如何制定学校发展规划

如何制定学校发展规划（共13篇）

1.如何制定学校发展规划 篇一

如何制定学校劳动教育实施方案

按照教育部《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》的要求，学校是劳动教育的实施主体，应该积极贯彻落实劳动教育工作。那么学校如何结合当地和本校实际情况，对劳动教育进行整体设计、系统规划，形成劳动教育总体实施方案呢？

一是要认真学习两个文件。

一是《中共中央

国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》，二是教育部《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》。以文件为依据，理解劳动教育的性质和基本理念，把握劳动教育基本内涵，了解国家关于劳动教育的相关规定和具体要求。

二是要做好学校实际情况分析。

按照“坚持因地制宜。宜工则工、宜农则农，采取多种方式开展劳动教育”的原则，分析学校开展劳动教育的优势和有利条件，因地制宜地设计规划，制定方案。

三是明确实施机构和落实人员。

学校要建立健全劳动教育领导小组，明确主管人员，明确教务处或者少先队等相关部门负责劳动教育的规划设计、组织协调、资源整合、师资培训、过程管理、总结评价等。

四是方案要明确劳动教育目标内容、课时安排、主要劳动实践活动安排、劳动教育过程组织与指导及考核评价办法等。

五是根据需要编写劳动实践指导手册，明确教学目标、活动设计、工具使用、考核评价、安全保护等劳动教育要求。

六是要基于学生的年段特征、阶段性教育要求，研究制定“学校学年（或学期）劳动教育计划”，对学年、学期劳动教育实践活动作出具体安排，特别是规划好劳动周等集中劳动，细化有关要求。

使总体实施

方案和学年（或学期）活动计划相互配套、衔接，形成可持续开展的劳动教育实施方案。

七是建立劳动安全风险防范与管理机制，做好劳动教育活动安全预案。

要把劳动安全教育与管理作为组织实施的必要内容，强化劳动安全意识，建立健全安全教育与管理并重的劳动安全保障体系。

2.如何制定学校发展规划 篇二

职业规划从自我认识开始, 才能建立可实现的目标, 并确定怎样达到这些目标, 以及考察目标是否实现。这种认识自我的过程称为自我评价。客观准确的自我评价, 可以帮助人们挖掘更多的潜在机会, 避免影响职业生涯发展的错误。在自我评估中应注意以下要点:

(1) 评价要客观。心理学认为, 人在进行自我评估过程中, 存在刻意回避自我不足以及不利于自身发展客观条件的潜意识。因此, 职业规划中的自我评估, 应有意识地避免。另外, 这种客观还应体现在观念的随时更新上, 对自我素质的评价应以不断更新的时代标准为参照, 而不是那些过时的传统的就业标准和观念。

(2) 机会成本。在工作中, 人们必须学习与本职工作相关的知识和技能, 而这需要花费大量的时间和精力, 因此, 这势必影响到个人的私人生活, 形成职业升迁或职业成业的机会成本。在每一职业阶段, 人们必须认真考虑这种成本, 权衡为了私人或家庭生活, 他们能够放弃哪些晋升的机会;或者为了职业上的发展, 他们能够放弃哪些个人生活。

(3) 工作和家庭的协调。虽然许多人希望“工作和家庭互不相干”, 但现实是:工作和家庭总是难以分割。人们有时拒绝承认上班和下班后作出的决策相互影响。他们希望他们上班和下班完全分离开来, 获得某种“自由”的轻松。可是, 他们马上发现, 这是不可能的, 人们的生存空间已经是一个联系越来越紧密的整体, 而且这种联系在不断增多而不是减少。那些不能理解或者不能接受这一事实的人, 将会无所适从。

(4) 对职业途径的把握。这需要建立在对自我“职业铺导”的客观分析上。稳定但压力小的工作和发展机会多但压力大的工作之间的选择;技术/业务能力上发展和管理层次上发展之间的选择;在某一职业领域发展和在多个职业领域发展之间的选择等都需要人们在选择职业之前进行权衡。

(5) 对机遇的充分准备。毫无疑问, 机遇在职业的发展中起着很重要的作用, 然而, 机遇靠人们自己把握, 他们可以创造机遇, 也可能使机遇从身边溜走。更多的社会交往, 积极地参与民间和行业组织能扩展一个人的社会关系网, 给他带来潜在的机遇。过于封闭则会使一个人的社交圈越来越窄。积极地表达自己的愿望, 并努力地争取一些特别的工作任务能使一个人得到更多的机会, 而消极等待和隐藏愿望及抱负则刚好相反。因此, 如果说一些瞬间的机遇给人带来了机会, 那么, 有计划地创造机遇则是自身的责任, 也是自身所能做到的。

二、选择方向

在选择方向过程中, 要充分考虑职业环境, 分析职业的市场价值和素质要求, 明确是否能胜任自己喜欢的工作, 从而对自己进行分析定位。在充分考虑自己职业兴趣的同时, 还应该了解自己的个性、综合能力及职业经历, 要看自己的个性及综合能力是否适合, 利用自身的专业优势, 做自己适合的职业。也就是说要尽量把自己的专业与职业相结合, 尽量把自身的综合特点与职业发展和生涯规划相结合。这个过程中, 需要分析三个方面的因素:

1、个人能力。

个人能力可以分为:硬能力与软能力。硬能力包括:个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外, 还有两个极端。一是自身的能力不被认可, 能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到, 造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好, 但如果能力达不到, 很可能遭遇彼得原理陷阱。

2、行业。

行业众多, 每一个行业也都有各自的发展规律。“隔行如隔山”的至理名言似乎早已把我们定位在了某一行当中。然而彼“行”非此“行”, 独之秀职业顾问认为我们现在通常所讲的行业与过去的行之间已经有了很大的区别。现在行业之间交叉的现象并不少见。职业人选择工作中, 除了可以考虑专业的领域之外, 还可以考虑与其相关联的众多行业平台。

3、公司及岗位情况。

不同的岗位对人才的要求不同, 相同的岗位不同的公司对人才的要求也会有所不同。有些公司更注重人才的硬实力, 也就是专业背景。而有些公司, 特别是一些大公司或外企更注重人才的软实力。一般而言, 软实力的积累需要更长的时间周期。求职者在选工作时, 要对招聘公司以及应聘的岗位做一番分析, 确定公司看中的是人才的哪些方面, 以衡量自己是否适合该公司该岗位。

三、确定路线

成功者做别人不愿做的事情, 每个人有一扇只能从内开启的改变之门。究竟如何确定具体的发展路线呢?首先要考虑阻碍你达到目标的自己的缺点和所处环境中的劣势, 这些缺点一定是和你的目标有联系的, 而并不是分析自己所有的缺点。例如人脉关系、性格方面、素质方面、知识方面、经验方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。要明确自己需发挥哪些优势、克服哪些缺点, 并为之制定行动计划。例如:需要掌握某些新的技能, 提高某些目前的技能, 或学习新的知识等等。

那么现在已经有了一个初步的职业规划方案, 如果已在一个单位工作, 对从业人员来说进一步的提升非常重要, 要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对员工的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木, 对自己的角色不清晰, 所以需要在这个过程中让单位认可职业者的价值和成绩, 从而明确自己的发展路线。

以上三个步骤, 即首先要进行自我分析, 适合做什么;然后制定个人职业发展中的方向和阶段性目标;最后制定一个职业发展目标的实施计划。有了成功的职业规划, 我们才能在人生道路上走向成功。

摘要：所谓职业规划, 是个体一生的工作经历, 包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与管理, 是具体设计如何实现职业发展目标的合理计划, 是对个人职业发展的远景规划和资源配置。

3.如何制定学校发展规划 篇三

关键词：学校；五年发展规划；思考

过去五年，在镇党委、政府的正确领导下，在镇文体教育局的无微关心和实质指导下，我校科学地制定了《学校五年发展规划》，并认真贯彻执行，在引领学校发展方面起到了应有的作用。下面就结合自己的实际，谈几点体会和设想。

一、上一轮学校发展规划的几点体会

1.规划真的很重要

学校发展规划，简称SDP（School Development Planning），20世纪80年代初发源于英国，由一些学校和地方教育当局提出。20世纪90年代，英国科学和教育部颁发了《学校发展规划实践指南》，呼吁全国中小学推广这一方法，从而使SDP项目在英国成为一个全国性的学校管理改革项目。随后，美国等发达国家也开始推广这一项目，产生了持续的国际性影响。联合国儿童基金会等国际组织也积极推荐“学校发展规划”这个项目，旨在通过校本管理、社区参与以及提高学校的自制能力，来提高各国中小学的综合办学水平和教育质量。现在，学校发展规划已成为国际教育界的研究热点，成为中小学学校管理领域普遍为人们所采用的一种管理工具。很多实践证明，规划对于促进学校的发展、提高学校的效能等方面起到了关键的作用。因此，我们觉得，学校发展规划真的很重要。

2.效果真的很明显

就个人的感受而言，首先，规划改变了我自己的思维方式，使自己学会从不同的角度思考问题，学会从发展的角度看教育。这一方面是由于主管部门的有效督导，另一方面是由于学校自我认识的提升和内部发展的需要。其次，规划帮助我更加全面地了解和管理学校。五年前，为了制定好学校的五年发展规划，我通过观察、了解、访谈、问卷等方法，对学校的办学环境、学校管理、队伍建设、课程开发和学生培养等方面进行了分析和研究，看清了学校发展的优势和劣势。针对校园面积和办学规模比较小的特点、管理不够规范和粗犷的问题、教师专业水平整体不高的弱点、课程内容比较单一的不足和培养效果不够突出的情况，提出建设“精品学校”的办学目标。在领导们、专家们的悉心指导下，学校集体的努力下，通过阶段目标、部门目标和个人目标的分解，逐年有计划地落实措施和效果反馈，有针对性地改进和提升，五年后在办学环境的优化、师生的发展、课程的丰富和教育教学质量的提升方面均取得了比较好的效果。

就全镇来说，通过几年的学习和实践，校长们的规划意识都得到了大大地增强，校际的差异也在不断缩小，每所学校都取得了不同程度的进步，全镇的办学水平和质量在整体提升。

因此说，学校的发展规划产生了明显的效果。

3.校长真的要领头

无疑，学校发展规划的制定一定是要集老师、专家、领导、家长、社会、学生等智慧于一身，但是对于普通学校来说，起到关键作用的还是校长。这是由于：一是大家的潜意识里制定规划的主角还是校长，普通老师甚至有些行政参与规划的意识还不是很强；二是普通老师主要忙于上课、带班，对他们来说能做好这些本职工作就满足了，时间和精力也有限，所以，参与的热情也并不一定高；三是普通教师的角色决定了其思考问题的广度和深度有限，比较难起到主要的作用。所以制定规划期间，校长一定要发挥核心作用，一定要把主要的精力投入其中，尤其是要重点思考学校办学理念、办学思想或者核心教育价值观、学校的发展方向和发展目标等重点要素，发挥引领的作用。

二、新一轮学校五年发展规划的几点思考

如果说在上一轮的发展规划中自己主要做了校本性和针对性的工作的话，这一轮我计划在发展性和创造性方面下功夫，要在传承的基础上，进行改革和创新，以此来推动学校的发展再上一个新台阶。

1.传承教育理念，培育和践行学校核心教育价值观

当前，我校要进一步持续地有特色的发展，一方面要有传承“以人为本”即“尊重人”“发展人”和“完善人”的教育理念。同时，结合学校的办学思想、时代的特点和学校的实际，要培育和践行“诚信”这一核心教育价值观，以“诚信”这一具体的有特色的内容去尊重人、发展人和发展人，形成个性鲜明的同乐人的组织精神文化。

2.丰富“五精”内涵，大胆改革、创新，打造区域内优质学校

上一轮五年发展规划，学校基于自身的实际情况，针对自身的优势和不足，提出了办“精品学校”的具体目标，着重进行了“校园精致”“管理精细”“教师精干”“课程精彩”和“学生精灵”五项工程的建设。这“五精”基本涵盖了学校各方面的工作，均取得了比较好的成效，学校要把“精品”意识传承下来，以巩固前一阶段的办学成果。

新一轮的五年发展规划要在传承、巩固的基础上进行完善，使之继续发展和提升，逐渐形成“精进”的同乐精神。同时要用“诚信”这一核心教育价值观来丰富“五精”建设的内容，用它来统领新校舍的校园（物质、制度和精神）文化建设、师资队伍建设、课程文化建设和精细化管理创新，赋予“精品学校”新的内涵。通过具体的发展措施，经过五年的努力，让同乐的校园看得到“诚信”的影子，同乐的教师流露出“诚信”的品质，同乐的管理体现出“诚信”的思想，同乐的课程闻得到“诚信”气息，同乐的学子蕴含着“诚信”性格，让“诚信”教育成为同乐小学的特色。并以点带面，发挥辐射作用，促进学校的全面发展，把学校打造成区域内有影响力的优质学校！

参考文献：

4.如何制定学校发展规划 篇四

制定和实施学校发展计划的目的是多样的，这也是一个值得研究和思考的重大课题。实证研究表明，制定和实施学校发展计划和提高学校绩效之间有着显著的因果关系。

由于学校发展计划已不是外在强加的革新活动，所以应当考虑如何在利用发展计划控制学校和赋权于学校之间保持良好的平衡，也应当考虑发展和责任之间潜在的冲突和压力。当然，督促学校实施发展计划作为管理策略和提高学校绩效水平的目的是学校发展计划永恒的主题。

具体说来，制定和实施学校发展计划的目的意义在于以下六个方面。

（一）通过参与式方法制定和实施学校发展计划，使学校和教师共同参与发现学校面临的问题、困难、原因和需求，全面而具体地了解学校的现状和需要优先解决的问题，并找出问题解决的办法，明确学校的发展方向和目标。

（二）通过制定和实施学校发展计划，鼓励学校和教师承担起改善学校教育的责任，充分挖掘各种资源，把积极争取外部支持和自力更生有机结合起来，从而实现改善学校办学条件的目的。

（三）通过制定和实施学校发展计划，调动教师参与学校发展的积极性，增强教师参与学校管理的意识，提高其参与的能力，在学校与教师之间建立互动、互助、互利的有效机制，促进双方共同发展。

（四）通过制定和实施学校发展计划，提高社区成员对教育的认识，在当地形成良好的教育文化氛围，吸引更多的适龄儿童，特别是女童和少数民族儿童入学。

5.如何制定教师的个人发展规划 篇五

1、应追求个人专业结构的不断改进

2、应有对自己过去专业发展历程的总结意识、对自己目前专业发展水平的把握意识和对自己未来专业发展方向的规划意识

3、应能根据新的“教学规则”与时俱进地实施自己的专业发展计划，才有可能在课程改中有所成绩。

教师要想在课程改中有所成绩，就应主动投入课程改革，把课程改革当作自我更新的天赐良机，根据自身特点制定个人专业发展计划，自觉追求专业发展，提高专业水平。教师发展牵涉到个人的、组织的、外在环境等错综复杂的因素。各因素如果能够有效地加以整合，教师发展的道路将会更为顺畅。这是一个复杂的过程，因而需要切实可行的计划。

自我认识是教师制定专业发展计划的第一步。每个人都是一个复杂的个体，随着年龄的增长、时空环境的变迁，人在不断地发生着变化。因此通过不断的自我认识来掌握自我，是制定专业发展计划的必要手段。

“认识自我”包括认识自己的人格性质(志向兴趣、潜能、学历条件等)和确认各种价值观(从事教师工作的目的、自己的抱负、成就动机、生活与工作目标等)。评估时空环境包括政治、经济、社会、文化因素及可能的发展计划、所需的配合条件等。我们还可以通过与他人交谈、反馈、自我反省等方式，了解自己对工作的喜好程度、自己的职业人格、职业目标等，为制定计划作好前期的准备工作。

二、分析相关资料，审视发展机会。

教师在教学中的发展机会很多，比如：对教学方法的改善，从事教学研究，增进师生之间的融洽，开发校本课程，提高学生的学习效果等。在教育行政方面，教师可以审视自己兼任备课组长、年段长、总辅导员、教导主任、校长等职位的机会。

三、确立发展目标与行动策略。

教师的发展目标代表的是教师个人在工作上所努力追求的理想。在确立发展的整体目标后，教师对自我未来的发展有了一个清楚的轮廓之后，再设定远期、中期和近期的具体目标。近期目标通常是短期内所能完成的发展目标;中期的发展目标是整个发展计划的中途目标;远期目标是最终追求的结果。

当发展目标制定后，就应制定行动策略。在选择行动策略时，应多参考过来人的意见，选择最适合自己的行动。一个好的行动策略不单单仅是一个活动项目而已，而应包含许多活动的组合与统合。一项目标的达成，也可以经过许多不同的途径来实现。因此，在制定行动策略时，应注意整体的配合和灵活应用。

四、按目标逐步执行。

教师个人要达到目标，应把握关键的要素，制定行动策略，全心全力地达成。针对各行动策略，可再细分为小的行动方案。在努力过程中，还要不断地配合外在的情境因素做适当的调整和修正。

五、评价发展计划。

发展活动陆续展开与完成时，教师还需要对活动的效果进行评价，了解是否达到了预定的目标，在发展过程中是否有不理想、欠周到的地方。然后，可以针对问题和不足加以反思，并设法改善与补救。通过对每一个步骤与目标实现状况进行相关评价，可以对活动过程进行及时的审视，不时地加以调整和修正。这样才能获得最适合的发展，使发展目标更有效率地达成。

六、推荐《教师个人专业发展计划的基本框架》

(一)自身成长历程和素质分析 1、成长的历程和现在所处的阶段; 2、专业知识方面的分析; 3、教育教学能力方面的分析; 4、职业道德及个性特征的分析; 5、个人优势和不足。

(二)个人专业发展目标 1、总目标 2、具体目标

①师德目标

②教学方面的目标

③教育和班级管理方面的目标

④教育科研方面的目标

6.如何制定企业人力资源规划 篇六

在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

人力资源的预测

根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：

业务发展而所需人才：现有职工的20％；

现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％

技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国

外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

人力资源战略

策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。

人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。

二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

1、招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个为一个段落，其内容包括：计算各所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：

翔龙集团2004——2006年员工招聘计划

2004年 2005年 2006年

内部 外部 内部 外部 内部 外部

化工204060

会计 10 10 10 10 10 10

营销 30 40 40 60 40 100

电工103060

机电103080

维修工203060

司炉工55

5管理人员 20 10 30 15 50 25

下属企业高层 5 2 12 5 20 8

集团高层 2 1 3 1 3

1外部招聘方式：

普通员工：集团职业学校和社会招聘；

专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；

下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。

2、人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；

专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。

在职培训的方法有：

有计划的晋升；

工作轮换；

担任“助理”；

临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

参加委员会；

辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；

举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。

3、考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。

我们的绩效测量方法有：

产品分析法——生产产品的数量和质量

经济分析法——经济角度衡量

时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法： 直接上级考评：

同事考评：

自我考评：

直接下属考评：

外界考评：

小组考评：

顾客考评：

4、薪酬计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作

绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。我们集团的薪酬包括以下8部分内容：

1、工作和工作业绩报酬

2、非工作时间报酬

3、丧失劳动能力收入继续

4、劳动失业收入继续

5、退休延续收入计划

6、家庭收入继续计划

7、健康、事故和能力保护

8、收入平衡支付

工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。

三、进行人力资源规划时应注意的问题

1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。

2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问：“如果你是这个工人，你将怎样做？”，“辞职”和“发牢骚”都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司“团队合作”的企业文化，正确答案是“照做，但事后与管理员或职位更高的人谈”。

3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！

一、人力资源对企业远景的影响

人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。

7.如何制定学校发展规划 篇七

1.符合学校的发展规律

学校的发展是受社会需求、经济发展、教师资源、学生资源、地理条件、管理体制等诸多因素制约的。这些因素直接影响着办学方向、办学规模、办学质量和水平。一所学校的教育教学结果是各种因素的综合展现。因此, 学校的管理者要在认真研究制约学校发展的各个因素的内涵和各因素之间内在联系的基础上, 根据不同阶段的各项工作实际, 制定客观的学校管理规范, 才有利于学校的发展。

学校的管理者在制定各项规范时要充分重视人的主观能动性的发挥, 要以师生的发展为本, 要把学校的规范管理和人文管理结合起来, 使师生从内心里理解和认同管理规范, 自觉地遵守和执行管理规范。管理者要通过科学的规范尽力调动每一个人的积极性, 最大限度地挖掘每一师生的潜能, 充分发挥每一师生的主观能动性。

2.符合教师劳动特点和个体发展规律

教师是教育工作的主体, 教师的劳动是教学的关键。在学校里, 教师既是被管理者 (从领导的角度看) , 同时也是管理者 (从学生的角度看) 。因此, 教师是学校管理过程中的中心环节, 没有教师的有效劳动, 再好的规范也不可能得到有效的落实。

教师所从事的教学活动具有复杂性、长期性、周期性、创造性和示范性等特点。学校在制定管理规范, 尤其是针对教师的管理规范时, 一定要重视和研究教师劳动的特点。比如, 由于教师处于教育者的地位, 在学生的眼里他们是榜样。加之青少年模仿性强, 这就决定了教师劳动具有示范性特点。教师本身的思想品质, 业务水平, 作风仪表乃至一言一行, 都时时刻刻给学生以潜移默化的影响。这一特点要求学校在制定管理规范时, 要时刻注意到教师的言行对学生的影响作用, 示范性要求教师在各个方面要为人师表, 以身作则。

在教学过程中, 每位教师都是在相对独立的情况下, 完成自己的教学任务的。由于他们的内在素质各不相同, 使他们的外在教育表现形式也不尽相同。有的注重授课的扎实性, 有的注重讲课的艺术性, 有的注重课堂效率, 有的重视课下辅导, 有的善于形象化, 有的善于抽象化等等。同时每位教师作为教学的主体, 自身又有不同的追求, 有不同的发展目标, 有不同的发展需要。所以, 制定管理规范, 要尽可能考虑到教师的个体差异及个性的发展, 尽量为每位教师的发展提供较充分的发展空间。

可见, 学校管理者在制定管理规范时, 要在尊重教师的劳动, 尊重教师的人格和个体差异的基础上, 关心教师的劳动过程、关心教师的生活、关心教师的发展, 最大限度地为教师解决后顾之忧, 才能促使教师全身心地投入到教学工作中去。在制定各种规范时, 要尊重教师, 依靠教师, 发展教师。

3.符合学生身心发展和认知规律

学生发展是学校教育的最终目标, 学校的发展, 教师的发展最终都是为了学生的发展, 学校的各项规范最终都会直接或间接地作用于学生。因此, 学校制定各种规范都应以学生为中心, 一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切应成为我们制定规范的一个重要理念, 使规范最终起到服务学生、发展学生、有利于学生成长的目的。

中学时代及小学高年级的学生在思想上和生理上开始逐渐走向成熟, 世界观、人生观和价值观也处于初步形成阶段, 对身边的一切事情也有了自己的一些认识和判断。一些比较抽象的知识开始进入他们的视野。在制定《学生课堂规范》和《学生行为规范》等有关学生方面的管理规范时, 要充分考虑到他们的年龄特点和认知水平, 要有助于学生的身心发展和知识结构的完善, 要尊重学生差异, 要充分体现因材施教的原则。同时学校要通过制定科学合理的规范, 强化学生的自我管理和自我教育。要让学生明白在学习和生活中如何做人和如何处事, 尽力使学生主动接受规范, 通过规范培养学生良好的道德品质和学习品质。

4.符合学校各部门运行规律

按学校的教育功能和特点, 学校的管理一般可分为教务管理 (教导处) 、德育管理 (德教处) 、行政管理 (办公室) 、后勤管理 (总务处) 等和相关团体组织管理 (如工会、妇联、团委、学生会等) 。德育管理为首, 教务管理为中心。各自都有其运行的规律和特点。在制定规范时, 要在尊重学校整体运行规律的前提下, 充分体现各自的规律和特点, 体现主次和它们的内在联系。如教务管理, 就要以质量管理为重点, 以提高学生素质为目的, 培养学生全面发展。要想提高教学质量, 就必须遵循教学过程的基本规律。如教学的目的、任务和内容受制于社会需要;教与学相互影响与作用;教学的效果取决于教学诸要素构成的合力;要适应学生身心发展的水平;传授知识要符合学生的认知特点等规律。这些是教学管理者设计出教务管理方面的科学规范的重要依据。

注重激励原则

如果从学校管理规范对被管理者的要求和评价上划分, 规范可以分为两类, 即奖励性规范和惩罚性规范。但不论那类规范, 都应该充分尊重被管理者 (师生) 在教学过程中的主体地位和主观能动性的发挥。注重体现规范的激励作用。尤其是惩罚性的规范, 虽然它可以对被管理者起到很好的约束作用, 但在学校管理规范中也应适当使用。并且在制定一些惩罚性规范时, 要切实考虑到被管理者的感受和心理承受能力, 尽可能地避免和减少被管理者产生反感或抵触情绪, 尽量减少或消除其可能产生的负面效应。要尽可能地让被管理者认识到, 我惩罚你, 但我仍然尊重你, 惩罚不是为了要收拾你, 而是为了更好的激发你。事实上, 要使管理规范科学化、有实效性, 就必须强调管理规范的“人性化”。坚持注重激励原则, 充分体现“以人为本”的管理理念。

目标明确原则

每一项规范的设制, 都要明确“为什么要制定这个规范, 制定这个规范要达到什么样的效果”。明确了目标, 更有利于调动有关人员的积极性和能动性。学校的各项规范, 要让有关的人员明确地认识到自己应该做什么、应该怎么做、应该做到什么程度。

学校的整体管理规范应该明确学校整体的发展目标, 学校的各具体管理规范应该明确各部门的具体管理和发展目标。并且各部门的具体目标应该服从学校的整体目标。学校整体管理规范的目标明确, 会对学校的整体发展起到积极的引领作用, 有利于提高全校师生的凝聚力。各部门管理规范的具体目标明确, 有利于提高规范的可操作性, 也有利于规范的充分有效落实。如制定《学生宿舍管理规范》时, 应该有“窗明几净、物品摆放整洁”。制定《学生校园文明规范》时, 应该有“爱护校园花草树木, 保护校园内一切公共设施”, 制定《教师课堂常规》时, 应该有“不迟到、不早退, 无故不准中途离开课堂”等。

需要注意的是, 目标明确是要求目标应具体、可执行、可操作, 而不能模棱两可, 但这并不意味着目标定的越高越好。学校各项规范的目标应符合学校各方面的实际情况, 目标应是被管理者注意或经过努力能够做到和实现的, 否则就可能形同虚设, 失去了其实际意义。这就要求管理者要疏通各种信息渠道, 认真了解和收集有关方面的各种信息和资料, 并对它们进行认真的定性和定量的分析, 在这基础上制定出来的规范, 目标才可能是科学的、合理的。

创新发展原则

学校管理规范的创新性重点体现在以下三个方面:

1.形式上多样性

规范的展现形式不要过于单调、古板、要采取多样形式。有的可能需要较强的严肃性, 如《师生集体会议规范》等。有的可能需要图文并茂, 如《中学生文明礼貌规范》等。最好采用大家乐于接受、容易理解的规范形式, 这样有利于促进人们去自觉的遵守规范。

2.内容上预见性 (前瞻性)

在学校管理的过程中, 根据学校的发展方向, 确定一个时期的工作目标。管理者要善于根据各种现实情况做出一些预测, 对学校可能发生的不良现象和问题, 要明确应该采取的可行措施和具体要求, 并根据学校的发展进行相应的完善。

3.方法上灵活性

一是制定规范的方法上要灵活。要长期性和阶段性相结合, 定性和定量相结合, 形式和内容相结合等。二是落实规范的方法上要灵活。要行政方法和经济方法相结合, 制度管理和人文管理相结合, 激励方法和惩罚方法相结合等。

协调互补原则

学校的发展是一个整体, 教学是学校发展的中心环节, 但其他各个部门, 如后勤、德教、图书馆、实验室等也是学校发展不可缺少的组成部分。要使学校得到良性的可持续发展, 学校的各个部门就应相互配合、协调互动、共同发展。因此, 在制定学校管理规范时, 应避免顾此失彼、搞单打一。要克服一些部门的管理规范缺失的现象, 同时也要防止各部门在管理上相互冲突、相互抵消的现象发生。否则就可能造成各部门之间相互扯皮、相互推委的不良后果。作为学校的管理者, 尤其是一把手, 要有学校发展的“一盘棋”思想, 在安排制定学校的整体管理规范和各部门的管理规范时, 都应充分考虑各部门之间的相互关系, 使之相互协调、相互配合、相互补充, 这是学校和谐发展不可缺少的条件。

8.学校章程制定与使用中的问题 篇八

章程(by laws),即调整社团成员行为的规范的总和。章程是以社团的名义、为规范社团事务而颁布的规定。学校的章程是指依据国家法律、法规以及教育行政规章、国家教育政策制定的,依法自主办学的自律性文件,主要对办学宗旨、内部管理体制及财产、财务等重大的、基本问题作出的规定。

学校章程是我国教育法制体系的延伸和组成部分,对学校内部的机构活动具有确定的规范性。这些章程、纪律和学校活动都必须在法律、行政法规规定范围内,并非随心所欲而定。章程是学校内部管理的“大法”,是自律和自主管理、内部协调的依据;也是学校成为法人的必备条件;是政府、社会加强对学校监督、管理的需要;也是学校自身构建自主发展、自主管理、自我约束机制的保障;章程是学校存续与活动的基本依据和准则。学校经批准成立后有权依照章程自主管理学校,自主内部管理的权利为法律所确认。

章程是学校成立的基本要件。学校章程这一法律地位,既是世界上许多国家立法的通例,也得到我国法律的确认。《俄罗斯联邦教育法》规定,创办人创办教育机构,应提交“教育机构的章程”等文件。《〈日本学校教育法〉施行规则》规定,关于学校设置的许可申请或申报,许可申请书或申报书必须分别附加记载“校章”等事项的文件。我国《教育法》第二十六条规定:“设立学校及其他教育机构,必须具备下列基本条件:(一)有组织机构和章程……”

章程一般应载明教育机构的名称、性质、层次、权力机构、执行机构、教学及财产财务管理制度、教职人员的聘任及工资福利待遇、举办者的权利与义务、教育机构解散的条件、清算事项以及章程修改程序等内容。以广州市某所学校章程为例:包括总则、学校的成立、学校的管理体制、教师和职工、学生、教育教学管理、学校财产、财务管理、学校的变更与终止和附则构成。河北师范大学附中章程规定,校长会议作为学校的决策机构;学校党组织发挥政治核心作用和保证监督作用;教职工代表大会是教职工行使民主权利,参与学校民主管理和民主监督的基本形式和制度;学校设校务委员会,校务委员会议是校长会议在校务方面的参谋机构;学校设学术委员会,学术委员会是校长会议在业务方面的参谋机构。

学校章程与学校一般规章制度既相互联系,又有区别。学校章程与学校一般规章制度,都是学校依据法律法规的规定以及主管行政部门的授权或在其办学自主权范围内制定的学校管理规范。学校章程是制定学校一般规章制度的基础,学校章程的制定和完善可以指导和推进学校一般规章制度的发展;学校一般规章制度是学校章程的具体化和补充,学校一般规章制度的制定和完善可以促进学校章程的发展和完善。

学校章程主要是就学校重大的基本的问题做出全面规范,因而它是学校全局性、纲领性的文件,是学校的“小宪法”,在学校内部管理规章体系中处于“母法”层次。学校一般规章制度仅对学校的局部问题或局部问题的某一方面做出规范,如学校的教育教学制度、校园管理制度等。相对于学校章程而言,学校一般规章制度为“下位法”,它们的效力低于学校章程,其规定的内容不能与学校章程相抵触。另外,学校章程经学校制定后,需报主管教育行政部门核准;而学校一般规章制度则无此程序,由学校在不违背教育法规的前提下自行制定。

学校章程的价值

有学者认为,学校章程的价值在于:1.学校章程是学校举办者共同一致的意思表示,是学校举办者规范、监控学校行为的重要手段;2.学校章程是保证学校运行的基础性自治规范;3.学校章程是社会了解学校的重要窗口,是学校对外的信誉证明;4.学校章程是国家管理和监督学校的重要手段和依据。本文认为,按照章程自主管理,是一般民事主体的基本权利,也是法人组织的基本权利,而不是学校专属权利。凡是法人都必须具备自己的章程或条例等组织规范,从而能够具有共同的意志和活动目标,对外可以作为独立的主体活动,以自己的名义行使权力,履行义务,承担法律责任。

学校章程的最大价值在于给学校提供自主管理的规范,是学校依法自主办学的自律性文件,其宗旨在于促进学校真正走向自主管理、自我发展、自我约束。学校章程是我国教育法制体系的延伸和组成部分,对学校内部的机构活动具有确定的规范性。这些章程、纪律和学校活动都必须在法律、行政法规规定范围内,并非随心所欲而定。任何违背法律法规的行为,学校自主权不得成为其理由。学校自主管理表现出一定的有限性。

制定与使用学校章程过程中

存在的主要问题

按照我国《教育法》第26条之规定,学校设立之时即应当制定章程。在我国,学校章程的重要性长期未得到应有的重视,导致学校行为缺乏一个行为准则的引导和制约,产生了一系列问题。这些问题主要表现在:

一是学校章程制定主体的不确定性。学校章程的制定者是指法律确认的有权制定学校章程的主体,是学校章程制定权的法定拥有者。有学者通过分析我国现行教育法律,发现没有明确条款对此进行规定或指定,最后根据相应的条款推断出学校举办者是法定的学校章程制定者。具体而言,也就是举办学校的国家、企业事业组织、社会团体、其他社会组织、公民个人或者他们的联合体(合作办学)是学校章程的法定制定者,而学校并不是学校章程的法定制定者。为此,他们建议,学校章程制定权的实施可以采用以下三种方式:1.国家统一行使。国家指定统一的学校章程,所有学校都依照此章程规定自主管理和行使办学自主权。2.各级政府分别行使。在国家法律基础上,各级政府按照自身特点制定一个统一的学校章程作为所管辖学校的章程。3.各级政府委托学校行使。各级政府将制定权授予学校,由学校作为本校章程的制定者,因地制宜地制定适合自身特点与发展需求的个性化章程。

关于学校章程制定的主体,我国教育法律法规确实没有进行明确的规定,但国务院法制局教科文卫司编写的《中华人民共和国教育法》释义对此明确指出:办学章程由学校及其他教育机构自行拟定;国家拟制中小学校示范章程。《关于实施〈中华人民共和国教育法〉若干问题的意见》进一步强调,“各级各类学校及其他教育机构,原则上应实行‘一校一章。《教育法》施行前依法设立的学校及其他教育机构,凡未制定章程的,应当逐步制定和完善学校的章程,报主管教育行政部门核准。”1996年3月9日国家教委制定的《小学管理规程》针对小学的情况再次指出,“小学应根据《中华人民共和国教育法》和本规程的规定,结合本校实际情况制定本校章程。”以上规范性文件都已明确认可了学校是章程制定者的主体。我们可以设想,如果学校不能成为章程制定者主体,何以能成为拥有自主管理权的主体。但学校章程的制定一定是在法律法规范围之内,而且国家制定有可供参考的范本。这种制定章程权利来源政府的授权,而不是学校自己规定自己的权利。章程制定完毕还需送上级教育行政部门进行审核、批准和备案,如有违反国家法律法规以及教育政策,须进行修订,否则该章程无效。

二是学校章程制定过程中文本不规范问题。有学者认为,学校章程制定过程中的问题主要表现在:1.对教育法律法规的把握和内部规章制度的梳理不够;2.章程内容有越权规定之嫌或与法律法规相抵触;3.章程内容繁简不当;4.章程语言不规范;5.章程内容与校内改革、发展关系处理不当。这里指出的学校章程制定过程中带有共性的问题,将对于规范章程的文本制定起到积极的规范作用。

三是学校章程的效力问题。要回答学校章程是否具有法律效力,首先要弄清章程的性质。章程性质存在两种主要观点,即契约说和自治法说。契约说认为,学校章程是学校举办者在协商的基础上就举办学校达成一致意见而订立的文件,是全体举办人共同意志的体现,对每一个举办者都具有约束力。自治法说认为,章程是根据国家赋予的学校自治立法权而制定的、规定学校内部组织及活动的自治法。笔者倾向于自治法说。其理由在于,第一,按照章程自主管理,这是民法对社团组织、法人机构、公司等成立与营运的基本要求,不只是对学校组织要求按照章程进行自主管理,学校章程更多的是一种自治的内部规章,强调更多的是对学校本身的约束力。学校章程制定的主体是学校本身,在制定章程的过程中,虽然不需要与教育行政部门协商,但需要教育行政部门审核、批准与备案,明显表现出一种教育行政部门与学校的不对等的政校关系,它不可能对举办者有多大的约束力。第二,按照国际惯例的做法,学校章程通常也是自我约束的规范性文件。许多国家的学校章程规定学校一定要按照章程进行运营学校。前苏联《普通教育学校暂行条例(示范)》规定:“校务委员会的决定如果与苏联或各加盟共和国的法律、先行条例、学校章程相抵触,校长应暂缓执行。”《英国教育法》(2002年)第三部分第一章公立学校的管理第21条第4款规定:公立学校董事会在履行其职能时,必须遵守学校的管理章程。第三,我们从法律责任的规定性来推论,学校章程也只能是具有自我约束的效力。因为,我国法律法规没有明文规定,如果学校不依据章程管理学校,因此而承担什么法律责任。其实,我国的现实情况是诸多学校没有章程,即使拥有章程,也只是“摆设”而已,离国家所要求学校的“有章可循,有‘法可依”的要求还相差甚远。

9.迷茫期，如何制定职业规划？ 篇九

景素奇分析说：“首先，看学历。很多人不知道大专、本科、研究生以及博士这四种学历的特点是什么。实际上，学历不一样，能力模式也是不一样的。大专的学生如果毕业后没有继续学习，脑子里就没有模型概念。本科的学生由于具有模型概念，做什么事情都会有个模型。研究生的学生具有职业模型。博士的学生能自己建造模型。打一个形象比喻就是，大专生思考问题是点，本科生思考问题是一条线，研究生思考问题是个面，博士生思考问题就是个立体。而学历结构决定了自己要去怎么做。

第二，看经历。对于自己没经历过的事情就不能够去进行分析，如果自己是基层员工就不会知道当主管的工作经历。我们公司在把一个普通员工提拔到主管时，通常是需要教他半年，因为他只有被管理者思维，被管理者束缚的体验。我们要让他体验从被管理者到管理者的这个过程，这就是经历。

第三，看资历。如果我们到四五十岁了，还都没有摸过成功的大门，那就是失败的思维模式。一个人如果有过成功的经历，无论是哪方面的成功，他的思维模式就是奔向成功的。在职场中，一个人一定要有成功的体验，没有成功的体验眼前就会是灰色和黑暗的。

第四，看专业。我们一定要知道自己有哪些专业能力。专业分为专业知识、专业能力、专业经验、专业智慧、专业资源。我们要把这五项进行综合评价，看自己适合在哪个专业领域去发展并突破。

第五，沟通能力。沟通能力分为对上司的沟通能力、对下属的沟通能力、同事之间的沟通能力、对外的沟通能力。

第六，家庭情况。你的家庭状况是否允许你到异地发展，是否允许去创业，因为创业不是一个人的事情，是整个家庭和社会关系的事情。

第七，社会资源背景。现在的社会生态环境有很多事情都需要社会背景来完成。如果你在技术创新、管理创新和服务创新领域工作，是无法进行权利交换的。因为你没有专家的水平，就无法和别人进行交换，只能靠技术创新和服务创新。“

人在不同的阶段都会有不同的目标和需求，在职业遇到迷茫时，弄明白自己需要的到底是什么非常重要。这需要冷静的分析和对自己、对形势的客观判断，还要有克服目前暂时困难、争取美好未来的勇气、信心与决心。

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10.大学生如何制定职业生涯规划 篇十

职业生涯规划，对大学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下及认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。

大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。但由于种种原因，当前多数大学生职业生涯规划理念模糊，学校就业中心所提供是职业规划也不尽完善。大学生如何将规范的职业生涯规划引入就业日程，从而使其“水到渠成”地面向市场，是值得大学生和学校重视的问题。

大学生职业生涯规划可从以下几方面着手：

一、我是谁？——正确的认识自己，找出自己的优势与劣势

在智慧女神雅典娜神庙上刻着唯一一句话：“认识你自己”。大学生在毕业前应做好自身条件的客观分析。

途径主要有以下几种：一是通过对中学、大学的学习生活做一个总体回顾，然后对自己做出自我分析与评论;二是通过自己的师长、朋友给自己提一些合理建议；三是进行一些人才量表的自我测试。通过以上几种方式的分析与测试，使我们对自己的性格、兴趣、特长、气质、智商、情商、职业倾向等指标了然于心。

具体可从以下两方面着手：一是要打开心灵的窗户。心理学家乔〃哈里斯曾将人的心灵分为四个窗子：“已开的窗户”——自己能坦然让别人知道的领域；“隐闭的窗户”——自己刻意隐闭，不让人

知道的领域；“盲目的窗户”——别人能看的很清楚，自己却全然不知的无意识领域；“黑暗的窗户”——自己和别人都不知道的无意识领域，暗藏未知的可能性，也是人们潜力所在的地方。

大学生要成长，要制定好职业生涯规划，就需扩大已开的窗户，缩小隐闭的窗户，靠着自我洞察开发黑暗的窗户及通过别人的影响打开盲目的窗户，沿此途径即可认清自己，并改善自己。同时是要检讨一下自己的基础，明确自己的优势和劣势。可从知识结构、观念、思维方式、技能、心理素质等方面进行。对于刚刚毕业的大学生，一般来说，公司考查他们的经验，也不会简单的将他在某个公司的3个月实习经历作为他的工作经验来考核，更重要的是考核他的能力。公司会从能力是四大方面选出3——4项核心能力指标，作为面试的主要内容。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识的进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。

二、我喜欢做什么？——找出自己的兴趣所在

西方有一句谚语说如果你不知道你要到哪里去，那通常你哪里也去不了。同样，一个不知道自己想干什么的人通常什么也干不好。所以，要制定一个有效的职业生涯规划，关键一点就是认清自己，找到自己的兴奋点和兴趣所在。俗话说兴趣是人最初的动力，是最好的老

师，是成功之母，从事一项感兴趣的工作本身就能给人以满足感，职业生涯也会从此变的妙趣横生。一代球王贝利以视足球为生命的执着成为世界瞩目的球星；对经商有着强烈兴趣的北大方正公司集团总裁张玉峰的创业史也说明浓厚的职业兴趣是一个人事业腾飞的引擎，而对兴趣的无悔追求是事业成功的巨大推动力。对于即将走向社会的大学生来说，要在父母、老师甚至心理专家的帮助下，找出自己的真正兴趣所在，据此选择就业方向。

三、我能做什么？——确定自己的职业性向

大学生仅凭兴趣选择职业是不全面的，感兴趣的事情并不代表其有能力去做，宇航员杨利伟，导演张艺谋，央视名主持人白岩松、水均益，球星姚明等人所从事的职业可以说是众多年轻人的兴趣和梦想，但从事这项职业所必备的个性能力特征决定了不是只有兴趣就能干好的。因此，清楚自己能干什么、适合干什么是选择职业的必备条件。职业咨询专家约翰，霍兰德认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含大量人际交往内容的职业，而不是去从事那种包含大量智力活动或体力活动的职业。而且，科学家们进一步研究总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到工程人员、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中；

而那些具有调研性向的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。然而，成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。比如，假设一个人具有调研性向，那么他就一定能胜任天文学、生物学等领域的调研工作吗?出于对职业规划的目的，大学生可利用一些完整的测验工具来对自己的资质进行衡量。所测验的内容包括大学生的智力、基本技能、与特点职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。

借助测评和职业咨询，把原本“只可意会，难以言传”的感觉，细细量化分析，看看自己到底喜欢什么、能做什么、擅长什么，进而找到一条适合自己的职业发展之路。

四、环境支持或允许我做什么？——依据社会需要确定自己的最佳职业

大学生在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时，还应兼顾考虑社会的需求和未来发展等外在因素，这是职业选择是否成功的基本保证。如果所选择的职业自己既感兴趣又符合能力要求，但社会没有需求或需求很少，就业机会渺茫，这样的职业生涯规划其起步就是失败的。

由于社会人才需求、劳动力市场变化发展的不确定性，衡量社会需求以及发展前景不是简单的事情，因而在选择这职业时，应综合权衡、统筹考虑，力争做到在择己所爱、择己所长的同时择社会所需，理智地走好职业生涯规划的第一步。

五、我的职业与生活规划是什么？——确定职业目标和个性化的职业

发展计划

大学生要根据自己的爱好、实际能力和社会需求制定有效的目标和实施步骤。比如某个年龄段该做什么、某个时间段自己到达什么目标等。许多事业有成的人，他们有一个共同特点，那就是在正确的时间做出正确的决策。这种选择并非因为他们拥有某种特殊的天赋，而是他们对自己的人生和事业有一个明确的目标和整体的规划。

大学生应该有一个十分清晰的目标体系。这个目标体系可以十分容易地检验他的能力与素质。大学生的成功欲望很强，但有时会有不切实际的期望。某报告对1万多名学生进行了调查。其中50%左右的学生认为，35岁前将到达自己职业生涯的顶峰，还有一半以上的学生认为，将为第一个雇主工作两年时间。笔者认为做出这样回答的学生有些浮躁，35岁就到达职业生涯的顶峰，那以后干什么呢？为第一个雇主工作两年时间，两年时间就可以把一家公司的好东西都学完吗？

大学生在制定了自己职业目标的基础上，要制定一个个性化的职业发展计划。这一浮躁计划的核心内容就是在充分做好自我评价和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业——与自己兴趣、能力匹配，与所学专业领域方向一致、符合自己职业发展方向的理想职业。

要达到这以理想目标，应注意以下几点：

（1）正确处理好理想职业与现实需求以及个人职业目标与高薪高福利职业之间的矛盾，以利于锻炼自己，充分发挥自身的潜能，有利于个人职业发展为宗旨选择最初的职业。初涉职场，应选择能与自

己职业方向一致，有利于实现自己近期或长远职业目标的工作。如果一个人所从事的职业与自己的职业方向不符，那么他的整体工作效率将会大大降低。那种单纯以追求更高的职务和更多的薪水为目的的选择，只能是短期的目标，短期的目标很容易产生短期的行为，最终导致失败。因此要相信从事自己相对能力最强、兴趣最大，同时社会也需要的职业是最能使自己成长、进步的职业，也是最容易使自己获得成功的事业。

（2）要做到小事情，大目标。善于从小事、从具体的职业岗位做起，只要这种小事、具体事与自己的最终职业目标一致，有利于个人职业目标的实现，都可以选择确定为自己的最初职业岗位。一件大事是由一千件小事组成的。就具体而言，任何人做事都没有大事和小事之分，其所以最后的结果完全不同，是因为做大事的人所做的每一件小事和所选定的目标都密切相关，一千件小事的完成便意味着目标的达成；而成就不了大事的人所做的一千件小事之间是没有关联的，最后即使做完了几千件小事，也一事（大事）无成。

人的职业生涯规划就是这样一件可以由若干件小事（行为）所组成的大事，立足于小事，才能成就大事。同样是管理专业毕业的两个人，一个选择高薪水的机关白领职业，另一个选择靠销售提成作薪水的销售业务员职业，在普通人看来，白领的工作要比业务员的要好，但从个人职业生涯发展的角度来看，结果就不那么简单了。如果个性能力特征适合一般的机关白领职业而个人职业发展目标也是追求稳定和舒适，选择机关白领的职业是理想的；但对于追求富有挑战性工

作，兴趣和职业志向-是做企业的高层管理者的人来说，工作之初就选择做机关，只会失去大好的锻炼机会，而选择做市场销售，从最基础的小事也是最艰难是事情做起，虽然暂时难一点，但从长远看，既可以锻炼能力又能积累宝贵的经验，应该说是为迈向高层奠定基础的必要过程，是实现长远职业目标的最好开端。

六、我该如何完善职业生涯规划？——根据目标和进程不断总结并完善自己的机会

11.如何制定规则 篇十一

从产业格局、产品功能等诸多方面论述的文章已经很多，但是在我看来，这背后暴露的，其实是中国互联网公司，乃至中国企业共同的弱点——不善于制定规则。

业界一直有种说法，一流企业知道如何制定规则，二流企业知道如何创业品牌，三流企业知道如何订立价格。制定规则之所以重要，是因为好的规则，可以搭建起一个商业平台，形成可以正向循环的生态系统，让更多人在自己的平台上获得利益，同时也在为平台做出贡献。

但是如何设定好规则，谈何容易。我们从小到大，很难有机会按照自己的意愿去制定规则，所以长大以后，突然有个机会，可以在一个从天而降的大平台上设定自己可以干什么，别人可以干什么，这种感觉足以让一个人或者一个团队眩晕起来。而且我一直相信，如何设定一个体系的规则，充分体现了企业真正的价值观。

看看此前微博的虎头蛇尾，看看今天微信的势头顿挫，就知道好的规则，其实比好的产品更重要。因为产品还可以迭代修改，但是规则既定，就很有些开弓没有回头箭的感觉，因为这将从根本上决定最初的客户和最初的玩法，构成了生态系统最初的起点，就像《失控》里描述的形态：我们只是搭建了一个规则，不知道用户和合作伙伴会有什么创意。

制定规则是个很大的话题，但至少有几点是值得注意的：

1.平衡。大自然最伟大的一点，就是平衡。如果一个生态体系中，有一股力量过于强大，就注定不能持久。这股力量往往就是平台的创立者，这其实就是经常说的“裁判员下场踢球”的问题，如何设定好自己的边界，切分好自己和客户、合作伙伴的利益蛋糕，对于在生态系统中拥有无限权力的管理者来说，其实是极大的挑战。吃干抹净或者控制欲强大的管理者，注定会看到客户奔向其他替代者的一天。微信最初版本的简单，不经意间保证了基本的平衡性，但是5.0版本大规模增加了诸多商业化的功能，包括开机强制捆绑打飞机的行为，都为这个平台的“平衡性”画上了巨大的问号。

2.透明。明确透明的规则，其实是保证公平和平衡的基石。新浪微博当初收获诸多青睐，它的加V机制起到了很大的作用，每个人都知道如何成为实名认证的账号。而微信目前发展太快，在平衡产品体验和商业回报上花费了太多的精力，很多基本的规则被有意无意忽略掉了。最简单的例子，微信被大家诟病很多的“40人权限限制”，如何升级到100人权限，500人权限甚至1000人的“神级权限”？没有人知道，这只取决于你认识腾讯的什么人，以及他当时的心情如何。

3.对话机制。再完美的制度设定都会有瑕疵，保证系统持续运行和自我修复能力的，就是一个有效的对话机制。在国外，亚马逊、eBay和Facebook都发生过用户不满于平台新规则的事件，但是因为有了良好的沟通机制，可以迅速做出解释和调整，及时释放了用户的不满和怨气，把他们继续留下。但是无论是微博，还是微信，用户的抱怨都没有什么正式的反馈，而淘宝卖家的抗议要到拉横幅抗议的阶段，才能达到对话的目的。

4.博弈能力。国内的几大互联网巨头之间，越来越呈现相互封闭的趋势。和微信有关的就是阿里封杀微信，微信限制淘宝营销账号。这是典型的双输局面——为了竞争，双方都要被迫加强自己本身薄弱的环节——阿里的社交通信以及微信的商业变现，牺牲的却是最宝贵的客户体验。而如果具备双赢的心态，以及良好的谈判和博弈能力，事情完全可以向另一个方向去发展。

现在，中国的互联网企业已经可以开发出一流的产品，但是要建立一流的平台，还有很长的路要走。正如KK在《失控》中所说的那样：“要想得到一块湿地，不能只是灌入大量的水就指望万事大吉了。”

12.如何制定畜禽免疫程序 篇十二

1 首免时间

首免时间要根据疫病发生规律的不同和畜禽的母源抗体水平来确定。

1.1 疫病发生规律不同的疫病有不同的发生、发展规律,

有的疫病对各种年龄的动物都有致病性 (如新城疫、猪瘟等) , 而有的疫病只危害一定年龄的动物 (如仔猪副伤寒, 主要危害1~4月龄幼猪;鸡传染性法氏囊病主要危害2~5周龄鸡等) 。有的传染病一年四季均可发生 (如鸡新城疫、猪瘟等) , 有的传染病发生有一定季节性 (如日本乙型脑炎、鸡痘以蚊子活跃的季节最易流行等) 。因此, 应依据不同疫病发生的日龄、季节设计免疫程序, 确定免疫时间。一般应在该病发病高峰前1~2周实施初免。

1.2 母源抗体水平母源抗体对新生动物有一定的保护能

力, 但也会不同程度地干扰弱毒疫苗的免疫效果。初次免疫接种前, 应了解母源畜禽的免疫状况, 进行母源抗体检测, 在母源抗体水平下降到临界值时, 进行免疫接种, 以免母源抗体水平过高, 中和抗原, 导致免疫失败, 或母源抗体水平过低而未及时接种疫苗, 形成免疫空白期, 加大传染病发生风险。

此外, 也可以利用幼龄动物吮吸初乳前, 抗体水平极低, 而吮吸初乳后, 抗体水平迅速升高的原理, 进行疫苗超前免疫或零时免疫。如猪瘟的超前免疫, 在未吮吸初乳之前接种疫苗, 可避开母源抗体的干扰, 获得很好的免疫效果。

2 疫病流行情况

免疫接种前, 首先进行流行病学调查, 了解当地及周边地区的疫病流行种类、流行范围、流行特点 (季节、畜别、年龄、发病率、死亡率) , 然后制定适合本地区或本场的免疫计划。免疫接种的种类主要是有可能在该地区暴发与流行的疫病, 有目的地开展免疫接种。对当地没有发生可能, 也没有从外地传入可能性的传染病, 就没有必要进行免疫接种。尤其是毒力较强和有散毒危险的弱毒疫苗如鸡传染性喉支气管炎等, 更不能轻率的使用。

3 免疫次数及间隔时间

3.1 免疫次数免疫接种的次数, 应根据畜禽免疫接种后产

生免疫力的强弱, 免疫应答能力的高低, 免疫力维持时间的长短, 当地疫病流行状况的好坏和生产需求的不同等因素来确定。

初次免疫时, 动物的应答能力低, 产生免疫力较慢, 效价低, 抗体消失快, 一般需要再加强免疫一次甚至多次才能起到免疫保护;有些疫病当地没有发生可能, 可以不免或少免, 反之要多次加强免疫;对于种用或饲养饲养周期较长的畜禽, 需要多次适时加强免疫, 而商品代或饲养周期较短的畜禽则可以相应减少免疫次数, 如鸡新城疫, 蛋鸡一个饲养期需反复接种6~8次, 而肉鸡因饲养周期短仅接种1次即可。

3.2 间隔时间免疫的间隔时间要根据免疫后抗体的维持时间决定。

3.2.1 一般首免主要起到激活免疫系统的作用, 产生的抗体

低且维持时间短, 与二免的间隔时间要短一些;二免作为加强免疫, 产生的抗体高且维持时间长, 与三免的间隔时间可以延长。有些需经常维持较高抗体水平的疫病, 要根据定期抗体监测的结果, 来确定加强免疫的时间。

3.2.2 对于有季节性流行特点的疫病, 可在流行季节前后缩

短或延长接种的间隔时间, 如猪流行性腹泻、猪流感等常在冬季流行, 秋冬季节间隔时间就要短一些。

4 生产需求及饲养管理水平

4.1 不同的生产需要, 应制定不同的免疫程序, 以达到相应

的防疫要求。如种畜 (禽) , 一是其生产周期长, 一次免疫不足以提供长期的免疫力, 需多次免疫。二是种畜禽免疫后还要保证子代母源抗体水平, 应多次适时加强免疫, 稳定维持较高的抗体水平。因此, 要根据生产需要不同, 制定不同的免疫程序。

4.2 不同的饲养规模、饲养条件及饲养管理水平, 传染病发

生的情况及免疫程序实施情况也不一样, 免疫程序设计也应有所不同。管理制度严格, 各种防疫措施有力, 饲养环境控制得较好, 各种疫源入侵的机会相对减少, 即属于相对安全区域;反之管理松散, 防疫制度名存实亡, 各种疫病常发, 则属于多发病区域。这两种不同区域的免疫程序和疫苗种类的选择是根本不同的。

5 疫苗性质

弱毒疫苗、灭活疫苗、单价苗、多价苗、联苗、基因工程苗等不同性质的疫苗和不同厂家不同质量的疫苗, 其免疫期、免疫途径、用途等均不相同。因此, 设计免疫程序时应充分考虑, 根据实际情况选择合理的疫苗类型、合理的免疫途径, 达到较好的免疫预期。一般应采用弱毒疫苗和油佐剂灭活疫苗搭配使用, 以建立局部免疫和全身免疫, 达到综合预防的目的。

6 免疫效果

13.如何制定学校发展规划 篇十三

职业规划不仅适用于白领、金领，对于普通的蓝领，甚至农民工都同样适用。一个来城市务工的农民如果对自己定位明确，也一定能找到适合自己的工作。职业规划能够帮助人们愿意工作，乐意工作，然后主动去创造价值，使无业者有业，有业者乐业。这样不仅解决每个人的生计问题，更可提升整个社会的竞争力，为国家解决就业难题，从而推动和谐的就业循环。

职业规划可减少盲目跳槽

当我们有明确的求职目标时，我们就会有更多的理由去说服我们的用人单位，告诉用人单位，你就是他的最合适人选，对企业来说，每一家企业都希望能在尽可能短的时间内找到最合适的人选，当你有了明确的求职目标并把你最有利于这份工作的优势充分的表达出来的时候，你离应聘成功就已经非常近了。因为你有非常明确的职业目标，所以你就可以不用去漫天撒网，在各个你认为可能的工作机会前都投上你的简历。很多人快速离职在很大程度上是因为对工作本身的不认同，这种不认同很可能是你无意识的，当然如果是有意识不认同的话，那很显然会更加加快你的离职速度，在这种因为你对工作本身的不认同所以当工作环境稍微有些不理想的情况下，比如跟老板或是同事稍微有些矛盾，或经济收入不是自己所认为的那么理想的情况下，而外面稍有诱惑，你就会容易选择离职，寻求表面上看起来是更好的“发展”。而当我们有了明确的职业规划以及明确的职业目标时，就会知道我为什么现在在这里工作，是为了积累经验还是为了提升技能，还是为了历炼些什么，这时候哪怕有再多的诱惑再多的挑战，对于工作的选择也会更加的慎重。

职业规划可避免迷失方向

不少大学毕业生就业前迷茫已经成为当下一种引人注意的现象。目前受过职业规划教育的毕业生竞争优势明显加强，这对职场人形成了强大的压力。那么，大学生应该选择什么专业?对自己已经表露出来的职业兴趣和职业特长该如何保持和增强?其实，现在很多大学生对自身定位不清，目标不明，对自己的知识背景和天赋特长没有全面准确的判断，同时对于就业的认识多是纸上谈兵，缺乏核心能力，专业知识和技能跟不上产业发展的要求，不能满足岗位所需。

要改变这样的状态，大学生应从现在开始，针对自己的倾向和个性，详细分析自己所欲从事行业的发展趋势、分析自身的上升空间及本身存在的问题，综合各方面因素制定长期职业发展目标，再分解成一个个短期规划，每一步应该如何去走，该朝哪个方向走，做到心中有数。在学习理论知识的同时，根据计划积极参与一些企业实习或游学，也会大大裨益将来的求职。