公务员考核工作的探索与思考讲解

公务员考核工作的探索与思考讲解（精选8篇）

1.公务员考核工作的探索与思考讲解 篇一

公务员平时考核的做法与探索

建立公务员日常工作记实制度，强化公务员平时考核，有利于促进机关工作人员及时记录当天的工作内容和工作绩效，有利于公务员积累工作经验，增加工作动力。强化平时考核，促进公务员忠于职守，认真履行工作职责，这对于促进部门工作目标任务的完成有着积极的推动作用。公务员平时考核如何考，怎样使平时考核成为考核的基础，进而使平时考核与考核有机结合？我市在公务员平时考核工作中做了一定的研究和探索。

一、坚持平时考核标准，突出考核重点。根据中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》及《江苏省公务员考核实施办法》，平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况以及出勤情况。一是利用平时考核落实工作目标责任，提高公务员的综合素质。结合部门实际制定任务具体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系。考核指标制定要具有科学性。指标定的太低，使公务员觉得无需努力，唾手可得，就会失去了考核的意义，达不到竞争的目的，也推动不了工作；而指标太高，又会让公务员感到望尘莫及，无法完成，起不到激励的作用。因此，将考核的指标与工作实际结合起来，既要有一定高度和难度，同时也让公务员感到通过努力，勤奋工作，是可以

实现的目标。这样为肯干、会干、能干的公务员构建了施展

才华的舞台，变“要我干”为“我要干”,出现了积极进取、奋发向上可喜局面，促进了部门工作目标任务的完成。

二、不断改进考核方法，提高考核效果。有效的考核方

法能够起到奖优罚劣、弘扬正气，形成队伍内部争先创优，积极进取的良好氛围，解决“干与不干、干多干少、干好干

坏一个样”的问题，同时也是完善对具体工作督促落实的有

效手段。在考核方法上，一是对有条件的部门要运用计算机

系统进行平时考核的管理，公务员平时考核的实绩数据直接

来源于计算机系统汇总，不再由各部门手工填报，确保了数

据的准确及时。二是加强对公务员日常工作检查监督，作好

记录，建好台帐，使考核能够全面立体地反映公务员的实际

工作情况，做到考不漏项、事出有据，充分体现了考核的全

面性。平时建立实绩档案，把每月考核资料保存下来，为年

终考核提供详实的实绩基础信息和数据，使考核以平时

考核为基础，防止考核以印象论人。充分利用平时考核

这个载体，促进队伍建设，推动工作发展。

一是平时考核能有利于激发民警工作热情。平时考核能

够较全面、准确反映队伍状况，衡量民警的工作实绩，落实

工作目标责任，强化民警素质。有效的考核方法能够及时奖

优罚劣、弘扬正气，形成队伍内部争先创优，积极进取的良

好氛围，彻底解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，同时也是完善对具体工作督促落实的有效手段，推

动队伍正规化建设的发展和完善。比如派出所每月通过绩效

考核来体现全体民警对各项工作的执行和落实情况，考核结

果与经济利益挂钩，使民警的工作热情空前高涨，形成你追

我赶的工作氛围，有力地促进了派出所整体工作的开展。二

是平时考核能有效防止考核搞形式主义。首先，加强对民警

日常工作检查监督，作好记录，建好台帐，能为集中考核累

积资料，使考核能够全面立体地反映民警的实际工作情况，做到考不漏项、事出有据，充分体现了考核的全面性。其次，以过程为主的考核方法能有效避免民警平时压力不大，制约

性不强，考前搞突击，编数字、补材料等现象，有利于考出

真水平、真成绩。三是平时考核能有利于调整工作思路。加

强平时工作检查监督，能及时发现工作中存在的问题和不

足，及时进行整改。通过对考核重点的调整积极引导民警适

时地调整工作方向，把握工作重点，充分实现了考核对民警

工作的导向和指导功能。实践证明，平时考核是一把尺子，能够全面、科学、准确地衡量和反映民警的工作业绩；平时

考核是一台助力泵，能够推动岗位职责的落实，形成争先创

优、积极进取的良好氛围；平时考核是一根指挥棒，能够提

供正确的工作导向。

三、激活了公务员激励机制。通过加强公务员平时考核，充分发挥考核的导向作用，公务员激励机制进一步激活。考

核结果的合理使用，对广大公务员起到了鞭策作用，在任免、奖惩、工资、福利等方面，“干好干坏”不再一个样了，激

发了更多的公务员努力学习、刻苦钻研，提高自身素质，积

极工作、加强服务，不断改进工作作风，充分调动了广大公

务员的积极性和创造性。

四、平时考核工作存在问题的新思考

（一）平时考核制度落实不够。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是考核的重要基础。但是现在有些单

位却重考核，轻平时考核，平时考核成了“被遗忘的角

落”，表现为有些班子领导对平时考核工作思想认识不到位，重视程度不够，未能真正做到真抓实管。同时，组织人事部

门虽对平时考核提出了要求，并建立了一些制度，但在实际

工作中检查、督促的力度不够，未能充分发挥统一监督管理的职能，这就在一定程度上削弱了平时考核的地位。

（二）平时考核内容比较笼统。平时考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是，有关文件对平时考

核工作的要求规定得比较原则，在实际工作中“定性多，定

量少”，如何评定平时考核的等次，也是仅仅明确原则性的尺度。容易导致凭印象主观臆断，对被考核对象不负责地做

出评价，影响考核结果的真实性，使考核结果的客观公正性

大打折扣。

（三）平时考核方法不够灵活。平时考核主要采取自我记实和领导审核等方式进行。主管领导在对公务员的自我考

核情况，定期检查、指导并写出评语时，由于一般采用主管

领导直接给公务员平时考核结果确定等次，有时主管领导碍

于情面，一般不给公务员确定不称职和基本称职等次，使得

平时考核结果缺乏真实性和准确性。

（四）平时考核有流于形式的倾向。主要表现在一些单

位和公务员对平时考核工作不够重视，往往在组织人事部门

要进行检查、督促时，才临时补记《公务员考核手册》，完

善相关台帐资料。在考核时，也不以平时考核结果为重

要依据。平时考核工作存在着随意性，流于形式，难以发挥

平时考核的激励作用。

由于综上所述的平时考核结果缺乏客观真实性，缺乏准确公

正性，因而平时考核结果的运用难以到位，其激励作用难以

发挥，使得整个平时考核工作失去意义。

五、平时考核工作取得的新成效

（一）规范了公务员日常管理。考核作为公务员管理的一个重要环节，与公务员管理中的任免、奖惩、培训、辞退

以及调整职务和工资等各个环节密切联系、环环相扣，贯穿

于公务员管理的全部过程。科学客观地进行公务员平时考

核，可以为其他公务员管理行为提供重要依据，增强公务员

管理的可操作性。一句话，加强公务员平时考核规范了公务

员管理。

（二）强化了公务员能力建设。考核公务员平时工作计

划、工作进展、学习培训以及日常出勤等情况，进一步加强

了公务员队伍的思想作风、工作作风、业务能力建设，强化

公务员队伍的经常性监督和管理。促使公务员保持积极进

取、奋发向上的精神面貌，督促公务员尽职尽责、勤政廉政。同时积极参加各类学习培训，工作效率和工作能力进一步增

强，提高了公务员队伍的整体素质。

（三）激活了公务员激励机制。通过加强公务员平时考

核，充分发挥考核的导向作用，公务员激励机制进一步激活。考核结果的合理使用，对广大公务员起到了鞭策作用，在任

免、奖惩、工资、福利等方面，“干好干坏”不再一个样了，激发了更多的公务员努力学习、刻苦钻研，提高自身素质，积极工作、加强服务，不断改进工作作风，充分调动了广大

公务员的积极性和创造性。

扬州市维扬区人事局

2.公务员考核工作的探索与思考讲解 篇二

一、建立公务员考核激烈机制的重要意义

2008年, 我国人均GDP超过3000美元, 正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期, 一些深层次社会问题将会不断出现, 人才战略成为国家发展战略的重要组成部分, 坚持“吸纳人才、善用人才、发展人才”战略, 是提高国家执政能力的重要力量。调查研究表明, 影响公务员积极性的各项因素, 晋升机会公平居第一位, 比值为21.2%;领导重视为第二位, 比值为20.5%;居第三位的是人际关系和谐, 比值为18.6%;物质待遇的比值为14.4%, 居第四位;工作对身体健康的影响居第五位, 比值为11.7%;专业对口为第六位, 比值为8.4%。以上数据充分证明了吸引人才, 不能简单靠一两项措施, 而应作为一项系统工程。要提高政府执政能力、完成执政使命, 迫切需要一支善于治国理政的高素质公务员队伍。就目前公务员队伍现状而言, 在管理方式、行政效能、工作效率、工作水平和依法行政能力等方面还存在不少薄弱环节。因此, 国家行政机关建立一种灵活的人才培养机制和激励机制是深入落实科学发展观、树立正确政绩观的客观需要, 是创新行政管理体制、提高公务员机关执行力和公信力的客观需要, 是加强公务员机关自身建设、增强工作责任感和使命感的客观需要, 是人力资源优势转化为经济优势的有效途径。

二、公务员考核工作存在的主要问题

(一) 公务员考核、培训机制缺乏数据支撑。

一是公务员工资制度缺乏激励机制。在2007年实行统一津补贴后, 基本消除了单位与单位之间、科室与科室之间的收入差距, 造成部分公务员的懒惰心理。区县 (自治县) 存在“现职转非”后不上班、经商办企业的现象, 大大减少了公务员之间的竞争意识, 职级工资激励机制对公务员缺乏足够的吸引力。二是公务员考核缺乏数据支撑。部分单位年度考核缺少有效的量化标准, 考核的科学性难以保证, 优秀等次的确定成为考核工作的主要矛盾, 难以得到群众的公认。三是公务员教育培训机制不畅。缺乏长期的规划和机制的引入, 存在培训方法简单、内容单一, 起不到开发公务员智力和潜能的作用, 真正适合于公务员能力与潜质开发的培训课程设置、计划安排、经费投入等还未完全真正形成。

(二) 公务员考核制度可操作性不强。

一是公务员考核缺乏科学性。存在部门考核优秀等次“轮流坐庄”, 只凭单一的民主测评定等次, 年终考评拉关系靠人缘等现象。工作实绩真正突出、原则性强、少于拉关系的老实同志, 领导视为群众基础差, 很难推选为优秀等次。二是任现职干部被确定为优秀等次的居多。不少单位现职干部自1993年实施公务员考核制度以来, 一直是优秀等次, 而那些在非领导岗位上默默奉献的普通公务员却机会甚少, 缺乏统一的量化标准。三是现行公务员考核办法的约束作用差。目前考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有, 甚至不少常年不在岗工作的公务员考核也是称职, 考核制度对大部分公务员而言并没有多大的约束和激励作用。四是分类、分层次考核要求不明确。目前考核制度对考核内容规定得过于原则, 不少部门在年度考核中, 不分类别、不分层次进行考核, 使考核工作无所遵循, 导致公务员考核过程中出现走形式或个别领导说了算的现象。

(三) 公务员考核工作未能得到较好的发挥。

一是对过程考核不重视。用简单的以民主投票的方式确定考核等次的现象居多, 存在极端民主化倾向。有的单位甚至把群众民主形成虚设, 凭领导者个人直接定等次, 极大地挫伤了公务员的工作积极性, 有的甚至出现不满情绪。二是考核作用未能落到实处。主要表现在:考核工作重结果轻过程, 重民主测评轻动态实绩;缺乏统一操作规范, 随意性大, 难以长期坚持下去形成长效机制;过程考核没有真正与年度考核挂钩, 群众怨声载道。三是考核结果未能发挥应有的作用。主要表现在:没有真正和职务升降挂钩, 影响创优争先的动力;被确定为优秀和称职的公务员在晋级、增资和年度目标奖金等方面没有多少区别, 起不到激励先进的作用;优秀等次比例分配不尽合理, 存在碍于情面“轮流坐庄”的现象。四是对不称职的公务员的处理太重。容易造成放宽标准定等次, 导致公务员考核等次的失效现象。

(四) 对公务员考核工作缺乏监督。

一是存在重结果轻监督的现象。各级人事行政部门注重收集汇总考核结果, 缺少强有力的监督检查措施, 考核工作认真、客观与否, 完全取决部门领导和单位组织人事部门的工作水平, 缺乏客观的调控措施和监督检查, 有失考核工作的客观公正性。二是考核工作存在盲区。对公务员全面监督检查不力, 尤其是对公务员八小时之外的行为, 监控缺乏有效的措施。对问题和矛盾的处理手段疲软, 个别单位对违反制度的行为迁就, 存在大事化小、小事化了、合稀泥的情况存在, 出现“优秀工作者”犯大错误的现象。

(五) 公务员队伍建设缺乏流动机制。

一是公务员队伍纵横流动机制不畅。能进不能出的问题未能从制度上得到根本解决, 铁饭碗思想仍就根深蒂固。在年度考核、辞职、辞退、纪律等规定中, 对年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退等具体规定执行不力, 奖勤罚懒的考核基础作用难以体现。二是公务员轮岗长效机制还未真正形成。目前部门与部门之间, 单位内部处室之间交流轮岗的渠道不够通畅, 干部轮岗缺乏长效机制、同级别干部转非年龄缺乏统一规范, 存在“重要岗位”难轮岗、“关键人物”难转非、同级干部正常转非年龄不一致的现象, 对干部的腐败留下了后患。

三、对公务员考核工作的建议

(一) 处理好公务员考核工作的四种关系。

一是处理好定性与定量的关系。根据不同单位的考核目的、对象及其工作性质的不同, 因事制宜, 设计相应的考核标准, 形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。健全职位管理制度, 明确每一个职位公务员的职务、职责、职权及具体工作任务, 细化、量化职位职责和工作目标。二是处理好过程与年终考核的关系。明确过程考核在考核制度中的权重, 使过程考核纳入公务员管理的法定范畴;考核内容、标准要求具体明确, 以职位、职责和工作任务为基本依据, 适当加大绩效考核的权重;加大各级公务员主管部门对过程考核的监管力度, 定期到各单位检查指导, 在过程考核中要建章、立制, 杜绝考核工作的随意性。三是处理好量化可能性与现实性的关系。根据考核目的和对象的不同特点, 合理确定德、能、勤、绩、廉的百分比权重, 注重实绩考核, 增大“绩”的权重, 对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评, 保证考核的客观公正、民主、公开的科学性。四是处理好考核对象个性与共性的关系。按照不同的工作和业务分类考核, 充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同部门结合本部门的实际, 制定具体的考核标准, 提高考核的有效性。

(二) 完善公务员职位管理制度。

一是建立县处级 (厅级) 干部轮岗制度。出台重庆市干部轮岗工作试行条例, 在试行的基础上, 通过市级人大立法, 建立现职处级 (厅级) 干部轮岗交流长效机制, 处级 (厅级) 干部在同一个岗位工作5年 (8年) , 必须轮岗交流。市级组织、人事部门要加大督查力度, 将此项工作列入市级年度工作综合考核的重要内容, 使干部轮岗交流工作在提高干部素质、预防职位犯罪中发挥重要的作用。二是规范处级非领导职务的管理办法。将现有的非领导职务“金”字结构转变为两头少、中间大的偏“正态分布”结构。争取部门之间非领导职务晋升条件、机会基本均等, 在全市统一规范区县 (自治县) 及市级各部门处级干部转非时间, 建议处级干部男52岁、女50岁转非, 促进干部年轻化、知识化、专业化的人才队伍建设。三是加强公务员考核工作的监督管理。实现考核评估主体的多元化, 建立健全自上而下、平行制约和自下而上的有机统一的评估体制。不只是领导对下属的评估, 还必须设置下属对上级的评估以及平级之间的相互评估;实行内部评估与外部评估并举。除本单位人员相互评估外, 还要求服务对象对其进行评议, 建立以社会公众为本位的公务员绩效考核体系。四是充分发挥考核结果的作用。市级人事部门牵头, 依托高校、科研院所, 立项对重庆市公务员量化考核工作的研究, 推进考核工作的科学、法制化建设。将考核结果与公务员的切身利益结合起来, 如近五年考核至少两个优秀或近三年考核中至少一个优秀等类似的规定, 对多次考核优秀的人员在干部提拔使用上予以倾斜。将考核结果与培训学习结合起来, 每年可选派部分考核优秀的人员外出考察学习培训。对考核基本称职、不称职人员可实行离岗培训, 予以诫勉。将考核结果与年度奖励结合起来。可采取增加一次性奖金额或提高年度考核奖的标准来进行激励。

(三) 建立和完善公务员激励机制。

一是树立“以人为本”的理念。以正面激励和公务员愿望, 促使公务员提高工作效率, 以人为中心, 实施人本管理。同时, 加强政府部门纵、横沟通, 使行政决策透明化、民主化, 扩大决策参与群体, 建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的激励机制。二是实施好公务员职务晋升制度。建立公务员交流轮岗长效机制, 公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流, 公务员通过多岗位锻炼, 促进国家行政机关公务员能力的全面提高;完善公务员退出机制。严格执行好公务员辞退、辞职、降职和免职制度。使公务员队伍能进能出、能上能下, 实现合理流动, 全面提高公务员的综合素质。三是完善公务员绩效考核制度。坚持客观公正的原则, 把公务员目标管理与过程管理相结合, 民主测评与工作实绩考核相结合, 定性考核与定量考核相结合的方法作为公务员考核的基本办法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面分析测评, 在分项评分与综合评语的基础上评等级, 最大限度地激励公务员的工作积极性。四是完善合理薪酬制度。借鉴欧、美发达国家建立国家雇员 (公务员) 薪酬计算办法, 合理提高重庆市对区县 (自治县) 及市级部门年度考核奖励标准, 激发各级各部门工作积极性, 使公务员的行政行为与其收入挂钩。完善监督、考核、激励机制, 建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。

(四) 完善公务员考核制度。

一是建立科学的考核标准。考核标准要尽量具体化、数量化。建议首先要进一步建立健全岗位责任制, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权利和相应的福利, 做到四者有机统一, 为公务员考核提供科学依据。对每一个岗位都有相对应的考核标准, 在考核中既容易测评, 又便于分出高低, 还可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级的现象。二是实行部门分类考核。在公务员年度考核前先进行单位考评, 对于考评优秀的单位, 建议优秀公务员按单位参加考核人数的15%评出;对于达标单位的优秀公务员按本单位参加考核人数的10%评出;对于未达标单位的优秀公务员按单位参加考核人数的8%评出, 防止部门或单位之间公务员考核的不公平问题。三是加强对考核工作的监督。为保证考核公平, 尤其是加强对负有考核责任的领导干部的监督。如在考核中可以由领导根据考核标准, 计算所属工作人员各人所得分值后公示于众, 征求群众意见后审定, 考核结果一律在一定范围内进行公示, 公示无异议后再明确考核结果, 有利于将考核工作置于群众监督之下, 可以防止考核中个人说了算, 杜绝以职务或印象论优劣等不良现象的发生。四是适当调整年度考核结果的使用政策。自1993年以来, 一直执行连续三年考核为优秀提前晋升一个级别工资档次的政策, 但在执行中往往也是影响正常考核的一个因素, 不利于公务员之间的团结和积极性调动。因实际中存在评上优秀, 在工作中丧失原则、做老好人、拉选票等现象, 建议取消连续三个年度考核为优秀提前晋升一级级别工资的政策规定, 改为年终评为优秀的给予一次性奖励的办法。

(五) 提高公务员队伍综合素质。

3.优化公务员绩效考核的对策与思考 篇三

【关键词】 公务员；绩效考核；优化

当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。

通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

参考文献

[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．

[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.

[3] 陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社，2001

（作者单位：江西省社会科学界联合会）

4.公务员考核工作的探索与思考讲解 篇四

思考

对公安机关考核激励机制的探索与思考

对公安机关考核激励机制的探索与思考

，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队

伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。

一、考核激励机制的涵义与作用 考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。

考核激励的心理学基础

考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。考核和激励的目的和意义

考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对

什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。考核激励的类别

所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。主要表现为对民警的先进事

迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利性行为所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题

近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的

作用，但同时也存在一些突出的问题。对考核激励机制缺乏正确、全面的认识

要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有一个科学的认识，认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的“大棒”，管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此一来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民警之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。二是考核工作形式化，走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别

领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了“和稀泥”式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。

缺乏科学、完善，可行性强的考核标准

一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字，是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细，对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况，同时要有利于推进公安中心工作，因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象，对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值，或在一些应加

大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒，无法充分调动民警的积极性和创造性。三是考核内容不完善。考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分，在于它将公安机关各项业务工作、执法规范、纪律要求都综合融会于考核办法中，从而做到有要求、有考核、有奖罚。根据这一要求，考核办法必须内容全面，并根据工作需要和形势发展及时更新。相反地，一些地方的考核内容单调、标准陈旧，导致考核结果不能准确反应个人的成绩。此外，在制定考核标准时还存在一些岗位的工作难以量化的现象，如一些综合性部门、服务性岗位的工作性质不似执法办案部门一样，有明确标准与要求，严格意义上的量化考核难以执行。

一些考核结果没有真正兑现，激励机制后劲不足。

许多单位刚开始考核的时候，领导重视，民警也是投入的，但如果考核结果没有及时兑现，考核激励机制仅是一纸

空文，会极大地挫伤民警的积极性。考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现，个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系，而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意，他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。一些地方在年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩，大大减弱了考核激励机制的激励力度。我国《公务员管理条例》也明文规定，对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务、升降、晋级增资以及岗位调整。对照这一规定，当前，大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果，考核结果只在个别领域得到兑现，仍有待于进一步充分发挥考核激励机制在岗位调整、职务升降等方面的激励作用。

三、科学开展考核激励工作，充分发挥考核激励的作用

考核激励机制面临着“考什么，怎么考，考完了怎么办”的问题，要充分发挥考核激励机制的积极作用，必须妥善解决这三个问题。

制定科学、完善、切合实际的目标考核方法

如前所述，科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。要想制定合理的目标考核办法，首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责。在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议，加强沟通，对职责不多、负荷不满、工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗，以妥善解决各岗位间忙闲不均、苦乐不均的问题。其次，根据岗位职责制定相应的考核细则。各岗位责职明确后，要根据《人民警察法》等法律法规和《国家公务员职务分类工作实施办法》等有关规定及纪律作风、职业道德等方面的要求，既全面又突出重点

地研究、确定合理的考核指标。在制定考核指标时能够量化的，要尽量进行科学、彻底的量化，对不能直接量化考核指标的岗位，可以采取满意度调查、民主评议和领导评价相结合的办法进行综合评定。在考核指标的量化过程中，既要尽量做到彻底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、琐碎细节的量化。再次，要注意考核办法的整体结构。制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从、服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反应一个民警的工作水平和遵守纪律情况。最后，考核办法要与时俱进，及时更新。已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为现实斗争服务。改进考核方法，提高目标考核的准确性，降低考核成本

5.公务员考核工作的探索与思考讲解 篇五

公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的公务员绩效考核评价体系对于贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观和加强机关效能建设都具有十分重要的意义。

一、现行公务员考核工作存在的主要问题

(一)考核目的不明确。公务员考核的根本目的是为了开发人的能力和提高人的素质，并通过个人工作绩效的提高来促进机关整体质效的提高。纵观目前公务员考核工作，大多以考核为其主要形式，考核结果对公务员的激励和机关整体绩效的提高作用不大。

(二)考核内容笼统空泛。《公务员法》规定，公务员考核主要包括„„德、能、勤、绩、廉”五项。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对公务员综合素质的全面考核。但是这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统空泛，难以体现对不同单位、不同职位、不同层次公务员的不同要求。再则，按《公务员考核规定(试行)》要求，“德、能、勤、绩、廉”各单项评价的结果都有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，但是，什么是优秀?什么是称职?优秀、称职与基本称职之间以什么为界?则没有明确规定,自然削弱了考核的准确性和客观公正性。

(三)考核方法不科学。目前公务员考核通常是年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式或者根本没有开展，使得年终考核缺乏依据。很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据。有的甚至采取极端民主的办法，用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次；更有甚者，少数单位为了避免考核过程中出现矛盾，干脆不搞考核，实行优秀等次轮流坐庄，将考核激励手段蜕变为安抚的工具，使考核工作失去了意义。

(四)考核体系不健全。一是在制定个人绩效考核指标时，没有将本单位工作目标与个人考核指标对应起来，并且没有将单位总体工作目标层层量化，逐项分解；二是制订的考核指标不合理，往往是计划没有变化快，造成绩效考核难以进行；三是没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监督，造成绩效信息的缺失；四是缺乏有效的反馈改进机制；五是考核结果实用性不强。

二、构建科学的公务员绩效考核评价体系的设想

(一)确定考核主体和权重分配

公务员绩效的多维性决定了考核主体的多维性。根据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，参照公共部门绩效评价模型，可以将公务员绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和

自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等；否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门；主管领导考评主体就是指考核对象的直接分管领导。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度。因此，应突出其主管领导和相对人的评价权重，其评价权重不应低于测评权重的50％，相对人的评价权重应不低于30％，自评权重控制在1 0％左右。

(二)确定考核指标结构

1、指标维度，即考核指标的类别。首先要明确本单位总的目标任务和重点，然后在此基础上，将总目标层层分解，这样得到的指标就成了绩效考核的元素，并与单位总体目标相一致。可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类；动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。

2、指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例确定各自权重。

3、指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，评价标准等次一般设定4个，可描述为：优秀、称职、基本称职、不称职，等次分值比例依次为：1 0、8、6、4。

(三)建立反馈改进机制

反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。

1、考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解。

2、考核结果运用主要是指组织(单位)根据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对公务员来讲，考核结果运用的关键是要把考核结果与任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据。

3、绩效改进建立在绩效信息(考核结果)反馈的基础上。一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划；另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问题，听取考核对象的解释、意见和申诉，帮助其改进自身绩效；同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系。

（四）考核方法结构

公务员的考核评价方法有很多种，不存在一种普适的“万能钥匙”，必须多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法。定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评；定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等；动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等。

三、两点建议

(一)绩效考评必须客观量化。唯物辩证法认为，任何事物都是质与量的统一，公务员绩效也是如此。在一定条件下，对考核对象的数量性、确定性特征揭示得越充分，则对质的把握就越准确。在公务员考核中，定量分析是定性分析的基础，两者不可偏废。那么，怎样量化呢?实践证明，在科学的职位(岗位)分析基础上，其实对每项工作都可用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字、时间、行为”联合表示。其理由是：如果一项工作能够用“数字”表示，这项工作肯定是量化了。问题是有些工作项目不能用“数字”表示，此时可用“时间”表示，“时间”是一个明确的量化概念，要求某项工作在什么时间内完成，按时完成了就合格，没有按时完成就不合格；要求什么时候参加什么活动，按时参加了就合格，没有按时参加就不合格，不存在定性或人为的问题。如果有些工作项目既不能用“数

字”，也不能用“时间”设定考核指标，就用“行为”表示。工作要求这个“行为”发生，“行为”发生了就合格；工作要求这个“行为”不能发生，“行为”发生了就不合格。这个界限就是标准，不存在模糊不清的问题。

6.企业绩效考核工作的实践与思考 篇六

企业绩效考核工作的实践与思考

作者：杨横金

来源：《海峡科学》2010年第04期

[摘要]绩效考核在当前改善国有企业的管理中发挥了重要作用，笔者根据自己的工作实践，对企业绩效考核工作进行了探索，对存在的问题及对策作了深入思考。

[关键词] 绩效考核 工作实践 改进措施

绩效考核是绩效管理中的重要一环，也是一种有效的企业管理手段。采用科学的方法正确评价企业内部各部门和员工的工作绩效，以求达到激励员工、增强企业活力和竞争力、提高企业经济效益的目的。但是目前许多企业对绩效考核工作认识上存在不少误区，在执行上也不够彻底，导致绩效考核工作成效不明显。针对此问题，本文从福州榕福集团物业分公司近年来开展的绩效考核工作进行分析，探索适合国有中小型企业绩效考核工作的途径。

1企业概况及近年开展绩效管理工作分析

榕福集团物业分公司目前经营的租赁网点，原属市蔬菜公司、食品公司的销售网点、办公场所、住宅、加工场所等物业资产，这些网点总数达196个，面积约5.96万平方米，网点分布广，有的地处边远。如何维护这部分国有资产安全，使之权益不受侵犯，并通过资产的租赁经营，盘活国有资产，确保资产保值、增值，最大限度地提高资产的使用价值，是企业要实现的目标。

近年来分公司不断探索企业管理上的创新，通过定岗、定责；构建三级管理模式；开展绩效管理、加强绩效考核等措施来完善企业内部管理，主要做法有以下几个方面：

1.1 确定各职能科室和业务部门的岗位职责。分公司下设企划科、财务科、党群科、办公室等4个科室及3个业务部，并根据国家对国有企业有关政策要求、集团公司下达的任务以及经营租赁资产的工作特点，制定各科室、业务部和每一个工作岗位的职责。

1.2 构建三级管理框架。分公司对各科室、业务部以及科室对各业务部的管理为第一级；业务部对物业管理人员和租赁户的管理为第二级；物业管理人员对物业资产和租赁户的管理为第三级。

第一级管理：分公司有关领导对各科室履行职责情况进行监督检查，并通过组织有关科室对租赁网点进行抽查，发现问题对相关业务部发出整改通知书，要求业务部组织力量整改，有关科室予以配合，整改情况向分公司汇报。第二级管理：业务部通过了解租赁市场租金动态，做好到期网点的招租、续租工作，并对租赁户履行合同情况进行检查，发现不足，发出整改通知书，并跟踪整改情况；对物管员的管理是通过每周以“指令卡”的形式将有关任务和要求下达给各物管员，并通过定期对租赁网点的检查，监督物管员履行职责和工作的落实情况，有关评

价记录在“指令卡”上。第三级管理：物管员按照职责和业务部下达“指令卡”要求，按时收取租金、水电费等，并对租赁网点进行现场管理，要将网点存在问题、安全、计生隐患及时在“现场管理登记卡”记录，并及时向业务部汇报，同时向租户发出整改通知书，督促租户整改到位。

1.3 实施企业内部绩效考核。企业内部绩效考核对部门实行半考核和考核,对中层干部实行考核。企业针对不同部门和分公司中层干部分别制定目标考核表，按照设定的考核内容和考核标准进行考核。对科室和业务部的一般工作人员和物业管理员尚未制订具体考核标准，主要按照岗位职责和相关奖惩制度进行规范管理。

2企业绩效考核工作的重点和方法

企业组织实施绩效考核的重点是针对部门（职能科室和业务部）和中层干部。由企划科按照各部门和中层干部的职责，制定相应的考核标准，考核标准经过充分讨论和修改，最后由企业领导批准执行。

部门考核的方式是采取部门间的互评，考核的主要内容是部门的工作质量、工作能力和工作态度。考评周期是每半年组织一次。采取分散评价方式，即由考评者对其他部门做出评价，汇总考评者对各指标评分的平均值作为指标的最终得分，然后综合考虑各指标权重得到最后的评价分值。开展部门间的考评有利于促进部门间的合作和沟通，有利于工作流程的连结。对中层干部的考核，虽然是每年只进行一次，但企业比较重视，占用了较多的时间和人力。主要是由考评者对被考评的中层干部进行评议打分，考核内容依据中层干部的岗位职责，并从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。由于中层干部属于企业核心员工，他们掌握企业核心业务，控制关键资源，加强对中层干部的考核工作，有利于激励他们在企业中发挥带动作用，对企业经营目标的实现和经营管理的顺利进行将产生重要的影响。

3当前企业绩效考核工作存在的问题

分公司绩效考核工作已经实践多年，对规范企业运作，发挥中层干部的作用，促进企业增效发挥了较好的作用。但通过绩效考核对提高员工积极性，改善企业管理的作用不明显，绩效考核实施过程还存在不足，归纳起来有以下几点：

3.1 考核目的不明确。主要是对绩效考核工作的重要性认识不足，认为考核结果仅与部门和职工的年终奖金有关，不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。3.2 考核受主观因素影响。现行的考核方法不够科学，考核中经常是通过对被考核者的评议和打分，在很大的程度上靠的是评议人和考核者的个人印象和主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响，一定程度上影响了考核的结果。

3.3 员工参与程度不够。绩效考核工作中，仅为数不多职工代表参加对企业部门及其负责人进行评议，而职工本身不是绩效考核的对象，使绩效考核工作达不到激励员工、增强企业活力的目的。

3.4 绩效考核与日常管理工作还存在脱节。企业日常管理还不能严格按照规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。另外考核周期也不够合理，对任务绩效的指标，要缩短考核周期。

3.5 对考核结果不够重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，对中层干部考核结果缺乏公开。考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。4对改进绩效考核工作的思考

4.1 提高全体员工对绩效考核目的性的认识。要充分认识到，绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益；反之企业管理就会出现偏差，不利于企业发展。企业管理层更要明白，绩效考核是提升企业管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指标体系必须统一、有效。有效的考核标准是根据工作来制订的。在正确制订各部门和岗位工作职责的基础上，制订出工作标准，而且所订立的标准应该是明确且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会努力去达到标准。在选择绩效考核的指标时，应尽可能将指标进行量化。

以制订员工绩效考核指标为例，要同时考虑任务绩效指标和周边绩效指标。任务绩效指标的制订主要是依据企业总目标以及分解到各工作岗位的目标任务、各岗位的工作内容、性质来确定各项考核要素，再综合考虑每一岗位所要承担的责任，最终确定考核指标和权重。任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜。所谓周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情； 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现；能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核过程中要重视与被考核者的沟通，了解被考核者对所担负工作的想法，有利于进一步改进企业的工作；绩效结果的反馈及运用也离不开主管和员工之间的沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自身有待改进的方面。4.4 正确利用考核的结果。考核结果的应用必须引起足够的重视。一是用绩效考核的结果指导部门和员工工作的改进；二是通过绩效考核的结果公平地显示部门和员工对企业做出贡献的大小；三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升

降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。

参考文献：

7.公务员考核工作的探索与思考讲解 篇七

共青团平凉市委

关于加强机关公务员平时考核工作的

通

知

机关各部室：

为进一步强化公务员管理，完善考核工作制度，全面、科学、正确地评价公务员的德才表现和工作实绩，充分发挥考核的评价和激励作用，根据市委组织部、市人力社保局联合下发的《关于加强公务员（参管工作人员）平时考核工作的通知》（平人社发„2012‟181号）文件精神，结合团市委实际，制定本办法。

一、考核指导思想和原则

公务员平时考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实加强机关效能建设的要求，通过加强公务员的日常考核与管理，激励和鞭策公务员正确履行职责，推动机关效能建设，为公务员考核奠定坚实基础。

平时考核坚持客观公正、注重实效、定性与定量结合、简便易行、同步管理的原则。

二、考核范围

本办法适用于机关科级及以下的公务员（事业编、工勤编人员参照执行）。

三、考核内容

考核从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，内容为公务员履行职责情况，重点考核工作任务完成情况和出勤情况。

一是以公务员的政治表现、职业道德、社会公德等方面作为考核“德”的主要内容；

二是以胜任本职工作的能力，掌握政策的水平、组织管理能力、处理问题能力和协调能力等方面作为考核“能”的主要内容；

三是以工作态度、勤奋敬业和遵守纪律等方面作为考核“勤”的主要内容；

四是以工作是否具有创新思维，改进工作方法，是否快捷、准确、及时的处理行政事务，完成规定所承担的工作任

务等作为考核“绩”的主要内容；

五是以廉洁自律等方面表现作为考核“廉”的主要内容。

四、考核标准

平时考核结果分为四个等次，为优秀、称职、基本称职、不称职。

确定为优秀等次须具备下列条件：（1）、思想政治素质高。（2）、精通业务，工作能力强。

（3）、工作责任心强，勤勉尽职，工作作风好。（4）、工作实绩突出。（5）、清正廉洁。

确定为称职等次须具备下列条件：（1）、思想政治素质较高。（2）、熟悉业务，工作能力较强。

（3）、工作责任心强，工作积极，工作作风较好。（4）、能够完成本职工作。（5）、廉洁自律。

具有下列情形之一者，应确定为基本称职等次。（1）、思想政治素质一般；（2）、履行职责的工作能力较弱；

（3）、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；（4）、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足，4

（三）采取多种形式、强化平时考核激励约束机制。对于“优秀”等次的，将提出表扬和鼓励，并在职务晋升、业务培训和外出考察学习时优先考虑，对于平时考核成绩较差、表现欠佳的公务员及时进行批评教育，对经教育后仍不改善的按有关规定及时给予必要惩处。

（四）无故不参加平时考核的人员，不能参加考核。公务员的平时考核是公务员考核的重要依据和基础，也是加强公务员日常管理的重要手段。公务员要严格按本办法参加平时考核工作，如无特殊情况，无故不参加平时考核的不能参加考核。

六、有关要求

（一）、统一思想，提高认识。公务员平时考核是考核的基础，加强公务员考核，有利于加强公务员队伍建设；有利于更好的调动公务员积极性、全面提高公务员素质能力；有利于提高工作效率，实现优质服务。各科室要提高对平时考核工作重要性的认识，要把平时考核与重点工作结合起来，提高工作效率，确保工作落实。

（二）、加强领导、规范操作。为加强对公务员平时考核工作的组织领导，坚持“一把手”负责制，将平时考核工作列入重要议事日程，加强对平时考核工作的组织领导和监督管理，把平时考核与其他公务员管理工作紧密结合，充分发挥平时考核的基础性管理作用。

（三）、建立健全考勤制度，严明工作纪律。进一步完善机关考勤制度，全体人员要认真遵守机关纪律、考勤制度，请销假制度执行情况由机关办公室负责，月末将相关情况报送单位主要领导和分管领导审查签字。

（四）、审核备案。本季度考核完成后，各科室于下季度第一个月5日前，将上季度情况报送办公室审核备案。当年最后一次考核与考核合并进行。

共青团平凉市委

2012年6月 日

8.公务员考核工作的探索与思考讲解 篇八

淮人社秘[2011]22号

凤台县委组织部、县人社局，各区委组织部、区人社局，市直各单位：

根据安徽省委组织部、省人社厅《关于认真开展2010公务员考核工作的通知》[2011]2号文件精神，为做好我市2010公务员考核工作，现将有关事项通知如下：

一、考核办法和程序

2010公务员考核工作仍按上考核所规定的办法和程序进行。

二、优秀等次比例

公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加考核公务员总人数（含参加市直机关民主评议科室负责人活动的人员）的15%以内，受到同级以上党委政府综合性表彰的先进集体、被评为同级以上系统的先进集体或被评为同级机关绩效考核等综合性考核先进单位的，在组织考核时，经同级公务员主管部门审核同意后，本考核优秀等次比例可适当提高，最多按不超过20%确定。

已参加全市统一组织的市直机关民主评议科室负责人活动的人员，不再参加本单位的考核，其所占本单位优秀等次比例名额予以保留，待市直机关民主评议科室负责人活动结束以后，所评议产生的优秀人员直接占用保留名额，不足部分由其余参加民主评议人员中酌情予以补充产生。

凡按有关规定被“一票否决”、在工作中有重大失误，以及政府部门目标责任制考核未完成任务的单位，本考核优秀等次比例应适当降低。县、区参加考核人数较少的单位，公务员考核优秀等次比例，由县、区公务员主管部门在不突破本地优秀比例总限额的前提下统筹研究确定。

对未按规定擅自提高优秀等次比例和机关及所属事业单位优秀等次名额混合使用的，公务员主管部门不予审核备案。

三、审核备案

凡要求提高公务员考核优秀等次比例的单位在开展考核前，应将书面报告、《公务员考核优秀比例确定申报表》，以及提高优秀等次比例的依据材料报同级公务员主管部门审核备案。

各单位考核工作结束后，应及时将考核工作总结、《公务员考核结果审核表》，以及《被考核人简明情况登记表》等材料归口报同级公务员主管部门审核备案。各单位根据公务员考核结果呈报奖励意见报告，并填写《公务员奖励审核表》、《奖励人员花名册》，连同公务员考核获优秀等次等材料报同级公务员主管部门审核后，按照管理权限审批。

公务员考核结果备案、奖励审批结束后，各单位应将《公务员考核登记表》和《公务员奖励审批表》存入公务员本人档案。

四、有关要求

考核是促进公务员履职尽责、积极工作，建设高素质公务员队伍的一项基础性工作，也是公务员管理的重要环节。各单位一定要高度重视考核工作，切实加强组织领导。严格按照《中华人民共和国公务员法》和《安徽省公务员考核办法(试行)》等相关法规，结合实际，区别对象和层次，制定考核工作方案，并认真组织实施。考核工作最迟于2011年3月底前结束。各单位上报材料应于3月底前按分工范围报送市委组织部或市公务员局。所报资料均须同时报送电子数据。

中共淮南市委组织部 淮南市人力资源和社会保障局 淮南市公务员局

〇一一年一月二十五日