中国公务员薪酬制度改革

中国公务员薪酬制度改革（精选16篇）

1.中国公务员薪酬制度改革 篇一

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2015国家公务员考试申论热点：公务员薪酬制度改革

2014年3月5日，国务院总理李克强在2014年政府工作报告中指出，将改革机关事业单位工资制度。事实上，从2013年开始，人社部等方面就已经将公务员薪酬改革提上日 程。截止2014年6月，基本的目标方向已经确定，概括起来是4句话，24个字——调整工资结构，扩展晋升空间，建立比较机制，实施配套改革。

在舆论场中，公务员常被标签化。一是有些人将普通公务员与官员相提并论，认为他们普遍收入高、待遇优厚，还手握大权，权力寻租的机会俯拾皆是;二是 认为所有的公务员，都有看不见的灰色收入，或者能通过其他方式敛财。事实上，大多数公务员特别是基层公务员，毫无权力变现的机会，其收入并不多，有些可用 “惨淡”来形容。如一线公务员工作苦、压力大、收入不高，而且上升空间不大，所谓“政治上没奔头，经济上没盼头”，这就让他们心生倦意。想离开官场，又没 有胆量;继续待下去，又看不到明媚未来。

2014年6月，中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受采访时表示，公务员工资改革绝不等于单一涨工资。

【标准表述】——公务员工资改革绝不等于单一涨工资

[新政解读]

从总体上来看，新一轮公务员薪酬改革的重心在于“限高”、“提低”。

“限高”主要是限制灰色收入，更确切地说，是限制公务员工资中名目繁多的津贴补贴。

“提低”主要是向基层公务员倾斜，向职务偏低，但业务能力强、承担任务多的公务员倾斜。

其最终的目的是，缩小公务员上下级之间、地区之间的收入差距。

[公务员薪酬制度成为社会焦点的原因]

一方面是公务员在收入分配格局中的优越地位决定的。公务员在收入分配格局中地位的优越性，与社会职业靠劳动来获取社会资源和社会保障不同，公务员更 具身份化与福利化的特性。如工资之外的津贴、奖金、福利房，以及令人充满遐想的职务消费等工资之外的“灰色收入”;又如，公务员社会保障福利吸引力。另一方面是由于工资制度设计的不合理造成公务员内部薪酬差别的固化。严格的职务与职级的工资制度，高工资对应着高官位是公务员薪酬的天花板。而基本工

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资加地方性津贴的设计，客观上造成了发达地区与其它地区同类公务员的收入差距。

[公务员薪酬制度改革的重要意义]

实行公务员薪酬改革，调整工资结构，拓展晋升空间，建立比较机制，实施配套改革，将政策向中西部边远地区以及基层的公务员倾斜，调动基层公务员的积极性，对于提高基层工作效率，巩固基层人才结构，激励年轻公务员扎根基层，服务基层都有着很好的作用。

作为公务员体制改革与社会收入分配改革的重要组成部分，公务员薪酬制度改革不仅充分体现公平与公正的基本原则，更彰显激发出了体制活力、提升行政效率的改革善意。

工资不是单纯的公务员薪酬问题，既包括公务员在社会收入分配格局中的地位，也包括公务员管理体制中如何建立有效的激励机制，稳定队伍，提高效率。毫 无疑问，工资不仅是公务员改革的一块拼图，更是公务员改革各类矛盾的交织点。所以，只有在整体改革的布局下统筹推进，才能相得益彰，才能消弭社会争议。

[完成新一轮公务员薪酬制度改革，要围绕24字方针谈举措]

一是调整工资结构，要把公务员工资收入中过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的占比中公.教育版权。

二是扩展晋升空间，要打破现在公务员职务决定级别，级别决定工资的局限，使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。

三是建立比较机制，要定期对公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较，以此来作为提高公务员工资的重要依据。

四是实施配套改革，要将薪酬改革纳入到整个公务员体制机制改革，甚至是整个收入分配改革当中。

在围绕上述24字方针的基础上，一方面，要变隐性分配为显性分配，清理和取消公务员福利与补贴，并建立公开透明的财政支出机制，让“提低工资”建立在“限高福利”的前提之上。

另一方面，要加快公务员养老的并轨，让公务员以职业者的身份参加社会保障，消除养老包办这一“最大社会福利”。只有解决好了这两大问题，公务员工资改革或者说“涨工资”，才具有社会公平正义的基础。

文章来源：汉中人事考试网（http://hanzhong.offcn.com）

2.中国公务员薪酬制度改革 篇二

一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立, 在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。历经10余年的运行, 公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐暴露出来, 使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。我国现行公务员薪酬制度存在的问题主要表现在如下方面。

(一) 公务员薪酬水平普遍偏低

尽管我国自1993年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革, 但在历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大, 导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。一方面, 公务员工资与国有、集体企业、外资企业中的管理岗位“中价位”年薪比较, 相差很多;另一方面, 公务员和事业单位同职级人员工资收入差距也在不断拉大。并且我国公务员薪酬地区之间不平衡。东部地区与西部地区、沿海地区与内陆地区由于经济发展水平的差距, 公务员的工资差距在不断拉大, 甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。

(二) 公务员薪酬系统内部比例失衡

我国公务员薪酬系统内部工资主系统与福利津贴辅系统倒挂。纵观发达国家美国、加拿大和新西兰等国家, 公务员薪酬内部结构皆为以工资为主, 福利津贴为辅, 公务员的津贴收入一般不超过薪酬总额的10%, 有些国家如英国甚至取消了大部分津贴, 新加坡政府推行的“单一薪制”的薪酬制度也将多类津贴及职务消费取消或并入基本薪金内[1]。而我国公务员薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂, 工资和津贴、福利没有一个恰当的比例关系, 长期以来公务员的薪酬系统内部一直处于低工资高福利的状态, 公务员薪酬系统内部比例失衡。

(三) 福利和保险制度落后于经济社会发展

目前, 我国公务员福利水平和项目严重滞后, 缺乏创新。很多福利项目在经济社会巨变的今天失去了现实意义。落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担, 更由于福利的设计较多考虑的是人人都享有的权利, 对个人的激励作用也微乎其微。公务员保险制度不合理, 以养老保险为例, 我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统一支付, 现收现付, 没有对其进行投资增值的管理, 并且与社会养老保险基金之间不能互通, 制约了资源的合理配置[2]。

(四) 增长机制缺乏激励效力

目前, 我国公务员薪酬增长主要是通过档次工资和级别工资晋升来实现的, 每增长一个档次需经过相当长时间和复杂的程序, 而且提升所获得的物质报酬很少, 同时, 由于级别工资级差过小, 导致收入很难拉开差距, 缺乏激励效力, 从而使我国公务员薪酬激励导向作用难以有效发挥。公务员薪酬的最大优势是相对稳定、风险小, 而最大的缺点则在于对能力高低、贡献人小和工作多少没有突出差别, 职务薪酬大多论资排辈, 不能完全体现出其能力和所做出的贡献, 也不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用。

二、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析

我国公务员薪酬制度已有60多年的历史, 以上所述问题的产生, 原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地经济发展不平衡、检查力度不够等因素外, 从薪酬制度和薪酬管理体制本身来看, 主要有以下原因:

(一) 政策制定主体方面

在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中, 公务员既是这一政策设计的主体, 也是这一政策的受体, 即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此, 在目前这种缺乏有效监管的形势下, 此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性, 使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且, 这种情况一旦形成, 很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。

(二) 管理体制方面

目前, 我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制, 特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下, 这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立, 特别是财税体制改革, 实行“分税制”以后, 现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时, 往往出现“落后地区吃不消, 发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张, 无法全额兑现国家出台的调资政策, 而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够, 仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目, 以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此, 形成了“制度内大统一, 制度外大分散”的格局。

(三) 薪酬增长机制方面

我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”, 体现人才的市场价位。我国每一次公务员薪酬的调整, 不是按市场的客观规律, 而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小, 甚至是社会的压力, 往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降, 人才外流, 队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整, 规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资, 并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定:公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处, 例如, 处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的, 在当前的物价水平下, 无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施, 加薪时常被当作政策工具来拉动内需, 加上受国家财力的限制, 普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度[3]。因此, 形成了近年来国家数次上调公务员薪酬, 但公务员薪酬水平仍然不高。

三、完善我国公务员薪酬制度的对策建议

(一) 建立功绩加薪制度

近年来, 功绩加薪在发达国家政府公务员制度改革中颇受青睐, 如日本公务员工资法中规定, 凡有下列情况之一的公务员, 都可按功绩加薪原则提升工资:考核成绩为优秀的;培训考试中成绩特优的;因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。我国可借鉴这些国家的功绩加薪制度对表现突出、成绩优秀的公务员, 在正常加薪以外再特别晋升一级工资, 以资鼓励;也可对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员, 先晋升其职务, 然后随着职务的提升相应地调整其工资。

功绩加薪一方面需要有科学的考核和绩效评价机制作为支持;另一方面也需要有科学的用人机制作支持。在干部选拔任用中, 要坚持任人唯贤、注重实绩的原则, 破除论资排辈观念, 扫除不正之风。

(二) 优化公务员薪酬结构

优化公务员的薪酬结构主要表现在:一是工资在公务员薪酬结构中应占主导地位, 是薪酬结构的核心部分。其具体内容和实施标准应由中央政府进行统一的制定;二是津贴是公务员薪酬制度的重要组成部分, 是工资的重要补充[4]。津贴的作用主要表现在:弥补地区物价水平不同造成的生活成本差异, 使公务员保持与当地企事业单位人员相近的生活水平, 对于在特殊岗位和环境下工作的公务员所付出的额外劳动进行补偿;二是福利是公务员薪酬制度的必要补充, 它解决的是公务员的生活负担, 共同物质文化需要和社会保障等问题, 公务员福利薪酬制度应该为公务员提供一种公平的社会保障和生活质量。

(三) 推行货币化的职务消费和福利制度

货币化作为市场经济的基本要求, 成为公务员福利制度和职务消费制度改革的最基本的切入点。我国公务员薪酬制度应在现有的福利和职务消费形式下, 向发达国家学习增加货币化福利和职务消费项目, 把公务员福利和职务消费的支出以货币的形式计入个人薪酬收入, 无论盈余还是不足, 全由支配者自己调整[5]。例如, 取消职务用车, 给予用车津贴、将住房等实物分配的福利改为按标准分配的货币型报酬。

在职务消费上应实行随时消费, 按人按次、按期结算并定期公开的方式, 以强化公务员活动的成本、效率意识和领导干部在职务消费上的自律意识。这样既可以节约政府行政支出费用, 提高职务消费的规范性, 又有利于防腐倡廉, 并要尽量减少职务消费的公款支出比例。通过货币化的形式, 使公务员福利和职务消费消耗的社会价值准确地衡量出来, 才能在此基础上实现公务员薪酬标准化、制度化和绩效考核。

(四) 建立健全绩效考核机制

公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异, 这是扩大公务员内部收入差距的关键所在, 有利于发挥薪酬的激励作用。因此, 公务员的薪酬制度应与绩效评估相结合, 改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法, 实行奖金与绩效相挂钩的办法, 把奖金真正的与工作绩效联系在一起, 按照多劳多得的原则, 切实提高公务员的工作积极性。

(五) 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施

完善公务员薪酬制度还需强化公务员公共财政管理, 大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革。同时采取有效措施切断行政机关与下属事业单位及事业单位与企业之间的经济联系。建立规范化的预算制度和严谨的预算约束机制, 使各行政机关不能在预算外获得额外财力。

参考文献

[1]杨燕绥, 肇越, 于小东.员工福利与退休计划[M].北京:中信出版社, 2004.

[2]曾晓璞, 冯筱, 何山.试论我国公务员薪酬制度改革[J].企业家天地, 2009, (2) .

[3]沈晓霞.从“薪变”看我国公务员薪酬制度[J].经济纵横, 2007, (1) .

[4]魏向平, 马倩, 刘飞翔.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策[J].商业文化, 2010, (1) .

3.公务员薪酬改革的目标 篇三

调整工资结构，是指要把公务员工资收入中，过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的占比；扩展晋升空间，是指打破现在公务员“职务决定级别，级别决定工资”的局限，使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。建立比较机制，是要求定期对公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较，以此来作为提高公务员工资的重要依据；实施配套改革，则是指要将薪酬改革纳入到整个公务员体制机制改革，甚至是整个收入分配改革当中。

在4句話中，让人颇费思量的是建立比较机制，公务员工资高低需要订立标准，但把公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较失之偏颇，两者承担的风险、责任完全不同。任何一个市场经济体，成功的企业家的薪酬是最高的，其次是职业经理人。

以上市公司高管薪酬为例，2013年，A股上市公司职级较低的董秘平均年薪达到了42万元，约占2013年A股上市公司高管层平均薪酬（520万元）的8%。从2011年至2013年，董秘平均年薪分别为37万元、39万元、42万元，增幅依次为2012年5.4%、2013年7.7%。而A股上市公司高管层薪酬更高，平均年薪总额分别为454万元、487万元、520万元，增幅依次为2012年7.2%、2013年6.8%。即使按照董秘的薪酬减半，年薪也高达21万元，让公务员达到这样的薪酬水准，公务员薪酬支出将多增数倍，显然是对国民财富的准偷窃行为。

那么公务员薪酬参照什么标准较为合理？是当地的高等级技术工人，而后按照每年通胀的情况进行调整。

市场经济中的高等级技术工人，往往是市场中的中高收入阶层，每年按照通胀情况调整，公务员群体就会成为物价稳定的自觉维护者，而在统计数据中注水调低通胀水准等现象也不会出现。这将是中国创设的较为公平的公务员薪酬调整制度。

把公务员过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的占比，是让公务员工资标准化、透明化的办法，值得鼓励。

此处的难题是，如何真正杜绝隐性收入，这是非常困难的事。我国在契约市场的初期，有些落后地区实行的是丛林法则，贪腐到缁铢必较的程度，如掌握一定职位的公务员可以让人在某些矿代持干股，甚至连村里的贫困补贴、五保户补贴也被村干部侵吞。

至于打破现在公务员“职务决定级别，级别决定工资”的局限，公务员即使不当官，而是技术型人才、专业执法人员，也能够获得体面的生活。

这是个好办法，最终结果演变为，大学生不必千军万马考公务员过独木桥，而乐于自主创业，公务员体系内部不急于升官发财，而把技术水平提升到一流，公务员薪酬体制改革也就达到了目标。

4.中国公务员薪酬制度改革 篇四

我国公务员制度的建立是社会和经济发展的产物和必然结果。由于我国推行公务员制度的时间短，再加上我国正处于体制转轨的时期，公务员制度建设依然存在诸多的不足，面临着很大的挑战。而现阶段，我国的干部管理制度由于经济和社会的不断发展而显得相对滞后，目前存在的问题主要包括:系统的“多入口”问题、职位分类问题及考核问题等，实践层面的考试录用问题、管理体制问题、政治社会等消极因素的制约问题等为适应全球化和信息化的发展要求，很有必要对我国公务员制度进行完善，使国家公务员队伍的建设体现出科学的决策能力、组织能力、沟通协调能力，学习与创新能力以及知人善用的能力，从而构建起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

第一、要完善公务员的职位分类制度

公务员制度改革重的点就是分类管理制度的完善，我国的公务员职务级别交叉幅度太小，应该增加公务员的级别，使低层职务与级别的交叉对应幅度扩大。通过对基层公务员级别晋升等方面的倾斜制度，提高主任科员以下公务员的待遇，对其进行定期晋升，以激励基层公务员的工作热情。通过有效理顺公务员职务与级别对应关系，有利于公务员的职业发展。通过改革非领导职务使得我国公务员分类更加系统多样、科学完善，创新职务设置尤其是建立多样化职务设置。同时，我们更应当在把握我国公务员分类制度有别于西方公务员分类

制度的前提之下，借鉴西方的先进管理经验，建设符合我国国情的具有中国特色的公务员分类制度！

第二、加大公务员选拔公开竞争性

公开是扩大选人用人视野、平等公正地选拔任用干部的前提;竞争则是增强干部队伍活力、选贤任能的重要保证。通过加大公开力度进一步增强干部工作的透明度，做到干部政策让群众了解，程序方法让群众熟悉，资格条件让群众清楚，从而增强群众民主参与的热情和能力，促进选人用人的准确性和公信度的提高。

第三、合理有效的政策引导

目前就业形势严峻是由结构性的原因造成的，应从政策导向和配套措施上鼓励各种层次的大学生和军转干部先到基层工作，不断加大从具有基层工作经历的人员中录用公务员的比重，进一步优化公务员的来源结构和经历结构，建立健全从村(居)党支部书记、大学生村官和工人、农民等基层一线人员中考录公务员制度。在基层遴选制度建设上，要注重工作业绩和实践能力的考核评估。

第四、选拔分类聘任

分类管理和聘任制是各国公务员制度的发展趋势，公务员法,把公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类,这样的划分未免简单化。还应该做更详细的划分，比如纵向上区分中央机关公务员和地方部门公务员，高级、中级、初级公务员;横向上区分不同领域的专业

类和辅助类公务员，并都制定出相应的标准。在类的划分基础上逐步推行聘任制，让各行各业、不同年龄层次的人，无论过去是否有级别，只要有真才实学，都可以通过聘任制进入相应的公务员队伍，实现在不同体制间的自由转换。

第五、建设科学的考核评价制度

科学完善的考核评价机制是促进各级公务员自觉履行岗位职责、积极干事创业的“助推器”。通过建立正常的公务员业绩考核运行机制，发挥考核评价的导向激励作用，充分调动被考核对象干事创业的积极性，促进公务员立足于岗位建功立业。

第六、加强公务员的教育培训

当前，加强公务员能力建设已成为世界性任务。要提高公务员的能力水平，应进一步突出能力建设的主题，坚持以能力建设为中心；进一步突出培训的针对性，高度重视对公务员的培训，注重培训实效，引入市场化培训机制。有针对性的培训是取得实效的关键所在。第七、实现人才资源的优化配置

人才的合理流动是实现人才资源优化配置的基本途径。因此，应进一步疏通公务员队伍的入口，结合实际，建立和完善以竞争择优为导向的公务员调任工作机制，架起党政机关与企事业单位人才合理

流动的桥梁。坚持以市场配置人才资源的改革取向，积极探索建立促进公务员向企事业单位合理流动的机制。

第八、加强法制建设

我国的公务员制度起步晚，还有很长的路要走，而在当今的国际背景下，仅依靠一部《公务员法》无法彻底解决公务员制度中的诸多问题，还需要进一步完善公务员立法，加强法制建设，建立健全相关制度，才能真正的完善我国的公务员制度，使其更加完善，更加符合时代和国情的需要。法治、公平竞争择优、提高行政效率及注重保障公务员基本权利，这四个基本理念为我国的公务员制度发展指明了方向，我们在具体的制度建设中应该要加以贯彻落实。

5.业务员薪酬管理制度 篇五

一、薪资构成：

月薪=底薪+提成二、底薪设定：

底薪实行任务。底薪、业绩任务额度______元/月，底薪______元/月

三、提成设定：

1、提成分费用提成和业务提成。

注：费用提成是，从费用的角度提成的一种方式。完成多少业务量，提

成与业务相关的费用，如通信费、交通费、招待费等费用。

2、费用提成设定为______%

3、业务提成设定为______%

4、业务员超额完成任务：任务部分费用提成______%，业务提成______%，超额部分费用提成______%，业务提成______%

5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制

0.5–1%。0–2000元费用提成0%，2000-4000费用提成0.5%，4000-5000元费用提成1%

四、提成发放：

业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内于季度末月薪资合并发放。

五、管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成。

六、本规定自______年______月______日开始实施。

PS费用提成：

（1）每月总销售费用按销售额的______%提取。财务核算出超出部分由开支人自行承担。

6.装饰公司业务员薪酬管理制度 篇六

根据公司为了公司的加强管理激励业务员的工作积极性，制定业务员管理制度；业务人员薪酬由底薪、提成、奖金三部分组成。第一章 总 则

1、为了全面评估员工工作绩效 提高公司工作效率 特定制本管理制度，2、本制度确立业务员奖励 处罚的 方式和标准

3、凡公司业务员均适用本制度

第二章 业务员薪酬构成

业务员薪酬由基本工资、奖励、提成组成。

1、发放月薪=基本工资 提成、奖励

2、实际月薪=基本工资 提成、奖励 第三章 基本工资标准

1、业务员实习期内（1-2月）基本工资为1000元+提成、奖励 转为正式职工后基本工资为2000元/月+提成、奖励。第四章 业务提成标准1、1万—5万业绩提成4% 2、5万—10万业绩提成5% 3、10万以上业绩提成6% 第五章 业务员薪金发放办法

1、公司当月薪金（结算日期为当月1日—当月月底）发放时间次月15号。

2、提成发放办法：发放当月回款的60%提成，剩余40%提成完工尾款结清后一次性发放。

第六章 业务员奖励办法

1、公司在扩展新小区时 业务员签单第一套样板房 奖励 200元整

2、当月完成本月考核任务奖励现金500元。

3、月度业绩冠军奖励现金1000元。

4、季度业绩冠军奖励现金3000元。

5、业绩冠军奖励现金5000元。

6、完成目标任务奖励双人七日游。第七章 业务员惩罚办法

1、业务员试用为2个月，如果在2个月内无业绩，视为不合格公司将不予录用。

2、业务员如连续2个月业绩为零，自第三个月底薪降至1000元,并待岗观察处罚,如连续4个月没完成指定任务公司将书面通知业务员,将在7个工作日内退辞。

3、业务员考勤处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内）迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理（矿工一天扣三天）（部门领导签字情况下）。

4、部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款500元整；如第二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折。

5、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益，公司将直接辞退。第八章 其 他

1、业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作。

2、业务员在从事业务过程中 不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规，业务员应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到，如有违反将追究当事人。

3、业务销售任务指标 公司可以根据市场变化情况以通知形式变更。

4、本制度最终解释权归公司

7.关于油田企业新型薪酬制度改革 篇七

关键词：油田企业,薪酬制度,分配

油田企业是属于国有特大型企业, 虽然经过多年的体制改革, 其管理模式仍然带有深深的计划经济烙印, 特别是在分配上严重存在“平均主义”、吃“大锅饭”现象。一些分配制度的改革, 难以得到调动和发挥。

一、现行薪酬制度的主要弊端

(一) 级别工资等级森严

在现行的工资结构中的技能工资一项, 是要严格执行的, 要调级都普调, 是整体齐步跨, 谁也不能多跨, 也基本上不会少跨。一个刚参加工作不久的大学毕业生, 因为参加工作晚, 是很难超过比他参加工作早的任何一个普通的工人, 这种状况几乎要持续一辈子, 专业技术职务的晋级无论是时效上还是工资增长幅度上均可以忽略不计, 除非职务晋升得快, 但这样的机会是绝大多数人轮不上的, 而且级别工资基本上跟技能高低、付出多少、贡献大小没有直接关系。

(二) 效益工资平均化

效益工资本应是对创造经济效益的一种奖励, 但在分配上却体现在职务的大小上, 同一级别的人基本是平均分配, 当然也有一些基层单位进行二次分配, 但差别不足以体现贡献大小, 就这往往还会引发一些矛盾, 最终仍然是平均分配, 最多只是适度拉开差距而已。

(三) 统得太死, 不具有灵活性

工资本来是职工付出正常劳动而应得的劳动报酬, 但现在的工资总额实行计划控制, 在工资刚性和工资总额控制的双重约束下, 造成增人增资、减人减资。因此, 许多单位并不特别珍惜劳动力, 倒是希望多多益善, 而且想方设法去争取, 因为只要上级同意, 多一个人就多一个指标, 少一个人活得多干, 但工资不能多拿。

另一方面, 效益好不好, 往往也不大引起大家重视。特别是基层员工, 他们往往只看中收入的多少, 只要完成上面交代的任务和经营指标, 就能把上级核拨的工资、奖金拿回来, 至于完成得多么好, 创造多高的效益, 那是另外一回事。

由于薪酬制度存在这些方面的弊端, 造成一种不好的现象:求上进的不如熬时间的, 干工作的不如琢磨人的, 做大事的不如管个小事的, 骨干人才和一般人员, 复杂劳动岗位和简单劳动岗位收入没有拉开差距, 收入水平没有与工作业绩真正挂钩, 随之是大量的技术人才流失, 因此必须探索出一种适应油田企业的薪酬制度, 把生产要素中最活跃、最有创造力的‘人“从“大锅饭”机制下解放出来, 充分体现出责任大小、技术含量高低, 创造效益多少等不同而收入有所不同。让多劳者真正能多得, 少劳者少得, 不劳者不得。当然用好用活分配杠杆, 并不等于简单地拉开分配差距, 如2000年推行的特人特薪特岗, 但由于缺乏科学规范的操作, 一些拿到特别高的薪酬却不见有多少特殊才能, 也未见做出多少特殊的贡献, 按比例评选这是另一种意义上的“大锅饭”, 这有悖推行特人特岗特薪的初衷。

二、对策

(一) 要解决用工问题, 这是解决薪酬问题的重要一环

“铁工资”的根在“铁椅子”, 搬掉铁椅子, 在企业内部实行全员合同制, 按照同行业先进水平严肃地做好定员定岗, 逐步推行一岗多责, 一专多能, 相互竞争, 相互补位的岗位机制。要努力提高岗位效率, 有高的效率才能更好地为企业创造价值。二是改变人事管理方式。人浮于事、人员超标等现象极大地影响了企业的效率, 企业要提高人事管理水平。优秀的骨干人员并不一定适合当管理人员, 因此要对管理人员有一套量化指标, 重新设置管理层和管理岗, 把那些有组织管理才能, 有管理创新意识的放在重要管理岗, 而对一些次要的、对能力要求低一些的岗位则可以选用一些能力差一些的管理人员, 把好钢用在刀刃上。

(二) 要坚持岗位与薪酬密切对应的规则

在定岗的基础上定出岗位的薪金, 可分成一二三等, 分别对应履行职责“一般、好、优”。在定岗时要公开发布岗位需求信息和每个岗位所具备的一切条件, 组织公开公正的内部招聘工作。在岗位竞争上不搞终身制, 或一聘就多年不变, 把这种竞争的活力经常保持下来。为了鼓励支持复合型人才的成长, 就应鼓励和支持去干别的工种, 譬如取“双证“等。

(三) 大胆采用多种分配方式

定员定岗, 按岗取薪, 岗变薪变, 并不是分配制度的全部内容。岗位工资是对正常履行岗位职责的报酬, 而现实工作中责、权、利要有机结合。通过有差别的分配, 形成对员工的正向激励, 鼓励大家不甘落后, 奋勇争先。另外要适当放权, 给各级管理者适当的权利, 充分发挥各级管理者的积极性, 这是分层管理的基本要求。这种权利主要是分配权, 如果分配权高度集中, 就会造成干得好的得不到及时的奖励, 干得差的得不到应有的惩罚。久而久之不仅会挫伤管理者的积极性, 更会挫伤职工的积极性。给各级管理者适当的分配权, 管理者可以根据工作任务的特性, 制订调动积极性的奖罚措施, 这会大大提高工作效率。对一些特殊岗位所需要的特殊人才, 要公开招聘, 可以制定特殊的薪酬, 但必须体现特殊需求, 用特殊的工作思路去处理, 争取选用到特殊的人才, 看能不能创造出相应的价值, 要“以观后效”, 视其创造价值的大小予以合理定薪。没有在特岗上, 却做出了特殊的贡献, 一样也应给予特殊重奖。

8.中国公务员薪酬制度改革 篇八

关键词：港口 薪酬制度 作业效率

万寨港隶属于江苏徐州港务（集团）有限公司，是京杭运河上规模最大的煤炭专业化港口，主要承担国家煤炭应急储备、西煤东输、北煤南运重任，被誉为“京杭运河第一港”，被交通部列为全国内河最大的煤炭输出港。近年来，由于煤炭市场的持续疲软，港口吞吐量和煤炭进港量均无较大提高，原有薪酬制度老化，不能更好地发挥出激励作用，在一定程度上影响了职工的积极性，束缚了港口的发展。为此，万寨港对薪酬制度改革进行了一系列的探索，以期不断激发港口发展活力。

1 原有分配制度存在的问题

①工作效率不高。一直以来企业实行的工资分配模式是“固定工资+岗效工资”，即将企业内部的岗位分为不同层级，配以不同系数，按照岗位来拿工资。②优秀人员流失严重。港口作为内河交通运输行业，其行业特点决定了企业成本费用高、盈利能力不强，因而造成了职工实际工资与职工期望工资有较大差距。③职工学习新技术、自我提升意愿差。虽然企业每年都开展大量的职工岗位知识培训、技术比武等，但由于个人技术能力水平与工资不挂钩，并且在实际工作中还存在“技术越好、干得越多、工资一样”的现象，造成大多数职工不求上进，学知识、学技术积极性不高。④职工队伍缺乏忧患意识。由于徐州港务集团万寨港分公司是由老国企改制而来，考虑到企业稳定等因素，因而在改制过程中并未对职工进行优胜劣汰、减员增效。

2 薪酬制度改革的指导思想

坚持以调整薪金、搞活分配为总体要求，以调动职工积极性为根本目标，不断尝试、完善分配激励机制，充分体现多劳多得、奖勤罚懒的分配特点，逐步建立起具有竞争力和吸引力的薪酬制度及绩效考核体系，以高效率提升高工资，以高工资推动高效率，实现企业与员工间的良好互动，进而不断提高企业的生产力、增强企业的竞争力。

3 薪酬制度改革的基本原则

①向重点岗位、一线岗位倾斜的原则。通过薪酬制度改革逐步实现同级同类人员基层岗位高于机关岗位，一线岗位高于二线岗位，关键岗位高于普通岗位，促进关键岗位、一线岗位职工收入的稳步增长。②坚持总体增长、多劳多得的原则。生产决定分配，通过加强外拓市场、内抓管理，不断增强企业盈利能力，逐年提高广大职工的收入，吸收、留住优秀员工。③重效率、重实绩、重贡献的原则。鼓励员工不断加强学习，提高个人工作效率，以重奖引导职工学技术、提能力，为企业多做贡献。

4 构建薪酬制度新体系

①将企业内部管理纳入绩效考核体系。把安全管理、设备管理（故障率）、劳动纪律等纳入薪酬考核体系，与员工的工资收入结合在一起，以提高企业内部管理水平，减少企业内部管理压力。②把企业生产成本纳入绩效考核体系。从企业全局考虑，将部门效益、成本费用、列车在港停时等各种生产成本因素与产量关系进行测算，与个人收入挂钩，使每名职工心中都有成本效益账，充分发挥员工的最大潜能。③将个人工作实绩、操作量等纳入考核体系。以班组为单位，将每个班组工作人数、操作完成量吨数和计件工资总额数每月公示一次，明晰每名员工的工作效率、操作量与薪酬收入的关系，提高员工工作的积极性，以达到公平、公正、推优促劣的目的。④将岗位技术含量纳入考核体系。根据工作难易程度、技术含量等综合因素，重新排定员工工作岗序，激励广大员工主动学技术、钻业务，提高自身综合工作能力。

5 薪酬方案的操作流程

①工资的构成。计件工资由岗位效益工资、浮动岗位效益工资以及预测的超额利润奖励工资三部分组成。②工资的核算。月度计件总额=月度操作量×作业单价。其中：月度操作量=3、4、7、8道卸车量+1-5号装船机船舶发煤量+6、7号线发煤量/2。作业单价是根据历年来港口作业量与各种成本、费用、利润的关系进行推算。卸车量是指港口每月铁路进煤的实际吨位。船舶发煤量指主港区每月通过装船机进行发煤的实际吨位。6、7号线发煤量，是指主港区每月通过6、7号装船机以流动机械进行发煤的实际吨位。③工资的核发。公司核发月度计件工资总额后，按照各工段所占岗位效益工资总额的比例、操作量分值、六个考核单位的计件工资数额，由各工段按照各工班不同的操作量分值或工时进行二次分配。

6 效果评价

①作业效率大幅提高。为推进新工资制度的顺利实施，保证计件职工的工作量，万寨港在制定卸车、装船计划时，优先安排自动化作业线装卸作业，大型作业设备运转率较高。②物耗成本有效下降。由于个人收入直接与生产成本费用挂钩，“降本即增效”观念真正深入到职工脑中，通过修旧利废、小修小改，专项和大宗物料的领取量下降，合理控制了整体物耗、能耗的开支，公司直接生产用电和全年物耗同比分别下降了7.1%和15.88%。③职工工作积极性得到提升。“多劳多得”也使得职工精神面貌发生了较大改变，工作中“磨洋工”的少了，主动干活、学技术，以使自己在实际工作中兼起更多地工作，提高“工分”，职工工作积极性得到较好激发。

参考文献：

[1]张丹凤，赵洪彬，何诗萌.企业薪酬制度改革研究[J].武汉船舶职业技术学院学报，2012（4）：58-61.

[2]匡海波.中国港口效率测度研究[D].大连理工大学，2007（11）.

[3]郭宸.港口集中式计件工资系统设计开发与应用[D].北京交通大学，2013（06）.

9.国企高管薪酬制度改革的影响 篇九

《关于深化国有企业改革的指导意见》日前已经公布，一系列国企改革的相关政策正处于推进之中。据悉，其中国企高管薪酬制度改革或将影响国有企业高层、中层等多个级别员工的收入。

有可能逐级递减

从年初起一直推进的国企高管限薪政策，已经进入到实施阶段。“十一”长假前，浙江杭州已经启动落实工作。

来自国资委的消息显示，杭州市将参照浙江省属企业负责人薪酬改革情况和杭州国有企业平均工资水平，对市属国有企业负责人偏高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。同时，将引入职业经理人制度，扩大市场化选聘比例，形成与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

在逐步推进国企高管限薪的过程中，一些“矛盾”逐步显现。

一位北方省会国企中层领导向记者透露，“按照国企高管的限薪政策，我们老总年薪将从30多万元下降到27万元，这个数字就比副总经理的收入低了，而副总经理也要降薪，高层逐级降薪过后，又比中层收入低，是不是全员都要逐级降薪?”

记者从参与国有企业薪酬制度改革政策制订的人士处了解到，“如果高管和中层管理人员之间倒挂的收入差距较大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

该人士同时透露，“各级人事部门都有一整套的薪酬计算公式，有一定的基数，然后根据效益，制订高管薪酬。”

该人士还透露，“国企内部的班子成员，都要参与薪酬改革，而不仅仅是一把手。”

《关于深化国有企业改革的指导意见》中指出，“企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。”

前述人士同时指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些国企高管可能还需要涨薪，一切都需要一定的计算公式。”

在国企高管薪酬制度改革之前，央企高管已经进行了薪酬改革。

今年1月1日起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

人社部新闻发言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”

李忠表示：“对于国有企业内部职工的薪酬分配问题，还是要按照《公司法》等法律法规和有关政策，由企业自主决定。国有企业应当完善激励约束机制，规范企业的内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。在这次改革中，不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。”

国企高管收入仍高于公务员

对于国企内部对降薪一事的担忧和抱怨，前述参与政策制订的人士表示，“你要看看，现在的部长和司长的收入。”

该人士透露，部长的年收入不到20万元，司局长的年收入大概是12万元左右。国有企业高管也都是党员，是国家的干部，应该比照公务员的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不会存在了。”该人士表示，“如果想按照市场薪酬获取收入，只能解脱官员的身份。”

在央企高管限薪之后，国资委和人社部着力进行收入改革的群体中，两类人群将受到薪酬管理的限制，一类是央企和地方国企的二级、三级公司，另一类是金融、文化等领域国有企业的高管。

国资委人士曾经向记者表示，“天文数字的高薪在金融系统，特别是银行和保险行业出现较多，而这并非国资委的监管范围。”

一位铁路工程类央企副总向记者表示，“我从子公司到集团公司来，我的薪酬是降低的。所以比较优秀的子公司的管理层收入，会比我们集团的要高。”

“那说明你已经拿了很多年高薪了。”参与制订细则的人士建议换另外一种心态来思考，“今后不会有这种便宜了。”

10.中国公务员薪酬制度改革 篇十

广东国企负责人薪酬制度改革2015

核心内容：2015年央企负责人薪酬改革将开始正式实施。根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。广东地方国企负责人薪酬是否也会降？以下就由法律快车小编为您详细介绍。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。”

从相关部门获悉，广东省属国企负责人薪酬制度改革方案目前已完成并报送人社部审批，通过后将开始实施。此次广东国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比中央“卡得更紧”，大概定在员工平均工资的5到6倍。降薪之后，大部分广东省属国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

降薪后多为50余万，最高不超过75万

根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

广东国企负责人降薪标准是怎样的？省相关部门负责人表示，此次广东省属国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比央企“卡得更紧”，大概定在在岗员工平均工资的5到6倍。

据新华社报道，目前央企主要负责人的薪酬是职工薪酬的12倍左右，广东省属国企负责人的平均收入比央企负责人要低。相关负责人透露，目前多数广东省属国企高管的平均收 有法律问题，上法律快车http://

入为70万左右，按照5-6倍的标准降薪后，大部分国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。

市场化选聘高管收入不受限

《关于深化省属国有企业改革的实施方案》中指出，此轮广东国企改革中将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

对于薪酬机制，方案中也指出，要建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。

市场化选聘的企业负责人收入是否受到薪酬调整方案的影响？“完全不受影响。”该负责人表示，此次的降薪仅针对以任命方式确定的企业负责人，而市场化选聘的国企负责人薪酬将由市场决定，不受限制。

据悉，此次广东的薪酬改革方案与中央步伐一致，除了涉及到国资委监管的国企外，还包括非国资委监管的金融机构、各厅局下属企业等。目前，直属于广东省国资委的国有企业共有21家，广泛涉及矿产资源、电子信息、酒店旅游、工程地产、金融投资、战略性新兴产业、现代服务产业、资源产业等行业。

国企高管工资应与业绩和能力挂钩

近年来，国企尤其是央企高管薪酬过高、福利过多、腐败高发，引发社会不满。广东社会科学学院国企研究中心主任梁军认为，国企负责人薪酬改革，是“非常时期的非常手段”，即用行政性的手段来管理高管工资问题。

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梁军说，一般来说，职业经理人就是由企业在市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式，凭能力凭业绩吃饭的职业化企业经营管理专家。“国企高管工资应该走向市场，由公司业绩和市场来决定。”

梁军认为，此前国企中董事会都是国有股东，可以变相给自己定工资。但现在推行混合所有制改革，最大的好处就是既有国有股东，又有私人股东，外资股东等。私人股东如果觉得高管的工资不符合他实际的能力水平，就可以提出否定意见。

11.中国公务员薪酬制度改革 篇十一

关键词：薪酬分配；分层次管理；对策

高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。

高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。

一、高校薪酬分配制度现存问题

我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。

（一）“岗位”、“身份”未能清晰划分

以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。

（二）未能按照生产力要素贡献参与社会分工

高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。

（三）考核评价体系尚待完善

高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

（一）分层次管理提高效率、实现公平

经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。

（二）建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制

高校收入分配制度改革需要根据高校发展需要建立合理的工资制度。新的工资结构应该由、岗位工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴组成，如图1。

其中岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪；薪级工资按照所聘岗位，套改年限，任职年限等因素尽心套改，绩效工资主要体现工作人员的实绩与贡献，由高校自主决定分配办法，同时在上级部门的规定下进行规范的分配，形式和方法可以灵活多样；绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据；特殊岗位津贴补贴要贴现对特殊岗位职工的重视，由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式，既能体现公平性，做到付出有汇报，又能分清劳动差别，承认优秀高层次人才的特殊贡献。按照岗位订立薪酬、岗变薪变，既有固定的收入稳定人心、又能浮动工资调动积极性，必然能带动高校教职工的主动性和创造性。同时解决聘任制中落聘工作员的出路问题，这对于形成“能上能下”的聘任制有促进作用。

（三）建立和健全教职工工作绩效考核机制

1、完善科学合理的考评制度，使聘期考评结果与教职工收入挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定；考核量化指标的确立需要刚性，避免寻租现象。

2、考虑数量与质量，建立科学工作绩效评价方法。首先是保证质量，工作数量多而质量不高不如不做，否则影响的是祖国未来建设者的成长；其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的数量，而且可以考虑将教学工作量与科研工作量的互算，此做法即实现高效发展目的，教职工又实现自我价值。

3、考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，综合考虑学生、主管人员、同事的意见，建立比较晚上的考评体制；同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”、“公平”的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高效发展吸收更多高素质优秀人才，为社会培养更多优秀人才。

参考文献：

1、周思当.高校分配制度改革的现状及创新[J].教育与经济,2007(1).

2、陈敏,尹鹤龄.兼顾公平,深化高校岗位津贴分配制度[J].科技创业月刊,2006(12).

3、傅国华.论中国热带农业分层次发展[M].中国经济出版社,2006.

4、李建辉.略论激励理论在高校分配制度改革中的应用[J].漳州师范学院学报,2003(3).

5、杨柏森.高校岗位津贴分配中存在的问题及对策[J].黑龙江教育,2006(3).

＊本文系中国热带农业科学院本级中央级公益性科研院所基本科研资助项目《给予激励理论的科研研所分配制度改革研究》（项目编号：2006-YBJ-09）的研究成果。

12.国有企业高管薪酬制度的改革途径 篇十二

我国自2002年开始推行约束经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。企业高管年薪制, 该制度推行以来, 国企高管的薪酬水平逐年上升, 再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长, 有资料显示, 2004—2007年国资委监管下的央企高管年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元, 年增长率14%左右。2009年, 随着收入分配制度改革的进行, 国务院颁发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”, 国有企业高管薪酬的增长幅度有所降低。根据国泰安CSMAR数据披露的国有上市公司数据, 统计2012年国有企业前三名高管货币性薪酬总额前10名的公司:

从表1的数据看出, 国有企业高管薪酬前十的企业多分布在制造业、房地产业, 而且前十的企业高管薪酬的差距比较大, 方大特钢科技股份有限公司和吉视传媒股份有限公司相差达10倍。从表1的数据说明, 国有企业薪酬比较高的企业已经不再是中央控股的大企业, 而是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业, 这说明, 随着国有企业高管薪酬制度的推进, 在一定层次上遏制了国有垄断大企业的薪酬情况, 但没有改变其下属集团公司和地方性国有企业的情况, 国有企业的高管薪酬制度仍需改进。

如表2所示, 2011年国有企业的增长幅度最大, 前三名高管人员的工资增长额度66.4%, 到2012年的时候有所降低, 降低了29.8%, 董事、监事和高管人员的工资变化的趋势和高管人员大致相同, 这说明2012年, 随着收入分配制度改革的推进, 国有企业“限薪令”的颁发, 国有企业高管薪酬有了约束, 在某种程度上得到了制约。

2 国有企业高管薪酬改革途径

2.1 国有企业高管薪酬的两种观点

国企高管薪酬多少才算合理, 如何才能使其薪酬更合理?目前形成两种比较对立的观点。一派认为国企高管薪酬过高, 应当严加限制;国企高管薪酬应比照公务员工资:国企高管虽任职企业, 但其基本由政府任命, 其经营运作更多靠垄断红利导致利润虚增, 因此从性质上看, 国企高管更像政府公务人员。与此对应, 他们的薪酬应该比照公务员。另一派认为国企高管薪酬低于市场合理水平, 应加大激励力度。国企高管薪酬应参照市场标准:国企本质是企业, 其运作的基础是市场, 运行的根本目的是赚取合理利润。同时, 为了与国企改革现阶段的产权改革 (整体上市与股权多元化) 相适应, 国企领导人薪酬应参考同级别企业的标准。从这个角度讲, 国企尤其是规模巨大的央企高管薪酬与同量级的国际企业高管薪酬相比, 显得过小了。

2.2 国有企业“二重性”

事实上, 国有企业具有“二重性”。国有企业“二重性”即指, 国有企业在具有公共性的同时也具有企业性。宋晶在国有企业高管薪酬制度的研究中第一次提出了国有企业“二重性”的概念, 具体来讲, 一方面, 国有企业由中央或地方政府所有或部分所有, 同时处于政府或多或少的经济性管制和社会性管制之下, 企业行为在某种程度上类似于政府行为, 因此, 具有公共性;另一方面, 相当数量的国有企业也在不同程度上具有与非国有企业相同的经营自主权和财务目标, 因此, 又具有企业性。基于此, 可将国有企业分为政府企业、特殊法人企业和股份公司企业三种。国有企业的公共性和企业性是一组互为替代或成反比关系的概念, 两者一般不能同高或同低。国有企业的“二重性”决定了国企高管的不同主体应当采取不同的薪酬制度, 不同的绩效考核目标。

2.3 对不同类别的国企高管实行不同的薪酬制度

(1) “行政高管”参照实行公务员工资制度。

由组织任命、上级委派或调任的“行政高管”, 其性质等同于政府公务人员, 在本质上与政府官员并无泾渭分明的界线, 因此, 此类高管的薪酬制度应参照实行公务员工资制度, 实行级别工资。以公务员标准为国有企业的行政高管制定薪酬既具公平性又具合理性, 同时不但可以避免公务员对国有企业高管市场化薪酬的“眼红”和嫉妒, 而且也可以缓和媒体和公众对国有企业高管薪酬的质疑及不满。在具体操作层面上, 应在明确国有企业高管和政府公务员现行工资制度的基础上, 再对两者进行科学、合理的融合。针对国有企业行政高管的薪酬结构的级别工资融入到目前国有企业“行政高管”的薪酬结构中去, 即在明确各行政高管行政级别的基础上, 实行与公务员工资标准相似的级别工资, 将其作为高管基薪的组成部分, 并使其占据薪酬总量的绝大多数份额;在国有企业坐享“制度高地”的特殊背景下, 企业业绩究竟应多少归功于高管的有效经营, 多少是由垄断性质决定的, 又有多少是得益于“父爱主义”偏袒均难以衡量, 加之“行政高管”具有较高程度的公共性特征, 因此, 针对国有企业行政高管的绩效薪金考核不应仅限于经营业绩, 也应加入公务员考核标准, 即公共性的发挥程度如何, 如应设定包括遵守纪律、廉洁奉公、作风正派、办事公道、爱护公共财产、维护社会稳定等公共性考核指标;对于“行政高管”的长期激励办法提倡参照公务员奖励原则, 即坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则, 对受奖励的“行政高管”予以表彰, 并给予一次性奖金或者其他待遇。

(2) “市场高管”实行市场化薪酬制度。

通过公开招聘等非行政任命方式选用高管, 不但能够为国有企业高管团队注入新鲜血液, 创新管理思想, 而且也是推进国有企业人事制度改革、提高国有企业竞争力的重要举措之一。薪酬不仅是满足人们需要所必需的保证因素, 也是激发人们工作潜能的重要激励因素, 为了吸引和留住优秀的管理人才, 国有企业在进行公开招聘市场高管时, 应提供富有较高激励性、极具竞争力的市场化薪酬。目前, 我国大多数国有企业采用的高管薪酬制度模式均为年薪制, 其薪酬结构是基本薪酬+效益薪酬, 国内外的企业经营实践也已经证明, 年薪制是较为有效的高管薪酬制度模式, 是激励与约束效用的统一, 有着不可替代的优越性, 因此, 应继续在我国国有企业中推行年薪制这一高管薪酬制度模式, 但是, 近几年来, 越来越多的学者发现, 年薪制存在着一个致命的缺陷, 那就是短期性, 出于对自身利益的考虑, 这必然会导致企业经营者倾向于只关心在短期内出成效的项目计划, 而放弃对公司未来发展有利的长远规划。为了弥补年薪制、短期性的不足, 我国国有企业有必要在年薪制的基础上引入长期高管薪酬激励模式。而理论界达成的有关高管薪酬激励模式主要包括股票期权和经营者持股两种, 通过对股票期权和经营者持股两种长期薪酬激励模式的对比, 包括激励与约束效用的对比和在我国适用性的对比, 认为, 经营者持股是在现阶段我国资本市场不发达以及多数国有企业还仍为非上市公司等实际条件下的最佳长期薪酬激励模式。因此, 在我国国有企业中, 应试推行年薪制+经营者持股的高管薪酬激励模式。“年薪制+经营者持股”这一模式不仅体现了前文所述的以人力资本价值为基础, 以企业绩效为导向, 以市场竞争为参考和以所有者自主决策为原则的国企高管薪酬制度决定机制, 也体现了市场调节与政府监管相结合。激励与约束相统一, 短期激励与长期激励相兼顾的改革取向。

参考文献

[1]叶小帅.国企经营者薪酬问题研究[J].中国市场, 2009 (35) .

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[3]陈信元, 陈冬华, 万华林, 等.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界, 2009 (11) .

[4]刘美玉.金融危机下国企高管薪酬浅议[J].中国企业报, 2009 (9) .

[5]周信蓓, 曹建安, 段兴民.上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究[J].商业研究, 2009 (2) .

13.中国公务员薪酬制度改革 篇十三

论文作者姓名：刘婉贞

作者学号：所在学院：民生学院

所学专业：劳动与社会保障

任课教师姓名：

论文完成时间：2013年6月20日

[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。

[关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management.On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent.Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing.This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels.From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction

（一）企业员工对薪酬不满意的原因

作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：

1、薪酬外部不具有竞争力。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪

酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部公平性不够。薪酬内部公平性不够是降低员工薪资满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。

3、个人公平性体现得不够。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、企业薪酬水平的影响因素

（一）外部环境对企业薪酬水平的影响：

1、宏观经济环境。宏观经济的景气与否直接关系到企业的开工状况,企业成本控制的难易。通常在经济不景气的背景下，企业会通过减员、降薪等手段来减少固定的管理成本。

2、企业所处地区。不同地区生活成本不一样，所需要的基本生活保障的标准也不一样。在北京、上海等发达城市，2008年的平均工资接近40000元，而贵州等不发达地区2008年的平均工资在23000元左右。

3、企业所处行业。由于不同行业知识的专有性、行业进入门槛不同，导致行业内部的竞争状况不同，因此不同行业薪酬之间的差异是巨大而明显的。2008年全国的薪酬调查报告显示电力、电信等垄断性行业的平均薪酬在10万元以上,IT等高科技行业的平均薪酬在6万左右,而全国的平均薪酬仅仅2.5万左右,最低的制造业才2万左右。可见，行业因素对企业薪酬水平的影响巨大。

4、劳动力市场供求状况。在商品市场上商品的价格是由供求关系决定的，供大于求的时候，商品价格降低，而供小于求时价格上升，劳动力价格的形成也是如此。当某一类型的岗位的相关劳动力市场潜在人员多时，企业拥有更大的工资议价能力，这类型的岗位薪酬水平就不会高，反之则高。在去年沿海地区出现“民工荒”时，操作人员的工资从1000元左右，一直上涨到了1500元，但应聘者还寥寥。可以看出劳动力市场供求状况的影响程度。

（二）企业内部情景因素对薪酬水平的影响：

1、企业的盈利水平。企业的盈利水平决定了其用于利润分配的货币收益的多少，是薪酬水平决策中较强的一个约束条件,它影响了企业薪酬的外部竞争性。具有较强财务支付能力的企业，不仅能使企业薪酬水平极具竞争性，还可以让薪酬结构的改进留住并吸引人才。

2、个人绩效决定薪酬水平。绩效是个体或群体在事先预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。个人绩效包括个人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的满意度

提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1、建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平。岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要

用事实说话，双向沟通，及时反馈。

2、提高管理者的认识。管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

3、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

4、建立有效的沟通机制。员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5、合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

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四、小结

企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。

参考文献:

［1］文跃然.薪酬管理原理.［M］.复旦大学出版社，2010.［2］李培培.提高薪资管理满意度的途径.［J］.经济论坛，2009，（5）

［3］周成刚.员工对薪酬满意度的分析与思考.［J］.沿海企业与科技，2008，［4］谭颖.饭店有效激励薪酬的设计［J］.现代企业教育，2007，（8）.［5］郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究［J］.经济师，2010，［6］刘蕙.对企业的员工薪资激励的新制度经济学思考［J］.经济与管理，2008，（8）

14.公务员制度改革 篇十四

案 例：在上海浦东新区，公务员不再是“终身制”职业了。年初，新区公布了6个聘任职位，向社会进行公开招聘。职位类型集中在金融规划、经济分析等专业性较强的领域。目前有5个岗位的人选已经确定，并在日前与用人单位正式签约，聘期为1至3年。

案例分析：公务员岗位不再是“铁饭碗”，公务员实行聘任制并不是一件新鲜事。所以，这项举措可以说是一个勇敢而积极的尝试。此前，温州等地区已经率先在这方面作过探索，并引起了社会热议。但由于上海浦东新区是综合配套改革试点区域，并在今年一月份被国家人事部批准试点探索建立聘任制公务员制度，其特殊的地位，决定了其此次招聘公务员的举措，对于推进我国公务员任用制度改革，具有更加广泛的推广意义和价值。

公务员岗位能上不能下，能进不能出，一经录用便等于捧上了“铁饭碗”，基本终身无忧。这是我国目前的公务员制度中，被广为诟病的一个问题。在这种缺乏基本的生存和竞争压力的环境中，不少公务员难免丧失积极进取的心态，产生“混日子”的想法，既然干好干不好都一样，只要不犯大错，就没有失业的危险，干吗不让自己活得舒服点呢？于是，便出现了喝茶看报过一天，能一天干完的工作非要拖上两天等种种现象。这也导致了行政系统服务意识不足，工作效率低下及人浮于事的现象。不仅如此，公务员岗位的安逸和牢靠，还对当前的就业趋势产生了不良影响。最近几年，公务员报考热度持续升温，每年都有数十万大学毕业生挤破了头，要往公务员队伍里“钻”，甚至出现了所谓的公务员“考霸”，这种畸形的就业观不能说和公务员的“饭碗过铁”没有关系，而且也是导致我国目前就业结构性失衡的重要因素。要改变这种局面，就必须引入竞争淘汰机制，使公务员队伍真正流动起来。此次浦东聘任公务员在体制上实现了两项重大突破，即实行了合同制管理及协议工资制度。这意味着，这些招聘岗位不再是一份“终身免检”的工作，而要视个人工作情况来决定是否续约留用，这就极大地拓宽了公务员岗位的“出口”，保证“能者上，庸者下”，对于最大限度地激发被录用者的工作热情，增强公务员队伍的生机与活力，提高行政系统的工作效能，无疑具有促进作用。

公务员的行为规范里明确道明：勤政为民，钻研业务，务实创新，与时俱进。通过这种竞争性的规范，会促进公务员更认真地履行其行为规范，对整合公队员队伍有很大作用。一支专业、高效、廉洁的公务员队伍，是国家正常稳定运转的基本保证。浦东新区的公务员招聘，尽管涉及岗位数量还比较少，其进一步的试验效果和推广程度如何也有待观察，但其在制度上的进步性毋庸置疑。当然，我们应当看到，招聘制的公务员是公务员队伍中的新增成员，从本质上讲，它属于“优化增量”，对于改变整个公务员队伍的生态坏境，在短时间内还不能起到决定性的作用。如何通过制度设计“盘活存量”，激发现有公务员队伍的活力，仍然是我们面对的现实的问题。在这一点上，我们的脑子应该更活一些，步子应该可以迈得更大一些。

15.中国公务员薪酬制度改革 篇十五

一、勘察设计事业单位薪酬制度改革的必然性

中国现行的事业单位经济体制正在不断地发展和完善, 它要求人力资源、知识资源、信息资源等各种资源实现优化配置, 尤其是人力资源能否得到有效的配置是勘察设计事业单位经济能否实现可持续发展的关键所在, 而要实现人力资源有效配置的最根本途径就是进行薪酬制度改革。

1. 勘察设计事业单位薪酬制度改革是人事制度改革的深化

早在2000年7月, 中共中央人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革》就明确要求:经济体制改革的不断深入要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务;要把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度, 通过签订聘用合同, 确定单位和个人的人事关系, 明确单位和个人的义务和权利, 通过建立和推行聘用制度, 实现用人上的公开、公平、公正, 促进单位自主用人, 保障职工自主择业, 维护单位和职工双方的合法权益;要贯彻按劳分配与按生产要素分配、效率优先、兼顾公平的分配原则, 扩大事业单位内部分配自主权, 逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。国家人事部已为事业单位的人事制度改革指明了方向并提供了政策依据, 因此, 只有以此为契机, 适时地推进事业单位的人事制度改革, 并建立起新的人事关系和薪酬体系, 才能适应国家整体改革的要求。

2. 外部环境的变化是勘察设计事业单位薪酬制度改革的客观要求

中国加入WTO表明中国已经融入经济全球化之中, 这是中国改革开放进一步深化的必然要求, 根据加入WTO的协议, 工程咨询业将在3年后部分开放, 5年后全面开放, 勘察设计行业将面临着严峻的挑战。中国加入WTO后, 根据非歧视的贸易原则, 国外工程公司、咨询设计公司可以根据国民待遇在国内申请咨询设计的营业执照, 可以平等地参与国内项目的招投标, 面对实力雄厚、经验丰富、技术先进的国际跨国公司, 我国勘察设计单位生存经营将面临更大的困境。国际跨国公司出生、成长在市场经济的大环境中, 它们有着极为丰富的管理经验, 尤其是在人力资源、绩效薪酬管理制度的建设方面与我国相比具有无可比拟的优势, 而在这一方面, 恰恰正是中国勘察设计事业单位管理最薄弱的地方, 外资公司的进入将会使人才的争夺更加激烈, 市场竞争不断加剧, 原有的分配方式已不适应当前勘察设计事业单位所面临市场激烈竞争的外部环境。因此, 对其内部进行深层次的改革, 尤其是对薪酬制度进行改革是解决上述问题的根本途径。下文就勘察设计事业单位内部薪酬体制改革问题作进一步的研究。

二、勘察设计事业单位现行薪酬制度存在的弊端

勘察设计事业单位大部分还在沿用计划经济体制下的分配制度, 职工工资主要取决于职工的学历、职称、职务和工作年限, 与员工实际的工作能力和工作贡献没有切实挂钩, 存在不少弊端, 主要有以下几点:

1. 薪酬制度不科学、不完善

计划经济体制下的分配制度只包含了基本工资的分配, 而福利、工作环境与工作发展前景在同一单位基本是实行平均主义, 人人有份, 人人相同, 没有作为薪酬统筹来安排, 没有发挥薪酬应有的激励作用。主要表现为:在当时的历史条件下, 收入分配侧重于向生产部门倾斜, 而向高技术、高管理和营销倾斜的力度不够, 分配差距没有拉开, 这就造成了该高的没有高, 该低的没有低, 普通员工的薪酬普遍高于同类社会劳动力价格。员工工资收入与本人对单位的劳动贡献挂钩不够, 技能工资的平均主义、论资排辈情况比较严重。

2. 采用低工资、平均福利的制度

在传统的分配体制中, 勘察设计事业单位在职工住房公积金、医疗、保险、福利等方面的支出在工资支出中占了相当的比重, 而这些福利性的支出基本上又是采用平均福利的制度, 这种分配政策使得勘察设计事业单位中的不同部门、不同级别的员工工资差异极小, 造成单位在用于薪酬的支出总量很大, 但没有发挥应有的激励作用。

3. 高层次人才的收入水平与人才市场价位不符

高层管理人员和高级技术人员的收入水平低于人才市场定价, 而一般工作人员的收入却高于人才市场的价位, 必然造成人才的流失。激励中的一个重要的因素是个人的报酬是否公平, 在一个组织里, 大多数人往往喜欢将自己的投入 (如努力、经济、教育等许多因素) 与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。从某种意义上说, 工作动机激发的过程, 实际上就是人与人之间进行比较、判断并据以指导行动的过程。如果人们觉得自己所获得的报酬不公平, 就可能产生不满, 降低产出的数量和质量, 或者离开这个组织。因此, 没有公平的薪酬激励制度, 这个组织也是无法产生高效能的。

可见, 传统的分配制度己远远不能适应勘察设计事业单位的发展, 甚至在某种程度上阻碍了其发展, 因此, 对勘察设计事业单位分配制度进行改革是非常必要的, 必须以薪酬制度改革为突破口, 建立既符合现代企业制度要求, 又切合实际的科学合理的薪酬激励机制。

三、勘察设计事业单位薪酬制度改革的模式

鉴于我国现阶段经济能力和国外先进国家相比还有相当的差距, 勘察设计事业各单位、各岗位对于薪酬的认识也各有不同, 我国社会保障体系还在进一步完善之中, 因此, 勘察设计事业单位还不能全面地采用国外的薪酬体系。现阶段我国勘察设计事业单位的薪酬改革还是局限于工资制度的改革, 只是从“平均主义”发展到“职责给薪”, 主要有以下几种方式。

1. 岗位工资制

在原单位工资总额不变的情况下, 按照不同岗位所发挥的不同作用来制定新的工资标准。即:简化工资的内在结构, 减少原工资体系中工龄、职称、技术等级等结构性的因素。这一制度要求组织要因岗设人, 并以不同岗位的任职条件作为制定工资标准的主要依据, 是一种比较科学、公平的工资制度, 但它对岗位的职责要求要非常明确, 因此, 只适用于岗位职责非常明确的单位或部门。

2. 效益工资制

这是一种按照生产经营效益好坏来发放工资的形式。这又可分为两种形式:一是核定生产经营收入支出指标, 核定个人收入水平, 超收提成, 减收降低个人收入水平;二是在固定工资或岗位工资的基础上, 核定年度总体经济效益目标, 工资收入=固定工资+效益工资, 或岗位工资+效益工资。这一工资制度是按部门或个人的效益好坏来核定其收入水平, 它的优点是把每位员工的收入水平与组织的整体利益挂钩起来, 但它要求组织要有非常建全的成本核算体系及科学合理的效益考评指标来支撑。

3. 承包工资制

即实行经济承包。租赁经营的单位或个人在完成经济承包任务和缴纳单位租金后, 其他收入完全归承包单位或承包者支配。这主要用于一些关系较为松散的挂靠部门及规模较小的下属单位。

由于各个单位基本情况不一样, 所采用的薪酬模式也各有千秋, 但相比较而言, 采用以岗位为基础的职能型工资制更能符合勘察设计事业单位的现状。以下就这一工资制度的设计模式进行阐述。

四、岗位工资制薪酬模式的设计

根据岗位工资制度的基本特征, 建立岗位工资制度, 首先要对单位的现状作大量的前期调研工作, 包括发展战略、组织架构、业务 (管理) 流程、人力资源、经营业绩、历史的薪资水平与构成比例等, 在做大量调查与分析的基础上进行薪酬模式的设计。具体做法如下。

1. 制定发展战略

重新梳理业务流程与管理流程, 对经营管理现状及人力资源状况进行全面深入的分析, 根据分析的结果, 对已有的战略性规划进行继承性发展, 进一步完善内部发展战略, 并制定未来三至五年的战略性目标。

2. 进行组织架构调整

组织结构是指人员的职责、权限和相互关系的安排, 组织结构的特点是: (1) 必须反映目标和计划, 目标和计划是组织活动的目的; (2) 必须反映出组织管理部门可使用的权力的范围; (3) 必须反映它的环境, 并随着环境的变化而变化。组织中人员是基本要素, 组织结构中业务活动的划分和权限的设置必须考虑人员的数量和习惯。根据上述组织结构原则、企业发展战略, 结合业务流程、管理流程设计与完善组织及部门体系, 清晰界定各级组织、部门的功能与职责。

3. 岗位设计与岗位定编

在建立组织结构的基础上, 应用系统的方法, 对各岗位的定位、工作内容、职责、权限与其他部门、其他岗位之间的关系进行明确的界定, 最终制定出岗位体系及人员编制。

4. 岗位职称体系设置

岗位职称体系设置, 主要包括职类的划分、职等的划分及职级的划分。

职类的划分:主要从任职者所需要的知识、技能要求, 以及从工作的相似性角度进行职类体系的划分, 将单位内部的岗位职称按照主管、生产、技术、营销、行政5个职类进行划分。职类划分完成后再进行职等的划分与职级的划分。职等的划分:是从任职者所需要的知识、技能水平以及责任大小的差异性角度进行的划分。可将单位职等设为15—20个职等。职级的划分:是根据每个职等的员工其岗位技能的不同所进行的划分, 可根据需要将每一职等设5—10个职级。

以下是按纵向分为16个职等 (16等为最高等) , 横向按工作性质将职类分为主管、生产、技术、营销、行政5大类的岗位职称体系设置的“职等职级配置表”, 如表1所示。

通过职等职级配置表, 员工可以了解组织的层次及每个层次的人员分布, 同时也向员工指明了他们晋升的途径, 使员工明确自己的努力方向。职等职级配置表中的职称淡化了国家的职称及单位内部的职务, 以统一的名称对岗位进行命名, 体现了公平的原则。“岗位职等职级配置表”同时体现了呈金字塔形状的组织层级, 并将全体员工按照岗位的分类、对应的岗位职称体系分别收编到相应的职称体系里。如将会计员、打字员、仓管员、文员等岗位收编到行政系列, 将市场营销员、收款员、营销统计员等收编到营销类、将主管收编到主管类、将作业人员、辅助工等收编到生产类、将工程师、高级工程师、技术员等收编到技术类。

5. 岗位评价

岗位评价, 是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中相对价值的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准, 以某具体岗位在正常情况下对工作的要求进行系统分析和对照为依据, 而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

进行岗位评价, 首先要有一套适用于本单位生产经营特点的岗位功能测评指标体系, 根据实际情况可将岗位评价要素设计为: (1) 工作责任; (2) 知识技能; (3) 工作强度; (4) 工作环境。又将每个要素划分若干子项目, 设计出“岗位评价要素与点数配置表”, 如表2所示。为了完善“工作岗位评价要素与点数配置表”, 单位内部要对各评价指标的各要素进行充分的酝酿与讨论, 以听取各个层次的意见和建议, 看看所列的各指标及配分是否合理, 是否有遗漏一些关键性的评价指标, 从中提取不同岗位中的共性, 目的是使评价指标尽可能地脱离人为主观因素的影响, 尽量以客观和量化的形式对评价指标进行描述。为下一步的岗位评价提供依据。

6. 岗位点数的测算

根据所设计的“岗位评价要素与点数配置表”, 对每个岗位进行客观公正的岗位价值测评。首先由各部门负责人对本部门的岗位进行初评, 然后报人力资源委员会进行综合平衡, 最终确定该部门各岗位的评价点数。根据各岗位所评的点数在不同的职系中从高到低进行排序, 最后由人力资源委员会将每个员工根据从事岗位所评的点数编入相应的职等当中。因此, 每位职工确定其基本薪资的依据就是岗位点数评定表, 每位员工的岗位工资都是根据其岗位所评的点数为依据来测评的。根据组织的金字塔结构原理和人员在组织中的实际等级, 将“岗位职等职级配置表”中的每个职系的每个职等都科学地划分了相应的点数区间, 以保证岗位薪资分布的合理性。根据个人所在职系和实际的岗位点数确定其在“岗位职等职级配置表”的某个区间的位置。

7. 薪资体系的设计

(1) 薪资构成。薪酬的组成主要包括:固定薪资、绩效薪资、保险和福利、其他激励等。固定薪资又包括:岗位薪资、职务加给、交通津贴、环境津贴、通讯津贴、调整数和加班工资等部分组成。职务加给、环境津贴由于在“工作评价要素与点数配置表”设置中已经考虑了这些因素, 因此, 这两项可不另行发放。交通津贴、通讯津贴按照职务的大小进行补贴, 同时还应根据国家和省市政府的有关文件精神, 为员工办理养老保险、失业保险、住房公积金等福利。

(2) 岗位薪资设计。岗位薪资是在考虑工作责任、知识技能、工作强度、工作环境以及社会劳动力价格等因素基础上制定的, 员工的岗位薪资实行动态管理, 易岗易薪, 岗变薪变;以岗位代替行政级别, 行政级别存入档案, 不与薪酬直接挂钩;高职低聘, 不予照顾;套改工资多出部分给予保留一定时间。实行技术职务与上岗分开, 职称只是作为进入某一岗位的条件之一, 职称不得与岗位直接挂钩。根据人力成本的市场价值、原有的薪资水平和单位所能承担的人力成本等综合因素, 设计出每个职等最高与最低的岗位薪资。岗位薪资设计主要包括以下三方面。

一是员工岗位薪资的评定。员工的岗位薪资具体由“职等职级配置表”、“岗位评价要素与点数配置表”及员工所从事的岗位来决定。其中, 通过“岗位评价要素与点数配置表”所评的点数决定员工在“职等职级配置表”中所处的职等, 由职等决定其在具体岗位的薪资额度。

二是岗位薪资与原档案工资差额的处理。薪资改革后, 有的员工基本薪资可能调高, 有的可能调低, 这是十分正常的。对于薪资改革而调低薪资的员工, 暂时可通过专设“工资调整数”使他们的基本薪资暂时保持原有的水平, 但对“工资调整数”要设置一定的期限, 并逐年取消。所以在一段时间内, 这类员工的实际基本薪资不会下调。但是员工要通过自己的努力使自己的职等职级得到晋升, 不能一味地依赖“工资调整数”。实行新的岗位薪资后, 原有的档案工资只作为计算缴纳员工养老保险、失业保险、住房公积金的依据。

三是岗位薪资与个人能力配比的问题。组织是因岗寻人而不是因人设岗, 因为岗位职责说明书是根据战略来制定的, 战略需要什么样的部门、部门需要什么样的人, 就由上而下地分解。所以岗位和某个人的能力有差距这是正常的。有差距怎么办?第一, 就是培训, 要培训他的技能, 使他得到提高;第二, 这个差距可能是正差距, 如果他的能力超过你的要求, 那么就晋升, 不足那就要再培训;第三, 若培训还是不行, 那就只能往下降或者退出通道。

(3) 绩效薪资的设计。绩效工资是根据效益情况与员工本人工作业绩挂钩的薪资收入部分, 薪酬改革是一次结构性调整, 在岗位工资拉开差距, 向管理、高科技、高技术倾斜的同时, 在绩效工资设计方面也向这方面倾斜。绩效薪酬与企业绩效相挂钩, 使员工的收入与企业效益相对应, 能增能减;针对绩效工资, 主要做法是分部门设计出关键的绩效考核指标, 并对各个指标分配权重, 按照工作完成的情况计算每个指标的得分, 按照得分率计算绩效工资。

五、薪酬改革的难题与对策

在薪酬改革过程中, 当然会遇到许多的难题, 主要有以下几点。

1. 员工身份处置问题

由于事业单位原有老职工及新员工普遍存在事业在编与非事业在编不同身份的问题, 在薪酬改革过程中的身份处置也不一样, 按“老人老办法, 新人新办法”的原则处理, 具体作法是对事业在编人员的身份予以保留, 养老、失业等保险可继续参照事业单位的办法执行并保留档案工资。属于聘用制的员工按劳动部门的有关规定签定合同, 并委托当地人才中心管理相关的档案事宜, 并按规定为其办理养老及医疗保险等。

2. 员工的思想包袱

收入是员工最敏感的话题, 要对事业单位实行了几十年的薪酬制度进行改革, 势必会触及到一部分人的切身利益, 因此, 改革就是要改掉不合理的地方, 一部分事业在编老员工由于历史的原因, 学历相对来讲不高, 随着年龄的逐年增加, 体力也不如年轻人, 又要承担家里的各种经济负担, 在这种思想下, 这部分人对薪酬改革的抵触情绪比较大, 甚至出现言行过激的现象, 这时, 要注意教育和引导, 薪酬改革及改革中蕴藏的管理理念对员工来说都是一种新知识、新信息, 他们对这种新知识的知晓程度包括是否知道改革的背景、改革的目的和改革的具体措施, 以及在新旧制度之间存在的差异, 将直接关系到员工对薪酬改革的理解与支持的程度, 员工需要了解这方面的内容, 管理者就应当充分运用内部正确的宣传渠道去满足员工的知情权, 如运用内部刊物、宣传栏、部门会议、职工代表大会等来宣传薪酬改革, 以求达到多数员工的理解与支持。

3. 正确处理好改革与稳定的关系

薪酬制度改革涉及到员工的切身利益, 又涉及到单位的发展动力, 因此, 一定要处理好稳定、改革与发展的关系。改革是发展的前提, 单位必须在改革中求发展, 但在推行改革中, 必须要把握好尺度, 改革不能影响到生产, 在改革过程中要加强民主管理与政务公开, 让员工明白到改革的好处及改革与国家、单位、个人的相互关系。

16.日本公务员制度改革述评 篇十六

20世纪70年代，石油危机使西方国家经济发展中的滞涨局面进一步恶化，同时人口趋向老龄化，社会结构发生变化，福利制度逐步陷入困境，政府财政压力与赤字不断攀升。基于这些变化，公共部门面临着政府职能继续扩张、财政收入减少、社会保障开支继续扩大等问题。[1]在这种情况下，各国政府开始了以强调私营部门管理实践、重视顾客导向、加强产出控制等内容为主的新公共管理改革，以期建立能够适应新的科技革命和全球化所要求的反应迅速、廉洁高效的政府。日本也不例外。本文将从背景、内容、影响三个方面对在新公共管理运动背景下的日本公务员制度改革做出说明。

一、日本公务员制度改革的背景

1.西方传统的公务员制度面临着共同的挑战

在西方行政改革的大背景下，传统的公务员制度也面临着一系列挑战，这表现在以下几个方面：首先是功绩制原则受到挑战。为保障能力主义和功绩主义而制定的各种复杂和繁琐的规则以及以此为基础的各种评估，显得比能力和功绩更为重要，从而使形式超越了本质，手段代替了目的。其次是职业常任制受到挑战。职业常任制在事实上形成了公务员的终身雇佣制，使公务员失去了失业的危机感和努力工作的动力，增加了公务员队伍的惰性，降低了政府机构的灵活性。最后是政治中立制度受到挑战。在政治中立原则指导下的公共政策过程中，公务员不能参与政策制定，只能成为政策的被动执行者，其活动被限制在狭小的空间内，丧失了贴近实际政策需求、政策环境的优势。

日本公务员制度作为西方公务员制度的一部分，基本具有西方公务员制度的共性，即公开考试，择优录用，贯彻功绩原则；保持政治中立；实行职业常任；文官制度法制化，实行分类管理；注重职业道德等。上述西方传统公务员制度面临的挑战也是日本公务员制度在改革前所急需解决的问题。

2.日本公务员制度面临的挑战分析

除了与其他西方国家公务员制度存在共性之外，日本公务员制度还具有鲜明的本土特色，表现在：精英主义与后期晋升模式的并用；年功工资制和累积回报模式的结合；法治精神与人事惯例的互补；“大办公室”与非职阶制的联动等。[2]

概括来讲，日本公务员制度主要面临以下问题：首先是年功序列制度遭遇困境。这一制度一方面不利于激发公务员的积极性，另一方面也造成了行政过程的复杂和缓慢，同时还造成了行政机构的膨胀。其次是公务员任用制度造成了省厅之间的团体保护主义。在日本，人事院负责统一组织公务员资格考试，但是考试合格者是否录用、如何分配则由各用人省厅决定。这一任用制度容易造成公务员对其所属省厅的依附性和忠诚心，强化省厅间各自为政、纵向分割的局面。最后是公务员伦理道德失范，渎职、贪污等腐败问题滋生蔓延。

3.桥本内阁行政组织体制改革催发了日本公务员制度的变革

在此次行政组织体制改革中，桥本内阁将部级机构由22个一举减至13个，精简幅度超过40%；同时将各种承担公共服务职能的事业机构从行政组织体系中分离出去，改建为具有充分自主管理权的“独立行政法人”。此外，为与行政组织体制的改革相配合，对于行政运行的决策机制、综合协调机制、监督评价机制和政策咨询机制等也进行了重新构建。随着行政组织体制改革目标的实现，公务员制度的改革被提上了政府改革的议事日程。

二、日本公务员制度改革的内容

日本于上世纪末开始酝酿改革公务员制度，1997年本公务员制度调查会提出了《公务员制度调查会意见》，并于1999年的《有关公务员制度改革的基本方向的答复》中初步提出了公务员制度改革的设想。2001年3月27 日出台的《公务员制度改革框架》对改革的意义和基本方向做了详尽的规定。在此基础上，2001年12月25日小泉内阁通过了《公务员制度改革大纲》，这标志着日本公务员制度改革进入了实质性的阶段。此后，同本内阁于2007年4月24日通过了《关于公务员制度改革》。2008年6月6日通过的《国家公务员制度改革基本法》等配套法案，对公务员的任用、考核、工资、培训、考试、交流、福利、奖惩和再就业管理等方面的制度改革进行了具体设计。

改革的主要内容包括：

第一，设立对中高级公务员实行统一管理的内阁人事行政管理局。内阁人事行政管理局以总务省的人事局、行政管理局的基本职能为主，同时将人事院、财务省等部门的相关职能合并而成，由内阁秘书长兼任主管大臣。

第二，多途径引进多样化人才，提高公务员队伍的开放性与竞争活力。例如将现行的公务员Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ种考试废除，代之以“综合职考试”、“一般职考试”和“专门职考试”三种新的类型；同时，为吸引高学历人才、企事业管理人才和女性优秀人才加盟,还专门设立了“研究生录用考试”、“中层任职考试”和“女性挑战者考试”三种专门录用考试。

第三，引入新型公务员评价制度。新型考核评价制度由“能力评价”和“业绩评价”两个方面构成。“能力评价”是根据公务员履行岗位职责中的表现而对其基本素质和业务能力的认定，评价的主体主要是考核对象的监督者即上级直接领导。“业绩评价”是人事部门按照目标管理的原则，通过测量考核对象的主要业务目标实现程度而对其工作实绩做出的认定。考核评价的结果，将对公务员的任用产生直接影响。

第四，强化公务员培训制度。例如加大公务员海外研修的派遣力度，将派往国外著名大学、研究机构和政府机关长期进修人员多数量增加一倍，并允许成绩优秀者在外连续攻读博士学位等。

第五，设立“官民人才交流中心”，规范公务员的再就业活动。“官民人才交流中心”设置于内阁府中，由内阁秘书长直接领导。凡如年满50岁、或担任课长及以上职务的国家公务员，若希望退休(或提前退休)后到企业或公益事业机构再就职，均需在该中心登记，由中心对外统一推荐。

三、日本公务员制度改革的影响

日本公务员制度改革已于2009年4月正式启动，目前正按照既定的日程表向前推进。由于政党轮替等影响，改革能否取得预期效果尚不明晰。但是有关此次改革的争论自改革伊始就未曾终止过。目前来看，争论主要集中在以下几个方面：引入能力、成果主义与公务员职务特殊性的矛盾；对公务员评价制度的质疑以及由此有可能引起的人治问题；公务员制度改革与违背公民劳动基本权的争议；改革与敬业意识、集团意识等日本文化的冲突等。

尽管如此，日本公务员制度改革在一些重大问题上采取的思路和做法还是具有重要的启发和借鉴意义的。如何引进企业机制，给僵化沉闷的公共部门注入生机与活力，这是新公共管理改革以来很多国家和政府都在思考的问题。日本公务员制度改革在这方面提供了一个比较好的范例。尽管在改革方案中大量借鉴了企业人力资源管理与开发的理念，但在任用、考核、工资、培训等具体制度的设计中却对于引进企业经验采取了审慎的态度。在公共部门特殊的环境中引入企业管理理念与方法，实现高效行政，需要适度而审慎。

注释：

[1]牛昆仑.西方五国新公共管理改革研究[M].北京：中国人事出版社，2008：41