员工培训与开发试题

员工培训与开发试题（精选12篇）

1.员工培训与开发试题 篇一

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！100

单选题 正确 1.现在的世界冲突来自于文化的冲突，那么实际上文化冲突最典型的表现就是无法沟通

1.2.A 是B 否

正确 2.人和人相互理解就是数学中的极限，永远接近，但是永远无法达到

1.2.A 是B 否

正确 3.当一个人被别人认可、接纳、喜欢和表扬，这样他的自我价值会直线上升1.2.A 是B 否

正确 4.患忧郁症的人原因之一是用正面的观念来看待生活

1.2.A 是B 否

正确 5.和谐的企业人际关系对于现代企业来说不重要

1.2.A 是B 否

正确 6.在西方文化中把人分成是理智和情感，它的比喻是理智是动物，情感是人1.2.A 是B 否

正确 7.企业对员工进行培训有两块：一个是个人成长的培训，业务技巧的训练1.2.A 是B 否

正确 8.人的潜能是有限的1.2.A 是B 否

正确 9.人智力的基本三原指标分别是记忆力、理解力和创造力

1.2.A 是B 否

正确 10.人和人要相互理解的基本条件包括

1.2.3.A 相同的背景知识B 相同的人生经历C 相同的思维方式

4.D 以上都包括

正确 11.一个人的自我观念分为三个层次，分别是1.2.3.4.A 自我理想B 自我形象C 自我价值D 以上都包括

正确 12.要想把员工的潜能释放出来，首先第一个就是1.2.3.4.A 创造鼓励创新的文化氛围B 对员工进行业务技能训练C 要突破错误自我观念的局限D 对员工进行正面激励

正确 13.压力首先来自于1.2.3.4.A 压路B 压强C 压源D 压差

正确 14.人的潜能可以从下列哪些纬度来透视1.2.3.4.A 人的体能有巨大的发展空间B 人可以学会任何技能C 人的每个器官都可以进行二次开发D 以上答案都包括

正确 15.潜能的概念是1.2.A 人所具有的潜在能力，经过开发训练就可以转变为现实能力的B 人本来就已经具备了做好某项工作的能力，但是由于受到错误观念的局限，他认为自己

不具备这项能力，认为自己无法做到，因此就放弃不做，使得该项能力被埋没3.C 人的创造潜力4.D 以上答案都正确

2.员工培训与开发试题 篇二

1 系统需求分析

功能需求:首先,试题库管理系统需要实现所有科目的试题录入数据库,可以按要求组卷,也可以将已经存在的试卷按照格式要求导入进试卷库, 考试时能将组成的试卷转换成word排版打印。 其次通过采用网络数据库技术, 系部和教务部门通过客户端软件和服务器进行数据交互,实现数据的分散采集,统一管理,共享使用和自动化处理。最后系统操作要简单方便,用户进行非法操作时,系统要能够对用户进行友好提示,同时系统要能够长时间稳定运行, 具有良好的响应能力和支撑能力,具有良好的扩展性和维护性。

硬件结构: 试题库系统共分为三层, 教务处局域网、全校校内网和面向internet的外部网。 在教务处内放置两台服务器, 建立一个局域网实施教务管理,以C/S模式运行;面向全校教师、管理人员和学生,建立校内网,以B/S模式运行,支持对于试题库的使用;面向外部只介绍试题库的功能、 专业课设置及试题库题量及运行情况。

2 总体设计

( 1) 根据对教务管理人员、 教学人员和学生的调研,确定试题库管理系统要实现以下三大模块,如图1所示。

( 2) 数据库设计。 数据库系统选择SQL Server2008,主要原因是开发语言选择C#, 数据库与开发平台均选择微软产品,兼容性好。 建立数据库STK,其中包含的大量数据表不再一一列举。

( 3) 算法设计。 本系统为实现智能组卷功能,组卷算法采用遗传算法,下面针对遗传算法进行详细阐述。遗传算法GA( Genetic Algorithm) 是一种在全局基础上进行优化的搜索方法[1],经常被用来解决复杂的优化问题。 它是基于自然界生物进化的原则,不断优化,得到最优解。 遗传算法被广泛应用在电力工程、人工智能、机器学习、计算机等。 遗传算法的基本思路:按照适者生存、优胜劣汰的原则,对待解问题的染色体种群( 即上述的二进制数字串) 进行一系列操作,然后一代代逐步搜索到近似最优解, 这个求解过程跟生物进化的过程很相似,将基因作用于染色体上,经过一系列变化寻找好的染色体来解决优化问题。 遗传算法会将适应度高、具有优良特性的个体搜索出来,并遗传到下一代的群体中,然后随机的找出其中两个个体,按照一定的概率使其相互交换,可以给优良的、可以适应环境的个体有较多的继续繁殖后代的机会,让其优良的基因特性可以很好的被继续遗传下去,这符合自然界中相应的规律:适应性好的基因会有更大的机会繁育生成新的个体。在整个选择交换的过程中,可能会出现个别的个体结构中尝试用新的基因, 去替代原有的基因,从而生成新的个体[2]。遗传算法用于智能组卷需要以下步骤:

1需要确定组卷参数集。

自动组卷指的是计算机根据教师提供的一系列要求,在尽可能满足教师要求的情况下,利用算法从题库中挑选出试题组成试卷, 这里教师的要求就是遗传算法中需要的组卷参数集,也称之为组卷约束条件。组卷的约束条件通常有:试题类型、所属知识点、试题分数、难易度、区分度、答题时间、认知层次,总共7 个约束条件[3]。 从题库中选择的每一个问题,应尽量满足每一个约束条件,如果每个约束条件为局部约束,试卷每个约束后以达到最终的平衡, 这样就组成了整个试卷的全局约束条件。 因此可以定义4 个向量:

( i) P={p1,p2,p3,…… ,pn},P向量用来表示试题属性集合,其中的向量值为每道试题的属性,例如试题类型、所属知识点、试题分数、难度、区分度等;

( ii) R={r1,r2,r3,……,rn},R向量表示取值集,其中的值表示试题属性的取值范围;

( iii) C={c1,c2,c3, …… ,cn},C向量表示约束集, 对应每道试题属性取值之间的约束关系;

( iv) T={t1,t2,t3,……,tn}为试题集,对应从试题库中挑选出一定约束关系的试题。

自动组卷的过程, 就是从试题库中随机的选取出若干试题( T) ,要求它们对应的属性( P) 的值( R) 都能够符合对应的约束条件( C) ,整个组卷实际上就是要找出符合约束条件( 即满足用户要求) 试题的过程[4]。

假定需要生成一套由m道试题组成的试卷,同时每一道题要满足n个要求, 即需要满足一个m*n矩阵,矩阵如图2 所示。

2对参数集进行编码。

解空间中的解数据x, 作为遗传算法的表现型形式。 从表现型到基本型的映射称为编码[5]。 遗传算法在进行搜索之前先将解空间的解数据表示成遗传空间的基本型串结构数据, 这些串结构数据的不同的组合就构成了不同的点。 由于每个试题有“ 选中”与“ 未选中”两种状态, 因此可以非常方便的采用二进制编码来标识该题是否选中。

3初始化种群。

遗传算法主要的策略是按照群体展开搜索, 从而群体的设定,特别是群体规模大小的设定,直接决定着遗传算法性能。怎么样产生初始的种群,以及如何保证多次进化过程中种群规模能符合要求, 是首先要考虑的问题。 遗传算法中用随机抽取个体的方式产生初始种群。一般情况下,对于如何产生初始种群可以采用如下方法:一是依据现有的知识问题,分析待解问题的最优解在空间中如何分布、在哪些区域分布,然后,在此分布区间内设定初始群体。 第二种方法是随机产生一定数量的个体, 然后从其中选择最好的个体添加到初始种群,重复此过程,直到初始种群包含的个体数量达到要求。

对于组卷而言, 确定知识点范围和需要哪些题型就是试题库的初始化操作。 将试题按照知识点范围和题型要求从试题库中选出, 然后将试题按照不同的题型放于各自题型库表中, 再根据提供的试题数量从题型库表中随机随机抽题, 经过这个过程抽取的一组试题,我们称之为“ 个体样本”。

这样的一个样本可能会在知识点分布、难度、区分度、答题时间、曝光度不能完全满足,会稍有偏差,但可以满足知识点范围、题型和试题数量的要求,可以得到统一的规范样本,遗传算法可以很好的应用。继而可以选取若干个样本,应用遗传算法,使得个体样本逐步进化到可以尽可能满足知识点、难度、区分度和答题时间约束条件的个体样本。

4适应度函数的设计。

个体的适应度函数f(x)应该能够保证每一个个体的适应度都是非负的,并且能够体现个体的优劣性,或者能够反映个体对环境的适应能力。 在组卷算法中,f(x)为染色体对应的试题属性与组卷要求之间的误差值,可以看出,f(x)值越小的个体对环境的适应能力越强,也即f(x)值越小,染色体性能越好,越能符合组卷要求。

5遗传操作。

遗传操作就是对当前群体中的染色体个体进行某些操作,找出具有优良性能的个体,把它作为下一代的父代染色体,让它可以继续繁衍,能够更好的适应环境[5]。这个操作就是选择操作, 从中群众选择出适应性高的个体。交叉是将种群中的任意两个父代个体交配,配对后他们会以一定的杂交概率替换重组部分结构, 进而会产生新的个体, 新的个体继承了两个父代的优良特性。在交叉运算后,遗传算法搜索到优良个体的能力更加强大。 为了保证能够满足用户对试卷中各类题型试题的题量的要求,我们采用段间交叉。段间交叉的具体过程是:先随机的选定一个交叉点,判断这个交叉点处的试题属于哪一类题型, 同时查找该题型试题的最开始的位置( 首位置) ,将该首位置确定为实际交叉点,进行交叉运算。 当两个非常相似的个体在进行交叉运算时,所产生的新个体不会具有新的特性,相当于是近亲繁殖,就不能得到问题的最优解。变异运算就是为了弥补这一不足, 避免了因早熟而只找到局部最优解现象的出现,最大可能的搜索全局最优解。

3 系统实现

3.1 试题管理模块

试题管理模块是题库管理中最重要的一块, 该模块包括试题的录入、删除、修改、查询,主要的问题在于个别科目包含的非文本型数据,如公式、图片等数据的录入、修改、删除。

一般的文本型试题编辑很简单, 而试题中含有类似公式和图片的复杂类型时, 用VS2010 自带控件不方便实现,因此引入第三方控件,本系统选用FCKeditor编辑器,解决了图文混合的试题形式,它跟Word软件编辑界面非常相似, 功能强大, 大多使用者比较熟悉、容易上手,编辑试题时会更方便。 单项选择题的编辑就要考虑复杂数据类型, 因此在题干编辑部分引入文字编辑器Fck Editor,其他类型试题类似,不再赘述。在实现图片或者公式( 以下统称图片) 存储时,使用二进制文件流将图片转换为二进制数据, 通过Sql Command执行命令将插入的图片以二进制的形式添加到数据库中。

3.2 试卷管理模块

试卷管理模块包括手动组卷、 自动组卷、 查询试卷、导入导出试卷等功能,下面主要介绍自动组卷的实现。要实现自动组卷,必须要求教师先对需要的组卷参数设置值,组卷参数主要包括:试卷名称、满分、出卷时间、出卷人、知识点分布、难度、区分度,其中出卷时间和出卷人由系统根据当前系统时间和登录用户自动赋值,其他参数见表1:

表中参数值为举例取值,知识点分布中的T(1)T(2)……T(m)为具体课程里的知识点,之后设定题型比例和知识点难度分布,利用遗传算法实现智能组卷功能,如图3 所示。

4 结束语

本文在确定了系统总需求目标, 明确了系统使用者对系统的具体要求,设计出系统功能模块,在总体设计的基础上,完成了数据库及表结构的设计,简单介绍了遗传算法, 研究并实现了遗传算法在智能组卷中的应用,对试题管理模块、试卷管理模块中的技术难点的解决做了说明。

摘要：近年来,各高校一直致力于推进发展校园信息化建设,高校教务部门亟需使用智能组卷试题库系统来取代传统手工出卷、排版,从而有效实现教考分离,客观公正的评价教师教学质量。文章分析了各方面的需求后,研究利用遗传算法作为组卷算法,实现智能组卷的高效率、高质量化,并且简单介绍了主要功能模块的实现。

3.员工培训与开发试题 篇三

关键词:学习情境;高职;人力资源

中图分类号:G642 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)20—0228—02

基于职业导向的学习情境是指与学习内容相关的知识文化背景、学习环境和各种活动。广义是指作用于学习主体,产生一定情感反应的客观环境。狭义来说,就是在课堂教学环境中,作用于学生而引起积极学习情感反应的教学过程。

一、《员工培训与开发》课程学习情境设计思路

《员工培训与开发》是高等职业院校人力资源资源管理专业的核心课程。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。

《员工培训与开发》课程,以员工培训流程为载体,包括人力资源培训需求分析、培训方案制订、培训实施、培训效果评估四个学习情境。针对刚刚涉及专业知识的人力资源专业学生,设计了人力资源管理工作认知学习情境。针对员工开发,设计了满足员工长期发展的职业规划与职业管理这一学习情境。所以,本门课程共设计了六个学习情境:人力资源管理工作认知、人力资源培训需求分析、培训方案制定、培训实施、培训效果评估及职业规划与职业管理。

二、《员工培训与开发》课程学习情境描述

学习情境一:人力资源管理工作认知——子学习情境

1:人力资源部认知(4学时)

教学目标:了解人力资源部门在企业的地位和作用;熟悉人力资源部门的基本岗位和运作。

活动:1)组建模拟公司:确定主要经营内容、设计组织结构、组建人力资源部;2)参观珠海某公司人力资源部门。

相关知识:人力资源部发展历史;组织结构设计;人力资源部岗位信息。

子学习情境2:人力资源岗位认知(6学时)

教学目标:掌握人力资源管理工作者应该具备的基本素质。

活动:1)讨论人力资源工作者应有素质;2)难忘的人际交往故事;3)编排并演出办公室情景小品。

相关知识:沟通技巧;责任感;执行力;职场礼仪等。

学习情境二:人力资源培训需求分析——子学习情境

1:培训需求分析之观察法(4学时)

教学目标:了解观察法的优缺点及应用范围;掌握观察记录的要点、技巧。

活动:1)选择某个岗位作为观察对象,记录该岗位员工主要工作内容;2)分享各岗位工作内容并分析存在的问题。

相关知识:观察地点、观察要点、观察记录。

子学习情境2:培训需求分析之访谈法(4学时)

教学目标:会编写访谈提纲及熟知访谈注意事项,掌握访谈的技巧。

活动:1)观看鲁豫有约;2)关于英语四级和假期兼职的记者发布会;3)针对模拟公司某一岗位设计访谈提纲。

相关知识:沟通技巧、访谈技巧、访谈法优缺点。

子学习情境3:培训需求分析之問卷调查法(4学时)

教学目标:能够设计培训需求调查问卷

活动:1)针对模拟公司某岗位,设计员工培训需求分析的调查问卷;2)团队之间交换调查问卷,提出修改意见。

相关知识:调查问卷的格式、主要内容。

子学习情境4:培训需求分析之信息整理(2学时)

教学目标:能够对所搜集的信息进行整理分析,得出员工培训需求。

活动:选择所采用的一种培训需求分析方法,对其结果进行分析整理,预测培训需求。

相关知识:统计学知识、办公自动化基础知识。

学习情境三:培训方案的制定——子学习情境1:培训方法的选择(10学时)

教学目标:掌握讲授法、讨论法、案例分析法、情景模拟法、管理游戏法等多种培训方法的优缺点和适用范围。

活动:1)各团队综合讲授法、讨论法、案例分析法做简短培训;2)观看管理者培训视频;3)观看辩论赛,讨论辩论法优缺点及适用范围;4)销售员与顾客的角色扮演;5)应用头脑风暴法解决食堂拥挤问题;6)设计并应用管理游戏。

相关知识:各种培训方法的优缺点及适用情况。

子学习情境2:培训师的选择(6学时)

教学目标:掌握不同培训师的风格特点。能够结合培训对象、培训内容恰当合理的选择培训师。

活动:1)观看不同培训师的培训视频,了解不同培训师的特点;2)调查了解珠三角地区培训机构的现状。

相关知识:培训师来源渠道、风格特点、适用范围。

子学习情境3:制定培训方案(6学时)

教学目标:能够结合具体培训对象进行内容、方法、培训师的选择,制定出比较科学合理的培训方案。

活动:1)针对模拟公司某一基层岗位制定培训方案;2)针对模拟公司某一管理岗位制定培训方案。

相关知识:培训方案的结构、内容。

学习情境四:培训实施——子学习情境1:对学生的培训(4学时)

教学目标:掌握培训实施过程中组织管理工作;针对学生这一培训对象确定合适的培训内容,采用恰当的培训方法。

活动:角色扮演——模拟培训

相关知识:培训对象、内容、方法、培训师的综合应用及组织管理工作。

子学习情境2:对基层员工的培训(4学时)

教学目标:能够针对基层岗位确定合适的培训内容、方法,选择合适的培训师,并且能够顺利组织培训的实施。

活动:1)案例分析——恒伟公司的培训难题;2)针对学校商业街商铺的员工设计培训方案,并且组织实施培训。

相关知识:培训的组织管理工作。

学习情境五:培训效果评估——子学习情境1:即时效果评估(6学时)

教学目标:掌握培训过程中即时效果评估;熟悉培训效果评估的四级模型。

活动:1)针对以上两次培训制定效果评估问卷;2)针对模拟培训做现场效果记录;3)讨论分析培训效果。

相关知识:即时效果评估;调查问卷;四级评价模型。

子学习情境2:滞后效果评估(4学时)

教学目标:能够设计效果评估的相关指标。

活动:为学院设计教师讲课效果评估表。

相关知识:评价指标的设计。

学习情境六:职业规划与职业管理 ——子学习情境1:职业规划(4学时)

教学目标:能够采用不同的手段客观的进行自我分析;能够制定相对完善合理的职业生涯规划。

活动:1)说出自己五个优缺点;2)对同学进行善意的评价;3)设计个人职业生涯规划;4)观看视频:职业生涯规划大赛作品、职业规划方法的应用、职业选择。

相关知识:自我分析的方法手段;职业生涯规划的设计思路方法。

子学习情境2:职业管理(4学时)

教学目标:掌握不同职业阶段所对应的职业管理重点;掌握职业发展路径的设计方法和技巧。

活动:为模拟公司某个岗位设计职位晋升路线。

相关知识:岗位晋升路线的特点。

通过对《员工培训与开发》这门课程学习情境的设计,高职人力资源管理专业的学生能够更好掌握专业知识和技能,达到更好的学习效果。在学习和实践的过程中,培养个人的职业技能和职业素养,为就业做好准备。

参考文献:

[1]严中华.职业教育课程开发与实施——基于工作过程系统化的职教课程开发与实施[M].北京:清华大学出版社,2009:9.

[2]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究——理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社,2007:4.

4.员工培训与开发试题 篇四

1.2.3.4.A 设计课程

B 写剧本

C 选择角度

D 选择行业

正确

2.培训课程结构设计方法是：

1.2.3.4.A 时间模式和空间模式

B 空间模式和对比模式

C 对比模式和心智模式

D 空间模式、空间模式、对比模式和心智模式

正确

3.真正的大师，是不会：

1.2.3.4.A 拒绝别人提错误的 B 担心别人给奖励的 C 不拒绝别人提错误

D 不担心别人给奖励

正确

4.企业文化培育步骤正确的一项是：

1.2.3.4.A 成长期、结果期、再生期、植入期

B 结果期、再生期、植入期、成长期

C 植入期、成长期、结果期、再生期

D 结果期、再生期、植入期、成长期

正确

5.从素能特征来看，职业经理人讲的是：

1.2.3.4.A 贵在眼力和勇气

B 贵在耐心与精细

C 贵在爱心与仁厚

D 贵在耐心与创新

正确

6.最近几年最得到西方人赞赏的令日本人佩服的外交官是：

1.2.3.4.A 唐家璇

B 钱其琛

C 赵启正

D 杨洁篪

正确

7.可以运用龟兔赛跑事例来说明的观点是：

1.2.3.4.A 竞争能力与竞争环境的问题

B 在前进的道路上要能经受住诱惑

C 用最先进的管理工具和最先进的技术

D 以上都可以

正确

8.讲笑话的第一要素是：

1.2.3.4.A 足够的铺垫

B 绘声绘色

C 让别人笑

D 自己别笑

正确

9.培训师的第一个职业生涯规划涯是：

1.2.3.4.A 比较

B 耐力

C 定位

D 学习

正确

10.日本大导演山内的名言是“不醉不演”，这说明干任何事情都要：

1.A 半醉半醒 2.3.4.B 难得糊涂

C 进入角色

D 事先喝酒

正确

11.培训师的培训内容应该有：

1.2.3.4.A 结构元素

B 新知元素

C 哲学元素

D 三者的巧妙融合

正确

12.如果把培训师的培训看着是在演戏的话，演的最重要事情是要：

1.2.3.4.A 攻克教材关

B 攻克语言关

C 克服心理关

D 克服形象关

正确

13.一个优秀的培训师应该讲究：

1.2.A 师德、师威、师仪、师礼

B 师德、师威、师仪、师风 3.4.C 师德、师威、师知、师风

D 师德、师容、师知、师礼

正确

14.常见课程结构有：

1.2.3.4.A 金字塔的结构、阿基米陀螺旋、循序渐进结构、复合型结构

B 循序渐进结构、复合型结构、网易结构、数据结构

C 阿基米陀螺旋、循序渐进结构、网易结构、数据结构

D 金字塔的结构、阿基米陀螺旋、复合型结构、数据结构

正确

15.面对外向又强势的人在销售的时候要诉诸于满足他的：

1.2.3.4.A 表现欲

B 控制欲

C 占有欲

5.旅游资源规划与开发试题库2答案 篇五

试题库2答案

一、名词解释（每小题3分，共15分）

1、美感质量评价

对旅游资源的美感评估，突出旅游资源的美感特征，通过旅游者或专家的体验的分析建立规范模型(评价)，评价的结果多是具有可比性的定性尺度或数量值。

2、何谓AIDA效应

即引起目标市场的注意（attention）、产生兴趣(intrest)和购买欲望(desire)、行动（action），即购买。

3、外营力作用

外营力作用也称外力作用，主要由来自地球外部的太阳能所引起。具体表现为风化作用、剥蚀作用、搬运作用、沉积作用和成岩作用。

4、喀斯特地貌

是指碳酸盐类岩石（主要是石灰岩）在特定的地质、气候、水文条件下，受地表水和地下水的溶蚀和冲蚀作用而形成的山、水、动向结合的造型奇特的地貌景观。

5、雅丹地貌

干旱地区的湖积平原上，由于湖水干涸，黏性土因干缩而产生裂隙，经强烈的定向风吹蚀而形成的一系列平行的鳍形的“垄脊”和宽浅不一的“沟槽”，并沿着盛行风向延伸的奇特景观。长数十米到数百米，深可达lOm。

二、填空题（每空1分，共32分）

1、旅游资源评价的方法主要有定性评价和定量评价。

2、07年中国旅游宣传的口号“魅力乡村、活力城市、和谐中国”。

3、被评为06年“世界杰出旅游服务品牌”的城市是焦作。

4、海岸类型为平原海岸、生物海岸和山地丘陵海岸，我国海岸类型分布大致以杭州湾为界。

5、海蚀景观主要有海蚀穴、海蚀拱桥、海蚀平台、海蚀崖和海蚀柱等5种类型。我国的雅丹地貌以罗布泊、乌尔河和将军崖最为典型。

6、我国的五大名面为北京炸酱面、四川担担面、山西刀削面、广东伊府面、湖北热干面。

7、我国三大鸣沙山分别为甘肃的鸣沙山、内蒙的响沙湾和宁夏的沙坡头。

8、我国著名的三大瀑布是贵州黄果树瀑布、黑龙江吊水楼瀑布和山西壶口瀑布。

9、常见的屋顶建筑形式有庑殿顶、歇山顶、悬山顶、硬山顶和攒尖顶等5种类型。

10、影响宜人气候的主要指标有气温、湿度、风效。

三、不定向选择题（每小题 1 分，共 10分）

1、A2、BCD3、ABCD4、ABC5、A6、ABC

7、ACD8、ACD9、BD10、ABD

四、判断题:（每小题 1 分，共 10分）

1、错

2、错

3、错

4、错

5、错

6、错

7、错

8、对

9、对

10、对

五、简答题：（每小题5分，共25分）

1、简述旅游资源的含义、特点及其分类。

含义：旅游资源为凡是对旅游者具有吸引力的，并能进行旅游活动的自然因素，社会因素或其他任何因素。

特点：形式的复杂性、分布的区域性、生态的整体性、季节的变化性、吸引力的定向性、价值的不确定性和时代性、开发的多样性、利用的永续性和易损性、美学的观赏性。

分类：①自然旅游资源系列：a、地貌类；b、水文类；c、气象类；d、生物类。②人文旅游资源系列：a、历史古迹类；b、民俗风情类；c、建筑园林类；

d、文化与宗教类；e、康乐购物类；f、其他人文旅游资源类。

2、简述旅游资源调查的程序。

(一)调查准备阶段

明确调查问题→确定调查目标→调查方案设计→制订调查工作计划

(二)调查实施阶段

（1）收集第二手资料

（2）收集第一手资料(实地调查资料)

包括：概略调查、系统调查、详细勘查

(三)旅游资源调查整理分析阶段

（1）整理资料（2）分析资料（3）编写旅游资源调查报告

3、列举现代旅游产品需要具备的特征。

（1）体验型及参与性（2）休闲化（3）生活化（4）品牌化

（5）原真性（6）精致化（7）乡土化

4、简述地貌对旅游资源的影响。

㈠地貌是风景的骨架

决定着风景的构架、意境和气势等主要特征。

（1）山地：不同地质地貌条件的山地，表现出雄奇险秀幽等不同的意境。

（2）平原、高原：表现出视野开阔、矿美的意境。

（3）丘陵：给人多姿多彩，陂陀起伏之感。

㈡地貌对自然风景的间接影响

地貌的变化，引起其它自然要素的变化，从而导致自然景观的变化。

（1）地貌的变化，引起气温、降水的变化，从而形成不同的气候景观。

（2）地貌通过影响气候而影响生物，从而形成不同的生物景观。

（3）地貌可影响地表水，形成不同的水景分布体系。

㈢地貌本身就是引人入胜的风景资源

形态独特、具有极高观赏价值的风景地貌，本身极具吸引力。

㈣地貌对人文景观形成的影响

地貌通过影响人的思维、性格、审美意识而影响人文景观的形成。

5、简述影响喀斯特地貌形成的因素。

（1）地质因素：

地质因素主要包括岩性、地质构造等方面，它们影响岩石的可溶性和透水性。①岩石性质②地质构造

（2）气候因素：

①降水：降水量多的地区，径流量大，在利于水循环，水的溶蚀力强。

②温度：温度高，有利于喀斯特地貌形成。

③气压：气压高，水中CO2的含量就增多，溶蚀力增强。

（3）生物因素：

因动、植物的生长和活动，可供给土壤大量有机质，土壤中有机质的氧化和分解可产生大量CO2，促进石灰岩的溶解。

六、论述题。（每小题8分，共8分）

举例分析07年中国旅游的热点问题（解析4~5个热点问题即可）。

（1）2007“中国和谐城乡游”，大小主题精彩纷呈

（2）激情应与理性同在，“国际定位”悠着走

（3）奥运进入预热年，全民关注和参与成为难点

（4）由旅游地产为发端，新的大型城市综合体将成新宠

（5）经济型酒店受热捧，中国进入经济型酒店建设年

（6）诚信旅游建设启步，治愈顽症任重道远

规范一:乡村旅游统一标准

规范二:统一旅游合同出炉

规范三:旅游保险规范形成规范四:白金五星及5A景区

（7）酒店预订弱肉强食，市场呼唤多赢公平的商务平台

（8）品牌意识普遍增强，旅游精品不断涌现

（9）国内旅游，西藏、新疆为持续热点

6.收货与验收培训试题附答案 篇六

姓名：____________部门：____________分数：____________

一填空题（每空3分）

1.收货与验收环节应形成至少包括通用名称、剂型、规格、批准文号、批号、生产日期、有效期、生产厂商、供货单位、到货数量、到货日期、验收合格数量、验收日期、验收结论和验收人员在内的记录。

2.中药材购进（验收）和销售（出库）等记录内容应至少包括品名、产地、数量、购（销）单位等内容。

3.特殊管理药品（麻醉药品、精神药品、毒性药品、放 射性药品）收货和验收场所应具备适宜的物理隔离和安全措施。

4.药品到货时，收货人员应检查随货药报告、生物制品批签发合格证明或其他证明文件是否清晰并加盖供货单位原印章；还应检查其与实际到货相符性，检查项目至少应包括品名、规格、批号、生产厂家。

5.药品到货时，收货人员应查看运输包装或外包装是否完好，如有包装挤压、破损、污染、标识模糊不清情况可拒收，并留有记录。不可拒收时，可按照实际到货情况收货，并详细记录偏差情况。

二简答题

6.冷藏药品收货应怎样做？(13分)

答：冷藏药品到货时，收货人员应对其运输方式、运输设施或设备内温度、运输时间等质量控制状况进行重点检查和记录，并应尽快将冷藏药品转移至冷藏区域内待验。到货温度与标示的储存温度不符时，应先将药品转移至适宜的冷藏储存区域，验收人员向供货单位反馈并

索取相应温度证明文件后，结合运输过程中温度记录，最终确定能否放行。

7.收货与验收环节应形成至少包括哪些？（13分）

答：收货与验收环节应形成至少包括通用名称、剂型、规格、批准文号、批号、生产日期、有效期、生产厂商、供货单位、到货数量、到货日期、验收合格数量、验收日期、验收结论和验收人员在内的记录。

8.药品到货时，收货人员应怎样做好信息核对 ？（14分）

7.员工培训与开发试题 篇七

一、试题库管理系统平台的建立

(一) 试题库管理系统功能

建立一个能自动抽取试题、自动组卷及下载试卷的试题库管理系统, 应具有如下功能:

(1) 同时存放试题及相应的标准答案, 根据组卷要求, 能够快速准确地随机抽取试题, 试卷和标准答案同时生成。 (2) 试题多样, 涵盖选择题、是非题、填空题、计算题等多种题型, 难度可选。方便地对试题库进行增加、删除、备份、导人及导出等维护工作。 (3) 能对试卷进行添加、删除、修改等维护工作;对试卷进行预览、自动排版、下载等操作;可以对试题包含的题目统计和分布。 (4) 教师通过个人账号进行登陆试题库管理系统, 保证试卷的保密性。系统具备完善的帮助、操作提示和错误提示等。

(二) 试题库系统的结构设计

根据对试题库管理系统功能的分析, 设计了命题管理, 组卷管理, 自动组卷三个模块。命题管理包括用户登陆、密码管理、数据备份;组卷管理包括试题库的各种管理, 可以实现浏览试题内容、录入新题、删除试题、试题信息的配置与修改;自动组卷可以根据试卷参数设置生成试卷, 按照系统设置的试卷模板样式自动进行试卷的排版并生成Word文档, 试卷的浏览、修改、存储和打印可以在Word中非常方便地完成。还可实现试卷预览, 调整试题分数, 试题信息统计等功能。

二、试题库项目的设计

(一) 《电力系统分析》试题的特点和要求

《电力系统分析》是高等院校“电气工程与自动化”和“农业电气化与自动化”专业的主要专业基础课程, 包括“电力系统稳态分析”和“电力系统暂态分析”两部分, 学时量很大。该课程具有较强的理论性和实践性, 与电力系统生产过程密切相关, 考试内容主要考查学生对基本概念和理论的掌握理解及综合运用所学知识分析和解决实际问题的能力。

在命题过程中, 要以课程教学大纲为依据, 教材为范围, 使试题覆盖全面;试题难度适中, 试卷中70%左右为容易题, 20%左右中等较难题, 10%左右为较高难度和深度的试题, 主客观题对不同难度的题目有所体现, 能够体现学生学习水平的高低;题型要丰富, 客观题主要考查基本概念和理论, 包括选择题, 填空题和名词解释。主观题以考查知识的综合应用为主, 包括问答题、计算题、设计题和综述题等, 应以主观题为考查重点;题量要适度, 试卷应保证有恰当的题量, 一般按120分钟考试时间设计试卷;题目要贴近生产实际, 根据本课程实践性强的特点, 试题库中的题目应着眼于电力系统运行中的实际问题, 考查学生利用所学知识解决问题的能力。

(二) 试题库项目的设计

教师可以通过通用的试题库输入和操作界面, 在“创建试题”窗口中选择题型, 重点等级, 试题性质, 参考分数, 所属知识点, 难度等级和适用对象等约束条件后输人试题和相应的参考答案, 直接存入Word文档中。还可以对已输入的试题进行修改;按照不同约束条件, 如难度等级, 所属知识点, 对已输入的试题信息进行统计;检查错误信息, 使教师能够方便的进行试题库的管理。

1.入库试题的字段: (1) 试题编号:自动生成。 (2) 试题内容:文本+图片。 (3) 重点等级:分为3级普通内容—重点内容—核心内容。 (4) 难度等级:分为4级。1—4 难度逐级升高。 (5) 试题性质:分为7类。基本知识—基本概念—基本理论—基本方法—基本技能—综合应用—创新能力。 (6) 适用对象:分为3类:专科—专科、本科—本科。 (7) 题型编号:分为7种单选题—多选题—填空题—名词解释—简答题—问答题—计算题—设计题—综述题—其他, 其中1~5为客观题, 6~9为主观题。 (8) 知识系列:按该课程的知识体系及其层次 (章、节、知识点) , 细分为若干个知识范围。用x.y.z.n为每个知识范围设置标记, 组合试卷时, 用此标记防止出现重复的内容。例如:2.3.1.10, 表示第2章、第3节、第1小节、第10个知识范围。 (9) 试题分值:单选题≤1分、多选题≤2分、填空题 (每空≤1分) 、名词解释≤3分、问答题4~12分、计算题5~12分、设计题10~20分、综述10~20分、4级难度试题 (每题≤10分) 、3级难度试题 (每题≤15分) 。 (10) 评分标准和答案:文本+图片。 (11) 历史记录:前次考试未用—前次考试用过 (该字段与教师无关) 。

2.每门课程的题库要求:

(1) 主观题总分值的比例≥60%。 (2) 重点与核心试题总分值的比例≥70%。 (3) 试题难度总分值的比例分布:4级≤10%、3级≤25%、3级+4级≈35%;2级≤40%、1级≤50%、1级+2级≈85%。 (4) 题库的总分值≥1000分。

3.组合试卷的约束条件。

(1) 主观题总分值的比例≥60%。 (2) 重点与核心试题总分值的比例≥70%。 (3) 试题的知识编号不能重复。 (4) 覆盖面≥70% (知识体系) 。 (5) 难度约束条件:按难度分为5级:A-E级。

三、主要模块介绍

(一) 试卷定义模块

在新建试卷之前, 教师通过定义试卷界面对试卷名称, 适用对象 (包括本科和专科学生) , 卷面总分, 试题覆盖面, 试题难度等级, 主客观题及重点题比例和适用班级, 学期进行选择和填写。抽取成功的试卷中将显示试卷名称, 适用班级和使用学期等信息。同时教师需根据教学考试要求完成对试卷题量的设置, 包括题目数量, 题型和分值。确认提交后, 系统将自动显示试卷设置题型和各类题型分值。待教师确认开始抽题后, 系统进行自动组卷工作。

(二) 试卷维护模块

完成组卷后, 教师可以对试卷明细进行查看, 可以实现对试题内容的查看, 选择替换或保留试题, 还可以调整试卷分值分配, 试卷预览, 按照试卷模板样式生成试卷。若对所抽取的试卷不满意, 可进行重新抽取。生成试卷后, 教师可以方便地下载试卷和答案, 并进行打印。

(三) 试题总结模块

试卷成功抽取后, 教师可以对试卷信息进行查看。试卷信息包括;主客观题目比例, 试题性质涵盖分值, 重点题比例和各难度等级试题所占比例。

四、结论

结合高等院校《电力系统分析》课程的特点, 完成了对试题库系统的设计与开发。本系统采用Word文档存储试题, 具有自动组卷、试题浏览、试卷维护、下载输出、系统帮助等模块, 操作方便, 界面友好, 实践结果表明本系统可以从库中抽取多套满意的试卷。利用该试题库完成的试卷, 经任课教师审阅通过, 近20个专业班级在考试中使用, 学生考试成绩符合正态分布, 能够正确反映学生的学习效果。试题库系统的开发, 大大提高了教师的工作效率, 使考试更加规范化, 提高了教学质量。

摘要：结合高等院校理工类《电力系统分析》课程的特点, 设计了试题库管理系统, 系统实现了自动组卷、试卷管理和下载功能, 界面友好, 操作方便。本文阐述了系统的结构设计方案, 试题库项目设计策略和主要模块的功能。系统应用效果良好, 实现了命题的科学性和规范性。

关键词：电力系统分析,试题库管理系统,自动组卷

参考文献

[1]郭兰英, 梁波, 孙朝云.高校课程考试自动组卷算法的研究设计[J].现代电子技术, 2009, (16) :86-88.

[2]段颖妮.《自动控制理论》试题库管理系统研究与实现[J].西安文理学院学报 (自然科学版) , 2009, (12) :125-128.

8.员工培训与开发试题 篇八

[关键词]国有企业；人力资源；培训与开发

人力资源是现代企业中的重要资源之一，是企业发展的主要核心动力，是企业可持续发展的前提条件，也是提高企业竞争力的最佳途径。在现代化的企业中，如何发挥人力资源的最大价值，使企业人力资源得到有效管理和提升，是判断一个企业成功与否的重要标准，在大型跨国集团的经营过程中，如何对人力资源进行管理，如何对企业的人力资源进行培训和提升，如何避免人力资源的流失往往是这些企业的核心机密，由此可见，人力资源管理是非常重要的。本文通过对我国现有企业的人力资源管理制度和方式的分析，指出了我国现存的对人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策。

一、国有企业人力资源培训与开发的现状分析

随着社会的发展，市场竞争日益残酷，越来越多的国有企业发现过去的人事管理中的弊端不断显现，已经不适应现阶段的生产需要，如果不进行改革，不重视企业的文化建设、不重视企业的人力资源培训与开发，就会严重地阻碍国有企业的长远发展了。另一方面，部分的具有市场前瞻性的国有企业，除了意识到人力管理的重要性外，他们在人事制度上、分配制度上进行了一系列的改革与创新，创立了一些新人力资源管理机制，比如说人才流动机制、人才培训机制，还在积极地探索新的人力资源培训与开发的制度与组织形式。但是总体而言，我国的国有企业在人力资源管理上做了很多的改革与创新，但是整个人力资源的培训与开发还是停留在探索的阶段，还没有形成一套完善的、科学的人力资源培训与开发制度。

二、国有企业人力资源培训与开发中存在的问题

1. 对人力資源培训与开发的重要性认识不足

大多数的国有企业对人力资源培训与开发并不重视，他们为了节省成本，以工作量大、任务重、压力大、资金有限等为理由，不进行员工的培训与开发，根本没有意识进行员工培训与开发是一项回报率相当高的投资。 其次，国有企业对人力资源培训与开发重要性认识不足，还表现在各级管理人员的责任上。高层管理人员在战略上忽视人力资源的培训与开发，在资金上减少对人力资源培训与开发的投入，而中层的管理人员则不以人力资源培训与开发纳入自己的职责范围内，在实际操作中故意不支持，甚至反对人力资源的培训与开发。这一些行为在一定程度上体现了国有企业对人力资源培训与开发的不重视。

2. 人力资源的培训与开发过程不规范、不科学

（1）培训的主体上看，一些国有企业在进行人力资源的培训中，往往以名额分配的原则来选派员工，而没有从岗位的实际需要上选派，没有体现公平的原因，在一定程度上减少员工培训的兴趣，影响新技能、新知识在国有企业内部的提升。

（2）从培训的流程上，很多企业的人力资源培训缺乏计划性，没有合理的培训机制，领导要求培训什么就培训什么，根本就没目标性。而且在培训的连续性也没做到位，只做一些短期的、分散的培训，同一员工的培训内容不管是时间上，还是内容上都是不连续的，大大地影响了培训的质量。另外，培训结束后，缺乏一些相关的考核。很多的国有企业在员工参加培训后，就结束了，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样的做好，不仅对员工技能方面没有提升，对企业的来说，更是一种浪费，使培训工作成为一种形式化流程，根本没有实际意义的。

3. 培训人员的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验

就目前国有企业的现状来看，大多数的国有企业内部没有专业的培训人员，多数是外聘培训人员。但是这些外聘的培训人员是否有专业的理论知识、是否有丰富的实践经验就关系着企业内部培训的质量了。所以，有很多接受培训的员工都有这样的感觉，培训的内容跟自己工作的企业的实际并不相符，对于企业的工艺流程、实际操作都没有深入的研究，所以在培训的时候就会流于表面，没有深入到技术层面了，完全达不培训的目的。

三、国有企业人力资源培训与开发的对策分析

1. 重视人力资源培训与开发，管理者亲自来抓培训与开发工作

人力资源培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都涉及到人人力资源的培训与开发工作。所以人力资源培训与开发工作不仅是员工个人的事，也不仅是人力资源部的事，而是国有企业的事，要由国有企业的高层管理者亲自抓。领导重视了，中层管理者重视了、员工重视了，人力资源管理的工作才能落到实处。另外，国有企业的高层领导者，是最清楚企业发展的战略的，是最了解企业核心竞争力的，所以高层领导才最清楚企业现阶段最需要的是什么，根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的目标。

2. 制定科学的、完善的人力资源培训与开发机制

正所谓，无规矩不成方圆。国有企业要从企业的实际情况出发，综合考虑企业的发展需要，制定一系列完善的、科学的人力资源培训与开发流程，明确培训的内容、培训的形式、培训的人员、培训的周期等等一系列问题。另外有重点培训与开发的过程中，要区别于不同的员工、不同的培训需求，采用不同的培训方式，做到有针对性的培训，提高培训与开发的效率，从而提高他们的实际操作能力。

3. 加强国有企业内部人力资源管理队伍建设，培养更多的专业人才

国有企业要建立一个内部人员提升机制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又对企业的生产与发展有一定的实践经验的人员，提升到人力资源的管理团队上，集中企业内部的优秀人才，组成一个专业的培训与开发团队，不断完善国有企业的人力资源管理制度，强化企业的核心竞争力。

四、结语

随着整个宏观经济环境的改善，以及世界经济的变化，中国的企业面临着新一轮的发展机遇，同时，如国际经济接轨的环境下，所面临的挑战和竞争也逐渐加剧。为了应对这一环境的变化，企业必须提高人力资源管理的程度来提升核心竞争力。经济全球一体化进程的加速，网络信息化的快速发展，人力资源管理与开发，带来了新的挑战和机遇，以及新的方法。在当前环境下，依托中国经济和人力发展的有利条件，勇于面对困难，在实践中不断地改善和发展，与时俱进，用科学的方法，依据客观规律，不断提高企业对人力资源开发管理的能力，以实现企业的不断提高与发展，提高企业的生存能力和竞争能力。

参考文献：

[1]胡红卫.企业人力资源管理存在问题和对策[J].中国行政管理，2006（2）

[2]崔兵.人力资源管理中的问题及其对策[J].理论月刊，2009（15）

9.员工培训与开发期末考卷 篇九

1、举例说明什么是企业大学

企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系（企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器）。企业大学具有企业性、战略性、集成性、自主性、针对性的特征。

海尔大学始建于1999年，是海尔集团专门为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它完全按照现代化的教学标准来建设，并与国际知名教育管理机构合作，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍，已与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系。“创新、求是、创新”是海尔大学的校训，海尔大学主要功能是提供内部培训。

企业大学可以不断融合内外资源，成为企业的加油站。

2、什么是新员工入职培训？

新员工入职培训又称职前培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训，主要是对新员工进行有关公司、工作群体以及工作内容的培训，是员工正式上岗前的必经流程。培训是人事任用的前提。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。

职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。

1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。

2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。

入职培训可以让新员工明确责任和权力，熟悉公司并提升自我，帮助其更快地胜任工作，提高员工对组织的满意度和忠诚度；同时也能统一企业的核心理念，降低员工流失率，增加企业的稳定程度。

3、什么是职业高原？

职业高原是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的。

Feldman and Weitz(1988年)认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay(1993年)等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。

职业高原调试解决方案：

1.平和方法。接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。2.跳房子方法。在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展。3.跳槽方法。从原来公司辞职，并在其他公司寻求一个与原来相类似的职位，寄希望于环境的变化能够解决这一问题。4.内部调和方法。通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。

二、论述（2*20=40）

1、企业培训流程（画图并用文字说明）

（1）流程图见笔记本

（2）见附件

2、优秀培训师应该具备哪些素质？（解释说明及例子）

1、博大精深的知识理论底蕴。知识底蕴博大精深，理论研究深刻入微，这是培训师必备要件。优秀的培训师，他们会拥有合理的知识结构以及渊博的理论知识。他们常常厚积薄发，深入浅出，旁征博引，纵横捭阖，引古论今，滔滔不绝！

2、丰富的工作实践经验

所谓为“师”者，教别人怎么做，首先自己要真的知道该怎么做。无论你做什么培训，如果你没有实战经验，第一无法令人信服，第二你自己也底气不足，第三你将丧失信誉和口碑。所以，想成为优秀的培训师，你首先要做出成绩来。很多事情不是靠说的，是靠做的。特别是对于培训师，言行一致是培训师的职业道德，也是最艰苦的修炼。工作经验要不断积累、提高，使培训讲授更贴近实务，这样学员才会真正对你心悦诚服。

优秀的培训师应该是自己专业领域的专家，培训不是简单的照搬而是对知识、技巧、经验等的综合灵活应用，授课时能旁征博引充分阐释，遇到学员的实际问题也能凭丰富经验与知识给予准确的解答。选择培训师最重要的一条，是看其是否具有丰富的实践工作经验。尤其是当这个培训师曾经在一些成功或失败的大公司里做过中高层管理工作，则更容易使他的培训高屋建瓴。培训师在所讲培训课程方面如管理技能、人力资源管理、市场营销等做到部门高层或具有丰富的工作背景也同样有助于他在培训中游刃有余。

3、有较强的自我激励和控制情绪的能力。优秀的培训者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分地发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。一个培训者情绪的好坏，甚至可以影响到一批员工的心态。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到企业的整体效率。从这点意义上讲，当你成为一个培训师的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的员工。所以，要成为优秀的培训师，其自我激励和控制情绪的能力是不容忽视的。

4、有良好的语言表达能力

语言是人们交流思想、表达情感、传递信息的工具，而培训又是语言的艺术。因此我们不仅要研究语言的内容，还要研究语言的形式。在有声语言方面，音速、音调和音势灵活多变，给人以优美的音乐感。但也需做到有时尖锐泼辣，有时含蓄委婉，有时激越高亢，有时平和从容。要根据具体内容调节音速、音调、音势，要注意音速不要过慢，音调适当多用上声调，音势要重些，不要压抑低沉。

作为语言另一种形式的态势语言，是培训不可缺少的因素，我们对态势语言的应用原则是“台下刻意训练，台上听其自然”。因为台上如果仔细揣摩，便会失之做作，不会达到预期效果。培训时运用态势语言应注意不要贪多，贪多则滥，不要给人以手舞足蹈不够庄重之感。台下要精心设计各种情况下的手势、眼神、面部表情和动作。还应要注意运用态势语言的适当性、运用范围、运用频率。运用幅度要适当增加。培训时特别要注意增加一些符合演讲内容、情境的态势语言来辅助有声语言，以免给人单调、重复之感，以达到演讲成功的目的。

5、有超常的现场渲染力

培训演讲离不开情感，毫无感情或感情冷淡的演讲只能是苍白无力的。在演讲

时善于表达自己的感情，往往是或慷慨激昂声泪俱下，或语重心长娓娓道来，其需要注意的问题是：情感表达的适度性、适量性、持久性，要注意根据具体情况在前后基调一致的情况下训练自己表达情感的持久性。如感情表达不充分，也就缺乏变化，亦然需要在动真情的基础上充分地表达出自己的内心情感，并探索情感表达的变化性和感染力。

适当地运用幽默能使人感到亲切。幽默能使员工感到工作的愉悦。幽默可以使工作气氛变得轻松。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默也不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。

6、不墨守成规和敢于创新的能力。

创新才会进步。培训师是先进知识理念的传播者，就更应该注重创新。目前培训市场上有些培训师，自恃资历深厚、经验丰富，几乎很少更新他们的培训教材。甚至有个别培训师，几年前讲课的内容与几年后讲课的内容相差寥寥无几！这就意味着他们习惯于固守自己已有的知识，不善于改变，不善于进步，不善于向别人学习，不善于紧跟时代和社会的步伐！固守过去的培训教案，这对于一个培训师来讲，简直太可怕了。任何培训师的培训内容，任何优秀的培训课程，都不可能一尘不变，因为时代在变，社会在变，市场在变，客户在变，学员在变„„

时代在前进，社会在变化。曾几何时，中国的古话“三十年河东，三十年河西”演变成为“十年河东，十年河西”，而如今，不知不觉中又演变成为“三年河东，三年河西”。估计要不了多久，又会演变为更短的时间！作为先进知识理论和实践经验的传播者，作为知识信息潮头的神圣职业——培训师，如果自己的培训内容、培训案例以及提供给受训者的信息还总是“十年前”的话，可能不仅仅是受训者不满意的问题了。

优秀的培训师的每一次培训都是一次超越，一次升华！优秀培训师对自己要求的每一次培训都要比上一次更加精彩。培训师要不墨守成规，要善于创新，那么对社会、对客户，你就更具价值，你就能够逐步走向优秀！

7、有正确的人生价值观

8、良好的职业道德

三、请运用职业生涯的有关理论,对自己职业生涯进行规划（规划方案）

职业生涯规划书

前言

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人才争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

自我介绍

我是一名英语专业的学生，熟悉商务英语方面的知识，辅修人力资源管理专业，了解人力资源管理相关知识。寒暑假期间参加了多次社会实践活动，在学校表现优异，获得过众多奖项，如校优秀团员，校三好学生，优秀学生奖学金，外语学院优秀学生干部等。

职业目标

初步确定我的职业目标是从事外贸类的相关工作

自我评估和认知

通过专业的分析测评工具，确定我的性格是内外兼修，热忱，敢于挑战，勇于承担责任。气质类型为多血质，外向，活泼好动,善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪情感容易产生也容易变化和消失，容易外露。职业性向为社会性（S）、企业型(E)和常规型(C)。职业之锚为生活型。职业价值观为合作型。通过自我分析，他人评价和专家的指导，对自己的优势和劣势有了清楚的认识。

环境分析

社会环境方面，社会竞争日趋激烈，大学生就业难的问题逐渐突出。但是国家支持大学生就业的政策不断更新，以及科技的迅速发展和新兴产业的异军突起会给大学生带来越来越多的就业机会。学校环境方面，作为民族类高等院校，国家政策给予大力的支持，而且我所学的英语专业在学校的综合排名较高，我们学校每年英语专业学生的就业率达到85%以上，就业率高。家庭环境方面，父母都是教师，对我要求比较严格，从小就养成了良好的生活习惯，以及坚忍不拔的性格特征，而且父母对我的正确的看法一般会采取鼓励和支持态度，给我提供了一个很好的自我发展和锻炼的平台。职业环境方面，外语类专业前景依然乐观。中国对外贸易迅速发展，外贸类工作人才需求量大，就业形势良好。

目标地域：首选地武汉，备选城市郑州和家乡濮阳。

职业定位

通过平衡分析法确定短期决策：2013年大学毕业，毕业后去外贸公司从事5年左右的外贸相关工作。

通过成本收益分析法确定中期决策，毕业5年后晋升到大型外贸公司的部门经理职位，理想职位是人力资源部经理，在该职位上继续奋斗5年。

通过SWOT分析法确定长期决策，在大型外贸公司工作10年后，已经积累了大量相关经验，也积蓄了创业资金，然后就准备开办自己的外贸公司，大概再需要10年的时间，我所创办的公司就会上市，并逐渐占据一定的影响力。

长期决策备选方案：若创业失败，则利用自己的英语专业知识去高等职业学校应聘教师职位，教师也是我非常喜欢的一份工作。

评估调整

计划赶不上变化，我要对自己的职业生涯规划的可行性与合理性做出评估，打算一年做一次评估，要对不合理的规划做出适度调整，从而促进自己的职业发展与进步。

结语

10.员工培训与开发试题 篇十

[关键词]企业;人才开发;网络培训;发展;策略

随着经济市场机制的不断改革，企业间的竞争越来越强，为了提高企业的竞争力，必须加强人力资源管理，还要利用网络技术对员工进行培训，使员工掌握最新的知识与信息。人才是企业重要的财富，企业通过培训可以培养出更多的人才，可以使员工的素质越来越高，使企业的竞争力越来越强，这样才能在市场中稳占一席之地。网络培训代替传统的教育培训，收到了良好的效果，可以实现最大限度的人才开发，也可以培养员工终身学习的习惯，值得大力推广。

一、企业网络培训的现状

1、网络培训观念

很多企业的管理者对培训工作不够重视，而且也没有在企业中积极开展这项工作，很多管理者都抱有应付差事的态度，使得培训工作无法发挥出实用价值，另外，在培训的过程中，企业的管理者也很少参与其中，这也使得企业员工对这项工作缺乏正确认识。在对员工进行培训时，具有强制性的特点，但是却缺乏鼓励性以及引导性，使得员工没有了解到培训的作用，员工也没有养成终身学习的习惯，自身的综合素质也没有得到提高。有的企业在对员工培训时，只是敷衍的喊口号，而且员工参与的主动性以及积极性不高，有的员工觉得培训工作是一件没有任何意义的工作。我国有的企业对网络培训具有抵制的情绪，企业管理者认为网络培训会缩减培训部门的职位以及人员，所以，没有积极应用网络培训技术，使得企业培训方法存在较大的滞后性，对企业的发展没有任何帮助。

2、培训资源匮乏

在培训的过程中，很多企业内部资源匮乏，在培训时只是针对企业生产所需的材料，而对企业未来发展规划的培训资料却比较少，由于有的企业工作形式具有多元化的特点，而且有的工作内容具有保密性，所以，很难借鉴其他企业的培训经验，只有靠培训人员自己的整理，这也使得培训资源比较匮乏。

3、非正式学习环境存在问题

企业的员工除了可以在培训课程中学到知识，还可以在平时的工作中或者工作之余进行学习，通过调查发现，员工学习到到知识以及技巧，绝大部分都是非正式学习得来的。在平时休息聊天或者向同事请教时，可以积累一定经验，企业开展读书会等活动，也可以使员工学习到一定知识，但是非正式学习却不被企业管理者重视，使得气氛环境不够优良，员工自学时学习环境比较孤独，而且很难进行在线学习，非正式学习的内容比较匮乏。

4、培训内容存在问题

在培训的过程中，培训内容也存在较大问题，首先，企业的管理者素质不够高，对培训管理工作不够重视;其次，企业的高新技术人才比较匮乏;再次，企业缺乏国际通用型人才;最后，企业员工整体素质不高。出现这些问题都是因为企业的培训管理不到位，在培训的过程中，知识针对提高员工的技能，但是却忽视了员工的素质。

二、优先发展中国企业网络培训的基本策略

网络培训在现代化的企业中应用比较多，而且收到了良好的效果，这项技术在中国企业中应用并不广泛，受到了较多因素的制约，为了改善这一现象，必须提高企业管理思想管理以及意识，对企业员工网络培训进行研究和探讨。

1、对思想和观念从根本上进行改变，转变思想，努力营造网络培训的文化氛围。目前，不能否认传统培训还依然占据着主导地位，所以我们首先必须要进行一些针对网络培训的宣传教育，而且还要加强宣传的力度，尽可能地获得公众认可，对培训投资增值观念以及网络培训高效能观念要进行确定。网络培训的战略意义在于科教兴企理念，同时需要把网络培训的发展当做一种政府的行为，把综合发展规划、政府工作计划、政府财政预算以及政府绩效评估，当做国家中的大事和实事来实行。

2、使用现代信息技术发展起来的这种新型的培训方式，是加强系统建设，奠定网络培训基础的物质网络培训。网络培训想要生存，最基础的就是系统建设，想要建设网络系统就必须要进行物质投资。我国属于发展中国家，各地的经济和教育发展都有明显的不平衡。经济基础薄弱，没有充足的教育经费投入，又影响着经济的发展，所以需要借助社会努力的力量，在政府投资力度不断的加大的同时，借助社会各界的力量来支持教育发展，使用各种方法和各种途径，以及各种渠道进行经费筹措，还可以使用各级责任分摊的办法，加大这方面的投入。

3、开发人才资源，提供网络培训的人才保障。想要使得网络培训不断发展，首要问题就是，必须要对网络培训人才队伍进行优化，使得队伍整体素质不断提高。就我国现在的情况，非常明显的问题就是在网络培训中，对信息技术精通而且还懂得教育知識，同时教育经验非常丰富的复合型人才非常缺乏，所以，我国企业员工网络培训想要高质量的发展，最关键的问题是复合型人才严重的匮乏。通常来说，如果是一般的教师培训，就要求对电子备课系统以及所教课程教学软件的性能与使用方法进行掌握，还应该拥有基本的文字、声音、图像、信息查询、编制、组配和存取能力，同时还需要掌握CAI（在计算机辅助下进行的各种教学活动，以对话方式与学生讨论教学内容、安排教学进程、进行教学训练的方法与技术）的基本方法。

4、对员工进行训练，使得他们拥有学习能力。想要使得网络培训具有高效能，就需要进行网络学习，同时需要拥有一些学习能力以及技巧，就像在网络环境之下需要拥有阅读、浏览、自我时间管理、自如使用计算机、协作研究、人际交流，以及处理密码、权限、网络操作等执行各种特殊程序以及任务这样的能力。因此首要任务就是要通过练习，对这些技巧和能力进行掌握并巩固，这样才能使得网络学习能够顺利开展。

三、结语

综上所述，企业人才开发需要利用先进的网络培训技术，但是由于企业的管理者没有认识到培训管理的重要性，所以，很少开展培训这项工作，或者培训的内容不够丰富，也没有做到与时俱进，使得员工对培训工作也比较排斥，这不利于提高企业的综合实力，降低了企业的竞争力，很容易被市场所淘汰。在人才开发的过程中，一定要积极利用网络培训技术，制定企业网络培训发展策略，这一才能提高企业的整理素质，才能帮助企业更好的发展。在培训时，不能只考虑员工的技术水平，要重视对员工素质的培养，使其养成终身学习的良好习惯。

参考文献

[1]刘宝发，邹照菊.公司实施网络培训的投资决策模型[J].中南民族大学学报（自然科学版），2004（02）

[2]王尚.从网络培训到学习型企业——完达山网络培训提升企业核心竞争力[J].企业文化，2005（09）

11.员工培训与开发试题 篇十一

一、员工培训与开发的概述

1. 员工培训与开发的内涵

员工作为企业人力资源的重要组成部分, 是维持企业生产经营的重要因素, 对于劳动密集型企业来说, 缺乏员工资源则无法持续的进行生产经营, 企业员工的培训是指企业组织为实现企业的目标与战略而开展的, 针对员工的一种训练与教育, 其主要的目的是要改善企业的人力资源的现状, 不断的提升企业的人力资源管理水平。企业的员工开发实际上是企业的人力资源开发, 最初是由美国的学者Nadler提出的, 主要是指组织或者雇主在特定的时间内为员工提供一定的学习或者培训的机会, 促进组织员工的工作技能与素质的提升, 不断的增强组织的员工队伍水平。员工培训与开发是企业人力资源管理的重要内容, 在当前日益激烈的市场竞争环境下, 通过为员工提供学习、教育与培训的机会, 不断的为员工的素质提升提供良好的机会, 帮助员工提升技能水平, 并且在培训与开发的过程中对员工的态度与行为产品影响。

2. 员工培训与开发的重要性

员工的培训与开发关系着企业的人力资源管理水平, 对于劳动密集型企业来说, 其人员的流动性比较大, 而且随着科技的不断运用, 设备更新换代的速度提升, 新的员工与老员工都面临着知识更新换代的需求, 因此企业员工培训与开发的重要性主要体现在以下几个方面:第一, 能够有效的提升员工的技能水平。人才的争夺永远是企业竞争的重要内容, 如何有效的增强企业的人才队伍水平, 不断人才的技能水平成为提升企业核心竞争力的重要组成部分, 随着我国经济的不断发展各个行业的规模也在不断的扩大, 对于人才的需求量大增, 通过企业的员工培训与开发, 能够有针对性的根据员工的不足与缺陷进行培训与教育, 提升员工的自身技能水平。第二, 增强企业的核心竞争力。我国的劳动密集型企业众多, 长期以来我国的劳动密集型企业, 特别是加工企业对员工的需求量大, 这部分企业的核心竞争力较低, 企业员工的技能水平较低, 在市场竞争中劳动密集型企业处于不利的地位, 通过加强劳动密集型企业的员工培训与开发, 不断激活员工的积极性, 提升企业员工的技能水平, 针对员工的特点进行培训, 从而提升企业的人力资源管理水平, 增强企业的核心竞争力。

二、劳动密集型企业员工培训与开发存在的主要问题

1. 企业管理者对于员工培训与开发的重视度不足

我国的劳动密集型企业长期以来是依赖企业的员工数量, 对于企业的员工个人技能水平要求并不高, 企业的管理者对于员工培训与开发的重视度不足, 企业的管理者认为劳动密集型企业员工流失率高, 如果花费财力、物力进行员工的培训与开发, 而企业的员工流失率高, 则会造成企业资源的浪费, 因此企业的管理者不愿意进行员工的培训与开发。管理者对于企业的员工管理上侧重纪律上的管理, 而对于员工的技能侧重不足, 企业的管理者不愿意花费成本投资员工技能上, 认为其容易导致企业的总体成本上升, 因此不愿意进行员工的培训, 往往是针对新员工进行简单的企业文化培训与技能的指导, 缺乏对员工进行持续性的培训与开发。

2. 企业员工培训与开发忽视培训的需求分析

劳动密集型企业中对劳动者的技能需求较为注重, 熟练的普工能够有效的提升企业的生产经营效率, 但是不同的企业与岗位的员工对于员工培训的需求不同, 而我国的劳动密集型企业的员工培训中, 多数的企业并不会根据员工的培训需求进行培训的分析, 管理者在组织员工进行培训之前, 较少会分析员工的培训需求, 而是直接由企业的管理者提出培训的计划, 交由人力资源管理部门进行执行。劳动密集型企业的员工需求存在不同的层级需求, 基层员工、管理层员工的培训需求是不同的, 而且新员工与老员工的培训需求也存在较大的差异, 但是当前多数的劳动密集型企业缺乏对员工培训的需求分析, 仅仅根据企业当前的技能要求、招聘要求、企业文化要求等需求进行培训, 导致培训缺乏预见性、层次性。在劳动密集型企业中, 不同的岗位员工的培训需求不同, 如技术骨干型员工需要关注最新的科技知识, 而老员工需要进行技能的提升, 新员工需要培训基础的知识, 而劳动密集型企业的培训缺乏培训的需求分析, 导致员工对培训存在抵触的心理。

3. 企业的员工培训与开发缺乏培训效果评价体系

员工的培训与开发效果关系着企业的人力资源管理水平, 关系着人才队伍的培养情况, 在劳动密集型企业中, 员工的培训与开发通常采取的是考试或者是直接领导审核的方式检验培训的效果, 这种培训的反馈检验方式存在机械性, 注重的是当场的培训效果, 缺乏对员工培训与开发的持续性效果的评价。劳动密集型企业的员工培训与开发中, 对于员工培训的课程、培训师的讲课效果等表面的东西进行评价, 而培训是否对员工的技能、行为等因素产生积极的影响效果, 缺乏一套全面的培训效果评价机制, 缺乏与员工之间进行的互动式的沟通, 无法总结归纳当前培训存在的不足, 事后缺乏对培训效果的信息反馈, 导致年年培训, 但是年年培训的效果都不理想。

三、劳动密集型企业员工培训与开发的完善对策

随着社会经济的不断发展, 对于员工的技能需求不断的提升, 知识更新换代的速度提升, 要求企业必须要进行员工的培训与开发, 坚持以人为本的理念, 不断的通过员工的培训与开发, 促进员工技能水平的提升。

1. 加强企业管理者对员工培训与开发的重视度

劳动密集型企业依赖劳动者, 对于劳动密集型企业来说, 企业的发展需要不断的提升员工的技能水平, 需要不断的进行员工的技能培训与开发, 将最新的技能科技水平知识通过培训传授给员工, 真正提升员工的素质能力, 增强企业的人力资源水平。管理者要重视员工的技能培训与开发, 要充分认识到员工培训的重要性, 劳动密集型企业的管理者必须要从企业发展的战略角度对员工进行培训与开发, 从思想上重视员工培训与开发, 通过培训不断的激励员工, 增强员工的技能水平, 促进企业形成一种注重员工培训的氛围。

2. 完善员工的培训与开发的模块, 注重区分培训需求

劳动密集型企业的员工中有普工与技工, 不同的员工对于员工培训需求存在差异性, 从培训的内容上看, 当前我国的劳动密集型企业中多数的企业并未将员工培训的需求进行区分, HR部门在组织员工培训时应当注重区分不同员工的培训需求, 要制定一套完善的员工培训与开发的方案。员工培训的内容应当根据员工培训与开发的需求进行组织, 将员工的个人需求、企业的发展战略目标进行结合, 将员工的培训与开发建立在需求的基础上, 根据需求制定培训策略, 根据不同的岗位分析员工的培训与开发的需求, 根据新老员工的差异性组织培训, 从提升培训的效率。

3. 建立员工培训与开发效果评价机制

企业的员工培训与开发只有建立完善的效果评价机制, 通过制定完善的效果评价机制加强与员工之间的沟通与交流, 对员工培训与开发的内容进行评价, 才能真正分析培训的内容是否符合员工的培训与开发的需求。在职业技能培训中, 要针对不同的员工采取不同的培训内容, 老员工与新员工的培训方式、培训内容要有所差别, 而且应该组建一个独立的培训监督小组对整个培训活动的制定、执行等进行监督, 对于发现培训过程中出现的问题及时反馈给总经理, 进而逐步影响人力资源部门员工培训管理的整个方案。

摘要：人力资源是企业在市场上竞争的重要资源, 反映企业的人才队伍水平, 影响企业的核心竞争力, 当前我国的劳动力市场上存在普工短缺的现象, 特别是劳动密集型企业对于员工的需求量大, 人力资源关系着企业的创新与产品的销售, 因此对于劳动密集型企业来说, 如何有效的留住人才, 提升企业人力资源管理的水平, 才能促进企业的创新能力与核心竞争力。企业员工的培训与开发问题关系着企业的人才队伍水平, 通过对劳动密集型企业的员工培训与开发现状进行分析的基础上, 剖析其存在的问题, 从提升培训的重视度、重视员工培训的需求等角度提出具体的对策, 为我国劳动密集型企业人力资源管理水平的提升提供建议。

关键词：劳动密集型企业,员工,培训,开发

参考文献

[1]关悦, 徐亮.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理, 2016, (6) :83-84.

[2]李小妮.我国中小企业员工英语培训战略与途径[J].现代商贸工业, 2016, (15) :81-82.

[3]吴景辉.浅析当前电力企业员工培训现状及对策[J].中国培训, 2016, (14) :259.

[4]郭琳.企业员工的培训与开发[J].中国培训, 2016, (10) :256, 293.

12.员工培训与开发试题 篇十二

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

2.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

4.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

5.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

6.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

7.下列不属于80、90后员工心目中理想上司的是：

1.2.3.4.A 心态保守

B 值得信赖

C 有爱心

D 有上进心

8.下列属于化解员工压力的正确方法有：

1.2.3.4.A 随便寻找发泄物

B 转移目标

C 适当地忍耐

D 心理咨询辅导或设立发泄压力的工具

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是：

1.2.3.4.A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。

B 如果员工离职，直属主管承担所有连带责任

C 这种连带关系以员工被动为主

D 让直属主管与员工关系更紧张

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题

12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。

1.2.A 正确 B 错误

13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A 正确 B 错误

14.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A 正确 B 错误

15.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A 正确 B 错误

考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得1.0学分

单选题 正确

1.下列关于激励要素表述错误的是：

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

正确

2.管理者批评下属的正确做法是：

1.2.3.4.A 不让他人在场

B 当众批评

C 重复批评

D 过很长时间后再批评

正确

3.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

正确

4.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

正确

5.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

正确

6.AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力，一个人AQ愈高：

1.2.3.4.A 愈能以弹性面对逆境

B 会感到沮丧、迷失

C 能够执着地面对逆境

D 经常逃避挑战

正确

7.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是：

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

正确

8.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

正确

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

错误

10.下列与员工利益调节无关的是：

1.2.3.4.A 周六有加班费

B 加夜班补助

C 精神激励

D 酷暑高温补助

正确

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题 正确

12.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A B 正确 错误

正确

13.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A B 正确 错误

正确

14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A B 正确 错误

正确

15.IQ高的人要比EQ高的人说话做事有分寸。