业务员管理制度

2025-02-08

业务员管理制度（共13篇）

1.业务员管理制度篇一

贵州靓点装饰工程有限公司

业务员管理制度

一：文明篇；

在公司不说脏话，不说忌语，不跟同时开玩笑，不打架斗欧，不做与工作不相关的事。二：礼貌篇；

上班期间见到同事及公司领导应问好，遇到问题应当礼貌的征求别人的意见，有客户需要做方案及预算的，要及时汇报到部门经理或前台进行登记分工。在小区楼盘内见到业主应当问好点头，打招呼。见到客户有需要帮忙的地方，应及时的帮助客户。

三：形象篇；

上班期间必须穿戴整洁，不准穿超短裙，不得穿着太过暴露，不得戴帽子，不得穿拖鞋，发型不得怪异，头发每周最低清洗三次以上。

四：早上不得在公司逗留太久，9点上班，出门时间最多不得超过9点20分（除会议或培训）。更不能利用早上的时间在公司进餐。如有违反者、（扣除当日工资）

五：在上班期间在没有事情的情况下不得随意回公司玩耍，下午回公司时间5点40分，如有违反者、（扣除当日工资）

六：每天的工作均由部门经理安排，如有不在岗或者违反安排者、（扣除三日工资）到设点现场玩游戏或玩扑克者，发现一次、即（扣除当月工资的一半），如在设点现场酣睡者，发现一次即（扣除当日工资的一半）。

七：早上上班不得迟到，9点上班超出9点5分算迟到，迟到按每分钟2元计算。下午6点下班，早退者、按每分钟10元计算（遇事请事前向部门经理说明情况、批准后方能生效）。八：在工作期间不得随意到其他同行公司又窜，发现一次，给予警告，二次即（罚款200元不等）

九：不得将公司秘密或客户资料，客户名单，设计图纸、转、传、卖、送、给其它同行业公司者，发现一次即（扣除其本人在公司的所以工资，并由公司起诉当地区法院、接受法律的惩治）另罚款5000—10000元人民币。

十：公司办公用品应当作是自己的东西保管及爱护，公司纸张不得随便浪费，在作草稿或量房画草图时，尽量不要用未印彩纸页。不要的废纸或包皮、纸壳，用袋子收集打包后卖給回收站，换取公司零用开销。

以上属业务员个人管理规章制度，望各位自觉遵守。

同意以上条款人员签字，签字后立即生效。

杨发：刘黔：

曾萧：林玲：

部门经理签字：Canon iR2318/2320 UFRII LT(副本 1)时间：年月日。

2.业务员管理制度篇二

全球卫星定位系统GPS (Global Positioning System) 是由美国军方研制的主要应用于军事领域。近年来, GPS全球定位系统逐步应用于各种行业。采用GPS技术, 可以实时监控物体的地理位置, 并通过无限移动传输技术进行通信, 可以达到远程监控与管理的效果。GPS技术在国际上都已经是发展成熟, 出现了许多独立的或综合的实际应用。在GPS技术的应用中, 应用于车辆的所占比重约为50%左右, 在车辆应用系统一般分为两大类:GPS车辆行驶导航系统和GPS车辆跟踪监控系统。在国外对GPS车辆行驶导航方面发展较为重视, 目标对象群是私家车驾乘人员;在GPS车辆监控领域的技术研究主要在大型物流跨国企业内部推行。

我国最早一般都是引进国外的GPS导航仪, 且一般都用于舰船导航。随着经济技术的进步, 我国在开发利用GPS技术方面也取得更深入的发展, 近年来主要在大地测量中和农业上的应用。另外在研发方面也取得了一定成就, 如由北京京惠达新技术公司生产的“北斗”GPS目标监控系统。该系统使人们在室内可以通过电脑对目标监控物进行监控指挥, 如目标物在何处, 将要到哪儿, 它的周围环境如何等。它能清晰直观地显示控制地区的图形, 跟踪目标物并保留目标物的运行轨迹, 当目标物偏离预定路线时, 系统会自动报警。该系统具有目标管理、地图处理、跟踪处理等功能, 集中了GPS技术应用的最新成果。

对于GPS技术未来发展前景, 在2010年中国GPS应用发展方向及市场需求研究报告中从创新的角度对GPS的发展进行了研究, 不仅对传统GPS产业发展状况进行了分析, 同时对GPS与移动通信结合领域进行了研究。在我国GPS的商业应用中分析了GPS产品在中国市场上的现状以及发展前景, 探索如何加快我国GPS应用产业的发展, 使GPS应用产品走向平民化。

二、GPS技术应用于销售业务员管理中的必要性

(一) 销售业务员管理中不可控的问题

随着世界经济全球化的不断发展, 市场竞争更加激烈, 作为整个企业营销战略中的重要组成部分的销售与销售管理正面临着巨大的挑战。营销和销售工作的好坏直接关系到企业的生存和发展, 拥有一支高效的销售业务员队伍成为众多企业所追求的。而销售业务员又是企业产品实现成功营销的关键因素, 企业的成功或失败, 业绩的增长或下降, 除了不可抗拒的因素之外, 销售业务员是决定性的因素。鉴于销售业务员在企业管理中的特殊地位, 使得对销售业务员的管理, 成了企业人力资源管理和销售管理的双重交叉核心。

由于销售业务员工作的特殊性, 如他们会经常在外拜访客户, 没有固定的办公场所。销售工作一般是在异地完成的, 具有很强的分散性、独立性和灵活性, 与其他员工相比, 销售业务员的监督和控制更加复杂。同时管理者与销售业务员之间存在较大的信息不对称, 所以管理者很难对下属的路线信息、每天的工作安排计划和执行情况进行有效控制, 对他们工作情况的检查也无法进行, 所以现在销售业务员的管理几乎属于失控状态。而对销售业务员的绩效考核和薪酬制度都仅仅依据销售业务员的业绩指标达成率来实现, 虽然有些企业也制定了其他考核指标, 但都因为平时对销售业务员具体工作情况缺乏了解而无法评定。

(二) 控制—绩效曲线

由于现在企业在重视目标管理的情况下也更加重视过程管理。在结果控制中, 管理者对销售业务员进行较少的监督和指导, 主要评价销售结果, 如销售量、销售额、净利润等, 而对于达成结果的方式不太关注。相反, 在过程控制中, 更加注重销售过程的指导、监督和评价, 对销售业务员的知识、能力、服务标准、拜访客户次数等做出明确规定。

国外学者应用管理控制对销售业务员绩效的影响进行了理论与实证研究, 但是并没有得出一致的研究结论。一些学者认为, 管理控制能提高绩效, 也有学者得出管理控制会降低绩效, 还有一些学者认为管理控制强度与绩效没有直接关系。

中国矿业大学吕涛认为控制程度与工作业绩有一定相关关系, 如果控制过度, 控制与销售业务员的绩效就是非线性的曲线A, 而不是线性的曲线B。销售业务员的工作绩效并不是总是随着正式控制程度的增加而提高的。控制对销售业务员产生积极或消极影响, 取决于控制的程度。当对销售业务员的控制程度处于e最优状态时, 销售业务员的工作状态会发挥到最好, 积极性和创造力能够得到充分发挥。在最优控制e点的左侧, 随着控制程度的增加, 销售业务员的工作积极性越来越高, 有利于激发销售业务员潜在的工作能力, 提高销售业务员的业绩;而在最优控制e点的右侧, 随着控制程度的增加, 销售业务员的工作压力和负担也会增加, 这时销售业务员会产生消极情绪, 身心处于受抑制状态, 工作效率和工作绩效随之降低, 也可能会导致员工离职率升高。

(三) GPS技术在销售业务员管理中的作用

GPS技术的应用使管理者对销售业务员工作状态实时监控, 可实现对销售业务人员、出差人员的无缝管理, 可解决人力资源部门和财务部门对他们的远程考勤问题。它可使管理者在室内通过电脑就可以对销售业务员进行监控指挥, 如销售业务员目前在何处, 将要到哪儿, 它的周围环境如何等。市场和销售部门管理层对下属的访店路线信息、每天的工作安排计划和执行情况也能了如指掌。

该技术系统可以清晰直观地显示控制地区的图形, 实现对市场区域的有效划分并有效避免内部碰单现象, 同时它可跟踪销售业务员并保留他们的运行轨迹, 当他们偏离预定路线时, 系统会自动报警, 可防止销售业务人员跨区域销售、跨区域工作。该项技术的应用大幅度降低了对销售业务员管理的难度, 协助外出人员提高自我约束能力、工作勤奋度, 帮助外出人员改掉不良习惯, 同时为销售业务员绩效考核提供依据, 并实现奖惩公平, 可提高他们在工作中的积极性。总之, GPS技术的应用可提高销售业务员自我的管理与控制的能力, 使企业能够确保顺利达到销售业绩目标。

另外利用GPS技术对销售业务员管理会改变原来工作状态和流程, 同时也会改变对销售业务员的绩效考评和薪酬制度, 因此也促进公司制定设计更为合理的管理流程和制度, 加强对销售业务员的规范科学化的管理。同时这也有利于协助新进销售业务人员的快速成长, 减少新员工对销售工作的盲目摸索, 同时也会减少公司对新进员工尽快熟悉工作的成本。

三、GPS技术实际应用的案例分析

A公司是一家中外合资的医药企业, 目前使用了GPS技术对它的销售业务员进行管理控制, 本文通过具体的实施状况来更了解GPS技术在企业销售业务员管理的应用, 同时对企业在应用过程中出现各种实施障碍和问题提出建议, 使得GPS技术能够在企业销售业务员的管理中顺利实施并获得企业所期望的成效。

(一) 应用与实施障碍

1. 变革阻力巨大

来自公司管理者的阻力:GPS技术的应用打破了原有公司的管理, GPS技术的应用要求对原有的工作流程和制度进行重新设计、修正和组合, 加大了工作难度。另外公司前期得投入巨大的资金购买GPS工具 (如每位员工配备一台新手机) 及相应的管理系统, 所以公司必须得有强大的经济基础, 同时对于该技术的应用, 其投入产出比无法用具体的数字来衡量。

来自销售业务员的阻力:销售工作本身的特点就是灵活性强, 销售业务员被授权的程度高, 工作弹性和自主性强, 很多销售业务员之所以应聘销售工作除了高薪的诱惑外还因为销售工作比较自由, 只要最终的销售指标达成就可以等到很高的工资报酬, 所以之前他们可能一个月只工作很少的工作日。而现在GPS技术的应用就必须要求他们调整已经习惯了的工作方式, 现在他们每个工作日都必须在访店, 工作量和压力相对以前倍增, 同时他们认为这对于提升他们工作业绩的作用很小, 有些员工就采取消极的做法, 如不按原定路线访店, 或访店数量少。有些员工迫于压力选择离职, 选择未使用GPS技术的公司工作, 所以短期内员工离职率相对较高。

2. 短期对销售业绩的提高不明显

企业的经营目标都是以经济利益为中心, GPS技术的应用目前对于提升销售业务员和公司业绩都没有明显的效果, 因为GPS技术的应用只保证了公司的销售业务员都在按原制定的工作计划在完成工作, 它的主要作用就是企业管理者可以将销售业务员的工作状态透明化, 可以实时对他们的工作过程进行监督控制。从结果来看, 只是销售业务员访店数量在增加, 但实际的业务水平却并未得到提高。所以销售业务员和公司对于GPS技术的应用目前都处在尴尬的局面, 虽然GPS技术的应用对于企业追寻的经济目标贡献相对较少, 但也不能忽视它对企业长远战略目标作用。

(二) 改良建议

1. 改变意识

管理者观念的改变:企业在重视销售业务员的销售结果的基础上也要关注对销售业务员的过程管理, 确保公司业绩的顺利完成;同时信息技术的快速发展为企业提供了新型的管理工具, 我们应该努力用创新的思维改变现有的管理方法和工具;另外从长远的目标来衡量应用GPS技术的经济效益和社会效益, 虽然从短期来看该技术的应用对于提升公司业绩并不明显, 但对于公司的规范管理和长远发展具有很好的战略意义。

销售业务员观念的转变:要改变对GPS技术应用的抵触情绪, 销售工作本身弹性大但并不意味着不按计划按量完成工作。GPS技术的应用并没有使销售工作本身工作量增加, 它只是管理者为了检查下属的工作完成情况, 并确保你的工作顺利完成及时提出指导建议, 从而可提高销售业务员的工作能力, 同时该技术的应用还可以为公司的奖惩公平提供依据。总之, GPS技术的利用对销售业务员的作用是利大于弊的, 所以应摆正心态认真接受。

2. 更新公司制度

公司如果有一套较为健全的管理制度, 为他们营造一个良好的工作环境, 这将提升他们的工作积极性。GPS技术的应用肯定会改变公司之前的管理流程和制度, 首先应设计最新最适合的公司管理流程, 同时对实施过程中出现的问题寻找出原因, 并对流程做出完善。同时应以重点管理原则的思想, 灵活设计销售业务员的访店数量和路线, 如对于重点客户应增加拜访次数, 而对于一般客户可相应减少, 不能对其访店数量及所需时间做平均分担。另外设计新的与GPS应用有关绩效考核指标, 使其成为具有激励员工的作用激励因素, 如需将原来的对于访店数量不够进行惩罚, 对按实际完成的也未做出奖励的政策做出调整, 可以对前者进行惩罚, 而对后者进行奖金奖励。奖励这种行为, 相应地是进一步鼓励员工自觉地提高这方面的素质。反之, 惩罚这种行为, 相应地警告有关员工纠正自己的行为, 提高自己的素质。

3. 加强销售业务员整体素质的提升

销售业务员素质的提高, 对于扩大公司销售业绩起到事半功倍的作用。随着知识经济的到来, 知识更新的速度越来越快, 企业应建立全面系统的培训计划。通过为他们提供专业的培训和进修深造的机会, 充实他们各方面的知识, 提升他们的个人和团队的能力, 满足他们自我实现的需要。在对销售业务员进行培训时, 除了对产品知识和销售技巧的培训外, 还应注重公司理念, 企业文化和团队精神的教育。这将促使他们充分发挥自己的聪明才智, 为公司的发展做出贡献, 同时也促进他们健康成长。

四、结束语

本文主要研究针对企业销售业务员管理中销售业务员不可控的现状, 利用GPS技术加强对销售业务员的管理, 得出利用GPS技术对销售业务员进行管理的可行性和有效性。利用GPS技术对销售业务员进行管理, 打破了传统对销售业务员管理的方法。信息技术的发展推动着企业新型管理工具的诞生, 使企业更加科学有效的管理。同时, 这也体现了企业从过去重视目标管理中越来越察觉到过程管理的重要性, 这为关于重视过程管理的研究提供了依据, 也使我们对于目标管理和过程管理的研究更加具有探索意义。

GPS全球定位系统在国际上已经发展成熟并逐步应用于各种行业, GPS技术在我国的应用已从少数科研单位和军用部门迅速扩展到各民用领域, 但GPS技术应用的研究局限于高科技技术领域或指挥调度系统的研究, 很少有关于GPS技术应用于企业管理的研究, 通过本文对GPS技术应用于企业销售业务员的管理研究, 可以使GPS技术在其他商业项目应用中提供借鉴和指导意义, 使GPS技术更广泛的应用于民用领域, 更大发挥该技术的使用价值。

参考文献

[1]刘艳芳.GPS在物流方面的研究与应用[D].长春理工大学, 2008.

[2]曹冲.我国GPS车辆应用系统的产业化前景分析和市场展望[J].全球定位系统, 2001 (4) .

[3]吕涛, 聂锐.正式控制对销售人员绩效的线性和非线性影响[J].预测, 2008 (2) .

[4]孙艳.销售人员的职业特点与对管理的启发[J].市场论坛, 2009 (7) .

3.业务员管理制度篇三

根据《跟单信用证统一惯例》（国际商会第600号出版物）（以下简称UCP600）第四条“信用证与合同”及第五条“单据与货物、服务或履约行为”，在信用证业务中，各有关方面处理的是单据，与实际货物、劳务及其他行为无关。但这并不是要求我们在处理信用证业务时可以完全不考虑贸易背景，具体到实际操作，为了防范风险、保证业务的顺利进行，在严格按照UCP600及有关国际惯例操作的前提下，有必要认真调查了解贸易背景，根据具体情况科学处理好信用证项下的单证业务。

我们来看一个案例，国内某银行收到韩国一银行开来的信用证，该信用证要求海运提单须由韩国一家船公司在中国的分支机构出具，全套正本提单交银行议付，但最后开证行还是予以拒付。后来得知，船公司未索取正本提单就将货物放给了申请人。看来申请人早已跟有关船公司串通好，所以在信用证当中指定船公司，并拒绝改证。虽然受益人后来向该船公司的分支机构索赔，但因该机构并无多少资产，实力很小，所以只挽回部分损失。如当时提单由大型海运公司签署，就不会发生这类问题，即使发生，也利于索赔。

作为寄单行，它的作用不仅是审查出几个不符点，更重要的是能够收回信用证项下的款项。如果一家银行只是单纯地审查出一些不符点，而不能采取有效措施保证收汇，它将最终失去客户的信赖，在激烈的同业竞争中处于不利地位。

进口开证方面，同样需认真分析贸易背景，严格按照UCP600 ，有理有据地处理单据。现在有这样一种观点，一些开证行认为拒付会损害开证行的信誉，这当然有道理，但这主要是由于开证行的无理拒付造成的，合理的不符点通知是必要的，而且在某些时候还是必须的。因为信用证是开证行有条件的付款承诺，这个条件就是提交符合信用证要求的单据，这个条件对进出口双方都是公平的，它保护的是信用证申请人和受益人双方的利益，而不是单方面的，如果单据符合要求，则开证行必须付款；如果单据存在不符点，则开证行可以拒付。如果开证行过分强调维护自己的信誉，而坚持认为信用证一旦开出，就不能拒付，则显失公平，很有可能损害开证申请人的利益，例如下例：

国内某银行开出金额为90万美元的远期信用证进口原材料，通知行为香港一银行。受益人自身为中间商，使用背对背信用证的结算方式，货物实际上是从北欧某国装船。一段时间后，开证行收到信用证项下单据，经审查存在一些不符点，但开证行认为不会影响交易的正常进行，为维护银行信誉，在征询过申请人的意见后，开证行对外承兑，此时货物还未到达。后来开证申请人通知开证行，货物晚于合理时间近两个月才到达（后来得知，提单为倒签的），而此时该种货物已大幅降价，且货物存在严重质量问题，申请人无法售出。虽经努力，申请人与受益人未能圆满解决，致使开证行到期后不得不垫款。

在上个案例中，开证行如能认真审查贸易背景，依据UCP600及时发出不符点通知，是可以避免这起带有诈骗性质的业务所带来的损失（当然，在符合条件的情况下申请人也可以受益人欺诈为由，要求法院向开证行签发止付令，但不符点通知则更直接有效）。在单据先到，货物后到的情况下，开证行与开证申请人应通过各种途径尽量落实好相关情况。在通讯手段日益发达的今天，查询有关资料还是比较容易的，如通过有关运输行或国际海事组织查询船只是否按时发出、货物是否已经装船、船舶的航程等。如发现实际情况与单据所载内容不符，应立即妥善处理。比如上例，假使当时能及时与有关运输行或国际海事组织联系，得知实际船期与提单不符，则会马上引起应有的警觉，及时发出不符点通知，掌握贸易的主动权，避免被骗。况且发出不符点通知后，如果开证申请人想提货，开证行通常还是可以放单的，因为依据UCP600的相关规定，开证行在收到交单行关于不符点单据的有关指示之前，如开证申请人同意接受不符点，则开证行仍可放单，这是国际惯例。

4.家装业务员管理制度篇四

一．试用期业务员待遇

1．基本工资600员+交通补助100元+通讯补助费100元。

2．试用期内主动辞职无业绩者不发放底薪。

3．工资发放时间，每月20日，即下月20日发放上月工资。

4．离职业务员提前一个月向公司声明否则不与予发放当月工资。

二．岗位定位

1．主动上门和家装公司联系。

2．如果有合作意向的公司，有经理陪同签约。

3．了解最新的市场和家装信息，并主动向公司反映。

4．对自己签约的装饰公司，有义务承担少量送货任务。

5．负责对签约装饰公司回访和相应的服务。

三．管理制度

1．每天上午8：30准时到公司报道，并上交日工作报表。（特殊情况领须提前申请）

2．业务员只能在自己负责的区域内开展业务，如发现跨区域抢拉客户，每次罚款100元。

3．业务员之间存在竞争，激励考核机制，如（同一个装饰公司认为非常有必要合作的，属于个人工作态度和工作能力问题无法完成或没有实质性进展）15个工作日后，公司可考虑按排其他人员进行攻坚，原业务员应无条件的让出。

4．每周六下午四点为周会，每月6号为月总结会。

5．每月1、10、20号写一份旬报表。内容为现在装饰市场状况和竞争对手情况，合作家装公司最新动态以及个人对公司发展的建议和资料配置。

6．特殊情况有必要请客户提前向公司申请。

7．正式业务员待遇标准底薪1200元（注完成月销量在2万元以上，如低于2万元工资按1000元执行）+2个点提成8．提成方法20000元以上2个点依次类推50000元以上5个点封顶。提成，[按净回笼计算。]用油漆退货。提成已领取从下月工资扣取。

9．家装公司认领及报单程序：对于新开发的家装公司如有意向，次日将家装公司拜访表由经理签字后交由王立红备案。提出申报之日起，由公司填入公布板生效。

10如家装公司发生交易行为是通过业务员完成的，业务员应在第一时间通知营销中心将相应的单位名称金额数量上报以便考核，最迟不能超过两个工作日。

5.业务员薪酬管理制度篇五

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2－1 标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

3.2.1 提成系数（指标均为百分比）

xx片区部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、xx区（240万3.2）、xx区（200万）3.5、xx区（200万）3.5）；

xx大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5

xx部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、xx（助理1人240万）3.9、xx区（240万）3.2）；

xx大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0

xx大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、xx区1个助理（300万）3.1、xx直供（300万）3.1、xx大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；

西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）

3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

3.4 库存细则

3.4.1 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％

3.4.2 库存率指标

长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

3.4.3 奖罚标准

库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％企业员工人事档案管理办法(13个doc)：http://。

3.5 罚款

3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》

3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。企业财务管理培训教程(最新精编)(23个doc61个ppt)年底从佣金中扣除。

四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

这个你也可以参考~~

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

6.公司业务员管理制度篇六

一．在公司上班期间注意事项

1.上下班：每天早上8:30上班，17:30下班。出勤以打卡为准。

2.上班时：⑴每天要打30个电话，拜访新客户（以电话记录为准

（2）每天约了10来面试（以面试登记表为准）

（3）洽谈几家客户；（4）哪些比较有意向；

(5)客户实力口碑如何；(6)成交机会如何；(7)有哪些需要

解决；

3.熟记行业知识、简单操作方法、市场卖点、了解公司与市场基本

情况。熟知现货优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。

4.上班时严守自己的岗位不得与其他同事打闹。

5.因公因私不能上班时实行书面请假制度。

二．业务员工作职责

1.认真执行公司的各项规章制度和部门管理规定。

2.热爱本职工作，服从公司的工作安排，根据行业发展情况和国家的相关政策，搞好市场预测及时调整销售策略，确定主攻方向和目标。

3.注意自己的言谈举止，以大方得体的仪态，积极热情的工作态度，做好公司内相关销售工作。

4.严守公司的各项销售计划、行销策略、产品开发等商业机密，不得泄露与他人。

5.广泛搜集信息，掌握市场动态，对有意向的客户，利用一切可以利用的关系，创造成交机会。

6.必须全面了解交易所的历史及优点和发展方向，掌握销售谈判技巧、熟悉销售合同条款；.在工作中，搞好团结协作关系，共同完成销售任务。

9.在业务中出现问题，及时向主管和部门经理汇报，提出个人建议。

10.认真为新老客户服务，提高客户和服务中心对公司的美誉度和信誉度。

11.认真做好售后服务，发现问题及时进行调查，提出解决方案，请示领导同意后实施。

12.完成公司领导交办的临时工作。

13.不得利用业务为自己谋私利，不得损害本公司利益换取私利，不得介绍客户式转移业务给他公司谋取私利。

三·业务员出差制度

1·凡出差之前业务员必须向公司申请，批准后方可。

2·具体出差时间及地点由公司统一安排、确定有效。

3·出差前计划多少天，每天多少本资料及证件要一并带齐方可批准（如出现其他事项费用自负）。

4.费用支出：出差前只能预支车费。

5.以上条款还望各位员工自觉遵守，不能有作弊行为，一经发现后果一切自负。

四．业务员出差在外期间所需注意事项：

⑴出差每到一个地方业务员必须用当地固定电话向公司报到，以示其真实性。

⑵业务员出差期间，不得关机，否则每一次关机罚款10元。

⑶出差期间应合理安排工作时间，要有工作计划，出差日记要有客户详细档案，分析竞争对手信息，每星期要按时传回公司，以作为支出费用凭证。

7.业务员管理制度篇七

1我国公务员分类管理制度实施的现状

自2010年起,公务员分类管理制度开始在深圳试点,分类管理主要包含以下两层含义: 一是以政务类和业务类为界线对公务员进行划分,将从事业务类工作的公务员从政府中剥离,并赋予其独立管理的权力, 业务类和政务类由于所处环境发生变化,加之工作内容、形式的变化,管理的原则和方法也存在区别; 二是按一定标准将机关职业划分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三大类别,在保障公共利益和公民权利的同时,加强对公务员管理的规范化,加强对公务员的约束,将“公共行政”落到实处。

2制约公务员分类管理制度发展的因素

2.1公务员分类管理制度的施行缺乏稳固的根基

改革往往是在现有体制已经成熟但不适用的情况下进行的,但我国现有的公务员管理体制却并不十分成熟。纵观各国行政体制改革历史, 我们可以看出这些国家往往是在人事管理相对成熟、相关公务员管理制度较为法制、规范的时候,开始进行公务员的分类管理[1]。而我国由于公务员管理体系尚不成熟,各级部门缺乏对公务员体制进行改革的操作经验,甚至连连心理准备都不充分。这时公务员分类管理制度的推行就变得举步维艰。

2.2公务员分类管理制度的设计、创新缺乏经验

对公务员进行分类管理体制改革是一个漫长且困难的过程,这期间改革需伴随着社会的改变而不断调整、创新。不论是美式的职位分类管理制度还是英式的品位分类管理制度, 都无一例外的论证了这一点。因此我国的分类管理制度改革必然是一个漫长的过程, 而伴随着社会环境的制约以及制度本身的问题,这条改革之路可谓道阻且长。

2.3公务员职务分类的科学化程度不高

传统的企业职位分类中,并没有“职务”这一概念。它是来源于干部人事制度中的名词, 我国政府机构为了继承曾经的干部人事制度,将这一概念沿用在了公务员的分类制度中。 “职务”在法律上的定义是隶属于职位的,职务、职责和职权三者的结合就是职位[2]。制度设计者曾试图用这种界定方法,使人事管理的制度更加科学规范。然而在真正的实施运行中,职务却有了“喧宾夺主”的意思,反而在职位与职务之间占领了主要地位。

3我国公务员分类管理制度创新的路径

3.1理清制度创新的基础条件

制度是组织在管理组织内部所必要的前提条件, 因此要想对制度进行创新,首先要对组织制度有清楚的了解。我国目前的行政管理制度尚不完善,民主化程度也不高,因此要想有效的控制公务员行为、保证政府权力,就必须健全制度,完善制度。公务员管理制度目前还属于新制度, 因此不可避免的会有一些问题和缺失,这就要求我们在创新改革公务分类管理制度的过程中, 必须结合社会环境做出调整, 提前预测制度运行中可能发生的问题。其次,要对创新有客观的认识。创新不是一味的创造新型事务, 它要求我们在创造之前就必须对可能造成失败的因素进行分析并避免,同时要对创新内容进行探究,确认其是否适用于现有的生存环境。当前的中国正属于飞速发展的阶段,政府改革行政体制,创建服务型政府变得迫在眉睫,而公务员管理制度由于起步晚,还存在着许多不可避免的问题,这时公务员制度这个还处于成长期的新制度就不得不加快自己成长的步伐, 通过局部性的调整和整体性的改革达到快速成长的目的。以便跟上不断变化的社会经济新环境的步伐,在政府公共管理中独树一帜, 成为与时俱进的一门管理体制。

3.2制度创新应紧扣时代脉搏

社会在不断变化,制度也需要不断调整以面对新的问题,这要求公务员的分类管理制度要做到与时俱进,同步更新。当今时代,科技在快速发展,人文也不断创新,社会各项事业的新旧交替周期在逐渐缩短,因此改革是事物发展的唯一道路。改革开放这几十年来,我国的科技正在飞速前进,行政管理体制和公务员制度也在不断的调整完善,改革频率也在不断加快。同一时期, 西方发达国家的公务员分类管理制度也在社会发展中不断改革创新、发展自身。因此我们不难看出改革发展永远都不会停止, 我国目前所急切需要的就是高效率的改革,由于行政事务繁杂, 组织系统也过于庞大,因此一个高效的改革进程就变得尤为重要。

3.3完善公务员职位类别的划分

对公务员进行分类管理从本质而言是优化公务员职务,为公务员创新更多的服务类别。因此在改革时必须拿捏到位,根据实际需要划分人事管理,取消不必要的工作职位,加派人员到重要的工作岗位,对公务员职位的工作范围进行准确划分,逐步完善公务员的划分内容和具体操作[3]。首先是细化综合管理职位。一是将所有具有领导作用的公务员职位纳入综合管理类中;二是细化政府机构中从事行政事务的公务员职位, 将行政管理和行政业务区分开来; 三是分离出司法类公务员职位和辅助类公务员职位,为二者成立单独的职务类别。完成这些基础分类后, 就可以对技术类公务员进行管理分类了, 主要是通过对这些专业技术进行判别后, 在最需要其贡献力量的领域中为其设置职位。最后,需要做的就是收尾完善工作,要根据不同类别职位所需要的人员数目, 进行招纳, 增加对专业技术性公务员的需求量,将服务、技术贯穿在制度中,使“官本位”的思想得以减弱。

4结论

我国的公务员分类管理制度改革受多方面条件的制约。因此要想创立一个完善的公务员分类管理制度, 就必须对这些制约因素进行考究、调查和调节。创新一个具有中国特色的公务员分类管理制度是公务员管理的前提, 也是我国进行行政体制改革的重要保障。

摘要：当前我国的行政体制正面临着改革,行政人员的素质需要进一步加强,这时,完善公务员管理制度中的职位分类就成了管理公务员最有效的途径和前提保障。因此在遵循行政法治的前提下,必须制定一个科学合理的新型分类管理制度,做到兼收并蓄有张有弛,使我国的行政体制形成纵向发展的改革体系。

8.券商资产管理业务分析篇八

关键词：资产管理；集合资产管理业务；定向资产管理业务；专项资产管理业务

资产管理业务即接受委托人资产的受委托人帮助委托人提供理财服务行为。资产管理业务是在传统证券经营模式的带动下新兴的券商业务，它的最大优势在于通过训练有素的委托专业人士为委托人取得稳定收益，减少风险，此外对证券市场的发展也有着积极稳定的作用。随着《关于推进证券公司改革、创新发展的思路与措施》拟定，资产管理行业在国家的积极改革推动下面临着全新的挑战，形成新的行业竞争格局，其集合资产管理业务、定向资产管理业务、专项资产管理业务三大分支形式业务在整个券商资产管理业务体系中也发挥着核心作用。

一、资产管理行业竞争格局

就我国的资产管理业务市场竞争格局来看，是发展的必然要求，是市场的必然走向，其基金、银行、信托、保险、券商资管共同竞争的新型竞争模式，掀起了创新浪潮，促进了产业发展，使整个资产管理行业进入了全面竞争，共同发展的新时代。由实际出发，我国现阶段的竞争格式从规模的角度来说，截至2012年，银行、保险、信托、基金和券商资管的管理资产以银行为首，凭借其长此以往的庞大营销渠道掌握着24.71万亿元的资产，而券商资管的资产最少，仅仅拥有1.89万亿元的资产规模。保险、信托、基金居中，分别占有7.35万亿元、7.47万亿元和2.86万亿元。从收益和客户群体的角度来说，介于券商资管和信托的高定位，其理财投资产品多适合于高端机构及个人，而基金、银行、保险产品则多以普通民众为适用人群。相对来说信托公司产品的收益最高，银行及保险产品收益平稳，基金和券商集合理财与股指有关，受大盘影响。总体来说作为受用于中、高端客户群的券商集合理财业务，随着政府的重视和政策的放宽，券商理财产品收益越来越高，风险越来越得到规避，发展空间也有了新的提升。

二、券商资管业务现状

1.集合资产管理业务

总体来说，由于受到政府政策的限制，集合资产管理业务虽然有着业务链的强大支持和浑厚的销售渠道支撑，但仍对风险没有较好的规避和分散，其投资业绩也大打折扣，效果不佳。自2008年以来，呈现暴增式势态的集合理财业务规模稳步提升，债券型产品的销售幅度最高，具有可灵活操作特性的混合产品也稳居高位。但由于受股指的直接影响，随着股指的下调，集合理财产品销售滞待，低风险品种产品数量和资产净值相对最低。

2.定向资产管理业务

定向资产业务是券商资产管理业务中比重最小的分支板块，受通道类业务爆发式增长的影响，资管业务发展事态迅猛。目前以银证合作票据业务为主，作为商业银行委托券商的定向资金管理模式，自2011年底便获得70%的增长幅度。券商用管理的表外资金购买票据类资产收益权或银行承兑汇票，规避了风险，提高了收益，促使了券商资管在银证合作票据业务领域的发展。其他通道类业务包括委托贷款、债券投资计划等等，虽然规模宏大，但收益受限，风险较大，只能作为短期定向资产管理业务起点。

3.专项资产管理业务

专项资产管理业务最初是为企业资产证券化业务平台的开展设立的管理业务，随着我国政策的放宽，券商资产管理行业的兴盛，专项资产管理业务预计将会成为券商资产管理业务的重要创新舞台。截至2012年，企业资产证券产品累计募捐资金达到283亿元，产品仅有11个，对于国家批定的A级标准还相距甚远，企业资产证券业务的申报工作受阻，目前仅作为试点阶段开展于企业资产证券化业务工作。

三、券商资管业务发展趋势

1.建设共同基金的核心地位

恰当的共同基金的建立对于带动投资、合理理财、改善资金管理多元化、提高市场效率等方面都有着积极地作用。作为世界储蓄最多的国家之一，我国的储蓄业务由银行直接经营，奠定了银行的资金收拢渠道基础，使得银行占据资产管理竞争格局中的首要位置，不利于券商资产管理业务的实力的提高和创新能力的改善，资产管理市场竞争模式无法充分发挥其积极效应，金融体系效率大打折扣。因此，为了稳固券商资产管理业务在整个资产管理市场的地位，促进券商资产管理的创新和发展，必须要建设共同基金的核心地位，通过基金来带动券商资产链的运转。

2.独立理财账户的建立

独立的理财账户让个性化的投资成为可能，不仅带动各项理财产品的销售，其自身包含的金融功能也很好地促进了金融市场的运行。独立理财账户的最大优势在于其不固定性，以著名的现金管理账户CMA为例，客户可随时的从账户中存款取款，而对于账户剩余资金客户又可以通过券商的合理预算，设计个性化的投资计划，取得最大收益。因此专户理财成为未来券商资管业务的发展的基础形态之一，通过个性、集中的资产管理业务开拓券商资管业务新市场，提高各券商业务公司实力，奠定大型机构客户基础。

3.集合理财产品差异化

大集合管理费下行，小集合业务比例上升是集合理财产品差异化总行动方针，平衡盈利来源，打破盈利限制。扩大产品投资范围，规避风险，提升利润是券商资产管理的总目标，总方向。要想实现银行、信托、基金、保险、券商资管为一体的竞争模式，集合理财产品差异化，提取业绩报酬是至关重要的一步。具体的集合资产管理计划包括对风险收益的科学划分，对客户不同风险偏好及承受能力理财需求的正确定位，以及对市场走向的合理预测。在同行业竞争局势下推动不同形式的管理费用的下调或增幅，实现证券公司的绝对收益，奠定券商资管在产业竞争中的优势地位。

四、结语

资产管理业务顺应时代发展潮流，展开基金、银行、信托、保险、券商资管为一体的全新竞争模式，在证券市场中占据越来越突出的地位。其中新兴的券商资产管理业务正处在资产管理领域的发展阶段，其多元化的业务方式和灵活的业务手段对资管业务的发展发挥着不容忽视的作用，本文就券商资管的现行业务和未来发展趋势做出大概的分析，望促进券商资管业务在整个资产管理领域的提高。（作者单位：东兴证券股份有限公司）

参考文献：

[1]吴万华，焦志常. 证券公司集合资产管理业务发展探讨[J]. 证券市场导报. 2008（11）

[2]朱有为，包学诚. 证券公司资产管理业务发展的机遇、定位与路径分析[J]. 金融纵横. 2009（08）

9.外贸业务员管理制度篇九

二、请假必须提前半天向董事长提出书面申请，并填写请假条说明事由，经董事长批准后方可。

三、公司将给每个新加盟的员工配备业务手机卡。

四、外贸人员离职必须提前一个月向董事长提出，在董事长同意后离职申请单，离职请交接好业务，并归还手机卡和修改邮箱密码。

六、原则上公司按排每周日休息，若有特殊情况处理，外贸人员也应该放弃休息。

10.业务员管理考核制度篇十

一、目的

面对市场竟争的日益激烈，为进一步促进公司业务的发展，提高公司和业务员的经济效益，创建一个双赢的局面，为公司的长期稳定发展打下坚实的基础，特制定本制度。

二、原则

管理是企业发展的关键督促业务员更加努力工作

公司的发展和业务员个人的发展同步协调

谁能充分利用时间谁就能有更多的成功的机会。

以充分调动业务员队伍的积极为手段，完全体现“多劳多得”的薪酬奖励机制。

三、业务活动纪律

1、遵纪守法，不得从事有损公司形象及利益的活动。

2、保守公司商业秘密，违者追究经济和法律责任。

3、必须以公司的名义开展业务活动，严禁么自炒单，违者开除并扣除所有佣金及奖金，情况严重的送交司法机关处理。

4、不得低于公司规定的底价进行交易。

5、必须按照公司规定的付款备件（一般不超过月结60天）进行交易。

6、客户应收款到期超过60天未收到，停止与该客户的业务往来，转入重点追款阶段，由相关业务员担任主要责任人追收货款。

7、客户货款平均达不到1万元/月，公司不予合作。以下例外：①现款现货客户；②新客户且较有实力，评估后阶段可达到我司客户标准，可给予6个月时间过渡，6个月后考评须达到1万元/月。

四、业务员的义务

1、遵守公司各项规章制度。

2、严格遵守公司业务活动纪律

3、按照《客户信用等级、风险及货款回收管理制度》的要求，进行客户信用、风险控制，确公司货款安全及时收回，对于不能收回的货款，按其中有关规定处理。

4、不断学习，积极认真参加公公司培训，提高自身业务技能和素质。

5、认真对待和积极配合公司的各项考核。

（1）每天按时上下班并打卡。（2）每天填写《业务日/周报表》。

（3）每礼拜未填写下礼拜《业务计划表》。

（4）客户资料及时整理和更新--------《客户详细资料表》。

（5）每月根据《业务日/周报表》及《业务计划表》进行总结（客户工作是否按计划，有否效果）。表彰、评选每月先进。

五、业务员考核和待遇

《一》考核原则：业绩为主，工作表现，态度考核相结合《二》业绩考核

1、考核指标

业务主要以考核业务员创造利润为；业务主要以考核业务员销售额为主。

2、考核方式：分级考核和考核相结合。

业务员分级：高级业务员、初级业务员。

高级业务员级别底薪为1800元，初级业务员底薪为1500元。

初级业务员业绩考核标准：业务员正式录用后达不到高级业务员业绩标准的享受初级业务员待遇。

考核：每未业绩考核不达标者不享受年终奖。

第一达标指标：月平均利润0。5万元

第二达标指标：月平均利润1万元。

第三年及以扣达标指标：月平均利润2。5万元。

《三》、待遇

1、业务待遇

业务员待遇为：底薪+补贴+提成+福利

①底薪：月完成利润5000元的，应得底薪即为其相应级别底薪（1500）；

月完成利润少于5000元的，应得底薪即为当月完成利润以5000元再乘

以其相应级别底薪，即：当月完成利润×相应级别底薪（1500元）

5000元

②补贴：电话费补贴

初级业务员每月电话费补贴100元。

高级业务员每月电话费补贴200元。

③提成：

5000元＜月完成利润≤10000元的，当利润月应得提成即为：

（月完成利润-5000）×10% 10000元＜月完成利润≤30000元的，当月应得提成即为： 500+（月完成利润-10000）×18% 月完成利润＞30000元的，当应得提成即为： 500+3600（月完成利润-30000）×25% ④福利

A．公司提供免费住宿 B．差旅费实报实销

C．业务员享受养老保险、工伤和医疗保险、D．年底奖金：业务员需业务额达标方可享受此福利（2）背光源业务待遇

业务员待遇为：底薪+补贴+提成+绩效工资（试用期后）+超额奖金+福利

① 底薪：月完成销售保底任务30000元的，应得底薪即为其相应级别底薪（1500元）

月完成销售额少于3000元的，应得底薪即为期当朋完成销售额除以30000元再乘以其相应级别底薪（1500元），即：当月完成利润×相应级别底薪（1500元）

5000元

补贴：电话费补贴

初级业务员每月电话费补贴200元。

高级业务员每月电话费补贴400元。

② 提成：销售额的1%-3%。

A、月结60天，提成1%,超过一个月，提成0.5%，超过两个月，不计提成 B、月结30天，提成2% C、现金及交货后10天内收款，提成3% ③ 绩效工资（试用期后）与提成同时发放。

A、月销售额3-5万的：300元/月 B、月销售额5万元以上的：500元/月 ④ 超额奖金，与提成同时发放。

月销售超过8万元的，超出部分除享有正常业务提成外，另外再按1%发放超额任务奖金。⑤ 福利

A、公司提供免费住宿 B、差旅费实报实销

C、业务员享受养老保险、工伤和医疗保险、D、年底奖金：业务员需业务额达标方可享受此福利

注：

1、业务员试用期间，考核和待遇按本制度第七部分有关规定执行。

2、当朋应收货款未能全部收回的，其待遇按照《客户信用等级风险及货款回收管理制度》有关规定执行。

六、业务员的奖励

根据业务员的业绩，每年年底评选一各“业务标兵”，予以奖励，评选条件：

1、每月必须完成业务员基本任务

2、严格遵守公司的各项规章制度

3、热爱公司，一切以公司利益为重，敬业受岗，任劳任怨。

4、具有很强的团队精神。

七、业务员的招聘、试用、转正、辞退和开除

1、招聘条件：

高中或中专学历年龄30岁以下

有一个以上业务工作经验有一年以上东莞生活工作经验

强烈责任感和敬业精神，有上进心，能吃苦耐劳，重承诺，守信用语言表达能力强，知识面广，善于沟通性格外向，喜欢与人交往

2、试用

试用期：3个月，试用期内月薪1000元，加电话费补贴100元，不享受其他待遇。试用期内如果当月完成业务员基本任务，则从下月起转正为正式员工享受初级业务员待遇。

3、转正：试用期满，合格者转为正式员工，享受初级业务员待遇。

4、辞退

以下列情形的员工，予以辞退

1、试用期内不合格员工

2、连续两个月或半年肉三三个月未能完成基本任务的

5、开除

对下列情形的员工，予以开除：

1、违法乱纪，触犯法律并被处以刑事拘留以上处罚或给公司形象和名誉造成重大损失者。

2、不遵守公司规章制度，屡教不改者。

11.要加强针对数据业务的管理篇十一

移动互联网本质上是电信业与IT业两个不同行业的融合。移动互联网技术、业务、市场结构上的特点，带来同以往电信竞争不同的竞争特点，突出表现在数据智能方面。这要求管理上加强针对性，在传统电信管理之外，加强数据业务管理。

形成管理合力，促进电信与计算技术融合，在云计算制高点上掌握数据核心技术

掌握核心技术，是信息技术产业由大变强的关键之一。中国移动互联网要想做大做强，首先弄清移动互联网的核心技术是什么。我个人认为，移动互联网的核心技术应是数据核心技术。3G、4G等电信技术虽然也是核心技术，但只是支撑管道业务的核心，IT软件技术才是作为数据核心业务支撑的核心技术。

观察美国情况可以发现，移动互联网发展中，支撑数据核心业务的核心技术，不是通信技术，而是计算技术。移动互联网的主动权，主要掌握在拥有数据核心技术的IT厂商（苹果和谷歌）手中。仅仅靠管道技术，哪怕是智能管道技术，在美国无法取得全局的主导权，在中国也不可能。我国在发展移动互联网过程中数据核心技术不强，突出表现在智能手机操作系统、中间件（包括构件）技术、平台技术（如应用商店技术），包括更前沿的云计算技术等相较美国全方位的弱势上。

电信运营商以往的核心技术，都是电信技术类型的（管道技术或管道智能技术）；数据核心技术基本都是IT类型的（如软件技术或软件服务技术）。移动互联网的生产力特点在ICT技术融合（BT与DT就比较重视这个方面）。当前运营商比较重视价值链一头一尾的设备与用户体验，但对中间的IT核心技术失控，是被边缘化的生产力上的原因。这与没有同原来归属电子的IT形成合力有关。

我国的移动互联网要取得国际竞争力，首先需要拥有数据核心技术，而不能满足于仅仅拥有管道方面的核心技术。解决这个问题需要的条件比较复杂，单纯从管理这一个角度来说，迫切需要解决的问题，是形成管理上的合力，以促进电信技术与计算技术融合，聚焦于云计算这一制高点，加强形成自主可控的数据核心技术。

从这个方面说，现存的问题在于，我国软件服务业的管理部门与通信业的管理部门处于部门分割状态。移动互联网实际是电信网与电子网的融合。这种部门分割直接影响了中国移动互联网的国际竞争力，最直接表现在移动互联网的核心竞争力处于管理真空状态。

软件服务业的主管部门，负有推进智能技术发展的职责和资源，是形成数据核心技术的主要推进部门，然而由于体制缺陷，造成两个问题：第一，数据核心技术游离决策视野。软件服务业主管部门不参与三网融合的决策与管理，这使三网融合缺失了“智能”要素（智能管道不算，因为其重心在管道），沦为电信网与广电网的融合。这是形成中美移动互联网差异、中国移动互联网缺智能核心竞争力的管理原因之一。第二，在业务融合上政府优势无从发挥。软件部门与电信管理部门，在历史上分属电子与邮电，始终就没有真正融合在一起。软件服务业的主管部门，无法深入通信业为移动互联网的数据核心业务出力。美国是市场机制促使IT与电信技术自然融合，中国的软件服务业一门心思钻在PC及其服务业发展中，与通信业发展脱节。运营商与民营互联网企业研发移动互联网软件处于自流状态，无法集中本来可以集中的资源，这种管理上由于行政分割形不成合力的状态亟待改变。

为了做大做强移动互联网这一目标，管理部门在充分考虑现有电信管理特点的同时，应重点针对移动互联网智能化的特点，在云计算的服务方向上，加强对数据基础设施（IaaS）、数据业务平台（PaaS）和基础服务软件（SaaS）三个方面上的产业扶持力度。重点解决几个问题：一是中国运营商目前对移动技术开放系统的影响力较弱，只是被动跟随，往往受制于人。要引导企业盯住基于开放源代码和Java的技术路线，放弃越往后将越不适应中国终端环境的WAP路线。二是在智能手机操作系统、移动浏览器、构件（WIDGET）和中间件平台化方面，采取特殊政策，加大攻关力度。我国目前在移动中间件技术方面没有形成合力，需要扭转局势。三是着眼国际发展前沿趋势，引导企业把握技术大局。例如，基于终端计算的P2P（包括可控制、可管理的P2P）正在成为移动互联网技术发展的潮流，而我国企业还在着眼于控制手机终端的传统思路发展，需要站在云计算和云服务的高度认识问题，及早加强对数据同步等技术的前沿跟踪。将技术聚焦点聚集在服务层面，而非设备层面，以争取主动。

鉴于移动互联网的关键技术越来越取决于IT软件服务技术的发展，建议合并软件服务业主管部门与电信管理部门，或建立电子与电信协调机制，以加大产业融合扶持管理力度。

围绕数据核心业务加强产业链协调管理力度

（一）聚焦数据核心业务加强行业管理

现有管理体制在产业的业务管理方面的突出薄弱环节，在于无法聚焦移动互联网的数据核心业务进行有效行业管理。目前的体制是电子、电信两网融合之前的体制，它的聚焦点在电信业务，这就造成了管电信内行，管数据外行的根本缺陷。而移动互联网的大走势，恰恰是收入重心从电信业务（语音业务）向数据业务转变，管理体制不能聚焦于产业转型。产业转型完全成为企业自发的行为。政府与企业的行业焦距不对，形成管理脱节。

理顺之后的管理体制，当务之急，是采取有力措施，扭转由于管理空白加剧的我国移动互联网核心阵地失控局面。

（二）协调核心业务与增值业务的产业关系

互联网应用产业的发展，特点是国有企业与民营企业形成基础业务与增值业务分工。互联网的“基础—增值”分工特性，有助于国有与民营的博弈，向着双赢而不是零和的方向发展，将改革中的矛盾，化解于发展的无形之中。民营企业在市场经济中发育出来的互联网服务业务与增值业务，对中国电信的互联网基础业务，构成合作共赢关系。为增值业务提供的服务越好，增值业务越红火，运营商基础业务的利益来源就越广泛。中国电信做互联网增值业务（如“互联星空”）的许多失败例子说明，越俎代庖，超范围包打全业务天下，算总账，还不如在产业链上分工合作。这不是偶然的。为此，将民营企业视为合作伙伴，比视为竞争对手，更加有利于中国电信业本身的全局和长远利益。

12.企业财务管理和业务管理融合探讨篇十二

关键词：风险防控,财务,输电管理

一、背景介绍

南方电网公司中长期发展战略提出两个转变, 即电网发展向更加智能、高效、可靠、绿色方向转变,企业管理向精益化方向转变。企业管理向精益化方向转变是以提高公司综合效益为目标, 对核心业务的全过程实行精细控制,更加注重细节管理,将具体、明确的量化标准渗透到管理的各个环节,使公司的经营管理活动始终处于受控状态。

精益化管理是企业管理的必然趋势, 是全面提升各项工作水平的必然路径,工作只有做细做实,才能做大做强。精益化管理是企业发展的一个方向。南宁局提出要做南网标杆和同行典范,就是要在精益化管理上下功夫,只有这样才能做到又好又快发展。

二、基本考虑

企业财务管理是企业经营的基础,为企业后勤提供了保障,它时刻监督着业务管理工作。业务管理直接推动着企业的业务经营,决定着财务管理工作的存在价值。两者融合为企业提供了一个良性循环体系。

本文涉及了诸多部门的管理行为,但是做的都是同一件事,管理工作就是要将多件事情进行统筹,找出共同点,加以结合,最后形成一件事,每个部门都针对同一件事开展工作,各取所需。

本文以一个财务人员的视角考虑RAP (risk-based activity plan)的切入,重点运用PDCA(plan do check action)闭环管理思想以及安全生产风险管理体系中的SECP (scheme execution consistency performance)

理论来进行论述,突出风险管控,从财务管理、计划管理、车辆管理等几个方面进行逐一论述。

三、实施的途径

超高压公司负责管理、运营、维护和建设南方电网跨省区骨干网架及重要联络线。南方电网公司赵建国董事长在超高压公司检查工作时提出超高压公司就是要确保南方电网主网架安全、安全、再安全,因此我们的各项工作都是要围绕安全这个中心主题词来开展的, 要围绕中心做工作、进入管理起作用,在这个基础上关注经营管理和队伍建设, 所以要将安全生产这条生命线贯彻始终。

我们每做一件事,搞一项活动或解决一个问题,都有一个做法或思路,它都是按照PDCA的活动规律(程序)进行的。 P(plan)表示策划,D (do)表示执行,C(check)表示检查,A(action)表示改进。PDCA闭环管理思想的特点是:按PDCA顺序前进,就能达到一个新的水平,在新的水平上再进行PDCA循环就又可达到一个更高的水平; 且每个阶段都可有它本身的小PDCA循环。目前我们可以依托输电巡线作业管理平台, 以风险管理为主线,计划管理为平台来开展财务PDCA循环管理工作。

(一)P(plan):策划

要围绕我们的关键指标做好策划,对影响到我们安全的各个因素、各个关键点进行分析,对我们的工作量进行评估,用多少人、什么能力

水平的,按照计划管理5W1H(what why who where when how)的标准将

工作进行分解,形成计划,在计划中对各个关键点进行评估,对策清楚, 目标明确,责任落实。具体因素包括以下几方面:

1、制度建设方面

在开展输电巡线业务之前要有规矩,将我们的制度、流程、表单、作业指导书等东西都纳入到系统管理的框架中,去操作、去执行。

2、业务计划方面

事先做好工作量的测算,并充分考虑人员、时间、天气、工具等因素。

3、车辆管理方面

要考虑车辆的使用、调配计划,可以通过车辆的里程、油耗、维护成本作为关键性指标进行过程监测, 尤其是车辆的里程数, 将其纳入进去,每次巡线前画好线路的运行规划图,围绕哪条线路去巡线,就设计好线路的规划图以及车辆路线的规划图, 按照关键路径法将关键路径确认出来,考虑一个最优方案。

4、预算方面

每次外出巡线时要进行费用预算,住宿情况、补助情况以及其他费用使用情况,住宿是必不可少的是因素,对于住宿我们可以考虑定点住宿统一结算或者定点住宿单独结算亦或是不定点住宿按照包干的方式执行,但要在事先谋划好,规定好“圆点”,所谓“圆点”就是对巡线的路径进行规划的时候同时也“画圆”,规定好哪些地方必须住宿、哪些地方可住可不住、哪些地方不能住宿。

5、风险防控方面

风险防控包括安全风险、廉洁风险、违约风险、作业控制风险等等。安全风险涉及人员风险、设备安全风险、车辆安全风险;廉洁风险涉及到依法经营等方面风险;计划管理就是一个契约,违约风险就是没有按照计划去落实、去执行,该变更而未变更等风险;作业控制风险涉及到作业过程控制的风险。

要将上述各因素纳入到策划当中,录入到系统中形成指标,以便执行、检查和考核。

(二)D(do):执行

目前, 我局建立了输电管理信息系统, 每名员工都带有一个 “本本”,巡线可以利用“本本”导航进行,导航将整个巡视路径图汇成了一条指引工作的曲线,顺着他就可以找到前进的方向,按照事前的策划去逐一落实,就可以达到目标、看到“光明”。再则,我们的“本本”还是业务计划、预算、操作方法、步骤等等的汇集体,不但告诉你做什么还和你讲怎么做。在执行过程中也要进行风险评估,风险是否上升了,如果上升我们就要修改我们的工作计划,之后再执行。

JUST IN TIME理论传达的思想是一次性作对,不瞎忽悠、不乱折腾,我们在执行过程中也要有这种精神,不断向前看,找出短板,将过去的问题不断处理掉,面对的就只有新问题,而新的事情我们就按策划方案一次性做好,从而做到“干一件、学一样、规范一项”,当执行过后,我们将所有的数据录入到数据库中,作为历史数据,以供参考。

(三)C(check):检查

检查可以运用安全生产风险管理体系中的SECP理论来做支撑、把控。 SECP明确了按什么考核, 考核什么。 SECP四个环节 “策划(SCHEME)、执行(EXECUTION)、依从(CONSISTENCY)、绩效(PER- FORMANCE)

1、S(scheme):策划

就是要看我们业务计划是否按照标准、规范进行的策划,预算是否符合要求;

2、E(execution):执行

就是看我们计划的完成情况是否已经按照策划要求完成, 预算是否按照策划要求完成,是否达到预期的结果。

3、C(consistency):依从性

就是看我们的结果是否按照规定的标准去执行了, 也就是指标完成率如何,是否偏离,如果偏离了,那修改过计划没有,是主观因素还是客观因素。

4、P(performance):执行的效果

就是看存在哪些不足需要不断改进,有什么好的做好要去固化,以便下一次在执行过程中采纳。持续改进可以形成最优工作量、最优车辆使用、最佳预算调配、最佳路径选择等几方面的内容。

当然,在检查过程中要随时做好监测,有过程的控制也有结果的控制。过程控制可以通过“本本”来控制,是否按照既定的路线去巡视,路线存在偏差时是否采用了变化管理去修改计划; 住宿是否到定点宾馆去住宿的,住宿的天数是否按照既定的计划去安排的,费用的使用有无按照预算去考虑,车辆的安排是否在掌控之中。

另外,管理过程中要把握好风险的管控这条主线,也是红线,也要进行监测,包括以下几个方面的风险监测:

(1)安全风险,安全风险内涵丰富,具体来说有设备风险、人员风险、车辆风险等风险,这个属于安全指标考核内容的几个大项。在车辆使用过程中,要安排规定的里程内休息多少次,车速不能超过多少、酒后不能驾车、车辆出现什么异常情况要进行修理;人员出现问题,比如生病、不适,或者环境发生变化等可能会危及到人身安全的情况要中止作业。

(2)廉洁风险:就是依法经营指标风险,不能违法乱纪、违规开展工作。

(3)违约风险:计划管理就好比是一项契约,每一步骤都是契约中的一个关键环节,守约、执行的好的可以得到奖励,不能违约,违约就要有惩罚,通过绩效考核来实现,涉及到人员岗位晋升、评先、创优,也可能会有通报批评、降岗降薪等惩罚性措施。

(4)作业控制风险:就是是否达到预定要求等。通过上述风险管控措施,让大家不敢越红线(雷池)一步。

(四)A(action):改进行动

通过上面的检查,做好评估,不断优化工作计划、固化好的做法、改进流程、表单,最终达到持续改进,提出最优方案、最优工作量,从而提高管理精益化水平,让管理上层次。

当然,在整个流转过程中要考虑“人”的因素,要打造一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的员工队伍,就要将学习、规范、分享、互助的文化建设思想贯彻始终,做到“看大做小”,提高员工深入分析、养成良好的思辨能力,让员工在执行过程中达到自我价值的实现, 从而更好地提升企业价值。

围绕做什么、怎么做,管什么、怎么管,利用PDCA循环将管理工作串联起来,基于RAP作业管理,形成闭环。

(五)考核

考核就是针对计划执行的过程、执行的结果、预算执行过程、执行结果、风险控制情况等进行考核,考核涉及到人员的晋升、降职,人员的岗位调整,部门的奖励、惩罚,部门费用的增加、减少等四大方面。要通过考核促管理,使制度流程行得通、管得住、用得好。

四、RAP框架的运作和产生的变化

我们期待在此种流程运转后, 我们的输电巡线管理会像精益化管理方向迈出一大步。

(1)费用归集可以统计到每条线路巡线人工成本,车辆过路过桥费、加油费、维护费,青苗补偿费,其他材料费;

(2)每条线路巡视可以精确到人次、最优巡视线路,最合理天数、最佳工作量;

(3)车辆可以达到最优安排,包括车辆的最优路径、最佳公里数、最佳油耗等等;

(4)风险可以做到最优管控;

(5)定额管理方面有所突破,管理更趋向于标准作业管理;

(6)文化氛围做到更好,人人养成遵章守纪的好习惯,计划管理上水平,上层次。

五、下一步打算

数据的积累不是一时能够解决的,还需要不断去更新,去完善。通过RAP建立各个流程的手拉手,按照平衡积分卡思想,在资产管理、物资管理等方面充分运用, 尤其是将资产全生命周期理念融入进来是发展的必然。

参考文献

[1]安全生产风险管理体系审核指南(2012年版)[R].广州:中国南方电网有限责任公司,2012.

13.业务员管理规章制度篇十三

提高业务员工作责任心，端正工作态度，扭转当前业务开展的不利局面，达到提升业务员综合素质，提高工作绩效，开创业务工作的新局面的目的，制定本制度。

一、劳纪及日常报表提交

3、按时参加公司及事业部组织召开的各项会议或活动。无故缺席除按公司相关规定考核外，事业部考核20元/次。

二、试用期业务员管理条例：

2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可上岗。再上岗三个月业绩突出、尽职尽责的方可转正上岗。

3、业务员的业务提成每季度发放一次，新业务员实习期间只有基本工资无提成（但公司可根据实际情况实施奖励）。新业务员未出实习期或未满一个月离职者无工资无提成。

4、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取有底薪（无底薪）、有定额（无定额），有补贴及有提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。

5、新（未出实习期）业务员无业务定额，业务提成为业务总额的1%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。）

6、新业务员实习期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理或行政

总监决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。）

三、合同期业务员管理条例：

1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。

3、岗位津贴计算方法：业务主管（经理）岗位津贴为￥00元；

4、业务提成计算方法：每季度必须完成固定销售额六万，提成为%；超出的按销售额的5％提成结算，每季度结算一次，提成支付时间直至全部收回欠款为止。玩不成固定销售额的，公司扣除每季度的业务提成。

5、业务员每月业务额定额为13000元。完成定额可得底薪。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月无补助（底薪）。（业务额以签约为准）

6、当月业务总额达到两万元以上或连续三个月业务总额累计达到6万元以上，则次月可享受业务一切补助待遇+公司奖励；当月业务总额达到25000元以上或连续三个月业务总额累计达到8万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务一切补助待遇+公司特别奖励；业务主管（业务经理）每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格。（业务额以签约为准）

7、业务主管（经理）有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。

四、本着少花钱能办事的原则，对业务不需要的支出业务员个人负责。

对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务

费用当月必须结清。

五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。

公司每季度评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受公司特别奖励待遇。（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务主管（经理）待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制）。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。

六、金牌业务员必须具备以下三条要求：

1、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2、自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。

3、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。

兼职业务员管理条例

1、公司对兼职业务员采取底薪、定额、差旅补贴、高提成的管理制度。

2、业务提成计算方法：详见合同规定。

七、劳纪及日常报表提交

3、按时参加公司及事业部组织召开的各项会议或活动。无故缺席除按公司相关规定考核外，事业部考核20元/次。

八、业务开展

1、信息收集

1）对业务员业务范围暂作如下划分：