员工竞业禁止管理办法

员工竞业禁止管理办法（精选13篇）

1.员工竞业禁止管理办法 篇一

员工保密及竞业禁止协议书

甲方（用人单位）：

乙方（劳 动 者）： 身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家和地方的有关规定，双方本着平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，就乙方在任职期间和离职后需保护甲方技术秘密和其它商业秘密，并履行竞业禁止义务事宜达成如下协议： 第一条 甲乙双方权利和义务

1.1 甲方权利和义务

1.1.1 甲方在乙方遵守劳动合同及本协议所规定的竞业禁止期间的前提下，提前在其在职期间按其全年工资收入的 50 %标准支付津贴作为商业保密和竞业禁止补偿费。1.1.2 支付方式为：商业保密和竞业禁止补偿费按支付，从 年开始，由甲方于每年春节期间通过乙方预留的银行帐户支付至乙方。

1.1.3 如乙方拒绝领取，甲方可将补偿费向有关机关提存，由此产生费用由乙方承担。1.2 乙方权利和义务

1.2.1 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的商业利益、客户信息、发明创造、创意作品、外观设计、应用软件、源程序、数据库、技术秘密或其他商业秘密信息，有关知识产权、客户资料均属于甲方享有。乙方可以在甲方的各项管理制度及业务允许范围内充分利用开展生产、经营、业务活动。上述资料、设计或专利等成果有关的署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）、所有权等知识产权等各项权利均归甲方享有。

1.2.2 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的规章制度、履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方应承担义务的范围如下：

1.2.1.1 可能成为甲方商业秘密的技术信息的范围包括：技术方案、项目资料、设计图纸、工程设计、技改方案、外观设计、制造方法、配方、工艺流程、指标参数、作业流程、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、应用软件、源程序、数据库、运行环境、涉及商业秘密的业务函电等各类资料载体； 1.2.1.2 可能甲方成为商业秘密的经营信息的范围包括：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情况及不公开的财务资料等。1.2.1.3 甲方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关的协议的约定（如技术合同等）对外承担保守义务的事项亦属于保密范围。1.2.1.4 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的业务资料、技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。

1.2.3 乙方承诺，除了履行职务的需要之外，未经甲方同意，不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式，使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他员工、其他人员）知悉属于甲方或者虽属于第三方但甲方有承诺保密义务的业务资料、技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

1.2.4 乙方承诺，在其离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其它商业秘密，乙方应承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。1.2.5 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自侵犯他人知识产权，否则由此导致甲方遭受第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述费用和侵权赔偿从乙方的工资报酬中扣除或追偿。1.2.6 乙方承诺，其在甲方任职期间及离职之后两年内，非甲方事先书面同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、经理、员工、代理人、顾问等。

1.2.7 乙方承诺，在职期间或离职之后，不得直接、间接或者试图影响本企业的客户关系，包括原材料、零部件、供应商和企业产品的销售客户，使用其向离职职工或者第三方转移。不得直接、或间接、或帮助他人引诱、或拉拢在甲方企业内掌握商业秘密的职工或关键岗位的职工离开本企业，损害甲方的合法权益。

1.2.8 乙方因职务需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有；乙方在离职交接时无条件返还甲方所有保密信息及其载体和复印件。1.2.9 乙方为证明在竞业禁止期间两年内已履行了竞业禁止的义务，在竞业禁止期内的任何时间经甲方要求时，应及时向甲方提交下列证明材料，以证明自己是否履行了竞业限制协议约定的义务；该证明材料至少需含有下列之一但不限于：

1.2.9.1 从甲方离职后，与新的单位签订的劳动合同，或者能够证明与新的单位存在劳动关系的其他证据； 1.2.9.2 新的单位为该乙方缴纳的社会保险证明。

1.2.9.3 或当乙方为自由职业或无业状态，无法提供上述1.2.2.1和1.2.2.2两项证明时，可由其所在街道办事处、居委会（村委会）或其它公证机构出具的关于乙方的从业情况的证明。

1.2.9.4 两个以上无利害关系的证人分别出具的关于乙方的从业情况的证明。1.2.10 乙方离职后承担竞业禁止义务的期限为自离职之日起至两年。第二条 合同的违约责任

1.3 甲方确认：

1.3.1 甲方无正当理由不履行本协议1.1条所列各项义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费（延迟支付约定的补偿费支付期限一年以上，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的4/5时，即可视为拒绝支付）的，甲方除如数向乙方支付约定的竞业限制补偿费用，还应当向乙方一次性支付违约金 元。

1.3.2 如甲方支付给乙方的违约金不足以弥补因甲方违约而给乙方造成的经济损失，乙方有权要求甲方赔偿乙方应得竞业限制补偿费的利息损失（如已经支付违约金，应当予以扣除）。1.4 乙方确认：

1.4.1 乙方不履行本协议1.2.1条规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币 元，同时乙方因违约行为所获得的收益应当甲方所有，公司有权对乙方给予处分。

1.4.2 如果乙方不履行本协议1.2.2和1.2.3条所列义务，除应退还依据本协议1.1条所取得的补偿款外，还应一次性向甲方支付违约金人民币 万元。

1.4.3 因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任（如已经支付违约金的，应当予以扣除）。

1.4.4 前项所述损失赔偿按照如下方式计算：

1.2.9.5 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失，计算方法是：因乙方的违约行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以单位产品的利润所得之积。

1.2.9.6 如果甲方的损失依照第（1）项所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方及相关第三方因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：乙方及相关第三方与违约行为直接有关联的每单位产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积。1.2.9.7 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当饮食在损失赔偿额之内。

1.4.5 如乙方不能按1．2条第四款要求同时提交约定证明材料，则应该视为乙方未履行竞业限制协方约定的义务，甲方有权按本竞业禁止协议参考上述条款追究乙方的违约责任。

第三条 合同的权利义务终止

双方约定，出现下列情况之一的，本协议自行终止：

1、乙方所掌握的甲方重要商业秘密已经公开，而且由于该公开导致乙方对甲方的竞争优势已无重要影响；

2、甲方无正当理由不履行本协议1．1条的义务，拒绝向乙方支付竞业限制补偿费的（延迟支付约定的补偿费支付期限一个月以上，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的4/5的，即可视为拒绝支付）。

3、甲方法人终止，又没有承受其权利义务的人。

本合同权利义务的终止不影响甲乙双方在本合同签订之前或之后签订的商业秘密协议的效力。

第四条 争议的解决办法

因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决，如一方拒绝协商、调解或者协商调解不成的，任何一方均有权向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第五条 效力之分割条款

本合同的任何具体条款，无论是当事人协商修改，还是法院判决部分无效，均不影响其余部分的效力。第六条 双方之声明

本竞业禁止协议完全出于甲乙双方的真实意图，乙方没有受到甲方的任何暗示、强迫，乙方所接受时间、地域和领域的竞业限制出于完全自愿。第七条 合同之效力和变更

本合同自双方签字或盖章之日起生效，本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。第八条 合同之持有及效力

本协议一式两份，甲男双方各执一份，具有同等法律效力。

（以下无合同正文）

双方签署：

甲方： 乙方： 地址： 法定代表人： 签署人签字： 电话： 住址： 职务： 电话： 身份证号码：

2.员工竞业禁止管理办法 篇二

我国关于竞业禁止的相关法律规定, 最初见于1994年《劳动法》第22条的规定, 但是该条的规定过于笼统, 且竞业禁止与商业秘密的保护二者之间系交叉关系, 即竞业禁止在保护商业秘密的功能之外, 更多的是防止不正当竞争行为。将商业秘密作为竞业禁止关系中唯一的应保利益, 把竞业禁止等同于商业秘密竞业禁止的观点是片面的。竞业禁止仅仅是保护商业秘密的一种手段。2007年《劳动合同法》第23条与第24条首次对竞业禁止作出规定, 内容涉及竞业限制合同的表现形式、适用主体、竞业限制期限、用人单位的经济补偿义务以及离职劳动者的违约责任。2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》 (以下简称《劳动法司法解释四》) 对竞业禁止进一步细化, 使得竞业禁止的法律适用更明确化。以下笔者根据学理与我国法律、司法解释的相关规定, 对竞业禁止协议的相关展开论述, 以求教于各位师长。

一、竞业禁止的正当性

在现代信息社会, 企业开发的技术秘密和商业秘密等信息已成为市场主体谋取利益的重要手段, 是企业立足的必要条件。劳动者在职期间掌握的具有一定经济价值的经营秘诀、客户名单、货源情报等一经该劳动者离职, 便存在被滥用、泄露的风险, 势必会降低用人单位的竞争实力, 损害其利益。在此情况下, 保护雇主和企业的商业秘密成为雇主和企业经营必不可少之一环。然而, 广义商业秘密在我国目前尚不是被法律承认的权利类型, 单纯依靠《侵权责任法》的保护, 力度则明显不够, 而强化员工的竞业禁止义务恰恰契合了保护商业秘密的要求。约定竞业禁止义务不仅是为了保护用人单位的利益, 另一方面通过事前预防的手段, 减少被侵权后用人单位的维权成本, 防患于未然。竞业禁止协议以限制离职劳动者的就业自由作为保障用人单位利益的手段, 这就涉及到用人单位竞争优势与雇员的择业自由权之间的协调问题。

自由是市场的生命。允许劳动者自由择业可以实现社会资源的优化配置, 推动市场经济的发展。然而, 自由并不是没有界限的任意妄为, 劳动者再就业后利用在原用人单位积累的知识技能开展经营活动, 无疑会对原用人单位的市场效应造成冲击, 损害其合法权益。如此, 企业竞争利益的保护与劳动者就业自由权的平衡成为法律面临的重要现实问题。在市场经济较为成熟的国家, 除采取在劳动合同中订立保密条款外, “竞业禁止合同”成为解决这一问题、平衡劳资双方法益的重要手段。

二、竞业禁止义务的来源

大体而言, 竞业禁止协议有以下两种形式, 一是用人单位与劳动者在劳动合同之外, 就竞业禁止事宜专门作约定, 竞业禁止合同订立的时间既可以在劳动关系存续期间, 亦可以在离职之时签订。二是将竞业禁止内容作为劳动合同的一部分, 附属于劳动合同。存在争议的是, 存在于企业内部的规章、规则等规范性文件中的竞业禁止义务对离职劳动者而言, 是否继续有效。笔者对此持否定态度。一方面, 规章作为公司一项制度管理内容, 只能约束在职劳动者, 另一方面, 竞业禁止合同事关劳动者自身重要权益的维护, 需要离职劳动者的参与, 方能对其有拘束力。如果认为企业规章能单方面使劳动者负担竞业禁止的义务, 势必严重侵害劳动者的自由择业权。因此, 规章只能规范在职期间的竞业禁止, 离职后并不存在此义务。竞业禁止协议应当是离职雇员竞业禁止义务产生的唯一依据。即以用人单位与劳动者签订竞业禁止协议为必要条件, 作为离职劳动者承担竞业禁止义务的依据。

三、竞业禁止协议的内容控制

竞业禁止的两端承载着两个彼此矛盾的利益, 如何在劳动者的就业自由与用人单位的合法权益之间取得平衡, 对立法者而言是一项不得不面对的问题。

(一) 不以约定经济补偿条款为必要

在竞业禁止中, 补偿是否是一个必要条件, 答案是肯定的。劳动者承担竞业禁止义务, 会深深影响自身及家庭生活条件, 用人单位作为利益的享有者, 理应负担给付一定经济补偿金的义务。

《劳动合同法》第23条第2款第1句仅仅对用人单位课处了竞业补偿金的义务, 对于竞业禁止合同中是否需要约定经济补偿条款并没有明确说明, 如此一来, 如果竞业禁止协议未约定竞业补偿金的, 是否会导致竞业协议无效?在《劳动法司法解释四》出台前各地对于上述问题的意见不一, 持无效说的学者认为, 竞业禁止合同未约定经济补偿金与公平原则有违继而无效, 而持有效说观点的学者则认为, 根据《劳动合同法》》第23条第2款第1句的规定, 经补偿金并不属于效力强制性条款, 该条款的阙如并不会对竞业禁止合同的效力造成影响。在面对竞业禁止协议未对经济补偿作约定的情形时, 我们是否应不加思索地选择“无效说”作为问题的解决方案呢?笔者同意有效说的观点, 即将经济补偿金条款视作是用人单位的一项法定义务, 并不以当事人的约定作为其承担义务的来源。否则竞业禁止合同就可能沦为用人单位规避经济补偿金的工具, 最终损害的还是劳动者的权益。上述争议《劳动法司法解释四》第6条作出了统一的规定, 至此, 经济补偿条款不再是竞业禁止协议的效力性条款, 离职劳动者仍享有请求用人单位给付经济补偿的权利。

(二) 对于竞业禁止协议的其他内容控制

除上述经济补偿金的支付不以约定为前提外, 对竞业禁止协议其他内容的控制, 旨在防止用人单位假借竞业禁止之名侵害劳动者的合法权益, 同时也要保护用人单位的合法权益。具体可以包括以下三方面的控制, 即从时间、地域以及领域这三大方面进行控制。

1. 时间上

竞业禁止一方面来说是对劳动者就业自由的限制, 另一方面又是保护用人单位权益的必要手段, 尤其是对那些掌握原用人单位核心竞争力的离职劳动者来说, 限制其在一定时间内从事与原用人单位存在竞争性的营业行为, 是极其有必要的。有人认为, 竞业禁止的时间长短主要取决于技术秘密、经营秘密在经济上产生效益的期限, 所以作为全国性的立法不适宜作出硬性规定, 以利于商业和行业习惯的形成。也有人认为, 在实践中, 具体的限制时间应根据雇主的商业秘密等竞业利益在市场竞争中所具有的竞争优势、持续时间和雇员掌握该秘密的程度, 以及国家对商业秘密的保护水平的高低等因素来确定一个合适的期限。对此, 我国《劳动合同法》第24条第2款对竞业禁止的时间作了2年的限制规定。这种立法技术, 虽然便于实践操作, 但未免有流于粗糙之嫌。

2. 领域上

对竞业领域的限制其实就是指预防不竞业主体择业权的滥用, 领域限制的方式主要包括四种, 即规定技术、规定产品、规定服务和规定行为。就限制方式而言, 属于当事人意思自治的范畴, 可以选择其中的一种、多种抑或全部。当然需要注意的是, 一方面, 竞业禁止合同的领域限制并不及于离职劳动者在原用人单位所掌握的一切就业技能, 仅限于诸如经过专门培训或者劳动者因处于关键职位所掌握的原单位的核心竞争信息。若竞业禁止合同对劳动者经过一般培训所掌握的知识技能作出竞业限制, 系侵害雇员的基本劳动权, 该领域限制应认定为为无效。另一方面经济补偿金的数额应当与限制领域成正相关关系, 这是用人单位限制离职劳动者从业自由应承担的合理对价。

3. 地域上

地域限制从空间范围上对离职劳动者的再就业权进行限制。对于此问题, 应该根据不同的经营业务区别判断是否构成竞业竞争。具体而言, 只有离职劳动者在特定地域从事相同或类似服务对原经营主体构成了实质性影响, 才可以认定离职劳动者的行为构成了不正当竞争行为。所谓实质性影响, 指因离职劳动者的竞业行为削弱了原经营主体的市场影响力。而是否会削弱原经营主体的市场影响力, 要根据原经营主体的市场影响范围而定, 应区别知名经营主体与一般经营主体, 不能一概而论, 对地域限制作无限扩大, 否则无疑是对离职劳动者就业自由的侵害。

四、违反竞业竞争协议的责任

(一) 用人单位竞业禁止的经济补偿

我国《劳动合同法》第23条仅仅规定用人单位对承担保密义务的离职劳动者承担经济补偿的义务, 但并没有规定用人单位违反竞业禁止协议未向离职劳动者支付经济补偿金应承担何种责任。《劳动法司法解释四》第8条对这一问题作了规定, 赋予了离职劳动者在用人单位违约后的单方解除权。

(二) 劳动者违反协议的责任

离职劳动者违反竞业禁止协议关于不作为义务的规定, 原用人单位可以要求其承担其停止侵害、给付违约金或者进行损害赔偿。尽管竞业禁止协议属于劳动法的调整范畴, 但作为民法的组成部分, 除《劳动合同法》第23条明确规定的违约金的责任形式之外, 其他民事责任形式亦有适用的空间。

参考文献

[1]徐朝贤.商业秘密竞业限制合同探论[J].法律科学, 1999 (3) .

[2]郑尚元.员工竞业禁止研究[J].现代法学, 2007 (4) .

[3]许明月, 袁文全.离职竞业禁止的理论基础与制度设计[J].法学, 2007 (4) .

3.竞业禁止，如何理解 篇三

问：我在某培训机构当讲师，主讲中学英语课程。其间，我与该培训机构签有竞业禁止协议。约定在我离职两年内，不得在其他机构从事同类业务。前不久合同期满，我离职后来到另一家培训机构从事人事管理工作。原来供职的培训机构认为我违背了竞业禁止协议，向我要求经济赔偿。请问，竞业禁止究竟如何理解？从事不同业务，也算违约？

律师意见：我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

您与某培训机构签订竞业禁止协议，属于约定竞业禁止，双方约定您在离职后两年内，不得在其他机构从事同类业务，而没有禁止到其他机构从事其他业务，除非您从事其他业务时利用所掌握的商业秘密或经营信息给老东家造成损失，否则您的行为不构成违约。

4.竞业禁止协议 篇四

甲方（单位名称）：

法定代表人或委托代理人：

注册地址：

乙方姓名： 性别：

居民身份证号码：

身份证地址： 省（直辖市）区（市、县）街道（乡镇）

鉴于乙方受聘于或服务于甲方，且乙方为甲方的 类(A:高级管理人员； B:高级技术人员；C：其他负有保密义务的人员),在职或服务期间乙方知悉甲方的商业秘密，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律法规，双方协商一致签订以下竞业限制协议：

第一条：乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 2 年内，乙方不得在直接或间接与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。包括但不限于：管桩、离心方桩、钻孔灌注桩、异型桩、墙体材料、加气块、陶粒等。

第二条：第一条所指的“有竞争关系的单位”是指乙方离职时甲方及其关联公司已开展的业务有竞争关系的单位；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的单位，包括但不限于（三和管桩、鸿业管桩、宏基管桩、大地管桩、中技桩业等）生产制造管桩、离心方桩的公司。

第三条：乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》，乙方离职后竞业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》，乙方无需承担离职后竞业限制义务。

第四条：乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。

第五条：乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金，每月的金额为人民币￥ 元（大写：）。乙方应以书面形式提交给甲方应领取竞业限制补偿金的开户银行、开户名及帐号，并保证银行帐户的正常使用，否则视为乙方自愿放弃每月到甲方领取竞业限制补偿金。

第六条：乙方的竞业限制补偿金由甲方按月向其支付，所需缴纳的税金由乙方自行承担，甲方代扣代缴。乙方每月向甲方出示当前的任职情况证明（社会保险记录、工资发放记录明细、个人所得税证明、劳动合同等），经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个月未能向甲方提交任职情况证明（含：暂时没工作的须到当地劳动局开失业证明），视为自动放弃领取补偿金。

第七条：乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况书面告知其工作单位。

第八条：甲乙双方协商一致可解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。

第九条：乙方违反本协议第一条，应立即停止从事与甲方或甲方关联公司有竞争关系的业务，或与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并向甲方支付违约金（计算方式：月度支付乙方的竞业限制补偿金*24月*2倍）人民币￥ 元，并应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额以下列三种方式计算：

一、获取或开发该产品技术的全部费用；

二、甲方相关业务因此损失的利润；

三、竞争单位相关业务因此取得的利润。

第十条：因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

第十一条：《竞业限制开始通知书》、《竞业限制终止通知书》是本合同的附件，与本合同不一致的，以本合同为准。

第十二条：本协议所称甲方关联公司指建华管桩及分支机构（含集团总部、片区、子公司、办事处及相关联单位）。

第十三条：双方传递文件的通讯地址如下：

甲方： 邮编：

乙方： 邮编：

任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更，甲方按上述地址邮寄给乙方的文件或文本，无论乙方是否签收，均视为送达。

第十四条：本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

用人单位（甲方）： 员工签章（乙方）：

授权代表人（签名）：

5.保密和竞业禁止合同 篇五

保密和竞业禁止合同

甲方：____________________

乙方：____________________

签订日期：____年____月____日

保密和竞业禁止合同

公司：______

雇员：______

鉴于：雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密，并不与公司及其关联公司相竞争。因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：

第一条　定义

为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：

1．“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。

2．“竞争业务”：指公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。

3．“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。

4．“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。

5．“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后______年的时间。

6．“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。

第二条　保密

1．雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。

2．雇员承诺，在期限内不以任何方式（1）向公司或其关联公司的任何其他与使用保密信息的工作无关的雇员；（2）向任何竞争对手；（3）为公司利益之外的任何目的向任何其他个人或实体披露任何保密信息的全部或部分，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的范围内进行。

第三条　竞业禁止

1．雇员承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、代理人、雇员、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义：（1）投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织；（2）向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。

2．雇员承诺，在期限内不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使公司或其关联公司的（1）任何管理人员或雇员终止该等管理人员或雇员与公司或其关联公司的聘用关系；（2）任何客户、供应商、被许可人、许可人或与公司或其关联公司有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与公司或其关联公司的业务关系。

3．雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。

第四条　对价

雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。

第五条　执行

双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。

第六条　公平承诺

双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。

第七条　违约救济

雇员承认，其违反本合同将给公司和／或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和／或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和／或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。

第八条　合同的修改与转让

1．本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。

2．雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。

第九条　法律适用与争议解决

1．本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。

2．双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［北京／上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。

第十条　文本

本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。

双方在此于文末载明之日郑重签署本合同，以昭信守。

公司（公章）：______

雇员（签字）：______

授权代表（签字）：______

身份证号码：______

住所：______

住所：______

______年____月____日

______年____月____日

合同编号：__________

感谢您的浏览!

6.竞业禁止协议书范本 篇六

甲方：

地址：

法人代表：

乙方(员工姓名)：

住址：

身份证号码：

联系电话：

鉴于乙方任职期间已经或有可能将要接触、知悉甲方商业秘密且离职后应承担竞业禁止的义务，为维护双方的合法权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的原则，甲乙双方经协商一致，共同订立本协议：

第一条

甲方权利义务

1.甲方有权要求中高层管理人员、高级技术人员、技术业务骨干、营销管理人员、营销业务骨干和有可能知悉甲方商业秘密的关键岗位的人员签订本协议；

2.甲方有权对商业秘密及竞业范围进行解释；

第二条

乙方的权利义务

1.乙方在甲方任职期间，应当遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。

2.乙方在甲方任职期间或与甲方解除或中止劳动关系两年内不得有下列行为：

2.1自营或者为他人经营与甲方同类或类似的营业；

2.2受聘于(包括正式聘用或以其它方式提供劳务、技术指导、咨询等服务)与甲方同类或类似行业的企业；

2.3直接或间接或帮助他人劝诱甲方企业内掌握商业秘密的职工或关键岗位的职工离开企业；

2.4直接、间接影响或试图影响企业的客户关系，包括企业经营项目的销售客户，使其向离职职工或者第三方转移。

2.5其他影响甲方权益的行为。

3.乙方为证明在竞业禁止期限内已履行了竞业禁止义务，自乙方在劳动关系解除或中止后1个月内，以及在竞业禁止期间的任何时间经甲方要求时，应及时向甲方提交下列证明材料，以证明自己是否履行了竞业限制协议约定的义务；该证明材料至少需含有下列之一但不限于：

3.1从甲方离职后，与新的单位签订的劳动合同，或者能够证明与新的单位存在劳动关系的其他证据；

3.2新的单位为该乙方缴纳社会保险的证明；

3.3或当乙方为自由职业或无业状态，无法提供上述证明时，可由其所在街道办事处、居委会(村委会)或其它公证机构出具的关于乙方的从业情况的证明。

第三条

争议的解决

因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决，协商不成的，任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第四条

双方声明

本竞业禁止协议完全出于甲乙双方的真实意图，乙方没有受到甲方的任何暗示、强迫。甲乙双方完全自愿。

第六条

其他

1.本协议未尽事宜，经甲乙双方协商一致可另行签订补充协议。

2.本协议的附件《商业秘密管理规定》为本协议的有效组成部分，与本协议具有同等效力。

3.本协议经双方签字或盖章之日起生效，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲

方（盖章）：

乙

方（签名）：

****年**月**日

7.商业秘密保护中的竞业禁止探析 篇七

一、竞业禁止的理论依据

竞业禁止的法律渊源之一是诚实信用原则, 它要求人们在民事活动中应以诚信、善良的主观心理状态, 依正义理念使社会成员间的利益达到平衡。作为企业的劳动者, 在工作中知悉企业的商业秘密, 应对企业负有保护、保密、忠实等义务, 不应从事有损企业利益的活动。竞业禁止可以减少那些利用非诚信手段使用他人商业秘密的不正当竞争行为。

自由竞争必须是有秩序的竞争, 任何市场经济主体的竞争行为都应受到合理的限制。合理限制竞争原则为竞业禁止制度提供了另一理论依据。合理限制竞争的法律含义包括: (1) 合同当事人约定一方当事人不得从事某些商业活动。合理限制竞争表现为一种明示的合同义务。 (2) 即使没有明示合同, 当事人之间根据社会有关商业行为的准则, 也应该承担默示的合同义务。 (3) 如果某种默示的合同义务受到法律的明文保护, 那么有关合理限制竞争义务同时又是法律义务。合理限制竞争有利于维护社会正常的经济秩序。

二、我国有关商业秘密保护中竞业禁止的法律规定

《劳动法》规定, 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项, 违反劳动合同中约定的保密事项, 给用人单位造成经济损失的, 应当依法承担赔偿责任。

劳动部在《关于企业员工流动若干问题的通知》中规定, 用人单位可规定掌握商业秘密的员工在中止或解除劳动合同后的一定期限 (不超过3年) , 不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务, 但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。

国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第五条规定, 承担项目 (专题) 的主要研究人员, 在攻关研究过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离的人员, 在离开原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技术工作。

国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条规定, 单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的, 单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。

《促进科技成果转化法》第28条规定, 企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议;有关人员不得违反协议约定, 泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。

《劳动合同法》第二十三条规定了保密条款:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。约定在解除或终止劳动合同后, 在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定了竞业禁止条款:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不超过二年。”

另外, 《广东省技术秘密保护条例》、《浙江省技术秘密保护办法》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》、《宁波市企业技术秘密保护条例》等地方性法规都对竞业禁止进行了规定。

这些法律法规在实践中暴露出了诸多不足:原则性较强, 缺乏可操作性;规范零散, 保护力度不足;未形成一个严密、完善的竞业禁止法律体系。

三、完善商业秘密保护中竞业禁止立法的建议

1. 制定统一的《商业秘密保护法》。

在商业秘密保护法中, 健全竞业禁止制度, 对竞业禁止的定义、禁止协议的订立、适用的主体、地域限制、期限和补偿费等作出科学、全面的规定。

2. 科学规定竞业禁止的时间限制。

竞业限制的期限长短, 应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定, 不能过于绝对, 应根据不同行业的不同特点制定灵活浮动的范围。如:高新技术领域中, 技术秘密和营业秘密可能有效期短暂, 则可以约定少于二年的时间, 传统行业中则可以规定时间稍长。

3. 完善竞业禁止经济补偿制度。

德国《商法》第74条规定, 离职后竞业限制期间, 原企业或雇主应支付补偿金, 竞业限制期间每一年之补偿金, 其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半, 当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者, 其离职竞业限制协议无效。

我国应当借鉴德国的经验, 对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定, 以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。

4. 完善竞业禁止法律责任。

我国目前仅规定了竞业禁止的违约金责任和赔偿责任, 不足以保护企业商业秘密, 应当健全竞业禁止制度责任体系, 例如强制违约者继续履行竞业禁止协议, 以加强对商业秘密的保护。

参考文献

[1]李开国, 张玉敏.中国民法学[M].北京:法律出版社, 2002:4

[2]李永明.竞业禁止的若干问题研究[J].法学研究.2002 (5) :86

[3]张玉瑞.商业秘密法学[M].北京:中国法制出版, 1999:270

[4]王卓亚, 肖彦山.刍议竞业禁止法律制度的完善[J].商业时代.2010 (2) :104

8.关于竞业禁止协议书范本 篇八

第二条 竞业期限

竞业禁止的期限为合同履行期间。风险提示：

9.员工竞业禁止管理办法 篇九

会务组织：百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司

2009年11月20日（上海,复旦大学）；

2009年12月10日（北京，新兴宾馆）9：00~16：30 费

用：特惠价人民币1000元/人/天（含培训、会务、午餐、资料、茶点等）

●背景：商场如战场，商业秘密一旦泄露，后果不堪设想，保密合同、保密制度、竞业限制、保密费、补偿金„„，为保护商业秘密，企业殚精竭虑，设计了种种方案。但有谁知道，在实践中，竟然有90%企业的保密规定、协议经不起“法律的考验”，败诉、败诉、不断的败诉，企业“输了官司，也输了人”，最后“人财两空”！这究竟是为什么？企业究竟应当如何更好地运用法律手段有效保护商业秘密？《工伤保险条例》的修订让大家再次把目光投向了工伤管理问题，“开胸验肺”事件也让人们开始关注职业病问题。员工工伤将对企业的人力资源成本产生直接影响，甚至因此造成企业倒闭！到底是不是工伤？工伤员工，企业该承担怎样的责任？怎样控制和降低工伤员工管理的风险？如何看待工伤私了协议？如何处理工伤员工的劳动合同关系？

●主要内容：

上午：商业秘密保护与竞业限制实务操作

1、商业秘密、技术成果归属及商业秘密的界定

2、商业秘密的刑法保护、民法保护、知识产权法保护与劳动法保护

3、如何建立企业商业秘密保护制度体系

4、如何有效运用保密合同、竞业限制协议防范与应对员工泄密

5、禁止员工在职期间的兼职与离职后的竞业禁止

6、保密费可以要求退还吗？

7、未约定或未支付补偿金，竞业限制协议有效么？ 竞业限制补偿金该给多少？ 怎么给？

如何设计违约金？

8、保密协议、竞业限制协议制订要点

9、侵犯商业秘密案件中的举证难题及商业秘密保护“五步曲”

10、与商业秘密保护内容相关的典型精彩案例研讨

11、疑难解答与精彩互动

下午：工伤员工管理典型案例解析

1、处理工伤事件的法定程序

2、哪些属于工伤？ 如何进行工伤认定？ 工伤认定的典型案例分析

3、职业病的认定与管理

4、职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的，能享受什么待遇？ 在什么情况下，工伤职工可以享受护理费？ 护理费的标准？

5、工伤赔偿数额如何确定？ 工伤部位旧伤复发该怎么办?

6、工伤员工的劳动合同何种情况下可以解除？

7、工伤员工的劳动合同到期的怎么处理？

8、工伤赔偿与第三人侵权赔偿发生竞合如何处理？

9、如何签订一次性工伤补助协议？ 如何看待“工伤私了协议”?

10、如何有效控制与转嫁工伤风险？

11、疑难解答与精彩互动

主讲专家 魏浩征

国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。上海交通大学、复旦大学、浙江大学、四川大学总裁班特约讲师。担任新闻出版总署、富士通、易初莲花、康明斯、蒙牛乳业、联想、上汽通用五菱、华润、拜耳、橡果国际、AO史密斯、梅特勒托利多、中国日电、中国五矿、扬子江药业、如新、趋势科技、多美滋等数十家知名机构、数十家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问。曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著：《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》、《劳动合同法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》、《危机下的用工成本控制》等；出版音像制品：《企业用人风险控制》、《裁员误区及风险控制》、《劳动合同法最新权威解读》等。

● 会务报名

1.报名时间：即日起接受报名

10.员工竞业禁止管理办法 篇十

1 竞业禁止的内涵

竞业禁止, 又称竞业限制, 竞业避让、竞业回避, 是指用人单位与知悉其商业秘密的劳动者约定, 在劳动合同终止或者解除后的一定期限内, 劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的一种法律制度。

竞业限制以保护商业秘密为目的, 它是商业秘密重要的自我保护机制, 亦是商业秘密保护的制度要求。

2 高新技术企业人才流动与竞业禁止的冲突

2.1 竞业禁止损害了员工的自由择业权

随着我国市场经济改革的深入, 劳动力资源由原来的计划分配转向市场配置, 人才流动十分普遍。在流动的雇员中有些人掌握着原单位的商业秘密, 一旦这些人流出将会给原单位利益带来损害。因此, 签订竞业禁止协议就是雇主及企业普遍采用的应对人才流动中商业秘密流失的主要防范措施之一。但是, 宪法赋予每个公民的基本权利是享有劳动的自由和择业的自由。雇员离开原雇主、选择其他雇主, 是正当行使自己的择业自由权和劳动权的表现。如果为了保护雇主的商业秘密权, 依照竞业禁止制度限制雇员在其所熟悉的专业范围内选择工作, 这无疑会减少雇员的就业机会, 就等于限制了其劳动权和择业自由权。因此, 竞业禁止与劳动者择业自由权的冲突在社会上表现得相当突出。

2.2 竞业禁止侵害了劳动者的人格财产

大多数情况下, 企业在与员工协定竞业禁止时, 会涉及到禁止的范围。虽然不同的企业约定了不同的竞业范围, 但是大多数公司以全国作为限制竞业的范围, 这势必会剥夺员工的生存权, 影响竞业禁止协议的有效性。在一些劳资双方严重失衡的产业和部门, 有时甚至连自己的一般知识、经验和技能都不能自由使用, 这必然会严重影响到员工的生活乃至其生存。

作为知识和技能承载者的员工是具有学习能力的劳动者, 在企业中必然会积累与其所从事的工作有关的知识、经验和技能, 员工要胜任其工作, 也必须学习和掌握与其工作职责有关的知识、经验与技能。员工在工作中掌握的一般知识、经验和技能构成其人格的组成部分, 是其生存能力和劳动能力的基础, 被称之为人格财产, 不属于商业秘密。世界知识产权组织明确将“人格财产”归类到“公知领域”, 并在其注释中明确指出离职职工如果为了谋生有权使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。很显然, 专业能力越强的雇员, 属于其拥有的一般知识、经验及技能的范围就越广。如果将这些内容列入企业的竞争利益或商业秘密的范畴, 在范围上加以竞业限制, 势必会侵害劳动者的劳动权和基本人权, 造成双方的矛盾和冲突。但是如何界定员工的“人格财产”与企业商业秘密的范围, 世界各国尚无定论, 是理论研究和司法实践中的难题。

2.3 竞业禁止妨碍了人才流动的畅通性

在人才体系中, 人才的流动是一个重要环节。但是, 人才流动和商业秘密是一对矛盾, 人才流动的过程往往伴随着商业秘密的丧失。因此, 为了防止跳槽员工利用自己掌握的原企业的商业秘密, 从事同业竞争行为, 维护企业的正当合法权益与有序经营, 立法者规定了竞业禁止义务, 但这恰恰在客观上妨碍了人才流动的畅通性, 特别是高级技术人才的流动。因此, 在保护商业秘密和鼓励人才流动的现实中形成了一种两难选择, 如何在这两者之间的矛盾中找到一个平衡点, 使公共利益趋于平衡, 是研究竞业禁止协议的任务之一。

3 高新技术企业人才流动与竞业禁止冲突的协调

3.1 国家和地方政府完善立法

3.1.1 坚持利益平衡的原则

从法律层面来说, 利益平衡是利益衡量和协调的结果, 在兼顾各方利益主体的基础上, 达到社会整体利益的最大化, 从而推动社会的进步和发展。在处理竞业禁止的权利冲突中, 应当充分权衡企业与员工的利益关系, 兼顾两者的利益。

(1) 在竞业禁止关系中必须存在合法的应保利益。在竞业禁止关系中, 法律确认的主要应保利益为企业的竞争利益、商业秘密等。如果不存在商业秘密这种应保利益, 则竞业禁止协议应视为无效。

(2) 在处理竞业禁止权利冲突时, 还应权衡合法的应保利益是否大于被牺牲的利益。被牺牲的利益主要是员工的生存权和择业权以及公众利益。

3.1.2 明确承担竞业禁止义务的主体

可以根据行业性特点在相关立法和政策中明确承担竞业禁止义务的主体。“企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的判断不单单依据其所担任的职位, 还应结合其报酬水平及获得方式。以底薪加提成计酬方式为例, 如果普通技术人员为获得高额提成进行技术创新, 期间需要依赖单位已有的技术成果并事实上知悉或间接知悉其技术内容的, 应纳入义务主体, 即使其职位仅仅是普通员工。反之, 即使职位较高, 但无机会或无需要直接或间接获知企业商业信息或技术信息的, 也不列入义务主体范围, 如企业工会主席。在此环节上, 政府可以指导和建议企业建立完善的资料登记管理制度和技术备案制度, 以供可能的诉讼取证使用。

3.1.3 规定条款合理性的判定方式

为了防止企业利用优势地位强加不合理的竞业禁止条款, 实施办法中可以规定条款合理性的判定方法:以公平、自愿、诚信原则为指导, 具体包括任职职位、任职期限、工资报酬等与竞业禁止标准的比对。当然, 由于企业性质不同, 其判断标准亦会有较大差异, 可以在立法中进一步规定竞业禁止条款或协议的事后鉴证程序:在任职过程中, 如果员工认为条款的实际执行反映出其不合理、不适当的, 可以自行或通过工会向用人单位提出异议, 通过协商予以修改完善。如果所在单位不予理会的, 可以请求相关劳动行政部门予以认定, 如果认定条款确属超越合理界限的, 企业应作修改。如果企业因此借故解雇职工的, 职工可依据劳动行政部门的认定结论向企业要求高额经济补偿。

3.2 企业合理规制竞业禁止

3.2.1 竞业禁止协议应限制在合理的范围内

竞业禁止的范围应是其制度的核心内容, 直接关系到雇员劳动权的实现问题。因此, 企业在与员工协定竞业禁止时, 应该注意以下两点:

(1) 合理限定职业种类和专业领域。

竞业禁止合同并非禁止劳动者从事一切与原单位相竞争的业务, 而是限制其不得在同一种核心技术产品 (或核心经营信息) 且有竞争关系的其他单位供职, 或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品 (或核心经营业务) 的经营活动。在此, 有必要将商业秘密与劳动者一般技能知识相区别, 即若劳动者运用培训而获得的、已经成为自身的知识技能和人格的一部分的信息从事就业的, 不应受制于竞业禁止合同, 否则势必会侵害雇员的基本劳动权。因为劳动者的一技之长是其谋生的基本手段。然而, 不得不承认, 常常很难划分合法使用就业中所获技能、知识和经验与不正当泄露和使用前雇主秘密信息之间的界限, 尽管雇佣合同可能对特别安排做出了规定。

(2) 合理限定地域范围。

因受经济、技术实力和市场占有率等因素影响, 雇主业务波及的地域范围总是有限的, 在其业务无法延及的地域内, 雇员从事相同的业务并不能构成同雇主的竞争关系, 自无竞业限制之必要。瑞士《债务法》第340条规定, 对竞业禁止的区域范围应当进行合理限制, 以免导致竞业禁止协议不正当地妨碍雇员的生计。在美国, 如果竞业禁止协议限制的区域范围过宽, 法官是不会强制雇员履行该协议的, 因为这种协议会导致雇员谋生过于困难。但是, 必须认识到, 传统地域概念正随着经济一体化进程逐渐模糊和消退。因此, 竞业禁止的地域限制需综合考虑业务性质、波及范围等相关因素进行具体分析。劳动双方在订立竞业禁止合同时, 应就“同类产品、同类业务”以及“有竞争关系”、竞争对手的具体区域范围、本企业的业务开展范围及相应的市场份额等作出详尽解释, 以减少争议的发生。由于雇员在竞业禁止法律关系中处于弱势地位, 因而在司法实践中对竞业禁止限制范围的合理性问题, 一般应由法官根据个案作出判断而不应由雇主确定, 凡领域限制范围不清或限制范围不合理的竞业禁止协议应是无效的。

3.2.2 按照商业秘密的性质确定竞业禁止的期限

竞业禁止的期限不能旷日持久, 应根据商业秘密的级别加以区别对待。一般来说, 商业秘密有关键性商业秘密、重要性商业秘密和一般性商业秘密三种之分。其中, 关键性商业秘密对权利人的价值非同寻常, 如果不对其给予特殊的保密照顾, 一旦失窃, 就会给权利人带来灾难性后果, 如未申请专利的工业配方和产品、重大科研项目的阶段性成果等。重要性商业秘密对权利人的价值非同一般, 它的失窃虽会带来严重后果, 但还不是灾难性的, 如新产品的设计、研究、开发技术的工作文件及综合内部手册等。一般性商业秘密是其它具有商业秘密三要素 (价值性、新颖性、秘密性) 的文件资料。如会计资料、市场营销计划与策略。该类商业秘密对权利人也有价值, 但对竞争对手来说, 即使得到也不会使权利人直接招致不可弥补的损害。根据商业秘密的不同性质, 如商业秘密的关键性程度, 制定2至5年不等的时间期限。

3.2.3给予合理的经济补偿

竞业禁止的实施是以限制劳动者就业权为代价来换取对企业商业秘密的保护。基于公平原则, 企业应在竞业限制期限内将所获利益 (即使尚未真正实现) 的一部分作为对价支付给劳动者, 以弥补其就业限制后减少的预期收益。因此, 许多国家的立法均规定是否给予合理补偿是关系竞业禁止合同是否有效的因素。但是, 根据我国一些地方法规和《合同法》的规定, 显失公平的合同并不导致无效, 这可能导致企业受雇人在竞业禁止协议存续期间的利益受到损害, 进而可能导致受雇人因心理失衡而出现泄露企业商业秘密的行为。因此, 在我国立法中应进一步约定显失公平的合同应为无效合同, 使竞业禁止制度最终达到平衡企业和员工利益的目的。

当然, 竞业禁止的合理补偿是一个自由裁量问题, 各国法律无统一规定, 可由双方自由协商, 标准应根据员工接触商业秘密的程度与上年度该员工的总报酬来确定, 使其在禁业期内的生活水平不因禁业而有明显下降。

3.3 企业员工提高对竞业禁止的认识

3.3.1 加强个人诚信建设

企业在对员工进行了竞业禁止之后会出现职工权利与企业利益冲突的情况, 主要表现在职工劳动权、择业自由权和企业商业秘密等竞争利益的冲突。因此, 诚实信用原则不仅体现在签订竞业禁止协议之类的情况下, 亦贯穿在竞业禁止义务的履行过程中, 需要当事人按照诚实信用原则的要求去全面充分履行自己的义务和正确行使自己的权利。

3.3.2 加强自身人力资本投资

职工在职期间, 通过劳动接触了一定的知识, 这些知识最终会转化为他们的个人知识、经验和技能, 并成为其个人人格的一部分。而根据竞业禁止的规定, 他们可能因这些知识涉及到企业的商业秘密而在择业时受到限制。因此, 员工应该进行多样化的人力资本投资, 提高自己的各种知识、技能的存量, 在实施竞业禁止限制之后, 不用到自己原单位有竞争关系的企业就职, 照样保持了自己的竞争力、提高自己的谋生能力。

参考文献

[1]刘远熙.合理规制竞业禁止, 构建和谐劳动关系[J].法制与经济, 2010, 228, (1) .

[2]齐香真.竞业禁止规范与商业秘密保护研究[J].经济经纬, 2007, (4) .

[3]赵凤鸣.竞业禁止中的权利冲突与利益平衡[J].商业时代, 2009, (18) .

11.员工保密及在职竞业限制协议 篇十一

甲方：

乙方： 身份证号码： 工号：

鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，故乙方在职期间负有对甲方保守公司商业秘密和竞业限制的义务。为充分保障公司商业秘密及生产经营的正常秩序，乙方声明已充分知悉甲方《保密制度》和《在职期间竞业规定》的各项内容，并自愿遵守。依照国家有关法律规定，经协商，双方自愿达成如下协议：

1.乙方有为公司保守商业秘密的义务，在职期间及离职后均不得从事任何不正当使用公司商业秘密的行为。2.乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先书面同意，其不得有下列行为：

2.1 为与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的任何第三方服务或拥有利益。2.2 自行开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

2.3 为与甲方在产品、市场或服务方面直接或间接竞争的企业或者机构工作或者在这种企业、机构担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，或虽然不担任职务，但为前述单位提供指导、咨询、协助或拥有利益。

2.4 自营或者为他人经营与甲方有竞争、供销或其他利益关系的业务。

2.5 可能直接或间接转移本公司的业务，或对本公司的业务产生或将产生不利影响的行为。2.6 其他有损甲方利益的行为。

3.乙方应当在离职时或者于甲方提出要求时，返还全部属于甲方的财物包括记载着甲方秘密信息的一切载体。4.乙方离职之后仍对其在任职期间接触、知悉的属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密承担如同任职期间一样的保密义务和不得擅自使用有关商业秘密的义务，而无论乙方因何种原因离职。

5.本协议所称甲方商业秘密是指不为公众所知悉、能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的信息，包括但不限于：

5.1 技术信息：本协议所称技术信息是指甲方现有及正在开发或构想中的技术的有关信息，包括但不限于专利及非专利的专用技术、计算机软件、报告、操作手册、技术文档及与其相关的决议、文件及函电等未公开的专利、知识产权信息。

5.2 经营信息：本协议所称经营信息是指甲方现有或未来将发生的与经营有关的信息，包括但不限于客户资料、营销计划、采购计划、定价政策、市场分析报告、甲方的区域分布、管理诀窍、财务资料、会计档案、进货渠道、买卖意向、广告计划、产品报价、服务网络、招投标中的标底及标书内容，以及尚未披露的董事会决议、定期报告、配股方案、分配方案等信息。

5.3 管理信息：本协议所称管理信息是指甲方现有或未来将发生的与管理有关的信息，包括但不限于甲方现有及正在制定或构想中的人事信息、工作计划、组织结构信息、内部规章制度、工资待遇、奖金提成、薪资变动、业务规程等信息、文件和资料等。

5.4 关于甲方重大法律问题的信息：包括但不限于甲方正在或将要进行的签订合同、履行合同、涉及仲裁或者诉讼、处分资产或者权益等事项的信息。

5.5 商业秘密和其他秘密的载体上述商业秘密和其他秘密的载体，包括但不限于文字资料、图形图表资料、音像资料和电子资料等，可以是载于书面的或是载于任何其他非书面介质上的或是口头上的；

5.6 本协议所称商业秘密包括本协议签订前甲方已经拥有和签订协议后在经营活动中不断增加的商业秘密。凡属与甲方公司事务有关的一切保密信息，都属于应当保密的范围，在此所称的信息包括全部或部分由乙方本人为工作而构思或取得的内容。

6.乙方确认已知晓甲方为保护前条所述的商业秘密已采取了保密措施。保密措施包括：建立内部保密规章制度、采取了警戒保卫措施、在公司与职工的劳动合同中订立有保密条款。

7.乙方应当保守上述第5条所述商业秘密，除因工作需要和善意履行对公司的义务，不得向他人披露、使用、或者允许他人使用。对因工作所产生、保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。

8.乙方有义务保管好自己所有的保密资料，不得私自携带外出，并不得私自传借、复制、披露。9.乙方严禁私自带领无关人员进入工作区域。

10.乙方接受甲方的委派为甲方的关联企业工作，所获得的商业秘密，如无特别约定，其权利归该关联企业。乙方因此或因其他工作上的需要而接触的甲方的关联企业的商业秘密的，乙方应遵守关联企业相应的保密规定，对该关联企业承担等同于本协议的保密义务，如有违反，应承担等同于本协议的违约责任。

11.乙方执行甲方保密制度表现优秀，积极揭发或有效制止侵犯公司商业秘密或竞业行为的，甲方将给予必要奖励。12.本条所称的甲方的关联企业，指与甲方因投资关系、或业务上的紧密联系，而与甲方存在厉害关系的企业。如供货商、委外合作商、经济利益联合体内的公司等。13.违约责任：

13.1 乙方违反本协议的，甲方有权要求其立即停止侵害，同时依据公司的规章制度对其进行纪律处分直至解除劳动关系。

13.2 乙方因违约行为为他方提供服务或造成甲方损失的，乙方因此得到利益和他方创造的价值全部归甲方所有，乙方负有向甲方给付上述所得利益的义务。造成甲方重大损失的，甲方有权要求其按照实际损失承担赔偿责任。

13.3 上述相关损害赔偿费用，甲方有权从乙方的工资报酬中按比例扣除；

13.4 乙方在承担赔偿损失和其他民事责任后，甲方仍保留通过司法途径追究其刑事责任的权利。14.本协议经甲、乙双方共同签字盖章之日起发生法律效力。15.本协议壹式贰份，甲、乙双方各持壹份，均具有同等法律效力。

甲方（签章）： 乙方（签字）： 代表签名： 本人手印：

12.员工禁止参与非法集资活动承诺书 篇十二

本人作为**银行的一名员工，自愿遵纪守法、廉洁从业，自觉抵制非法民间集资，自觉主动维护客户的利益和我行的声誉。现本人郑重承诺如下：

一、不参与各种形式的非法集资活动；

二、不利用银行名义或银行员工身份私自代客理财；

三、不出借个人账户或挪用客户账户为他人过渡资金；

四、不为民间融资活动提供担保；

五、不为企业民间融资牵线搭桥；

六、不自办或参与经营担保公司、小额贷款公司。对以上承诺，本人自愿接受监督，如有违反自愿接受相关责任追究（包括开除、除名等形式的处理）。

（本承诺书一式三份，承诺人和所在机构各保留一份，总行人力资源部存档一份）

承诺人（签字）：

见证领导（签字）：

13.竞业禁止违约行为案例分析 篇十三

【案情简介】北京中科大洋科技发展股份有限公司（下称大洋公司）与成都索贝数码科技股份有限公司（下称索贝公司）同为专业电视多媒体设备开发、生产企业，两公司经营业务相同部分主要为字幕制作设备、非线性编辑设备及非线性网络，业务均居国内同行业企业前列。

被告陈晋苏在原告大洋公司担任董事、常务副总经理等高级职务多年，掌握公司的技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密。2003年1月21日，陈晋苏以进修为由辞职获准，同年3月大洋公司停发陈晋苏工资，同年6月免去其董事职务，但仍为大洋公司股东，持股比例为2.44%。2003年8月，陈晋苏到被告索贝公司工作，次年1月，正式就任被告公司副总裁，负责市场推广、销售及部门协调。

大洋公司章程规定有董事、股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业或营业，陈晋苏对此做过书面保证。

陈晋苏到索贝公司工作之后，又有多名原大洋公司的员工加入索贝公司。据此，大洋公司诉至法院，请求判令陈晋苏与索贝公司终止劳动关系；陈晋苏继续履行竞业禁止义务；陈晋苏与索贝公司连带赔偿经济损失250万元。

【法院判决】法院经审理认为，大洋公司与陈晋苏约定竞业禁止义务期间为两年，该期间一旦中断，顺延没有意义，且会造成对于劳动者自由择业的不适当限制。现两年的期限已过，通过竞业禁止限制陈晋苏就业，从而维护大洋公司正当经营利益的意义已经失去，故对大洋公司要求陈晋苏继续履行竞业禁止义务，终止陈晋苏与索贝公司的劳动关系的诉讼请求，法院不予支持；但陈晋苏应为其不履行竞业禁止义务的行为作出适当赔偿。对于聘任陈晋苏成为索贝公司的员工一事，索贝公司未尽诚信审查义务，与陈晋苏等数人从大洋公司离职一事存在关联性，具有不正当竞争的共同过错，构成共同侵权，亦应承担连带赔偿责任。

依据《反不正当竞争法》第2条第1款、第2款规定，法院判决陈晋苏、索贝公司连带赔偿大洋公司50万元；驳回大洋公司其他诉讼请求。

宣判后，双方当事人均未提出上诉，判决生效。----摘自北京市海淀区法院（2005）海民初字第5106号北京中科大洋公司诉陈晋苏不正当竞争纠纷案判决书

一、竞业禁止的涵义、分类、适用范围

（一）竞业禁止的涵义

竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让，是指根据法律规定或用人单位通过与劳动者签订劳动合同和保密协议，禁止劳动者在本企业任职期间同时兼职于与其所在企业有业务竞争的企业，或禁止他们在原企业离职后从业于与原企业有业务竞争的企业，包括创建与原企业业务范围相同的企业。

（二）竞业禁止的分类

竞业禁止产生于法律的规定或劳动合同双方当事人的约定。基于竞业禁止义务的产生依据，分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止。

1、法定的竞业禁止，由法律明文规定。如我国《公司法》第六十一条规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《合伙企业法》第三十条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。

2、约定的竞业禁止，由当事人通过劳动合同约定。《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（本文主要分析约定的竞业禁止相关事项）

对于在职劳动者的竞业禁止义务，用人单位可以采用与劳动者签订协议，制定企业内部规章制度等方式予以确立；对于离职劳动者的竞业禁止义务，用人单位可与离职劳动者签订竞业禁止协议，形成双方的竞业禁止的权利义务关系。

用人单位与离职劳动者通过合同形成双方之间的竞业禁止权利义务关系，其必要性在于，有利于保护企业的利益。因为，知悉原企业商业秘密的劳动者离职后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，很有可能会不自觉的使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。

（三）竞业禁止的适用范围

竞业禁止适用于位居企业比较重要岗位、掌握企业商业秘密的人员，而不是企业所有员工。依据《劳动合同法》有关竞业限制的人员范围的规定，我们认为，适用竞业限制的人员一般包括以下范围：

1、高级研究与技术开发人员（含处于关键岗位的非高级技术人员）、高级经营管理人员（包括董事、经理、股东及合伙人等）。这类人员是企业关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往会引起竞争对手的特别注意；

2、市场计划与营销、公关人员。因工作需要，这些人员掌握着企业经营秘密；

3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密；

4、高级文秘与档案保管人员。这些人员的职责包括经营决策会议记录整理，经营管理文件和研发技术文档的打印和管理，其接触商业秘密的可能性非常大。

因此，针对企业所有员工而适用的“竞业禁止”条款因违反法律规定，系无效的；同时，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，故约定“竞业禁止”条款，也是没有必要的。

二、竞业禁止协议的构成要素

（一）竞业限制协议的涵义

竞业限制协议，是指用人单位与负有保守用人单位商业秘密的劳动者签订的，约定劳动者在企业任职期间或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务为内容的协议。

（二）竞业限制协议的构成要素

符合法律规定的竞业限制协议的内容，应当具备以下构成要素：

1、目的明确。竞业禁止的目的，是为保护企业的商业秘密，防止劳动者恶意泄露企业的商业秘密，也在于防止劳动者任意跳槽至竞争企业，或直接经营与原企业相同或相似的业务，形成恶性的同业竞争，造成原企业的经营不利。

2、主体适当。签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止的约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方即企业员工，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的主体。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据法律的规定，竞业禁止是他们法定的义务。

3、范围明确。按照《劳动合同法》相关规定，竞业禁止以与本企业的业务相同的竞争业务为限，即竞业禁止的范围应以员工在本企业任职时接触或可能接触到的商业秘密范围相适应，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域或行业领域，更不能扩大到与本企业商业秘密无关的员工所掌握到的一般知识、经验和技能。

4、期限恰当。《劳动合同法》明确规定，负有竞业禁止义务的人员，在解除或者终止劳动合同后，其竞业限制期限，不得超过二年。在实践中，用人单位与离职劳动者可以视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况，灵活约定具体期限，达到既要保护企业的商业秘密，又不限制劳动者正当就业的权利。

5、权利义务一致。《劳动合同法》及相关司法解释明确规定，劳动者依约履行竞业禁止义务的，企业必须给予相应的补偿费；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

三、保守商业秘密与竞业禁止义务的区别

在实践中，用人单位与劳动者通常订立《保密及竞业限制协议》，同时约定保守商业秘密和竞业限制义务，导致人们产生保密协议和竞业限制协议没有什么区别的模糊认识。但实际上，保密协议和竞业限制协议是两个不同的法律概念。

保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。竞业限制协议的涵义，前述不赘。

竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的，订立竞业限制协议的最终目的是保护用人单位的合法权益。

综合考量法律与司法解释相关规定，结合理论界说法，我们认为，保密义务与竞业限制义务有如下区别：

1、商业秘密是财产权利，竞业禁止则是权利限制

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为权利人，将商业秘密当作一种权利对待；《刑法》将商业秘密的权利人称为所有人，表明权利人对商业秘密可以享有所有权，并将侵犯商业秘密犯罪归入到侵犯知识产权罪的范围，与侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，将商业秘密视为知识产权。因此，商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即知识产权，是有法律规定的。

竞业禁止是对劳动者合法权利的限制。基于法律规定或通过协议约定，设定了员工离职后在一定时期内不得从事与原企业相同或相似的行业范围内就业的义务，势必会导致员工无法利用其自身拥有的谋生技能，且限制其个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，从权利义务对等的原则来讲，法律是允许的。

2、商业秘密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高二年

保守用人单位商业秘密，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就应永远遵守保密义务。保密义务是一种不侵犯他

人商业秘密的不作为义务，即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续。

由于竞业禁止不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存，如果禁止期间规定过长，对劳动者是不公平的，因此，我国参照国外普遍的做法或国际惯例作出相应的规定，即竞业限制的期限，不得超过二年。

3、保护商业秘密可以是无条件的，竞业禁止需要支付相应的对价

保密属于法定义务。保守用人单位商业秘密是《劳动法》、《劳动合同法》及《合同法》规定的劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务，目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定有保密费，一方未支付费用的，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。

竞业禁止是约定义务（董事、经理除外）。竞业禁止导致员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，收入或生活质量降低在所难免，因此，企业必须给予一定的经济补偿金。否则该条款约定显失公平，属于可撤销可变更的条款，一旦双方当事人为此诉讼，该条款可能会被劳动仲裁或法院撤销或变更，企业就会丧失要求员工履行竞业禁止义务的权利。

4、保守商业秘密与竞业禁止的义务产生条件不同

保守商业秘密基于法律直接规定或者劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均应履行保密义务。员工竞业禁止义务，基于当事人的约定而产生，没有约定则没有义务。但法定的竞业禁止义务除外。

四、违反竞业禁止约定，应承担相应的违约责任

（一）违约责任构成：违反协议约定即构成违约

竞业禁止主要是通过合同的方式约定违约责任，在解除或者终止劳动合同后，约定有竞业限制的人员，在竞业限制期限内，有违反竞业禁止约定的行为，即构成违约，企业就可以依据竞业禁止条款，直接追究员工的违约责任，而无需举证该员工是否泄漏或利用企业的商业秘密，不以是否造成损失为条件。

企业与离职员工约定有竞业限制，但未依约足额支付或按期支付经济补偿金的，离职员工在履行竞业限制义务的前提下，可以要求用人单位按照约定支付经济补偿金，或者请求解除竞业限制约定。

（二）承担违约责任的原则与方式

实践中，用人单位与劳动者不履行或违反竞业限制约定的，均应按照《合同法》第一百零七条规定承担相应责任，即：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

1、对劳动者而言，违反竞业限制约定，应当承担的责任：

其一，按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

其二，承担继续履行竞业限制协议约定的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（下称《劳动争议司法解释四》）第十条规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

其三，违约导致损失的，应当采取补救措施或者承担赔偿损失等责任。《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、对用人单位而言，违反竞业限制约定，应当承担的责任或后果：

其一，用人单位违反竞业限制协议的约定，应当承担什么违约责任，目前有关法律及司法解释并未作出明确规定。按照合同法一般原理，用人单位未按照约定支付经济补偿，如竞业限制协议约定了违约责任如支付违约金，则用人单位应支付违约金；同时，劳动者可要求用人单位继续履行竞业限制协议约定的经济补偿金支付义务。

其二，约定了竞业限制，但未约定给予劳动者经济补偿的，劳动者有权要求支付经济补偿金。《劳动争议司法解释四》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者

履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

其三，未按约定支付经济补偿且超过一定期限的，丧失要求员工履行竞业禁止义务的权利。《劳动争议司法解释四》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议；第九条还规定，如用人单位解除竞业限制协议的，则应向劳动者额外支付三个月的经济补偿金。

五、与竞业禁止违约行为相关的司法裁判实务解析

1、对于竞业限制协议是否合法有效的判定

实践中，劳资双方常常因竞业限制协议有关竞业限制期限、经济补偿金、违约金等约定事项发生争议，一方当事人请求确认协议无效。司法裁判的思路一般是审查该协议是否系双方当事人自愿签订，是否系双方当事人的真实意思表示，协议内容是否符合我国法律的规定，双方是否相互履行义务，尤其是企业是否支付对价款，即经济补偿金，如是，则该协议合法有效。用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

如果一方认为协议是无效的，必须承担举证责任，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

2、关于竞业限制补偿金与违约金数额的标准问题

《劳动合同法》没有规定用人单位在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。

由于劳资双方地位的不平等，实践中难免出现用人单位利用其优势地位订立不平等协议的情形。那么，如何判定竞业限制补偿金的数额标准是否过低，竞业限制条款中约定的违约金是否过高？通常应当由当事人举证予以证明。

劳动者如能证明竞业限制条款中约定的违约金确实过高，山东法院与劳动仲裁系统的做法是：用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于劳动者违约造成的损失的，人民法院、仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

劳动者如能证明竞业限制经济补偿金的数额确实过低，则可以按照《劳动争议司法解释四》相关规定执行。该司法解释第六条规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

实践中，双方在协商竞业限制补偿金的数额标准时，可以根据员工受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况进行约定。一般而言，给离职员工的竞业禁止补偿金，不应低于劳动合同履行地当地政府规定的最低生活标准。目前有些省市法院与劳动仲裁会商确定了指导意见，如在江苏省，一般经济补偿额/年不得低于该员工离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；北京为50％；深圳是三分之二；在上海，一般为20％-30％。

据悉，目前重庆市劳动仲裁/法院系统对此尚无指导意见，主要依靠仲裁员/法官依据法律与政策相关规定自由裁量。

3、对当事人有关竞业限制条款约定不明的司法处理

针对劳资双方当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金，但未明确约定具体支付标准的情况，上海、北京法院系统的规范做法：基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20－50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商，协商不能达成一致的，则最长不得超过两年。

4、对工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金条款的效力认定

实践中，很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中有每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的约定，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，用人单位的目的，显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。

一般来讲，劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同。

因此，用人单位应当注意，不要在竞业限制协议中有工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的约定，这样的约定，可能面临被劳动仲裁机构或人民法院以“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”而认定为竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。

正确的做法是，用人单位与劳动者协商约定竞业限制补偿金数额，在劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内，按月支付。

5、对用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者的约束力认定

用人单位违法解除劳动合同，是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。劳动者被迫解除劳动合同，是指因用人单位存在违法行为损害劳动者的合法权益，迫使劳动者提出解除劳动合同。

竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力是基于劳动合同“正常”解除或终止后。在用人单位违法解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除合同的，其过错责任不在劳动者，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力，劳动者无须承担竞业限制义务。