绩效考核工作总结范本（精选8篇）
1.绩效考核工作总结范本 篇一
绩效考核管理规定（试行）
第一条
考核目的
考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。
第二条
考核原则
1、依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。
2、坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求合理、科学、严格、客观准确地进行考核。
3、坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。
4、坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。
第三条
考核范围
1、公司部门经理及其以下全体员工。
2、试用期未转正员工不列入考核范围。
第四条
组织领导
（一）、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。
组
长：公司总裁；
副组长：公司副总裁、总监；
组
员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理；
日常事务由人事行政部办理。
（二）、考核领导小组职责：
1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导；
2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实；
3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案；
4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况；
5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。
第五条
考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：
思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面；
工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况；
能力考核：考核员工的管理水平、业务能力等，主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等；
技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。
第六条
考核方法
1、公司一线员工（含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员）采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则（试行）》见附件二。
2、其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。
3、为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：
1)在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的；
2)为公司提出合理化建议，并被采纳的；
3)在提高公司经济效益方面做出成绩的；
4)保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的；
5)维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的；
6)被新闻媒体表扬的；
7)其他应当给予表扬的。
以上奖励人员经基层部门申报、总公司批准，于次月工资中兑现（原则上为月奖励100-300元）。
4、一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资（岗位工资100%与绩效工资挂钩），月绩效考核中扣9分的减 发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的（不含6分）每扣1分减发绩效工资50元。
第七条
考核台帐
（一）、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐；
（二）、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐；
（三）、该台账可在OA办公自动化系统中下载。
第八条
考核时间
考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。
第九条
绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果
绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。
第十条
绩效考核扣分的认定组织成员： 1、1分的认定由各工种的组长负责； 2、3-6分（含6分）的认定由市场营销部、客服部的主管认定；
3、6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。
第十一条
附则
1、《绩效考核管理规定》自二O 一一年六月一日起实行，以往与本《绩效考
核管理规定》不一致的，以本《绩效考核管理规定》为准。
2、《绩效考核管理规定》的解释权在总公司人事行政部。
2.绩效考核工作总结范本 篇二
一、 国内企业绩效考核工作的不足
( 一) 普遍没有认识到绩效考核的重要性
绝大部分企业觉得绩效考核不过是企业人力资源部门的工作, 同别的部门没有什么联系, 这样的观念有着明显的片面缺陷。 绩效考核的确需要人力资源部门确定计划并加以实施, 不过在实施过程中必须依靠别的部门协作, 方可确保绩效考核工作见到实效。 另外, 企业经营管理者只是就绩效考核总体方向加以描绘, 可是对于实际执行以及别的部门同人力资源部门进行协作并未进行详细的计划, 这恰恰变成了企业当中普遍没有认识到绩效考核重要性的主因之一。
(二) 考核形式较为简单
企业使用的考核形势较为简单, 一般都是上级对下属加以考核这种模式。这样的考核形式, 最明显的弊端就是上级管理者的主观判断对考核影响较多, 换言之, 假如管理者比较欣赏某个下属, 该下属所获得的考核结果自然很好;反之, 不受欣赏乃至被厌恶的下属, 其考核结果可想而知不会很好。 这样的考核形式完全不能展现职工实际工作水平与业绩, 不仅不能反映真实考核结果, 而且将极大地打击职工工作热情以及上下级、同级之间的感情, 进而破坏企业本身具有的凝聚力。
(三) 考核指标不够全面合理
目前国内企业人力资源部门确定考核内容之时, 基本上都不会就每个岗位所负有的职责做全面合理的研究, 因此无法建立全面合理并附有针对性的考核指标, 仅仅把工作共性目标作为考核内容, 使得考核指标片面不合理, 诸如部分职工工作量巨大, 考核项目极少;反之部分职工工作量不多, 可是考核项目众多。 并且, 确定考核指标的时候, 主要注重数量却不重视质量, 导致绝大部分职工只关心完成硬性数量指标, 并不会考虑自己的工作对于企业今后长久发展有何影响, 不会去做任何短时间内难以体现成效, 但是长期角度看却是至关重要的工作。
( 四) 职工并未对绩效考核结果主动进行反馈
一般企业考核结束之后, 并不会就考核结果差异的原因要求职工进行反思, 乃至有的根本不会公开考核结果, 导致职工对于考核结果同样无视, 使得绩效考核变得毫无威信可言。 另外, 如此一来极易导致职工认为绩效考核不过是暗箱黑幕, 使得职工不会信任企业以及管理层。
二、强化绩效考核的对策
( 一) 强化对于绩效考核重要性的认识
企业管理层特别是高管层, 一定要提升对绩效考核工作重要性的认识。 换言之, 有的时候企业高管层对某件事的重视度意味着该项工作最终的落实度。所以, 作为企业管理人员一定要全面掌握绩效考核相关业务知识及流程, 从而在该工作出现问题的时候可以进行有效地指导。 对于绩效考核结果, 必须区分出相应的区别和等次, 确保职工能够有奖有惩。 一般来说, 区分考核等次这种事会得罪人, 部分主管不愿就考核工作承担责任, 这时就需要企业管理层特别是高管层高度重视, 确保绩效考核落到实处。
(二) 认真执行绩效考核机制
绩效考核最核心的东西在于执行, 这是由于机制终究是纸上的东西, 尚未落到实处, 停留在语言阶段, 唯有确保机制有效执行方可保障绩效考核目标实现。 企业确定绩效考核机制的时候, 必须将其同自身发展现实状况联系在一起, 提升机制的可操作性, 确保机制可以迅速转变为实际操作程序与方式。 另外, 良好运转的绩效考核机制不但可以提升职工工作效率, 而且可以防控经济犯罪行为的出现。
(三) 健全绩效考核指标体系
所谓绩效考核标准实际上是把职工平时工作成果的数量与质量当做考核目标加以审查考核的流程, 考核指标体系是不是完善对于工作成果能不能被全面展现出来有着决定意义。 确定绩效考核指标体系的时候, 一定要考量下列几块内容:其一, 全面。 保障所有关键指标都囊括其中。其二, 针对。各个层次、工龄以及岗位的考核指标应当进行区分。其三, 量化。 把抽象工作加以量化, 纵使无法量化也应当加以细化。 其四, 协调。各个标准彼此要拥有关联度, 彼此不可以出现矛盾。 其五, 连贯。 一定要定时加以考核, 不可以这一周期加以考核, 下一周期就悄无行动, 考核必须保持连贯, 方可保障职工工作热情。
(四) 就考核结果主动进行反馈
就考核结果, 各部门应当将其落实到所属所有职工身上, 并通过一定方式加以公布。唯有使职工指导自身以及其他人考核结果, 方可确保绩效考核成效, 达到激发职工积极性的效果。 并且, 进行考核结果公布之时, 应当掌握好方式, 对于考核结果不好的职工进行相应指导, 确保其能够进行改进, 从而创造良好的工作氛围。
三、总结
综上所述, 绩效考核是人力资源部门的重要职能, 是企业提高员工工作效率, 提高核心竞争力的重要手段。管理者要从企业的长远发展来考虑, 建立企业的绩效考核制度。虽然现阶段的企业还存在着诸如对绩效考核的认识程度不够; 考核方式比较单一;考核的指标缺乏全面性、科学性;员工没有对绩效考核的结果产生积极的反馈等问题, 但是相信通过广大企业全体员工的共同努力, 绩效考核必将会在提高人力资源管理水平与企业业绩方面, 发挥出重要作用。
摘要：人力资源是企业经营的首要资源, 是企业长久发展的根本动力。有效的绩效考核, 能够最大程度激发企业职工工作热情, 展现职工个人价值, 进而确保企业的经营目标得以实现。文章探讨了当前国内企业绩效考核所出现的弊端和现象, 并且选择了强化绩效考核认识、全面落实绩效考核机制、构建良好绩效考核指标体系、主动反馈绩效考核情况等四个角度, 对如何强化企业绩效考核工作给出了相应对策。
关键词：企业管理,人力资源,绩效考核
参考文献
[1]智瑞芬.如何进行科学有效的绩效管理[J].内蒙古科技与经济, 2007 (23) .
[2]黄志勇.刍议企业应收账款绩效考核指标[J].财经界 (学术版) , 2010 (04) .
[3]蒋丽春.浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济, 2010 (18) .
3.高职教师工作量绩效考核研究 篇三
关键词 绩效管理 高职院校 教师管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。
一、教师工作量绩效考核存在的问题
高职绩效管理是以合理、公正的绩效考核为基础的，考核是管理的重要依据，应充分发挥绩效考核的导向作用，客观评价教师的德、效、绩、能，为教师职称晋升、轮岗、奖金等提供依据，促进高职院校的长足发展。然而，目前的绩效考核过程中，仍然存在很多问题，亟需解决。
（一）考核流于形式
目前高职院校教师的考核工作无形之中变成了填表打钩仪式，或以投票的形式替代考核。考核演变成一项应该完成的任务，而并没有真正去考虑考核过程和结果的重要性，考核结果不能作为工资、奖金、晋升、职称等的依据，或者根本没有太大的关系，没有让绩效考核实实在在地为教师队伍的建设与发展服务。
（二）考核指标体系不够完善
考核指标的设计没有结合高职院校的特点，设置与之相适应的指标体系。考核指标不能有效体现高职院校教师工作的特点，考核指标不能科学量化，过多注重终结性考核，而很少兼顾工作的过程，致使教师普遍对评价过程敷衍了事，对评价结果不信任，在此基础上获得的考核结果不能有效对奖惩、晋升等起指导作用。
（三）考核在反馈与沟通环节缺乏有效组织
高职院校人力资源管理部门日常的沟通渠道以单向为主，如发文件、发通知等，教师绩效考核工作在沟通渠道和沟通方法上有待拓展，考核完成后后续的反馈工作几乎没有，导致考核结果的好坏对教师的影响差别不大，教师慢慢对考核失去信任，而且考核过程中个人情感占了主导地位。
二、高职教师工作量考核需要体现以下几个方面
（一）考核目标要结合学校发展与教师个人发展
高职院校是培养生产、服务、管理一线人才的学校，高职院校教师考核应更突出实践能力、技术转化能力，而不必过于强调科研能力，在体现学校专业特色、行业发展的前提下，绩效考核要使学校战略目标能充分包含教师个人发展的成份，教师能结合学校战略目标在教学、科研和实践能力等方面获得提高，既有利于个人发展，也使得学校培养出重实践的学生，存进学校整体水平提高。
（二）建立科学完善的绩效考核指标体系
高职院校应围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。
（三）突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动
高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。
三、绩效考核工作量指标意义及考核权重
现代高等职业教育具有丰富的内涵，它区别于普通高等教育是因为更注重职业技能的培养，是以培养生产、服务、管理等一线人才为目的的技术型教育，主要面对一线岗位的一个相对较小的领域，而普通高等教育以塑造复合型人才为目的，培养学生综合处理问题的能力，一般胜任比较综合的技术和管理岗位。因此，在对教师的要求上，普通高等学校注重教师科研能力，而高职院校注重的不仅仅是科研能力，他们必须照顾到学生的岗位能力、职业发展和素质提高等方面，绩效考核的重点在于此。
（一）理论教学工作绩效
理论教学是学生掌握职业基础知识点主要途径，学生通过理论的学习对职业及技能有了感性认识，是实践的基础。理论教学不仅是课堂教学，高职教师还要准备相应的讲座，指导理论与职业岗位技能的联系，给予学生职业生涯指导等。这些工作要求教师密切关注专业岗位技能的要求和变动，实时探索理论与实践技能的联系点，教师不能掌握职业岗位技能，就不能很好地进行理论教学。因此不可轻视理论教学的意义，在绩效考核中更应该有所体现，肯定教师的工作业绩，按考核权重应当达到0.3左右。
（二）实践指导工作绩效
高职教育的目的是培养生产、服务、管理等一线人才，注重实用技能的培养，因此，实践课占用很大比例，而且是高职培养的灵魂所在。一般情况下，高职院校都设置相应的课程实训、毕业实习、毕业设计、工学结合、实验等环节，这些环节一部分贯穿在教学过程的始末，一部分独立进行，但都要求教师通过指导教会学生实用技能，获得相应岗位所要求的基本能力和能力素养。这是高职教育成败的关键，也是高职教师工作的一个难点和亮点。因此，在绩效考核过程中，教师实践教学环节的考核应当尤为重要，从具体数值上讲，权重应当达到整个考核的0.5左右。
（三）科研能力绩效
高职教师科研能力一般从教学改革、科研和技术转化等方面体现，科研是高职教师补课或缺的一块工作，它不仅关系到教师职称的提升，也是教师提高教学能力和职业技术水平的重要途径。但高职院校不同于普通高等学校，科研能力对教师的要求是重要方面，而不是主要方面，在绩效考核过程中所占比重相对较少，一般应达到0.2的权重。
高职教师工作量绩效考核是高职绩效管理的关键，也是现代高职教育发展的重要途径，绩效考核不仅要分清教师工作的重难点，而且要在考核时充分体现，只有真正让考核变得公平、公正，才能真正实现绩效管理，教师也能得到更好的激励，才能促进高职教育健康发展。
参考文献：
[1] 付亚，许玉林. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京： 电子工业出版社，2010.
[2] 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议[J]. 职业教育研究，2009（ 6）.
[3] 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J]. 河南师范大学学报（哲学社会科学版）.2009（6）.
[4] 韩轶强，王秋阳. 高职院校教师绩效考核体系的分析与对策[J]. 中国商界（上）2010.4
基金项目：
4.绩效考核管理办法(范本10则) 篇四
（一）：
第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条 考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效考核管理办法
（二）：
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
绩效考核管理办法
（三）：
第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效考核管理办法
（四）：
员工绩效考核制度（试行）
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则
一、考核目的 根本目的：
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和职责
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法
融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;
2)享受实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入0.5%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;
2)实际到帐保费收入提成;
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1)发放全额绩效工资;
2)实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入2%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。
1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;
2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核(咨询及资金拆借等)：
1、完成月度目标任务：
1)享受全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
2、完成年度目标任务：
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法
（五）：
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时；
(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决；
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导；
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；
②下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；
③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；
(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效；
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；
(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为每月薪资、年终奖金、调职的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资＝工资总额×50%；
计划完成率考核工资＝工资总额×35%×计划完成率；
日常工作考核工资＝工资总额×15%×日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
绩效考核管理办法
（六）：
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门定量考核的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善
e解决问题的潜力f职责意识、个人品格
绩效考核管理办法
（七）：
绩效考核制度范文
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，带给员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改善。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则: 3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；
3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例: 4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释: 5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、潜力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是透过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并带给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有推荐性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、3个人行为鉴定考核6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分6、3、5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6、3、8提出合理化推荐且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际状况给予奖励6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间: 7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例: 8、1个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8、2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等:当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等:当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。8、3个人绩效考核等级标准:
优等:当月绩效考核91分以上
甲等:当月绩效考核80-90分
乙等:当月绩效考核70-79分
丙等:当月绩效考核60-69分
丁等:当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准: 9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:
优等:薪资上调二级档位
甲等:薪资上调一级档位
乙等:薪资档位不变
丙等:薪资下调一级档位
丁等:解雇9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律: 10、1上级考核务必公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10、3考核工作务必在规定的时间内按时完成。
10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11、2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束
b、考核投诉的处理；
c、讨论并透过各部门设定的绩效考核指标；
d、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。
11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管务必在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12、2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。
绩效考核管理办法
（八）：
机关绩效考核制度
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核资料
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完成状况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设状况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职资料主要包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接职责人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。
2、代表单位参加全市性群众活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他群众活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列状况之一的，取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际状况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
绩效考核管理办法
（九）：
绩效考核管理制度范本
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与潜力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改善工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业潜力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的职责，人力资源部负责指导、监督和带给技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，务必妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的职责主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者务必强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的职责意识，包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工职责的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业潜力和工作业绩，是管理者不可推卸的职责；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属务必始终持续高度的参与性，各级管理者务必随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标；
2、部门负责人的考核资料包括: 2、1、部门量化指标:针对部门能够量化的关键业绩指标；(此项权重为40%)2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩构成十分重要的指标；(此项权重为15%)2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；(此项权重为15%)2、4、部门管理与改善状况的考核；(此项权重为10%)2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)2、8、职责事故的考核:实行总分否决制。分重大职责事故、一般职责事故、轻微职责事故。2、9、假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核资料和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩构成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，务必与所辖员工就考核表中的资料和标准进行沟通；
2、沟通的基本资料包括: 2、1、期望员工到达的业绩标准；
2、2、衡量业绩的方法和手段；
2、3、实现业绩的主要控制点；
2、4、管理者在下属达成业绩过程中应带给的指导和帮忙；
2、5、出现意外状况的处理方式；
2、6、员工个人发展与改善要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者务必在下属绩效构成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩构成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在行为指导记录中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时，务必依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题务必与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业潜力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的职责，以便构成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改善目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料务必严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满，能够在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75-90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。职责事故重点考核当事职责者。
第三条:不良事故。当月发生重大职责事故一齐，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一齐一般职责事故，造成经济损失在5000-10000元的，否决总分20分；当月发生一齐轻微职责事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表此刻以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责潜力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展潜力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理办法
（十）：
企业绩效考核管理办法
一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的职责意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮忙、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及资料
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门能够结合单位具体状况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变潜力及廉洁奉公、团结互助，职责心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和职责为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，职责心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核务必怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
1．月度考核根据考核者当月工作计划完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2．个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3．当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
4．岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。
5．考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核
1．单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2．分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3．部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4．考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5．当单位（部门）综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为优的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为良的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（五）连续两年考核成绩为中或本年底年终考核成绩为差的员工，在本岗位降低一档工资。
（六）对于已到达岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
（七）本年度年终考核成绩为差并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到这天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕静态的职责+动态的目标两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位职责考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以工作流程和目标管理为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位职责体系。
确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作职责和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研产品规划产品定义产品开发测试鉴定工程转化采购生产准备生产制造品质测试产品运输市场准备代理分销用户服务信息反馈诸多环节。
电脑公司就是透过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改善、提升效率打下坚实的基础。
制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的；二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。
动态目标分解
一个岗位仅仅明白做什么、怎样做还不够，还要明白什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。
某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都务必与业务规划相联系，在能量化的量化、不能量化的细化的原则指导下，业务规划按职责中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在十分详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。
5.关于师德考核个人工作总结范本 篇五
一年来，我认真学习贯彻党的__大精神，严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求，落实教育局、学校工作部署，以重实际，抓实事，求实效为教学工作的基本原则，以培养学生创新精神和实践能力为重点，以新课程改革为契机，深化课堂教学改革，认真落实课程计划，落实教学常规，落实教学改革措施，大力推进素质教育，使所任班级教学质量有了大面积提高，现就将一年以来工作情况总结如下：
一、认真学习，提高思想认识，树立新的理念
1、坚持每周的政治学习和业务学习，紧紧围绕学习新课程，构建新课程，尝试新教法的目标，不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。通过学习新的《课程标准》，认识到新课程改革既是挑战，又是机遇。将理论联系到实际教学工作中，解放思想，更新观念，丰富知识，提高能力，以全新的素质结构接受新一轮课程改革浪潮的洗礼。
2、通过学习新的《课程标准》，使自己逐步领会到一切为了人的发展的教学理念。树立了学生主体观，贯彻了民主教学的思想，构建了一种民主和谐平等的新型师生关系，使尊重学生人格，尊重学生观点，承认学生个性差异，积极创造和提供满足不同学生学习成长条件的理念落到实处。将学生的发展作为教学活动的出发点和归宿。重视了学生独立性，自主性的培养与发挥，收到了良好的效果。
二、教学工作
教学工作是学校各项工作的中心，也是检验一个教师工作成败的关键。一年来，在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，我积极探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度，取得了明显效果，具体表现在：
（一）发挥教师为主导的作用
1、备课深入细致。平时认真研究教材，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目的时，非常注意学生的实际情况。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。
2、注重课堂教学效果。针对中年级学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。
3、坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自己的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一起讨论教学问题。听公开课多次，使我明确了今后讲课的方向和以后语文课该怎么教和怎么讲。
4、在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。
（二）调动学生的积极性。
在教学中尊重孩子的不同兴趣爱好，不同的生活感受和不同的表现形式，使他们形成自己不同的风格，不强求一律。有意识地以学生为主体，教师为主导，通过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，变要我学为我要学，极大地活跃了课堂气氛，相应提高了课堂教学效率。
（三）做好后进生转化工作
作为教师，应该明白任何学生都会同时存在优点和缺点两方面，对优生的优点是显而易见的，对后进生则易于发现其缺点，尤其是在学习上后进的学生，往往得不到老师的肯定，而后进生转化成功与否，直接影响着全班学生的整体成绩。所以，一年来，我一直注重从以下几方面抓好后进生转化工作：
1、用发展的观点看学生。
应当纵向地看到：后进生的今天比他的昨天好，即使不然，也应相信他的明天会比今天好。
2、因势利导，化消极因素为积极因素。
首先帮助后进生找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次以平常的心态对待：后进生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应该享有同其它学生同样的平等和民主，也应该在稍有一点进步时得到老师的肯定。
关于师德考核个人工作总结范本【二】
一、思想觉悟不断提高
1、用“爱“来教育。
丁有宽先生说过：“没有爱就没有教育”。我抱着一颗爱孩子、爱工作的心精心呵护每个孩子的心灵，与孩子们平等相处，做他们的好朋友，尊重他们、信任他们、理解他们，积极主动与他们相处。尤其是听了学生优秀班主任工作经验交流后，更让我感受到爱学生对于一位教师来说是置关重要的。我还深感要教育好学生，教师必须先以身作则，“身教”重于“言传”，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师，自身的言谈举止与形象要时刻注意，在工作中我积极、主动、勤恳、责任心强，给学生树立积极向上的榜样。
2、用“新“来律己。
要成为一个新世纪的优秀教师，不仅要有老牛拉车的韧劲和耐力，而且要有勇于革新的创造力。我们面临着基础教育改革的不断深入的大环境，我认真学习领会新课标，积极参与各种培训与听课，向别人学习新鲜的教育理念，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法，逐步培养自已的教学风格。
二、教学实效力求突破
一年来，本人在教育教学工作中，始终坚持党的教育方针，面向全体学生，始终坚持以“学生发展” 为目标。根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况，通过钻研教材、研究具体教学方法，制定了切实可行的学期工作计划，保证了整个教学工作的顺利开展。对于每一个教学内容，都做到精心准备，努力钻研教材，力求设计出既能激发学生兴趣又能切实落实教学目标教学方案。在课堂教学的实践过程中，鼓励学生积极参与、主动探索、自主思考，运用尝试学习、发现学习、合作学习等教学方法，在教学中力求创新。课堂教学重视学生的能力训练，精心设计练习作业，练习作业有层次有针对性，培养良好的作业习惯。在学生练习过程中，我要求学生先要认真审题，边审题边思考，进行自觉检验。平时要求学生对题目中的数字、运算符号必须写得清楚工整、规范，作业做完后，要养成自觉检验的习惯，端正认真学习领会、刻苦钻研的学习态度，培养独立思考和认真检查的作风、习惯。
辅导工作扎实到位。根据学生的学情每学期及时制定辅导计划，并结合实际的教育教学工作对学生进行必要的辅导。对学生每一次独立练习都进行分析，找出错误的原因，运用集体辅导和个别辅导相结合的方式对学生进行多层面的辅导。特别是毕业班的后进生，他们由于基础差，上课听不明白，产生了“烂罐子烂掷”的心理，上课无论学习什么，他们都摆出“事不关己，高高挂起”的姿态。如所任班中的何民康，吴泽锋等这两位同学。针对这种问题，我首先是不能抛弃他们，多次与他们进行沟通，利用课余时间帮他们补基础，从最简单的学起，让他们在测试中能做好基础题，成绩有所提高，尝到收获的喜悦，激发学习的兴趣与信心。并经常与家长进行联系，并力争家长的理解、支持和配合，多管齐下，努力使他们得到真正的提高。
积极参加教育研究工作，努力向教育科研型发展。平时积极参与本校的校本科研，认真听课、评课，在与其他教师交流中不断提升自身的教学水平。及时总结教育教学实践中的困惑或体会，认真撰写教学论文。
三、安全纪律常抓不懈
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导，服从工作安排；团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名新时代人民教师的要求来规范自己的言行，努力地提高自己的素质和修养。
此外，为更进一步适应新时代教育的要求，我要不断提高自身业务水平和文化修养。积极参加恩平教育系统以“责任与奉献”为主题的师德师风教育活动，所写的学习心得被学校公榜。
从工作成效来看，我的教学辅导还不够细，教学成绩还不够突出，工作中还缺乏创造性的举动。今天要努力学习，争取更大的进步。
关于师德考核个人工作总结范本【三】
自从从事教师这一行，当一位好教师就是我的目标。一年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现在又到年末，现对一年来的工作进行总结。
一、思想品德方面：
在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的十七大会议精神，自觉践行“三个代表”精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，通过政治思想、学识水平、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。
二、教育教学方面：
一年来我一直担任高年级的语文学科，在工作中严格要求自己，刻苦钻研业务，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方法。
1、尊重学生是以学生为主的关键。
在教学中，深刻体会到
要以学生为主，以学生的发展为主。首先，必须尊重学生。尊重学生的思考权，尊重学生的发言权，尊重学生探究精神，尊重学生的思维成果。做到这些，才能够放手让学生去思考，让学生探究。
2、分层合作，是实现合作、自主、探究的学习模式必由之路。
学生的层次不同，思考的效率不同，往往会造成一些学生怕于思考，懒于探索，依赖别人的思想。教学中如果让好中差混成一个小组，这样好的学生永远成为领头人，成为代言人，而差生永远就在小组中得不到重视。要解决这个问题必须实行分层分小组合作的方法，在课堂上，根据不同的情况给不同小组以不同层次的任务，学生在层次相同，能力相同的情况下有了思考问题的时间，这样就达到了分层次合作的目的，也使得不同层次的学生有不同的挑战性任务。
3、明确学习目标。
语文教学最忌千篇一律，容易使学生厌烦。如果千篇一律地字词教学，课文分析，归纳总结，这样既费时又费力，学生学习完一篇课文也不知自己这堂课进步了多少。五年级的学生，字词教学完全可以放手让他们自己完成。他们有这个能力而且有各自独特的方法。在教学中，我一般字词教学只作为一个检查过程。课文分析看是那一类文体，新的文体传授给新的方法。然后，让学生依据方法自我解决。最主要的是根据教材学生明白这节课要达到什么样的水平，解决哪些疑难问题，穴道哪些解决问题的方法。这样课堂才能实效高效。
4、规范作业。
学生学习新课和知识的系统化、条理化，要靠一定的作业来巩固提高。通过规范化的作业使学生的思路明晰，条理清楚。养成良好的学习习惯。这是新课程标准里的一个鲜明观点，而规范化的作业可以使学生的习惯得以形成。养成学生良好的学习习惯。
5、多开展语文实践活动。
利用课堂课余及班队活动，进行一系列的实践活动是本学期语文教学饿一个重要方面。在主题班会上，进行说“新学期的打算”、“时时刻刻注意安全”、“我爱学校”，如何利用制作等一系列活动，锻炼学生的胆量和表达能力都有显著提高，不管是谁站起来都能说上一会儿。
6、制定帮教方案
对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”：一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进帮助后进，以好带差，促进双赢效果。
关于师德考核个人工作总结范本【四】
工作暂时告一段落，我也是时候对自我的最近的工作情景进行一个总结归纳了。在这段时间的教学里，我负责初xx班的数学教导工作。作为xxx中学的骨干数学教师，我对学生们都严格的要求，负责的教导。当然，最重要的是我对自我更加的严格，对自我工作中的情景进行严格的要求。让自我在教学中以身作则，更好的带动同学们的学习热情！
此刻反思这段时间的工作，我对自我的经验和经历做一个总结，期望自我也能从中吸取经验，认识不足，未来的我们，必须会更加的出色！以下是我的个人总结：
一、班级的教学情景
xx班的同学共有xx人，其中有不少数学成绩优秀的同学，可是同学间的成绩差异并不算异常明显。除了极个别同学在数学成绩上的不足，大部分同学在学习中都有相差不大。在过去的工作中，我专门针对班级学习的情景进行了工作，以优带差，加强基础的学习教导。
在上课的时候我总是将题目拆散拆细，并进取的鼓励成绩不佳生们能努力的跟上我们的学习进度。还让成绩优异的同学们针对班上成绩不佳的同学，在新课上完后，进取的去帮忙他们学习和理解。也让他们自我也能回顾一遍题目。对不懂的地方，我再加以辅导，以此提高班级的数学总体成绩。
目前来开，这段时间的学习让班级的整体都有了提高，同学们的成绩都有了明显的提升，并且不少过去成绩不佳的学生在这这段时间的学习后都有了很打的提升！最重要的是，很多的同学都找到了学习数学的自信！这让我们的数学课堂变的更加的进取、趣味。
二、个人的情景
针对不断提升的同学，我在自我的管理和准备中也在努力的.提升！在日常，我多和教师们沟通，互相学习教学方法。有空的时候我也会在网络和书籍上学习理论知识，充分的补足自我的知识储备。
当然，最重要的实在课堂上。经过和同学们的交流，我们有了更深的了解，针对他们的学习情景，我制定了不少的教学计划。帮忙同学们以不一样的方式去到达提升学习成绩的目的！
三、结束语
这一年来，我们都学会了很多。作为教师，我明白自我的知识和教导不能套用到每一班的同学身上，所以在我也会不断的提高，不断的改变！
关于师德考核个人工作总结范本【五】
师德，人们都愿意将它解释为教师的职业道德，是一种所有为师者均应遵守的行业规范，行为准则。师德是社会公德的一个组成部分，是贴合社会规范，又具有教师职业特点的一种行业公德。它是教师群体的道德观念、道德准则、道德行为的总和。
本学期，在师德方面我做到了以下几点
一、作为一名幼儿教师，要幼儿接纳自己，首先教师要对幼儿有爱心
幼儿是我们教育的对象，发现了他们的可爱，你才会觉得我们的工作很有好处，从而更加热爱我们的幼教这个职业。只要我们付出全部爱心，幼儿是能体会的，他会主动、用心地理解我们的教育，会以自己独特的方式来回报我们。爱心的付出是前提，关键是在工作中要有耐心
二、规范自身言行，注意为人师表，给幼儿做学习的榜样
教师的言行务必成为幼儿的楷模。教师要时刻注意自己的言行。要求幼儿做到的老师就要做到。要求孩子诚实不撒谎，教师就不应撒谎。要求幼儿对人有礼貌，老师就应有礼貌的行谈吐文雅，仪表端庄。总之时刻以自己的言行引导着孩子们。
三、善于发现幼儿的闪光点，帮忙幼儿树立信心
教师不仅仅仅是幼儿知识上的启蒙者，还是生活上的引路人和人生道路上的导航者。要教育好孩子，首先要了解孩子，千方百计寻找每个孩子身上的优点。由于遗传环境教育方法的不同，决定了幼儿发展水平与发展速度不同。教师不能用猎人的眼光盯着孩子，应用慈善的目光去看孩子的优点和长处。采用多种形式对幼儿进行激励，鼓励幼儿主动发展，使幼儿感到平等，得到尊重，树立信心。
四、热爱幼儿尊重每一个孩子
热爱孩子是教师的最基本的职业道德，是教师对孩子进行教育的基础。教师要用自己真挚温暖和爱同孩子们建立起深厚的感情，成为孩子心目中的“大姐姐”“大朋友”。
五、执行校园各项规章制度，履行教师职责
6.绩效考核工作总结范本 篇六
撰写人：___________
日
期：___________
2021年体育教师考核个人工作总结范本
转眼间又到了辞旧迎新的日子，一个学期即将过去，回顾过去的一个学期，我能根据学校工作安排认真做好各项工作，但在教学过程中还存在一些问题，现就一学期来的体育教学工作总结如下：
一、体育教学工作总结的思想政治方面：
作为一名老师，我在思想上严于律己，热爱党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的要求严格要求自己，鞭策自己，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用。一个学期以来，我服从学校的工作安排，配合领导和老师们做应该做的工作。我相信在以后的工作学习中，我会在学校___的关怀下，同事们的帮助下，通过自己的努力，克服缺点，取得更大的进步。在接下来的工作中将更加努力工作，勤学苦练，使自己真正成为一个经受得起任何考验教师。
二、体育教学工作总结的教学工作方面：
在平时的教学工作中全面贯彻教育方针和新的教学理念，按大纲课程要求，结合新课程的理念和学生身心发展的要求制订行之有效的教学计划，从学生已掌握的知识出发，认真备课、上课，写好课后反思，努力提高个人的专业知识与技能。在教学过程中重视培养学生科学锻炼身体的方法，使学生实现终身体育锻炼的目的。重视学生的思想教育，利用体育教材的特点结合具体内容，向学生进行思想教育。培养学生的自觉性、___性、纪律性、___荣誉感、不怕苦、不怕累、勇敢顽强的精神等。
三、本学期的主要成绩：
本学期，在学校领导的大力主持下，通过各位体育老师的多方努力下，学校的体育工作成绩有了很大的提高，例如：我校田径队参加县第__届体育节比赛，总分获得了县第五名的好成绩，这样的成绩离不开老师和同学的努力，希望在今后的比赛中，能多为学校争光。我校开展的“四节”之一体育节：运动会和广播操，获得了各位老师和学生的好评，这样的活动受到学生的大力欢迎，同时也让他们体验到了运动的快乐。
四、总结个人的教科研成果：
在“教学的行进间”总结和撰写一些个人的教学感受和教学经验，真实的反映了在教学中的所得所想。这些丰厚的教学经验将陪伴着我以后的人生，在教科研上也获得了一些成绩：
1、论文《浅谈小学体育教学体验式学习的研究》获得县三等奖。
2、课题《体验式学习在体育教学中的探究》获得县三等奖。
3、现场听课评课获得县中小学体育学科二等奖。
4、学生在县第__届体育节上获得不错的成绩。
回顾总结本学期以来的工作，我看到本学年的体育教学工作和比赛取得了一定的成绩，值得可喜可贺。但体育成绩有得有失，任务尚很艰苦。在今后的教学工作中还要加倍努力，改进不足，为学生更好的发展营造一个良好的学习环境，促进学生身心健康发展。在今后的工作中我会严格要求自己，力争做一名领导省心、家长放心、同事欣赏、学生喜欢教师。
范文仅供参考
7.绩效考核工作总结范本 篇七
一、绩效考核的认识
(一) 内涵
考核, 即考查审核。其中“考”含有核查、考查的意思;而“核”, 表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来, 即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核, 含有查对核实的意思。绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的, 因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事, 比如一个卖书的业务员, 辛辛苦苦地说服了全市所有的舞厅去给他卖书, 成绩按说不小, 但效果并不好;对企业来讲, 效果比成绩更重要。
(二) 由来
绩效考核起源于西方国家文官 (公务员) 制度。最早的考核起源于英国, 在英国实行文官制度初期, 文官晋级主要凭资历。1854-1870年, 英国文官制度改革, 注重表现、看才能的考核制度开始建立。美国于1887年也正式建立了考核制度, 称为功绩制。此后, 其他国家纷纷借鉴与效仿, 形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征:把工作实绩作为考核的最重要内容, 同时对德、能、勤、绩进行全面考察, 并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
鉴于文官制度的成功实施, 企业也开始在内部实行绩效考核。通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价, 同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面情况, 并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
(三) 目的
1.绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段, 同时也是对员工业绩的评定与认可, 因此具有激励功能, 使员工体验到成就感、自豪感, 从而增强其工作满意感。另一方面, 绩效考核也是执行惩戒的依据之一, 而惩戒也是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施。
2.按照社会主义按劳分配原则, 绩效考核之后应论功行赏。因此, 薪酬与物质奖励, 作为激励员工的重要手段, 绩效考核结果可成为其重要工具。
3.绩效考核是行政管理性的, 其结果是制定调迁、升降、委任、奖惩和淘汰等人事决策的重要标准, 因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
4.绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面, 绩效考核能发现员工的长处与不足, 对他们的长处应注意保护、发扬, 对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作, 绩效考核不但可发现和找出培训的需要, 并据此制定培训措施与计划, 还可以检验培训措施与计划的效果。
5.在绩效考核中, 员工的实际工作表现经过上级的考察与测试, 可通过访谈或其他渠道, 将其结果向被评员工反馈, 并听取其解释、说明和申诉。因此, 绩效考核可有效促进上、下级之间的沟通, 以及了解彼此对对方的期望。
6.绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门, 以供制定有关决策时参考。
(四) 原则
1.对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然, 不同级别员工考核要求和重点不同。
2.程序上一般自下而上, 层层逐级考核, 也可单项进行。
3.制定的考核方案要有可操作性, 是客观、可靠和公平的, 不能掺入考评主办的个人好恶。
4.考核要有一定的透明度, 不能搞暗箱操作, 甚至制造神秘感和紧张感。
5.提倡考核结果用不同方式与被评者见面, 使之心服口服、诚心接受, 并允许其申诉或解释。
二、绩效考核的现状
1.盲目跟风造成水土不服
现今各种管理理论盛行, 各大学的专家、学者和企业中半路出家的培训讲师, 要么拿国外前沿流行的BSC (平衡记分卡) 、KPI (关键绩效指标) 考核法等, 要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法, 就在各种管理类研修班培训课上宣讲。然而, 各中小企业的老总在这类研修班培训课上听得如醉如痴, 觉得确实很好, 请专家设计好拿回去实行, 没有和企业的管理实际相结合, 最后往往因为水土不服, 考核不了了之。
2.过于复杂而缺乏可操作性
现在在管理界 (理论和实践) 有一种的现象, 就是将简单的问题复杂化, 对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了, 什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价, 以为这样可以做到最大的公平, 实际上最大的公平就是不公平 (平均主义) 。这样考核一个人, 考到最后把人都“烤焦”了!
3.以考核代替日常管理
员工的考核指标下达后, 一部分管理者认为既然都有考核了, 那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作, 从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位、那项任务没完成, 最后考核时只好手下留情, 分数马虎打一下过得去了事。
4.指标和方法不合理, 结果应用性差
很多时候考核体系设计好以后, 因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核, 对考核的目的、方法、流程都不清楚, 因此在对下属考核时要么指标过于追求量化 (比如对销售人员的考核) , 只关注个人绩效, 无形之中淡化了员工的合作意识和团队精神;要么指标的评分方法模糊 (比如对后勤人员) , 实在不好判断的只好打4分, 绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具;要么考核结果与其他体系毫无关联, 使考核流于形式。5.急于求成, 一步到位
患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向, 认为要考核就要考得全面, 因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标等罗列了一大堆, 考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标, 数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等, 试问如果要收集这些指标的考核内容, 各部门要花费多少时间!要浪费多少精力!而且信息提供的真实性和准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全, 草草收场。
三、绩效考核的对策
1.充分营造绩效导向的企业文化
强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行, 必须有一种绩效导向的企业文化氛围, 它注重绩效, 它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚, 告诉组织成员管理层真正关注和重视什么、鼓励什么, 这样绩效考核推行起来就顺畅得多。
2.夯实企业基础管理
中小企业发展到一定阶段以后, 要梳理出较为明确的组织结构, 建立一套行之有效的绩效考核制度, 同时明确各部门和岗位的工作职责, 将各部门和岗位的职责及产生的经济效益量化, 在内部进行计划, 再对完成任务的情况进行考核。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责, 而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多、效率降低、一个人管不过来时, 就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要的基础性工作, 它是一个动态、持续的过程。毫无疑问, 企业各部门和职位的衡量方式是不一样的。在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切, 这是中小企业绩效考核中很不平等的一种方式。如:在考核销售人员方面, 要打破以前完全以任务为导向, 只单纯考核纯业绩指标;在对行管人员进行考核时, 也要改变以往评分方法模糊的状况。
3.考核指标要尽量"精"
考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责, 另一方面来自于公司的整体工作任务。笔者认为:指标设定既要有过程指标、也要有结果指标, 这二项总分设定为100分, 对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法 (优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳, 推脱责任减分) 。总的考核指标一般不要超过6个, 对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述, 但分数不能超过20分。
4.考核人考核要"准"
“准”:一方面指的是考核的方法要准, 考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确, 有些是采用比值法, 有些就要采用否决法 (没通过就零分) , 凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准, 考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到, 准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要, 毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
5.绩效考核的结果应用要合理且要快
企业应设立更加灵活的考核周期, 在每一个周期结束后要以最快的速度将考核的结果以各种方式加以合理的体现, 好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情, 其实赌徒为什么会那么投入呢, 是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外, 输赢马上能见分晓。
6.对考核流程的过程要监督指导
绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具, 引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期, 人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持和监督的作用;在绩效考核的各关键环节中, 人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用, 对考核的信息进行审核, 对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环, 帮助员工发现不足, 提出改进意见, 最终达到提升工作业绩的作用。
7.多进行有效的绩效沟通
从某种意义上讲, 沟通是绩效管理的灵魂。绩效考核过程中不论从考核指标的确立到实施过程的互动, 还是结果的确定与应用, 要让员工参与绩效考核指标的设定, 考核者与被考核者始终要平等沟通。
8.将绩效考核与其他企业管理模块结合起来
企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密, 如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧密, 必须与其挂钩, 否则无法真正收到实效。
9.绩效考核最忌人情考核
中小企业管理过分重视人情, 忽视制度建设和管理规范。另外, 任人唯亲现象严重。在处理工作关系时往往带着强烈的人情关系, 按亲疏远近而非因才适用、因绩定功, 在企业内产生“自己人”和“外人”的差别。绩效考核的过程中, 人情的关照直接失去考核的实质意义。因此, 进行绩效考核工作时, 必须有一个客观公正的标准, 用统一的标准和制度来约束全体成员的行为, 才能形成客观公正的绩效考核机制和良好的组织秩序。10.科学安排考核周期
考核周期太长或太短, 都不能达到考核以提高工作绩效的目的。中小企业应该根据员工层级的差异而采取不同的考核周期, 高层管理者、高级技术人员的考核周期为一年, 中层管理者、一般技术人员的考核周期为一季度, 一般管理人员、基层员工的考核周期为一月。
四、结语
绩效考核实施效果的好坏, 体现的是企业的一种精神。“管事靠计划, 管人凭考核”, 管理做到最后就只有二个字:赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力, 总经理的执着、干部的坚持和员工的理解是中小企业绩效考核能否真正起到应有效果的关键。
参考文献
[1].朱妙芬, 中小企业绩效考核体系优化策略, 2003.1
[2].刘磊, 我国中小企业绩效考核问题分析, 2004.6
[3].熊萍, 中小企业绩效管理现状及对策, 2006.7
8.绩效考核工作总结范本 篇八
建立党建思想政治工作绩效考核机制，是现代企业制度条件下，加强和改进党建和思想政治工作有效实践形式，也是基层党组织发挥思想政治工作优势的重要保证体系。近几年来，职教中心党委按照企业总体工作部署，以建立党建思想政治工作绩效考核机制为实践途径，积极探索具有自身特色的党建思想政治工作新路子，构建了适应职教中心改革发展需要的思想政治工作新格局。
一、适应形势要求，探索建立党建思想政治工作绩效考核机制的有效途径
建立和完善适应现代企业制度要求的党建思想政治工作机制，对党建思想政治工作内容、工作目标进行细化和量化，以经营业绩成果来检验党建思想政治工作效果，形成规范化、制度化、程序化的党建思想政治工作模式，是更好地发挥党建思想政治工作优势，促进企业改革发展顺利进行的可靠保证。
（一）适应建立现代企业制度的形势需要，将党建思想政治工作纳入企业整体工作组成部分
职教中心作为职业教育培训机构，具有队伍素质高、人员流动性强的特点，在改革发展进程中，针对党组织的领导方式和工作方式发生变化的实际，将党建思想政治工作纳入职教中心整体工作进行规划，做到党政工作同布置、同检查、同考核、同奖励，把党群部门负责人及党支部书记作为党建工作第一责任人，建立和完善适应职教中心制度要求的党建思想政治工作机制。2005年，制定了《精神文明建设考核办法》，着力在适应形势、改进方法、落实责任、体现作为上下工夫。通过建立党建思想政治工作绩效考核机制，坚持每年对党群部门、支部建设等工作进行绩效考核，为进一步明确党建思想政治工作任务和工作职责，加强党建思想政治工作提供了可靠依据，建立了具有职教特色的党建思想政治工作体系。
（二）适应企业改革发展的新要求，落实党建思想政治工作责任制
针对员工思想呈现多元化的实际情况，职教中心党委适应改革发展的需要，及时建立健全党建思想政治工作责任制，按照党委统一领导、党政领导共同负责、党政工团齐抓共管、一级抓一级、层层抓落实的要求，认真落实党建思想政治工作责任，把党建思想政治工作绩效考核结果作为党支部书记任免奖罚的重要依据。建立完善了党建思想政治工作绩效考核机制，将完成经营业绩任务情况融入党支部书记绩效考核内容之中，使党建思想政治工作有计划，有检查、有考核、有奖惩，形成贴紧教育培训工作、服务改革发展大局的党建思想政治工作运行机制，把党建思想政治工作责任落到实处，为职教中心改革发展提供了坚强有力的政治保证。
（三）适应管理的新需要，激发党建思想政治工作创新活力
党建思想政治工作与行政管理工作同属于管理范畴。建立党建思想政治工作绩效考核机制，是保证政治工作由“虚”变实，由“软”变“硬”的有效措施。职教中心党委的党建思想政治工作绩效考核体系中，不仅涵盖了党建思想政治工作内容，而且把工作任务、安全质量等指标纳入责任考核，使党建思想政治工作在服务企业生产经营中发挥作为。党支部书记既要肩负着党建思想政治工作的第一责任，为教育培训工作提供政治保证，又要协同班子成员抓好教育培训工作，完成本部门所担负的各项工作任务。通过绩效考核，可以真实了解基层党组织党建思想政治工作现实情况，掌握党支部书记的工作情况，为中心党委调整党建思想政治工作思路提供可靠依据，从而不断激发党建思想政治工作的创新活力，提升党建思想政治工作整体水平。
二、建立规范制度，完善党建思想政治工作绩效考核机制体系
建立党建思想政治工作绩效考核机制体系，关键在注重过程实施，形成规范的工作运行机制，发挥党建思想政治工作绩效考核机制的作用，从机制上和制度上保证党建思想政治工作责任制的落实，在推动工作上取得扎实成效。
（一）细化考核指标，丰富党建思想政治工作内涵
近几年来，职教中心党委根据集团公司有关文件要求，结合自身实际，在认真调研和总结经验的基础上，制定了《职教中心绩效考核办法》、《职教中心精神文明创建考核细则（试行）》、《领导干部选拔、考核、任用管理办法》、《职教中心党建思想政治工作考核标准》等制度性文件。这些制度性考核文件涵盖了党建思想政治工作内容，进一步规范了党建思想政治工作操作规程、绩效考核程序。其中，《职教中心党建思想政治工作考核标准》对基层党建思想政治工作标准进行了量化，考核指标体系中既有定性指标，又有定量指标，具有很强的工作指导性和可操作性，初步建立了具有特色的党建思想政治工作管理体制和运行机制，为职教中心又好又快的和谐发展提供了坚强有力的政治保证。
（二）严格考核程序，建立规范的党建思想政治工作制度
按照党建思想政治工作绩效考核体系，采取全方位、多角度的方法，对党建思想政治工作进行全面检查考核，落实考核措施，确立考核的基本形式。为此，职教中心党委成立了党建思想政治工作绩效考核领导小组，每季度定期对基层党组织和政工从业人员进行工作绩效考核，具体考核形式分为三种：一是党组织和被考核人员根据当年所做的工作，对照考核标准进行自检自查，写出书面工作总结和打出《考核评分表》分数，上报党委考评领导小组办公室；二是公司党委考评领导小组进行抽查。选择党建思想政治工作具有代表性的党支部进行重点考核检查，准确了解支部党建思想政治工作情况；三是建立党建思想政治工作信息平台，进行专项工作调研，如实掌握各支部党建思想政治工作现状，撰写具有工作指导性的调研报告，促进各支部单位党建思想政治工作有效开展。
（三）兑现考核奖罚，完善激励竞争机制
根据党建思想政治工作责任制提出的总的指导思想和原则，通过实施科学严谨的考核体系，建立和完善激励竞争机制，引导和激励政工干部建功立业的工作积极性，中心党委坚持“公开、公平、公正”的原则，对各单位党建思想政治工作落实情况进行严格考核，采取定量考核与定性考核相结合，以定量为主，其中，完成考核量化标准要求所得分值为80%，民主测评所得分值为20%，综合考核得分90分以上的具备优秀评选条件；考评得分70分至90分以下的为“称职”；考评得分为70分以下的为“不称职”，并以考核结果作为支部书记升职、任职和降职的依据。根据考核结果，中心党委首先用精神文明奖进行激励，并在次年年初工作会上，通报考核情况，表彰创建先进集体和个人，实行精神激励与物质激励的两者的结合，大张旗鼓地表彰党建思想政治工作的先进集体和个人。
（四）总结推广经验，提升党建思想政治工作水平
建立党建思想政治工作绩效考核机制，其目的是促进党建思想政治工作深入开展，提升党建思想政治工作水平。在每年对党建思想政治工作绩效考核结束后，中心党委组织党工部撰写“先进党组织”、“优秀党委书记”的先进事迹材料，通过内部刊物等宣传载体，交流推广先进集体和个人的成功经验，突出发挥先进引路、榜样示范作用。根据考核情况，中心党委在每年度召开的工作会上，认真总结经验，部署年度党建思想政治工作，做到工作有部署、落实见成效。
三、注重工作实效，发挥建立党建思想政治工作绩效考核机制作用
建立党建思想政治工作绩效考核机制，体现了党建思想政治工作在服务教育培训工作中的作为，发挥了积极有效的导向和促进作用，为职教中心又好又快和谐发展提供了坚强有力的政治保证。
一是发挥政治导向作用，营造党建思想政治工作环境。近年来，职教中心党委认真按照集团公司党委有关要求，紧密结合企业发展实际，突出发挥党组织政治核心作用和政治优势，加强领导班子思想政治建设，强化党员教育管理，每年扎实开展一项主题实践活动，以深入开展创建“四好领导班子”、“红旗党支部”活动为载体，打造“围绕工作抓党建，抓好党建促工作”的党建思想政治工作“链”，紧扣发展主题营造浓厚的党建思想政治工作氛围，助推企业持续快速发展。
二是发挥制度保证作用，完善党建思想政治工作机制。党建思想政治工作要适应新形势，展现新作为，必须建立和完善党建思想政治工作制度，形成规范有序的工作体系。最近，职教中心党委结合自身实际，又将党建思想政治工纳入到ISO10015教育培训管理体系中去，形成了加强项目党建的思想政治文件，推动着党建思想政治工作走向制度化和规范化。基层党组织和广大党员干部也按照党建思想政治工作责任制的要求，紧密围绕教育培训工作，扎实抓好领导班子建设、党员先进性建设和员工队伍思想教育，根据年度工作安排，制定支部党建工作规划，开展党内创建活动，组织开展员工思想教育和业务技能培训活动，使党建思想政治工作在操作上有章可循，在工作标准上有规可依，在考核绩效上有奖有罚，增强了党建思想政治工作创新活力。
三是发挥人才成长激励作用，加强政工干部队伍建设。随着职教中心跨越式发展，部分年轻同志走上党群管理岗位。针对政工干部既肩负着党建思想政治工作第一责任，又参与内部管理的实际情况，职教中心党委采取多种措施加强政工干部队伍建设：一是加强政工干部业务培训，通过推荐参加集团公司党委培训和以会代训的方式，提高政工干部的业务水平，在培养既熟悉党务工作又懂教育管理的复合型干部上下工夫；二是建立政工从业人员技术职称评定制度，让政工干部干事业有奔头，做工作有劲头，建立政工干部档案，按照有关规定把符合条件要求的政工从业人员给予相应的职称评定和推荐；三是建立党建思想政治工作绩效考核机制，鼓励政工干部立足岗位创优争先，让能干事的人有位子、干成事的人有牌子、不干事的人没面子，努力为政工干部营造了良好的成长环境。
四是发挥思想政治工作作用，推进和谐教培基地建设。随着改革不断深化，各种利益关系的调整，员工的思想也随之发生变化。积极主动地把握员工的思想脉搏，协调各种利益关系，化解内部矛盾，最大限度地减少不和谐因素，发挥思想政治工作优势，激发创造活力，推进和谐建设，是思想政治工作的一项长期任务。在实践中，职教中心党委所属各基层党组织和党员干部紧密围绕职教中心改革发展大局，强化形势任务教育，抓好现场宣传鼓动，广泛开展劳动竞赛，加强现场思想政治工作和职工队伍建设，使思想政治工作适应企业发展的要求，围绕教育培训工作来开展，融入内部管理来加强，渗透各项工作来落实，将政治优势转化为发展优势，为职教中心改革发展提供了强大的精神动力和思想保证。
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