企业文化建设方案培训

企业文化建设方案培训（13篇）

1.企业文化建设方案培训 篇一

一、主要目的

企业宣传栏是公司文化建设体系中的重要组成部分，是公司对内及对外信息展示的窗口，宣传栏不仅要宣传公司形象、介绍重大时事及政策法规、还要公布深受员工关注的信息。美观大方、内容丰富的宣传栏，会吸引客户及员工的关注，将有力地展示公司形象，推动公司文化建设工作。

二、主题设置

为营造积极向上，和谐工作的企业文化氛围，利用公司现有的板块资源，拟设定以下主题板块：

1、我们的家园。

2、员工天地。

3、信息之窗。

三、栏目内容

根据公司宣传栏的实际情况，拟设定以下小板块：

1、我们的家园，该部分内容主要展现公司形象，内容为：企业简介、企业理念、质量方针等。

2、员工天地：该部分内容主要展现公司团队和荣誉意识，内容为：公司重大活动、优秀员工、对外交流等方面。

3、信息之窗，该部分内容主要展现企业与时俱进，关爱员工的文化氛围，内容为重大时事及政策法规、工作与生活小常识等。

四、模板展示

拟对院内宣传栏进行以下画面效果设计：

1、底色：⑴以红色为主，可以体现出和谐、团结的氛围;⑵以蓝色为主，比较契合公司LOGO及厂房主色调。

2、内容：第一板块：企业简介、企业理念、质量方针等固定性内容作统一印字;也可预留一小块空白供随时更换添加信息;第二板块：公司重大活动、优秀员工、对外交流等作大标题，预留空白供添加具体信息;第三板块：时事之窗、政策法规、工作与生活小常识作大标题，预留空白供添加具体信息。

3、材质：塑纸板，尺寸：140.7_110CM(左中)、140_110CM(右)，具体待供应商实地考察。

2.企业文化建设方案培训 篇二

一、培训后遗症的主要表现

1. 抗拒培训。

好比人们生病, 同样症状和病情, 第一次吃某种药很快见效, 但是第二次、第三次, 吃的次数多了, 这种药已经基本没有任何作用了。培训同样也会产生抗药症, 比如常见素质拓展, 第一次接触的时候会觉得很新奇、很有趣, 但经常参与就会觉得万变不离其宗, 无非就是团队一起完成一些看似不可能完成的任务而已, 但回归到个人, 也没学到什么, 最后反倒觉得像小孩子过家家的游戏而已, 便对培训有了反感和抗拒心理。当然还有一种情况, 就是很多员工是被迫来参加培训的, 一开始就有很强烈的抗拒心理, 自然而然就抗拒培训。

2. 眩晕症。

每个人在日常生活工作当中喜欢高估自己的能力, 部分员工在参加培训之后对自身能力估计过高, 头脑高度发热, 认为高层要重用自己, 过于乐观, 对未来事业走向没有正确认识, 眼高手低, 导致现有的工作都做不好, 还要跟高层去谈条件、谈升职和加薪。

3. 消化不良, 或者说水土不服。

企业在没有充分考虑自身情况、业务范围及发展状况, 盲目引进国外的各式各样培训课程, 浪费大量资金和人力成本, 却没有收到预期培训效果, 不仅影响员工工作心态, 甚至打乱企业正常工作, 造成了培训“消化不良”。

4. 抑郁症。

表现在企业在做培训时, 从培训成本等多方面考虑, 无法根据每个人的特性去针对性的做课程设计, 一般都是把属于同一档次、或者同一岗位级别的员工, 统一组织起来培训, 很多人不参加培训还好, 工作起来得心应手, 但参加完却不知道怎么干了, 觉得老师讲的跟平常的工作方式和方法不一样, 要么就是完全不会做, 要么就是做的还差过以前, 好比“邯郸学步”。

5. 恐惧症。

为什么会有培训恐惧症呢?目前人力成本多是企业最大成本之一, 很多企业为了控制成本, 往往挑选精英, 能够独当一面, 这些人是没有人员可以替代的, 当他们参加完培训后, 回到工作岗位, 发现耽误了大量工作, 不得不加班做完, 长此以往, 就对培训产生一定的恐惧心理。

6. 盲从。

是企业组织培训没有明确目的性, 人云亦云, 看到同领域企业某项培训做好, 就跟风学习, 最后培训项目做了一大堆, 整体的培训缺乏系统性, 貌似什么都培训了, 却什么培训效果都没有, 捡了芝麻丢了西瓜。

二、培训后遗症一些解决方案

如何解决培训后遗症, 主要在还原培训的本身价值, 通过引起以上几类培训后遗症原因的分析, 主要通过以下几个方面来解决。

1. 完善培训需求分析。

培训需求分析, 这往往是最容易被错误执行的环节, 我们有时候做需求分析, 多数分析的结果就是员工的短板是什么, 然后根据员工整体的短板制定培训需求, 但其实我们要做培训需求分析, 主要还是要做能力差距分析, 否则我们做的培训需求是无效的。

2. 强化培训效果评估和成果转化。

一方面加强对授课老师的监督, 要使其用尽全力教授学员, 必要时可以采取一些“负激励”, 比如培训满意度决定课酬支付的百分比;另一方面, 要学员制定一个行动改进计划, 然后和上级沟通确认, 看该学员是不是有所改观, 下次培训再进行点评, 这样一轮一轮地做, 跟踪学员是否把学到的东西用到实际工作中去, 才能起到实际效果。

3. 加强培训项目与企业发展目标和发展规划的结合。

培训项目的制定和培训的目的只有与企业发展的目标和发展规划充分结合, 才能做到培训项目尽可能完美的适宜企业的发展需要, 在有限资源内最大化提升员工的素质。

4.

培训项目要与企业岗位资格紧密结合, 根据员工的岗位职责, 按照岗位说明书当中提炼的KPI指标, 或者让关键绩效领域KPA来进行衡量, 制定适宜的培训项目。

5. 素质培养和能力提升有机结合。

把培训与员工的素质模型或者能力模型有机的结合, 来制定培训项目。

6. 培训项目要与企业人力资源现状相结合。

知识型的员工就要找那么一些适合知识型员工参加的培训项目。

三、结语

3.企业文化建设方案培训 篇三

关键词：企业 培训 办学机制

企业自主培训的内在要求与培训中心的办学机制

办学机制是培训中心服务于企业的运行体系和业务流程。由于特殊的历史原因，长期以来遵循学历教育办学规律和管理规范成为了培训中心办学机制的基础。随着进入形成300万吨钢规模的运营能力和建设钢铁精品基地阶段，梅山企业加快着技术和知识密集的步伐。与此同步，对职工素质和能力的培训也越来越突出其针对性、实用性和时效性的要求。因此，解决培训中心办学机制的内在矛盾必须实施办学机制的创新。2003年5月，培训中心制定出《培训项目负责制试行办法》，实行培训中心办学机制的转型。

一、工作理念创新：在全面总结梅山企业教育培训的历史中，培训中心提炼和概括出“服务于公司生产经营发展、服务于公司人力资源开发、提高企业和员工能力与绩效”的理念。由于这个理念集中体现了现代企业教育的科学内涵和企业对培训中心的本质要求，因而成为培训中心的指导方针，贯彻在实施培训项目的专业规范和质量标准之中。

二、业务流程再造：2003年培训中心引入ISO10015（培训质量国际标准）文本，制定出《培训项目管理办法》并在内部的培训管理信息化平台上建立起适应梅山企业运营体系的培训项目业务流程与工作规范。四年多来，这个基础性的管理文件经历了三次修订。其中以下三个方面的做法值得深入的总结：

1、建立编制企业培训项目指南的工作机制，自2004年以来，培训中心每年通过先期介入企业人力资源开发，开展企业培训需求调研和企业知识资源认知，积极开发具有梅山企业自主培训要求的培训项目，为编制公司年度培训计划提供参考蓝本。

2、建立培训项目作业文件体系，针对培训需求确认、培训目标制定、培训课程设计、培训讲师配置、培训评估方法、培训过程管理等各个要素及其工作环节制定出专业规范和质量标准。

3、建立培训质量管理体系，形成开展培训质量改善和客户满意度管理的工作机制。

三、组织结构调整。根据实施企业培训项目的要求，培训中心通过推进内部组织结构的调整，重塑了培训中心价值链，增强了主动适应企业培训要求的能力。

1、将具有传统学校特征的八个教研室逐步改造成三大专业培训室，并按照培训专业组建了15个培训项目团队。

2、将具有学历教育管理特点的教务科和负责企业培训管理的职教科整合为教育培训室，形成培训中心的客户关系管理、培训专业策划、培训流程管理和培训资源配置的中心。

3、组建网络教育管理中心，负责E-learning、知识资源和教学环境支持的管理。

4、通过整合分散的后勤服务资源组建条件保障室，建成面向培训项目实施流程的综合保障体系。

必须做强的企业培训与培训中心的能力体系

作为实施企业培训的办学实体，培训中心必须具备符合企业发展要求的能力体系。基于实践，我们对培训中心能力体系建设形成以下基本认识和具体做法：

一、对培训中心能力体系的基本认识

（一）培训中心的能力体系必须符合企业发展的要求。为此，我们针对梅山企业形成650万吨钢规模及五大重点产业的规划实施对人力资源开发的要求，建立起梅山企业培训实施体系，突出三大培训重点：一是适应梅山钢铁主业及重点产业发展特点的工程技术和岗位技能培训；二是适应企业运营体系和管理模式的现场管理培训；三是适应员工在企业发展中素质提升和胜任能力要求的培训。基于这三大培训重点，培训中心确立了冶金工程、设备技术、企业管理、企业文化、管理者领导力、综合素质六大必须做强的培训领域。必须做强的培训领域集中反映着企业在发展中对自主培训的内在要求，因此它规定着培训中心推进专业学科、培训课程和培训资源建设的方向。

（二）培训中心应拥有一种置于企业运营体系之中的核心办学能力。这样的核心能力能够保证培训中心充分地适应企业自主培训的内在要求。根据实践经验，我们将其归纳为解读企业发展与人力资源开发要求、认知企业知识资源、创新企业培训项目、开发企业内培课程和优化企业培训资源五个方面的能力。这些实施能力是创造企业培训效益和价值的关键要素并且具有企业自身的本土性（难以或无法从外部引进或复制），因此，我们将其作为能力体系建设中的核心目标。

二、推进能力体系建设的具体做法

（一）聚焦核心办学能力要求推进专业培训室建设

1、实施专业培训室的基础再造

逐步将原先基于学历教育要求的八个教研室重组为专业资源集中、学科边缘交叉、培训

能力互补的工程技术与技能、企业管理和综合素质三大专业培训室，充分发挥其实施企业培训的专业资源作用。

2、推进专业培训室的三大建设

（1）专业学科体系是培训中心形成企业培训能力的专业基础。首先，我们根据梅山企业的产业发展背景，确立了冶金工程、环境资源、机械工程、自动化控制、经济理论、企业管理、领导科学、政治教育、国际交流、人文科学十大重点学科，发挥引领和支撑梅山企业培训的作用。其次，通过专职教师高端培养和外部人才引进，动态地配备专业学科带头人。第三，根据专业学科体系的目标，逐步夯实知识和经验的基础。

（2）核心培训课程是形成核心办学能力的关键要素。各专业培训室根据公司人力资源开发要求，集群开发具有梅山自主培训要求的核心培训课程，形成主要培训领域的课程体系。在宝钢大教培体系中我们正在编制新三年课程建设规划，致力于完善支撑企业重点培训的核心课程体系并建立“双基”（基于企业知识资源、基于岗位胜任能力）培训课程的开发机制。

（3）企业内部培训讲师队伍是培训中心满足企业自主培训要求的重要人才资源。在公司的支持下，培训中心不断开发企业内部人才资源，建立起企业内部培训讲师基本队伍。来自各层管理者、各领域技术专家和各类高技能人才的培训讲师参与培训中心的培训课程、专题讲座、课题研修的主持工作。为了强化钢铁冶金专业背景，工程技术培训室建立了钢铁冶金和设备技术两个虚拟教研室，积极发挥企业内部专家在培训中的咨询、策划和教学的作用。

（二）针对培训师职业素质开展教师队伍建设

1、与企业技术进步和管理创新同步优化知识和能力结构。建立教师知识进修与教师知识结构优化制度，加快符合企业重点培训领域方向的研究生培养，保证教师队伍在总体上具有与梅山企业发展相适应的先进知识水平。建立教师企业实践制度，引领教师参与企业技改项目和管理课题研究，促进教师与企业现场建立广泛的联系，拓展认知企业知识资源的能力。

2、在实施培训项目中发展培训师的职业素质。2005年培训中心通过企业培训师专业培训和职业资格认证，拥有了具有国家职业资格的企业培训师队伍。在此基础上制定出企业培训师职业发展规划。为了支持规划的实施，培训中心开发出针对教师的梅山钢铁制造知识、人力资源管理和培训师能力三大必修课程并创设了开展培训项目创新和精品项目培育的管理平台，积极引导教师提升企业培训师的职业素质和专业能力。

4.企业文化建设方案培训 篇四

一、网站建设

网站是网络营销的一大利器，要想做好企业和培训类的网络营销，建立一个相关的网站很重要。选择一个适当的域名和一个网络虚拟空间搭建一个完整的网站，成本不高，但需要找一个合适的网络公司建网站，网站最好选用静态网站，最好不要框架式的。

二、网站分析

1、网站流量分析

安装一套流量统计系统，推荐采用CNZZ站长统计工具,可以清晰的判断网站目前所有营销手段的效果，并且还可以分析到：

（1）、流量来路统计

可以清晰的统计到每年、每月、每日的流量，具体是通过什么渠道来到网站的。可以清晰判断各种推广方法的效果。

（2）、受访页和入口分析

可以判断网站中那个页面被流量的次数多，并且可以分析出客流是从那个页面进入网站的。

（3）、地域分析分布

清晰的分析出网站浏览者的地区分布，并且以图表方式显示出各个地区流浪者的比例。

（4）、搜索引擎与关键词分析

分析通过各个搜索引擎所带来的流量比例，并且可以分析出客流是通过搜索什么关键词来到网站的。

（5）、客户端分析

可以分析出客户端使用的操作系统等信息。

2、站点页面分析

（1）、主页面整体分析

（2）、页面标签分析

（3）、超链接检查（使用站长工具检测）

（4）、浏览速度分析

（5）、源代码设计分析

3、网站运用技术和设计分析

（1）、分析目前技术是否采用合理

（2）、分析网站构架是否合理

（3）、分析网站设计是否有亲和力、是否容易阅读

4、网络营销基础分析

（1）、关键词分析

网站初期推荐使用关键词：合肥美术培训、合肥美术学校、安徽美术培训学校

（2）、搜索引擎登记状况分析

通过站长工具查询，网站初期在更新网站内容时一定要切记内容的原创性，网站内容要以美术培训为中心的原创性网站文章内容，以达到搜索引擎正常收录网站的效果。

（3）、搜索引擎排名状况分析

在保证网站内容原创的基础上，做关键词自然排名，以“合肥美术培训、合肥美术学校、安徽美术培训学校”为关键词开展，保证网站首页关键词密度在6%左右。

（4）、交换链接相关性

友情链接交换，保证对方的链接为网站首页，百度快照正常更新、收录正常，谷歌PR值与自身网站相当或高于自身网站，最好保证对方网站与美术培训相关。

（5）、网络营销主要方法分析

5、网站运营分析

（1）、网络投资分析

根据网站的推广投资情况选择推广方式，网站初期建议加入百度的竞价和网盟参加付费推广。另外还可以购买少量权重较高的网站链接，以全站链接为宜。

（2）、网站运营策略分析

一定要注重网站的用户体验，不可为了一味追求流量而忽略用户体验而导致访客无回访率！

三、网站优化

1、网站结构优化

网站导航、页面布局优化

2、网页标签优化

网页TITIEL 关键词标签、网页简介标签，图片注释、等方面的优化

3、网页减肥压缩

专门的网页减肥压缩软件对网页系统的进行压缩，提高页面流量速度。

4、超链接优化

超连接结构、超链接注释、超连接路径优化

5、页面内容优化

对主要页面内容进行调整、排版进行优化，让内容更容易阅读。

四、网站推广目标

通过对网站进行综合的分析后，选择网络推广方法，在众多网络推广方法当中，最重要的方法就是搜索引擎排名。因为其他的方法都是比较花钱而且效果短暂的，而搜索引擎排名做好以后，它可以长期为你带来高质量的流量。一个网站的流量80％都是由搜索引擎带来的。

1、搜索引擎排名

（1）关键词选择

（2）搜索引擎登陆，包括GOOGLE、yahoo、百度等。

（3）搜索引擎排名，通过SEO技术对网站整体进行优化，使尽可能多的词在各个搜索引擎的排名提升，以提高网站的流量。

2、相关链接交换

与相关网站进行友情链接交换。

3、网络广告投放

在网站运作过程之中，建议投放一些有效的网络广告。对待网站推广方法，我们选择不追求多，而是追求最有效。对于一般的网站，80％以上的流量均来自以上网络营销渠道。

五、网站推广方法

1、论坛推广

论坛推广是最常用的推广方法，论坛推广方法有三个好处：一可以引来有效的流量，关键是你做什么样的站到什么样的论坛去推广，不要是做B类产品到A类去推广，这样得来的效果不会有多少的高率的。二增加反链。论坛是增加外链的一个有效途径，外链可以提高网站的排名，权重等之类的东西。三提高知名度。在论坛的个性签名都打上这样那样的锚文本，而那些锚文本又是他们网站的关键词或者网站名称，所以这样一来就 可以提高网站的知名度了，只要你经常的活跃在论坛，发贴回贴，久而久之，名声就会大大的提高。

2、博客推广

博客推广一般使用的都是国内知名的门户站内的免费博客，如新浪博客、网易博客、凤凰博客等。利用这些免费博客推广起来的效果也是相当的可观的，大家都知道他们的前面有知名门户的口碑，而且其自身的流量、权重都是非常高的，利用博客推广要注意的是：一不可发违法信息，现在的大型博客都是对违法和色情的信息相当的敏感，只要你一发，一分钟内马上封博客，这也是为了互联网更好的发展，所以，咱们要在互联网发展就要遵守其规则。利用大型博客推广还可以顺便带上提高网站的知名度呢。所以，建议也使用一下，对推广方法增加一条不错的途径。

3、百科推广

百科有百度百科、搜搜百科、维基百科、百科大全等，而又数百度百科的权重最高，流量最大，所以，如果新手你的文笔好的话，建议用百科来推广网站。因为百度百科有着较高的权威性，许多的用户都喜欢看百度百科的东西。咱们可以把自己的网站编辑到百科里去，通过介绍自己的网站服务、产品、名称等事项，让潜在用户更 直观的了解到自己的网站。但是百科的审核比较严，一般文笔不好的，基本上都通不过，还有就是自己写给自己看的也不通过，编辑百科注意的事项就是要以第三方的角度去编辑，实事求是，不可虚张。这样的通过率才会高，词条的权威性相对来说比较真实。所以，如果你文笔好，那么用这个可以快速的提高网站的权重等相关的东西。

4、聊天工具推广

我们无论在Q群还是在交友社区都会看到这样那样的推广信息，而且就Q群来说，用得最多的一种推广手段。大部分的人都有加入一些QQ群，那么每天 QQ群一般满员的话都有人在里面聊天之类的，而且还会时不时的发些小广告，打些小信息。通过这个推广的人是最多的，因为其推广方法是最简单，最直接的。比

较在群里聊天时，可以向别人提问，问一下对自己网站有何看法，一般这样的问题很多人都去点开网站来看的，这样就可以达成推广目的了。

5、问答平台推广

5.中小企业培训方案-工作方案 篇五

以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。

二、培训内容

根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：

1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;

2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;

3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;

4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;

5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;

7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;

8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

三、培训对象

根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的 辅导培训服务。

四、培训师资

在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

五、时间安排

6.企业线下培训方案 篇六

一、指导思想

认真贯彻落实全盟“十一五”规划精神，以培养造就一支素质高、善经营、懂管理、适应市场竞争需要的民营企业经营管理人才队伍和高水平的专业技术人才队伍为目标，坚持实效性和针对性原则，以民营企业和较大规模个体工商户经营管理人员和专业技术人员培训为重点，通过多形式、多层次的培训活动，不断提高非公有制经济人士综合素质，进一步促进我盟非公有制经济持续、快速、健康发展。

二、培训内容和形式

1、民营企业高级管理人员国外研修

通过学习研究发达国家企业经营管理运作的先进管理思想、管理方法，培养企业家的创业精神、创新精神和提升核心能力。

以组织肉类加工和畜牧业养殖企业赴澳大利亚研修为重点，20xx-20xx年，每年组织一批我盟重点扶持的民营企业高级管理人员赴发达国家研修考察。

2、民营企业高级管理人员江浙研修班

利用浙江、江苏两省全国工商联培训基地资源和我盟党政干部培训基地资源组织培训班。使我盟民营企业经营管理人员更加了解中国民营企业发祥地―温州，学习江浙地区企业的成功经验和做法，增加两地民营企业的交流与合作。

7.浅谈人员培训与企业文化建设 篇七

企业文化建设必须依靠较高道德和文化修养的人。人才的培养, 道德素质的提高, 必须通过员工培训完成。特别是在现代化企业, 人员的培训显得尤为重要。首先, 人员培训是调整人与事之间的矛盾, 实现人事和谐的重要手段。随着“白领职工”比例的不断上升, 今天还很称职的员工, 如不坚持学习, 明天就有可能落伍。只有通过必要的培训手段, 使其更新观念、增长知识和能力, 才能适应现代企业发展的要求, 实现人事和谐。其次, 人员培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。社会对人才的需要千变万化, 对各层次人才的培养提出越来越多的要求, 仅靠专门的正规的学校教育越来越难以满足现代社会迅猛发展的要求, 必须大力发展成人教育, 而人员培训是成人教育的重点。另一方面, 现有工作人员也不可能全部送到中、高等院校去深造。他们中的绝大部分人员只有依靠本地区、本系统、本部门和本单位广泛开展培训, 走在实践中培训成才之路。即使院校毕业生进入到工作岗位后, 也不可能立马成才, 除了经过实际工作的锻炼外, 也应接受必要的培训, 才能成为名副其实的专门人才。再者, 人员培训是调动员工积极行的有效方法。组织中人员虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求, 但就其大多数而言, 都渴望不断充实自己, 完善自己, 使自己的潜力充分发掘出来, 越是较高层次的人才, 这种需求就越迫切。在组织中得到锻炼和成长, 使其成为人才, 已成为人们重要的择业标准。还有, 人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。人类社会进入21世纪, 管理科学正经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。在激烈的市场竞争中, 有越来越多的企业家发现文化因素的重要作用。企业文化建设特别离不开人力资源管理活动, 培训就是建设企业文化的重要环节。最后, 人员培训是企业竞争优势的重要来源。随着科学技术的迅猛发展, 知识更新、技术更新的周期越来越短, 而技术在竞争中的地位日益重要。尤其是知识经济的掘起, 更使科学技术成为企业发展、社会经济发展的主要动力。技术创新已成为企业赢得竞争的关键一环。技术创新的关键在于第一流技术人才的培养。只有通过技术培训, 使企业的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念, 方能走在技术革命的前列。人员培训着眼于提高人的素质, 而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。故企业想要在激烈竞争中立于不败之地, 就必须重视人员培训。

企业文化作为一种意识存在与企业员工的工作和生活之中, 并渗透到生产、管理、销售、服务等各个环节之中。不论企业文化形式、内容、表述有何不同, 与员工培训的层次、状况有着直接联系。高层次、高素质的员工培训, 必须为发达的企业文化奠定坚实基础。企业建设的根本在培训。员工培训是企业文化建设的基础。

企业文化是一种无形的、隐含的、不可琢磨的而又理所当然 (习以为常) 的东西, 是企业在长期的生存和发展中所形成的, 为企业多数成员所共同遵循的最高目标、最基本信念、价值标准和行为规范。是理念形态文化、制度一行为形态文化和符号形态文化的复合体。企业文化对员工培训具有促使作用。第一, 企业文化的发达程度对员工培训的成败起着关键作用。在我国的改革开放进入整体推进、重点突破的阶段, 利益关系面临新调整, 社会的热点、难点问题不断增加, 良好的企业文化环境, 能使人们较快地适应新形势, 促使人们去学习、探讨。通过培训学习, 增强员工的竞争意识, 促使其求知欲望越来越高, 从而为员工培训创造良好的人文环境, 在市场经济实行平等竞争, 优胜劣太的条件, 越来越多的员工认识到, 要实现个人价值, 想要在激烈的竞争中立于不败之地, 关键要靠知识、靠本领。努力获取知识, 刻苦钻研新技术, 已成为广大员工特别是青年员工的执着追求。从而为继续工程教育、人员培训创造良好的文化氛围, 也为员工教育增加了后劲, 开辟了广阔的前景。第二, 企业文化注重整体物质环境和精神环境的建设与管理, 追求高层次的知识和道德修养, 从而促使人员培训向深度和广度发展, 推动人员培训质量不断提高。企业的不断发展和效益的提高要靠有主人翁精神和掌握高科技知识的人才。但是我国绝大多数企业的员工原有的文化层次、技术层次已不适应现代管理的要求, 需要不断更新观念、更新知识、更新技术以适应现代化生产的要求, 紧跟时代的步伐。第三, 企业文化建设本身为人员培训提供了丰富的内容。企业文化建设可以通过员工培训把企业文化发扬光大, 用企业文化教育员工, 可以使员工了解企业、认识企业。使员工形成有企业文化特点的心理素质, 把个性的发展与企业文化结合起来。用企业文化教育员工, 是青年员工接受和认同群体意识, 树立与企业同呼吸共命运的人生价值观, 树立正确的生活方式和消费方式, 正确处理好工作于生活、劳动与享受、幸福与荣誉、责任与义务的关系, 构建适应市场经济的价值取向, 造就企业和谐融洽的人际关系, 拼搏进取的精神面貌。以企业文化作为人员培训的主要内容, 可使企业精神不断渗透到企业的各个领域, 以及生产经营的各个环节, 进而推动整个企业的两个文明建设。

8.企业文化建设方案培训 篇八

关键词：企业培训管理；创新；企业文化

在企业人力资源管理体系中，培训管理作为重要的组成部分，已经被纳入到企业管理范畴中。中国的市场经济逐渐步入到世界经济轨道，企业软实力的开发成为了企业参与世界经济竞争并获得竞争优势的主要途径。知识经济的竞争，归根到底是人才的竞争。实施有效的培训管理工作，就是从人力资源管理的角度出发，提高企业员工的知识素质和技能水平，其最终的目的是实现员工工作能力与现任的工作职能以及其工作相匹配。

一、企业培训管理创新的必要性

随着企业间竞争力的逐渐增强，企业培训上升到战略发展层面，并融入到企业文化当中。那么，在企业培训管理作为企业管理中的重要一环，要建立在培训理念的基础之上，以此为主要指导思想将企业培训管理运作系统建立起来，制定企业管理体制，编制企业管理教材，从创新的角度对企业培训需求进行分析，实施必要的考核和评估等等，都要从整体的角度和联系的观点审视培训管理中所遇到的问题，以对其相互之间关系深入思考。

有创新才有发展。企业发展的动力就是要在管理上实现创新，要创新企业文化。还是企业培训管理，可以将新的企业发展元素注入到企业培训管理中，以激发企业员工的创新意识的同时，还可以从战略的高度建立创新化培训理念。企业的培训要具有实质性的作用，才能够提高其管理价值。这就需要对于培训制度予以规范，与绩效考核相挂钩，激发了企业员工参与意识的同时，还提高了员工的综合素养。

实施企业培训的创新，不仅要在内容上创新，更要在管理上有所创新。将培训管理的要旨模块化，以使企业员工能够根据自身的需要选择培训内容。实施这种区域培训的创新化管理，不仅对企业的培训内容以调整，而且符合了企业的时代性特点。

二、目前企业培训管理中需要关注的问题

（一）企业培训管理体制存在着滞后性

在经济全球化的社会环境中，企业的培训管理体制要具有纲领性意义。但是从一些企业的培训工作条例上来看，其中的内容已经不再适应时代经济的步伐，更不利于推动企业管理的有效展开。要促进企业实现战略目标，就要适应时代的需要，不断地完善与培训管理体制相关的配套制度。但是目前来看，企业培训管理制度还没有形成规范的体系没有制定纲领性文件。企业的管理制度建立在缺乏纲领性文件的基础上，就意味着现有的培训管理制度很难与其他管理制度相结合而形成有机的整体。如果在企业的培训管理中，有关职能部门没有发挥应有的作用，就会导致职能部门对于培训管理工作不会予以大力支持，使培训的专业主导作用难以体现出来。对于一个企业而言，培训管理制度要逐级制定，以使其系统化。但是由于培训管理制度没有执行到位，使培训考核和培训监督制度在执行上都难以到位。在培训考核和评估方法上，更为注重数量和结果，而没有从质量的角度加以评判，也没有对监督的过程予以足够的重视，导致评估的结果很难作为改进培训工作的参考。

（二）企业培训管理计划与企业的发展不相适应

企业培训管理是企业管理中的重要环节，那么培训设计就要与企业发展相适应。但是从目前企业培训规划来看，企业培训并没有将企业发展战略体现出来并相互之间结合成为有机的整体，特别是职能部门没有较高的参与积极性，使企业培训的策划和培训设计上缺乏科学性。企业培训要有规范的工作流程，才能够提高培训质量，但是，由于企业在人力资源管理上，对培训没有形成标准化、制度化的管理体系，导致培训的控制方式和监督控制力度都不够成熟。

三、企业培训管理创新

（一）企业培训的创新化管理

企业培训管理关乎到企业的未来发展，因此在实施培训管理时，要注意整体谋划。从企业的长远利益考虑，企业培训管理要逐渐向战略化转向。在培训的过程中，不仅要着眼于企业发展的持续性，而且还要对企业战略发展以清晰地描述，使企业员工认识到企业发展的大方向，以激发企业员工的工作积极性。虽然在目前的企业培训管理中，也涉及到了传略性的培训，但是往往局限于短期培训，而没有从企业的远期发展进行考虑。面对市场环境的多变性，企业要适应该环境，并持续发展下去，就要对企业培训实施创新化管理，根据培训需求和岗位性质具有针对性地开展培训，针对于不同的岗位，在培训管理中就要给予不同的定位。在培训目标明确之后，企业员工在接受培训的时候，就可以对自己以准确定位。当企业员工对培训的内容有所体悟的时候，就意味着企业员工除了专业技能水平有所提高，而且还促进了员工素质。

（二）企业培训的多样化管理

为了改进企业培训模式，将传统的理论培训转变为现代教育模式。采用多媒体工具辅助教学，不仅可以实施投影教学，还可以通过建立企业培训平台，实施远程教育。在企业培训中，投影教学是广为利用的，但是远程教育虽然建立起来，但是其功能性还没有完善。远程教育有其特有的优势，主要体现为培训和学习都可以不受时间的限制和地点的局限性，而仅仅通过互联网络，就可以登上培训信息管理平台学习。由于远程教学以及相关的信息都存储在数据库中，企业职工可以利用业余时间反复学习，当企业职工有疑难问题，就可以在交流平台上进行充分地沟通。企业对于培训管理，通过建立多样化的管理模式，才能够使企业员工的素质有所提高。

（三）企业培训的实效化管理

企业培训是企业文化中的一部分。在进行企业的专业技能和知识原理培训的时候，要本着企业文化理念，做好培训工作。企业要发展，就要实施创新，其中的一个重要元素就是文化的连贯性和衔接性。由于企业的个人行为和企业政策的制定，都要从企业文化的角度思考文化的指导性意义。

企业培训并不止于职工的职业技能，还要实施企业文化的创新，创设良好的文化创新氛围。在实施企业培训创新管理时，要善于借鉴成功企业的经验，特别强调企业文化上不仅要吸取先进的文化，还要体现为时效性。在企业打造多元文化的时候，其目的就是要对于企业员工按照企业未来发展要求定向培养。经济时代的企业仅仅依赖于物化的经济效益，很显然是不够的，更要注重企业员工素质的培养，提高凝聚力和向心力，以避免员工在利益面前，只重视个人利益而没有对集体利益予以重视，企业的这种工作环境很容易导致人心涣散，最终导致企业停滞不前，甚至于使企业遭受严重的损失。可见，在企业培训中，注重企业培训实际，以实施实效化管理是非常必要的。

四、结论

综上所述，知识经济时代，企业要发展，就要更为注重培训管理理念的培养。目前的企业培训管理很显然已经不再适应新的企业管理模式，而且在培训考评上存在着单一性，因此而无法真实、客观、公正地接受这一事实。企业培训实施创新管理，不仅要对企业创新化工作开展研究，而且管理模式更具有时效性。

参考文献

[1]（美）杰克·韦尔奇著.余江，玉书译.赢[M].中信出版社，2010.

[2]孙宗虎，姚小凤.培训管理实务手册[M].北京：北京邮电大学出版社， 2007.

[3]董飞武.人才培训管理精细化的思考[J].石油政工研究， 2013（01）.

[4]张桂平 .新经济时代的企业培训创新——以IBM公司为研究对象[J].中小企业管理与科技（上旬刊）， 2008（12）.

9.企业员工培训方案 篇九

一、头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、bs法，是由美国创造学家a.f.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。

智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。具体来说：培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。

培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。

培训方式：会议讨论方式。

培训时间：会议时间一般为30分钟。

二、管理原理贯彻法

管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为必将是不规范和不科学的。

现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。管理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。

培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。

培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。

培训方式：研讨式。

培训人次：20人以内。

三、新进年轻员工的培训技巧

新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。

对待新进年轻员工的技巧有：

①进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。

②不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。

③以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式。

④只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。

⑤严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。

⑥主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。

⑦使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度。⑧坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。

四、参与式培训法

这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：

1、会议

很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。

2、小组培训

小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

3、案例研究

案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

4、角色扮演

采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

5、模拟训练法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

6、参观访问

有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己的知识和技能。

五、集体培训模式

培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。

集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

六、新员工向资深同仁学习

对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以，有关机器的操作、传票的填制等，都必须认真学习。

刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。

如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。

新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。

那么，向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？

①由于是从大家那儿学习，以促使自己成长，所以，态度要忠诚谦虚。

②不可太过于依赖人家，应该抱持自助而后人助的态度来处理事情。

③自己的东西不可太过吝惜，应注意和别人分享。

④要以学习的态度来搜集、交换情报。

七、培养表达能力

公司要训练员工能够从容地站在众人面前说话。

一般说来，进入公司之后，自然有人在众人面前做自我介绍、发表意见的机会。为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场，最好事前多做准备和练习。

大体来说，员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话，或者面对众人、参加会议时，比较易于紧张怯场，其主要原因是，下意识认为对方比自己伟大、优秀，于是流露出不安、恐惧的心情，因而缺乏冷静判断的能力。

其实，怯场的员工，只要有信心，还是可以克服种种不安与困难的。

公开表达意见之前，最好先做充分的准备，将表达的内容记在备忘录上，然后反复演练，直到熟练为止。通过这种反复的练习之后，应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了。

八、评估培训效果

1、表现的改变是否真正直接来自培训本身

例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的??小组人员的决策能力没有什么提高，其决策能力并不是直接来自培训的本身。

①通过评估，找出培训中存在的问题或失败的原因。有的培训项目计划听起来很不错，但收到的效果不好，或可以说是失败的。通过分析评估，即可找出其原因，以便从失败中吸取教训，改进今后的培训。

②通过评估，可以检查出培训的费用效益，同人力资源的其他项目一样，都要评估其支出与收入的效益如何。

2、对培训项目进行评估的步骤和方法

对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤。

①对培训项目的具体要求和目标进行评估。从项目计划的制订开始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。要对其培训项目的具体目标和要求进行分析评估，就要大量收集培训员工有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合本企业组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求。

②在培训过程中，通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见，检查培训进程，以发展问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。

③在培训结束时，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔试、实际问题的解决等方式，综合地考核学员是否达到了培训的要求。

④对培训的财务进行审核。检查培训是否是按勤俭办培训的原则进行的。

⑤进行追踪性评估。受培训学员实际知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果不是通过一两次考核就能衡量出来的，有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，才能进一步较准确地评估出某一专项培训的效果情况。

西方国家企业员工培训中，很重视通过追踪的方法来对培训项目的效果作出评估。经验证明，这种追踪评估的准确性较高。

3、培训效果的评估的准则

正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

九、基本研讨法

以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。

须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，但个人力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1+1＞2的创造性效果。

所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流，启发，以提高研习人员知识和能力的一种职外教育方法。

培训目标：提高能力，培养意识。

培训对象：企业内所有成员

培训内容：视具体的培训目标而定

培训方式：①课题讨论法；②对立式讨论法；③民主讨论法；④讲演讨论法；⑤长期准备的讨论法。

十、让员工诚实守信

与人有约，就一定要切实履行，绝不可轻易毁约。

首先，与人约定时，应注意：

①不做太离谱的约定。

②发言时，要先衡量，哪些是自己权限内可说的，哪些是不可说的。

③遇到自己不了解的事务，或必须取得上司、他人同意者，应予以保留，等回到公司与有关人员磋商后，再和对方联络。

④要将约定的事荐记录下来，在洽谈结束后，再互相确认一下。

⑤所做的约定，无论大小，都要向上司报告。

约定完成之后，必须注意：

①谈完主题内容后，不要再说些无谓的话，应该赶快道谢离去。

②不要超过预定的时间，万一超过，必须道歉。

10.企业文化建设方案培训 篇十

中层管理能力提升培训

方案背景

为了打造职业精神、提高责任心，加强素质管理、全面提升管理人员的工作能力、系统的培养公司中高层管理者，公司领导提出中高层能力提升培训需求，希望通过此次培训的实施，为盖亚集团实现更高更远的发展目标提供强有力的管理人才保障

一般而言，企业关键员工包括企业高层管理人员，重要职能中层管理人员、高级市场营销人员和某些重要专业人员，人才梯队中的人才是指员工中的中高层管理人员的“接班人”

根据企业战略规划，组织结构要求识别企业关键员工及人才梯队中的人才，建立人才管理培训计划。

整体培训思路

企业中高层管理人员既要有了解宏观形式的战略视野，也要有企业实务运作和管理的综合素质，因此在设计培训课程体系时，结合工程项目管理精细化、房地产企业管理精细化，既要兼顾企业的行业特点，又针对学员对各方面技能的需求。着重从管理者的管理思维、管理能力、管理方式出发。

培训体系的设计

第一部分：管理角色与思维

一、管理与管理角色（定位）

1、管理是什么——本质

2、管理做什么——目的

3、管理怎么做——方法

4、管理谁在做——角色

二、管理与管理思维

1、管理意识和管理思维

2、从局部到全局的思维

3、从点及面的发散思维

4、简单管理与目标思维 第二部分：如何开展管理工作

一、如何做管理决定？

1、管理决定的利益方

2、决策形式与应用

3、决策民主与集中策略

4、决定如何获得认同

二、如何构建管理权威

1、领导风格与沟通风格

2、行为标杆与行动暗示

3、胡萝卜加大棒的权威法则

4、员工管理心理对管理权威的影响

5、明辨、专注、区隔、自律

6、感恩、尊重、践诺、先锋

三、如何召开管理会议

1、二八法则的会议管理实践

2、会议步骤与环节控制

3、议题引导与异议处理

4、会议问题树与链接网解决

四、如何和下属顺畅沟通

1、与下属沟通必备观念

2、与下级沟通的方式与技巧 1）方式之一：下达指令 2）方式之二：听取汇报 3）方式之三：商量建议 4）方式之四：表扬鼓励 5）方式之五：批评责备 6）方式之六：问题解决

3、与下级沟通常见的障碍

4、不同类型下属的沟通与应对

5、工作沟通中的暗示与引导 第三部分：如何进行团队管理

一、工作分工与职能授权技巧

1、从任务、职务与职责

2、工作划分方式与授权类型

3、授权与分权技巧

4、工作分配与工作指令

二、目标达成管理

1、结果意识与结果导向

2、计划与变化

3、三种计划的制定与推动

4、工作交付的技巧

三、工作过程监管技巧

1、善用工作汇报法

2、业绩与资源，保障过程

3、改善行动

4、过程关键点设置与控制

四、辅导与激励下属

1、问题式反馈教育

2、认知下属，找到需求与问题

3、多了解不轻易下决断

4、通畅、及时、全面、公正

5、创造良好的工作气氛

五、团队沟通规划与沟通解决

1、团队领导者的沟通责任

2、建立团队沟通的管道

4、团队冲突与沟通解决

5、团队内部沟通合作与协作 第四部分：现有问题及解决

1、几种员工挑战权威，怎么办？

2、管理杂乱，不知如何入手，怎么办？

3、能者多劳，让能者吃亏，怎么办？

4、遇到管理难题无法解决，怎么办？

11.企业文化建设方案培训 篇十一

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。

12.企业文化建设方案培训 篇十二

关键词：办公软件,使用,培训

一、企业文化建设与办公软件使用的关联

主要表现在两个方面:一方面, 办事效率是企业文化的重要体现。企业开展经营管理活动, 需要与外部环境产生联系, 其中企业间的往来、企业对客户的服务、企业与政府部门的联系等等, 都会体现到自身的办事效率。另一方面, 即使是在企业内部环境中, 办公软件的使用也可以减少对纸质资源的耗损, 传递节能环保理念。而且办公软件也是企业文化建设的重要工具, 部门员工通过对办公软件的使用, 可以营造良好的文化氛围。

二、基于企业文化建设的办公软件使用培训方法

为推动企业文化建设, 办公软件使用培训应着力推进以下举措:

第一, 传递办公软件使用的新理念。培训部门应为部门员工讲解办公软件使用与企业文化之间的关联, 传递一种新理念, 使员工对办公软件使用培训保持良好的兴趣。这是因为部分员工已经在以往的学习和工作中熟练使用office软件, 如文档制作、制表、制作幻灯片, 单纯强调开展办公软件培训容易遇到部分员工兴趣不足的问题。而新理念的导入不仅能解决这一问题, 更有利于员工重新认识办公软件的功能和价值。所以培训部门应立足企业发展, 向员工诠释办公效率、信息传递、内部环境营造等方面对企业文化的影响。

第二, 培训员工展现企业形象的软件使用方法。尽管员工对办公软件的使用并不陌生, 但全面地展现企业文化, 对外树立形象仍是一项系统性的工作。培训部门应着重对文档制作、文件传递交流等内容进行培训。首先, 在文档制作方面, 企业常使用word和excel软件制作文档、报表等, 并经常与关联组织进行文件交流, 这就涉及对外的形象展示问题。培训部门应系统指导员工在制作这些文档时如何添加企业LOGO标识、设置与企业文化相关的背景图案、制作带有LOGO的页眉页脚、标题设计等, 使员工认识到企业形象展示效果的文档、报表与普通office文档之间的区别, 激发员工改进文档制作的积极性。例如, 培训部门可以引导部门员工, 根据部门实际, 设计常规文件统一的封面格式、页眉页脚、标题格式, 形成文档模板。这样员工在制作相关文档时的效率也会随之提高。

第三, 运用办公软件将企业问题“可视化”。在企业内部, 除办公使用的word和excel软件外, PowerPoint也是会议中常用的软件。但以往部门员工制作幻灯片时随意性强, 而且制作过程也并不精细, 很大程度上是走走形式。而从企业文化建设的角度来看, 积极发现各部门的现存问题, 并运用幽默化、形象化的幻灯片进行描绘, 更能激起员工的重视, 使员工愿意用心倾听问题和改进建议。因此, 培训部门应教授员工更加深入的幻灯片制作方法, 比如如何添加音乐效果、动漫效果, 如何插入形象的插图等等, 从而营造一种问题“可视化”的会议效果和氛围, 推动当前问题的解决。

第四, 制作企业内部的电子刊物。企业内部刊物是企业文化建设的重要组成部分。为节省纸张, 调动部门员工的积极性, 企业可以运用办公软件制作电子刊物, 提升团队凝聚力, 营造企业内部良好的文化氛围。培训部门可以教授员工运用word软件制作图文并茂的内部刊物, 通过文件传递共享, 激发企业活力。

参考文献

[1]李华.从组织能力素质与个体能力素质看企业培训[J].人力资源管理, 2011 (01) .

13.企业班组长培训方案 篇十三

2010年班组长以上等生产管理人员培训计划

一、培训目标

· 了解和掌握班组长等生产管理人员的角色认知和定位，更好的为公司生产实际服务。· 提升班组长的职业道德水平，明确对所有参加培训人员的要求和期望。· 了解和掌握现场管理的技能 提升和改善班组长的综合现场管理能力。

二、培训内容：

本次参加培训人员共约54人（生产系统班组长及主管），分三批培训，每批培训期两个星期，为全脱产培训。

培训内容分三部分进行：

第一部分是理论知识学习，为期一周，主要学习内容包括“班组长角色认知与自我发展”，介绍了班组长应具备的基础管理知识，角色分析，职业道德建设；“班组长的管理技能开发”，阐明了班组长的领导能力、激励能力、人际能力的提升和团队建设等方面的内容； “班组长的现场管理技巧”，从具体的操作层面阐述了有关现场管理的技巧，主要涉及班组长的作业管理、物料管理、质量管理、设备管理、6s管理、安全管理等现场管理的基本知识和方法。

第二部分是实践学习及拓展训练，时间为一周，主要将参培人员外派到上游产品制造以及相关企业生产部门内进行实践和学习，更全面的了解和公司产品相关的知识。在实践阶段的后期将组织开展一次户外拓展训练，使学员之间增进了解，加强团结，相互学习，相互鼓励，激发学习、工作的热情，增进学员之间融洽和谐的关系，增加相互合作的团队精神。

第三部分为总结阶段，主要是学员通过以上1周的理论知识学习及1周的实践活动，所

获得的体会和启发，认真总结，并结合自己的实际工作以及所在班组现存的问题撰写《培训总结报告》及《班组管理改善措施表》，谈谈通过此次的培训，以后将如何开展自己的工作，通过整改措施改善班组中所存在的问题，大大提高班组管理的质量。

三、培训安排

第一部分:理论知识学习

第二部分：实践学习及拓展训练

1、聘请南京行远管理顾问有限公司专业拓展训练师开展一次户外拓展训练。快速增强团队意识，促进团队沟通、加强团队成员信任与合作，挑战自我、开发潜能，帮助企业提升团队战斗力。

2、分批安排参培人员至超远、华纳等公司学习与本公司产品相关的岗位和产品知识。第三部分：总结

在一周的理论学习与一周的实践过程结束之后的一周内，每位学员按照要求上交书面总结报告，报告的内容分为二个部分：

1、通过1周的理论知识学习及1周的实践活动、拓展训练等，每位学员所获得的体会和启发，结合自己实际工作，认真撰写《培训总结报告》。

2、找出自己所管理的班组中存在的问题，针对问题提出改善措施、实施的时间，步骤、完成时间以及值得借鉴的管理上的经验、方法等。详见《班组管理改善措施表》。

四、培训费用预算

单位：元

人力资源部 2010年6月10日

班组管理改善措施表

部门：班组： 责任人： 篇二：班组长培训方案

生技部班组长培训方案

班组长是班组生产管理的指挥者和组织者，是企业中最直接的管理者，班组长综合素质的高低决定着班组工作的好坏，决定着企业决策能否顺利地实施。通过培训建设一支高素质的班组长队伍既是企业一项基础性的工作，也是一项具有长远战略意义的工作。

一、生技部现状分析：

a、部门的目标：通过全体人员的共同努力，把生技部营造成：

1、一个富于良性竞争型的部门；

2、把运行成熟之产品持续做精、做细，产生最大效益保持稳定的质量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是现场管制能力）； b、班组长的现状分析：

1、生技部基层管理人员年龄大工龄长，思维模式相对固化。生技部基层管理人员20人（不含第二代理人，仅含各班组长、辅助组组长、工段长），其中工段长4人，辅助组长4人；其中年龄在40岁以上人员12人，占总管理人数的60%；工龄在5年以上人员为17人，占总生产管理人数的85%。

2、生产管理人员经验普遍不足。在现有的20名管理人员当中，均没有大型企业或外资企业的现场管理经验或参加过类似先进的管理相关系统培训，整体的现场管理经验明显不足。

3、管理人员全部内部提升，无外聘。目前的管理人员，全部都是由内部进行提升的，没有一个属于外聘。

4、学历偏低，文化水平有待提高。我们大专以上学历的基层管理人员为0，而高中（含中专）以上学历的基层管理人员仅有4人，占总管理人数的20%。在如今“精英教育”早已成为“大众教育”，而高中、中职教育更是遍地开花的年代，我司基层管理人员的高学历人才比例明显偏低，文化水平有待提高。c、生产管理现状分析：

“万丈高楼从底起”，制造业的竞争力来自于“现场”，现场管理人员是现场一线的指挥者、辅导者和反馈者。现场管理人员管理水平的高低，直接影响着产品质量、成本、交货期等各项指标的完成，影响公司的竞争力。

目前，对于我们的班组长来讲，从优秀的技术工人走向基层管理岗位，尽管基本上可以胜任，但始终无法快速而有效地处理以下问题，从而影响管理的效率与管理的质量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生产管理现场依然很凌乱。

2、生产任务未完成找我，员工有压力找我，效率、质量搞不好也找我，感觉分身乏术，不知道该做那个好。

3、生产线变化频繁，员工效率偏低，不知道该如何提升。

4、大错不犯，小错不断，员工老是违反纪律，实在拿她们没办法。

5、由同事变成上司，原来的好朋友成了陌生人？如何进行角色转换？

6、员工积极性差，我们基层管理认为决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，所以“激励”亦无从谈起。

7、生产现场我们也想搞好，可就是难以有效发现问题，在生产现场怎样培养问题意识？

8、一天到晚都在处理问题，可是很多时候还是头痛医头，脚痛医脚，怎么办？

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9、生产管理压力很大，但公司要求实行人性化管理，压力又不能转嫁到员工头上，如何进行压力管理？

10、通知已经说了，开早会也讲了，员工就是不执行，怎么办？ d、培训现状分析及解决办法：

由于从内部提升基层管理人员具有成本低、稳定性强，以及能提高员工士气等优点，因此，短期内内部提升仍然是我们目前解决生产管理人员短缺的主要方法之一，而培训亦是我们提升管理人员的管理水平的重要方法之一。在后序的培训中将计划邀请生技、市场、品质、销售部门的负责人参与培训，力图有针对性地提高基层管理人员的现场管理能力；除此以外，还搜集相关的生产管理视频，以学习先进的管理理念与方法。

而根据目前的外部环境结合公司的发展目标与实际情况，很明显，单一的内部培训可能无法满足公司不断发展的需求，而外部培训的专业性、系统性、技巧性及多样性等都是内部培训所难以企及的。因此，为了解决内部培训存在的不足问题，我们还是应该不断扩展培训渠道，积极引进外训，做到内外结合，取长补短，从而更有效地提高培训的质量，提高管理人员的管理水平，匹配公司的发展战略、二、培训方案：

1、培训主题：班组长技能提升培训。

2、培训目标：本次的培训方案，将做成培训规模最广，专业性最强的一次培训，因此力争此次培训达到如下目标： 2.１、掌握班组现场管理的方法。

2.２、掌握班组长汇报工作和布置、检查工作的技巧，开好班组会议的方法。

2.３、掌握培训员工的方法。2.４、掌握提升员工执行力的方法。2.５、学会班组长表扬与批评员工的技巧。

2.6、学会时间管理技巧。2.7、学会压力管理方法。

2.8、懂得ie技术并初步应用于生产。2.9、懂得分析异常问题并掌握处理的技巧。

3、培训设计的原则。培训设计的原则是紧紧围绕生产管理实际所需，不求“大、广、虚”，而求“实用”，尽可能地使得学员所学内容“能用、会用、好用”。

4、培训内容大纲（为了达到培训效果，培训时部分内容会交错进行）

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5、培训效果的评估方法。为了考核此次培训的适用性及有效性，部门将会在培训结束前后，通过以下方式对培训

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生技部班组长培训方案 annsin page 4 of 4 效果进行多方面评估。

5.1、反应层面。培训结束时，将会通过面谈及问卷的方式，了解学员对培训效果的满意度。

5.2、学习层面。在设计培训时，设计有与培训内容相关的案例，作为培训后作业，以考核学员的理解及应用 能力。同时，要求学员在培训完成后，书写培训心得报告或讲述培训感受，以加深对培训内容的理解及应用。5.3 行为层面。在培训结束后，将会与学员的直属上司一道分析学员的行为，以了解学员培训前后的工作态

度、工作热情及工作效率等方面行为改变的情况。

6、培训效果的转化。我们本次培训的目的是为了实实在在提高管理人员的管理水平，以适应公司不断发展的需求。

因此，我们不能“为了培训而培训”，不能光是让学员“激动、心动”，更重要的是让学员“激动了、心动了”之后，真正的行动起来。因此，我们需营造学习氛围，以激活学员“学以致用、学以致变”的动机。6.1、营造学习氛围，打造学习型企业。持续培训过程中，通过树立标杆人物、标杆事迹，将成功经验模式化，在内部进行复制推广。除此以外，日后还将会针对生产管理人员每月举行一次读书活动，以营造整体学习氛围，从而达到全面提高生产管理理论水平的目的。

6.2、把培训内容深化为企业文化。德国心理学家艾宾浩斯经过实验研究表明，人们接触到的信息在经过人的 学习后，便成为了人的短时的记忆，但是如果不经过及时的复习，这些记住过的东西就会遗忘。遗忘具 有先快后慢的规律，刚刚记忆完毕记忆量为100%，20分钟后为58.2%，一天后为33.7%，一个月后为21.1%。因 此，为了避免学员感觉学了也就完了或忘了的情况出现，将会采取培训与企业文化建设相结合的方式，把培训 内容不断深化，进一步内化为企业文化，让学员耳闻目濡，从而进一步强化培训效果。

以上培训方案的推行过程是一个持续不断的过程，同时对培训和系统的教材也是不断更新完善的过程，但其主要目的是希望通过不断的强化培训，提高各基层管理人员的管理思维和管理理念，达到预期的效果，从而提高生产效率、降低成本、减少内耗。

特此提报，望批准执行。拟定：审核：批准：

四川省川汇塑胶有限公司篇三：班组长培训方案调研策划(非常实用)班组长培训方案执行

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才选拔计划，合理挖掘、开发、培养储备人才队伍，做好车间班组的人才储备工作，使优秀的员工经过系列培训后，能胜任班组长职务，适时补充车间职务空缺，为公司未来的发展储备“后备梯队人才”，满足公司业务发展对管理人员的需求。人力资源部将根据工厂实际状况及培训需求，开展“首届储备班组长”培训项目。智通人才网求职资讯

一、现状分析

班组长结构情况表

1、从人数占比看，现班组长占生产中心人数比例为13%，比例过高，班组长管理幅度过小；

2、从学历程度占比来看，初中及初中以下占6成以管理上，基层管理干部的文化素质有待提高，文化素质的高低直接影响了企业管理水平的有效提高，同时，在一定程度上影响了人性化的推行以及信息的

上传下达，需要有计划的吸引更多优秀员工加入到一线管理队伍来，通过培训储备班组长及生产骨干人才；

3、从年龄情况看，40岁以上人数占比达56%，班组长年龄高龄化严重，管理思维难以适应现代企业的管理需求；

4、从司龄的角度分析，2年以上的班组长为77%，反映出老班底人员较多，晋升通道不顺畅。

5、相对而言，普通员工且年龄多处在20-30岁之间，可塑性强。入司时间普遍较短，给予机会参加培训是有益的引导。

二、培训目标

1、提高班组长在团队、质量、成本、设备、目标、安全、生产等管理方面的认识和能力，加强用理论指导实践的能力；

2、学习基础工作方法，加强自我培养；正确认识自身角色，全面履行管理职责；

3、培养和储备生产骨干，激励基层骨干员工，使其获得持续成长与进步。

三、方案设计

1、培训方式采用：课程教育、学习参观、拓展训练、读书自学；

2、班组长轮训率100%，列入班组长胜任能力考核；

3、吸收部门推荐的优秀员工参加，每受训100名员工具备班组长任职资格；

4、人力资源处制定培训计划，组织各部门开展培训工作；每人力资源处组织集中培训；

5、建立内部培训师制度，开展内部讲师队伍选拔与培养，逐步完善

培训课程体系；

6、建立班组长任职资格制度，把参与培训作为任职资格的考核、晋升要件。

四、课程设计

根据计划和培训需求调查，由人力资源处提出当班组长培训课程目录，课程选题围绕下列模块：

班组长培训模块

主要内容示例

班组长角色认知、职业素养修炼、职业心态、现场管理方法、工作交接、例会组织、生产任务确认、安排、工作联络与协调、报表填写、巡检。

班组长管理的基础 专业技术能力

管理能力提升

基础管理知识、沟通、人际关系、员工教育、团队建设、有效激励、班组会议、汇报和讲话、应用写作。

专项管理方法工具

工艺、设备、物料基础知识，安全管理知识、工序操作技术，工序的品质要求和标准。6s管理、设备和工具管理方法、问题分析和解决，qc管理、物料abc管理、tpm管理、成本核算方法。

班组管理实务

五、培训的展开

班组人际关系、人员管理，员工的教导与培训，班组建设与风

气培养，班组长的领导艺术，班组目标管理，看板管理，业绩评比与劳动竞赛。1、人力资源处组织全的班组长培训工作，调查培训需求，策划当年培训方向，具体课程、讲师，跟进培训实施，支持各部门自行组织的培训工作，对培训工作进行结果认定，对培训实施评估与改进；

2、各部门（分厂）按照公司培训计划大纲，提出培训计划，按计划组织各自的培训工作，部门培训以授课教育为主；

3、每年组织两次公司级集中培训，以脱产和半脱产培训为主，每期培训200名班组长和优秀员工。内容包括：脱产训练--军事化训练、拓展训练和管理理念和管理专题讲座，半脱产培训--以周六、周日的专题讲座为主，适当安排参观学习、交流、讨论活动。

4、各部门自行组织的培训工作，贯穿全，覆盖全部班组长，利用会议时间、业余时间组织进行，以工段或分厂为单位集中，内容主要围绕专业技术能力、专项管理工具和方法等方面，由内部讲师授课。

5、指定自学书目，班组长每年阅读一本书，提交读书笔记和心得。

六、培训考核和评价

1、培训的考核是对参训人员受训情况的综合评价，由公司统一设计考核方法，应当包括：出席培训的频次、每个专题的掌握情况、培训纪律、受训过程操行评分。

2、由公司组织的每期培训结束后对受训人员进行综合考核，选取10%的优秀学员进行表彰，考核合格者发放培训证书，不合格者降级使用或淘汰出后备培养队伍。

3、受训人员对每个专题的培训工作进行评价，提交人力资源处作为课题改进的依据。

附件1 内部培训师管理制度

1、总则

为提高员工队伍素质，加强企业内部培训力度，提高业务培训的及时、有效性，建立一支门类齐全、结构合理、专业技能强、数量充足的内部培训师队伍，使内部培训工作规范化、体系化，降低培训成本，培养一批相对稳定的内部培训师队伍，特制定本制度。

2、内部培训师队伍建立与专业分类 2.1本制度所指的培训师均为兼职讲师。2.2 培训师分为初、中、高三级。

2.3公司部门负责人原则上都要承担讲师任务，承担至少一门课程的讲授。公司负责人担任培训师，试讲合格后，原则上可聘为中级讲师；其他培训讲师原则上从初级讲师起步，逐步过渡升级。2.4培训讲师评聘的基本条件

2.4.1认同并接受公司的企业文化，热爱本职工作，遵纪守法，具有良好的职业道德、敬业精神和奉献精神，工作业绩优良，热爱培训工作。