中层管理人员竞聘演讲稿

中层管理人员竞聘演讲稿（14篇）

1.中层管理人员竞聘演讲稿 篇一

各位领导、同志们：

大家好！

今天我怀着激动的心情，参加市分公司领导班子职位竞聘，不管是否成功，我觉得都是我最大的幸运和机遇，这充分表明了各位领导、各位同志对我的期望、支持和关心，这种机会对我来说是第一次也是最后一次，我想努力吧！

一、我的基本情况

本人叫蒋文杰，出生在一个贫苦的农民家庭，大学本科文化程度，中共党员先后担任股长、经理助理、副经理，1994年3月任大张庄支公司经理、党组书记，1996年选任大张庄县政协常委。

二、我的竞聘优势

1、自身综合素质的优势。我有一颗忠于人保事业激情燃烧的心，鼓舞着我始终保持奋发有为的精神状态，多年来，我一直从事着管理工作，无论是在部队或是地方，我都能以高度的事业心和责任感来严格要求自己，兢兢业业工作、堂堂正正做人，服从于工作、服从于全局，在不同的工作岗位上都做出了突出的贡献，在部队先后荣立个人三等功3次；

我在不同的工作岗位上干出了一定的成绩，受到各级领导、公司员工的一致好评和认可。

2、学习能力的优势。我在工作后仍然坚持学习，积极参加各类学习和培训，不断提高自己的管理水平和专业水平。长期的学习养成了我较强的自学能力，并能把学到的东西灵活运用于日常管理工作之中，真正做到了学用结合。在抓好个人学习的同时，我以实际行动及带领全体员工参加各类学习、培训，即使工作再忙，只要是组织的培训，我都要求员工参加，并给予一定的自学奖励资金。现在，金华公司正式员工，本科学历已达5人、大专9人、初中24人。

3、有丰富的工作经历。长期工作在基层展业一线，对基层工作有较深的了解和管理经验，并能处理好各种实际问题，同时本着“以管理制度约束人，以政治思想激励人”的宗旨，公司制定了一系列规章制度。任职几年来，未发生任何违规和责任事故。

4、有较强的协调能力。不管是内部或外部出现的各种问题都能很快的得到解决并有很好的结果，公关协调能力较强，与地方政府、各职能部门和保户之间的关系密切。几年来，金华支公司业务年年有增长，市场份额稳居在90以上，险种结构调整最合理化，车险业务占业务总量52，非车险48，每年都能不折不扣的完成上级公司下达的保费任务和利润指标。

三、竞聘后的设想

如果这次我未能竞聘成功，说明我在某些方面还没有达到组织和群众的要求，但我将继续为人保发展做出自己应有的贡献。如果我能竞聘成功，不仅是我人身追求、自我提高的体现也使我有机会进一步奉献人保事业，服务他人。

我的具体工作设想是：

1、认真学习，努力钻研业务，尽快进入角色。走上新的工作岗位，首先开展调查研究、结合**业务发展实际，迅速开展工作，要想当好一位领导，首先是要学会先做人后做事，虚心向老领导、有工作经验的同志学习，打开工作局面，提高工作的准确性，减少盲目性。

2、摆正位置，当好助手，积极推进观念创新和机制创新，当好总经理的助手，密切联系群众的桥梁，做好参谋，从方方面面想细做细，关心干部职工的疾苦，帮助他们解决实际问题，做到经常交心、谈心，促进他们振奋精神，投入工作。

作为副总经理，首先要摆正位置，正确处理好正职和其他副职的关系，既要尊重领导，顾全大局，又不能事事依赖、胆怯盲从，唯唯诺诺。其次，按照分工，明确自身职责，坚持集体领导下的分工负责，创造性的开展工作。

3、当前在人保公司内部，要积极推进观念创新和机制创新，树立“以人为本”的管理思想和“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念。作为来自基层经营单位的负责人，更要充分认识到人才的重要性，要提请总经理室关注员工的合理要求，为员工设计职业生涯，能让员工根据自身特点选择发展道路，要引导员工树立正确的市场观念和竞争观念，有市场才有繁荣，有竞争才有进步，但市场不相信眼泪，竞争不同情弱者。要将以产品为中心的推销观念转变到以客户为中心的营销观念上来，充分满足不同层次客户的个性化需求。要积极适应现代企业制度的要求，建立民主科学的决策机制、高效有序的运作机制、规范严格的监督约束机制和科学合理的激励机制，提高公司运行效率，降低公司运营成本。

4、在认真分析大张庄地区、大张庄地区，乃至大张庄的现状，找差距，找问题，就分管的工作制定出详细的计划，明确目标。在业务发展上，要抓住非车险业务发展，积极实施差异化的经营策略，大力发展以责任险为龙头的新险业务、以家财险为主体的分散性业务和以工程险为代表的高风险业务，重点抓好个体私营经济保险服务和“第三领域”保险业务，为业务发展培育新的增长点。在营销管理上，要强化营销观念，制定市场营销的长远规划，加强营销队伍建设，加快营销方式创新，以适应保险发展的新形势。在“三个中心”建设上，要在现有组织架构的基础上，进一步发挥信息技术的支撑作用，简化内部流转程序，提高内部流转的自动化，提高工作效率，降低经营成本，以适应保险经营的“微利”时代。

5、采取措施，真抓实干，务求实效。作为一名副总经理，我一定要认真贯彻总经理室意图，深入实际，关注市场，根据市场变化及时采取措施，主动寻求对策，提高公司的反应能力和应变能力。二是要积极指导、配合和帮助基层公司制定业务计划，确定展业重点，锁定展业目标，并要身体力行，协调、疏通有关工作环节，解决有关具体问题，营造良好的展业环境。三是建议设立“创新奖”，对在组织创新、业务创新、技术创新和管理创新上有突出贡献的干部员工，给予一定的精神和物质奖励。

6、密切联系群众，严格要求自己。在新的工作岗位上，我要不断加强学习，牢固树立正确的人生观、价值观和权利观，依靠集体，尽职尽力，视权利为责任，视职位为服务，坚持廉洁奉公，奉献人保，努力做实践“三个代表”重要思想的楷模，锐意进取，开拓创新，做好总经理的参谋助手，将金华公司的各项工作不断推向前进……

以上是我的竞聘演讲，不当之处，请批评指正。

谢谢！

2.中层管理人员竞聘演讲稿 篇二

关键词：中层管理人员,绩效,任务绩效,个体特质绩效,人际绩效

一、引言

企业中层管理人员是企业战略实施的中坚力量,中层管理人员的绩效表现对企业的经营成败起着非常重要的影响,因此,对中层管理人员的选拔和考核成为企业人力资源管理工作的重点之一。但是,尽管很多企业对中层管理人员的选任和考核都实施得非常严格,每个中层管理人员的绩效表现也很不错,但企业的整体绩效并不理想。由此可以看出,对企业中层管理人员的选任标准,或以什么内容来评价中层管理人员的绩效表现,是目前企业亟待解决的问题。

国外有关员工绩效的研究中,多数研究者倾向于把员工绩效界定为行为,并且认为这种行为可以体现在多个层面。对绩效行为的划分,目前比较流行的观点是将员工绩效划分为任务绩效和情境绩效两个层面。其中,任务绩效是指组织规定的、与特定工作中的核心技术活动有关的行为;情境绩效是指员工自发的行为,这些行为与组织的核心技术活动无关但对组织效率非常重要,它为组织效率的提高营造了一个支持性的环境。具体到管理人员绩效的划分,由于管理工作的本质是通过组织他人来完成任务,导致在绩效内容的结构划分和归属方面存在分歧。例如Conway把管理人员的任务绩效和情境绩效进一步细分为技术——行政管理任务绩效、领导任务绩效、工作奉献和人际促进四个维度,而Scullen,Mount,&Judge研究认为管理人员的绩效可划分为任务绩效、人际技能和公民行为,但是这些维度的定义与前述的研究存在差异,并且结果不支持任务绩效和情境绩效的划分。国内对员工绩效的研究,更多的还处于介绍国外研究成果的阶段,综述性和评论性的文献较多,实证性的研究较少。孙健敏,焦长泉进行了一个探索性研究,得出管理人员的三个绩效维度:管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效。韩翼、廖建桥和龙立荣构建了一个四维结构的雇员工作绩效结构模型,在传统的任务绩效和关系绩效的两维结构基础之上,考虑个体在组织中的发展,增加了学习绩效和创新绩效两个维度。

从国内外的研究现状可以看出,当前关于管理人员绩效结构的研究主要存在以下问题:(1)对于管理人员绩效内容的划分,存在重叠和交叉之处,研究观点还不一致;(2)目前对于员工绩效结构的划分,只区分了管理人员和非管理人员,具体到管理人员,还没有进行分层研究;(3)国内还缺乏关于管理人员绩效结构的实证性研究。

基于以上这种分析,本研究采用访谈法、类属分析法、回译法等来建构企业中层管理人员的绩效结构,并通过验证性因素分析来验证中层管理人员的绩效结构。

二、研究方法

1. 问卷编制

(1)编制“企业中层管理人员绩效行为清单”

在编制绩效行为清单时,首先我们通过访谈请员工列出评价中层管理人员好坏的角度,以及他们所看到的中层管理人员的实际工作内容,并结合孙健敏,焦长泉研究中提供的“企业管理人员绩效维度及要素清单”进行编制。在问卷题目的编制过程中,力求每一题目能够反映中层管理人员的绩效行为。以“工作任务绩效”维度举例,管理人员在工作中经常会拟订计划,在编制题目时我们不是简单以“制定工作计划”来反映这一活动,而是用“制定所辖部门工作或所负责工作的长期规划或短期计划”来反映。最后,一共编制了90个题目。

(2)采用焦点组访谈法评定问卷内容效度

请6个人力资源管理方面的专家对问卷的内容效度进行评定,以保证问卷的题目能够符合绩效维度的定义,并且能够覆盖这些维度定义的各个方面。经过专家的评价和讨论,对其中12个题目的表述进行了修改,如“对某些方面的工作,下属可以不用请示自己做主”修改为“在授权范围内,下属可以不用请示自己做主”;删除了6个专家认为不合适的题目(内容相似的题目)。这样,经过专家评定后的问卷还有83个题目。

(3)采用“回译法”对专家评定后的问卷进行题目的回译工作

9个没有参加问卷编制和评价的人力资源管理专家对问卷进行“回译”。回译后的结果显示,80%的题目(65个题目)都能被超过一半的人(接近于60%)准确地划入原维度。另外,还删除了一些专家们认为高度相似的题目,如“与下属讨论其工作任务的完成情况,评价其工作中的优缺点”与“对下属的工作提供改进性的建议”,保留了“对下属的工作提供改进性的建议”,这样,删除了10个相似的题目,剩下55个题目。当然,在删除这些题目之前,经过与专家讨论,确保剩下的题目能够覆盖维度定义的内容。这样,确定了问卷的最终项目,一共55个。

2. 被试选择

问卷在北京、黑龙江、湖北、陕西和广东及天津等地进行发放。在北京、天津和广东选取MBA班学员作为被试,在湖北选取了一家中型国有改制企业,在陕西选取一家国有企业,在黑龙江和北京分别选取了一家私营企业。在调查过程中,被评价的中层管理人员可以是评价人的直接上级、下级或者同级,前提是他所接触的、平常所观察到的一个比较优秀的中层管理人员的工作行为,就评价者的认识对这样一个中层管理人员的工作行为进行重要性评价。问卷一共发放800份,回收721份,有效问卷637份。样本的具体情况为:男性303人(47.6%),女性334人(52.4%);平均年龄34.2岁,平均工龄12.8年。

3. 模型的建立

根据理论分析和实证调查与访谈,我们提出企业中层管理人员的绩效结构包含了三个维度(工作任务绩效、人际绩效和个体特质绩效)。其中,工作任务绩效是指管理者工作任务方面的行为;个体特质绩效是指与管理者个人特点相关的行为;人际绩效是指人际方面的行为,即工作中与人打交道的行为。对于这三个维度的关系,我们建构了一个两两相关的一阶三因子初始模型。

三、研究结果

本研究采用Amos 4.0程序对问卷数据进行验证性因素分析,确定三个维度的拟合程度。实际运用协方差结构模型分析时,一般常采用的指数是CFI、TLI和RMSEA,其中CFI和TLI的值在0.90以上表示模型拟合较好,RMSEA的值小于0.05表明模型拟合很好,在0.05~0.08之间也可以接受。当然,除了这些拟合指标外,我们还应该看解答是否适当,包括各参数的值是否在合理范围之内,例如相关系数在-1~1之间,误差值是零或正数,标准差的值是否合理等。基于以上的考虑,本研究在评价模型拟合与否时选取了X2/df、TLI、CFI和RMSEA这四个指数来进行评价。

初始模型的检验结果显示:X2/df=2.777,TLI=.880,CFI=.884,RMSEA=.053,模型拟合得不太理想。根据模型的修正指数提示,我们对问卷的项目进行了修订,删除了9个题目。删除项目后修改相应的程序,然后重新运行,最后得到的模型拟合指数较初始模型的拟合指数有了较大的提高(X2/df=2.522,TLI=.913,CFI=.917,RMSEA=.049)。由于X2/df指数受样本大小影响,一般可以不考虑它的大小,其他的模型拟合指数TLI、CFI和RMSEA都通过了临界值,表示模型拟合较好。但是,模型中三个潜变量(任务绩效、人际绩效和个体特质绩效)的相关很高(任务绩效与人际绩效、个体特质绩效的相关分别为.93和.95,人际绩效和个体特质绩效的相关为.97),有可能可以合并为一个维度。

为了更好地分析企业中层管理人员的绩效结构,在以往研究的基础上,我们又提出其他一些可能的模型与修正模型进行比较。

单维模型:所有因子合并为一个维度。提出这一模型的原因在于,在实践中评价绩效时,有把绩效总体做一个评价的做法,而不进行区分。

二维模型:人际绩效和个体特质绩效合并为一个维度,情境绩效。情境绩效与任务绩效两两相关。提出这一模型是基于绩效结构的经典划分方法,即把绩效区分为任务绩效和情境绩效,而且有一些研究也支持这种区分。

对以上模型的拟和指数比较结果见表。从表中的拟合指数情况可以看出,三维模型的拟合指数是最好的。单维模型是拟合指数最差的一个模型,TLI指标没有达到.90的临界标准,这一结果说明不存在一个单一的绩效维度,支持了绩效是一个多维测量的观点。二维模型与修订后的假设模型(三维模型)相比,模型拟合指数有所下降,但自由度提高,说明二维模型是三维模型的放宽模型。从数据的拟合情况看,三维模型是一种最佳拟合模型。

四、讨论

1. 关于绩效结构

在以往的员工绩效结构研究中,研究者已经意识到管理人员和非管理人员绩效内容的区别,对他们的绩效结构分别进行研究。但是,研究者并没有区分管理人员的层级进行绩效结构的研究。实际上,对于不同层级的管理人员,他们因职能的不同而在绩效内容方面有所差异。因此,所有层级的管理人员是否具有相同的绩效结构有待于验证。在国内的员工绩效结构中,实证性的研究较少。韩翼、廖建桥和龙立荣的雇员四维结构绩效模型,虽然考虑了个体在组织中的发展利益,发展了学习绩效和创新绩效两个维度,但他们的研究对象是基于所有雇员,没有专门针对管理人员。孙健敏和焦长泉的探索性研究得出了管理人员的三维绩效结构,不过他们对此没有进行验证。这个研究的结果显示了国内企业的管理人员结构与国外的研究结果大体一致,但在绩效内容上有一些区别。本研究以孙健敏和焦长泉研究结果为基础,通过访谈法和回译法等多种方法,得出企业中层管理人员的绩效可以划分为三个维度:任务绩效、个体特质绩效和人际绩效,并通过验证性因素分析证实了这一维度的划分。这三个维度虽然和孙健敏,焦长泉研究中管理人员的绩效结构划分一致,但是在绩效内容方面,却稍微有一些差异,主要是在绩效内容的涵盖方面。这说明,在员工绩效结构研究方面,除了根据员工的岗位类别(如管理和非管理类)进行区分研究外,对于管理人员,可能还有必要根据管理层级进行区别研究。另外,这三类绩效也存在很高的相关,这与国外的研究发现是一致的。这可能是受管理工作性质的影响,管理工作就是通过组织他人来完成目标任务,这使得管理者的绩效结构不能像非管理职位的人员的绩效结构区分那么清晰,在一定程度上绩效内容存在重叠。但是,这并不意味着中层管理人员的三个绩效维度能够合并为一个维度。本研究的分析结果显示,三维模型(任务绩效、个体特质绩效和人际绩效)的拟合指数要优于单一维度的模型拟合指数。由此,我们认为,企业中层管理人员的绩效结构是一个三维的结构:任务绩效、个体特质绩效和人际绩效。

2. 实践应用的意义

本研究的结果证实了企业中层管理人员的绩效体现在多个层面,这也应证了实践中对于同一个人的工作表现,不同的评价者为什么会给出不同评价意见。由于工作关系的原因,不同评价者与同一个被评价者的接触面不同,受晕轮效应的影响,他们可能会根据自己所得到的某一方面印象得分而给出综合评价(罗宾斯,1997)。如果在中层管理人员选任中,仅仅以某一方面的工作表现而作为评价标准,就很难预测个人的整体工作表现。但是,如果在设计评价体系时能够对绩效内容进行区分,并对被评价者进行绩效评价的培训,评价者可能就会基于评价指标给出相对准确的评价,被评价者也能相对容易接受这个评价结果。当然,每个部门的工作重心不一,在设计绩效评价体系时,可以对不同评价指标给予不同的权重标准。这样,在中层管理人员的选任和评价中,可能就会减少基于某一方面做出的有失偏颇的评价,而是根据中层管理人员整体的工作表现做出综合的评价,有利于更加准确地选任中层管理人员和评价其工作绩效。

五、结论

本研究通过验证性分析得出企业中层管理人员的绩效结构包括三个方面:任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个子维度。这三个维度揭示企业中层管理人员的绩效体现在多个层面,在选任和评价中层管理人员时不能仅仅着眼于某一方面。

参考文献

[1]Borman,W.C.,&Motowidlo,S.J.Expanding the criterion Domain to Include elements of contextual performance[A].In:N.Schmitt,&W.C.Borman ed.Personnel Selection in Organizations[M](pp.71～97).Jossey-Bass Pulishers.1993

[2]Campbell,J.P.(1990).An overview of the army selection and classification project(Project A)[J].Personnel Psychology,43,231～239

[3]Conway,J.M.(1999).Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs[J].Journal of Applied Psychology,84(1):3～13

[4]Scullen,S.E.,Mount,M.K.&Judge,T.A.(2003).Evidence of the construct validity of developmental ratings of managerial performance[J].Journal of Applied Psychology,88(1):50～66

[5]韩翼廖建桥龙立荣:雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报,2007(10):62～77

[6]罗宾斯黄卫伟孙健敏译:管理学[M].北京:中国人民大学出版社,1997

[7]陈学军王重鸣:绩效模型的最新研究进展[J].心理科学,2001,24(6):737～738

[8]孟庆茂候杰泰:协方差结构模型与多层线性模型原理及应用[M].北京师范大学心理计量与统计分析教研室(内部资料),2001

[9]孙健敏焦长泉:对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学,2002,8(3):1～10

3.构建企业中层管理人员培训体系 篇三

【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘

4.中层人员竞聘管理办法 篇四

第一章 总则

第一条 为加强人力资源开发与管理，使公司中层人员的选拔与任用更加符合企业现实情况与发展需要，结合公司实际情况制定本办法。

第二条 本办法适用于公司中层人员竞聘管理。

第二章 竞聘程序

第三条 公司的中层管理人员一年一聘，每年考核后，由综合管理部负责组织竞聘工作。

第四条 竞聘条件

有以下其中任意一条的不能参与竞聘：

（一）本考核不称职的；

（二）未满足部门负责人岗位说明书要求的。

符合要求的竞聘人员需填写“中层管理人员竞聘申报表”及准备相关资质证明交综合管理部审查。

第五条 综合管理部汇总申报材料后进行初步审查，确认无误后组织安排竞聘演讲。由公司高管、上届中层管理人员以及综合管理部全体人员组成的评委会为其在“竞聘人员打分表”上打分，-1-

其中，主管领导的分值比例为60%，上届中层管理人员为20%，综合管理部全体人员为20%。

第六条 聘任原则

综合以下两点（各占50%）由主管领导与竞聘人员进行谈话，最后由总经理决定是否聘任，并下发聘任文件：

（一）本考核结果；

（二）本次测评得分。

第七条 经任命的中层管理人员有一个月试用期，试用期满经公司主管领导考核合格后正式上岗，不合格者将取消中层管理资格，并由上年底竞聘取得第二名者顶替，如无人顶替由总经理临时任命其他人员。

第三章 附则

第八条 本规定由综合管理部负责解释。第九条 本规定自颁布之日起施行。

附表一：中层管理人员竞聘申报表

5.中层管理岗位竞聘演讲稿 篇五

演讲稿的撰写，是竞聘上岗演讲的一个不可忽视的重要环节，值得每一位竞聘者注意。下面是小编整理的竞聘演讲稿范文，欢迎阅读!

【移动通信公司中层管理岗位竞聘演讲稿范文】

你们好!今天我非常荣幸地在这里参加公司中层管理岗位竞聘演讲，这是我公司组建以来开展的第二次中层管理岗位竞聘活动，对我个人而言是第一次，我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高。我的竞聘目标是a2，就是xx营业部副经理。现将本人的主要工作经历和工作情况简要介绍如下：

我叫xx，现任xx营业部经理助理，出生于1970年3月18日，现年33岁，大专学历、中共党员。1987年11月参军入伍，在广州军区空军后勤部87249部队服役，由于在部队期间表现优异、专业技术过硬、对待工作认真负责，在部队多次获得嘉奖，曾担任过船艇驾驶班班长，并在部队光荣的加入了中国*党。1991年12月从部队复员后，我被分配到xxx市话科工作，当时的工种是线务员，由于在工作中踏踏实实、勤学实干，多次荣获先进生产工作者、先进*党员。为更好的提高自身素质，更大的发挥自身贡献，1997年7月，我参加了*高等教育招生考试，并成为石家庄邮政高等专科学校的一名学生，专业是邮电财务会计。在学校里，我刻苦学习文化专业知识，团结同学、尊重师长，深得老师和同学的好评。1999年6月，我顺利的从学校毕业，并很荣幸的被分配到xxxx分公司市场部工作，从而展开了充满*、充满希望的工作和生活。

1999年7月，公司处于分营初期，面临着很多困难，为了尽早投入正常运转，公司建立了自己的营业服务网点、成立了自己的计费中心。我有幸被分配到计费中心工作，负责营收稽核工作，面对工作量大、人员少等实际困难，我毫无怨言的全身心投入工作，为了确保营收工作的正常运转，经常加班加点。由于我公司的稽核工作与电信营业有许多不同点，加之经常开展各种促销活动，给稽核工作带来许多困难，而在此之前，我们并无经验可循，于是我与财务及营业前台的同事经常在一起研究讨论如何更好的发挥稽核工作的作用，制定合理的稽核办法。随着公司的发展及工作需要，我公司于2014年6月成立了稽核班，由我担任稽核班长，业务及稽核种类也扩大到了全市范围，为更好的向财务部门提供可信的第一手资料，我经常深入各县营业部了解各种营收情况，并与营收管理人员探讨营收管理办法，及时堵塞各种营收漏洞，确保了公司的营收资金安全管理。在公司领导的关怀和帮助下，经过我与同事们近一年的不懈努力，使我公司的营收管理流程初步具备了正规管理的框架模式。

2014年4月，根据工作需要，我被分配到市场部综合管理的岗位上工作，由于每月要撰写市场经营分析，负责各县营业部的成绩考核、了解各种市场信息，参与制定各种营销政策，我对公司的市场经营工作有了更深入的认识，在这个岗位上，我学到了许多有价值的东西。2014年8月，我参加了集团公司在北京邮电管理学院举办的市场营销培训班，对市场营销学和各种营销知识有了更为全面的了解。

2014年4月，我被市公司任命为xx营业部经理助理，到任后具体分管市场、服务、营销渠道等工作。当时潢川的竞争形势非常严峻，由于xx公司多次采取廉价政策，导致市场空前混乱，包括我们的销售商都先后公开销售xx卡，致使我公司业务出现严重下滑。到xx后我先后对xx的移动市场、营销渠道等情况进行了了解，并向xx经理和xx副经理作了汇报，通过讨论，我们取得一致意见。即根据市场竞争的加剧和营销渠道的波动情况，为避开销售淡季，应积极寻求新的销售方式，组建自己的营销队伍，同时加强服务较顺利。可以这样说，能够到xx与大家一起共事，也是我个人的荣幸和幸运。这几年，在中国移动这个大家庭里的工作经历，使我体验到了前所未有的*与喜悦，在这里，我感觉到了发挥自身价值的快乐，在这个企业里，公司领导层求真务实的工作作风和员工团结一致、拼搏向上的工作干劲，使我感觉到一种工作的*，我认为这个企业就是值得我贡献自己的全部能力，为之奋斗终身的光荣事业。

下面谈一谈对应聘职务的理解

营业部副经理的工作职责应是全力配合经理搞好管理工作，限于分管工作的不同，副经理应主要管理好以下几项工作：一是及时了解市场动态，深入市场的调研与分析，随时与经理保持良好沟通，制定合理的营销策略和市场应对措施，并组织实施，确保公司市场份额的占领;二是服务的管理与考核，在今年的市场发展中，中国移动的主要经营目标是业务与服务双领先，牵涉到服务工作是一种较细致的长期管理，要提高服务质量应不断的、随时根据实际情况来完善、细化管理办法，制定合理的激励措施，为提高整体服务质量，应身先垂范，确保整体服务质量的稳步上升;三是销售渠道的管理，与销售商保持较好的关系，既要保证公司的利益，又要理解和配合销售商，在保证市场销售良好的同时，要严把质量关，确保业务发展的高质量、持续性和长期性;四是网络建设与维护方面，积极贯彻市公司的整体部署，加强基站的建设与维护，不断提高网络运行质量;五是员工队伍的培训与管理，要加强与员工的沟通，既要搞好团结、又要员工理解公司的整体经营思想和经营策略及目的，通过不断的业务学习和培训来提高员工队伍的整体素质。在培训的同时，通过制定更加细化的考核办法，达到加强整体控制和激励地目的。六是随时掌握各部门的运转情况，及时处理各种日常事物，平时多了解员工思想，解决员工实际困难，增强企业凝聚力。自身优势和任职目标 关于自身优势，可以从以下几个方面来概括，一是我具有较高的专业文化知识，大专学历、是助理经济师，对财务工作和营收管理工作比较精通，这对业务管理具有很大的帮助。

二是我对市场工作有较深入的了解，在市场部的工作经历对我有较大的帮助，特别是在xx经过一年的锻炼，我对基层工作有了更深入的认识，积累了一定的工作经验。三是我有作为一个好管理者的素质，我对待工作认真负责、求真务实，能认识自己的不足，勤奋好学，为提高自身素质，我目前仍在不断学习，现在xxx学院参加专升本函授学习。

四是我敢于创新、思想敏锐，善于接受新事物，并能根据实际情况，能大胆设想管理方法和经营策略。

五是我有良好的组织协调能力，我团结同志，与同事关系良好，在管理营销渠道中，与销售商保持了良好的合作关系，与各县区营业部和市公司职能部门能经常沟通，求得了他们的理解和信任。

六是我比较年轻，现年33岁，精力充沛，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。

综上所述，我有信心、有能力做一名合格的副经理。但我也深深的明白，作为一名中层管理人员责任重大。如果我这次应聘成功，我将达到以下几个目标，一是保证市场份额和核心市场的占有，通过合理的营销策划、市场应对措施及管理手段来确保我公司在当地移动市场的服务与业务双领先;二是在管理工作中继续推行*考核管理办法，在市公司原有的考核办法基础上，继续在服务管理、营销渠道管理等方面进行细化考核，促进公司整体管理水平的提高;三是加强员工队伍建设，鼓励员工参加业务技能培训和学历再教育，促进员工队伍整体素质的再提高。由于明年的市场形势更趋于复杂化，现将主要工作思路、具体措施和预期效果陈述如下： 2014年移动市场将形成三家运营企业角逐市场的局面，133、小灵通为抢占市场，必然会加剧价格战，对明年的移动市场必将造成较强的冲击，受国家资费政策的影响和目前市场消费能力的限制，我公司明年低端市场的开发将遇到前所未有的阻力。在不断的市场竞争中，我们如何适应今后的市场、稳定客户群、不断增强业务收入已成为下一步的工作重点。

应对措施

(一)在管理方式、人员组合方面作出合理的调整，增强营销、服务队伍的建设，结合当地市场实际，灵活运用各项政策，(二)加强员工素质教育，培养营销骨干力量，提倡团结拼搏、无私奉献、团队合作的精神，提高员工的综合素质，树立良好、亲和的企业形象，增强企业的竞争力。同时发挥客服人员的主动服务、上门服务精神，围绕客户需求，提供优质服务，提高客户的忠诚度，切实提高整体服务质量;

(三)密切关注市场动态，采取灵活有效的市场对策，减少客户离网率，及时全面掌握市场动态，增强快速应变能力，保证市场份额的占领;随着竞争对手在推广133方面政策优惠幅度的不断增大及其用户的不断增多，133即将从推广初期步入成长期，其用户群将高速增长。作为中国移动，不可能完全阻止其发展，在这个关键时期，我们应保持头脑清醒，认真思考、衡量得失，制定切实有效的应对策略，尽量促使竞争对手减缓发展速度，既要保持与之相比的发展优势，又要确保成本的低投入，这样才能在竞争中保持不败之地。

个人方面

在今后的工作中，还应加强自身业务学习，不断提高自身素质。如果竞聘成功，我将在干好本职工作的同时，积极配合经理的工作，加强与领导和员工的沟通，虚心接受员工批评和建议，努力提高自身管理水平。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应新的工作岗位，我会积极向老同志学习好的管理经验，我一定能早日克服自身不足，成为一名合格的管理人员。谢谢!

【附】竞聘演讲稿怎么开头：

竞聘演讲的时间是有限制的。因此，精彩而有力的开头便显得非常重要。有经验的竞聘者常用下面的方法来开头：

(1)用诚挚的心情表达自己的谢意。这种方法能使竞聘者和听众产生心理相融的效果。例如：

我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。

(2)简要介绍自己的有关情况，如姓名、学历、职务、经历等。例如：

我叫李xx，1983年毕业于北京大学哲学系，1985年加入中国共产党，现任哲学教研室副主任。

(3)概述竞聘演讲的主要内容。这种方法能使评选者一开始就能明了演讲者演讲的主旨。例如：

6.机关中层管理岗位竞聘演讲报告 篇六

各位领导、各位同事：

今天我非常荣幸地在这里参加机关中层管理岗位竞聘演讲。这是分公司近年来开展的第二次中层管理岗位竞聘活动，对我个人而言是第一次，我十分珍惜这次的竞聘机会。无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，在竞争中看到他人的长处和自己的不足，使自己的工作能力和综合素质得到提高。

[新世纪秘书网文章-http:// 找范文,到新世纪秘书网] 我的竞聘目标是党群工作部主任职务。现将本人的主要工作经历和工作情况简要介绍如下：

我现任党群工作部业务主管，出生于？年？月，现年？岁，？学历、？职称、中共党员。？年从部队退伍回到？工作，？年来，除短时从事？？？？工作外，大多数时间从事党务、？？等工作。

从党群工作部的职能看，综合性较强、职能繁多，担负着组织、宣传、纪检、保卫、行政、工会等多项工作。起着参谋助手、协调服务、督促检查的作用，是领导公司精神文明建设的核心部门，也是为领导、党总支和基层服务的综合性部门，党群工作是公司三个文明建设的“窗口”。党群工作部主任更是“窗口”的”窗口”，工作千头万绪、服务多、事情杂。这就要求部门主任必须具备一定的政策理论水平，文字综合能力，组织协调能力和管理经验。

今天，我所以参加这个岗位的竞争，理由有三：第一，我认为这有利于提高自己的综合素质，全面地审视、发展自己。每一次更换工作和经历的变化对我人生阅历的增长和能力的培养都是一次难得的机遇，越是新的工作环境越富有吸引力和挑战性，越是能学 到新知识，增长新才干，开拓新视野，挖掘新潜力。参加这次岗位竞争，目的就在于锻炼自己，获得多方面实践经验。在同志们的成功经验中吸取营养，努力提高自身综合素质。第二，我认为自己具备担当该职务所必须的政治素质和个人品质。我有较强的敬业精神，工作勤勤恳恳、任劳任怨。思想比较活跃，能较快地接受新事物。处世严谨，在廉洁自律上，要求严格，本人信奉诚实、正直的做人宗旨，能够与人团结共事。第三，我认为自己具备当此职务所必须的知识和能力。参加过公司举办的各业务口多种形式的业务培训，能够及时掌握党的方针政策，把握正确的方向，保持较高的政治敏锐性，具备一定的政策理论水平。有一定的文学基础，具备文字的综合能力。尤其是近年来本部门各项业务整合，从原先多人分别完成的工作渐渐整合到一两个人独立完成，大量的事务性工作锻炼了我的组织协调能力，丰富了我的管理经（来源于新世纪范本网)验。坚定了我参加竞选的决心。第四，有良好的体魄，并具坚持原则、克己奉公的敬业精神。有强壮的体魄和健康的心理，能够胜任节奏快、压力大、繁忙而纷杂的工作。我一定能够团结部门成员，服从领导、组织的安排，坚持原则，乐于奉献，扎实高效地完成工作任务。

以上所述情况，是我竞聘党群工作部主任所具备的条件，假如我有幸竞聘上岗，这些条件将有助于我很快熟悉这个岗位的工作，并进入岗位角色。

？分公司在？公司的统一领导下，确立了今后一段时期内的发展目标，即？？？？？？？？？？。为了实现这个目标，有大量工作等待我们去完成，有许多困难等待我们去克服。？分公司就如一台高速运转的机器，需要生产经营、思想工作以及后勤服务等各个部件去协调动作。党群工作部的综合职能使之成为分公司完成即定目标的保驾护航者，如何加强组织建设、大力推进企业文化，如何更好地为生产经营服务，是摆在部门面前新的任务。结合本部门实际情况，为使自己的工作体现出活力，我为自 己制定的工作理念是“热心办，马上办，办的好”。提出的工作思路是“强化一种意识，实现两项目标，干好两项工作”。

一． 树立一种意识：端正态度，牢固树立全心全意为整个公司服务的意识。

二． 加强学习，注重实践，实现两项目标： 1． 以不断提高个人政治、业务素质为目标。

以党群工作部主任的岗位职责为依据，学习相关文化知识，政治理论，政策法规以及公司的各项规章制度、工作职责、先进的办事方法和工作作风等，通过参加党校大专班的学习地提高自己的政治、业务素质和工作能力，以实际行动实践？”忠诚+职业化”的企业精神。

2． 以“扎实工作、锐意进取”的精神，当好领导的参谋为目标。

在工作中既要发扬以往好的好作风、好传统，埋头苦干，扎实工作，又要注重在实践中摸索经验、探索路子，多请示汇报，多交心通气，当好员工与领导之间沟通的桥梁。

三． 在做好党群工作部各业务口多项烦杂工作的同时，着重做好以下两项工作： 1.积极推动企业文化建设，培养团结向上、和谐奋进的职工团队。今年是？的企业文化年，6月份开始，各项培养树立企业文化的工作正在逐步展开，作为分公司主管企业文化创建工作的部门，我们要坚持按照？公司就此项工作的各项部署去执行，更要结合？分公司的行业特点和企业文化氛围，去提炼更适合于促进分公司各项事业更好的发展的企业文化。首先要加强职工的思想政治建设，坚定职工思想信念，采取各种形式，组织广大职工学习政治理论，用理论武装全体职工的头脑。其次注重职业道德教育，以“忠诚+职业化”为核心，同时借鉴其他企业的成功经验，通过组织各项学习宣传教育活动，达到提高提高职工素质的目的。第三要树立广大职工的主人翁意识。通过坚持各项民主管理制度，深化“厂务公开”，树立典型，弘扬职工群众的先进事迹，形成人人争第 一，个个求进步的良好氛围。组织职工围绕经营管理，不拘形式的开展劳动竞赛、合理化建议活动，使职工主动为企业献计献策，促进企业的发展。

2.建立系统的工作规章，使思想政治工作制度化和程序化。精神文明建设工作程序化是建设公司今明两年的一个工作方向，在建设公司相关部门的指导下，一是努力探索新的运行机制。这种新运行机制应该是面向实践。贯彻上级精神要联系分公司实际，有针对性，追求工作的实际效果；具体情况具体对待、具体分析，独立思考，群策群力，形成分公司政治工作的特色。二是创建评估督导机制，结合公司贯标工作经验，在精神文明建设活动中对各项工作进行量化，使考核工作更加具体、好操作，结合奖励激励政策，克服干与不干、干好干坏一个样的现象，进一步增强各单位做好思想政治工作的责任感。通过运行机制和评估机制的建立和运行，使分公司思想政治工作和精神文明建设出现新的活力。

不容置疑，在各位领导和同事面前，我才疏学浅、综合管理能力相对欠缺；凭心而论，工作？年来一直在机关工作，缺乏一线工作经验，长期以来习惯于在他人的领导下完成自己手头的一点业务。另外，随遇而安的心态左右着我很多的人生决定。这次能够响应组织号召，积极参与竞聘，对我个人来说是一个不小的突破。机遇摆在我的面前，如何把握以求更好的发展，于我个人，于企业，都值得我通过不懈的努力去珍惜。撰写这份竞聘报告时，我仔细审视了我自己，十余年来的工作得失一一回现在我眼前，我更加清醒地看到自身存在的差距，促使在以后的工作当中，励精图治，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，改进我的不足之处，以绵薄之力来回报组织和领导。

7.中层管理人员竞聘演讲稿 篇七

在江苏汉邦科技有限公司这样一个民营化工企业中, 建立适合企业发展和人力资源管理的能力素质模型, 首先是可以加强和完善人力资源管理层次, 让该公司在早期识别和培养适合企业发展方向的人才。其次, 建立适应企业发展和管理的能力素质模型, 通过内外部人才的选拔和评价, 结合所构建能力素质模型选择优秀的员工, 给予一些物质和精神奖励, 可以极大程度上地鼓励员工, 以激发和挖掘员工的潜力。

一、汉邦科技中层管理人员能力素质特征分析

1. 汉邦科技企业理念对能力素质的要求

根据汉邦科技战略目标、管理战略、经营理念、企业文化、人才观和服务观等企业理念提炼出公司体现出来的能力素质指标。

汉邦科技战略目标是成为中国色谱行业第一品牌, 形成国际化的色谱产业研发生产基地。所需能力包括公司最高利益观、决策能力、大局意识、压力承受能力;

汉邦科技管理战略是汉邦模式, 包括:制度化、科学化、人本化、汉邦化。所需能力包括:管理机制、领导能力、树立正确的人才观、决策能力、团队协作、控制能力、沟通能力;

汉邦科技经营理念是与您携手、共创将来。所需能力包括:创新能力、开拓进取能力决策能力、压力承受能力;

汉邦科技企业文化是诚信立足, 创新致远。所需能力包括诚信自律、开拓进取能力、压力承受能力;

汉邦科技人才观是学以致用、人尽其才。所需能力包括:开拓进取能力、分析思维素质;

汉邦科技服务观是至尊服务。所需能力包括:沟通能力、协调能力;

根据汉邦科技的战略目标、管理战略、产品战略、营销战略及发展战略提炼出以下的能力素质指标:公司最高利益观、决策能力、创新能力、大局意识、压力承受能力、管理机制、领导能力、树立正确的人才观、团队协作、控制能力、沟通能力、开拓进取能力、分析思维素质等方面。

2. 各个中层管理部门特征对能力素质的要求 (个性指标)

在汉邦科技有限公司内部, 各个中层管理部门的部门特征对能力素质也有不同的指标要求, 除去共性的能力素质指标外, 特别提炼出各个中层管理部门的个性能力素质指标。综合管理部 (人力资源部) 要求具备:文字写作能力、外事交流能力;财务部要求具备:财会知识、法律知识;研发部要求具备:化工专业知识;制造部要求具备:化工专业知识;市场部要求具备:业务拓展、宣传能力;质量部要求具备:质量检测知识;应用技术部要求具备:化工专业知识;物流部要求具备:物流服务知识;商务部要求具备:对外商业谈判技巧、语言表达能力;销售部要求具备:营销知识。

二、构建汉邦科技中层管理人员的能力素质模型

根据汉邦科技企业理念对能力素质的要求和各个中层管理部门特征对能力素质的要求分析, 结合汉邦科技有限公司中层管理人员目前实际状况, 综合得出汉邦科技有限公司中层管理人员能力素质的三个维度及24个指标。

三、结论

本文从汉邦科技企业理念出发, 提炼出了汉邦科技企业对中层管理人员能力素质的共性指标, 同时从各个中层管理部门特征出发, 提炼出了汉邦科技企业对中层管理人员能力素质的个性指标, 最终建立汉邦科技企业中层管理人员的能力素质模型, 可为企业遴选合格的中层管理人员提供理论基础。

参考文献

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8.中层管理人员竞聘演讲稿 篇八

关键词：民营企业;中层管理人员;人员流失

21 世纪是管理的世纪，是讲求管理效益的时代，任何企业的业绩是通过管理方针和政策的实施来取得，这又取决于企业管理者的素质。民营企业要想在中国的市场上站稳脚，企业就要采取有力的措施吸引和留住优秀的人才，尤其是专业的管理者是关键。企业的中层管理者是民营企业的高层领导者的管理理念的实施者，对于民营企业的发展起着至关重要的作用。可是由于民营企业自身的特点，致使企业的中层管理人员流失的问题比较严重，民营企业要想在这场人才战中取得胜利，采取积极的措施留住中层管理者是必要的。

一、民营企业的中层管理人员流失的现状

在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道，不惜花费高薪招聘，导致人才在市场频繁流动，尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才，拥有更多选择的机会。由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇，许多人才会适时的跳槽去更好的企业，甚至是竞争对手的公司。在市场经济社会下，人才更加看重自我的发展，特别是年轻的中层管理人才，没有任何家庭负担，同时有对未知事物的好奇心且拥有更大的冲劲，会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。

民营企业的中层管理者的流失会造成直接和间接的经济损失。民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住优秀的管理人才是企业的发展关键。民营企业中层管理者的流失对企业带来许多危害，进而影响民营企业的长远发展。因此，对民营企业中层管理人员流失原因的分析显得至关重要。

二、民营企业中层管理人员流失的原因

(一)民营企业管理思想落后

相关数据表明，大多数外来职业经理人在民营企业的停留时间是6个月，然后就选择离开。主要的原因在于许多民营企业的管理思想落后，采用家族化管理的方式，就是不信任外来聘用的人，信奉血缘、同学和同乡的纽带关系，用人为亲，在重要的岗位用的是自己的亲戚朋友，导致聘用来的有才华的中层管理人员的能力得不到更好的施展，并且重要的管理岗位被亲戚朋友占用，使得外聘来的中层管理人员没有晋升的空间，从而导致民营企业想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。

(二)企业文化建设的不足

企业文化是企业生存和发展的核心动力。企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设，如果一个企业没有和谐的企业文化，其发展必定不能快速前进。但是现在还有好多企业不注重企业文化的建设，企业文化不统一没有经过沉淀于持续宣传的企业文化，企业的人际关系复杂办事效率低下，形成了一种劣质的企业文化，员工之间没有良好的沟通，合作机会少，员工缺乏共同的价值观，对企业没有清楚和深刻的认识，不了解企业的发展模式和前景，个人价值观和企业价值观相差很大，企业人才每天重复着同样的工作，感觉自己就像是一部机器，从而使得员工对企业没有亲切感，缺乏工作的动力。

(三)民营企业的用人机制存在缺陷

民营企业是由民营资本投入建立起来，民营资本家往往会成为企业的管理者。他们基本上没有受过正规的企业管理的教育，不具有专业的人力资源管理的理论知识，高薪聘请的中层管理人才受制于这样的管理者之下，其先进的管理理念无法达到有效实施。由于民营企业的中层管理人员的责任划分不明确，容易出现职权不分的现象，由于不同层次的管理者都拥有一定的职责、权限和势力范围，并与其个人的既得利益密切相关，一旦出现问题就会出现相互推诿现象的出现，不利于问题的解决。民营企业对于中层管理者的职权下放不足，导致他们无法及时有效的开展工作，使中层管理者产生消极怠工现象，对企业失去信心，造成企业中层管理者流失情况较严重。

(四)民营企业中层管理者的激励不到位

薪酬和福利待遇是企业人才流动的很主要的因素。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。在市场经济社会里，薪酬始终会成为很多人才选择企业的一个重要的影响因素，要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。因为员工的薪酬决定了他们的经济与社会地位，关系着他们的生活质量，影响他们的一切，民营企业对中层管理者的薪资设计存在一定的问题，致使中层管理人员的基本工作水平与外部同行业、专业相比，不具有竞争力，导致企业的吸引力下降。这些都严重影响了人才的工作积极性，使得人才有了跳槽的想法很“合情合理”。

(五)缺乏职业生涯发展平台

根据马斯洛的需求理论，当人们处于不同的阶段，对于需求也是不同的。许多企业非常重视从外部引进人才，在引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇，创造良好的生活环境和工作环境，还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾。另一方面企业对人才的培训不够重视，重“使用”轻“培养”，而在社会、经济发展日新月异的当今，各类技术与管理知识更新较快，需要人们相应的更新自己的知识和技能，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人们成长的重要途径。合理的人才管，机制可以准确的衡量和定位每一位员工, 把人力资源的优势发挥的淋漓尽致。目前一些高新技术企业招聘人才时单方面重视高学历而忽视其他重要的方面。在某种程度上来说,企业的战略受高学历人才的影响, 可是高学历人才过多会造成臃肿。所以有的企业挖来了人才, 因为人才不满足企业给他们的发挥自己特长的空间而离职。

三、减少民营企业中层管理人员流失的对策

(一)建立高效的用人机制

民营企业招聘到优秀的人才是前提，但是将合适的人才安排到合适的岗位上，让他们的才能得到发挥才是关键。民营企业对于中层管理人员的充分授权也很重要，因为中层管理者一般都具有一定的知识和技能的人才，他们更需要拥有一定的决策权。民营企业对中层管理者充分有效地下放权力可以调动员工的主动性和积极性。

(二)加强企业的文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱, 减少教育和培训经费,降低管理成本, 并最终使企业获取良好经济效益。企业通过对人的尊重，理解，关怀，唤起员工的工作热情和进取的精神。尊重员工的合法权益，帮助员工实现他们的价值，充分合理的使用人才，做到真情诚意、激励人才、知人善用、巧用人才、敢于放手、重用人才。企业文化不单要使员工以积极的心态去完成任务, 而是要通过具体的文化活动, 使员工从精神上完全融入企业各项工作和活动中, 成为企业的主人, 与企业荣辱与共。企业文化还应注重员工相互之间的沟通, 使员工之间的竞争成为一种良性竞争, 以合作求竞争, 以竞争促高效, 灌输团队协作意识。

(三)制定员工的职业生涯规划

个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种技能，尤其是先进的管理技能，向雇员提供职业晋升的机会。中层管理者长期就职于某一企业，甚至是待在一个不变的岗位上，往往会出现“职业枯竭”现象，这时就要企业设身处地帮助员工分析现状，设定未来的发展目标。员工职业生涯规划就是通过了解员工完成的任务情况，员工的个人能力以及员工的需求愿望等，设身处地的为员工分析现状，设定员工未来的发展目标并且制定实施计划，使员工在企业的发展付出努力的时候也实现了人才自身的价值，达到互利共赢的结果。

参考文献：

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[2] 廖鑫胜.职业经理人忠诚度浅析[J]. 经济师,2004,(10):140-142.

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[4]朱砚茹．《企业人才流失的原因与对策》[N]．科技创新导报．2009

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[6] 王军.完善和建立职业经理人市场[J]. 中国建材,2008, (9):61-63.

作者简介：杨建永(1976.10-),男，现就职于河北金融学院 , 研究方向：企业管理。

9.中层竞聘演讲稿 篇九

——王俭

各位领导、各位老师：

大家好！

首先很感谢各位领导、老师们的信任和支持，给我这个机会参加竞聘演讲。我竞聘的职务是数学教研组长，竞聘这个岗位，我认为自己具有以下几个方面的优势：

第一有吃苦耐劳、默默无闻的敬业精神。在进入七中工作的8年时间里，在领导和同事的指导帮助下，我养成了“特别能吃苦、特别能忍耐、特别能奉献”的良好作风，踏踏实实，兢兢业业，不管干什么工作从不讲条件，更不怨天尤人，干一行，爱一行，努力把工作做得更好。

第二有诚信待人、严于律己的优良品质。在日常生活和工作中，我不断加强个人修养，以“老老实实做人、踏踏实实做事”为信条，严格要求自己，尊敬领导，团结同事，得到了领导、同事的肯定，学生的爱戴。

第三有虚心好学、争先创优的意识。我认为身为教研组长，首先一定要有扎实的教学基本功和突出的教学业务成绩。在2009年和今年我所送的毕业班均取得了优异的成绩，尤其是今年的三班，在接班的时候数学三率倒数第一，而今年的中考中，班级50个人，24人达高分，两率名列级部第一。由于各方面比较突出，先后被评为“张店区优秀共产党员”，“张店区十佳少先大队辅导员”，张店区毕业班专题说课一等奖等荣誉称号，并在今年全区毕业班数学研讨会上做典型发言。.假如我有幸竞聘成功，我将不负众望，不辱使命，从以下几个方面努力做好本职工作：

第一抓团队建设。我会尽量协调数学组各成员，建立一个和谐的人际关系，在竞争中合作，在合作中竞争，形成一种团结互助的竞争氛围，做到资源共享，共同协作，共同进步，共同提高。

第二组织并指导教师学习先进的教育理论和方法，进行业务进修，全面提高教师的理论水平和业务能力。培养青年教师，充分发挥骨干教师的作用。关心本组教师的思想、工作、生活与健康状况，做好教师的思想政治工作，帮助教师解决有关实际问题。

第三切实抓好本教研组各个备课组的集体备课。统一单元教学要求，教学要求在集体备课中形成共识；统一教学进度；统一单元测试。促进团结协作的形成；促进各成员、尤其是青年教师业务素质的提升；促进教学质量的整体提高。

第四带领全组教师探索本学科的教学规律，研究教材教法，根据组内教师不同情况，督促修订教育研究课题，认真抓好备课组的教学环节工作，积极开展教育教学研究活动，自己带头并发动教师及时总结教育经验，撰写教研论文。

第五以身作则，带领全组同志积极争取成为教书育人的合格教研组和具有真才实学的先进教研组。

10.中层竞聘演讲稿 篇十

大家好!

今天，我本着锻炼自己，挑战自我的宗旨站在这里，以平常、诚恳的心态接受领导和同志们的检阅，参加竞争的职位是学校中层干部。首先，真诚的感谢领导和同志们给予这样一个机会来展现自己。下面，我对自己的基本情况向各位做一简单的介绍。

我叫，今年岁，学历。自师专毕业进入化雨中学从事教育工作至今已有，多年担任班主任，曾任学校团支部书记，现任学校教务处副主任。回首过去的14年，在学校领导和同仁们的支持和帮助下，我在工作中一直兢兢业业、任劳任怨，从一个业务新兵逐渐成长为一个有担当、敢反思、珍惜人生价值的责任人，得到了同事的认同和领导的肯定。

面对竞聘的学校中层干部岗位，刚才几位竞聘者已作了非常精彩的演讲，使我在为他们喝彩的同时也倍感压力。不过，竞聘学校中层干部这个岗位，我想自身具有如下特点和优势：

一是积极向上，团结同事。一直以来，我都很注重与同事们之间的关系，诚恳待人，尊重同事，关心同事，努力创造一种微笑、高效的工作环境，创造一个相互关心，相互帮助，相互支持的工作氛围。我相信“团结就是力量”，因为只有和同事们处理好关系，教师队伍才能更和谐团结，才能创造出更多的价值，为学校的教育事业出更多力。

二是政治过关，素养良好。作为一名教师，在政治上积极要求进步。自年光荣入党来，不断加强自身思想政治建设，加强理论修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。在实际工作中，坚持原则，严格自律，以身作则，事事以大局为重。具备了吃苦耐劳、任劳任怨的敬业精神，严于律己、诚信为本的优良品质，实事求是、求真务实的工作作风。

三是业务熟练，成绩突出。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。随着年的教务处工作历练与学习充电，我的工作经验日渐丰富，理论知识日益扎实，人也越来越成熟这些，都有利于今后工作的开展。同时我有较强的问题处理、系统分析、理解判断、组织协调和沟通能力，这些都是保证我做好学校中层干部工作的基础条件。

俗话说的好，态度决定一切。没有好的工作态度，就没有好的工作质量。“千里之行，始于足下”我将通过以下几个方面的努力，认真履行岗位职责。

一是加强学习，提升自我。学校中层干部的职位责任是不容忽视的，我将努力继续按照政治强、业务精、善管理的复合型高素质的要求对待自己，精于教务事务，做到爱岗敬业、履行职责，要求同志们做到的自己首先要做到，率先垂范，严以律己，努力争当一名合格的学校中层干部，全力实践“团结、务实、严谨、拼搏、奉献”的时代精神。同时还要加强思想素养方面的学习，提高自身素质。

二是综合协调工作，确保政令畅通。对下及时传达贯彻上级领导的各项决策，加强督办检查，促进各项决策的落实。认真、科学地搞好领导之间、教师之间、学生之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合，步调一致，按时、按质、按量完成领导布置的各项任务。

三是立足本职，做好工作。坚持干一行，爱一行，专一行，脚踏实地干好本职工作。做到认真负责，一丝不苟，义不容辞的为学校做好贡献。严格按照标准开展各项工作：如果我能接任学校中层干部岗位，我将按时按量的完成领导交给的任务，并在工作中多思考，多创新，把工作做得更好。

各位领导、各位同事：无论这次竞职成功与否，我都将一如既往地踏实工作，服从组织安排，尽职尽责地做好自身工作。职位本身对我来说并不重要，重要的是，能在其职位上实现自己的价值，继续保持昂扬的斗志，更好地为学校工作，为学生、教师服务。希望各位领导和同仁会给我一次实践的机会，我会尽最大的努力给大家一个惊喜!

11.中层管理人员竞聘演讲稿 篇十一

1 当前国有企业中层管理人员薪酬激励现状

1.1 激励层度偏低, 国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意

虽然现在针对国有企业经营者的激励方式日趋多元化, 可仍旧是摆脱不了以工资奖金为主, 而年薪制和经营者股票期权施行的甚少。同时, 相较之于其他所有制的企业, 国企经营者的收入就显得低下, 从而造成人心不稳, 向其他企业流动也是必然出现的情况。

1.2 短期激励得到了有效的增强, 但长期激励仍显欠缺

虽然年薪制也得到了大力的推行, 但年薪制的依据考核标准是当前业绩为重点, 实际上发挥着短期的激励作用。这样就造成企业经营者为了个人利益而追求短期业绩, 放弃企业的长远发展和根本利益, 对投资人的根本利益也无法得到根本保证。目前, 实施长期激励是不能令人满意的。例如, 经营者持股比例太低且受到政策和外部市场的制约, 经营者拥有的股份几乎成为一种福利, 它未能有效地发挥鼓励措施的作用。而另一重要的长期激励手段——股票期权, 因为同样的原因, 在我国只是在为数不多的企业中施行。所以, 需要改变目前长期激励程度不足的现象。

1.3 经营者收入分配不规范, 表现为在职的时候消费多, 离退后福利大幅减少

由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与经营者之间的信息不对称, 经营者可以自己决定奖励多少, 缺乏有效的控制措施。不仅是激励机制不标准, 同时也使得激励效果大大降低。此外, 国有企业经营者虽然名义收入水平不高, 没有其他有效的激励措施进行刺激。使现其在任上的消费很高, 灰色收入很多, 而且也使整体收入分配难以合理化。例如, 社会保险, 健康保险, 养老金和其他收入在其收入比例中占据份额过低。

2 对策建议

国企经营者激励不足不仅需要我们深入的探寻根本原因, 更需要我们从制度上来解决。

(1) 要改变当前国企经营者的落后观念现状和规范选拔制度, 加紧建立培育职业经理人市场, 逐步达到国有经营者的薪酬按照市场需要来决定价格。国有企业虽然经历了多年的改革, 站在生产和管理的角度来看, 政府基本上不干预企业事务。然而, 从治理的角度来看, 政企不分的老问题依旧没有得到根本性解决。一是现在不少国有企业经营者存有落后的思想, 只想着自己是国家干部仍不愿意接受基于业绩的薪酬制度。另一方面仍然主要是由政府选定的国有企业经营管理者。所以, 必须首先从转变观念开始, 主动寻找符合现今国有企业实际的激励办法, 大力加强国企的改革。国有企业的经营人员由职业经理人来担任, 而不再是以往那种依靠党委与政府来产生。打造一个可以公平竞争, 优胜劣汰的职业经理人市场, 建立市场为基础的薪酬理念。只有这样, 对经营者激励的措施才能真正发挥作用。

(2) 为了让长期激励方式可以发挥其应有的作用, 我们同样需要强化外部环境建设。因为年薪制存在短期性的问题, 股票期权和其他长期激励的方式是需要鼓励的未来发展方向。我们要大力加强资本市场建设, 特别是要规范股票市场, 打击投机行为, 使股票价格可以真正反映企业运作和盈利能力的情况, 让经营者的收入状况和公司业绩挂钩。同时完善相关法律法规, 创造一个有利的法律, 政策体制环境, 为股票期权这个外来的新生事物解决水土不服的问题。

(3) 为了构建有效地激励制度, 可以考虑让投资人来担任构建激励机制的角色。充分发挥市场和薪酬委员会的作用, 全盘考量企业经营者的不同要求, 需要加快国有企业的公司制改革。要消除经营者自行决定本人工资收入的行为, 减少在职消费, 科学建立收入结构并提高经营者离退休后的福利待遇, 降低工作和退休后的收入差距以避免59岁现象的发生。科学的激励机制不仅包含经济激励也一定要包含精神激励。要引导经营者从实现自我社会价值的愿望出发, 给予经营者在社会地位、声望等多方面的多层次的激励, 认同经营者所创造的经济价值与社会价值, 提高经营者的社会地位, 创造了良好的文化鼓励经营者, 让经营者成为收入高、社会地位高并受人尊重的职业。

(4) 构建统一开放的职业经理人市场, 在实现按照市场决定薪酬的等一系列有利于提高经营者的收入情况的基础上, 也还需要提高收入报酬的透明度, 并在公众的监督之下逐步提高国有企业经营者的薪酬水平。

参考文献

12.中层管理人员竞聘演讲稿 篇十二

目录

想这些年来的工作，我感觉自己没有处理好具体业务与领导职务的关系。经常把自己陷在日常事物性工作里，每天忙得够呛，感觉活得很累，还往往忽略了一些重要的事情。听了任总的讲话，我领悟到作为领导 密切配合，合理地测算和制订发电权有偿替代交易价格，保证增加收入500万元以上。积极争取01#、02#机组及新投产机组脱硫电价早日实施。主动与地方政府和物价部门沟通，理顺一次热价与二次热价的分配关系，促进煤热价格联动政策落实，使供热亏损得到有效控制。认真、扎实地做好技术改造购国产设备抵免所得税以及供热企业对居民供热免征增值税等税收优惠政策的落实工作。

(二)继续深化全面预算管理，提升成本管理工作质量

要进一步加强燃料结算审核，切实维护企业利益；做好燃料成本的分析与预测工作，努力把煤炭涨价的影响降到最低。

要详细分析影响效益的各项因素，制订出进一步压降成本的措施，按月测算盈亏平衡点和各机组的盈利能力，用于指导发电生产。变事后核算为事前预测、事中控制。提高成本精细化管理水平，从源头上加强成本管理。要根据集团公司的统一部署，完成07年企财保险签单工作，降低保险费用。积极与中保公司沟通，做好01#主变出险索赔工作。继续配合安生部做好非生产用能管理工作。积极沟通相关部门，避免政策性收费大幅度上升。

(三)提升资金管理工作质量

要继续做好电、热费回收工作，满足正常的生产经营资金需求。加强与各家银行、金融机构的合作，通过办理银行承兑汇票等方式筹集资金，把利率上调的影响降到最低。积极实施低成本融资战略，确保置换二期工程贷款2亿元，节省财务费用100万元以上。并且使流动资产周转率保持在3.2次以上。

(四)提升资产管理工作质量

要加强基建财务管理工作，严格按执行概算控制工程造价，编制好三期工程竣工决算，达到投产即盈利的目标。

要积极配合有关部门，做好“网源合一”、铁路公司运营、中水处理回用等项目的运营工作，通过资产结构调整来拓宽盈利渠道。加强对长期投资的管理，增加投资收益。

三、加强团队建设，出色完成全年各项工作任务

美国通用电气公司前总裁杰克.韦尔奇说：“在你成为领导之前，成功就是个人的成长；在你成为领导之后，成功就是别人的成长”。

几年来，虽然我个人进步不大，但我一直以带出了一支素质较高的财务干部队伍为荣。今后，我将进一步发扬这个优点，继续严以律己，宽以待人，处理好与副职之间的工作关系，充分调动员工工作积极性，培养集体荣誉感。要组织财务人

员系统学习新会计准则，为XX年实施新的会计准则做好人才储备。认真研究实施新会计准则对企业的影响，相应调整经营思路。根据实施新准则的要求修订好会计核算和内部控制制度。进一步加强会计基础工作，保证会计信息质量，保持东北分公司会计报表竞赛优胜单位荣誉称号。通过提高财务人员的综合素质，来保证全年各项工作任务的顺利完成。

下半年，**公司依然面临着经营上的巨大压力，但我深信，有公司经营者集团的正确领导，有中层管理人员的顽强拼搏，有全体员工的共同努力，扭亏为赢的目标就一定能够实现！

《电力公司财务干部在中层正职培训班上的表态发言》来源于

好，电力公司财务干部在中层正职培训班上的表态发言。

势。软件方面，首先是办公室全体员工的大局观念和服务意识大大增强了。其次是制定了一整套相关的管理规章制度。

（一）、改进三项工作

1、改进管理模式。办公室要以人为本，实行人性化管理。既要注重办公室人员业务素质的提高，又要加强政治学习和思想政治工作、提高思想政治素质，还要注意员工的身体健康状况，做到张弛有度，劳逸结合，提高健康素质，促进员工全面进步，使办公室始终充满蓬勃的朝气，昂扬的锐气和浩然的正气。

2、改进思维方式和工作方法。要提倡自主性、加强计划性、增强预见性。从实际出发思考问题，理论联系实际，是马克思主义最基本的观点之一，也是办公室主任和全体办公室人员科学思维的基础。办公室的任务，总的来说是参与政务、管理事务，搞好服务。无论是参与政务、管理事务还是搞好服务，都应当立足现实，从单位和部门实际出发，在不违背党的路线、方针、政策和上级有关文件精神前提下，多思考，自主地创造性地开展工作。努力在团结协作完成工作任务的基础上，加强工作的计划性，增强预见性。

3、改进偏重管理事务，疏于参与政务的倾向。搞好服务，是办公室工作的主线，而参与政务，管理事务又是办公室工作中很重要的两个方面。二者之间既有联系，又有区别。管理事务主要指办公室工作人员协助领导主持日常事务工作，就是办事、办会、办文这三大块。参与政务主要指为领导献计献策，为领导决策提供依据、提出建议和方案，当好领导的参谋和助手。办公室事务很繁杂，需要倾注大量的时间和精力去管理有关事务，这是必要的，但是作为称职的办公室主任，参与政务和管理事务两者都应当做好，两者都要兼顾，不可偏废。

（二）实现五方面的提高

一是提高办事效率；二是提高办文质量；三是提高办会水平；四是提高应变能力；五是提高协作效能。而这五方面的提高，归结为一条，就是提高办公室的综合素质。只有综合素质的提高，才能树立单位这个“窗口”的新形象，为企业的发展作出新的贡献。

我的发

“12.18”活动前期工作正紧锣密鼓有条不紊地进行，必登高工业园、飞凤山工业园园区征地工作已经完成，正在进行场地平整工作。

通过14日到铜仁市和松桃县的实地考察学习，我们深感我镇的工作思路、推进力度、矛盾纠纷排查、创新发展等方面还有一定差距，通过认真查找、思考，我们清醒地认识到，项目建设面临十分复杂的情况，主要表现在个人或小团体利益与全县发展大局的矛盾，农民安置与有限资金的矛盾，社会稳定与依法征拆的矛盾等等，这些矛盾都严重制约着我镇项目快速推进，与此同时存在的下列问题更是影响了项目建设的进度：一是一些拆迁对象漫天要价，以各种看似合理的理由与拆迁主体讨价还价，人为拖延拆迁进度。二是个别人为承包工程，煸动群众阻挠施工，不听劝阻。三是群众之间相互攀比，地区与地区相互攀比，项目与项目之间相互猜测。四是无理也闹，有理更闹，有个别人唯恐天下不乱，表面不说背后乱说。五是部分群众不愿作一点牺牲，对过渡安置中暂时的困难和问题不理解、不支持。六是个别基层组织工作不力，思想涣散，疏导处置不到位。

面对这些矛盾和问题，我们一定会加大工作力度，采取相应措施，迎难而上，牢固树立以建设促发展，以发展促稳定，以稳定带发展的大局观，以解决每一个问题，办好每一件实事入手，在解决矛盾和困难中锤炼我们的干部，考验我们的干部，提高我们的干部。下一步，我们按照县委、政府的要求，进一步加强领导，明确任务，采取更有效得力的措施，以更加饱满的工作热情，搞好当前项目建设，促进各项工作，确保在全面发展的大局下，优质高效的完成各项建设

任务。

一是进一步加强干部作风建设。统一思想、提高认识，把全镇干部的思想统一到县委、政府“工业强县，城镇兴县”战略上来，围绕加速发展、加快转型、推动跨越的主基调，从思想上的大解放、作风上的大转变、能力上的大提高着手，推进全镇经济社会的大跨越。

二是进一步争当和谐机关表率。胸怀奋斗激情，手握团结大旗，正确处理好发展与稳定的关系，正确处理好局部利益与全局利益的关系，借助党的先进性教育，加大宣传教育，使全镇党员干部和老百姓对加快发展，推进项目建设的认识有一个新的提高。

三是进一步加强力量、强化责任。我们将进一步充实干部队伍、加强党员干部对项目建设的责任意识，建立镇党员干部联系重要项目的日常工作制度。完善对项目完成情况的问责制度，制定项目建设的阶段进度要求，严格督促，从严追究项目责任人的责任。

四是进一步严格执行县委、政府的相关规定，严格执行法律法规，严格遵照土地征用、房屋拆迁安置程(请收藏好范文 网..)序，依法积极妥善处理各种矛盾和问题，公正公开，依法办事，自觉接受群众的监督，在依法行政的前提下，决不放松对无理取闹故意阻碍项目进程的人员进行打击。

五是进一步深入群众，以点突面加快推进项目建设进程。积极发扬广大党员干部要不怕吃苦的精神，深入村寨每

家每户，切实摸准群众的思想动态，有的放矢，不厌其烦，认真做通群众思想工作，充分利用党员、干部的带头示范作用，以一个带一片，以一片带全局，细化目标，确保任务按阶段完成。

六是进一步创新思路、讲究方法。我们将不断在工作中总结经验，开动脑筋，对项目建设不理解拖延项目建设的群众，用不同的方法和形式做好思想工作。求得群众的理解，取得群众的信任，增强互信度，使拆迁工作顺利推进。

七是进一步宣传动员。动员全镇干群，支持项目建设，参与项目建设，推进项目建设，上下联动，镇各部门、各村、组的干部和党员，都有义务和责任为项目建设留一份心，出一份力，并推动，加快项目建设步伐。

最后，我代表平溪镇党委、政府向县委、县政府郑重表态，我们将以义无反顾的决心，百折不挠的毅力，敢打必胜的斗志，披荆斩棘、励精图治、勇创佳绩，确保在规定的时间内圆满完成各项工作任务，决不辜负县委、县政府对我镇的信任和重视。

形势、新任务、新岗位的要求，切实学习，勤于思考，做到学以致用，推动工作。

二、要找准位置，有所作为。到岗工作后，我们要尽快找准位置，转换角色，进入状态，发挥作用。重视在基层工作中出现的新情况、新问题、新经验，切实贯彻区党工委爱民主任提出的“下到底、蹲得住、工作实、效果好”的重要指示，做好所在村领导的参谋和助手。要切实负起责任，既要有肩负重任、身受重托的光荣感，更要有奋发进取、为民造

福的使命感，全身心地投入新的工作，真正做到有所作为、有所建树。

三、要扎实工作，多办实事。从一定意义上讲，挂职锻炼的过程，是一个锻炼与服务相结合、弥补不足与发挥优势相结合的过程。到基层工作后，我们一定要克服临时“做客”的观念，当“干将”，不当“看客”，切实增强工作的积极性、主动性和创造性，以主人翁的责任感，尽快融入角色。在工作中，结合机关工作与挂职单位的实际情况，找到工作的切合点，充分发挥各自的专长和优势，根据当前不同村所处不同时期的工作重点，切实为所在村办一些看得见、摸得着的好事实事。从每一件小事做起，从具体工作中积累经验，真正通过挂职工作期间提高自身的业务能力和水平。

四、要改进作风，树立形象。基层的工作条件与机关相比存在一定的不同，我们一定要在生活上，发扬艰苦奋斗、甘于奉献的作风。在纪律上严于律己，自觉遵守各项规章制度，以优良的素质、过硬的作风、出色的业绩赢得基层干部群众的信任。树立机关干部“为基层

服务、为群众服务”的良好形象。

最后我引用温家宝总理在答中外记者问时的一句古文来作为结束语：“入则恳恳以尽忠，出则谦谦以自悔”我们会倍加珍惜区党工委、新立城镇各位领导为我们提供的这次机会，把挂职锻炼的这一段时光看成人生历程中一次机遇和

挑战。在有限的时间内，努力学习，勤奋工作，在实践中得到锻炼和提高，以优异的成绩向组织交一份满意的答卷。

干部任职表态发言 干部履职表态发言 干部任职表态发言 干部宣布大会表态发言 在干部大会上的表态发言

中层正职竞聘演讲稿

目录

业务熟练的“万金油”和“润滑剂”，能够做到在领导用人的关键时刻及时顶上去，在同事遇到问题时能主动搭把手，用我的风风火火的工作劲头营造出团结向上，积极进取的工作氛围。

需不断改进。竞聘是一种挑战，岗位意味着奉献。如果此次竞聘成功，我认为除了必须具备“三宽四有”，这一新时期领导干部的鲜明特质外，就我个人而言，还将从以下几方面继续努力：

一是加强学习不懈怠，树立全局观念，强化整体意识。多学理论知识。坚持理论指导实践，实践丰富理论，提高政策领悟力；多学业务知识。尽快进入角色，适应新的工作环境，争当本职工作的行家里手。多学科学管理知识，学会在各项具体工作中灵活运用，最大限度地调动团队积极性和工作热情，形成合力。

二是贯彻执行不走样，在实践中不断提高领导艺术。牢牢把握“争先、领先、率先”的工作目标，围绕中心工作贯彻执行不懈怠，制定工作方案，完善工作方法，强化工作措施，调配部门资源，圆满完成各项工作任务；在实际工作中着力提高管理能力。学会运用制度、建立管理机制的能力，实现本部门工作的规范化、标准化。学会运用指挥、授权、控制等科学管理方法，提高团队的工作效能。学会提高思考能力、计划能力、整合资源能力的基础上，加强上下之间、横向之间、下属之间的协调沟通，形成顺畅的工作联系和人际关系；学会倾听、包容和引导，做好团队的思想工作。坚持以人为本，树立服务的思想，及时解决团队同事存在的思想问题，帮助解决工作中遇到的困难，创造一个积极向上，人际和谐，工作之间相互配合的良好工作环境。

三是廉洁自律不放松，率先垂范不断增强凝聚力。我将始终坚守廉洁自律，克己奉公的信条，以德立身、以德树威，做一个明白人、正直人和公道人。我会更加自重。尊重自己，也更加尊重别人，做到

表里如一，言行一致；我会更加自省。常常反省我的言行是否符合共产党员的标准和领导干部的身份。我会更加自警。管住小节，警钟长鸣，时时以党纪国法告诫自己，用党性原则要求自己，正确对待名利，严于律己、清正廉洁，牢牢守住最后底线，清清白白做人，踏踏实实做事。

各位领导，“千里之行，始于足下”，曾经的成绩和荣誉属于过去，年龄的增长和工作的积累承载未来。既然选择参加竞聘，我就做好了接受组织考验、直面大家评判和承担工作责任的准备，无论结果如何，我都将以这次宝贵的锻炼

机会为新的起点，一如既往地踏实做人、勤奋工作，以工作实绩回报大家的关爱。

谢谢大家！

具有一定的组织、管理和协调能力；良好的思想素质使我具有较好的大局观念和奉献意识；刻苦的学习态度使我掌握了一定的文字理论基础和现代化办公能力。

4、在工作作风上，[本文来源于大秘书-,damishu.,找范文请到大秘书网]要从坐在办公室转变为深入基层，了解实情上，在科学安排，提高工作效率的基础上，调研好

3、在工作方式上，要从被动服务转变为主动抓问题，不仅要为领导服务，而且为部门服务，围绕“疑点”、“热点”、“难点”作文章，提出合理建议。

4、在工作作风上，[本文来源于好范文-,.,找范文请到好]要从坐在办公室转变为深入基层，了解实情上，在科学安排，提高工作效率的基础上，调研好

一、学历达标，专业对口。在大学期间，我学习的是电气技术专业，所学课程涵盖了我公司大部分的生产业务知识，在专业技术方面，我能做到游刃有余。

二、工作踏实，思想进步。1995年在校期间，因思想进步，表现突出，我光荣地加入了中国共产党。参加工作之后，我始终坚持服从领导，团结同志，扎实肯干的工作作风，发挥党员的先锋模范带头作用。XX年至XX年，我连续6年被评为我公司先进个人，XX年至XX年，连续5年被评为我公司优秀共产党员，XX年荣获“保定农电系统百名标兵”荣誉称号，XX年，被蠡县县委评为优秀共产党员。获得以上这些荣誉，是领导和同事们对我所做工作的肯定。

三、经验丰富，业绩突出。我从事生产工作已经有15个年头，经过多年的学习和锻炼，自己的业务技术能力、组织协调能力都有了很大的提高，在 队精神，是做好部门工作的关键，带出一个好团队，是对部门管理者能力和魅力的考验，我深谙此理！所以，我会以打造好一个优秀的团队为目标，首先严格要求自己，做好表率，以先进的思想引导员工，以榜样的力量带动员工，以高尚的品德影响员工，充分发挥员工独特的优势与才能，建立起为了实现“共同的目标”而奋斗的价值观，互相支持，团结协作，心往一处想、劲往一处使，打造出一支具有凝聚力、战斗力、积极向上的优秀团队。

2、讲大局，注重合作。树立全局观念，把讲大局、讲协作、讲奉献作为最基本的工作方法，多从公司整体利益出发，积极为基层服务，与各部门密切配合，团结协作，将全局的工作当做一盘棋来抓。

3、做一名好助手。当好领导的参谋助手，工作中多请示、勤汇报，敢于表达自己的看法，多提合理化建议；对领导交办的工作做到事事有回音、件件有落实；坚持做到不越权、不越位，让领导和同事们满意、放心！

我愿意接受领导对我的挑选，我想对大家说：请——相信我！我会以身作则，带领团队，为蠡县供电公司健康稳步的发展做出自己应有的贡献！

谢谢大家！

用人机制，为广大职工提供了发挥自我，展示自我的良好平台，尽量做到了能者上，庸者下，中层正职竞聘演讲稿(彭超代笔)。于是，我站在了这(更多文章请关注..)里。

我，张永忠，不论是在大专院校就读工业电气及其自动化，还是在本科院校进修电力系统及其自动化，选择的都是电力专业，从小的理想也是当一名优秀的电力管理人员。三十五年的人生历程，十五年的工作历练，我深知电力管理工作是何等的重要和繁杂琐碎，但我坚信自己扎实的专业功底和多年担任基层供电所所长所积累的丰富实践和管理经验。世上无难事只怕有心人，我相信，越是平凡繁琐的工作，越能锻炼人，越能提高人；越是重要的岗位，越有更多的挑战，越有更多的成长。我坚信，不管在哪个岗位，只要用心去勤奋工作，用智慧和知识去辛勤浇灌，用行动去执着度量，一定能将工作做的更好做得更优，演讲稿《中层正职竞聘演讲稿(彭超代笔)》。

百年树木，十年树人。参加工作以来，我爱岗敬业，吃苦耐劳，尽职尽责。大学毕业后就分配到公司当了一名基层电力工人，开始迈开了我电力事业生涯的 进取中实现自己的人生价值，在实现中不断创造出事业的辉煌。

如果我竞聘成功，我将以长久学来的理论，多年基层工作的实践经验，结合公司的具体要求，围绕企业经济效益这个中心，求实求严求活，创新创先创优，确保工作扎实完成。同时以宰相的肚量宽容人，以严格的制度管理人，以共同的目标团结人，以实际行动带动人，实现弯道超车，把各项工作驶入快车道。如果竞聘不成功，我依然会持之以恒地以自己实际行动，为公司的发展添“柴”加“碳”、添“砖”加“瓦”，在自己的工作岗位上辛勤耕耘，默默奉献，竭尽全力为公司争光添彩。

领导们同事们，只有起点没有终点，没有最好只有更好，这是就我对工作的一种追求。短短几分钟，无法表达清我竞聘成功后将如何做，但我的思路就是把握大局，协调好上下、同事、工作三个关系，抓好岗位建设和管理工作，着手提高执行力。领导们同事们，请你们拭目以待，我所从事的岗位将是令领导最舒心、使同事最开心、叫用户最称心的，我所从事的工作将会为我们企业发展带来更多的成功和更多的喜悦！

谢谢大家！演讲人： adiwan 地税局中层干部正职竞聘演讲稿 国税系统中层正职领导干部竞聘会演讲稿 中层正职竞聘材料 中层正职竞聘方案

13.中层正职竞聘演讲稿 篇十三

尊敬的各位领导，各位同事，大家上午好！

我是X号竞聘者，我叫XX，现任XXXXXX。今天，我很荣幸能站在讲台上参加竞聘。首先感谢党委行政为我们搭建这个展示自我、接受检验的宝贵平台。XXX年，我从大学毕业后来XXX单位，X年来，我先后在„„„„等部门工作，从事过„„等工作。多部门的工作经历，多岗位的工作环境，锻炼了我的工作能力，积累了我的工作经验，丰富了我的人生阅历，也使我参与此次竞聘具备了相对独特的三个优势。第一，主动工作的热情高。作为走出校门就来到单位的年轻人，这里是我实现人生价值的舞台，我不愿“甘于平庸，得过且过”，我选择用一种积极、热情、认真的态度对待工作、珍惜岗位。无论是在一线还是在机关，我都坚信只有不懈努力才能远离平庸。事无大小，只要能学到新东西，我都会全身心投入，多听多看多练，勤于思考、用心做事，使我在各个岗位都能尽快进入角色，我也努力成为情况熟悉、业务熟练的“万金油”和“润滑剂”，能够做到在领导用人的关键时刻及时顶上去，在同事遇到问题时能主动搭把手，用我的风风火火的工作劲头营造出团结向上，积极进取的工作氛围。

第二，实现目标的执行力强。一路走来，得益于领导的关心帮助和同志们的信任支持，工作多样化的锻炼，培养了我高效的执行力。承担一项工作，就是肩负一份责任，面对任务，我不会找任何借口，服从大局是第一位，不推诿、不扯皮、不拖拉、定了就干，及时行动，不折不扣的完成。走

1上中层岗位后，我坚持事不避难、冲在前，勇于担当，敢负责，一门心思盯住目标，干就要干第一，争就要争一流，我能把握好方向，配合好领导，倒排时间节点，把任务分清分细，广泛协调沟通争取支持，尽职尽责完成赋予我的使命，为单位上下步调一致，合力赢得“整盘棋”而努力。

第三，解决困难的韧劲大。这份“韧劲”在我理解就是“肯吃苦、善坚持、重细节、勇创新”。从事文字工作后，我的性格也进一步得到磨练，凡经我手代表单位出去的文字材料，我力求精益求精，有时为了一个词语反复修改，宁可放弃休息加班加点。公文管理更是字斟句酌，正式行文前，我都要再三核对标点、日期、格式，无一遗漏。为了提高管理效能，我还配合领导，对内部管理规范等重新梳理，修订和更新了更适合应用的标准化流程，确保工作有迹可循、台账完备。事情虽小，但凡事最怕就是认真二字。

古语说：“人贵在自知自省”。自省方知不足，而后能奋进。通过自我剖析，我主要在学习持续性不够和会犯年轻急躁情绪这两点仍需不断改进。竞聘是一种挑战，岗位意味着奉献。如果此次竞聘成功，我认为除了必须具备“三宽四有”，这一新时期领导干部的鲜明特质外，就我个人而言，还将从以下几方面继续努力：

一是加强学习不懈怠，树立全局观念，强化整体意识。多学理论知识。坚持理论指导实践，实践丰富理论，提高政策领悟力；多学业务知识。尽快进入角色，适应新的工作环境，争当本职工作的行家里手。多学科学管理知识，学会在各项具体工作中灵活运用，最大限度地调动团队积极性和工作热情，形成合力。

二是贯彻执行不走样，在实践中不断提高领导艺术。牢牢把握“争先、领先、率先”的工作目标，围绕中心工作贯彻执行不懈怠，制定工作方案，完善工作方法，强化工作措施，调配部门资源，圆满完成各项工作任务；在实际工作中着力提高管理能力。学会运用制度、建立管理机制的能力，实现本部门工作的规范化、标准化。学会运用指挥、授权、控制等科学管理方法，提高团队的工作效能。学会提高思考能力、计划能力、整合资源能力的基础上，加强上下之间、横向之间、下属之间的协调沟通，形成顺畅的工作联系和人际关系；学会倾听、包容和引导，做好团队的思想工作。坚持以人为本，树立服务的思想，及时解决团队同事存在的思想问题，帮助解决工作中遇到的困难，创造一个积极向上，人际和谐，工作之间相互配合的良好工作环境。

三是廉洁自律不放松，率先垂范不断增强凝聚力。我将始终坚守廉洁自律，克己奉公的信条，以德立身、以德树威，做一个明白人、正直人和公道人。我会更加自重。尊重自己，也更加尊重别人，做到表里如一，言行一致；我会更加自省。常常反省我的言行是否符合共产党员的标准和领导干部的身份。我会更加自警。管住小节，警钟长鸣，时时以党纪国法告诫自己，用党性原则要求自己，正确对待名利，严于律己、清正廉洁，牢牢守住最后底线，清清白白做人，踏踏实实做事。

各位领导，“千里之行，始于足下”，曾经的成绩和荣誉属于过去，年龄的增长和工作的积累承载未来。既然选择参加竞聘，我就做好了接受组织考验、直面大家评判和承担工作责任的准备，无论结果如何，我都将以这次宝贵的锻炼

机会为新的起点，一如既往地踏实做人、勤奋工作，以工作实绩回报大家的关爱。

14.中层管理人员竞聘演讲稿 篇十四

中层管理人员在企业中有着两种身份, 他们既是领导者, 也是执行者。一方面自身需要完成上级领导下达的各种任务, 另一方面还要将本部门的目标与任务分解为若干子任务进行分解与布置, 并支持和监督下属完成各个子任务, 最后共同完成企业的目标。他们处于基层和高层管理者中间, 在企业管理中起到承上启下的关键作用。合理选拔、任用和培养中层管理人员有利于企业不断提高管理效率, 推动企业快速、稳步发展。因此, 企业要获得符合要求的中层管理人员并且对现有中层管理人员工作绩效进行科学评价, 就需要开发、运用科学的人才素质测评方法进行测评。

素质测评是通过笔试、面试、观察评定、业绩考核等多种手段综合运用对人员素质进行全面测评的实践活动, 使组织对人员素质有了全面、细致、客观的认识, 并为组织人力资源的战略规划和日常管理提供参考。在经济全球化、竞争国际化的背景下, 作为企业组织内部重要组成部分的中层管理人员, 身兼企业战略决策的有效执行者和基层员工工作的监督者两个角色, 其素质、能力的高低对企业发展具有非常重要的作用。本文以国有企业为例分析其中层管理人员素质测评现状和存在问题, 然后初步构建了中层管理人员素质测评体系, 为企业选拔、考核、评价优秀的中层管理人员, 进而积累更多优秀的人力资本提供依据。

二、国有企业中层管理者素质测评存在的问题

中层管理人员是企业的中坚力量, 为了招聘、选拔和留住更加合适和优秀的中层管理人员, 企业人力资源管理部门需要开展有针对性的测评, 然而由于众多国有企业对现代胜任力测评理论接触较少, 专业技术不成熟, 专业测评人员的素质也不够高, 所以在国有企业中层管理者胜任力测评中存在着一些问题, 主要体现在以下几个方面:

(一) 企业对人才测评重视程度不够

人才测评工具从上世纪五十年代开始出现, 西方发达国家关于人力资本的测评工具和测评手段层出不穷。我国企业人才测评出现较晚, 出现较早的是在改革开放以后的外资企业和个别的国有大型企业, 人员测评在大多数国有企业还没有得到充分的重视, 企业更重视的是中层干部的执行力和工作业绩, 执行力的高低和绩效的优劣往往是最主要的标准。在测评结果运用方面, 企业对中层管理人员的招聘、选拔、晋升还是更多的依靠企业领导者个人的决策, 很少参考人才素质测评结果, 难以保证人事决策上的有效性和科学性。

(二) 测评工具严谨性、科学性不足

现有常用的素质测评工具往往是通用型的, 没有根据行业和人员特点专门研制测评工具, 这样往往难以满足国有企业的个性化需求。同时, 选择通用型的测评工具对企业的中层管理人员进行测评, 测评结果在企业决策中的参考作用就大打折扣了。正是由于上述原因, 一些规模较大的国有企业开始着手自己设计企业需要的素质测评工具, 但由于设计人员的专业素质的原因, 一些企业设计出来的测评工具缺乏科学性和适用性, 测评结果对应用价值不高。许多企业设计出来测评工具之后往往不会拿到社会上专业的测评机构做出质量检验, 经检验后的测评工具再拿到企业中使用。有的测评工具虽然暂时满足了企业的测评需要, 但是企业面临的内外优势和竞争环境是不断的变化的, 测评工具却没能及时的修正和更新, 渐渐的难以满足企业的要求。科学、严谨、动态的测评工具需要企业、专家按照合理的流程进行设计, 保证企业设计测评工具对企业人才的筛选发挥良好的作用。

(三) 测评人员的素质不高

现阶段从事人才测评工作的人员大概可以分为三大类, 分别是学者型人员、企业内部人员、第三方专业机构人员。学者型人员基本上是由国家的专业的科研机构人员和高等院校的教授组成的群体。学者型人员的优势是科研型人才具有高素质, 具有很深厚的理论知识和基础, 紧跟国外专家和院校最新的理论研究知识和研究方向, 拥有很自由和充足的时间进行理论研究。但是学者型专家队伍对于企业的实际情况了解不足, 同一岗位在不同企业的胜任标准不一定相同, 同时由于真正投入到企业的实际测评时间和精力并不多, 所以很难在企业各级、各类人员测评活动中发挥较大的作用。企业内部人员主要是由企业人力资源管理部门中的员工所组成, 他们的优势在于充分了解和掌握企业和企业人员的基本情况, 熟悉企业岗位的特点和能力、素质、技能等要求, 测评的结果能直接反映出企业的现实需求, 筛选出企业最急需的人才。但是他们也存在着明显的缺点, 由于他们的专业素质参差不齐, 会直接影响了被测评人员的测评结果。还有一些企业测评人员对现代人才素质测评技术掌握不足, 也就难以做出正确的测评, 结果往往出现较大的偏差。第三方专业机构人员是由政府的人事部门或者社会上专门针对企业测评的人员测评机构中的人员组成, 他们的优势是从业人员多、社会联系广以及人员专业素质较高, 可以针对企业的需求专门设计测评工具和测评的方法, 具有较大的影响力。但是这些机构大小不一, 实力和专业素质也存在参差不齐的状况, 机构的行为往往受经济利益的驱动, 缺乏对企业的忠诚度。

三、国有企业中层管理人员胜任力素质测评要点

(一) 胜任力素质要素的选取

1、个性特征。

个性特征主要是基于职位的性格倾向要求而提出来的测评要素, 主要指中层管理人员的身体素质、心理素质和性格特点, 针对上述特点提炼出三个重要的指标, 即身心健康度、情绪控制力和责任感。在工作中, 中层管理人员的工作强度是较大的, 需要健康的身体和心理来承受工作上的压力, 始终保持对工作的热情和动力。中层管理人员在解决外部纠纷时, 需要控制住自己的情绪, 不卑不亢, 维护好公司的利益, 同时避免和外界的进一步冲突, 做到完美的化解矛盾。中层管理人员在工作中需要做到自我调节和化解不良情绪, 不让自己的情绪影响到工作。中层管理人员作为部门的领导者和指挥者, 应该做到对部门里发生的所有事情负责, 尤其是出现问题要敢于担当责任, 而不是把责任推给自己的下属, 造成员工的不满。同时, 中层管理人员还需要对自己负责, 不辜负组织对自己的发展期望, 努力完成自我设定的职业目标。

2、职业素质。

职业素质是员工对所在岗位的了解和认知, 依照岗位的要求所表现出来的综合素质, 具体指职业的兴趣、职业素养、职业能力等内容。良好的职业素质是衡量一个员工专业性和职业性的重要标准, 良好的职业素质是职场中最重要的竞争力, 容易获得更多的机会和更好的职位。职业素质是多要素的综合, 本文提取了三种优秀的职业要素是人格品质、成就导向、自驱力。人格品质在中层管理人员的表现是职业偏向、个性特征与职业道德等品质, 这些品质是中层管理人员应具备的基本品质。目标导向是指中层管理人员在工作中拼搏努力, 按时保质地完成工作目标, 并不断的为自己设定新的、更高层次的工作目标。自驱力是指员工发自内心的努力工作, 不需要来自上级监督就能够完成本职工作, 并努力的学习业务知识和专业知识以更好、更快的实现工作目标。

3、管理才能。

管理才能是中层管理人员非常关键的能力, 它是管理经验和专业知识的综合体现。由于行业的不同和职业的不同, 中层管理人员在特定的管理岗位上磨练出独具个性特色的管理素质能力, 也就会形成不同的管理手段和管理风格, 但管理才能是有相同点的, 本文将管理才能归纳为团队合作能力、领导能力、人际关系能力和应变能力等四个方面。

(二) 国有企业中层管理人员素质测评要点

通过上文对选取的素质要素的分析, 以下构建了内含素质测评要点 (一级指标) 和主要内容 (二级指标) 的素质测评体系, 其中一级指标包括个性特征、职业素质和管理才能三个重要的素质要素。个性特征要素包括身心健康度、情绪自控能力和责任心三个二级指标, 职业素质包括人格品质、成就导向和工作主动性三个二级指标, 管理才能包括组织团队协作能力、领导能力、应变能力和人际关系能力四个二级指标。本文提出的素质测评要点、权重、内容如表1所示。根据测评要点和评价思路, 构建出中层管理人员素质测评打分表, 见表2。

本文尝试构建出了一个国有企业中层管理人员素质测评体系, 评价体系中的各要素选取和定义具有很强的针对性和适用性, 对于测评要素、测评指标以及权重的设定都做了较为详细的阐述。在实际工作中, 应根据企业的实际情况和特点, 以及对中层管理者素质不同的要求, 更换素质要素指标和权重, 得到不同的素质测评模型, 这样的测评工具才更加的具有现实意义。

参考文献

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[4]郑学健, 毕晓倩, 孙佳峰.胜任特征模型在结构化面试中的应用[J].社会心理科学, 2011 (4) :65-68.