经济型裁员方案

经济型裁员方案（精选12篇）

1.经济型裁员方案 篇一

点石公司减员增效方案（草案）

一、目 的： 精简员工队伍，提高工作效率。

二、基本原则： 各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；

三、减员对象：

1.工作效率低下者 2.工作屡出差错者

3.在上半年有过2次旷工者

4.经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者； 5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者； 6.与本部门领导有裙带关系且表现较差者；

7.经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。

四、运作指引：

1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；

2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；

3.8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单； 4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；

五、补偿政策：

1.经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2.提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。

（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）

六、离职手续办理：

1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。

2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。

3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。

（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——> 补偿协议——>财务核算——>结束。）

批准 审核： 制订：

2.经济型裁员方案 篇二

近日, 摩托罗拉中国公司开展大规模裁员成为人们关注的焦点。

其实, 诺基亚、惠普、松下、宝洁等公司, 在今年早些时候已纷纷爆出大幅裁员的消息, 而高盛、瑞银、汇丰等投行机构, 今年以来也相继实施了多次裁员计划。

一目了然, 在全球经济低迷的当口, 劳动力市场受到的影响首当其冲, 最近几个月, 美国失业率出现反弹趋势, 欧洲形势更是十分严峻。面对全球性的裁员浪潮, 在本轮经济调整周期中, 中国的职场人士将会更加的备受煎熬。

就中国而言, 经济放缓压缩了市场需求, 劳动力成本上升推高了公司运营成本, 两大因素自然挤压跨国公司的利润空间, 裁员势在必行。

而且, 本轮裁员周期聚焦在消费类、电子科技类和金融类三大领域的公司, 预示着行业结构性调整已经出现——市场需求的减少让消费类公司销量下滑, 不少人不得不“勒紧腰带”过日子;技术更新加速让电子科技类产品结构生变, 不再需要以往那么多的人力投入, 或者那批人已经不再有创新能力;金融市场惨淡、实体经济低迷让投行“大展拳脚”的空间变窄, 他们本身创造的价值也有限, 所以, 投行的裁员往往来得更为凶猛。

劳动力市场最能反映实体经济基本面, 所谓“春江水暖鸭先知”。因此, 从目前的裁员浪潮来看, 跨国公司感受到中国经济下滑的速度, 或许较之经济数据更为激烈。正是因为此次调整来得“真切”, 行业洗牌大势难逆, 那些“聪明”的公司, 显然会借机实施结构性调整, 而不是回到像2008年那次的重回“野蛮生长”路径。

不管是宝洁这样的消费类公司, 还是摩托罗拉、诺基亚这样的电子科技类公司, 抑或汇丰、高盛等金融机构, 加强创新能力, 开发新产品, 以保证在这场被称之为“第三次科技革命”的大环境下, 成为行业洗牌的王者。那些继续依赖过往的研发, 依靠粗放的劳动力资源不断发展壮大, 所生产的产品雷同, 缺乏市场亮点, 那么最终只能被市场淘汰。

从这个角度而言, 眼下裁员动作最凶猛的这些企业, 一方面固然是被形势所迫, 但另一方面也隐含了他们拥抱“新时代”的欲望。比如摩托罗拉、诺基亚在智能手机和移动互联网的竞争中, 已经落后于苹果、三星、HTC好几拍, 如果在这个时候既不愿意卸下包袱, 也不注入新鲜血液, 增强团队的质量, 那么, 最终他们只能被时代甩得更远。

3.经济型裁员方案 篇三

关键词：经济性裁员；立法现状；问题；完善方案

一、经济性裁员概述

经济性裁员是指因经济性原因，使企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，或因生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营的状况下，企业通过裁员从而达到增效目的的行为，它不仅是企业在市场经济中的发展需求，更关乎着劳动者的合法权益，故国家通过立法对之加以规范就显得尤为重要。

二、我国经济性裁员制度中存在的问题

1.被裁减人员的标准不明确

裁员应充分考虑劳动者的工龄、工作能力、工作态度以及劳动者的身体状况和家庭负担等，而《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条仅以否定列举的方式规定了六类禁裁人员，未从正面给出被裁减人员的具体标准，且该法第四十一条也未规定三类优先留用人员留用时的先后顺序，这就给用人单位提供了滥用权力的空间，对在职员工来说，被裁人员的标准不定，就如同不定时炸弹，为防止被裁就要更努力地工作，提高劳动技能，还不敢开口要求加工资。最终，在业工人为减少贫困，就得多受劳动折磨；失业工人不受劳动折磨了，却要受贫困增大的折磨。

2.对被裁人员再就业培训的规定有所欠缺

企业自我改革后，它对招用人员的素质要求势必会更高，若无进一步的培训，被裁减人员可能难以满足企业重新招用人员时的需求，所以《劳动合同法》第四十一条规定的被裁人员6个月内被优先招用的权利中要达到“同等条件”还是需要通过再就业培训来提供一定的技术支持的，而《企业经济性裁减人员规定》中的“用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助”事实上所起的作用很有限。

3.劳动行政部门和工会的干预力度不足

据法律对经济性裁员有关程序的规定，劳动行政部门对裁员方案仅负责听取报告和提出意见，工会对企业的经济性裁员方案也只有提出意见的权利，法律未规定企业不听从二者意见的法律后果及责任。实际上，并非每个企业都有工会，即使有，工会也和企业有着牵连性，如：工会中的部分成员是从企业人员中任用的，尤其在经济上，工会对企业的依附性较大，经费得由企业划拨，所以当发生劳资纠纷时很难超越自身厉害关系去全力维护劳动者的利益。

三、对完善我国经济性裁员制度的建议

1.明确被裁人员标准

据《劳动合同法》第四条第二款的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被裁减人员的标准是关乎职工是否会失业的问题，当然也属于该款“直接涉及劳动者切身利益的重大事项”，故此，制定明确的裁员标准，应与工会或者职工代表进行平等且充分地协商，可以借鉴法国的做法，考虑社会因素，使裁员更符合社会的选择和要求，维护社会的稳定。鉴于劳动者个体的差异，劳动立法还需对特殊的劳动者进行特殊保护以促进社会的公平正义。因此企业在进行经济性裁员时要注重劳动者个体差异，避免“一刀切”，这是明确裁员标准时应注意的问题。

2.完善对被裁减人员再就业培训的保护措施

《企业经济性裁减人员规定》中虽无与“用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助”相应的关于企业违反该条的责任规定，但考虑到企业为劳动者交纳的部分失业保险金可用于补贴劳动者在失业期间的再就业培训，若再强制规定企业专门为被裁减人员的再就业培训买单似乎有些不合理。所以劳动者的再就业培训可以依靠地方政府、企业和劳动者三者结合，成立再就业培训基金，即地方财政可以规定划拨出固定的资金数额，给失业劳动者提供再就业培训的最低费用保障，同时对劳动者加强普及关于再就业培训的宣传和教育，培养劳动者“防患于未然”的意识，鼓励其于在职期间在有能力的情况下，交纳部分资金以充实再就业培训基金，对于企业，仍规定其有能力而为之，使被裁减人员获得再就业培训基金和部分失业保险金的双重保障。

3.加强劳动行政部门和工会的干预力度

4.裁员方案 篇四

一、 经济性裁员依据

公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

二、 经济性裁员人数

公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四 ，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十

人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。

三、 经济性裁员法定程序

依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：

（一） 在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；

（二） 在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；

（三） 公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。

四、 经济补偿办法

依照有关劳动法律、法规规定：公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

以上补偿一次性以现金方式，汇至员工指定收款账户。

五、 被裁剪人员对象

被裁剪人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

六、 本方案经董事会会议决议通过，由昆山允大昌精密模具有限公司授权人员负

责统一解释。

七、 本方案自20xx年x月10日实行。

xxxxx有限公司

5.经济危机条件下企业裁员分析 篇五

摘要：受经济危机的影响，很多企业都采取裁员的措施以缓解压力，但裁员并不是唯一举措。本文通过分析企业裁员的正负面影响，以及在非裁员不可的情况下如何确定裁员对象，最后提出了企业应如何避免裁员以规避裁员风险。

关键词：经济危机裁员动因影响对象措施

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：44-1618/F（2009)10-0043-0

3作者简介：雷海艳，在读硕士，郴州职业技术学院副教授、高级经济师，研究方向为市场营销。

一、企业裁员的动因

国际金融动荡，导致经济危机持续发展，给企业的经营活动带来了严重的威胁。主要表现在以下三个方面：首先，企业劳动力成本逐步加大；其次，人民币持续升值以及通货膨胀下的生产原材料价格上涨；第三，企业产能过剩，现有资源不能充分应用；第四，市场需求大幅下降，市场萎缩，企业的盈利空间急剧缩减。以上市场状况已影响到国内纺织、钢铁、造船业、玩具业、小商品业、互联网等多个行业，特别是直接面向欧美的出口型企业。企业出于自保，被迫采用经济性裁员措施以缓解金融危机带来的压力，于是，四处充斥着企业裁员的消息。如大型国企：武钢、宝钢；民企明星：波导、夏新；天之娇子：东航、南航；房地产大鳄：万科、中原，还有中石油和雅虎等均有裁员的行动。

二、企业裁员的正负面影响

（一）正面影响

1.企业经过周密布署，砍掉富余岗位、性价比较低的人员，可以在短时间内降低企业的人工费用和企业运营成本，帮助企业渡过难关，以期将来发展壮大。

2.可以促使企业调整生产经营结构，实现企业流程再造规划，优化人员和岗位的匹配关系，提高企业所需要员工的素质。

3.给所有的从业人员造成一种从业压力，从而提高企业内部的竞争程度，激发员工的自我提高意识。

4.由于裁员导致劳动力过剩，企业可以利用劳动力市场扩大优秀人才流动加速的机会，借裁员换取急需或更优秀的人才。

（二）负面影响

裁员是企业应对经济危机、缩减成本最直接、最有效的办法，但不论从长期还是短期来看，都不利于企业发展。

1.为了补偿被裁员工，根据《新劳动合同法》规定，公司必须支付一定金额的遣散费。当被裁员工认为遣散费计算方法不当、支付延迟或不能全额支付等诛多原因，都会强化被裁员工的维权意识，其结局是诉讼于法律。为此，公司一方面要承担产生的诉讼费用；另一方面，由于诉讼导致企业形象的损失，从而降低企业信贷等级，以及合作伙伴的信任度。

2.裁员导致企业员工人人自危，产生不良的心理预期，降低对企业的信任感，士气低落，无法用心工作，导致工作效率和顾客满意度降低。有研究表明，如果员工的工作量增加为以前的两至三倍，而部门员工规模缩减了一半或三分之二的话，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩、麻木等消极反应。

3.裁员的隐性成本损失较大，包括已支出的被裁减人员的招聘费、培训费以及新员工的招聘费用等。有经验显示：一些实施过裁员的公司，其中大多数公司最后又不得不重新聘请原来的员工作为顾问。在此，除了直接的雇用成本外，为了替代流失的关键人才的成本花费也很惊人。

4.当未来经济复苏时，企业的发展仍然要以人为本，但是由于裁员导致人走心凉，企业失去内生“热源”，难以迅速恢复增长的活力。

5.企业盲目裁员或裁员不当，导致关键性人才和技术流失，甚至关键客户的流失，从而造成工作项目的不连续性，直接影响企业的稳定发展。

三、确定裁员对象

企业因经济危机而不得已裁员时，首先要确定裁员对象，否则得不偿失。为此企业可采取以下措施，确定裁员对象：

1.根据“二八原则”确定裁员对象

根据企业价值链中的价值贡献，将企业的部门分为直接增值部门和间接增值部门。根据“二八原则”，80%的间接增值部门的人员只为企业创造了20%的价值增值作用。所以，当企业不得不选择裁员时，应首先考虑裁减间接增值部门的辅助人员，切忌对市场端和产品端的人员进行裁减。

2.根据人力成本构成确定裁员对象

企业之所以裁员，是为了降低人力资本的支出，所以在详细分析企业自身的人力成本构成，及其占企业日常成本支出的比重后确定裁员对象。首先，对于智力密集型部门，由于人力成本所占比重比较大，可裁减价值增值不高的岗位；其次，对于劳动密集型部门，虽然人力成本所占比重比较不大，但是由于定单不足，人员闲置，可裁减富余岗位及相应人员。

3.根据员工的绩效确定裁员对象

为了优化人力资源构成，达到减员增效的目的，企业可以通过绩效考评与360度考评相结合，将考核结果排序，强制性地划出绩效表现最差的一小部分员工进行“末位淘汰”。

4.根据当前业务发展需要确定裁员对象

企业应以“成熟业务高于发展业务，发展业务高于新兴业务，保持成熟业务的稳步发展，控制发展业务的投入，谨慎对待新兴业务”的思想来确定裁员对象，也就是说企业根据当前形势，分析企业各项业务并确定公司的战略定位后，可适当裁减发展业务或新兴业务的从业人员。

四、企业避免裁员的措施

在经济危机条件下，裁员并不是企业降低运营成本的唯一途径，可以采用其它方式降低开销，规避裁员带来的风险损失。一方面保持公司正常运转；另一方面让员工有工作可做，劳资双方共渡难关。

（一）着眼于企业内部调整，开源节流。

1.企业内部各部门要通力合作，通过减少办公支出，降低差旅费、招待费等成本，避免造成无谓的人力资源流失。比如说：改变办公环境，租用比较便宜的写字楼以降低租金，在办公条件比较紧张的情况下允许员工在家从事远程办公。

2.规划员工成长蓝图，加强对重要部门员工的培训，使他们随时可以调整到其他有需要的部门，并且能很快适应新的工作岗位，实现人尽其用，保证工作项目的连续性。

3.为了适应经济环境的变化，企业可调整业务结构，对岗位设置和人员分配进行调整，从而实现人员内部换岗，降低裁员招聘成本。比如说：让部分员工到薪水较低的岗位上去，或由较清闲的部门调到较忙的岗位上去，开源节流。

（二）政府出台相关政策，帮助企业渡过难关。

面对经济危机，政府不能袖手旁观，要积极应对，拿出实质性的政策来帮助企业渡过难关。

1.通过降低税收等方式，降低企业的运营成本。企业的成本压力大，又不能通过销售来弥补，政府应拿出具体措施，如：降低税收、政策性补贴、出口退税、贷款等，使企业降低生产运营成本，而不至于通过裁员来降低成本。

2.抑制通货膨胀。要稳定经济必须稳定物价，否则经济无法正常运行，国家应通过市场与政策调控来有效的抑制通货膨胀，给企业一个和谐的发展环境。

3.鼓励企业增加就业。政府可通过就业补贴的形式，鼓励企业增加就业。比如：英国为了降低社会失业率，企业每雇佣一个新人或培训一名新员工，都提供最高达2500英镑的补助。又如：在加拿大，企业员工可以志愿加入政府支持的“四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。

（三）实施分享工作，有效避免裁员。

所谓工作分享是指为了减少大范围的非自愿失业，而在员工之间进行的工作重新分配。企业通过采取工作分享制，可以有效减少裁员，取得积极的社会效果。主要体现在两个方面：一，在极端经济时期保持工人团结性；二，在减少开支的同时，保持社会责任感的良好形象。

1.缩短法定工作时间

也就是将每周五天工作制缩短为每周四天工作制，那么周工作时间就缩减到32小时，这样一来企业为了确保生产经营的连续性不但不裁员，反而会聘用更多的人员，增加就业机会。如：法国早在1996年就开始实行了周工作32小时，为此多开辟了约235万个工作岗位。又如：丰田公司在实施每周四天工作制后，多聘用了2000多名工人。

2.号召员工减薪休假

由于经济不景气，避免在公司内部发生裁员，可号召员工自愿参加减薪休假活动，帮助公司度过最低潮的时期。当然员工可自由选择休假期限，在休假期间公司给予一定的补偿金。比如：休假期限在12个月以内，员工可领取不超过30%的工资；自愿脱离工作岗位休假12个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可以领取不低于85%的失业保险金。

3.分担工作，事半功倍

所谓分担工作是指两人分担同一工作，这份工作是一份全职工作而不是兼职或临时工。分担工作是有利于企业和员工的双效方式。一方面，员工在有工作、有收入的情况下，会有更多的时间和精力学习，提升自身素质；另一方面，企业在不增加投入的情况下就可以完成必要工作，减少病事假，完成以老带新、削减重复劳动等多项指标。当然，实施分担工作的前提条件是：这些分担工作的人，应有很强的责任心，要在无需其他人监管的情况下，保证总有一人在岗并完成预定指标。比如说：担任工作的人，可以在一周内一人单独工作周一周二，另一人单独工作周四周五，而在周三两人一同上班，做必要的交流和相互提醒等。如果准许同一岗位人自由选择同伴，或是工作风格相同，或是能力互补，那么将达到事半功倍的效果。

（四）面对市场疲软，削减不相干成本。

金融危机导致市场疲软已成事实，要面对现实，削减不相干成本。

第一，削减那些与企业延伸或扩张计划有关的成本。在经济繁荣时期企业不断进行延伸或扩张，其目的是为了做大做强企业，实现集团化经营；在经济衰退期，企业可以通过推迟新建厂房或开办新工厂、冻结人员招聘、推迟将产品线延伸到低端、将外包的项目收回自己做等方式，削减与企业扩张的有关费用。这样，一是节约了费用支出，便于资金周转；二是可以为部分员工提供新的工作岗位，避免裁员。

第二，削减不能给企业带来多重商业机会的赞助项目。如果企业所赞助的项目影响的不是企业的目标客户群、不能提升品牌形象、不能增强企业的影响力、不能促进产品销售、不能增强企业内部的凝聚力等等，那么企业就不应该投入巨资进行赞助。例如，本田公司在赞助F1项目上投入了无数的钱，仅去年该公司就为参加F1大赛花费了约2.17亿美元，但是F1大赛对本田的品牌提升并没有实质性帮助（因为本田公司的焦点并不在跑车上），所以最近本田汽车宣称要退出F1比赛。

第三，适当削减原有产品线，并放弃新产品线扩张。经济形势好的时候，企业总是想增加一些新的品种以吸引一些新的消费群，但是在经济衰退时期，新产品就很难吸引新的消费群。因为经济不景气，消费者的可支配收入进入紧张状态，导致消费者的消费心智会发生一些变化。比如说：消费行为更理性化，不愿意冒险尝试新产品，购物时倾向于选择已有和熟悉的产品；另外，在原有产品项目较多的情况下，适当削减市场占有率较低，或者市场发展前景不乐观的产品项目，以减少市场营销费用。比如：在美国市场上，原来销售着14种不同口味的可口可乐，面对市场疲软不得不放弃了其中10种口味，更不用说新产品的开发与上市了。

第四，避免大规模的降价促销活动。在经济疲软时期，进行大规模的特价促销和降价处理是不可取的。一方面，降低产品在顾客心目中的地位，形成不良的心理定位，在经济复苏时顾客就很难以正常的价格购买；另一方面，耗费了大量的促销成本，不但没有增加销售量，反而削弱了品牌的力量，得不偿失。比如：法国第二大葡萄酒和蒸馏酒生产商——人头马君度集团面对销量和利润下滑的市场环境，不但不降价反而

提价，其目的就是保持在价格上的领导地位，使自己的品牌能站立在同类产品的顶端。

在经济危机条件下，裁员并不是企业降低运营成本的唯一方式，可以采取以上措施降低生产运营成本从而避免裁员，为员工营造和谐的工作环境，为经济复苏时积累丰实的人力资源。

参考文献：

6.关于经济性裁员的条件和程序汇总 篇六

在金融危机之下，企业集体裁员屡见不鲜。经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。

一、经济性裁员的许可条件和禁止条件

案例1：小李自毕业后，一直工作于上海某外资企业，任人事助理职位。2008年5月小李向公司递交了产假申请，公司也同意小李在家休3个月的产假。2008年起，该外资企业经济效益持续亏损。经公司领导集体讨论决定裁员增效，计划裁减30名员工，正在休产假的小李也在被裁的名单中。

(一)经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

上述裁员的四种情形，可以概括为两类。一类是企业发生严重困难、已经难以为继，前两种情形即属于这一类;另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更，后两种情形即属于这一类，同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形。

(二)经济性裁员的禁止条件

为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护，劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围，包括：

1.）为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.）女职工在孕期、产期、哺乳期的;5．）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.）法律、行政法规规定的其他情形。此时，企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工。

本案中，上海某外资企业虽然已经持续亏损，经济效益下滑，但是否符合困难企业的标准，即是否符合裁员的标准，还需参照上海市关于困难企业的界定，该企业直接以领导决议的方式决定裁员，没有法律依据。另外，小李在裁员期间仍在休产假，依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员，该外资企业不应将其写入裁员名单中。

二、经济性裁员的限制条件

案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业，担任技术管理工作，并签订了一份为期3年的劳动合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，该企业从国外引进了五台先进设备，生产技术发生重大革新，经变更劳动合同后，仍需要裁员。于是，该企业依法进行了裁员，王某也在被裁减人员的名单中，但是，该企业并未向王某支付经济补偿金。5个月后公司生产效益改善，生产规模不断扩大，遂又面向社会招聘10名技术人员。王某得知后，也向公司递交了应聘书，并要求公司在同等条件下优先招用自己，公司并未理会，双方发生争议。

考虑到一些本身存在生活困难的劳动者的情况，劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件，主要包括优先留用和优先招用制度。

(一)优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度，对两类人员用人单位需要特别照顾，优先留用：

一类是合同期限较长的人员，包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者；

另一类是家庭经济困难人员，这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人。这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重，较一般人更加需要工作。企业在进行经济性裁员时，应当优先留用以上两类人员。(二)同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度。

劳动合同法规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

本案中，该制造企业生产技术发生了重大变革，依法进行了裁员，但是，经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形，也需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。同时，当该企业效益增加，生产规模扩大，6个月内再次招聘技术员，不仅应当事先通知王某，还具有在同等条件下优先招用王某的义务。

三、经济性裁员的程序

案例3：上海某外资企业为了提高利润，计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司，但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工。为了迅速解决与30多名员工之间存在的劳动关系问题，该外资企业进行了闪电式裁员。30多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书，并要求在当天内办结退工手续，离开公司。30多名员工对公司的这种做法极其不满，将该外资企业起诉到仲裁，诉请恢复劳动关系。

在裁员的程序上，用人单位须履行三项义务，包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告。

(一)提前说明

企业在经济性裁员前三十日，应向工会或者全体职工说明情况，企业应当尊重员工的权利，切实履行该项义务。

(二)听取意见

企业在向工会或者职工说明情况后，还需要听取工会或者职工的意见，充分交流后，才能形成正式的裁减人员方案。

(三)向劳动部门报告

最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告，履行行政备案手续。裁减人员方案的具体内容，应参照各地区的标准，上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单(姓名、身份证、劳动合同期限)、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

本案中，该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务，这可以视为是客观经济情况发生了重大变化，该企业应首先与该部门的员工充分协商，变更劳动合同的内容，如果达成一致，则双发按照新的约定履行劳动合同，如果协商不成，此时企业才可以进行经济性裁员。同时，该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司，没有经过“提前说明”、“听取意见”、“向劳动部门报告”这三项程序，未做到与员工平等协商，充分交流，极易侵犯员工利益，产生矛盾。因此，这种做法并不可取。

7.经济型裁员方案 篇七

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

怎样进行裁员规划？

企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。

■ 确定裁员目的和裁员类型

不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围裁减员工活动。优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。■ 为裁员行动制定明确的目标

裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。

■ 制定百日裁员计划表

目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败。「裁员百日计划」

目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。

怎样落实裁员计划？

■ 培训所有执行人员

在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训计划是在前期规划过程中就做好的。培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。

■ 进行充分的裁员沟通

其次就是重中之重的沟通了。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定。

■ 保护企业商业秘密

对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。

■ 处理好程序性事务

在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。

同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。■ 按部就班执行计划

最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。

■ 怎样进行裁员后续工作

裁员行动完成之后，在70 天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。

■ 分析留任关键员工

因为被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保留员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

■ 缓解留任员工的焦虑

得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会（AMA）在1997 年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。■ 帮助被裁员工再就业

裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

问题二：离职人员管理方案

毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这 项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:

开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。

双向的价值回报:假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员I，b满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。

个性化的交流:因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化且与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。

随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。世界知名企业的经典做法 毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做

惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”。惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

麦肯锡公司——建立名录：一网打尽。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。

Bain公司——真心牵挂：人走心连。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。

8.集体裁员案例分享 篇八

集体裁员

案例简介

公司要把员工从一个单位解除，新签到另一个单位。不想给补偿金并且还不想通知员工。

问题

1.如何安抚员工，让员工顺利签新单位。2.如何把公司的损失降到最低。

解决方案

1.愿意留下的就继续签合同，不愿意的就和员工谈其中的利害关系。不同意的给与补偿，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

9.裁员招数 篇九

裁员过程中会出现大量的矛盾和纠纷，虽然企业在经济上、法律上、思想上做好了准备，但没有一个企业希望事态扩大，这就需要在裁员中进行大量的沟通，来消除产生的误解和矛盾。沟通中，有以下两方面需要特别注意：

其一，做出清晰、直接、充满感情色彩的裁员声明。

首先，裁员声明所表达的意思，必须能够被员工正确的理解和认识。在声明中含混其辞，反而让员工觉得企业的态度不明朗。有些企业会采用一种隐晦、暗示的手法，却极有可能由于理解偏差在员工中造成混乱;其次，裁员声明的关键是充满感情色彩，一个缺乏感情投入的裁员声明会让员工有一种被欺骗的感觉，而裁员声明中对于未来和企业不利状况的描述，无非是告诉员工企业裁员行为的不得已。

其二，保证领导与员工的沟通渠道是畅通的。

在裁员过程中，沟通的关键是保证渠道畅通。尽管裁员声明入情入理，但身处其中的员工不可避免地会出现消极情绪。虽然员工本人需要承受压力，但组织也需要给予一定的疏导。无视员工的消极情绪或者采取“躲起来”的做法，都只会强化员工的愤懑，甚至会激化矛盾。

补充：还要注意的几点问题：

1、经济补偿应当依照相关法规，同时要考虑留任人员的利益;

2、应有居安思危的意识，相关程序在公司的人力资源制度中加以明确，即便是业务蒸蒸日上的时候;在国外，作为经营策略，裁员是司空见惯的做法;

3、具体做法在确定前应当有一定的咨询度，客观情况是瞬息万变的，人力资源部所考虑的不可能面面具到;对可能出现的问题应做好应变措施，力求将负面影响控制到最小;

4、切忌刺伤被裁人员的自尊;尺有所短，寸有所长，每个人都有自己独到的地方，在此为短，在彼或许是长，能找到更适合的位置，可能有更好的发挥;

5、如有不少资深雇员被裁，公司的人力资源制度应加以检讨;能被公司长期雇用，自然有其道理;如仅为薪酬的缘故，那薪酬体系一定有欠考虑之处;

6、开诚、布公很重要，裁员当非公司所期望，能得到雇员的谅解就更为理想;对资深雇员，对公司的情感因素应列入考虑之内。

企业如何正确面对裁员时刻

对许多企业而言，裁员是最后的无奈选择。它们都知道解雇员工会损害整体的士气，并影响公司在景气回暖后继续成长的能力。因此，雇主一般都会想方设法避免裁掉那些花费大量心血培育出来的员工。然而，在这个大萧条时期，裁员经常是难以避免的，特别是对中小企业而言。

当裁员已经不可避免时，有什么方法可以减少裁员带来的伤害呢?总体来说，雇主必须让员工了解公司遇到的困难，并且准备好应对困难的方案。最后，对被裁掉的员工保持足够的尊重和关怀。

“面对那些即将失去工作、生活可能出现困难的人，我觉得最好的策略就是坦率、直接的沟通。”美国前景市场营销公司(Outlook Marketing)创始人兼CEO杰夫·拉帕勃特(Jeff Rappaport)说。这家仅有20名员工、注册资本300万美元的小公司侥幸暂时避免了裁员，但随着客户削减订单，该公司也开始面对营收锐减的危机。在这种情况下，拉帕勃特每46周就会与员工开一次会，把目前的营收状况以及去年同期的数字摊在员工面前，让大家知道情况到底有多坏。这种开诚布公的策略有助于员工掌握必要的信息，从而缓解他们的焦虑。“在充满不确定性的环境下，人们会渴望得到任何有用的信息。”康乃尔大学劳工关系学院教授萨利·克林吉尔(Sally Klingel)说。

有些雇主以为，如果让员工知道企业实际的经营困难，员工会恐慌、无心工作，甚至提早跳槽，因此他们不愿意和员工讨论这类问题。但研究表明，事实正好相反。“那些直到最后关头才告知员工‘你不用来上班了’的雇主，是最自私的，可以说他们对待员工的方式和对待牲畜没两样。”沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡佩里表示。员工通常都能直观地感受到公司的经营状况，因此假装什么事都没发生，只会损害公司的信誉。“最糟的是，如果雇主三缄其口，员工就会开始自己揣测、描绘事情的真相。”卡佩里说,“而他们所想象的情况通常只会比实际状况更糟糕。”

除了开诚布公外，另外一个重点是，雇主必须展现给所有在职的和即将离职的员工，公司有应付危机的计划。“雇主必须能够解释，裁员对于公司的生存、对于公司的长期发展和壮大，有怎样的必要性。”纽约的一位人力资源咨询师凯瑟琳·凯吉表示,“如果仅仅只是裁员，而提不出接下来的方案，员工就会永远停留在人事动荡的恐慌中。提出未来的发展计划，有助于把员工关心的焦点导正。”

最后，企业应该妥善对待那些面临裁员的员工。这点在中小企业尤其重要，因为社会网络和工作关系经常是紧密结合的。“在着手裁员之前，先想好裁员会对那些员工产生什么影响，并妥善处理他们的心理状况。”凯吉说:“记住，这是裁员，不是表彰大会或者其他什么。你绝不会想看到某人因为突然被裁员，而认为自己的人生已经毫无价值了。”

有一些方法可以降低裁员对员工的伤害，并且有助于维持公司的名声和信誉。也许并不是每家公司都能给出丰厚的遣散费，但在员工离职之前给予他们足够的尊重和关怀，包含替他们写求职推荐信，都是有帮助的。藉着人性化地处理裁员问题，雇主可以和下岗员工保持较好的关系，这点对双方都有利。“有些雇主甚至会直接告诉员工：如果六个月后你还需要找工作，就回来这里吧!”克林吉尔说。

职场人士警惕“软裁员”招数

金融危机中，裁员已不是什么新鲜话题，职场人士都已经做足了充分的思想准备，可是，在这场“战役”中，有的企业却动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。

“软裁员”方式逐一览：

●财务调查：财务报销不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对方法：严于律己

●制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对方法：强化抗压能力。

●调换岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：忍，努力干好新的工作。

●强休无薪假：公司业务不多，老板动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。

欺骗指数：★★★★☆

应对方法：如果有足够的积蓄足以应付一段时间，那不妨等等，如若不然，还是尽快重新找工作。

●骗写辞职信：有些企业说签了辞职信才能拿补偿，可是当那一笔真正落下去的时候，一分钱的补偿也不会拿到。

欺骗指数：★★★★★

应对手段：多个心眼，别轻易签名。

律师建议：

维护切身权益，该出手时就出手

对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。

对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。

裁员不是“过冬”的必修课

几年前，经济学家、企业界、智业人士都不约而同的呼喊“狼来了”，我们似乎没有感到更多的血腥，然而，今年这个不期而至的“冬天”来得却这么彻骨、这么猛烈!

过去的全球巨头、金融大鳄，全世界学习的楷模，都显得异常脆弱，他们不断发出万人裁员、申请破产、请求支持的声音，我们国内的企业是否也前后相随，我个人的观点，非也，那些看上去管理的真理，在国内不一定有效，在我们这个有中国特色的时代，凡事都有自己的特色，即使，同是“冬天”苦苦难捱的企业。

一、“过冬”更需要高效执行的团队

(一)留住那些曾经为企业努力过并打算继续奉献的人

“冬天”里的有志企业，知道冬天不是他们的终点，他们的目标在更远的未来，因此，那些与企业同呼吸、共命运的人会更加重要。企业需要他们建言献策、上下一心，这个时侯需要的快速反应、高效执行，对企业的策略不折不扣的执行，那些打算继续给企业做奉献的人，会起到顶梁柱作用，缺少了他们，企业的正常运作和可能会减慢或变形，渡过冬天难度会更大。

(二)招揽那些行业内有能力并没有真正发挥的人

“冬天”里的很多企业都是裁员、减薪，有些不应该裁掉的也可能被裁了，这个时候企业就要搜索本企业需要的人才，因为市场上的人才多，要求可能不会那么高，也有些虽然在职，但可能也被一轮轮的裁员搞的身心疲惫;也有的在某企业内因为多种原因限制了自己的才能，考虑换个环境，所以此时招人不仅能找到真正有才能的人，而且成本也会较平时低。

二、“过冬”最需要的是减少成本，裁员只是其一

“冬天”里的企业减少成本、减少费用、减少支出，无可厚非，裁员只是其中一个手段，而且不一定是有效的，只占那么一小部分。我们不能盲目的跟从效仿国际大企业的做法，因为他们发展的更成熟些、产品线更长、项目更多，他们在其他的流程环节上已经很难有减少成本费用的可能，但我们国内的企业则不然，还有很多地方可以减少成本费用的，我们不要首先考虑就是裁员，虽然这个最直接、最快速、最有效，但是长远来看对企业是伤害最大的。

裁员带来伤害的不仅仅是被裁的员工，那些没有被裁的也难以平心静气的工作和付出，他们对企业的忠诚度也会降低，对企业会减少信心。有过裁员历史的企业再招人时，也难以招到合适的人，因为对这个企业都有戒心，对这个企业曾经的做法不太认同，在心里会产生一些抵触。

所以，最后和各位企业家共勉一句话：“冬天”是我们共同经历的，对那些曾经为企业做过贡献的员工要有种“不抛弃，不放弃”的精神，“一个都不能少”才是我们企业在这个冬天共同的担当。

软裁员二十招大曝光 一一拆招教你如何应对

金融海啸，人人自危。今天人们见面，不再问你吃了么，而是问你被炒了么.不过，慑于新颁布的《劳动合同法》的威力，大多数单位都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段辞退，甚至让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。下面就来曝光一些企业常用的软裁员招数：

第一式：调换工作

调岗调换工作岗位，放平常是件好事。这可以丰富员工的工作经历，加强工作沟通。不过现在是特殊时期，把你从熟悉的工作岗位上调离，换到让你不舒服的工作岗位上去，是让你辞职的一个信号。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对手段：混吧!

换部门换部门涉及部门间的协调，不是件容易事。可是如今不少企业特别热衷把员工从这个部门换到另外一个部门，比如从业务部门换到销售部门。业务部门那些养尊处优的白领哪受得了销售的风吹日晒。行，受不了你走啊!

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：忍!

换工作点天天在办公楼里上班，挺开心的，下周别来了，去松江工厂轮一阵!听到这话，不少人要晕了。挂职下基层锻炼是国家公务员常用的招，这年头企业也开始向国家学习了。只不过享受惯了淮海路的灯红酒绿，站在松江的田野间，风呼呼的，确有一番滋味在心头。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：要求给车贴油钱!

长期出差外地分支机构一向缺人，而北京上海总部总是人才济济，把多余的人整去外地出差，好主意。一般人想，出差嘛，一个月就回来了。不过现在出差不光住的宾馆差，往往几个月都回不来，公司还不给报回家探亲的路费，真是愁死人啦。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：警惕出差!

发配外地公司调令下，今起派某某前往某二级城市办事机构工作，担任机构总经理!别看这回总算升职当官了，可惜该办事机构只有光杆司令一个，名曰经理，其实事事自理。自古以来，名升暗降，发配边疆都是处罚官员的好办法。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：拒绝调令!

搬迁员工赶不走，那公司走还不行?现在不少内地省份招商引资条件优厚，诸如免税返税已算是小把戏。呼得一下把工厂搬到四川去，既支持震后灾区建设，又能够甩掉包袱，何乐不为?

欺骗指数：★★★★★

应对手段：争取补偿!第二式：降低待遇降职

金融海啸，业绩下滑，这是大多数企业面临的困境。业绩下滑，各责任人降职也合情合理。但如果光降你，不降别人，你面子上大概挂不住了。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：先忍!

降薪公司业绩下滑，都发不出钱来了，大家只好同舟共济，共同减薪，支援企业生产。话说前两年公司业绩大幅增长的时候，怎么也没见工资大幅增长呀?危机面前，华盛顿都不相信眼泪了，前两年的事就甭提了。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：再忍!

取消福利取消饭贴，取消车贴，取消食堂，取消公司班车，取消体检，取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利。于是外企变成了私企，私企变成了黑砖窑。反正这些锦上添花的东西，取消了你也无处说理。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：只好忍!

第三式：暂停工作强休年假

国家好不容易出了一个带薪年休假制度，结果在这次危机时就用到了。现在工作量不饱和，先把各自的年休假给休掉，这样一来，以后万一经济恢复了，也就不需要休年休假了。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对手段：算了!

无薪假年休假是有薪的，而且数量是有限的，更重要的是也省不了什么支出。于是建议休无薪假开始风靡起来。这个建议是有讲究的，听从公司建议休的人，肯定会得到公司的垂青。而那些不听建议的人，说不定就要彻底无薪了。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：随机应变!

停工停产没有订单，开不了工，这倒也不是企业故意的。只是长时间的停工停产，只拿个最低工资，对于有追求有理想的青年来说，不免非常失落。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：外接兼职!第四式：严明纪律严查考勤

以往迟到个10分钟，没人会当真。可是现在不一样了，人事天天在电梯口候着大家打卡，不免受宠若惊。有没有发现地铁比过去更挤了?那都是被迫准时上班的家伙。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对手段：准时上班!

财务调查财务报销不能马虎，从以往的案例来看，财务报销不规范被拉下马的高层不再少数。企业有时候对于一些虚报往往睁一只眼闭一只眼，但是在关键时刻，一本财务账足以把任何一个强大的人赶出公司。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：老实人不吃亏!

加强考评绩效考评，做得好的企业不多。之所以不多，是因为没人相信这个东西能真正反映实际情况，只会沦为上骗奖金，下压良民的有力工具。不巧，现在正好是下压良民的时候。考评做得差一些，一方面节约了奖金支出，另一方面又可以为将来辞退员工打下基础，可谓一箭双雕。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：团结领导!

第五式：情感攻坚骗签解除协议

你们看，现在企业业绩非常不好，大家在这里待着也没大意思，哪天树倒猢狲散，更是浪费了你们的青春和光阴。领导们也许会这样一把鼻涕一把泪地站在你的角度给你分析。不少人眼一红，就签了解除协议，拿着N+1的补偿离开了公司。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：不要心太软!

骗写辞职信签任何文本时要看清楚内容，有一些企业说签了辞职信才能拿补偿，上当的人不止几百几千了。届时一分钱补偿都没有。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：管好自己的手!

第六式：精神摧残离间同事

无数厚黑学教材证明，当下属之间相互斗争的时候，领导是最舒服的;当下属之间齐心协力的时候，斗的就是领导你了。所以在危机来临的时候，利用同事间的矛盾相互挤兑，逼走失败者，是非常好的案例。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：团结同事!

棒打鸳鸯大公司常有情侣同事。人多嘛，内部解决总比肥了外人的田要好。正因为有这样的惯性思维，解决一个就意味着解决了一双。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：记住唇亡齿寒!

紧张气氛据说英国企业员工在危机里都穿白衬衫上班，以免被老板看到列入下一个被裁减的名单。这种紧张的气氛也会使得一些人支撑不下去，提前退出战场。试想，搞个保险公司式的晨会制度，不是每个人都受得了的。

欺骗指数：★★★☆☆

10.企业的裁员管理 篇十

有这么一种人，他们把地狱变得可以让人忍受，他们护送受伤的心灵经过绝望的河流，到达一个能看到希望的地方。从过往的对职业操守的坚持和热爱再到对人性变化的感叹和思索，也许，很多东西是HR不变的宿命，就像电影《在云端》的裁员专家瑞恩一样，当试图结束孤独时发现自己终究还是属于云端。

裁员是每个HR最不想更不愿面对的事，因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情，我们更不愿意因解雇员工造成对于企业文化的伤害，但是HR就是这样一个群体，不止经历过招聘，雇佣和留住员工的喜悦，也要经历解雇员工的纠结和难以启齿。

裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，其时机的选择，程序方法的制订，相关措施的配套，决策的依据都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想有感情的人，如果在操作过程中，缺乏柔性的方式，则必然导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。立刻让其走人的裁员方式恰恰反映了企业的不成熟，裁员过程中的人性化和理性化的水平正是衡量企业人力资源管理水平的高低。

如何让被解雇的员工不要带着愤怒，绝望和无奈离开呢？其中的关键要素又是如何定义的呢？就是经理人员与被解雇员工展开的-----汉堡深度沟通模式。

第一个沟通：信息传递阶段。当面对一个要解雇的员工时，经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈，在面谈过程中，员工的典型情绪是否认，抗拒，沮丧与不愿面对。因此，经理们在传递信息的沟通情境中，要充分运用同理心，理解被裁和被解雇员工的心境；同时，更要有杜拉拉的真诚，设身处地为员工可能面临的各种困境给以体谅和尽可能的资源支持。

第二个沟通：保持适度的态度。对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚理解。既不能过于简单粗暴地完成沟通，也不要在沟通中表达过度的同情心，这样只会加重他们的自卑感，会使员工更加充满挫败感，对未来迷茫困惑。

第三个沟通：影响管理阶段。有的员工已经开始慢慢接受现实，希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励，介绍同行榜样，同时给出职业发展指导。员工的情绪此时正处在恢复期，他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是支持他们，同时提供体面的离职方案，让他们平静而体面的离开。

另外，与解雇员工不可回避的工作是，关于解雇员工的经济成本----补偿金和赔偿金如何清晰界定的问题。

《劳动合同法》的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。解除劳动合同涉及的赔偿种类：

经济补偿金。如果用人单位主动提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位在续约时故意压低合同条件而导致劳动者离职的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。

代通知金。用人单位应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。如果没有提前三十日，则需要额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这就要求不但要符合合法的解除理由，而且要提前三十日书面通知劳动者，或者以一个月的工资为代价不需要提前通知，而这样就叫做“代通知金”。此外，用人单位仍然必须向劳动者支付经济补偿金。

无法定理由解除劳动合同导致的加倍支付补偿金。法律法规规定，只有在下列的情况下，用人单位可以提出解除劳动合同，但需要支付经济补偿金：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如果不是上述法定的理由，而用人单位违法解除劳动合同，则需要向劳动者双倍支付经济补偿金。

除了相关的经济赔偿，裁员所带来的负面影响的成本最大莫过于降低了员工对企业的忠诚度，企业虽然裁掉了不再需要的非核心价值员工，但同样也会导致幸存下来的员工士气大打折扣以及产生抵触情绪，如何让他们重新认可企业的组织文化？如何减少或者避免重点客户流失现象？如何重新激励和保留核心团队，控制竞争对手向其抛出的橄榄枝导致人员流失？

所有企业对被裁员工的态度和行为，留职员工都能看得见，如果裁员的理由足够充分，过程相对透明，员工受到相应的尊重与重视，都会使他们的疑虑和担忧降到最低，体会到企业的裁员行为是由于经济性、结构性或优化性的原因，而不是对员工个人能力、自我价值的否定。这样留职员工更加容易接受企业裁员的安排，而不是一味地采取排斥的态度。

此外，当客户得知合作企业由于各种各样的原因面临裁员，而他们以往对接工作的联系人又已经离职，难免会对企业失去信心或者心怀疑问，而大多数企业的产品或者服务在行业中并非垄断地位，有时会导致客户试图去寻找新的合作伙伴来满足自己公司利益、价格、产品及服务质量等各方面需求，甚至有时他们不会主动询问谁是新任联系人，这时企业最要紧的工作是拿到被裁员工手头的客户信息，由接替他工作的员工主动进行客户电话回访，解答客户疑惑，重点客户采取直接面访工作，尽快让客户熟悉了解并信任接替者。

钢铁大王卡耐基曾经说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但是只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”不可否认，核心团队的重要性对一个企业来说，就是生命之源，在经历完企业的裁员**之后，在日益严峻的行业竞争中，这类人群也会成为人才市场上的主要争夺对象，怎么防止这种高端人才流失，是企业裁员后也不能忽视的方面，重新建立这类员工的薪酬体系，从长远来考虑，保证他们除了获得普通意义上的绩效奖金，津贴，福利等，还能通过具有中国特色的员工持股，技术入股等一系列方式方法，把员工个人利益与企业经营发展捆绑在一起，这样在无形中就建立起核心员工与企业之间的一些已经被破坏的心理契约，同时，对待留职员工，经理们应该尽快使他们清楚，公司会采取一系列措施以帮助他们应付增加的工作负担、责任和压力。由于人数的减少，每位留下来的员工都可能承担比以前更多的工作，同时也会享受更多相应的回报。

除了最基础的公平公正的报酬激励体系，企业也应该及时利用员工帮助计划（EAP），以人为本的企业文化，科学合理的职业生涯管理等方法重构员工的心理契约，尽量减少在特殊时期，由于竞争对手抛出的橄榄枝导致自己核心团队的流失。

11.公司裁员通知 篇十一

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员_____人，你与公司签订的合同于_____年_____月_____日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您_____年_____月_____日至_____月_____日的工资及经济补偿_____元(大写：_____)，并为你出具离职证明。

请你于_____年_____月_____日前归还公司以下办公设备及材料：

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部________，电话：____________。

特此通知

________公司(盖章)

____年____月____日

请签名确认已收悉此通知，办理离职手续时，交人力资源部一份。

员工签名：_______

身份证号码：____________

12.经济型裁员方案 篇十二

西门子CEO称将裁员应对经济危机

，

“有些业务的新订单降幅多达70%。我们无法对此视而不见。”罗旭德在接受德国《周日世界报》的采访中说。

去年，西门子已宣布了全球行政与销售部门裁员1.7万人。罗旭德还表示，预计全球经济不会快速反弹，但低迷形势已经触底，“产能扩张以及经济恢复到2007和2008年的增速，需要很长一段时间。”(晓叶)

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