实施人才强市战略

实施人才强市战略（精选10篇）

1.实施人才强市战略 篇一

实施人才强市战略典型经验材料

人才兴则城市兴，人才强则城市强。我市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻中央、省委关于人才工作的决策部署，深入实施新时代人才强市战略，着眼于人才吸引力、创新策源力、产业集聚力、平台影响力，全方位培养、引进、用好人才，打造人才集聚之地、人才辈出之地、人才创业之地、人才向往之地，为全面落实“三高四新”战略定位和使命任务，加快培育制造名城、建设幸福**提供坚实的人才支撑和智力支持。

一、坚持精准引才，打造人才集聚之地。

城市发展，基础在人才，关键在人才，决定在人才。建设现代化新**，关键在于推动人才“量质齐升”，实现人才与经济发展高度匹配、深度融合。聚焦高质量发展，围绕打造“三个高地”、长株潭一体化、湘赣边区域合作示范区建设等中心工作，加强谋划设计，梳理人才清单，塑造产业、产品、企业、企业家和人才品牌优势，通过各类人才计划、工程、项目，让更多人才发现**、了解**、走进**。紧扣市场主体需求，突出刚性引才、柔性引智，注重借力借势、以才引才，积极采取“候鸟式”聘任、“离岸式”研发、“巡回式”服务、“周末式”专家等模式，精心举办学术会议、高端论坛、创新创业大赛等品牌活动，有效发挥院士、科技领军人才、企业家的作用，努力形成“引进一个、集聚一批、带动一片”的乘数效应。紧盯科创能力提升，采取推进科技创新平台建设、深化产学研合作、培育创新主体等举措，集聚科技领军人才和创新团队，支持创新创业，推动联合攻关，全面塑造发展新优势。突出青年人才群体，进一步完善全链条培养机制，创立“小荷”计划给项目、给帮扶、给关怀，让青年人才在科技攻关中挑大梁、当主角。

二、坚持系统育才，打造人才辈出之地。

人才工作，基础在培养，难点也在培养。**具备产业集聚、教育资源、平台支撑等坚实基础，完全能够源源不断培养造就大批优秀人才，完全能够培养出“国之栋梁”“大国工匠”。激发人才“磁吸效应”，依托制造业发达、产业基础好、工业门类全、集群强的优势，以产业集聚人才，以人才引领产业，推动人才集聚与产业发展同频共振。紧扣“3+3+2”现代产业体系，制定人才培养计划，推动人才成长链与产业链、价值链高度匹配，打造有效支撑产业升级和动能转化的高素质人才队伍。聚焦优势产业集群和“卡脖子”技术，定期摸排产业高精尖人才需求，加大对核心技术攻关人才的培引力度，以人才链的“强”，托举产业链的“优”。结合“市场主体培育年”活动，加强战略型、成长型、新生代企业家培育，着力打造一支既懂科技又懂市场的复合型企业家人才队伍。创新高校育才模式，引导湖南工大和职业院校优化专业设置，推动人才培养与产业需求精准对接。推动产学研深度融合，采取“厂中校”“校中厂”等合作模式，引导企业“能工巧匠”进校园、校内专业教师进企业，解决工程技术人才培养与生产实践脱节的问题。全力支持湖南工业大学“双一流”建设，加快打造全国一流职业教育高地，鼓励和支持毕业生留株工作。释放用人主体活力，引导企业提高引进、培养、使用和激励人才的主动性和自觉性，支持企业完善薪酬体制和培养机制，创造企业人才成长的最优内部环境。

三、坚持科学用才，打造人才创业之地。

人才关键在于用。很多时候人才“不够用”“不适用”，往往是因为“没用好”，影响了使用效能。完善更加灵活的人才评价机制，坚持以创新价值、能力、贡献为导向，不论资排辈，不求全责备，探索构建“企业认可、市场评价、政府支持”的认定模式，充分发挥人才评价指挥棒作用。建立更加有效的人才使用机制，坚持以用为本，实行差别化人才政策，为人才松绑减负，减少非学术性事务对人才的干扰，探索“人才人事关系放高校、工作岗位放企业”的模式，支持民营企业灵活用才。建立更加顺畅的人才交流机制，完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间的交流互动和挂职锻炼制度，支持科研人员到企业一线开展关键核心技术攻关，鼓励企事业单位设立“产业顾问”“首席专家”等特设岗位，完善校企、院企科研人员“双聘”“旋转门”机制，鼓励引导人才向基层一线流动。

四、坚持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得进、留得住、干得好，既需要看得见、摸得着的“硬环境”，更需要处处都在、时刻可感的“软环境”。注重丰富“应用场景”，科学分析不同层次、不同阶段的人才发展需要，齐力搭建“海阔鱼跃、天高鸟飞”的干事创业平台，大力发展“攻坚克难、勇攀高峰”的科技创新平台，着力铸就“活力迸发、动力充盈”的产业发展平台，致力打造“舒心暖心、近悦远来”的城市功能平台，全力满足人才对事业追求的最高需求。舍得拿出“真金白银”，以“新人才30条”为抓手，健全政府、社会、单位多元化人才投入机制，积极发展基金、信贷、保险多种人才投入模式，综合运用财政、税收、金融等多种人才支持手段，更好地为各类人才加油赋能。不断优化生活环境，高标准做好城市精细化管理，积极争取城市更新、海绵城市建设、棚户区改造、老旧小区改造、地下综合管廊建设等方面政策、项目和资金支持，加快田心、凤凰山、职教城等人才集聚区的提质改造，大力筹建人才公寓、专家楼、青年驿站等，着力解决园区生活环境与产业发展水平不匹配问题，持续优化生态环境和公共服务配套。持续提升服务效能，扎实推进长株潭人才资源共享、市场共管、信息互通、资格互认、服务互补，构建全方位人才服务保障体系，打造一体化“一站式”人才服务平台，积极协调解决重点产业核心人才跨区域购房、子女读书等需求，高度重视解决青年人才实际问题，积极帮助人才解决“关键小事”，顺应人才对优质高效服务的新期待。

2.实施人才强市战略 篇二

2013年4月, 国务院决定将“苏南现代化建设示范区规划”上升为国家发展战略, 其中彰显苏南文化风采是重要内容。苏南地区拥有深厚的文化底蕴, 可以充分发挥文化资源优势, 将文化与经济发展相结合, 创新苏南现代化建设。

一、苏南文化强市战略构成

一种优秀区域文化的培育和形成, 有其历史文化性格的继承性, 更有其突出的时代特征, 其所蕴藏的历史精华, 可以推动区域经济社会的发展, 而深厚的文化积淀则是苏南经济社会的快速发展、科学发展、和谐发展的重要原因之一。苏南“文化强市”战略依靠深厚的文化底蕴, 不断创新推进苏南地区经济社会发展, 而文化理念建设、文化资源整合和文化产业发展三个方面共同构建了苏南文化体系。

(一) 文化理念建设

文化理念建设是苏南“文化强市”战略在意识层次对文化建设的高度重视, 也是苏南文化建设目标、方向的明确界定, 对苏南文化建设具有可指导性和可操作性。

1. 培养高度的文化自觉和文化自信。

文化自觉是借由我国著名社会学家费孝通先生的观点, 是指生活在一定文化历史圈子的人对其文化有自知之明, 并对其发展历程和未来有充分的认识。包括对文化在历史进步中的地位和社会发展中的功能、作用有深刻的认识, 对文化发展规律和趋势有正确的把握, 对发展文化的社会与历史责任有主动的担当, 以及对文化建设的引领, 也包括对传统文化的批判与继承, 对世界各种文化的判断与吸收, 对历史经验教训的总结与汲取, 对当代文化的定位与创建, 即达到文化的自我觉醒、自我反省、自我超越。苏南地区有着悠久的历史文化, 在历史沉淀中, 逐渐形成了独具特色的苏南文化。对苏南文化的充分认识、把握, 不断汲取继承优秀文化, 将文化作为苏南经济社会发展的优势。

文化自信则是指人们对自己的理想、信念、学说以及优秀文化传统有一种发自内心的尊敬、信任和珍惜, 对当代核心价值体系的威望与魅力有一种充满依赖感的尊奉、坚守和虔诚。也就是对自身文化内涵和价值的充分肯定, 对自身文化特质和生命力的坚定信念。不论从时间还是空间上来看, 苏南文化所蕴藏的底蕴足以彰显苏南文化之魅力, 信任、尊敬、珍惜苏南文化, 坚守苏南文化内涵和价值, 是利用苏南文化的重要前提。

2. 提高文化开放度, 促进传统文化与现代文化相融合。

文化产业快速发展, 文化继承与文化创新相融合, 促进了传统文化与现代文化的融合。苏南传统文化历史悠久、博大精深, 文化的潜在价值巨大。现代文化相对与传统文化而言, 是对传统文化的发展与创新。现代文化是基于传统文化发展而来, 是对传统文化的汲取和现代价值观的融合, 因此, 在提高文化开放度时, 挖掘苏南传统文化精华、融合苏南现代精神, 才能更好地融合苏南传统文化和现代文化, 进而适应苏南经济发展新模式。

3. 加强文化植入, 提高文化渗透性。

苏南文化的开放与包容, 是苏南文化发展的重要动力。文化的开放与包容包括两个方面, 一是将苏南文化推向其他地区甚至世界舞台, 把苏南深厚悠久的文化成果引向世界, 增强其他地区甚至世界对苏南文化的了解。二是要积极吸收、融合外来文化, 将优秀、多样的外来文化与苏南文化相结合, 不断充实、创新苏南文化, 增加苏南文化的多样性、丰富性和时代性, 让苏南文化发挥更大作用。

4. 文化和科技结合, 提升文化品位。

科技作为经济发展的核心竞争力, 其价值日益凸显。苏南地区高科技日新月异, 逐渐对苏南文化产生重要影响。高科技的发展不断改造、创新文化, 对文化具有高渗透性。而文化的发展也促进了科技应用的开发, 推动了科技的发展。文化与科技的结合, 是苏南地区文化强市的显著特色, 二者相辅相成, 共同进步, 文化品位层次不断提升, 科技水平不断提高, 经济中的文化因素和科技因素不断加强。

(二) 文化资源整合

苏南地区文化资源丰富, 形式多样, 各具特色。然而, 在文化资源利用上过于独立, 分散的文化资源使得苏南各地区间的文化合作较少, 即使同一地区不同乡镇的文化资源也没有进行较好的整合。因此, 文化资源的深入推进、持续发展仍存在很大的提升空间。在明确文化强市的统一目标下, 文化资源的整合可以促进文化发展的全面性、高效性和持续性。

1. 软硬结合, 促进文化的改革发展。

现在政府高度重视文化建设, 苏南地区文化建设需要软硬结合, 共同促进文化改革发展。苏南文化建设的软件主要是对文化的挖掘、管理和创新。苏南地区文化资源丰富多样, 但由于分散不均匀、管理不到位等因素带来较多问题, 如部分优秀文化流失在外、文化重复性建设、文化资源不合理分配、文化资源浪费等。加强文化资源的管理, 提高文化资源的利用效率, 是苏南文化软件建设的重要目标。苏南文化建设的硬件主要是指文化中心、文体中心、文化站等基础文化设施的不断完善, 再配合博物馆、图书馆等其它具有文化性质的公共设施, 可以打造多方位、多功能的文化硬件设施格局。苏南文化建设软硬结合, 相互促进、相互配合, 不断促进原有文化的改革, 融合新文化, 适应新时代。

2. 城乡一体化, 打造农村新文化。

城乡联结、城乡一体是苏南文化发展的一大特色。在经济快速发展的影响下, 苏南城市文化不断创新, 居民的文化活动丰富多彩, 教育水平不断提高, 高品质、多形式的城市文化逐渐形成。而苏南农村地区也拥有丰富悠久的历史文化, 同里、周庄、沙家浜等著名文化景点也在逐渐形成独具各色的文化圈。城市文化和农村文化的融合是苏南“文化强市”战略的重要方针, 城市文化的活力、多彩有助于新农村的建设, 农村文化的悠久、深远有助于城市文化的积淀。苏南文化城乡一体化建设已取得一定的成就, 其内在原因可以归纳为:一是城乡联动、共同繁荣的城镇现代化;二是各级领导的开拓创新精神;三是社区居民的大力拥护和积极参与。

(三) 文化产业发展战略

文化产业是否能够可持续发展, 关键在于能否成功抓住机遇实现战略转型, 从而确保文化产业可持续发展, 进一步提高文化软实力。苏南文化产业发展快速, 文化产业战略也在逐渐转型, 具体可以表现为协调战略、创新战略、差异化战略、协同战略和品牌战略。

1. 文化产业协调战略。

苏南文化产业的发展不是单一的文化产业建设, 其文化产业发展更注重文化资源与其他资源的协调发展。苏南地区积极探索苏南区域的经济资源、社会资源和地理优势, 结合特色的文化资源, 发挥各资源的协调发展优势。苏南地区间文化同根同源, 在统一的文化建设目标下, 各地区间相互合作, 相互交流, 并从各地区的特殊优势出发, 建设相互依赖、相互促进的文化产业群。

2. 文化产业创新战略。

文化产业创新可以提高地区综合竞争力, 推动文化产业升级换代。苏南文化产业一直注重创新, 创新不是对文化继承的否定, 而是在文化继承的基础上对文化的改革, 促进文化对经济发展的适应。苏南文化产业创新战略主要体现在意识和实践上, 即创新意识和创新产品。创新是国家社会发展的不竭动力, 然而, 缺乏创新意识是我国文化产业发展中的一个显著问题, 苏南文化产业发展非常注重创新意识, 将创新作为产业发展的核心动力。在注重创新意识的同时, 苏南文化产业更注重如何将创新意识深入到文化产品中, 即将创新意识转为创新产品, 通过文化艺术、创意比拼等创意活动, 将人们的创新思想融入到创新文化产品中, 并通过高科技手段提升文化产品的创意品质。文化产业的创新战略将是苏南文化产业发展的持续性战略。

3. 文化产业差异化战略。

苏南文化产业差异化战略主要体现在苏南整体文化产业与我国其他地区文化产业的差异和苏南各地区间文化产业的差异两方面。首先, 苏南文化以精细唯美、务实争先、尚文重礼、兼容并蓄而著称, 与我国其它地区的文化有很大差异, 所以在发展文化产业时, 应注意结合自己的文化特色, 发挥区域资源优势, 有针对地开发、发展文化产业。其次, 苏南文化产业发展过程中, 也需注重内部区域的差异性, 苏南五市之间的文化产业既要相互配合, 也要有所差异, 挖掘、发挥各自区域最大资源, 配合各自区域的特色, 形成具有差异性和协调性的苏南文化产业群。

4. 文化产业协同化战略。

“文化产业协同创新”对寻找未来我国文化产业可持续发展的路径具有很强的理论与实践意义, 而协同创新的有效执行关键在于平台的搭建、主体的解放和资源的整合。苏南文化产业也应从多主体、高效平台和资源整合来形成协同化战略。多主体是指文化产业的发展要依靠政府文化部门、企业和社会组织, 各主体间相互配合、相互促进、相互监督, 取长补短, 协同发展。高效平台是指文化产业发展需要一个高效的对外展现、服务平台, 以满足社会公众对文化的需求, 服务数量、服务质量、服务效率和服务满意度等是文化产业平台的重要考量标准。资源整合是指各主体在发展文化产业时, 应分工合作, 加强交流, 避免资源浪费。同时加强资源的流通整合, 让更多的社会公众分享文化利益。

5. 文化产业品牌战略。

文化品牌是文化的经济价值与精神价值的双重凝聚, 有着无形资产的丰富含金量。苏南文化产业的未来发展需要以品牌意识、品牌策划、品牌定位、品质控制、品牌传播、品牌保护等措施, 打造更多更响亮的文化品牌, 形成具有品牌特色的苏南文化产业群。

二、苏南地区文化强市战略实施中的优势与劣势

(一) 苏南地区文化战略的优势

苏南地区文化强市战略的优势主要集中在历史、资源和经济上。第一, 苏南文化历史悠久, 文化底蕴深厚, 尤其是吴文化, 是四千年华夏文化在江南水乡孕育的独秀一枝, 其特点在于: (1) 刚柔并济的文化心态构成了吴文化的内在特征; (2) 重商观念深入民心; (3) 兼容并蓄的襟怀; (4) 勤劳、精巧、柔韧、秩序的经济价值观。这种悠久的历史孕育和造就了苏南地区特定的经济发展模式, 为文化强市战略奠定了坚实的基础。第二, 苏南文化资源丰富, 南京有“六朝古都”“十朝都会”之称, 苏州是国内外知名历史文化名城, 拥有各级各类文物保护单位697处, 其中世界文化遗产地9个, 国家重点文物保护单位15处等。丰富的文化资源是苏南文化强市战略实施的重要保障, 是苏南文化产业持续发展的巨大动力。第三, 苏南地区处于“长三角”中心地段, 经济发展快速, 各产业发展水平均处于国内领先地位。凭借经济发展的优势, 苏南文化产业与其他产业的合作越来越紧密, 科技含量不断提升, 创新能力显著增强, 文化与经济合作空间与范围不断延伸, 文化经济市场也不断拓宽。

(二) 苏南地区文化强市战略的劣势

苏南地区文化强市战略的劣势主要体现在以下三个方面: (1) 城乡连带效应未体现。虽然苏南文化强市战略强调了城乡文化统一布局、联结发展, 但在实施过程中, 城乡文化的连带效应并没有真正形成。目前城乡文化的融合渗透只停留在外在的交流合作, 而城市文化与农村文化之间的内在联系仍然没有真正建立, 无法体现城乡文化的连带效应。 (2) 城市差异化还尚未形成。苏南文化强市战略在产业战略和战略宏观布局中均提出城市文化的差异化发展, 而目前苏南五市的文化发展并没有真正体现出差异化特色, 其文化发展方向和文化产业布局较为类似, 仍需要结合当地特色形成自己的文化产品品牌和文化服务品牌。 (3) 文化自觉以来城市制度尚未完善。城市制度是城市发展的方向和保障, 在对苏南文化充分认识的前提下, 苏南城市制度仍然没有跟上文化自觉的步伐, 文化制度尚未完善, 城市文化制度体系仍未建立, 严重制约了苏南文化强市战略的实施。

三、苏南地区文化强市战略发展策略

苏南地区文化强市战略已取得初步成绩, 文化强市战略布局已初显成效, 苏南各城市间文化产业交流发展的格局也已显现, 文化产业体系也在逐渐完善。然而, 苏南文化在其深度发展和协同发展上仍存在很多不足, 文化强市战略仍有很大的提升空间。

(一) 创新文化理念, 提高文化层次

苏南地区文化强市战略在具体部署中, 文化理念建设应放入首要位置。首先, 文化理念建设要培养市民高度的文化自觉和文化自信, 将苏南优秀的传统文化与创意的现代文化融合, 并深入推广至市民生活中, 提升全民文化素质, 构建文化社会。其次, 提高文化开放度, 将苏南文化引向世界, 并融合当代优秀的外来文化, 进一步提高文化品质。再者, 将文化与科技创新相结合, 提高文化可用性。通过文化理念建设的不断创新, 将苏南城市打造成文化城市, 文化融于城市, 城市彰显文化, 实现城市即文化, 文化即城市的文化建设目标。

(二) 提高文化渗透性, 进一步加强文化与经济的结合

文化作为城市的软实力, 之所以能够促进地区经济、社会的发展, 是因为文化本身具有一定的渗透性。虽然传统文化对传统经济的渗透性并不是很明显, 但在产业发展密切联系的今天, 文化渗透性的强弱对地区经济社会的发展显得尤为重要。苏南地区文化强市战略需进一步提高文化渗透性, 将文化与城市融合, 与其它产业融合, 实施文化产业的协调战略、协同战略和品牌化战略。而且, 需着重加强文化对经济的渗透, 将文化产业作为促进经济增长的新动力, 让文化渗透入旅游、动漫、建筑、体育等产业, 提高文化附加值。同时, 打造并完善文化经济体系, 是文化经济持久发展的重要保障。

(三) 以群众文化需求为向导, 强化文化的公共服务功能

苏南地区应健全发展公益文化事业、保障人民基本文化权益的法律法规, 将提供文化公共服务产品作为市民生活保障之一;重视体现和反映群众文化的网络文化中的文化需求和诉求, 多渠道、创造性的提供公共文化服务和文化产品, 丰富群众文化生活。在文化馆、图书馆、博物馆等基层单位发现、培养基层文化人才, 为市民提供及时的文化服务, 满足市民文化需求。同时, 在社区、乡村建立公共文化服务站, 通过基层文化队伍将文化深入到市民生活中。

(四) 完善文化产品评价体系和激励机制

党的十七届六中全会指出, 要完善文化产品评价体系和激励机制, 建立公开、公平、公正评奖机制, 提高权威性和公信度, 提高文艺评论队伍素质, 开展积极健康的文艺批评, 褒优贬劣, 激浊扬清。完善的文化产品评价体系和激励机制, 可以监督、把握文化产品发展的趋势, 提高文化产品的价值, 激励人们发现、创造新的文化产品。苏南地区在建立文化产品评价体系和激励机制时, 首先要对文化产品形成统一的评价标准, 让政府、专家、市民共同参与其中。其次, 要加强优秀文化产品的推广力度, 运用主流媒体、网络新媒体、公共资源传播优秀文化产品的价值和精神。再者, 要加大知识产权保护力度, 依法严惩侵权行为, 维护著作权人合法权益, 提高人们创造文化产品的积极性。

参考文献

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3.实施人才强市战略 篇三

历时7个多月的宿迁市中德职业合作项目，经过前期商谈，双方终于达成一致，2016年4月13日，签约仪式在宿迁国际饭店举行。这标志着宿迁市高技能人才培养朝着国际化的目标迈进了一大步。

此次中德职业教育合作项目的圆满落实，离不开宿迁市政府的大力支持。此外，还有一所技师学院也在其中起着举足轻重的作用，这就是江苏省淮海技师学院。因为，中德双方此次合作内容主要包括：合作办学、师资培训、“金蓝领”培训三大项目，而这三大项目都与淮海技师学院的参与息息相关。那么，学院在这三大项目中究竟发挥了怎样的作用？《职业》记者带着这个问题与江苏省淮海技师学院副院长张兵营展开了一次难忘的对话。

《职业》：张院长，什么契机促成了学院与德国埃尔福特市的合作？

张兵营：有一个很大的背景是宿迁市的企业迎来了产业转型，需要输送高技能人才。宿迁市政府的“十三五”规划中，也明确提到了大力发展“双新一特”产业，其中包括机电智能制造产业和汽车维修行业。而我们人才质量的高低，与学院师资水平的高低息息相关。众所周知，德国的机械制造业在世界上享有很高的声誉，并且有着丰富的职业人才培养经验。在常州雅堂中德教育培训咨询有限公司的引荐下，为了提升学院师资实力，我们开始了此次合作。

2015年8月，我带领学院3名汽车维修专业的老师和3名机电一体化专业的老师远赴德国进行了为期6周的考察与培训。事实证明，学院参加培训的老师回国后，从理论知识到技能水平，都得到了很大提高。他们丰富了专业课的授课内容，在实训内容方面也一步步做到了操作规范化。比如细化到工具箱的第一层应该摆放哪些工具，要求每个步骤每个细节都整齐划一等，老师们从此将德国人严谨的态度和作风带进了课堂。

而德国职业院校的授课方式也让我们耳目一新。例如，采用可视化教学法，即让学生把学习或工作过程、讨论结果、学习成果等在大白纸上用图示（简笔画、漫画、关系图等）方式展示出来，尽量不用或少用文字说明。这种方法可以加深学生对所学内容的理解与记忆。还有“扩展小组教学法”，先让每位学生独立思考老师布置的任务或问题，再到两人合作，两名学生共同思考老师布置的任务或问题，比较两人的答案，再扩展成四人一组、八人一组进行集体讨论，最后在大组中比较每名学生的答案，并将集体讨论的结果展示在黑板上，以此来培养学生合作学习的能力等等。诸如此类的多种授课方式，激发了学生的课堂学习兴趣，增加了课堂的乐趣。

真正的合作契机，是2015年我们在德国进行培训时，恰逢宿迁市市长王天琦率市政府领导班子成员去德国埃尔福特市做推介会。王天琦市长非常认可淮海技师学院师资培训这一做法，以学院的师资培训为契机，提出了与德国埃尔福特市教育培训中心进行宿迁市师资培训合作的计划，由此打开了双方合作的大门。

《职业》：请问双方达成师资培训合作项目的具体内容有哪些？

张兵营：宿迁市中德师资培训项目是指中方每年选择两个专业的教师去德国培训。宿迁市政府每年在全市职技院校筛选两个专业共8～10名骨干教师去德国进行一次为期6周的培训，其中以淮海技师学院的教师为主。此外，德方还会每年派专业教授来我方进行4次培训授课，每次培训为期5天，接受培训的教师为40名，培训工种以当年宿迁市紧缺工种为主。中方负责组织，培训内容、鉴定考核由德方负责。

今年首批远赴德国进行专业培训的教师来自机电一体化、汽车维修两大专业。学院将组织机电一体化、汽车维修两大专业的6名教师赴德参加德国手工业行会（HWK）和工商业行会（IHK）的考官资格培训，连续五年每年需要赴德国进行6周的进修，并进行资格复审。除了参与复审的考官不能调整以外，每年参与师资培训的其他教师都可以调整，并且老师每次培训考核合格后由德国埃尔福特教学培训中心（EBZ）发放结业证书。如有需要，也可考取两大行会的证书。

学院教师作为此次中德合作项目的主力军，未来将分别在“金蓝领”合作项目培训中承担考核与部分教学任务，同时也是学院中德合作班的储备教师。此外，他们还将在宿迁市挂牌成立的“中德职业技能培训鉴定中心”担任考官职位，之所以将他们称为考官，是因为他们已具备了对其他人员进行IHK和HWK两大行会资质考核的相关指导经验与考核的能力。未来在宿迁市中德职业技能培训鉴定中心通过他们培训与考核的人士，能够直接拿到两大行会的证书。

《职业》：学院与德国合作办学办班是怎么计划的，目前具体实施情况如何？

张兵营：国内人才培养与国际接轨的职业院校屡见不鲜，开放合作办学模式类型多样，其中德国“双元制”成熟的职业教育模式在世界范围流行，且反映良好。而在宿迁市的职业院校此前还没有这样的尝试，学院主动开展国际化合作办学，目的是提高人才的培养质量。与德国埃尔福特市教学培训集团商谈合作的前期，除了师资培训合作意向外，学院产生了与德国合作办班教学的想法，并且得到了宿迁市政府财政方面的大力支持。

学院的中德合作办班办学，前期拟定在2016年，学院与德国手工业行会（HWK）合办汽车维修专业，与德国工商业行会（IHK）进行机电一体化专业“双元制”人才培养。2016年9月，淮海技师学院机电一体化、汽车维修每专业计划招收一个人数为25～30人的小班，对招收的初中学生实行4年制教学。由于就业定位高端，对学生综合素质要求较高，按照人才培养方案，学校从招生环节进行筛选，以学生个人意愿、学业成绩、面试成绩作为标准。德国埃尔福特市手工业行会项目经理汉斯先生于2016年4月13日参观淮海技师学院时，拍摄了大量现场照片，并表示学校这两个专业的实训场地及内部设施，将会按照德国手工业行会和工商业行会标准进行一比一的仿真改建。有学院6名教师考官作为“双元制”教学的师资保障，加上德国“双元制”人才培养模式的进一步推广，机电一体化、汽车维修专业在2016年下半年开课后的教学质量值得期待。

双方合作的具体方案为：第一年基本课程以学校教师讲授为主，并且开设德语课程，德语教学由常州雅堂派师资到宿迁授课，学生完成教学计划后应达到德语B2等级要求。德国专家每学期来宿迁指导工作一次，每次2周，主要就学生德语正常交流程度和技能水平进行测试，并对教学管理工作进行指导。为了使学生就业100%有保障，在学生顺利通过IHK考试认证后（约为相关班级学生总数的80%左右），学校安排学生与德国企业签订工作合同，学生可以拿到德国工作签证，学生取得IHK证书后也可直接申读德国应用型本科大学。

《职业》：最后，请问学院在“金蓝领”项目中扮演着什么样的角色呢？

张兵营：首先，“金蓝领”中德职业技能合作培训项目主要是为企业员工而设计的。宿迁市的企业正面临着转型，各个企业能否成功转型，与每个企业管理者的水平、职工的技术水平密不可分。管理者高瞻远瞩，而职工技术水平落后，企业转型起来相对困难；管理者思想停滞不前，而职工技艺不精湛，企业转型则更加困难。现在将企业与国际化的标准接轨，企业在转型上的进度也会加快。而宿迁市许多企业员工都是毕业于我们学院，老师和毕业生成为了“金蓝领”项目的直接参与者。“金蓝领”培训是将学院的毕业生，就是现在的企业员工，再一次召集起来，进行人才的国际化培训。

4.实施人才强市战略 篇四

（一）我市人才队伍的现状 １、人才总量情况。到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。各类专业技术人员达９．２２万人，其中：高级２８８３人中级１９０３２人。全市共有享受国务院特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省“百千万人才工程”人选１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受国务院特殊津贴专家５７人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，３０岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为１５２８人（未含公安部门），３０周岁以下人员为１３０人，仅占８．５％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占１３．３％），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据２００２年末的统计表明我市市区有普高４所，其中公办中学３所，民办中学１所；中等职业教育１６所，高等专科学校１所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为７０％，居全省九市的第７位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。

二、实施人才强市战略的构想、目标和原则

（一）人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《２００２—２００５年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。

（二）人才强市战略的主要目标 １、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。２、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。抓好义务教育大力发展地方高等教的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。２、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况；减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设；有利于终身学习、终身教育体系的建立；有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。２００３年２月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲；二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高；三是在五年之内拟投入２０００万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室；四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务；五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。

（三）推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策；规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

（四）大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

5.实施人才强市战略 篇五

米文龙

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢！

6.实施人才强企战略 篇六

人才队伍的建设是企业生存与发展的基础，特别是在按照铁路跨越式发展战略，推进主辅分离、辅业改制中，房建系统作为辅业，如果没有高素质的人才队伍，是无法在激烈的市场竞争中立足的。为此，房建系统必须紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，大力实施

人才强企战略，为实现铁路跨越式发展提供人才保证。

目前房建企业主要需要三类人才：第一类是熟练的技术操作型人才。他们一般经过系统的专业技术学习和严格的岗位培训，能熟练地单独操作，并能独立处理操作中出现的技术问题。因为，无论多么先进的企业，多么好的产品设计，不管使用多么现代化的技术和先进的管理方法，都必须经过一定的程序，经过工人、技术人员和管理者的精心策划、组织和操作，才有可能把它从图纸变成产品，没有一支高素质的能熟练操作的工人队伍，企业的正常运营就难以保证：第二类是专业技术人才和具有较强管理技能和组织协调能力的经营管理人才。与之相配套的还要有一支熟悉本企业历史，献身于企业发展，精通本企业主导产品的生产技术，受过专门训练，并经多年的实践锻练而积累了丰富的领导才干的中层管理人才：第三类则是最高层决策人才。他们—般是企业的领导干部，或是专业技术和经营管理人才中的优秀分子，他们大都具有坚定的意志和百折不挠的毅力，眼界开阔，思维超前，以自己卓越的胆识和智慧领导企业，他们能以自身的优秀品质及人格魅力赢得企业内外人员的尊敬和爱戴，并逐步成为企业的灵魂和核心。

以上所需人才应通过三个阶段进行开发与培养。

一是知识技能培训。即通过开办培训班，让有差距和不足的员工和管理人员增长知识，热练掌握岗位所必备的技术和技能，从而提高工作效率，增加企业经济效益。二是职业教育。随着技术的进步和企业的发展，仅仅对员工进行技术和岗位技能培训是远远不够的，要使企业员工和工程技术人员、管理人员真正成为企业的核心力量，增强企业的凝聚力，发挥团队精神，除技术、技能培训外，还应对其加强职业道德、价值观、企业文

化方面的教育和培训，这种培训也被认为是“软培训”。

三是终身学习。人力资源开发应突出人的能力的培养和提升，从而提高企业的核心竞争力。通过学习和培训，使企业的同级之间、上下级之间互相学习，共同提高，不断地提升企业职工的知识水平，并且把知识转化为工作能力，从而最大限度地体现企业职工的创造力。重视人才培养，不能停留在形式土，企业必须要在人力资源开发上舍得投资，应把对人力资源领域的投资视为“一本万利”的事业。只有这样，企业人力资源开发工作才有坚实的基础和保障，培训经费、场地、设备、教师、教材等问题才容易解决。这里，企业一把手的观念和胆识是至关重要的，他不仅是培训工作的倡导者、支持者，而且应以身作则，带头学习，亲自关心培训工作，作学习型企业的优秀楷模。—个企业在这样—把手的带领下，—定会重视员工的培训工作，一定会创造一个“人人在学习、天天在进步”，不断提高，不断变革的人才管理制度，陈旧落后的用人观念是影响人事制度改革的最大障碍，为此，企业必须

破除旧观念，树立新观念，才能达到合理使用人才的目的。

一是破除“求全责备”的旧观念，树立“用其所长”的新观念。“人无完人”，若一味“求全责备”，就无人可用了，所以企业选用人才最主要的是要考虑这个人的长处是什么，让他做什么工作最能发挥他的长处，善于用其一技之长。

二是破除“论资排辈”的旧观念，树立“唯才是举”的新观念。青年是整个社会最积极、最有生气的一部分，他们思路敏捷，锐意进取，肯学习，少保守思想，开拓创新始终离不开他们。为此，企业用人要坚持以业绩为标准，不搞平衡照顾，谁德才兼备就用谁，真正做到唯贤是举，唯才是用。也只有这样，才能使各种优秀人才尽快脱颖而出，使企业更加兴旺发

达。

三是破除“唯文凭论”的旧观念，树立“注重实绩”的新观念。学历或文凭是选拔使用人才应考虑的一项基本条件，但是只看学历或文凭，即认为文凭就是才能和知识水平的标志，这是不全面的，由于每个人掌握知识、运用知识及实践经验的多寡等多种因素的影响，有文凭而没有水平，有学历而没有能力的人也不少见。为此，企业在选拔任用人才时，既要重视

文凭，更要重视实际水平，切忌“唯文凭论”。

四是破除“可迟可缓”的旧观念，树立“讲求效率"的新观念。人一生的工作时间是有限的，如不能好好把握，便会留下极大遗憾。企业对人才的使用要讲求效率，这不仅仅是为了提高企业的效益，也是对人才的一种负责态度。“可迟可缓”的旧观念，是对人才使用的—种极大浪费，同时给企业也会造成一种很大的损失。为此，企业要采取上下交流，横向交流、党政交流，岗位互换等形式，把优秀的人才放到机关、基层、技术、党群等多层次、多

岗位上，经受全面锻炼，丰富工作阅历，从而提高人才的综合素质。

在建立吸引人才的机制方面，重点耍解决人才待遇问题，解决人才待遇问题也是建立留人机制的关键问题。一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必须合理公正，突出关键岗位薪酬的竞争性，要适度领先，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了市场竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本；二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业必须为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件，人才进入企业后，在已有的专业知识和技术能力的基础上，配合企业发展目标进行有计划的学习和锻炼，提升他们的综合素质，而且在职务晋升方面，也要及时给予考虑。另外，必须

给人才委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利，只有责、权、利相统一，才能使人能有作为，安心工作；三是实行情感化管理。企业必须贯彻“以德治企”的方针，一位优秀的领导者如果具有忠诚坦荡的人格魅力，学识渊博的知识魅力，高人一筹的智慧魅力，就能感召凝聚企业人才。企业领导应以宽容的心胸来对待不同人才，工作和生活是动态的，复杂的，难免有不同的意见或是产生矛盾，作为领导者更需要有宽广的胸怀，善于理解和谅解，并积极创造条件，使每个人都能在宽松和谐的气氛中工作、学习和生活，从而使大家的工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥；四是实行企业文化激励。企业文化作为一种新的管理理念，在企业的改革发展中发挥着不可替待的独特作用。它包括企业宗旨、企业精神、价值观念、行为规范、企业形象等内容。企业员工各有自己的价值观、道德观，要统一全体员工认同和遵守的价值观念和行为规范，是很不容易的事情。因此，强调以人为本、全面发展”的企业文化，是以团队感情和工作氛围吸引人，可以提高职工的凝聚力和向心力，保持职工队伍的良好形象，促使他们更加理解企业的奋斗目标，进一步激发他们的工作热情，从而达到事半功倍的效果；五是实行经营战略激励。实质上是以高尚的事业鼓舞人，企业领导应巧妙地利用战略目标和规划，描绘企业的光明前景和宏伟蓝图，让员工充分感受到本企

业是有前途、有发展的，能在这里工作是一种自毫和骄傲。

总之，跨越式发展的号角已经吹响，主辅分离已成必然之势，房建企业要想更好地生存与发展，首先需要大批的优秀人才做支撑，作为领导要牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人可以成才”的观念，大力实施人才强企战略。企业培养人才如同经营生产一样，必须支付一定的成本，经营生产要讲究成本核算，同样，培养人才也要进行成本核算，企业不能光计算人才报酬提高后经营成本的增加，更应该计算出管理人员被激发出的热情和干劲将会给企业带来的经济效益和长远影响。只有这样，企业才能得以长足发展，从而在激烈的市场

竞争中占有一席之地。■

要紧紧围绕公司“十二五”发展战略的实施，把领导班子和干部队伍建设摆在更加突出的位置上，以改革创新的精神，继续抓紧、抓实、抓好，为公司“十二五”发展提供坚强的组织保证。刘振亚提出了加强公司干部队伍建设的五点要求：以解放思想为先导，切实提高领导干部思想政治素质；以创先争优为动力，强化“四好”领导班子建设；以建设世界一流电网、国际一流企业目标为引领，进一步加快干部培养步伐；以培养引进紧缺人才为着力点，大力实施人

才强企战略；以关键岗位领导干部为重点，切实加强干部监督。

当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。

中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。

7.论科学人才观的战略实施 篇七

从古至今, 不论是国内还是国外, 对人才问题都有研究, 随着经济全球化和知识经济的到来, 人才问题日益凸显出其重要地位和价值。我国以胡锦涛为总书记的第四代中央领导集体根据时代的要求, 继承了马克思主义的人才思想以及毛泽东、邓小平、江泽民的人才观, 提出了科学人才观。它的提出引起了社会对人才标准、人才培养、人才选用等方面的思想变革, 为加快实现人才强国提供了理论指导。但要落实科学人才观, 我国又面临着许多思想上和制度上的瓶颈, 因此, 我们在人才工作中的首要任务就是要突破这些瓶颈, 学习和借鉴其他国家的人才政策, 争取早日实现中国梦。

科学人才观作为一种先进的理念, 一经提出就引起了人们在对待人才问题上的高度重视, 也使得人们在识别人才、培养人才、使用人才等方面的思想发生了重大而深刻的变革。但是将理论寓于实践是异常漫长且困难的, 因为在现实社会中存在着各种主观因素和客观因素, 它们使理论难于付诸实践, 造成理论与实践相脱节的局面。因此, 落实科学人才观是个循序渐进的过程, 并不是一蹴而就的, 它需要各个环节都达到一定的标准, 从而整体推进, 实现人才强国的目标。

一、树立和强化科学人才观, 是科学人才观战略实施的前提

观念作为行动的先导, 是制约着科学人才观战略实施的第一个瓶颈。腐朽的观念会阻碍人才发展和成长, 但是, 这些传统的观念根深蒂固, 一时间很难根除, 因此, 我们要加大宣传、积极普及, 帮助人们早日从不合时宜的人才观中解放出来, 使党的人才发展新思想能更快更好地在广大人民群众和干部群众中落地生根。

要进行宣传和普及, 就要充分利用各种渠道, 通过报纸杂志、广播电视、网络等形式来帮助人们树立和强化科学人才观。例如, 对优秀人才的先进实例进行宣传, 使人们看到人才工作取得的新进展、新成果, 从而激发各类“潜人才”的创造性, 也能增强和提高单位或企业对人才培养的信心和积极性;另一方面, 对于有悖于促进科学发展的人才观念和做法及时做出正面回应, 从而引导社会和网络上的舆情, 将主流的、科学的人才观念植入群众的思想中, 从而为科学人才观战略实施提供一个良好的前提。

二、营造良好的社会环境, 是科学人才观战略实施的保障

马克思辨证法认为, 环境是由人改变的, 而人的改变也受制于环境, 同样, 一个国家的环境也会制约着人才的开发和使用。因此, 营造出有利于人才成长和人才创业的社会环境, 是实施科学人才观的必然要求和保障。

然而, 人才所需的社会环境, 是一个复杂的系统, 它包括硬环境和软环境。硬环境主要指物质环境 (或经济环境) , 软环境主要包括人文环境和竞争环境, 至于待遇环境既属于硬环境又属于软环境。在营造环境的过程中, 要坚持统筹兼顾的方法, 两手都要抓, 而且两手都要硬, 既要为人才营造良好的学习工作环境, 又要激发人才的热情, 提高他们的积极性、创造性, 这样可以为科学人才观战略实施提供保障。

三、建立健全科学的人才开发机制, 是实施科学人才观的核心动力

胡锦涛在十八大报告中指出:“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略, 加快形成符合科学发展的发展方式和体制机制”, 再一次强调了建立健全体制机制对实施科学人才观的重要意义, 从而实现人才强国的目标。

因此, 要从以下几点建立健全科学的人才开发机制, 第一, 坚持“人人都能成才”的理念, 建立健全多层次多方面的人才培养机制;第二, 坚持“多劳多得”的原则, 建立健全公平的人才激励机制;第三, 坚持“既要留出, 又要流入”的观念, 建立健全合理的人才流动机制等等。这样, 才能在制度上, 推动科学人才观战略实施的步伐。

四、学习和借鉴国际人才发展的先进理念, 为科学人才观的实施提供了经验

人才问题是各个国家都十分关注的, 所以在实施科学人才观的同时, 我们可以学习和借鉴国际人才发展的先进理念, 这样可以少走一些弯路, 从而加快从人才大国向人才强国转变的步伐。

例如, 在我国自身探索和总结国外经验的基础上, 我们制定了“千人计划”, 引进海外高层次人才, 推动了新兴产业, 提升了科研水平。

例如, 国外在培养人才方面更加重视实践, 这使我国在教育领域也更加重视学生的创新能力。因此, 有越来越多的高校开始实行自主招生计划。自主招生是一个双赢的计划, 一方面高校可以招到自己想要的更有创新能力、更有素质的学生, 另一方面, 可以为一些创新能力强、动手能力强, 而考不了高分的学生提供更多实现自身价值的平台。甚至有些地区报考普通高中的学生可兼报职业学校, 或者将开展中职学校自主招生改革试点等等。这些政策和措施都有利于涌现出更多的人才, 为早日实现中国梦奠定人才基础。

五、结语

8.绵阳高新区大力实施人才强区战略 篇八

搭建培训平台。高新区先后与450余位企业HR及校园招就处建立了人力资源合作关系。同时与省人力资源和社会保障厅干部培训中心及西南科技大学建立了培训合作关系，广开培训渠道。

积极走出去选拔人才。该区与中国科学院成都分院、西南科技大学等建立了人力资源战略合作关系，柔性引进各类专家；利用招商洽谈会、项目推介会、“海科会”等机会，开展招才引智活动；依托绵阳高新区博士后科研工作站等人才“驿站”，充分发挥“大院大所大企”专家的专业和技术优势，开展学术研讨、成果对接、技术咨询和各类联谊等活动，实现企业与人才的无缝对接。

坚持管理与使用并重，营造和谐融洽社会环境。该区先后制定了《绵阳高新区博士后科研工作站管理暂行办法》、《关于加强自主创新能力建设的决定》等政策措施，为企业实现事业留人、感情留人、待遇留人、柔性引才创造了良好的政策环境。

9.实施人才强市战略 篇九

人才资源是**区经济振兴的第一资源，实现我区经济又好又快发展，必须确定人才优先发展的战略布局。

目前，我区规模以上企业有109家，人才总量3961人，大专以上文化程度的1326人、中专文化程度的2635人。从我区现有人才队伍现状来看，存在着以下三方面的问题：一是企业经营管理人才和专业技术人才比较缺乏，整体素质偏低；二是专业技术人才年龄老化，专业结构不合理；三是人才作用发挥不充分，政策机制不够完善。由此可见，加强人才培养和人才引进，是我区经济工作的重中之重。

1．不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。探索柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我区经济社会发展的需要。

2．大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我区产业结构调整和科技、经济发展的需要。

3．切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心，从整体上提高我区人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师。

10.实施人才强市战略 篇十

———中共新抚区委书记李德明

当今的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有发展的主动权。改革开放以来，出现了许多人才向东南沿海先进地区流动的现象，而经济不发达地区却受到了人才匮乏的严重困扰，就我们城区而言，也存在着类似的问题，尤其是缺乏各类经济管理和专业人才，影响和制约了城区的发展。因此，我们必须从事关未来发展的战略高度，重视人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念，紧紧把握好培养、吸引、用好人才三个环节，坚持以人为本，全面加强人才队伍建设，努力营造人才辈出的生动局面。

一、营造良好的环境，用环境凝聚和留住人才。营造一个尊重知识、尊重人才的浓厚氛围和有利于各类优秀人才脱颖而出的良好环境，至关重要。面对振兴东北老工业基地新的历史性机遇，要实现新抚的全面振兴，需要一大批各类人才，而要吸引和留住人才就必须坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作全面创新。一是为人才辈出提供一流的服务开放环境。我区在坚持党管人才原则的同时，为充分发挥市场配置人才资源的作用，有效整合人才资源，专门成立了新抚区人才交流服务中心，并建立了新抚区人才网站和人才资源数据库。应用现代网络技术为用人单位和人才提供方便、快捷、高效、准确的信息服务，广泛吸纳各类人才，实现人才资源共享共用，全力打造为各类人才服务的平台。同时，我区还坚持经济对外开放与人才工作对外开放同步推进，经济发展环境和人才环境共同营造，先后制定了一系列鼓励吸引人才的政策，并

1加大舆论宣传力度，对各类人才的创业活动给予充分肯定和鼓励，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。各经济部门在对外招商活动中，始终坚持在引进资金、项目的同时，引进先进的管理经验和各类人才，近年来，我区共引进各类人才69人，有效地缓解了管理和专业人才匮乏的状况。二是关注人才的成长环境，真心实意地为其解决实际问题。人才难得，人才是我党的宝贵财富，也是我们的事业兴旺发达的希望之所在。尊重知识，尊重人才，不能仅停留在口头上，应落实在具体的行动上，尤其是在当今人才竞争日趋激烈的新形势下，要吸引和留住人才，不仅要千方百计为人才成长创造良好的环境和条件，而且更要给予无微不至的关怀爱护，与他们经常交心、交朋友，不断增进相互了解和感情。为此，我区在建立和形成由区委统一领导，组织部门牵头，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局的基础上，实行区委、区政府定期邀请各类人才恳谈制度和定期深入到各类优秀人才所在单位现场办公制度，通过这些方式，今年以来，共为各类人才及时解决实际问题10余件，从而形成了区委、政府与各类人才情感勾通的顺畅渠道。

二、创新选人用人机制，用机制激励各类人才脱颖而出。人才工作要想充满生机和活力，就必须不断创新选人用人机制，尤其是要在创新人才的竞争机制、培养机制、成长机制、评价机制上加大创新力度，只有这样，才能开创出人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的新局面。一是引入平等竞争机制，拓宽选人用人渠道。在选人用人上必须开阔视野，营造平等参与竞争的机会，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

自2003年以来，我区积极推进干部公开选拔、竞争上岗工作，坚持区内、社会两个面向，一方面依照程序，面向区内公开选拔了计划发展局局长、副局长，统计局局长等7个部门领导职位，在全区教育系统公开选拔竞聘了新一届中小学、教师进修学校校长、副校长；另一方面面向社会公开招聘了经贸局局长、招商局副局长等5个部门领导职位，通过这种方式，不仅有效地促进了人才的合理流动，而且也为各类人才脱颖而出打造了施展才能的平台。二是坚持以人为本，注重人的素质的培养和提高。作为一级党组织不仅要善于发现人才，更要注重对人才的培养教育，不断提高全员的综合素质，努力把城区机关打造成学习型机关，打造成人才成长的摇篮。为此，2004年以来，我区以开展“与时俱进求发展，开拓创新建小康”学习实践活动为载体，对全区机关干部进行了6次系统的辅导讲座，并制定培训规划，依托区委党校集中举办了5期脱产培训班，以入世知识、公文写作、文明礼仪等为内容，对区街两级机关干部进行了全员培训，有效地促进了全区机关干部素质的全面提高。三是以业绩论英雄，建立激励人才的评价机制。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在注重品德的同时，把业绩考核做为主要内容，使对人才的评价体现在不仅重德，而且更体现在重业绩和重实效上。为此，我区专门成立了绩效考核办公室，制定下发了具体的考核标准和有关规定，定期进行跟踪考评，从而形成了与工作业绩紧密联系，鼓励人才创造的有效机制。同时，区人才中心从人才工作的实际出发，对全区3153名党政人才、事业单位人才、企业经营管理和专业技术人才信息进行数据统计和行情点评，并根据人才资源数据的统计结

果，对人才资源库的运行状态以文字形式逐一进行点评，从中发现带有规律性、苗头性和倾向性的问题，以此来揭示目前我区人才资源的现状，为领导决策提供科学、可靠、详实地依据，为实现建设“富强文明、环境优美”的商贸中心区奋斗目标提供强有力的人才保障。

三、创造实践机会，用事业造就人才。实践是衡量人才的根本标准，几年来，我区始终把实践作为发现和识别人才的根本途径，不拘一格选拔和任用人才。一是全力以赴支持人才干事业。从发现、培养和使用各类经营管理人才和专业人才入手，打破论资排辈等条条框框限制，千方百计为各类人才打造干事业的平台。通过多种方式，将外语等专业人才充实到区招商局等专业性比较强的专业部门和专业岗位，将经营管理人才充实到区计划发展局、经贸局等经济综合部门，让他们在城区经济发展的实践中增长才干，施展才能。并围绕中心城区改造、三大商贸发展板块建设等全区经济发展的重点，组织各类专业人才积极参与和调研论证，先后制定出了中心城区改造总体规划，站前、裕民、道街地区三大商贸发展板块实施规划，通过这种方式，不仅保证了规划的科学性，而且也为各类人才提供了实践创新的机会。我区在鼓励人才大胆创新，出成就的同时，也允许人才在探索创新中犯错误，并帮助他们改正，使各类人才打消顾虑，轻装上阵，一心一意地投入到事业之中。二是注重在老工业基地振兴的实践中培养和锻炼人才。将具有创新精神的优秀青年干部安排到艰苦和重要工作岗位培养锻炼，给他们压担子，使其尽快成长。自2003年以来，共提拔使用61名优秀青年干部，充实到区直各部门和各街道担任领导职务，进一步增强了干部队伍的生机与活力，为实现新抚的全面振兴