招聘实施方案

招聘实施方案（共16篇）

1.招聘实施方案 篇一

2013招聘实施方案

随着企业规模的不断扩大，人才需求日益增加，本着飞扬企业文化，提高企业员工的素质，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人才支持为宗旨，结合公司2013发展战略及相关计划安排，特制定公司2013招聘规划如下： 一：人事部对公司各部门岗位需求状况进行分析。

2013岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新岗位人员配备等方面，具体分析如下：

1：根据以往经验预估，2013招聘岗位信息如下：普工＿＿人次，其他技术、管理、职员等___人次。(具体时间见招聘计划)

2：各岗位招聘需求人事部结合各部门上报需求进行汇总总结形成2013招聘计划。

3：招聘原则：员工招聘严格按公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘择优录取为首要原则，从品德、学识、体格、岗位符合要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源梯队用人要求。

4：招聘要求根据各部门需求制定针对性的招聘条件，主要分成管理层、办公职员、储干、技术人员、普通员工，具体招聘要求如下：

A：管理类的根据实际部门要求制定招聘条件。

B：普通员工招聘主要是年龄不超过40周岁，基本文字能识别，头脑灵活、无行

动残疾等首要条件。

C：专业技术类岗位必须有同行经验，实际根据实际需求岗位制定要求。二：招聘物资需求支援。

1：常用工具(纸、笔、方櫈、小桌子、易拉宝6只、胶带、双面胶、文件袋、履

历表、接送车)

2：A3彩色印刷广告300张、A4普通红色印刷广告1000张、易拉宝用招聘广告

6张80*120。

三：成立新春招聘小组

1：由人事部负责小组的人员选拔和小组组成工作。

2：从各部门调拨几个人协助人事招聘小组工作开展。

3：由两人一组，分成多个小组，人事经理负责各小组的工作安排。(此工作必须

在年前安排好)

四：招聘实施方案及途径。

1：基础关键岗位主要以内部竞聘上岗为主，如品检、仓管、统计、储备干部等。

这样竞争上岗可以提高大家的积极性，让上岗者更用心尽心稳定。

2：中高级管理、技术岗位人才招聘途径。

A：面向社会、同行公开招聘。

B：通过专业行业网站发布招聘信息。

C：高薪聘请同行人才。

3：针对普工招聘：

A：加大公司原有的招聘力度。

B：大力鼓励发动内部员工介绍(介绍和被介绍者奖励300元)利用春节返乡员工就

会招聘。

C：开年深入周边乡镇做好宣传招聘工作。

D：利用现有的招聘网站。

E：与大、中专院校取得联系、沟通，不断为企业输送人力资源。

F：春节前需对公司周边进行招聘踩点，对周边工业区、汽车站、动车站、菜市

场、人多密集居住地等进行踩点记录为春节后招工作准备工作。(在正式招工时可以去这些地方发招聘单，贴招聘广告，设招聘点等)

四：普工招聘实施计划

1：第一阶段：2月初至4月底为招工高峰阶段，利用春节放假探亲的机会，发动

员工大力宣传，把老家需要外出打工的人员介绍到公司工作。招聘小组务必做好以上的第F点工作是关键。

2：本阶段工作招聘合格目标位50人次，注意在入司的员工中及时淘汰不合格的人员。

2、第二阶段：5月至6月底，做好校园招聘，补充部门空缺岗位的人员，设招聘

合格目标为15次左右。主要是储备干部、统计、品检、文员、仓管等职能岗位人员。

3、第三阶段：7月初至10月底，补充少数岗位空缺及时补充离职人员设招聘合格目标为10次左右。

4、第四阶段：11月初至12月底，参加校园招聘会，实施招聘，补充少数岗位的空缺和离职人员设招聘合格目标为5次左右。

5、第五阶段：12月底至2014年2月此阶段不为招聘的重点，可作招聘需求与策

划工作。主要是做好人力资源总结、统计、分析、规划工作。

五：2013年招聘费用预算。

1：网络招聘：用于管理岗位、技术岗位的招聘，预计费用1000元年。2：现场招聘：用于学校、人才市场的所有岗位的招聘，费用4000元年。3：外出招聘：用于招聘普工2000元年。

以上招聘费用合计：7000元年

新，人事部将不断积极探索尝试新的招聘方案，开拓新的招聘思路，通过不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者中去，并结合实际开展针对性的招聘，努力保证企业人才需求，为企业的快速发展奠定夯实基础。

注;此份是2013年招聘具体实施方案必须配合各部门提交的招聘需求同时进行。

2.招聘实施方案 篇二

关键词：招聘,面试,面试方案

毕业季即将来临, 很多毕业生都在忙于找工作, 有的跑各大学校的校园招聘会投简历面试, 有的在网上应聘各单位的招聘岗位, 比毕业生还要忙的就是用人单位的人事部们, 为了给单位注入新鲜血液, 人事部门在各个学校、网站、招聘会现场组织招聘会, 通过现场面试、挑选简历等方式挑选优秀人才加入自己的单位。在招聘前各用人单位都会制定公司的招聘面试方案, 为招聘优秀的人才, 各用人单位可谓殚精竭虑。

一、用人单位的面试招聘现状

随着我国经济的快速发展, 用人单位对人才的需求也越加迫切, 对人才的竞争也是越来越激烈。用人单位对优秀人才都抱着求贤若渴的态度, 面试形式也各式各样。招聘形式主要以现场招聘和在网上招聘为主。

为了挑选到优秀的人才, 各用人单位都会在招聘之前制订一份详细的面试方案, 在方案中将招聘的前期准备、人才的岗位要求、招聘方式、面试方法、面试流程及后期的培训上岗等都计划设计好。在实际的招聘工作中按照制定的面试方案进行, 这样可以使招聘工作达到事半功倍的效果。

现在用人单位常见的面试流程如下:一是用人单位人事部门的工作人员收集求职者的简历;二是对求职者的简历进行筛选, 挑选较符合标准的简历, 淘汰与招聘要求不符的求职者;三是通知求职者进行面试并决定是否进入复试;四是由相关的主管进行复试并决定是否聘用。主要的面试方法有一对一面试、结构化面试、无领导小组讨论等。

二、招聘面试方案设计存在的问题

(一) 招聘流程混乱

1.面试方案制订不够细致。一个好的面试方案不仅能够为用人单位招聘到新的优秀员工, 还可以反映用人单位整体的用人导向, 但现在很多用人单位的招聘面试方案都不够细致周全, 有的甚至草草略过。通常情况下, 招聘面试方案是由用人单位人事部门制作的, 但是因为工作人员对招聘岗位了解不深、考虑不够周全等原因, 制订的方案往往只是一个大纲, 可操作性不强。经常出现的状况就是制订出的招聘面试方案, 只确定了招聘流程中大的轮廓计划和程序, 而对具体的操作细节却不作说明或说明不够详细。一般情况下往往会忽略掉在招聘过程中有可能要用到的预算费用, 且不注重招聘细节。除此之外, 很多面试方案对于招聘面试中的选人要素、选人途径缺乏具体操作要求。

2.面试方案中的面试方法不完善。在通常的招聘当中, 用人单位需要的主要是三方面的人才:技能类人才、销售类人才和职能类人才。因为三种类型岗位对应聘者要求的侧重点不同, 在制定招聘方案时需要对三种人才制定不同的三种面试方法。但当前有些用人单位招聘方案的面试方法一定程度上并不完善, 导致新入职的工作人员在实际工作岗位上无法适应工作, 影响单位工作的整体进程, 有些用人单位甚至出现二次招聘的情况。如销售类的岗位面试方法, 有些用人单位在面试方案的初试当中采用笔试的方法, 复试才是直接面对面的面试或无领导小组讨论进行面试。销售类的岗位与技术类的岗位要求不同, 销售类的岗位主要看销售技巧、语言表达能力等方面。因为有些人适合纸上谈兵, 实际的工作能力不是很强, 如果初试以笔试的形式进行, 就会出现一些优秀的销售人才因为笔试成绩不好遭淘汰, 而那些笔试成绩好但是在实际中却不适合做销售的人被录取的情况。所以制订一个正确有效的面试方案对用人单位的人才招聘很重要。

(二) 面试方案中对各岗位人才的要求不明确

很多用人单位在制订面试方案时忽略对人才的要求, 这种情况在网上招聘中最为严重, 因为在制定面试方案时并没有在人才要求方面进行严格限定, 标准很模糊, 以至于在实际招聘过程中很多应聘者都接到了面试邀请函, 面试当天人很多但又不全是符合标准的人才。有些应聘者在面试过程中因为没有经验、专业性不强等与要求不符失望而归。这样不仅是在浪费面试官的时间, 也是在浪费应聘者的时间。所以制订面试方案时应该将所有的应聘要求写入方案, 在实际面试中按照要求筛选简历, 最基本的要求符合以后再看其他方面的能力。

三、解决措施

(一) 制订科学的招聘计划

由于招聘面试计划制订不科学, 会出现招聘计划不详和参考价值不高的状况。所以在这过程中, 制订招聘计划一定要科学、高效。不能只制定出一个大纲, 而要科学分析实际情况, 制订详细的招聘计划。人才的竞争是企业竞争的关键。由此可见, 制订一个科学、合理的招聘面试方案十分重要, 也是对人事部门工作人员工作和思考能力的一种考察。合理地制订出一份招聘面试计划也是对人力资源专业员工的一种检测。制订招聘面试方案计划时一定要注重细节, 预算合理。

(二) 完善面试方案

现在的招聘单位都在一定程度上存在面试方法不完善的问题, 完善面试方案才能为招聘单位注入优秀人才。在制定招聘方案时, 对于不同的人才需求要有不同的面试方案。如技能类的岗位。技能类的岗位要求应聘者专业过关、技术达标, 在这种情况下, 用人单位应该在第一轮的初试中进行笔试, 因为很多技术类的岗位都需要进行计算或者其他技术上的考验。如计算机类的岗位需要编程, 工程类的岗位需要计算等。对于技术类的岗位, 笔试能直接反应应聘者的技术是否过关。通过笔试以后可以安排一对一的面试, 技术过关以后用人单位要了解应聘者的整体素质, 防止招入有才无德的人。

销售类和职能类的岗位初试可以无小组讨论的面试形式, 在面试过程中面试官可以通过对各应聘者整体表现的考察判断哪些应聘者适合销售岗位, 哪些应聘者适合职能类岗位。除此之外, 销售类的岗位初试还可以进行现场销售模拟, 直接反映出应聘者销售方面的能力。而职能类岗位的面试方法可以通过面试官现场提出问题, 让应聘者提供解决方案。因为文职类的岗位重点考察应聘者解决问题的能力, 所以现场提出问题并找到解决方案可以考验应聘者灵活的反应能力和解决问题的能力。

(三) 简单化面试流程

从招聘的周期来看, 一般白领的招聘周期要比蓝领的招聘周期长, 因为蓝领的面试在正常过程中只需要一轮面试就可以确定去留, 不需要那些繁琐的过程。白领的面试就不一样了要通过筛选简历、初试、复试等各个阶段才可以进入用人单位, 总的来说要用的时间比招聘蓝领多很多。所以在人事部门的工作人员计划招聘面试方案的时候, 通常情况下要延长整个面试的周期。要想提高工作效率, 就要简化工作流程, 具体步骤如下。

1.蓝领的面试步骤。主要走现场招聘, 由于对蓝领工作的技术和专业化的要求程度不高, 所以由相关部门的领导直接面试决定是否聘用。

2.白领的面试步骤。通过现场招聘和网上投递简历等两种渠道对白领进行招聘, 然后再规定面试日期, 由招聘人员和相关部门负责人进行第一轮面试并决定进入复试的人员。再由相关部门总负责人和人力资源经理进行第二轮复试, 并决定将要聘请的人员。

3.主管级别的面试步骤。通过现场招聘和网上投递两种方法同时进行招聘流程。面试分为两个部分:初试和复试。初试由相关部门的经理和人事总监进行, 决定进入复试的人员。最后由公司总经理进行第二轮复试, 并将要录用的人员决定下来。

4.经理级别的面试步骤。由于经理级别属于高级管理层的人员招聘, 所以将由用人单位的领导层进行面试。第一轮面试由人力资源总监和总经理进行, 并决定进入复试的人员。再由区域总负责人进行第二轮复试决定聘请人员。

在进行以上面试工作内容时, 因为面试人员不同, 白领面试和主管级别、经理级别的面试可以同时进行, 以缩短面试周期, 节约工作时间。

四、结语

随着社会的发展, 各用人单位对人才的需求越来越多, 招聘面试方案也是千姿百态, 别具一格。21世纪竞争的关键是人才的竞争, 越来越多的用人单位注重对人才的培养。所以在招聘时用人单位人力资源部门应制定各种面试方案来挑选优秀人才, 为单位注入新生力量。一份优秀、合理、科学的招聘面试方案对人才招聘有着很重要的作用。制作人才招聘面试方案时要注意其中可能出现的问题。一旦出现问题要及时补救, 不断改进和完善面试方案, 以达到事半功倍的效果。

参考文献

[1]别昌武.招聘面试的方案设计与研究[J].今日湖北, 2013 (6) :127.

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[3]张迎春, 吴欢欢.招聘面试中信息不对称研究[J].现代商贸工业, 2014 (11) :114-116.

[4]戴冬梅, 时利民, 李晓武, 等.军队文职人员招聘面试规范的建立[J].解放军医院管理杂志, 2015 (3) :252-253.

[5]张海, 华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报, 2012 (2) :55-58.

3.招聘面试的方案设计与研究 篇三

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

4.公开招聘教师工作实施方案 篇四

为促进教育事业均衡发展，保证教育教学工作正常运行，根据上级有关规定，结合实际，经县政府研究同意，为保证招聘工作顺利进行，特制订本实施方案。

一、指导思想和原则

以科学发展观为指导，贯彻落实中央、省、市关于加强教师队伍建设的一系列政策规定和事业单位人事制度改革的有关精神，坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则，确保招聘质量。

二、招聘岗位和名额

本次共招聘175人，其中高中45人、初中60人、小学70人，具体情况见附表。

三、招聘范围、对象和条件

报考者应热爱教育事业，具有良好的思想品德，自觉服从组织分配；身体健康，五官端正，无精神病史；遵守宪法和法律，无违法违纪行为；同时具备下列条件：

<一>报考高中教师第一学历应为全日制普通本科及其以上。<二>报考初中教师的须具有初中及以上教师资格证，第一学历应为全日制普通专科及以上。

<三>报考小学教师的须具有教师资格证，且应具有下列条件之一：

1、经2012年8月确认的由市教育局转派到我县的98级中师毕业生； 2、98级2001年毕业的随州师范委培生；

3、第一学历为全日制中师及以上的毕业生。<四>其它条件

1、为了引进人才，凡全国统招的全日制硕士毕业生及“211”工程院校一本毕业生（下同），凭学历证、学位证不参加笔试、试讲，不受教师资格证限制（但在试用期一年内必须取得相应的教师资格证），符合专业要求的，经考核直接办理有关人事手续，所报职位相应减少计划，在报名结束之前，其他报名者可以调剂。

2、招聘岗位与参加笔试的报名人数须达到1:2的比例，否则减少相应计划数。因报名人数达不到比例而取消职位的，原已报名人员根据报名条件可以重新选报职位；定向乡镇报名人数不足时，报考其它计划人员可以申请调剂。

3、报考高中、初中、小学教师的年龄不超过32周岁（1981年7月31日后出生），硕士毕业研究生及“211”工程院校一本毕业生，年龄可

放宽到35周岁（1978年7月31日后出生）；98级中师生（含随州师范委培生）不受年龄限制。4、2013年毕业的本、专科毕业生不受教师资格证限制，但在试用期一年内必须取得相应的教师资格证。

5、已招聘为我县特岗教师的不参加本次招聘。

6、有下列情形之一者不得报考： ①曾因犯罪受过刑事处罚的； ②曾被开除公职的；

③法律法规政策规定不得招聘为教师的其它情形。

四、招聘程序与办法

按照发布招聘信息、报名与资格审查、笔试、试讲、体检、考核政审、公示、聘用等步骤进行。

1、发布公告。2013年7月15日在县电视台，桐柏教育局网站，县人力资源和社会保障局、县教育局公告栏等处发布招聘公告。

2、报名与资格审查

2013年7月20日— 7月23日（下午5时结束）报名，逾期不予补报。

报名地点设在教育局一楼大厅，咨询电话：。

报名时每人只能选报一个职位，报考者需交验身份证、毕业证、教育部学历证书电子注册备案表（学信网）、教师资格证（以上均需持原件和复印件）。每人交报名考务费 元。

报考者本人须亲自到现场报名，经资格初审合格后现场采集影像资料，填写报名表，签订诚信承诺书。

考生资格审查贯穿于招聘工作全过程，一经发现问题，随时取消招聘资格。

3、笔试

（1）时间、地点：考试时间为两个小时，具体时间、地点另行通知。（2）笔试异地命题，异地阅卷。

（3）命题范围：报考中小学职位的主要考试内容为教育学、心理学、新课程理念以及担任中小学教师应具备的相关知识。

在县参加“三支一扶”工作的大学生和在村任职的大学生村干部，工作满两年经考核合格的，凭组织人事部门证明，笔试成绩加10分。

笔试成绩满分为100分，按40%计入总成绩。

4、试讲

（1）时间、地点：具体时间、地点另行通知。

根据笔试成绩，按招聘职位以1：1.5的比例从高分到低分确定参加试讲人员，如遇比例内最后一名同分，一并进入试讲。

（2）试讲评委使用异地专家。

（3）试讲内容：报考高中的为高中二年级所报学科教材；报考初中职位的为八年级所报学科教材；报考小学职位的为四年级所报学科教材。

抽签确定试讲顺序及内容，每人提前备课20分钟，试讲不超过20分钟。

（4）办法：试讲采取现场评分的办法，七名评委，去掉一个最高分、一个最低分，取平均分。

试讲成绩：满分为100分，按60%计入总成绩。

总成绩计算办法：总成绩=笔试成绩×40%+试讲成绩×60%。报名及资格审查结果、笔试成绩、试讲成绩均进行公示。

5、体检。根据总成绩按拟聘用职位1：1.2的比例从高分到低分确定参加体检人员。体检按《河南省教师资格申请人员体格检查标准（2009年修订试行）》有关规定进行。

6、考核政审。组织人员进行考核政审，应聘者需提供无违法违纪、无违反计划生育政策证明（所在乡镇综治办、派出所、计生办）。

7、公示聘用。由县招聘教师领导小组办公室按照有关规定向社会进行公示，公示期7天，公示无异议后，办理聘用手续。对因体检不合格或因其本人原因未到岗而出现职位空缺的，按综合成绩顺延递补。

8、岗前培训。对聘用人员进行岗前培训，培训内容：职业道德、有关法律、法规知识、新课改内容等。

9、待遇。新招聘的人员按规定实行1年试用期制度，同时签订聘用合同，享受在编在岗教师同等待遇。招聘为定向计划的分配到 等以外的缺编初中任教，小学教师分配到除 等以外的小学任教。被聘用者在聘用单位需服务五年以上方可申请调动。

五、组织领导和有关要求

1、加强领导。为确保公开招聘工作的顺利实施，县政府成立公开招聘工作领导小组，负责对此次公开招聘工作的组织领导。领导小组下设办公室，具体负责公开招聘的组织实施工作。

组 长： 副组长：

成 员：

办公室主任：

办公室副主任：

2、有关要求。为维护公开招聘工作的公正性、严肃性，由县纪委、监察等部门派出专门人员监督每一个步骤和环节，确保整个招聘过程公开、公正。对违反规定、弄虚作假的，一经发现并查实，取消其参与资格，并追究相关人员责任。

未尽事宜，按照国家法律法规和有关政策规定执行。本实施方案由县公开招聘工作领导小组办公室负责解释。

公开招聘

5.知名公司年度招聘计划实施方案 篇五

围绕着公司战略及发展要求，选招人才及配备人才，满足用工需求，制定了该方案。

一、人力资源盘点工作

公司组织结构的变化，根据岗位职责和要求，需要对现有结构和人员备置进行盘点工作，配备是否合理，为下一步行动提供依据。

二、制定招聘需求制定方案

公司对所需人员的要求，包括招聘人数、性别比例、专业要求、学历要求，毕业院校要求、经验要求等，其次了解为什么需要这些要求。引入点有

①制造部门：根据组织结构配置，用工需求可根据人均销售、岗位空缺（退休/辞职等）、生产率提高等手段进行预测。

②.职能部门：根据组织结构配置、岗位要求等。

3、经过审核、确定需求，统计并报总经理批准（表4年度招聘计划表）根据类型确定招聘人数、招聘月份、到岗时间、招聘负责、招聘方式 序号 部门 要员 缺口 招聘时间 要求到岗时间 责任人 招聘方式

三、招聘实施

1、各类招聘要求及条件（可根据不同层面确定招聘方法方式）

①定额类招聘要求

②非定额招聘类要求

2、招聘方式

招聘方式及流程实施：

①网络招聘；流程

②通过劳务市场.各人才市场招聘会等渠道招聘员工；流程

③各大院校，招聘新大学生；流程

招聘信息发布时间

①操作工层面确定张贴广告时间;时间基本定于每月几日，各个公司进行统一;②其他按每月的人员计划确定时间。

3、招聘费用预算

一）、各种招聘费用：

1、网络招聘费用：0元/人；

2、校园招聘

3、招聘会摊位费：x元/场。根据去年的基础进行预算

4、工作职责

招聘主管制定年度招聘计划及每月招聘计划的具体实施，包括前期工作准备，面试，录用等一系列流程的制定并做好归档和人员跟踪工作。

四、附表

1.人员盘点表

2.工作分析

3.人员需求表

4.07年招聘计划表

招聘计划方案应包括一下内容：

一、招聘的原因，目的，目标。

二、招聘的职位，人数

三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）

四、招聘的时间以及完成时间

五、招聘用的公司简介

六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇

七、招聘的费用预算

八、设计一个符合本公司要求的招聘广告

供参考。

***公司人事招聘方案

根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：

招聘人数统计：

招聘时间：

按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日，月 日以前人员到位。

招聘组织构成：

按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：

招聘渠道选择

招聘预算

6.酒店人员招聘方案 篇六

一、招聘方法

1、人才交流中心/劳动力市场

通过人才交流中心选择适合的管理人员，这样比较有针对性，而且费用比较低；

通过劳动力市场招聘技术工人，这样招聘的技术工人技术都比较高，而且比较能够吃苦；

计划：每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。

2、校园招聘

对于相关专业的应届本科毕业生可以在校园直接进行招聘，方式主要有招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴等；

对于相关专业的在校中专、技校学生，可以通过跟校方就业办公室取得联系，在学生实习前就予以招聘；

计划：每年11月份开始就联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息。根

据公司制定的人力资源规划，有目的性的招聘优秀学生；

每年5月份再联系相关院校，获取毕业生毕业信息，根据相关计划有针对

性的招聘。

3、网络招聘

网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人

才信息，并做好记录工作；由人事负责人来联系相关求职人员；

4、员工帮带

对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；

计划：每半开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

5、人才猎取

通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。计划：对员工反映的热点问题予以回答及解决，发挥工会力量。

6、学校委培

通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。

计划：四季度联系两家职业技术院校（中专、技校），确定委培人数、时间及费

7.招聘实施方案 篇七

据微博CEO王高飞介绍, 微招聘将运用大数据技术, 根据职位要求, 自动匹配、推荐候选人。对求职者而言, 微招聘会主动将求职信息推送给符合条件的候选人, 做到精准定向推送, 形成企业和人才的真正互动, 让选才变简单, 求职更顺畅。

微招聘负责人曾祎安表示, 微招聘可以覆盖微博1亿潜在求职者, 并且可以基于微博的大数据挖掘优秀人才, 精准触达目标候选人, 还可以将招聘信息通过微博关系网快速传播。

8.社交招聘:社交当家招聘开花 篇八

作为以高端招聘为主营模式的商务社交网站，LinkedIn的优质表现让同类型网站备受关注，而其独特的“社交招聘”模式也为网络招聘提供了一种新的思路，当招聘“邂逅”社交网站，到底能擦出怎样的火花？是否能够再次点燃网络招聘市场的激情？

LinkedIn:

当招聘“邂逅”社交网络

创立于2002年的LinkedIn本质上是一个社交网络，上市后的第二个月，其就超越MySpace，成为美国第二大社交网站，截至8月4日，用户数量突破1.2亿。而与Facebook和 MySpace等社交网络所不同的是，其功能更多的显现在商务用途而非单纯娱乐。依靠丰富的免费服务吸引会员，LinkedIn庞大的会员数量为收费服务提供了基础。到2011年二季度末，LinkedIn的会员囊括了来自《财富》500强企业各个层级的雇员，《财富》100强企业中有75家购买了“招聘解决方案”，更有超过200万家公司在LinkedIn上拥有各自的主页—这些商业用户成了LinkedIn的“金主”，也是成就其商业模式的主体力量。

LinkedIn的付费服务主要分为 “高级订阅服务”、“招聘解决方案”和“营销解决方案”三种，其中“招聘解决方案”对营收的贡献度逐年上升，至2011年上半年已经达49%，接近半壁江山（附表）。“招聘解决方案”分为“个人”和“企业”两种。对于个人而言，用户可以通过付费获得“直接邮件联系招募者和招聘管理者”、“以独特应聘者身份列于首位”、“被直接推荐给公司内部人员”等服务。而在2008年3月推出的公司“招聘解决方案”则是LinkedIn在盈利模式探索上最关键的一环，其包含的内容极其丰富，例如用以搜索、联系、管理候选人的Talent Finder，用以自助发布职位的LinkedIn Jobs等，其中一些功能十分贴心，不仅能让员工知道本公司发布了哪些招聘信息，还可以在所有员工的关系网中搜索候选人，并把职位信息推广给有能力的候选人。

网络招聘的核心价值在于帮助招聘双方进行信息的匹配，而社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力能让这种信息的匹配更为“精准”。社交的精髓在于互动，社交网站利用“六度空间”理论、通过“拓展人脉”的方式将人际关系导入招聘过程，在“伯乐”与“千里马”之间建立联系，打破“一张简历”的限制，在一定程度上缓解招聘过程的最大问题—信息不对称。另一方面，社交网络可以对庞大用户群的用户数据、关系网进行深度挖掘，进而帮助用户找到想找的人或者公司，并提示两者之间存在的联系。正是依靠这些特征，LinkedIn才得以提高招聘效率，进而改善盈利能力，以付费业务的收入“反哺”产品开发，用免费产品维持、扩大会员圈子，最终形成良性互动。

与社交招聘的“良性互动”相对比，传统招聘网站正因为盈利模式单一、同质化严重等问题陷入一场烧钱赚流量的“恶性循环”。作为中国网络招聘市场的“三巨头”，前程无忧、智联招聘、中华英才成立之初各具特色，而今，三家网站从用户定位到产品服务几乎不分彼此，线上招聘都采取向企业端收费的模式，恶性价格战随之出现。低至几十元的发布费用让部分企业将招聘网站当成广告平台，“假招聘真广告”导致招聘效果下降、用户流失，招聘网站为提升流量继而大笔对外投放广告，营销支出攀升。前程无忧2010年财报显示，网站2010年总运营成本为4.14亿元，其中销售和营销成本为2.78亿元，占到了总成本的67.1%。长此以往，传统招聘网站陷入烧钱怪圈，即使可以靠市场积累维持江湖地位，但更多体现出的是依靠流量获得的“媒体价值”，正慢慢背离网络招聘帮助招聘双方进行信息匹配的核心价值。社交招聘网站的出现与兴盛更将对它们产生明显的冲击。

国内效仿者:

开疆扩土 >追逐利润

“人脉”在中国社会有着不言而喻的重要性，“熟人推荐”在中国是成功率最高的招聘方式，因此理论上来说 ，中国的社交招聘市场更值得想象和期待。LinkedIn的成功无疑让国内的效仿者蠢蠢欲动，依LinkedIn“画瓢”者为数不少，而多数传统的招聘网站则选择了与社交平台联手的方式来迎接新的挑战。但无论是哪种形式，相较盈利，积累市场资源、提升品牌影响都属当务之急，正如易观国际分析师董旭所言，网络招聘的盈利模式不外乎向企业收费和向个人收费两种，而国内的社交招聘最大的问题不在于盈利模式，而在于盈利能力，结合国内用户的使用习惯，注重用户体验、满足用户需求是提高盈利能力的关键。

天际网、优仕网、人和网等是LinkedIn的坚定追随者，试图将“招聘”打造成大量商务用户基础上的强大“附加值”，对于此种发展路径而言，提升用户体验、积累用户是关键。国内的商务社交网站纷纷选择“论坛”、“问答”、“群组”等方式吸引用户，而类似的功能又使网站产生同质化的倾向，对用户吸引力不足，难以实现用户量的突破。目前用户规模最大的天际网也只有650万的用户，而据Alexa的统计，天际网的日均访问IP只有十几万，活跃用户数所占比例很低。

另一种类型的招聘社交网站则以招聘作为切入点迅速积累用户，再在此基础上逐渐强化社交功能，完成从一个“披着SNS外衣的传统招聘网站”到一个真正的社交招聘网站的蜕变。2009年上线的大街网正是这一模式的典型代表，以大学生作为切入点，迅速积累起超过600万用户。不过，由于招聘需求旺盛的人群往往相对低端，可供挖掘的职场价值并不多，用户多以个体存在，社交性不强，招聘业务也更多的是传统网络招聘模式的翻版，离真正意义上的社交招聘还有一段距离。对于如何在招聘业务和SNS框架上真正建立社交圈子，大街网也还在尝试之中，与新浪微博合作进行微招聘，并推出了“能力图谱”、“名片+”等社交功能，但效果如何，还需用户检验。

总的来说，国内的商务社交仍然处于“前途可能光明，道路必然曲折”的阶段，但即便如此，传统招聘网站已经很明显感受到来自社交招聘的威胁，并采取相应措施应对挑战。前程无忧推出简历提亮等增值服务，把新应用“机会叩门”定位成“扩展商务交往机会、拓宽人脉的渠道”，用户付费后即可与人才库的会员进行私信联系。

9.招聘方案 篇九

一．目的确定上实物业泗县医院项目部人员招聘计划及招聘方式

二．原则

1.人员招聘以岗位设置及工作内容为依据

2.人员招聘考虑岗位需求与人员使用的综合因素

三．适用范围

上实物业泗县项目部

四．组织

组织 ：泗县项目部

审核 :总公司品质部

批准：曹 总

五．内容

1.招聘需求

招聘需求分别来自于岗位编制要求。依据<泗县医院项目部岗位设置>确定缺编人员及招聘时间和要求

2.招聘计划

依据对招聘要求的分析形成<泗县医院招聘计划>

3.招聘实施

六.实施步骤

1.2014-5-10前项目部确定岗位设置与缺编人员要求

2.2014-5-15前项目部提出编制泗县医院员工招聘方案

3.2014-5-20前项目部开始组织招聘实施

10.招聘校园代理方案 篇十

1.张贴海报、招聘广告

2.网络上招募

3.在各大院校开展讲座的时候可以把代理招聘简短介绍

4.借助以前的代理去发展些 把有意向的集中在一起，我们可以开展一个宣讲会

5.借助代理 他们中的可能是学生会的成员有本系或者本社团的qq大量人员好友 这样我们就可以加入 在里面发布招聘信息及课程培训信息（更加进一步促进招生）

6.咨询的学生来时 也可以询问他们是否有意向作代理

11.招聘实施方案 篇十一

摘 要：在当今我国的经济领域，中小企业占着越来越大的比重，也为我国的经济发展做出越来越大的贡献。然而中小企业招聘难的问题始终阻碍着中小企业的前进步伐。如今的招聘外包服务可以在一定程度上解决中小企业的人才招聘问题，但我国的招聘外包服务市场依然不完善。如何完善招聘外包服务市场以此从根本上解决中小企业招聘难的问题是我们研究的重点。

关键词：中小企业；招聘外包；完善市场

改革开放以来，伴随着我国经济的快速发展，我国的中小企业发展迅速，数量激增，经济迅猛发展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，阻碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤若渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难”是一直制约着我国中小企业发展的问题之一。

一、研究背景

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。

二、影响中小企业招聘的归因分析

（一）内因分析

（1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。

（二）外因分析

（1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析

（一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足

中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。

（二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本

中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck

insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段

中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。

四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法

（一）目前市场上招聘外包公司存在的问题

当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础性服务。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。

（二）应对办法

（1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。

五、小结

中小企业的人才招聘问题与中小企业的发展息息相关，同时也关乎着我国经济的进一步发展。招聘外包能够有效地解决中小企业的招聘难问题，但我国的招聘外包市场仍然不完善。因此，政府需要建立一个完善的招聘外包服务市场，让有能力有水平的招聘外包服务公司有空间得以发展。

参考文献：

[1] 朱晓华.人力资源管理外包——中小企业人力资源管理新思路.[J].人力资源.2009（15）.

[2] 苏晓丽.关于中小企业人才招聘外包的探讨.[J].内蒙古科技与经济.2013（8）.

[3] 魏兴莓.人力资源外包——中小企业人力资源管理的新方式.[J].管理视角.2006（17）.

[4] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考.[J].管理视角.2005（3）.

12.招聘启事 篇十二

招聘条件:

1、相关行业工作2年以上。

2、品行端正, 诚实守信, 能吃苦耐劳。

3、熟悉市场, 有较强的责任心, 具有一定的沟通能力, 能独立解决问题, 并具有团队合作精神。

4、待遇面议。

江苏梦得电镀化学品有限公司人力资源部

江苏省丹阳市延陵镇梦得化工区

联系人:王先生

电话:0511-86861404 13626265899

传真:0511-86869404

13.招聘方案示例 篇十三

人事招聘计划书写作要点

企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。

企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。

制作企业招聘计划书的基本要求是：

(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。

(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

人事招聘计划书范文篇一

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2018年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2018年度招聘计划。

一、6月份招聘情况回顾及总结

2017年度是公司发展跳跃的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源中心通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录用比例却不容乐观。同时较高的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但是2017年度基本保障了公司的用人需要。

二、第三季度岗位需求状况分析

经公司对组织架构的调整，对各职能部门岗位的反复统计与核算，第三季度岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、新部门人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析2018年度招聘岗位信息如下：

(一)、长期人才储备

1、普工类：制造中心各车间、仓库等;

2、技术岗位：冲床、焊工、重点工序领班人员、安装及售后维修等;

3、职能岗位：业务经理(含广东省外业务员)、客服专员等。

(二)、人员空缺：

1、管理岗位：技术研发中心主任

2、技术岗位：品质管理、重点工序领班人员、安装及售后维修、焊工(钎焊、氩弧焊等)、冲床等;

3、职能部门：业务员、企划部门各岗位人员、客服部专员、各类文员/文秘;

4、由于人员流动造成空缺岗位;

5、公司体制改革过程中需要的新设岗位。

三、2018年度招聘需求明细

四、招聘方式

1、外部招聘：

(1)网络招聘：与51job前程无忧、智联招聘、惠州富海人才网、卓博网、惠州招聘网合作，岗位数基本满足需求。

(2)校园招聘：惠州学院、惠州经济学院、广东技师学院、惠州商贸旅游学校、惠州市西湖技工学校、惠州市理工学校、惠州外贸学校等;

(3)现场招聘：惠州富海人才现场招聘会、惠州市劳动就业中心、中华英才网现场招聘会等;

(4)户外招聘：在公司周边镇区、工业区设点做定期招聘，主要定向普工招聘。

2、内部招聘：

人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推荐、用人部门考核等。

五、招聘费用预算

人力资源中心工作人员负责招聘网站的维护;现场招聘和校园招聘时，由人力资源中心及用人部门各派代表一名参加。

七、招聘的实施

1、第一阶段：

2月中旬至4月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会、现场招聘、户外招聘为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)参加相关院校的校园招聘会，为技术部门储备人才(目前已申请参加的院校有：惠州学院、惠州经济学院、广东技师学院、惠州商贸旅游学校、惠州市西湖技工学校、惠州市理工学校、惠州外贸学校等)

(2)积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺(目前参加的是惠州就业指导中心主办的免费现场招聘会、富海人才现场招聘)。

(3)每周安排2-3天在公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。(4)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。

2、第二阶段：

5月初至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各院校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘和校园网络招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;(2)将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招聘会或者举办专场宣讲会;

(3)请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。

(4)每周安排2-3天在公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。

3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周安排2-3天在公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。(3)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(4)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(5)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

5、第五阶段：

12月底至2015年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇到的问题、制定下一年度招聘计划上。

八、录用决策

公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2个工作日内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

九、入职手续

1、新人入职必须证件齐全有效;

2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。

十、招聘效果统计分析

1、人力资源中心应及时更新员工花名册(通讯录)，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

十一、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

14.企业招聘方案 篇十四

采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。

2、简历的筛选

重点注重以下几点：(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等

3、初试

(1)、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等;

(2)、笔试：心理承受能力测试; 交际能力测试

4、复试

工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等

5、最终复试

再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等

一项否决制

形象气质;语言表达;专业与学历;工作阅历与心态;发展潜力;心理承受力与交际能力;求职心态;薪酬契合等。

6、实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

7、对整个招聘体系进行评估

(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;

(3)、所招人员是否符合公司的要求;等

备注：关于招聘过程中的窗口问题

由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：

1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。

2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。

3、被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。

4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户 对企业失去信心，不与企业打交道等等后果。

上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的窗口部门都会出现该严重后果。

因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。

1、门卫等部门

对来访人员要做到把来访者当成客户，无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务三要素。

(1)、接待三声：来有迎声;问有答声;去有送声。

(2)、文明十字：问候语“你好!”;请求语“请”字;感谢语“谢谢!”;抱歉语“对不起”;道别语“再见”。

(3)、热情三到：一到要眼到(友善的注视着对方，要平视);

二到要口到(讲普通话， 因人而异、区分对象，什么样的人该讲什么话)

三到要意到(有表情，和对方互动，落落大方、不卑不亢)

2、人力资源部门

人力资源部除文明三要素外还要注意：

(1)、招聘要专业;(2)、流程要紧凑;(3)、面试官要注重自身素质的不断提高;(4)、相关人员要注意自己的言行举止。

3、其他任何与来访者接触到的人

要做到最基本的文明服务三要素。

15.求职招聘 篇十五

哈尔滨青禾科技有限公司是黑龙江省著名的饲料企业, 集饲料产品的研发、生产、销售于一体, 座落在哈尔滨高新技术产业开发区, 是一座现代化工厂, 生产能力、企业规模居行业领先地位。随着市场的不断扩大, 公司正向集团化方向发展, 快速的发展离不开人才的不断加盟, 现诚邀有识之士携手共创辉煌未来。

招聘职位:

1.行政文员:1人, 要求:25～30岁, 大专以上学历, 行政管理或文秘专业, 沟通协调能力强, 熟悉行政或接待工作流程, 一年以上相关工作经验。工作地点:哈尔滨。

2.销售内勤:1人, 要求:25～30岁, 大专以上学历, 熟练使用Word/Excel, 有亲和力, 沟通, 协调能力强, 有相关工经验者优先。工作地点:哈尔滨。

3.夜班保安:1人, 要求:45～55岁, 身体健康, 反应、行动敏捷, 能经常值夜班, 家住道里退休者优先。工作地点:哈尔滨。

4.设备维修技工:1人, 要求:28～45岁, 中专以上学历, 机械或相关专业毕业, 3年以上工作经验, 有饲料企业工作经验者优先。工作地点:哈尔滨。

5.保管员:3人, 要求:25～30岁, 中专以上学历, 计算机或财务相关专业, 爱岗敬业, 有工作经验者优先 (包食宿) 。工作地点:哈尔滨。

6.生产部经理:1人, 要求:35～45岁以下, 大专以上学历, 机械或相关专业, 熟悉计算机操作, 在饲料或制造行业工作3～5年。工作地点:哈尔滨。

7.制粒员:1人, 要求:28～35岁, 高中学历, 工作认真、责任心强, 身体健康, 吃苦耐劳, 有二年以上工作经验者优先, 能住宿。工作地点:哈尔滨。

8.营销代表:5人, 要求:25～35岁, 大专以上学历, 畜牧兽医或相关专业, 能适应村镇养殖户拜访工作。工作地点:黑龙江、吉林。

9.中控员:2人, 要求:25～30岁, 大专以上学历, 二年以上工作经验, 工作认真、严谨, 学习能力强。工作地点:哈尔滨、沈阳。

10.技术研发人员:3人, 要求:25～35岁, 全日制本科以上学历, 动物营养或相关专业, 工作严谨、负责, 再学习能力强, 有相关实践经验者优先。工作职责: (1) 饲料产品研发; (2) 市场调研; (3) 业务员培训。工作地点:哈尔滨。

11.品控技术主管:2人, 要求:28～35岁, 本科以上学历, 动物营养或相关专业, 熟练掌握饲料检验和品控技术, 2年以上配方管理经验, 了解动物饲养程序及常见疾病, 能深入市场了解信息并对业务员进行培训。工作严谨、负责, 再学习能力强。工作地点:沈阳、北京。

12.车间主任:2人, 要求:38岁以下, 大专以上学历, 饲料加工或相关专业, 2年以上饲料企业本职位现场工作经验, 工作认真、负责。工作地点:沈阳、北京。

有意者请将个人简历发送至:qhslrlzy@163.com, 公司统一安排面试, 谢谢您的合作!

地址:哈尔滨开发区迎宾路集中区洪湖路28号

电话:0451-84359081

网址:www.gushi168.com

哈尔滨市联丰饲料有限公司

哈尔滨市联丰饲料有限公司成立于1996年。几年里, 公司从无到有、从小到大, 始终贯彻“团结发展、务实求是、优化管理、强化服务、重视人才, 谋求共赢”的发展方针, 以经营高科技含量和畜禽系列饲料添加剂复合预混料、浓缩料、配合饲料为重要发展方向。路在脚下延伸, 超越自己、追求卓越的联丰人, 愿与您共创美好未来。邮箱地址:xgstgs@163.com, 我们将为您提供施展才华的空间, 展示能力的机会, 实现理想的平台。

招聘职位:

1.营销员:畜牧兽医等相关专业, 热爱营销工作, 能吃苦耐劳, 适应长期出差。

2.高级设备维修人员:熟悉饲料生产设备和生产工艺流程, 在行业内工作3年以上。

3.叉车司机:1名, 男, 1年以上工作经验, 能在公司住宿。

4.技术促销员:有中大型养殖场1年以上工作经验, 能适应长期出差, 待遇面议。

联系电话:0451-84137699 86885725

聘黑龙江正地饲料有限责任公司

通辽正地集团地处内蒙古科尔沁大草原腹地, 塞外新城———通辽市。它所具有的丰富资源优势、得天独厚的地理位置、四通八达的交通网络和宽松的投资环境, 为“正地”的腾飞创造了先机。正地集团始建于1994年, 是以生产全价、配合、预混饲料、有机无机复混肥和玉米购销业务, 融科研、生产、营销为一体的民营股份制企业。企业资产总额为5 200万元, 主要产品有饲料15大系列近百个品种, 有机肥系列12个品种, 其中:饲料年生产能力为20万吨;有机无机肥生产能力为8万吨;玉米购销5万吨以上。产品覆盖东北、内蒙古、湖南等地, 并快速向京、津、冀、鄂、苏、桂、赣等省地拓展, 部分产品已打入越南、朝鲜、俄罗斯边贸市场, 形成了南北呼应、东西纵横的产、供、销服务网络。

黑龙江正地饲料有限责任公司因公司业务发展需要面向社会公开招聘人才:

1.成品保管员:1名, 要求男性, 公司提供食宿, 能操作计算机;

2.出纳员:1名, 大专以上学历, 有相关工作经验者;

3.化验员:1名, 大专以上学历, 从事过化验工作2年以上;

4.生产部经理:1名, 从事生产管理工作, 有领导才能;

待遇优厚, 有意者请致电。

联系人:刘先生

联系电话:13303604598

聘哈尔滨富士牧业有限公司

招聘职位:

1.禽料售后服务:1名, 要求:男性, 兽医专业, 大专以上学历, 5年以上工作经验;

2.猪禽料业务代表:5名, 要求:男性, 畜牧、兽医专业, 大专以上学历, 三年以上工作经验;

3.往来会计:1名, 要求:女性, 会计专业, 全日制本科学历, 1年以上工作经验。

公司地址:哈尔滨市动力区朝阳镇新立

工业园工作区域:黑龙江省

联系人:宋经理0451-86782121 13604517312

哈尔滨新农科牧业发展有限公司

系黑龙江省农业科学院畜牧研究中心是新农科牧业发展有限公司科研依托单位。新农科牧业发展有限公司生产畜禽营养保健及生长、繁殖所需要的健康、绿色、环保型饲料。公司拥有国际一流水平的化验室和先进生产设备及一大批具有高等学历的精英人才, 除对原料、成料常规营养指标检测外, 另增加了氨基酸、微量元素及农药残留物的检测分析。充分保证了产品质量的可靠性和稳定性, 确保了广大用户的切身利益。公司创办初期就集中了国内外从事饲料界多名专家学者, 组成了强大的科技队伍, 将科研与生产相结合, 并为广大用户提供高效的产品及科学的饲养程序, 为员工提供发挥潜能、实现自我价值的机会空间。

因公司发展需要公开诚聘以下人员:

1.生产部经理:1名。

2.辽、吉、内蒙省区经理:各1名。

3.会计:1名。

4.化验员:1名。

以上职位待遇优厚, 欢迎致电。

地址:哈尔滨市新发镇庆丰村登州李屯 (江南环中路168号)

网址:www.xnkmy.com中文:新农科牧业·中国

电话:0451-84302121手机:13604340147联系人:关经理

聘韩国天予 (黑龙江) 生物科技有限公司

韩国天予 (黑龙江) 生物科技有限责任公司, 是韩国天予集团斥资兴建的大型饲料公司, 公司座落在哈尔滨市道里区机场路5公里处, 占地面积5万平方米。集团公司通过ISO9001-2000国际质量管理体系认证, 公司产品的技术特点:国际生物合成技术及动物生长基因工程的成功运用, 该成果的成功使用, 大大提高了动物对饲料的吸收和利用, 提高了动物的免疫功能, 此举属国际首创, 处于国际领先水平, 公司以精益求精的发展理念, 开创饲料吸收无极限的历史先河, 为人类健康事业创造绿色精品而奋斗。公司为更好的完善市场布局特高薪诚聘奶牛料部销售经理, 黑龙江、内蒙古各一名, 要求:从事奶牛料销售工作3年以上, 对团队有较强的完善、整合能力, 和良好市场拓展能力, 同时具备继续发展提高的悟性和学习沟通能力。公司为您提供一套相对满意的薪酬体系!欢迎您加盟天予。

招聘职位:

1.内勤:要求有较强的沟通能力, 熟悉办公自动化软件, 有责任心, 年龄20～30岁, 能住宿。高中以上学历, 工作两年以上。

2.肉鸡销售部经理:高中以上学历, 工作两年以上。

3.奶牛料部招聘区域经理:哈周边、齐、牡、佳等地区经理。内蒙、呼盟等地区经理。高中以上学历, 工作两年以上。

招聘地区:黑龙江, 内蒙古

待遇情况:2 000元以上

天赋者, 成就业绩。天予饲料诚招天下销售英雄

公司网址:http://www.tyfeed.com单位主管:王总经理

地址:哈尔滨市道里区机场路天予科技园

电话:13349512011传真:0451-87641199

哈尔滨博海牧业有限公司

专业的团队、专业的定位、专业的产品缔造了专业的企业, 哈尔滨博海牧业有限公司于2008年4月注册于哈尔滨高新技术产业开发区, 公司管理团队具有多年的饲料企业管理经验, 产品涉及猪、牛、鸡等常规浓缩饲料及配合饲料产品, 产品采用现代的营养调控理论和配方方案, 突出产品的营养与保健功能, 提供养殖现场中的营养技术解决方案。博海公司以“致力农牧、服务农村、富裕农民”为公司经营理念, 公司将不断提高技术、服务、营销水准, 在完善企业、发展事业的同时, 贡献行业、贡献社会!

“博奕致远江海乃容”, 博海以诚信务实、协作共赢与合作伙伴共谋发展;以稳定的产品和全面的技术服务使用户受益;以规范管理、严谨愉快的工作氛围为企业员工提供与企业共同发展的空间, “天时、地利、人和”是成就事业的基础, 博海人追求事业的长远发展, 博海精神像阳光般灿烂、海一样奔放!

公司人才理念:来到博海前你可能不是最优秀的, 但博海会使你成为最优秀的!博海事业会因人才的成长而壮大!

广阔平台期待优秀人才加盟:

1.营销总监:1名, 本科以上教育背景 (管理、营销、农牧专业) , 30～45岁, 具有相关岗位工作经历3年以上;带领营销团队建立市场网络、完成销售目标、培训人员、维护客户关系。

2.区域营销经理:专科以上教育背景, 25～45岁, 具有相关岗位经验, 组织区域销售代表开发市场、维护客户关系、完成区域销售目标。

3.区域销售代表:高中以上教育背景, 22～55岁, 具有相关工作经历, 根据公司要求开发市场、维护客户关系、完成销售目标。

4.技术服务主任:中专以上专业教育背景, 2年以上养殖场或畜禽诊疗工作经历, 25～45岁, 协助销售部门开发市场、技术推广服务、产品试验跟踪。

5.销售内勤:中专以上教育背景, 具有良好的服务意识、较强的沟通协调能力, 熟练使用计算机, 22～35岁, 电话沟通、内部协调、物流管理。

以上岗位说明、薪酬制度等事宜请致电:0451-8228219613304801966博海牧业招聘热线

公司地址:红旗大街286号 (红旗大街与淮河路交口, 司法厅对面)

聘哈尔滨三禾饲料有限公司

哈尔滨市三禾饲料有限公司始建于2002年, 总投资1 200万元, 占地面积13 000米2, 建筑面积5 000 m2, 生产设备投资100万元, 检测设备投资10万元, 现有员工总数65人, 可生产猪、鸡、牛三大系列配合饲料, 浓缩料等五十几个品种, 企业技术力量雄厚, 聘请了省内外知名管理专家、兽医专家、饲料生产设备和检化验等方面的人才, 生产设备精良, 服务体系完善, 是一家较有发展潜力的饲料加工企业。

三禾的事业蓬勃发展, 诚邀业界精英了解三禾, 认知三禾, 加盟三禾, 共同铸就三禾企业美好的未来, 共同分享成功的喜悦。

16.版权人才招聘 篇十六

一、招聘版权研究中心主任或副主任1名:

1.具有版权研究或版权管理工作的丰富经验，从事版权科研、管理等相关工作五年以上，熟悉国际国内版权动态，有较高的学术造诣与研究能力;

2.具有良好的职业道德和较强的组织协调能力;

3.熟练掌握一门外语（英语），并能独立开展国际学术交流活动;

4.具有带领本学科在前沿领域开展创新研究和培养人才的能力;

5.高级职称，身体健康，年龄一般不超过45周岁。

二、版权研究中心研究骨干1名:

1.具有版权专业知识，研究经验丰富，学术造诣较高;

2.具有良好的职业道德，熟练掌握英语，并能独立开展国际学术交流活动;

3.高级职称，大学本科以上学历，身体健康，年龄一般不超过40周岁。

三、招聘程序

1.报名:应聘人员须提交的报名材料包括:学习、工作经历，具有代表性的论文（著）三篇（复印件），有关证书复印件和其他相关学术业绩证明材料。

2．资格审查:由招聘办公室对报名人员进行资格审查。合格者提交所学术委员会审议，确定初步人选后通知本人参加答辩。

3.确定人选:所招聘工作领导小组根据答辩情况，确定拟聘人选。

应聘人员工作业绩突出者，条件可适当放宽。

地址:北京丰台区三路居路97号中国出版科学研究所

邮编:100073

联系人:丘淙于秀丽

电话:（010）51259255-8201 51259135

传真:（010）51259135

网址:http://www.chinapublish.com.cn/

上海画报出版社 高校通用设计教材介绍

设计教材建设是国内高校设计课程建设的核心内容，并一直受到教育界、设计界的高度重视。为进一步推进高校教材建设工作，发挥优秀教材的示范和辐射作用，促进国内高校设计人才培养质量的提高，在经过多年市场调研、资源准备的基础上，上海画报出版社配合现行高校教学内容与课程体系的设置与改革，组织了国内著名设计院校的一线专家、教授，编写了“中国高校通用设计教材丛书”共18种。第一批推出的教材有《书籍设计》、《中国民间美术》、《包装设计》、《企业形象设计》、《广告策划创意》、《纤维艺术》。上海画报出版社进行了长时间的市场调研，这套教材作者的物色是从全国范围里面选定的，每本教材的作者都是设计方面的专家，体系比较完整、老图片比较少信息比较前沿、梯次比较清晰每门类的学科都有原起发展史，它入门比较底，逐步深入、本套书的资料选用的都是大部分原稿。

据专家评估，这套教材具有体系完整、信息前沿、梯次清晰、图文精美，适合教学及自修的优点，填补了同类高规格适用性教材缺乏的空白，具有明显的知识优势，既可作为高校设计专业指定教材，也可作为设计师及爱好设计的朋友的参考用书。

本 刊 招 聘

本刊因工作需要，拟招聘以下人员:

一、广告经营业务员:3人

要求:大专以上学历，性别、年龄不限;有媒体广告经营经验，对出版界熟悉者优先。

二、发行人员:2人

要求:高中以上学历，30岁以下，性别不限，有报刊发行工作经验。

有意者请将个人简历发到本刊电子邮箱，合则约见，拒访。