员工职业生涯规划管理表

员工职业生涯规划管理表（共16篇）

1.员工职业生涯规划管理表 篇一

员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理，目前已成为我行员工较为关心的一个热点问题，员工对其的关注程度甚至已超过继薪酬福利和工作稳定性，成为我行员工最为关心、议论最多的话题。据我行人力资料部门所作的调研，75%以上的员工对职业生涯的规划与管理感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的规划与管理，50%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。分析起来，员工如何进行职业生涯设计与自我管理之所以会成为我行员工最关心的一个热点问题，主要有以下几个方面的原因：

一、就业方式由传统的“统包统配”到现在的“自主择业”，员工与企业之间已不再是安置就业。企业在选择员工的同时，员工也在选择企业，加上企业下岗分流带来的职业稳定感降低促使员工开始系统的考虑自我的职业生涯，这一切唤起了员工对职业目标的自我意识和自我责任感。而现在我们还面临着来自中小股份制银行的激烈竞争，特别是对于优秀人才的竞争，中小股份制银行对于新招聘的员工往往都有一个较为明确的职业规划或者职业发展路线，可以使员工知道自己现在在做什么，以后能做什么，可以选择怎样的方向，上升到一个什么样高度，最大限度的调动了员工的工作主动性和积极性，而我行在这方面还有所欠缺，并未对员工职业生涯发展进行实际而系统的引导和规划。

二、近几年来，由于我行用人机制的改变，特别是临时工转正、后备人才库的建立、人员竞聘上岗等制度的制定和实施，使员工充分

认识到，个人的职业发展、职业社会地位的获得，越来越多的依赖于知识、技能、态度、观念等纯粹自身的条件，而不是传统所认为的家庭出身、社会背景等外在因素。只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以使自己有所成就。

竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。通过公开竞聘，一部分优秀人才将脱颖而出，找到更能发挥自己潜能的岗位。

三、随之而来的是员工内部就业方式发生变化，从过去的领导分派员工上岗到越来越多地以竞争上岗和竞聘上岗为主，员工自身在岗位选择上所起的作用越来越大。2011年，我行机关本部实行双向选择、员工岗位轮换，有效地调动了员工择岗的自主性和工作积极性。由于这种员工在组织内部不同部门间、同一部门不同岗位间的流动越来越频繁，员工在单位内部的职业选择机会明显增多，员工既要抵制住频繁换岗的诱惑，又要抓住变动机会可能给自己最大化地实现个人价值，迫切需要系统的职业指导和规划。

四、职场上成长起来的新一代，新入行的年轻员工，从某种程度来说，并不十分看重地位的提升，而是渴望学以致用，能够从工作中获得乐趣，获得组织及他人的认同感，强调职业心理；与传统的职业生涯成功的标准不同，传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上爬，担任更高的职位，承担更多的责任，获得更多的物质财富。而

职场上成长起来的新一代，他们更多的强调职业生涯的目标是心理成就感，他们对地位并不十分看重，但希望工作丰富化，具有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉认定，而不仅仅指组织对个人如晋升、加薪等的认可。

现在面临的问题：

一、如何进一步做好员工的职业生涯的规划和管理，是我们当前所面临的一个问题。特别是对于新进建行的员工，不管是对于中长期合同制员工还是定向合同制员工，要想方设法的增强他们的组织认同感和团队凝聚力。而对于老员工，特别是一线员工，要让他们看到职业发展的前景，调动他们的工作积极性，以老带新，才能使我行获得更好的发展。

二、对于建立后备人才库、公开竞聘上岗等人才选拔与培养机制，如何保证其过程的公开、公平、公正，让参与的各方都心悦诚服，而不是流于形式，也是我行现在所面临的一个问题。我行通过制定一系列的标准化流程，从预报岗位、资格审查、公开答辩到组织考察、初定人选、任职公示，全程都在员工的监督之下，以最大程度的保证公平。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题，明确指出：“中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。”这一理论体系，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求，是中国特色社会主义理论体系的精髓。把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来，走自己的路，发展中国特色社会主义。解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，与时俱进是马克思主义的理论品质，求真务实是党的思想路线的核心。全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系，对于夺取全面建设小康社会新胜利，谱写人民美好生活新篇章，实现中华民族的伟大复兴，具有重大而深远的历史意义。

现阶段我国社会的基本状况是，我国正处于社会主义社会的初级阶段、社会改革进程的关键阶段和多种社会问题的多发阶段。改革开放30年来，我国的社会面貌发生了巨大的变化，经济建设取得了举世瞩目的成就，社会生产力、综合国力、人民生活水平都上了一大台阶，但从总体上来看，由于我国人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力水平不高的状况并没有从根本上改变，人均国民生产总值及收入仍然居于世界后列。

共同富裕是社会主义的本质规定和奋斗目标，从现阶段来说，就是如何提高广大人民群众的生活水平。人民生活水平提高有利于人民自身安居乐业，幸福生活，在自身的学习工作和生活过程中实现自身的人生价值；人民生活水平的提高，这有利于党在人民心中树立良好的形象，提高党在人民心目中的地位，人民更加热爱忠于党组织；人民生活水平的提高有利于建设社会主义和谐社会，有利于社会的稳定繁荣和国家的长治久安。人民生活水平是经济基础，经济基础的提高才有助于上层建筑的建设，利于我国各方面制度建设和文化的繁荣发展，最终构建社会和谐。因此如何将有中国特色的社会主义理论与我国国情相结合，在实际中应用，从而切实提高人民生活水平，成为干部和群众普遍关心的一个问题。

2.员工职业生涯规划管理表 篇二

职业生涯规划理论一经传入, 就得到了社会各界的大力追捧, 目前已成为普通高校毕业生的必修课程, 众多企业也都纷纷建立起职业生涯规划制度体系, 但是无论从目前的职业生涯规划的方案设计和执行过程, 还是总体运行效果来看, 目前尚未发现成功案例。我局现在进行的职业生涯规划管理活动, 旨在快出人才、出优秀人才, 助推企业的高速发展, 同时也是企业风险防控和规范管理的环节。我国企业在员工职业生涯规划方面还有不少问题。

一、建立员工职业生涯规划体系是风险防控的有效途径

从我局当前人才队伍建设状况来看, 存在以下两类主要矛盾, 第一, 企业高速发展带来的高素质人才以及各类熟练管理人才、技术人才大量缺乏的供需矛盾。第二, 80后、90后员工的大批引入, 承担重要岗职, 甚至担当重任, 与由此引发的人--岗不匹配和高流失率的矛盾。这两大矛盾的并存对于我局来讲, 都是巨大的风险, 极大地制约着企业的经营效率的提高, 甚至可能会给企业带来灾难性的后果。这就迫使我们深入思考, 用什么方法才能真正吸引员工、留住员工和培养员工, 让员工能够胜任企业提供的工作岗位呢?

员工职业生涯规划体系的建立无疑是解决这些风险的有效途径之一。职业生涯体系的建立的初衷就是帮助员工找到符合自身能力要求的兴趣岗位, 以及个人职业发展通道, 同时企业可以及时发现员工也与组织要求之间的差距, 采取有效措施弥补其不足, 并引导员工按照企业的需求成长, 这一理论已经成为全局从上到下的共识。

因此, 从2012年下半年开始我局开展了覆盖全局范围的青年员工职业生涯规划调研活动, 通过调查问卷、实地访谈、网络收集等多种方式, 从社会、企业和员工等方面深入分析青年员工的思想、性格特点和心理诉求, 找出目前管理中存在的问题, 总结梳理局属单位以往在青年员工管理方面的经验和措施, 分析、梳理适合在全局推广的青年员工职业发展途径和培养方式等, 理清了在我局建立职业生涯规划体系的总体思路和具体实施步骤, 即建立职业生涯规划体系可以有效地提高我局风险防控能力, 同时为了保障职业生涯管理体系的运行良好, 必须重新审视现行的管理体系, 整体提升该体系的规范水平, 补充完善必要的配套制度。

二、职业生涯规划体系是企业风险防控的有效手段

企业生产经营过程中, 普遍存在着各种各样、内部的和外部的风险。在内部风险中, 人为造成的风险占着较大的比重, 而职业生涯规划体系就是企业风险防范的有效手段之一。

1.做好职业生涯规划是吸引和留住人才的重要手段

企业人才管理中最大的风险之一就是人才流失, 靠什么吸引和留住人才呢?除了必要的物质报酬外, 为员工创造良好的工作条件, 制定明确的发展方向和可预期的发展空间是吸引和留住人才的必要条件。也就是说, 通过制定明晰的职业发展规划, 能使个人潜力得到充分调动, 能力得到充分发挥。当一个人的才能得到相应的发挥, 工作就会积极, 地位及职务也会提高, 他就愿意加盟和留在企业中与企业共同成长。

2.职业生涯规划可以帮助员工尽快找到适合自己的发展通道

回顾过去, 我局有不少人一门心思想当公司经理、当项目经理, 结果因为自身能力不足或不适应岗位要求, 给企业和个人带来巨大损失, 最终选择了离开一局, 甚至成为了竞争对手。这些事实证明, 他们可能只是个好总工、好副手或者好书记, 但绝不是一个好经理, 是因为错误的岗位安排, 造成了这种恶果。通过职业生涯规划中有关人才测评和人才评估体系, 可以帮助员工发现自己的职业兴趣、能力水平, 并从企业各个晋升通道中找到适合自身发展的途径。企业也可以量化的衡量员工职业素质和业务能力, 把员工安排到适合他们的岗位上, 而不是等出了问题再调整。

3.职业生涯规划可以有效地提高员工适岗能力

员工很多时候所犯的错误或者不能圆满完成任务, 不是主观上不努力, 而是自身由于能力、经验不足, 无法找到有效地解决问题的相关方法和途径所限造成的, 这不仅给单位为带来不必要的损失, 而且对于员工个人来讲更是一个打击。这种问题的出现主要是因为企业没有采取有针对性的培训和服务支持措施, 帮助员工掌握驾驭本岗位工作职责的能力。职业生涯规划体系的实施, 可以使企业根据员工不同的职业发展阶段对专业技能、通用技能的要求, 做出有针对性的培训规划, 会使员工能够迅速提升岗位适应能力, 从而达到事半功倍的效果。

三、职业生涯规划体系的良好运行需要规范的企业制度体系来支撑

行之有效的职业生涯规划体系, 并不是简单地向某些企业那样, 员工进入企业后, 让其填写一张生涯规划表格, 列明自己的基本情况、兴趣爱好以及近几年的发展目标, 然后给指定一个导师, 就束之高阁万事大吉了。它需要科学的制度、规范的运行、合理的安排, 才能达到预期的效果。那么如何才能建立起一个符合企业和员工共同发展需要, 有力推动各项工作任务圆满完成的职业生涯规划体系呢?

1.企业要建立一套规范的岗位晋升通道体系

从我局企业内部来讲, 有的人是干工程的、有的人是管设备的, 有的人是做财务的、也有的是做党务的。所有这些岗位, 都是企业发展、运行所必需设置的, 都需要有人干。为了使每名员工都能感觉到学有所用、都能有发展的空间, 就需要企业建立起各专业系列的岗位晋升通道。

岗位晋升通道设计的基础是企业能力素质模型的建立。能力素质模型的建立是在企业战略目标和组织框架下, 对每个岗位为实现企业目标所需能力进行分析, 形成系统的能力体系。而系统的能力体系一般分为三个层面, 一是核心能力, 是指公司所有成员必须遵循的价值观和工作信念;二是基本能力, 是指从事相关工作所具备的基本素质;三是专业能力, 是指提供服务和产品时所具备的知识和能力。每个层面都由若干能力素质类别构成, 每一项类别根据行为表现的不同, 划分为多个级别, 每个级别代表不同处理事件能力的程度。

以往我们岗位晋升通道的设计, 大多只强调了岗位的种类和级别, 而对于每个岗位所需要的具备的能力和素质要求, 往往描述不清或一带而过。实际上只有能力素质模型的建立才是岗位晋升通道的基石。如果没有这些能力、素质要求, 单位安排员工上岗时对于其能否胜任就没有把握, 而员工本人也不知道应该去学什么、补什么, 只能等遇到了问题, 再去临时抱佛脚, 长此以往, 根本无法保证工作质量的提高。

2.职业生涯规划需要配套的制度支持体系

要想使企业员工的职业生涯管理制度贯彻下去, 必须要有配套的制度的建设。离开了制度保障, 职业生涯规划会成为一句空话。职业生涯规划体系不仅要在岗位晋升通道的基础上设立规划模板和阶段目标, 而且需要通过人才评估制度、人才培养制度 (如轮岗、培训、导师带徒等) 、宽带薪酬制度、绩效考核制度等等一系列制度的良好运行。这些配套制度的实施确定了领导和员工在职业生涯规划中的职责和作用, 帮助员工找到适合自己的发展方向, 对员工的发展进行那过程的监控并及时纠偏, 从而保证了体系运行的效果。

3.职业生涯规划体系需要企业建立规范的工作流程和评价标准

员工职业生涯发展的过程其实就是员工在企业的帮助和指导下, 通过努力不断提高自身能力和素质的过程。从企业角度讲, 他所需要或者培养员工的能力是基于自身需求的能力, 也就是完成企业交给的工作任务的能力。这种能力只能通过员工在企业的指导下通过完成一项一项的工作任务来获得。与此同时规范的工作流程和评价标准规范了员工的行为, 也就是教会了员工做事的规矩, 时间长了变成了习惯, 最终演变为良好的企业文化。

总之, 职业生涯规划体系的建立, 是我局发展现阶段中提高风险防控能力的有效手段之一, 但是良好的职业生涯规划体系建立是以规范的岗位晋升体系、规范配套制度体系、规范的工作流程和工作方法做基础的, 这就要求我们对现行管理体系进行必要的修改与完善。

摘要：兴起于20世纪60年代, 于90年代从欧美国家传入中国的职业生涯规划理论和方法对于提升企业员工的工作积极性和主动性, 满足企业和员工的发展都是十分重要的管理方法。但是无论从目前的职业生涯规划的方案设计和执行过程, 还是总体运行效果来看, 目前还存一些问题。本文笔者结合自己的工作实践探求在人力资源管理中能够使得员工职业生涯规划成为企业风险防控、规范管理的重要保障, 力求所作的职业生涯规划和管理更加具有可行性、适应性。

关键词：员工职业生涯规划,企业,风险防控,规范管理

参考文献

[1]张再生.职业生涯管理[M].经济管理出版社, 2004.

3.员工职业生涯规划管理表 篇三

关键词：知识员工 自我管理 职业生涯规划

Selfmanagement view of knowledge workers’ career planning

Zhao Yichuan Gao Ping

Abstract:Knowledge workers are the special group who own higher human capital.With the development of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises’ inner and outer enviroments have rapidly changed.Knowledge workers must take the responsibility of their own career development to realize their value.This essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of demands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,selfassessment,goal setting,determinations of approaches and titer evaluation.These measures will promote knowledge workers’ success and enerprises’ development.

Keywords：Knowledge workerSelfmanagementCareer planning

【中图分类号】F270.7【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2009)04-0024-02

伴随着经济和社会的发展，当代企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。

1.知识员工的定义和特点

“知识员工”这一概念由美国学者彼得•德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点：

第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉•坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，它可能表现为某一领域的技术专长，也可能是高层管理人员的一种创新思维，总之企业无法控制和拥有。因此知识员工也有能力选择新的工作，去寻找那些符合自己价值观、能够提供更多成长机会的企业。第四，工作的自主性较强。与体力劳动者的简单、机械、重复的劳动相反，知识员工从事的多是创造性和创新性劳动。他们依赖自身所有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果，通常没有确定的流程或步骤。因此知识员工更倾向拥有相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导，自我管理。第五，工作绩效难以评估。知识员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式呈现，不像一般员工所取得工作绩效那样容易量化和评估。另外，由于科学技术的飞速发展，企业的创新速度明显加快，难度也在逐渐加大，许多创新成果的最终完成都不可能是一人单打独斗的结果，而多是团队共同合作的集体智慧结晶，因此就更加难以分割开来去明确每一个知识员工在其中的贡

献。

2.知识员工职业发展的需求分析

知识员工理想中的工作并不只是养家糊口的一个饭碗，更多的是通过工作追求事业的成功，实现自身的价值。因此明确了自身特点之后，知识员工还要按照对理想工作的需求来一步步定位，最终找到心仪的企业和职位。

首先，优胜劣汰选地区。为了使自己学有所用，有机会一展所长，知识员工应该选择那些目前经济发展水平较高，未来前景较好的城市。在这样的大背景下，企业相应的管理制度、技术研发水平、资源整合能力等等方面都会较一般地区更利于知识员工施展才能。不同地区的人文环境存在较大差异，如“商缘、地缘、亲缘”这些因素也会对知识员工的选择产生一定的影响。其次，专业对口选行业。有些知识员工的专长限定了他们的研究领域，例如大多数的软件研发人员基本上在高科技行业发展，这时的考虑重点是专业要对口；而有些类型的知识员工，如高级管理人员、资深会计师、咨询师等等，选择行业的范围相对宽泛，关注点也相对转移到行业的发展潜力如何，国家是否有宏观政策上的倾斜等；再次，全面比较选企业。处于不同生命周期的企业战略重点、发展目标各不相同，知识员工在选择时应尽量与自己的职业生涯阶段相匹配。知识员工大都具备较高的文化素质和专业背景，因此会对那些拥有尊重信任人才、鼓励知识共享创新这种文化的企业情有独钟。他们热爱学习，具有不断探索的精神，注重自我价值的提高，而一套完善的培训体系恰好可以满足员工的需求。精神需要必不可少，物质需要也要考虑，知识员工应更青睐那些薪酬公平合理且有竞争力的企业；至于领导风格，一个支持的、懂得授权的领导则会比较理想。最后，结合自身定工作。知识员工的工作自主性较强，希望通过自己的智慧和才干不断创造更多成果，因此应选择那些能够掌握主动，有灵活的工作时间，具有挑战性趣味性的工作，并能兼顾事业与家庭的平衡，再加上良好健康的环境气氛，以上这些方面将成为知识员工选择职业发展方向时所关注的基本重点。

3.知识员工职业生涯的自我管理流程

需求分析为知识员工勾勒出了理想工作的蓝图，但如何使自己与这些工作的要求相匹配，知识员工可参照上图的自我管理流程（图1）。

第一步，自我评价。恰如其分地评估自己的优势与不足是自我管理的第一步。长处固然重要，它可以帮助知识员工从众多的竞争者中脱颖而出。然而劣势也不容忽视。并非所有的知识型工作知识员工都能胜任。对于在某一领域有技术专长的这类知识员工来说，可能会面对如下两方面劣势：一是刚进入企业时，对工作环境、工作方式、人际关系等的陌生，不能立即将知识转化为生产力，因此所从事的大多是较为基础的工作；另一方面，随着时间的推移，以上种种陌生均会变得熟悉，但是近年来的激烈竞争使企业推陈出新的步伐不断加快，这将要求知识员工持续学习。而对于高级管理人员、会计师、市场营销专家这一类知识员工来说，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，虽然管理理念、会计核算方法、营销手段等万变不离其宗，但各个行业毕竟还存在其固有的发展模式，这类知识员工在选择时，还需考虑自己是否了解这一领域，是否具备相关的知识或经验。

第二步，目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。以财会类职位为例，除去良好的职业道德、为人细心谨慎、原则性强等“软件”，企业对不同职级的“硬件”要求差别较为明显。对初级的出纳员，企业一般希望求职者具备财会等相关专业中专及以上学历，熟悉出纳日常业务流程及现金银行业务，会使用财务软件，从业经验1年以上；对会计师，企业可能要求财务专业大专以上学历，持有会计证，熟悉财务、税务、审计相关法规政策，熟练使用SAP、用友等财务软件，具备3年以上工作经验；而对财务经理，如果任职者具有全面的财务专业知识，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力，5年以上大型企业的财务管理经验，甚至拥有CPA或ACCA资格，那么他们将更可能受到企业的青睐。因此知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。

第三步，确定实现途径。有了明确的目标，知识员工接下来要找出自身的差距，并通过适合的方式来提高完善，以期最终能够胜任那些理想工作。这里主要包括两种形式：第一种是先学习再工作。针对目标职位的具体要求，如高等学历或某种执业资格，知识员工可以选择先进行教育再投资，完成自身知识技能的储备之后再去工作。学习方面，可以考虑进入学校或专业机构接受正规的教育，但这种方式一般会耗费大量时间、精力和金钱，因此也具有一定的风险。第二种方式是边实践边学习。即知识员工一边接受相关的职业培训，一边参与实际的工作过程。目前很多企业都设有“内部导师制度”，由资深员工带领和指导新员工更快入职。这种方式的优点是能够较快实现理论与实践的结合，不足则体现在，由于不具备某些理想职位的“硬件”要求，在职业生涯的早期阶段，知识员工大多要从相对较低的职位做起，逐步积累经验，经过较长一段时间的发展才能成为某一领域的高级专业人才。

第四步，效价评估。在效价评估中，知识员工要结合目标职位的要求、自身的现状及两种方式的投资收益，选取“性价比”最高的方式，真正担负起职业生涯的自我管理责任。以简单的投资收益率模型为例，假设一项人力资本投资的当年成本支出为PV,该项投资将在以后的各年中连续为投资人带来收入Y1，Y2，Y3，…，Yn，那么下面公式中的r便是该项投资的收益率。

PV=Y1(1+r)+Y2(1+r)2+…+Yn(1+r)n

只有当该收益率r高于市场利息率时，此项投资在经济上才是合理的。而成本支出中，知识员工除了承担学费等有形成本，还要考虑机会成本，即为了丰富知识技能经验而放弃的其他经济活动的收入。以往人们谈论教育时往往只看直接成本，而据舒而茨等人对美国本世纪正规教育投资的估算，学生放弃的收入所构成的间接成本大约占到教育总成本的60%～70%。因而知识员工决不能忽略这一部分。在今后的职业生涯规划中，知识员工还要根据实际情况不断调整目标设置、不断进行效价评估，通过自我管理为职业发展铺就一条成功的路。

4.结论

知识员工是拥有较多人力资本存量的特殊群体，在企业内外环境迅速变化的现代社会，他们应该承担起自身职业发展的重任。通过客观分析自身需求，结合自我评价、目标设置、确定实现途径和效价评估等职业生涯的自我管理流程，知识员工可以更加容易地选择出那些以人为本、鼓励创新、尊重信任员工的企业，在实现了自身价值的同时，也为企业的发展添砖加瓦。

参考文献

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4.员工职业生涯规划管理表 篇四

——读《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》后有感

巴伦一

近期我认真阅读了《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》等两本书籍。两本书籍高屋建瓴、重点突出、逻辑严密、富含哲理，详尽阐述了“做一流员工、做最好事情”的必备条件和必须要做的事情，对职场员工启发很大、指导意义很强。这里，我结合自身工作经历和人生阅历，从做好职业生涯规划管理的角度入手，谈谈如何做单位需要的一流员工、把事情做到最好。

一、做好职业生涯规划管理是做一流员工的必备条件

职业，是人在参与社会分工协作时，利用专业的知识与技能，创造物质财富与精神财富，获得合理报酬，满足物质生活与精神生活而从事的社会劳动。职业内外部蕴涵着错综复杂的时间、空间、物质、社会、人之间的关系，但个人与他人、技能与职业、知识技能与物质财富、财富创造与报酬获取、获得报酬与社会需求等五方面关系尤为突出且极为重要。职业生涯规划管理，就是为了帮助人们梳理好职业内外部各类关系，明确自己的职业定位与发展方向、培养适合职业发展要求的职业素养，校正并规范个人职业发展轨迹，使自己的职业生涯与所从事的单位职业发展战略实现有机的对接。这是一门人生管理哲学。一个职业人，只有做好职业生涯规划管理，处理好了个人与他人的分工关系、技能与职业的必备关系、知识技能对物质财富的创造关系、财富创造

与报酬获取的合理关系、获得报酬对社会与自身需求的满足关系，才能在职业生涯中踏准节拍，实现自己与单位的发展理念、企业文化、管理制度合拍，把每件事做到最好，才能在社会发展中和职业前行中立于不败之地，真正成为社会、单位需要的一流员工。

二、做好职业生涯规划管理必须端正职业态度

心态决定命运。职业生涯规划管理的第一步，就是要端正自身的职业态度。职业人必须要牢牢把握住两句关键语句，即“阳光心态，放大美好”、“岗位成长、岗位成功、岗位成才、为自己而工作”。第一句话要求我们必须用积极的心态面对职业、面对工作、面对社会，遇到困难不要抱怨，而是积极地去解决问题，没有疲软的市场，只有落后的思想，只要思想不滑坡，办法总比困难多。第二句是要我们“步步为营”，立足于现有岗位，认真对待每一件工作，把每件事做到最好，通过现有岗位的持续锻炼，日常工作的不断磨砺，储备知识、积累经验、增长能力、提高素质，在量的积累上下足功夫，在质的飞跃上取得突破，要求我们确立“为自己工作”的工作态度。切忌整天妄想“一步登天”、“好高骛远”而成为一位“妄想者”。一个人在为职业目标的实现而努力奋斗时，除了给企业带来利润、给客户创造价值、给社会带来财富外，更重要的是也给自己带来“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现”等五大需求的极大

满足，工作的最大受益人正是自己。在职业生涯发展进程中，只有做到了工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而起伏不定或疾速衰减，达到了为了职业理想、目标的实现“咬定青山不放松”，才能算作开始为自己工作了。

三、做好职业生涯规划管理必须洞悉职业生涯特征

职业生涯，具有很强的内外部协调性和周期性特征。站在职业生涯发展进程中给人带来的收益角度来看，可以将职业生涯划分为知识、能力、经验、阅历等自身素质积累提升的内职业生涯，及职务、地位、收入等社会组织给予的外职业生涯两类。职业生涯发展进程中，给人带来更多的是看不见、摸不着的内职业生涯发展，只有待内职业生涯发展、积累到一定阶段，才会取得外职业生涯的突破。同时，职业生涯是由许多职业发展周期“无缝”链接构成，总体说来职业生涯周期可以分为进入期、探索期、适应期、发展期、阶段性成功期、瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期、反思期、转型期、重振期、突破期、新一轮发展期、稳定期、退出期等十六个周期。内职业生涯与外职业生涯是否协调发展，决定了一个人所处的职业生涯周期。处于瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期的根本原因是内职业生涯发展进度落后于外职业生涯。因此，职业人要想取得成功，必须要缩短进入、探索、适应周期，长处于反思、转型周期内，不断积累、蓄势，促进内职业生涯发展，待时机成熟迅速进入重振、发展、突破、阶

段性成功、稳定等周期，实现外职业生涯突破。

四、做好职业生涯规划管理必须确立正确的职业方向做人一定要有方向感。职业方向的正确与否，不仅决定了我们在职业生涯发展进程中是否能少走弯路，更决定了一个人在进行一项工作乃至整个职业生涯规划管理中的成败。一个成功的职业人在做好职业生涯规划管理时，必须先为自己确立正确的职业方向，提前设定好职业生涯总体目标和周期目标。而衡量职业生涯总体目标和周期目标确立的好坏，就是要看总体目标是否与企业经营战略对接，周期目标是否与工作要求对接。对于一名金融员工来说，要主动将职业生涯总体目标调整到“做一名善经营、会管理的一流人才”上来，努力将自己打造为“一专多技”的智能型、国际型、复合型人才。同时，要立足于现有岗位和职业生涯周期，确立正确的周期目标。操作岗员工要积极向技术能手转变，营销岗员工要努力向营销强手发展，后台保障岗员工要着力向产品专家、管理专家转变，管理层员工要全力向职业经理人转化。如果没有明确的职业方向感，开始所谓的“笨鸟先飞”，结果可能是不知所踪，即使先飞了也可能到达不了目的地。

5.员工职业生涯规划 篇五

1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

2、提供信息支持。公司根据员工的`工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构;企业发展战略;企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等，利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。

3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

6.企业员工职业生涯规划 篇六

目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。

实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。

实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？

前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。

在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

7.企业员工的职业生涯规划 篇七

一、职业生涯规划概念与内容

所谓职业生涯规划, 具体指个人同组织相结合, 在对个人职业生涯的各项主客观条件进行分析、评定与总结的基础之上, 结合自身兴趣爱好、特征能力等特点, 最终确定自身最佳的职业生涯奋斗目标, 并为此目标作出科学合理的安排。职业生涯规划又要职业生涯设计, 其对提升员工技能与知识, 突破职业生涯发展瓶颈, 获取目标职业方向的巨大成就都产生着重要的作用。

企业员工职业生涯规划的内容主要包含了以下几个方面:个人条件、素质能力以及企业现状的评价;员工在企业当中的职业发展与定位;实现的方法与途径。员工首先要对自身的个人情况进行客观分析, 正确掌握自身的优势与劣势, 同时要分析企业的现状以及发展情况。其次, 在自我评价的基础之上, 进行明确的职业定位, 定位的方法与内容多样, 需要针对性地进行。最后则要朝着方向与目标努力提升自己, 促进职业生涯规划目标的实现。此外, 还包括了职业生涯规划的反馈调节等内容, 针对具体的实施情况对职业生涯规划进行针对性地调节, 促进其完善科学实现。

二、企业员工职业生涯规划管理的意义

(一) 有利于促进企业员工的全面发展

针对企业员工而言, 职业生涯规划能够让员工对自身有一个全面的了解, 对自己的能力与价值有一个准确的评估, 明确自身的优势与不足之处, 合理地设定工作目标与发展目标。同时, 职业生涯管理为员工个人提供一个具体细致的目标方向, 促进员工追求更高层次的自我价值, 员工工作的最初目的可能是为了赚钱, 为了找一份养家糊口的工作, 但职业生涯规划能够提供一个分步骤的目标, 对职业目标进行多次的提炼, 促使其超越地位与财富, 鞭策员工实现自我价值。并且, 职业生涯规划对于激发员工的潜能也有着重要的作用, 科学合理的职业生涯规划能够引导员工正确认识自身的潜在的能力资源优势, 鞭策员工专注于自身的优势方面, 并发挥自身的最大潜能, 实现长期的职业生涯目标。

(二) 有利于实现“以人为本“的现代企业管理理念

企业通过对员工进行职业生涯规划管理, 能够有效促进企业与员工发展需求之间的平衡, 打造一个和谐的企业文化, 实现“以人为本“的现代管理理念, 所谓.以人为本, 即要充分尊重员工个体的合理需求, 肯定员工的工作成果及重要性, 利用职业生涯规划管理, 给员工一个不断成长与有效竞争的平台, 提供了平等的机会与条件, 促进企业形成共同的价值观, 从而促进企业高效的工作效率, 产生健康和谐、积极向上的企业文化。

(三) 提升竞争力, 促进企业发展

人力资源是现代企业的最重要的资源, 企业要想获得成功, 终究要靠科学的管理与高素质的员工, 人才的潜能发挥能够从根本上提升企业的竞争力, 而通过职业生涯规划则能够充分体现员工自身价值, 培养并打造一支对企业忠诚、踏实肯干、勇于创新的员工队伍, 为企业打下坚实的基础, 促进企业的可持续发展。

三、企业员工职业生涯规划存在的问题

(一) 缺乏自身明确了解, 定位不明确

自身的了解与定位是职业生涯规划的第一步, 因而员工首先必须要充分的了解自己, 而如今许多企业员工并没有重视自我评价的重要性, 没有充分了解自身的优劣势, 同时对工作环境与企业环境等客观条件没有明确的分析与掌握, 并且, 自身定位更需要全方位的分析, 如果员工未能从整体角度进行客观评价, 就会造成定位方向错误, 影响自身职业生涯规划发展。

(二) 实践环节薄弱, 体系不完善

就现状而言, 我国企业要贯彻好员工职业生涯规划管理, 就必须要有一个完整科学的配套体系, 而这也正是目前的制度所欠缺的。例如如今许多企业实行的仍是职位薪酬, 不利于促进员工职业生涯管理, 并且, 职业生涯规划需要对环境了解与掌握, 更需要丰富的社会实践, 而我国许多企业的员工实践活动较少, “纸上谈兵”较多, 不利于职业生涯规划的发展。

(三) 员工存在投机心态

许多企业员工在实施职业生涯规划选择时, 往往抱着投机心理, 部分员工存在着强烈的个人发展目标, 而忽视企业的发展, 只是将企业作为自身的“培训中心”, 等待自身机会, 一旦机会丧失则会另寻出路。也有部分员工在工作中乐于安逸, 安守本职工作, 而对职业生涯规划也只是点到为止, 并没有真正意义上去执行, 员工缺乏创新精神与动力, 导致企业整体缺乏活力。

四、优化企业员工职业生涯规划的对策

(一) 建立以职业生涯规划为导向的人力资源机制

企业在帮助员工制定生涯规划目标时, 要确保企业目标中也包含了员工的个人目标, 完善以职业生涯为导向的人力资源管理。首先, 企业要做好职务分析工作, 向员工提供全面完善的企业内部岗位的具体现状, 并对职位内容、优劣势进行全面分析, 提供有意义的参考与建议。同时, 注重对员工的培训, 企业需建立起完善的培训机制, 具体内容需包括员工职业培训、适应性培训与工作变动培训等, 将他们个人发展需求与职业生涯规划结合起来。此外, 也要注重对绩效评价机制的完善, 激励员工明确自身方向并努力实现个人及企业目标, 促进员工与企业共同进步与成长。

(二) 运用多种方法发展员工职业生涯

职业生涯发展的形式与内容多样, 按照职务可以分为职务发展变动与非职务发展变动, 而职务变动发展又可以具体分为平行调动与晋升, 对于处在职业生涯早期的员工而言, 晋升毫无疑问具有极大的吸引力, 而平行调动也为员工的未来晋升做好准备。因而企业需要在具体的工作当中灵活运用, 发展员工职业生涯。而非职务变动则具体包含扩大工作范围、改变工作观念、创新方法、管理等, 企业也需要利用这种横向调整的模式, 来丰富员工职业, 促进职业生涯全面发展。

(三) 加强指导与监督

员工的职业生涯规划需要在企业的完善指导与监督下进行, 首先, 企业需要鼓励员工积极参与职业生涯规划设计当中, 利用相关的宣传与实践活动, 提升员工的职业生涯规划重要性认识, 同时也要使企业管理人员重视员工的职业生涯规划, 营造良好的管理分为。此外, 管理者需要加强对员工进行生涯计划实施的追踪与监督, 不定期地进行总结工作, 对员工的实施情况进行必要的总结, 指出不足, 肯定好的方向, 为员工“保驾护航”, 促进其职业生涯短期与长期目标的最终实现。

(四) 针对性采取对策

对于处在不同职业生涯阶段的员工, 企业需要针对性地采取管理对策, 让员工目标与企业目标更完善地统一, 去除员工的挫败感, 促进员工职业生涯目标的实现。针对初入阶段的员工, 企业管理者需要经常性地与之沟通, 及时了解他们的困扰, 进行心理疏通, 防止跳槽等念头的产生。同时要大胆使用有能力的员工, 给予其信心。针对处在成长阶段的员工, 既要委以重任, 也要鼓励与帮助, 提升器专业知识能力。而针对处在饱和阶段的员工, 管理者需要适当给予晋升与调职的机会, 充分发挥员工能力, 促进职业生涯发展。对于处在衰落阶段的员工, 例如一些在企业数十年, 已经无法提升或者换职位的员工, 企业要及时给予关心和鼓励, 妥善安排工作, 积极疏导, 发挥经验的长处。

摘要：现代企业面临着更为激烈的市场竞争, 而人力资源则对企业起着决定性的作用。本文从企业人力资源中的员工职业生涯规划角度出发, 通过对职业生涯规划概念、内容及意义的分析, 结合如今企业员工职业生涯规划存在的问题, 最后提出了几点优化企业员工职业生涯规划的对策。

关键词：职业生涯规划,个人价值,发展

参考文献

[1]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考[J].经济师, 2009 (09) .

[2]付佳.企业员工职业生涯规划研究[J].商场现代化, 2010 (04) .

8.员工职业生涯规划管理表 篇八

关键词：数据分析；信息；职业生涯；规划

职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在一个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才“各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所”，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

（一） 数据与员工招聘

对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

（二） 数据与个人信息的深入挖掘

员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以“个人”为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

（三） 数据与职业锚

职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

（四）数据与“人——职匹配”

员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行“人-职匹配”，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

三、数据与职业生涯规划结合的实例

在员工职业生涯规划中，往往会引入SWOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

S代表strength（优势），W代表weakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威胁）。其中S和W是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。

使用 数据后，我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据：

S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。

W：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。

T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。

（一）解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。

（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。

（三）人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。

参考文献：

[1] 洪向阳.10天谋定好前途：职业规划实操手册[M]. 中国.上海：上海大学出版社，2014.

[2] 杨巨龙. 数据技术全解：基础、设计、开发与实践[M].北京：电子工业出版社，2014.

[3] 陈梦薇，刘俊芳，李晓萍等.生涯规划与职业发展[M].南京：东南大学出版社，2015.

9.员工职业生涯规划方案 篇九

职业生涯规划设计应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢?下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。

1、确定志向。

志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键点，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。

10.员工职业生涯规划表 篇十

填表日期：年月日填表人：

填写指导：

1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.3.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知

识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是

否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确

填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通

道或三者的组合。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表人：

填写指导：

1.能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为

员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；

2.3.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；

“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得

十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级

评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实

施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.7.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。

“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

11.职业生涯规划如何提升员工幸福感 篇十一

一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。（引自《哈佛商业评论》的报道。）

什么是幸福？积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三部分，第一是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。

那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢？

1.当员工在进行职业生涯规划时，对自我进行更深入的认知能够帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办？有两个办法，其一是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗？答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。

2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观地来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。

3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动提高工作技能与表现。

4.当遇到挫折时，由于对自己的能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。

5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间的沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满勃勃生机，充满激情和动力。另外，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部分存在着相互促进的作用。

在对员工进行职业生涯规划的辅导和培训时，我们要更关注员工内在的改变，对自身成长以及组织目标的促进作用，而不仅仅是外在的组织架构。

12.浅谈企业发展与员工职业生涯规划 篇十二

关键词：企业发展,员工,职业生涯规划,重要性

人力、物力和才力是企业发展的三大基本资源, 随着社会的不断进步和发展, 企业有出现了时间、技术和信息资源, 构成了现代企业的六大资源。我们按照资源的性质将其划分为两大类即“人”与“物”。在一个企业的发展过程中, 人力资源是无限的, 人力资源是一种可以不断提高和增加的资源, 通过对人力资源的不断开发和利用, 提高企业员工的知识、技能和创新能力, 从而可以使人力资源逐渐“扩大”。相比人力资源而言, 物力资源就显得有限, 物力资源知识衡量一个企业实力的重要依据, 不能为企业提供额外的作用。

在社会主义市场经济体制下, 不少企业已经将人力资源当作企业发展的第一资源, 且被越来越多的企业所认可。对人力资源的开发和应用管理, 是最近30年才开始逐渐兴起的。而员工职业生涯规划则开始于20世纪70年代的美国等西方国家, 并逐渐扩散到世界各地。随着近年来各国经济的进步和发展, 不少发达国家的企业已经将员工的职业生涯规划作为企业发展过程中的一项重要内容。但是在我国, 员工职业生涯的规划直到20世纪90年代中期才逐渐被国内一些企业所重视。

企业员工的职业生涯规划需要企业以人为本, 坚持以人为中心, 以员工的知识、技能、心理、情感因素为基础, 为员工提供一个良好的工作环境, 员工在企业良好发展的情况下, 规划自己的人生奋斗目标和工作态度, 努力做好工作, 为企业创造更多效益。在此, 本文主要根据企业发展和自身的相关工作经验, 从职业生涯规划的内容、意义, 员工如何进行职业生涯规划以及企业如何做好员工职业生涯规划入手, 谈谈自己的认识1。

一、员工职业生涯规划的内容和意义

1、员工职业生涯规划的内容。

员工职业生涯规划是员工有计划、有目的地将个人发展与企业发展相结合起来, 对影响职业生涯规划中的个人因素、企业因素和社会因素等进行综合分析、研究, 规划出个人在事业发展上的计划。良好的员工职业生涯规划, 应具有适应性、持续性和可行性。企业通过对员工职业生涯的规划和管理, 可以提高员工工作的积极性和创造性, 为企业建立一个高效率的工作团队, 全面推动企业的快速发展。

2、员工职业生涯规划的意义。

首先, 员工职业生涯规划有助于企业组织、管理、挽留企业人才。人才是关系到企业能否取得成功的重要因素, 任何一家成功的企业都离不开高素质、高技能的优秀人才。企业通过对员工进行职业生涯规划, 努力为员工提供施展才华的空间, 帮忙员工实现自我价值, 将有助于组织、管理和挽留企业人才。当企业的人才有了保证, 企业的生存和发展将指日可待;其次, 员工职业生涯规划有助于加强企业人力资源开发和利用。伴随着知识经济时代的到来, 知识的力量显得越来越重要, 而掌握知识的主体就是人。因此, 企业要加强对人力资源进行规划以及对员工职业生涯进行规划, 重视员工的知识、技能和素质的提高, 使员工人尽其才、才尽其用, 做到人力资源合理分配;再次, 员工职业生涯规划是提高员工自身素质的有效途径。员工职业生涯规划是员工自己主客观地对工作分析和总结, 并通过不断的学习和实践, 发挥自身的优势, 克服自身的弱势, 激发自身潜能, 努力使自己成为一个有用之才。

此外, 员工职业生涯规划还可以与企业实现双赢。我们知道, 企业的生产和发展完全是建立在员工发展的基础上, 而员工的生存和梦想的实现也脱离不了企业。员工在进行职业生涯规划的过程中, 企业也应该结合自身的发展, 帮助员工规划好自己的职业生涯, 促进员工和企业的共同发展。通过员工自身进行职业生涯规划以及企业帮助员工进行职业生涯规划, 可以有效地提高员工的工作热情和生活积极性, 同时也为企业发展提供了人才保障, 实现了企业和员工双赢的局面。

二、员工如何进行职业生涯规划

员工职业生涯的规划需要认真考虑自身、职业、工作环境和人生目标之间的关系。职业生涯规划的好坏将直接影响到员工的人生道路, 对员工有着至关重要的作用。因此, 员工必须要认真对自己的职业生涯做好规划。

1、正确认识自我。

正确认识自我、了解自我是对自身进行评价的最有效方法。正确认识自我的内容有:知识、技能、兴趣爱好、性格、思维、道德、情商和智商等。员工对自我认识越充分, 越能规划好自己的职业生涯。对自我正确认识是员工做好职业生涯规划的第一步。

2、明确人生奋斗目标。

员工在进行职业生涯规划的过程中, 一定要明确自己的人生奋斗目标, 这是职业生涯规划的重点内容。只有具备明确的目标, 才能朝着目标的方向前进, 否则将失去生活的意义。正所谓:“志不立, 天下无可成之事”。

3、选择自己爱好的工作。

做自己喜欢做的事, 你会发现真正的自己。只有对所做的工作有追求、有热情, 才能充分发挥自己的聪明才智。职业选择对与错, 将直接关系到人生事业的发展。据不完全统计, 职业选错的人当中, 有将近80%的人走向失败。因此, 选择一个自己热爱的职业是关键。在选定职业后, 还要明确发展方向。发展方向不同, 往往也会出现不一样的结果, 这就要求员工在进行职业生涯规划的时候, 需要做好充分的准备、选择好自己喜欢的工作, 制定明确的目标和发展方向, 以便更好地规划自己的职业生涯。

4、规划适应性、持续性和可行性的职业生涯计划。

员工职业生涯规划的目标主要有工作、岗位培训、教育、学习等。员工在选择企业的过程中, 要认真分析这个企业能够为自己提供发展的空间, 能给自己的人生带来新的发展机遇。与此同时, 员工还应该了解企业的发展、走向以及市场的发展状况, 规划出适应性、持续性和可行性的职业生涯计划。

5、根据自身和企业发展状况, 调整相应的职业生涯目标。

员工在企业工作、学习一段时间后, 自身有了一定的进步, 会对更好的企业、更高的职业有所向往和追求。针对这一情况, 企业应该根据不同员工的工作能力安排适合的工作岗位, 为员工提供更好的工作环境。同时, 员工也要根据自身和企业发展状况, 调整相应的职业生涯目标。

三、企业如何做好员工职业生涯规划

1、为员工提供适合其工作的岗位。

企业对新员工和现有的员工, 需要根据员工自身的不同状况, 为所有员工提供适合他们工作的岗位, 这对员工自身的发展和员工职业生涯规划有很大的帮助2。员工在自己适合的工作岗位上, 对工作具有主动、积极的热情, 能更好地发挥自己的能力, 体现自我价值, 提高工作效率, 为企业带来更多的经济效益。

2、加强对员工职业生涯的开发和管理。

企业在员工规划职业生涯的过程中, 应该引导员工认真了解企业基本情况、企业发展策略、企业经营方式、企业组织、企业规模、企业招聘计划和社会市场经济发展状况等, 帮助员工更好地规划自己的职业生涯, 并加强对员工职业生涯的开发和管理, 使员工职业生涯规划和企业的发展方向一致。

3、加强员工教育学习和培训。

为了提高企业的人才质量, 帮助员工规划好职业生涯, 企业需要合理里安排员工进行学习和培训。随着企业走国家化、科技化的路线, 企业需要进一步提高自身员工的知识、技能和素质, 努力实现员工和企业共同发展。对员工加强教育和培训, 能够使员工认识到工作的重要性, 提高员工的整体水平, 生产出更好的产品, 同时也有助于员工更好地规划自己的职业生涯。

4、多角度分析、评价。

员工职业生涯的规划是有阶段性的, 不同时期的职业生涯规划也有所不同。企业在帮助、管理员工职业生涯规划的过程中, 需要从多角度进行分析、评价。没有全方面的分析和评价, 将失去企业管理的意义。对员工职业生涯规划过程进行全方位的分析和评价, 定能激发员工对企业的工作精神, 为企业发展形成强大的推动力。

四、结语

综上所述, 在现代科技化、国家化的企业中, 企业应该将自身发展与员工发展协调起来, 做到共同发展、合作共进。企业必须要坚持以员工为中心, 为员工提供更多的工作机会和更好的工作环境, 使员工能够更高地为企业奋斗3。一方面, 企业要更具不同员工的工作能力, 扬长避短, 发挥其优势, 安排适合其工作的岗位, 最大限度地挖掘员工的潜能。另一方面, 企业应该帮助员工规划好职业生涯计划, 帮助员工正确认识自我、了解自我, 帮助员工制定适应性、持续性和可行性的职业生涯计划, 这样才能真正实现企业和员工双赢。

参考文献

[1].胡玲.《浅析企业员工职业生涯规划》.商场现代化.2009-10-20

[2].孙妍.《企业发展与新员工职业生涯规划》.中国人力资源开发.2008-02-15

13.成都鼎鑫员工职业生涯规划 篇十三

约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：“在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑”。

“人的开发”前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。

在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。

背景陈述

成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称“成都鼎鑫”)是一家成立于200x年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。

由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务；为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。

企业与个人诊断

员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础；二是个人价值追求。

针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。

针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。

(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：

1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历；技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理

学习

人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是“不懂得技术怎么做管理啊！”，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。

2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在200x年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额；根据200x年的业绩完成情况制定了200x年3亿元的目标，但是截止项目开始的200x年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。

3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展；同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着“等业务不忙了，再好好抓一下管理”，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。

4.公司领导具有超前的意识和开放的心态；在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了“平衡计分卡”的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬水平的激励性薪酬体系，确立了“人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成”公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。

5.公司的文化正处于整合的过程中；有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突；二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习；三是管理的地区性限制；四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。

6.人员有较强的归属感和认同感。

7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争；二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态；由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。

测评和评价中心

实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的“能力-动机-个性”统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一境界。详见图一。

综合评价

员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。

员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜

学习

欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力；在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。

员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立；有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心；有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽

略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足；有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。

员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。

员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向；而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。

规划方案

我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。

个人层面

1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围；

2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧；

3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距；与企业战略发展和创新变革发展的差距；与自我价值实现要求的差距等方面；

4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤；制定详细的工作目标和计划；月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持；制定个人培训计划，并向组织申请；

5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。

团队层面

1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组；

2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养；

3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展；

4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解

决中加强个人风格磨合和团队的形成；

5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。

组织层面

1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证；

2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台；

14.银行员工职业生涯规划书 篇十四

第一年至第五年 高效完成领导下达的各项业务指标，积极参加市分行组织的`各项活动，考取报关员资格和会计师职称，同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理。

第五年至第十年 在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭，同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才。

除此之外，在从事银行一线柜员期间目标规划如下：

思想政治及道德素质方面：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论三个代表 重要思想为指导，树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观，坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践，以及自己的言、行、感受，争取早日通过审核，加入中国共产党。积极参加党团活动。

建设业务知识方面：扎实学习专业技能，同时，充分利用网络信息，开拓视野，扩展知识范围，以此，激发、开拓思路，提高自己的业务素质。

技能培训方面：虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过，但这远远不够达到目标。因此，我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。

工作方面：平时工作绝不迟到、旷工，保证好对客户服务时间和质量。高效的完成领导交给我的各项工作任务，力争在年终时获得先进工作者称号。

新员工的规划虽然好，但是如果不化为行动，那么一切就是零没有实质意义，所以以上职业生涯规划，我会时刻提醒自己完成设定的目标，由一位新员工成长为管理人员晋升更好职位，努力提升个人职业素质。

15.员工职业生涯规划管理表 篇十五

20世纪90年代初, 全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型, 建立了“IBM专业人才制度”, 对内部大部分职位都设置了专业培养机制, 设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设, IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT (Management of Technology) 人才, 为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业, 经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快, 公司面临着巨大的战略挑战, 区域性、时段性的供需矛盾日益突出, 客户需求呈现多元化、个性化, 由于上海市各行业服务水平的提高, 对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求, 国际、国内对环境、生态的重视, 也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战, 实现企业可持续发展, 公司制定了面向未来的发展规划, 力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优” (电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀) 现代公司。

然而, 审视公司人力资源现状, 员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距, 高级技术人员的比例明显偏低 (仅占6.3%) , 高技能人才相当缺乏, 经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足, 人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题:员工晋升模式主要采取岗位晋升模式, 职业发展通道单一, 没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划, 影响了员工潜能的充分发挥;未能建立清晰的员工任职能力标准, 难以对员工晋升形成有效的指导与牵引;培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理, 实现对员工有效的培养、牵引和指导, 上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设, 通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析, 并借鉴其他行业职业生涯规划的经验, 建立了上海电力员工职业通道全景图, 设计了通道转换关系, 开发了任职资格标准, 建立了培训课程目录和大纲, 构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1. 职业发展通道及转换关系设计

(1) 职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则:

差异性——不同的业务类别形成不同的职业通道;

同一性——相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道;

递升性——渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑 (任职资格等级) 。

鉴于以上原则, 员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级, 经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中, 每个亚职种均为一条职业发展通道。

(2) 通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则, 允许员工沿纵向向“精专型”发展, 或跨越到其他职种 (亚职种) 沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现, 由于体系设计时主要围绕公司主营业务, 因此未能包含企业内的所有小工种, 如电器检修、直流、车工、管道工等, 这必然会影响从事这些工作员工的积极性;也有员工反映, 由于电力企业专业划分精细, 通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径, 在完善过程中对原有通道进行了修正, 根据小工种的工作性质及业务需求, 进行归并处理。对于通道转换困难的问题, 由于体系关注的焦点在于转换的可能性, 指导思想在于培养一专多能型及复合型人才, 因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2. 任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ—Ⅴ五个等级 (任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”) , 每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准, 具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工, 在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而, 在设计管理类任职资格等级时, 我们遇到了一个非常现实的问题:国企中, 科级及以上干部一般都是行政任命, 并非通过任职资格逐级晋升, 如此一来, 管理类员工职业路径便只能设两级, 这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题, 公司相关管理部门正在协商, 考虑未来管理类员工晋升时, 对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3. 任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上, 通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价, 进行任职资格等级与薪点的对应关系设计, 实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4. 基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准, 培训课程分为两种基本类型:知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集, 技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时, 力求避免从教科书照搬照抄, 关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点, 从而更贴近上海电力业务实际, 并与员工认知习惯相吻合。

5. 能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系, 有效推进任职资格管理工作, 上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法, 明确了管理机构及职责, 梳理了员工任职资格申报的条件, 规范了员工任职资格申报流程。

6. 试点实践及评价

体系搭建完成后, 公司选择了几家供电分公司进行试点, 近600人参加了试认证。

试认证结果公布后, 各单位高层认为, 体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性;试认证结果有成像效应, 与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合;通过试认证, 可以为人才培养、储备创造条件, 也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为, 任职资格体系的系统性很好, 使员工看到了清晰的职业前景, 日常工作有了统一标准和规范;通过认证, 进一步夯实了员工的专业理论基础, 提升了能力水平, 增强了班组间的团队协作精神;认证为青年员工展现自我提供了平台, 但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高, 但理论考试相对而言比较困难, 需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效, 但从现代职业生涯规划与管理理论角度看, 仍存在一些不足。

1. 重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步, 企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视, 员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到, 对于员工的培训、开发和管理, 仅关注能力是不够的, 有时候, 能力越强, 反作用力越大, 造成的破坏和损失也越大, 这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设, 对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求, 但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下, 尤其对于管理职类, 导入职业道德评价因素显得更为必要。

2. 重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程, 追求的是效益和效率, 因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求, 但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求, 未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中, 需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准, 从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展, 使得员工与组织的关系不断发生变化, 员工工作动机由谋生转为乐生, 他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划, 构建适合员工发展的职业通道, 并安排恰当的培训和职业指导, 企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用, 将有效推动公司战略和组织要求的落地, 同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道, 从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系, 形成良性开发机制与整体策略优势, 为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生, 只有建立以人为本的职业生涯规划体系, 帮助员工实现职业抱负和职业价值, 才能充分发挥员工的主动性和积极性, 实现企业人力资本增值, 最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献

[1]石建勋.职业生涯规划与管理[M].北京:清华大学出版社, 2009.

[2]徐笑君.职业生涯规划与管理[M].四川:四川人民出版社, 2008.

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[6]向永康.电网企业职业生涯管理研究[D].贵阳:贵州大学, 2008.

[7]洪亮, 周艺萍.华为的任职资格管理探索与实践[J].中国培训, 2009, (4) .

16.企业员工职业生涯管理探讨 篇十六

【关键词】 企业员工 职业生涯 管理途径

职业生涯管理是企业人力资源管理的重要方式之一，是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念。

1. 职业生涯的理论基础

1.1职业生涯的内涵。职业生涯指的是一个人一生中从事职业的全部历程，包括与工作相关的学习经历、工作经历、价值观和愿望。当然，其中也包括一些变更，如职业、职位的改变和工作感受、态度、愿望、价值观的改变。员工在职业生涯发展经历的一系列过程中，分为不同的阶段，每一阶段都有不同的开发和管理任务、活动以及开发和管理关系。这个历程可以是连续的，也可以是间断的。

1.2职业生涯的特点

1.2.1人的知识、能力在不同的年龄阶段表现为较大的差异性,决定了职业生涯的阶段性。美国著名心理学家和职业管理学家施恩教授，提出人在不同的年龄阶段，面临的主要问题不同，表现出的知识、经验、能力不同，其职业生涯的规划和开发、管理也有所不同。

1.2.2职业、职位不同，对员工的知识、能力的要求也存在明显差异,决定了职业生涯的差异性。在激烈的竞争环境下，组织管理者对组织的未来发展趋势的把握能力越来越低，需要不断调整经营方向，选择不同类型的人才来满足组织生存和发展的需要，优胜劣汰也成了组织和员工发展的必然趋势。

1.3职业生涯的目标。人生的发展就是个体不断追求、不断超越并最终达到人生成功的过程，职业生涯的规划、设计、开发、管理也是为了贯彻以人为本的管理理念，能够持续激励员工自我指导、自我控制、自我约束、自我管理。作为员工而言，希望自己具有更多的学习、培训机会，从而提高自己的知识和能力水平，提高工作绩效。在此基础上，获得职务的晋升和薪酬的增加，从而赢得别人的尊重，实现自我价值，成为一个成功的社会人，也实现了组织和个人的目标。

2. 职业生涯的心理学分析

2.1自我心理需要。马斯洛的需求层次理论指出，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现的心理需要。在人生发展过程中，人的需求和欲望是多种多样的，同时也是不断变化的，我们只有合理地规划职业生涯，通过劳动，充分展示自己的知识、经验和能力，每个人的需求和欲望才能得到满足，不仅解决了生存问题，而且有了足够的安全感、成就感和幸福感，体会到工作、生活的快乐，获得别人的尊重，实现了人生价值。

2.2社会心理需求。生命的意义和质量不仅取决于个人获得多大的成功和满足，在多大程度上实现了自我价值，更取决于为他人、集体、社会做出了多大贡献，生命的价值更需要社会的回馈和折射。社会的发展进步离不开作为个体的每个人的发展和完善，正是由于他们的努力工作，才有了经济的发展、社会的进步以及文明程度的提高。

3. 职业生涯的困境及其解决途径

3.1职业生涯的困境。在职业生涯的设计、规划、开发、管理过程中，并不是一直顺利的，有时会出现一些意想不到的问题。如有的单位的一些中高层领导、技术骨干、核心员工等在工作过程中表现突出，对组织发展的作用不容小视，但在职业发展中，接受进一步挑战、承担和增加进一步的任务和责任的可能性较小，工作责任和挑战向上增加的空间变小。在社会发展的某个时期，在个体职业生涯的某个阶段，员工获得进一步晋升的机会的可能性很小，这是正常的，但却导致了对工作满意度的降低，看成了个人职业生涯的“停滞期”，有的辞职，有的跳槽。这种困境的消极影响是多方面的。对于组织而言，一些中高层领导、技术骨干、核心员工等的突然离职，会对组织的正常运营产生极大威胁，尤其是一些关键岗位的人员掌握着组织大量的商业机密和技术机密，他们的一举一动都关系到组织的生存和发展。一个组织如果存在较高的缺勤率和离职率，势必会对它的正常运作产生影响，有的甚至是毁灭性的打击。而对于员工而言，由于对工作满意度的降低，导致了心理困惑，感到不被组织重视和认可，甚至怀疑自己的工作能力和水平，严重的会带来心理压力和心理抑郁，对个人的身心健康是不利的。

3.2职业生涯困境的解决途径

3.2.1从个人方面

(1)加强学习，提高能力。在工作过程中，仍有各种各样的培训、学习机会，用于提高自己的知识、能力水平，增加工作经验。自己各方面的水平提高了，在工作中就会有更多的发展机遇，同时也能提高自己工作的积极性、主动性、创造性。

(2)认清形势，正确定位。在职业发展中，接受进一步挑战、承担和增加进一步的任务和责任的可能性并不是一直存在的，工作责任和挑战向上增加的空间有可能越变越小。在社会发展的某个时期，在个体职业生涯的某个阶段，员工获得进一步晋升的机会的可能性很小，这是正常的。同时，对自己的工作能力要正确认识，在认清自己优势的同时也要善于发现自己的不足，从而全面提升自己的能力，减少在职业生涯中的盲目性。

(3)充实内容，学会创新。由于职业生涯困境的存在具有不可避免性，因此要有勇于接受现实的心理准备，积极采取措施，提升自我的能力和水平。同时，要学会创新，把学到的新方法、新技术应用于工作中，变换工作方式，充实工作内容，拓宽工作范围，提高工作效率，增加工作的挑战性，从而提高工作的成就感和满意度。

(4)了解自己，合理调整。充分认识自己的知识、能力、经验、兴趣、爱好、个性等特征，在此基础上，探索自己的职业需要和职业兴趣，初步确定自己的职业目标，再深入了解所选定的职业，分析其职业特点，对从业者的素质要求，如知识、经验、能力的要求，确定自己将要进入的职业领域。择业需要全面考虑，目标不可过高或过低，也未必是一步到位，要根据自己的實际情况，根据主客观环境的变化，合理地进行调整。

3.2.2从组织方面

(1)加强培训，提高薪酬。任何组织要想在激烈的社会竞争中立足、生存和发展，就要根据自身的实际情况和现有员工的状况和需要，采取不同的方式和方针，有针对性地对其员工进行培训。一方面可以提高整个组织的工作绩效，提高效率和效益；另一方面对员工而言，可以提高工作能力、拓宽工作范围、增加成就感和满意度。现阶段，劳动仍然是谋生的手段，薪酬的高低仍然是衡量一个人能力大小的重要标准，所以对于一个组织而言，适当地增加薪酬仍然是留住人才、增强组织凝聚力的常用手段。

(2)公平竞争，合理晋升。组织内部应有一套公平、公正、公开、较为健全的竞争机制，并且严格执行。创立“能者上，平者让，庸者下”用人机制。管理者通过制定客观公正、科学规范的晋升体系，赋予一定的透明度，并严格执行，能够选拔出组织发展所需的优秀人才，按劳分配，让人才能够感觉到受到组织的充分尊重和重视，从而提高工作积极性，为组织效力。而对于那些“等、靠、要”的落后员工而言，是压力，也是动力，从而使整个组织充满活力。

(3)激励创新，管理灵活。为了提高工作积极性，很多单位采用了多种不同的激励方式来提高工作效率。常用的是增加工资、职务晋升，这就是我们通常说到的“升官发财”，这也是比较有效的激励方式。其实，对于员工绩效和工作努力程度肯定的方式还有很多，如精神激励，通过口头和书面形式对优秀员工进行表扬，加上适当的物质奖励，能够带动一大批员工的工作积极性，从而激发整个组织的活力。另外，对于脑力劳动者和体力劳动者的激励方式也应有所区别，这就要求我们的管理者要灵活采用不同的管理方式。总之，职业生涯是基于对人性的充分理解和认识，将员工的职业成长和组织目标紧密结合起来，并在不断地整合中实现过程和结果的协调，实现员工和组织的可持续发展，对双方而言，都是利他利己的，而对于整个社会而言，是文明与进步的重要表现之一。

参考文献：

[1]戴良铁 刘颖. 职业生涯管理简析, 企业人力资源管理,2000.8.

[2]龍立荣 方俐洛 凌文辁. 组织职业生涯管理的发展趋势，心理学动态，2001.

[3]佟新. 职业生涯研究, 社会学研究,2001.

[4]曹蓉. 论知识经济时代对职业生涯管理的意义, 人文杂志,2001.

作者简介：蔡烈云：女， 1976年8月出生，湖南邵阳人，大学学历，人力资源经济师。