员工招聘及劳动合同管理制度

员工招聘及劳动合同管理制度（精选16篇）

1.员工招聘及劳动合同管理制度 篇一

注意事项：

1．考试时限为150分钟。

2．试题分为四种类型。总分：120分。

3．考生应在答题纸指定位置作答。未在指定位置作答的，不得分。

4．监考人员宣布考试结束时，考生应该立即停止作答，将试卷、答题纸都留在桌上。待监考人员允许离开后，方可离开。

一、单项选择题(每小题一分，共计50分。在各小题给出的四个选项中，选出最符合题目要求的一个选项。)

1．The personal manager doesn’t think Mr．Tone is（）for the job，because he doesn’t have the relevant experience．She is（）with is application form because it’s full of mistakes．

A．dissatisfied，suitable

B．suitable，dissatisfied

C．inexperienced，displeased

D．displeased，inexperienced 2．Hong Kong was so busy over the Spring，Festval that all the hotel accommodation was full．She phoned several hotell but none of them had a（）room．

A．cheap

B．nice

C．separate

D．vacant

3．In order to（）the pationt，the docter thought is wise to play down the serions nature of his illness．

A．comfort

B．conclade

C．comfase

D．compile

4．1，3，7，15，31（）

A．61

B．62

C．63

D．64

5．102，96，108，84，132，（）

A．36

B．64

C．70

D．72

6．2002×20032003-2003×20022002的值是（）

A．-60

B．0

C．60

D．80

7．某电影院有100个座位，以10元票价出售，则可以售完全部。在原有票价每增加2元，所售票就会减少5个，如果最后收到1 360元票款，问售出几张票？（）

A．12

B．14

C．16

D．18

8．FTP是Internet提供的（）类型服务？

A．远程登录

B．文件传输协议

C．远程邮件

D．互联网际协议

9．计算机在财务、销售和银行存款业务中的管理，是属于计算机在（）中的应用。

A．科学计算

B．自动化控制

C．数据处

D．人工只能

10．在计算机中根据储存量大小的计算方法，下列描述正确的是（）

A．1KB=1024MB

B．1KB=1000MB

C．1MB=1024KB

D．1MB=1024GB

11．在Windows 中打开了多个程序窗口，在他们之间进行快速切换可以按（A．Ctrl+ Tab键

B．Ctrl+Esc键

C．Ctrl+Space键

D．Alt+Tab键

12．“水能载舟，亦能覆舟”一语出自（）

A．孔子

B．唐太宗

C．宋高祖

D．唐玄宗

13．我国政府恢复对澳门行使主权的日期是（）

A．1999年7月1日

B．1999年12月31日

C．1999年12月20日

D．1998年12月31日

14．我国有权制定行政法规的主体，限于（）。

A．国务院

B．国务院和省级人民政府

C．国务院及国务院各部、各委员会)

D．国务院和省级人民政府及较大市的人民政府

15．不属于经济特区的城市是（）。

A．深圳

B．珠海

C．广州

D．厦门

16．在我国古代神话中“开天辟地”，“钻木取火”，“尝百草”分别指（）。

A．燧人氏、女娲、神农氏

B．盘古氏、神农氏、燧人氏

C．盘古氏、燧人氏、神农氏

D．女娲、燧人氏、神农氏

17．大气中的臭氧层能够保护地球上的生物，这主要是因为臭氧层可以（）。

A．释放出大量氧气

B．滤除大量紫外线

C．屏蔽太阳的辐射

D．吸收大量二氧化碳

18．《汉穆拉比法典》出自（）。

A．古埃及

B．古巴比伦

C．古罗马

D．古印度

19．英国剑桥大学的史蒂芬·霍金教授是当代国际著名的物理学大师，也是杰出的科

普作家，他1988年写的一部在世界上广为流传的科普小说（）。

A．《大爆炸探秘》

B．《自然的终结》

C．《物理世界奇遇记》

D．《时间简史》

20．开电扇使人感觉到凉快的主要原因是（）。

A．电扇有制冷作用

B．汗水在空气流通中迅速蒸发

C．空气流通后室内温度降低

D．心理作用，其实并没有凉快多少

21．“不以物喜，不以己悲”告诉我们（）。

A．不能因为自己的成功或失败而或喜或悲

B．不能因为环境的好坏和自己的得失而或喜或悲

C．不能以为自己的物质条件好坏而或喜或悲 D．不能因为自己强于或不如别人而或喜或悲

22．根据《国家赔偿法》的规定，国家赔偿的主要方式是（）。

A．支付赔偿金

B．返还财产

C．消除影响

D．恢复原状

23．CPI指的是（）。

A．消费物价指数

B．生产物价指数

C．生活物价指数

D．批发物价指数

24．我国农村信用社改革采取成立（）三种模式。

A．村镇银行、农村合作银行、以县市为单位统一法人

B．农村商业银行、贷款公司、农村合作基金会

C．村商业银行、农村商业银行、小额贷款公司

D．商业银行、农村商业银行、以县市为单位统一法人

25．美国危机是（）危机

A．次级贷款

B．次级住房贷款

C．次级信用贷款

D．次级消费贷款

26．商业银行提供的产品主要有（）。

A．股票和债券

B．存款和贷款

C．股票和存款

D．基金和存款

27．上海证卷交易所是（）。

A．一级市场

B．二级市场

C．柜台市场

D．场外交易市场

28．一般而言，金融资产的流动性与风险性、收益性之间的关系存在（）。

A．正相关

B．负相关

C．不相关

D．不确定关系

29．通常被认为“金边债务”的是（）A．政府债券

B．金融债券

C．公司债券

D．企业债券

30．在直接标价法下，一定单位的外币折算的本国货币增多，说明本币汇率（）。

A．下降

B．上升

C．不变

D．不确定

31．反映商业银行某一点上资产负债业务的财务报表是（）。

A．现金流量表

B．损益表

C．资产负债表

D．财务状况变动表

32．在存款总额一定的情况下，法定存款准备金率越高，商业银行可用于放款的份额（A．不变

B．越少

C．越多

D．不确定

33．下列项目中，属于负债类会计科目的是（）。

A．预收账款

B．应收账款

C．长期股权投资

D．实收资本

34．对未来现金流量以恰当的折现率进行折现后的价值应称（）。

A．可变现净值

B．重置成本

C．现值

D．公允价值

35．下列各项中，不属于利润表构成要素的有（）。

A．收人

B．费用

C．利润

D．所有者权益

36．财政手段属于社会在生产的（）。

A．生产环节

B．消费环节

C．交换环节

D．分配环节

37．属于典型的负外部性例子的是（）。

A．汽车尾气

B．海上灯塔

C．企业对资源的配置

D．义务教育

38．政府的公共支出（）。)。

A．只能用于提供公共产品

B．只能用于提供部分混合产品

C．主要用于提供公共产品和使人产品

D．只要用于提供公共产品和混合产品

39．现代人力资源管理阶段，（）是企业最大的资产，是第一资源。

A．资金

B．企业文化

C．员工

D．知识

40．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬制度中的（）。

A．战略性原则

B．合法性原则

C．激励性原则

D．积极性原则

41．员工招聘的渠道中，分为内部招募和外部招募，以下不属于外部招募方式的为（）。

A．报纸和杂志广告

B．网络招聘

C．校园招募

D．档案法

42．某企业计划要使本月产品的单位成本比上月降低2％，实际降低了1．5％，则该项计划的完成程度是（）。

A．75％

B．99．45％

C．100．51％

D．133．3％

43．某研究人员发现，举重运动员的体重与他能举起来的重量之间的相关系数为0．6，则（）。

A．举重能力的60％归因于体重

B．平均来说，运动员能举起其体重60％的重量

C．如果运动员体重增加10公斤，则可多举6公斤的重量

D．运动员体重和能举起的重量之问有正相关关系

44．某银行1月1日至1月8日平均存款为余额102万元，1月9日至1月21日平均存款余额为108万元，1月22日至1月31日平均存款余额为119万元，则1月份平均存款余额为（）。A．(102/2+108+119/2)÷2

B．(102/2+108+119/3)÷3

C．(102×8+108×13+119×10)÷3l

D．(102+108+119)÷3

45．在生产函数中，当边际产量是（）时，总产量达到最大值。

A．最大

B．最小

C．0

D．与总产量相等

46．在完全竞争市场中，当厂商的平均效益小于（），厂商将停止生产。

A．边际成本

B．平均成本

C．平均不便成本

D．平均可变成本

47．只要财产权是明确的，并且其交易成本为零或者很小，则开始时无论将将产权赋予谁，市场均衡的最终结果都是有效率的，这就是著名的（）。

A．是瓦尔拉斯定理

B．科斯定理

C．凯恩斯定理

D．纳什定理

48．以下不属于经济活动主体的是（）。

A．专有技术

B．学术研究团体

C．公益组织

D．企事业单位

49．有两个以上股东出资设立、各股东仅以其出资额为限对公司的债务负清偿责任，公司以全部对其债务承当责任的公司，就是（）。

A．股份有限公司

B．有限责任公司

C．两合公司

D．股份两合公司

50．下列各项中，当事人可以请求人民法院或仲裁机构变更或撤销的是（）。

A．因重大误解签订的合同

B．包含有重大过失造成对方财产损失的免责条款的合同 C．因欺诈而订立且损害国家利益的合同

D．无权代理的合同

二、多项选择题(每小题2分，共计20分。在各小题给出的四个选项中，至少有2项符合题目要求。错选、多选、少选均不得分，但也不倒扣分。)。

1．计算机主机由（）构成

A． CPU

B．内存

C．外存

D．光驱

2．关于Excel工作簿的概念，合理的是（）

A．一个Excel文件只包含一张工作表

B．一个Excel文件可包含多张工作表

C．一个Excel文件只包含多个Excel工作簿

D．一个Excel文件就是一个Excel工作簿

3．社会主义社会是()

A．一个很长的历史过程

B．一个不断发展是社会

C．一个经过不同发展历史时期的历史社会

D．一个不断发展完善的社会

4．创伤应激障碍是一中极度灾难的持续效果，即经历了创伤以后，出现的持续的、不必要的、无法控制的障碍。根据以上定义，下列属于创伤后应激障碍的是（）

A．从伊拉克战场回来的美国兵，大多患上了失眠、焦虑甚至严重的精神疾病

B．扬扬小时候在邻居阿姨家被狗咬过一口，从此再也不想去张阿姨家了

C．小张曾经被困在电梯里五个多小时，当时感觉自己没救了，最后化险为夷，但从此小张常常做被困在电梯里的梦，而且以后再也不敢乘坐电梯了

D．目睹了儿子阿毛被野兽叼走的一幕，失魂落魄的祥林嫂见了人就说：“我真傻，真的。我单知道下雪的时候，野兽在山坳里没有食吃，会到村里来，我不知道春天也会有”

5．泛化是指某种特定刺激的条件反应形成后，另外一些类似的刺激，也会诱发同样的条件反应。新刺激越近似于原刺激，条件反应被诱发的可能性就越大。根据以上定义，以下不可以成为泛化现象的是（）

A．杯弓蛇影

B．草木皆兵

C．四面楚歌

D．一朝被蛇咬，十年怕井绳

6．若考虑通货膨胀的因素，利率分为（）

A．市场利率

B．官定利率

C．名义利率

D．实际利率

7．扩张性的财政货币政策是一种反衰退、反危机、治理有效需求不足的政策，其主要功能是通过（）方式来刺激社会总需求的增长，防止经济过冷。

A．减税

B．增加政府公开支出和投资

C．降低利率

D．提高商业银行在央行的存款准备金

8．下列属于时点数列的有（）

A．某工业企业历年利税总额

B．某高校历年招生人数

C．某金融机构历年年末贷款余额

D．某地区历年年末生猪存栏头数

9．现实的资本主义市场机制在很多场合不能导致资源的有效配置，这种情况被称为“市场失灵”，以下属于市场失灵情况的是（）

A．垄断

B．外部影响

C．完全信息

D．公共物品

10．根据《担保法》中规定，我国的担保方式有（）等形式。

A．保证

B．抵押

C．质押

D．订金

三、判断分析题(每小题3分，共计30分。判断以下各小题的对错。并简要分析对错原因。)

1．在Word中，若要同时选中多个图形对象，可以先按住Shift键不放，然后再分别单击各个对象即可。

2．在我国，“公民”一词的含义是指出生在我国的人。

3．“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。”此句中所指人物和作者分别是岳飞与辛弃疾。

4．存款准备金政策是中央银行可进场运用的政策工具。

5．公共品只能由市场来提供。

6．人力资源管理与人事管理两者是完全一样的，只不过换了一下名称而已。

7．相关系数为零，说明两现象之间毫无关系。

8．某企业计划劳动生产率比上年提高10%，实际提高了15％，表明劳动生产率计划超额完成了50％。

9．在西方经济学的经典理论中．经济利润就是正常利润。

l0．合同履行的担保方式中的订金不等同于预付款。

四、综合题(共20分。仔细阅读给定要求，按照分析要点作答，限500字以内。)

所谓职业生涯(career)，是指一个人在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和经验。

职业生涯规划(career planning)，是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排与实践。它包括两个层面的内容，医师对个体而言，是指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所作出的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。

要求：请根据自身情况为自己设计一份职业生涯规划，或者结合组织发展不同阶段(也可以是某个岗位)设计一份与之相适应的职业规划，限500字以内。

分析要点：

1．对自身兴趣、爱好和个人特质进行分析；

2．对自己的专业技能和优势分析；

3．所选择的工作性质、岗位特点； 4．如何将兴趣爱好、专业技能和工作岗位有机结合。

一、单项选择题

1．B

2．D

3．A

4．C

5．A

6．B

7．C

8．B

9．C

10．C

11．D

12．B

13．C

14．A

15．C

16．C

17．B

18．B

19．D

20．B

21．B

22．A

23．A

24．D

25．B

26．B

27．B

28．B

29．A

30．A

31．C

31．B

32．A

33．A

34．C

35．D

36．D

37．A

38．D

39．C

40．C

41．D

42．C

43．D

44．C

45．C

46．D

47．B

48．A

49．B

50．A

二、多项选择题

1．AC

2．ABD

3．ABCD

4．ACD

5．ABC

6．CD

7．ABC

8．CD

9．ABD

10．ABC

三、判断分析(每小题3分，共计30分)判断正误正确1分。分析过程2分。

1．×：应该按住Ctrl键不放，然后再分别单击各个对象。

2．×：公民是指具有一国国籍的人。

3．×：这两句诗是唐代诗人杜甫有感于三国时期诸葛亮出师未捷，鞠躬尽瘁，死而后已所作。

4．×：存款准备金政策的主要缺点在于它对货币供给量的作用过于猛烈并且缺乏弹性，政策预期效果还在很大程度上受限于银行体系的超额准备金的数额，公开市场业务才是中央银行的日常性调节工具。

5．×：公共产品由政府直接提供是一种普遍认可的方式。但并不意味着公共产品绝对由政府来提供，如“克斯的灯塔”就是公共产品私人提供的典型描述，在国外私人提供公共产品的情况已并不鲜见，可见题中的论述抹杀了私人提供公共产品的可能性。(只需提出存在私人提供公共产品的可能性即可)。

6．×：人力资源管理与人事管理两者不是同一概念，人力资源管理的视野更宽阔；内容更为丰富；更加注重开发人的潜能；人力资源管理等具有系统性。(或者支出差异；人事管理视人为成本；人力资源管理视人为资源也算对)。

7．×：相关系数通常是指直线相关系数，只能测定直线相关程度，而不能测定曲线相关程度。因此，其值为零，只能说明两现象之间没有直线相关关系，但可能存在曲线相关。

8．×：劳动生产率超额完成计划百分比=115％÷110％=4．55％。

9．×：经济利润指企业的总收益与总成本之间的差额，也称为超额利润。正常利润指厂商对自己所提供的企业家才能的报酬支付，它是厂商生产成本的一部分，由于正常利润属于成本，因此，经济利润中不包含正常利润。

10．√：订金是指当事人一方在对方尚未订立或履行合同前，现行给付对方一定数量的货币作为订金或履行合同的担保。合同履行后，订金应当抵作价款或者牧回。预付款不同于订金，它是一方当事人在合同履行前给付对方一定数额的货币。是一种支付手段，不具有担保作用。

四、综合题(略)

2.员工招聘及劳动合同管理制度 篇二

一、人力资源的招聘渠道主要有以下几种:

1.通过第三方国家人力代理公司招聘第三方国家较低薪酬水平的人力资源。

2.通过在沙人力公司招聘部分关键岗位人员或者机械操作人员, 必须有TUV、阿美认证或者3-5年的工作经验。

3.通过自我推荐或外籍员工推荐的志愿加入公司的人力资源。

4.通过到当地大学招聘或通过沙特人力代理公司招聘部分沙特籍员工满足沙化比例要求。

二、各部门职责:

1.各管理部室及专业化公司根据施工计划及自身人员动员情况确定缺员岗位、数量、岗位描述以及需求时间, 提前1-2月填写人员需求申请, 经部门负责人、分管经理和项目经理签字同意后报人力资源部汇总。

2.人力资源部根据各部门人员需求计划, 选择合适的招聘渠道实施招聘, 并负责招聘方案、面试及考核、录用、合同谈判及签订、聘后日常考核评价、合同终止及退出管理等工作。

3.各用人单位配合人力资源部进行招聘面试及考核, 并对外籍员工任职期间进行日常管理。

三、招聘程序

1.人力资源部根据需求选择招聘渠道, 并将其提供的候选人简历提交用人单位进行初步筛选, 根据简历或推荐人给出的相关信息筛选参加面试人员。

2.用人单位指派专人担任面试官与人力资源部共同对候选人进行面试, 并根据面试表现择优录取人员。

3.确定录取人员后根据市场价格及录取人员的整体水平商定薪酬及其他福利, 与代理公司或其本人签订劳动合同。

四、培训取证

1.所有新招聘人员必须认真学习并严格遵守项目部各项规章制度。

2.所有新招聘人员需经安保部进行安全培训方可上岗。

3.需要TUV认证或阿美认证的关键岗位人员或特种 (设备) 作业人员需根据合同规定在相应时间内取得认证并上岗。

五、员工待遇与考核

1.根据同岗位人员薪酬水平制定所招聘人员薪酬。

2.所招聘人员享受根据合同约定的休假期限, 项目部根据沙特法律及合同规定支付休假薪水并报销往返机票费用。

3.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 试用期后如未通过业主面试, 根据合同规定支付相应薪酬、进行岗位调整或解除合同。

4.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 在取得相应认证后, 根据合同规定支付相应薪酬。

六、日常考勤管理

1.各单位根据员工出勤实事求是记录每天的考勤。

2.在每月的3号之前, 将经过员工本人、考勤员、单位负责人签字确认后的考勤交人力资源部。

3.通过当地人力公司招聘的外籍员工如有缺员, 用人单位及时与人力资源部沟通, 通知人力公司及时更换相同岗位要求的候选人。

4.各单位加强对外籍员工的亲情化管理, 使其尽快融入公司的企业文化, 并全身心投入本职工作。

5.外籍员工在生活或工作中出现问题和矛盾时, 各用人单位负责人有责任帮助其解决问题和化解矛盾, 并坚决避免拉帮结派、聚众闹事、罢工要挟等事件的发生。

6.人力资源部将每季度组织外籍员工代表及所属单位负责人召开座谈会, 及时了解他们的生活和工作状态, 解决困难, 鼓舞士气。

七、休假管理

1.外籍员工休年假需提前一个月提出休假申请, 填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。

2.外籍员工休事假原则上不超过5天, 需提前3天向所在单位负责人申请, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 按审批权限审批后交人力资源部备案。

3.外籍员工休病假, 需持有当地医院或职工医院开具的病休证明, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。三个月内病休时间累计超过一个月的做出解除合同处理。

八、退出管理

1.根据合同规定发生合同终止条件的解除合同。

2.项目执行结束劳动合同自动解除。

3.用人单位提出解聘某外籍员工时, 应提出书面申请, 经单位负责人、分管经理和项目经理审批后交人力资源部备案。人力资源部调查了解情况后, 按合同约定办理。

附件:

1.人员需求计划

3.员工招聘及劳动合同管理制度 篇三

一个月前，一家公司连续一周通过网络发布了招聘广告，称需要招聘50名车间工人，但没有说明具体工种，也没有说明所从事的工作是否存在职业危害。我千里迢迢前往应聘时，由于公司仍未作说明，我遂与之签订了为期两年的劳动合同。近日，我正式上班后发现自己的工作必须接触二氧化硫、硫化氢等有毒有害物质，便以自己的身体状况不适用该工作为由，要求公司换岗，但却遭到拒绝。请问：我能否因为公司事先没有告知职业危害而要求解除合同，并索要应聘及前往上班的差旅费用、误工工资等损失？

读者：周新萍

周新萍读者：

你有权解除劳动合同，公司也必须向你承担赔偿责任。

一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业……”正因为公司所招聘的岗位必须接触二氧化硫、硫化氢等，而二氧化硫、硫化氢不仅有对眼睛、皮肤和呼吸道粘膜等有强烈刺激，也会使人体缺氧，导致迅速昏迷或死亡，甚至空气中浓度达30%时还有爆炸危险，故已被纳入《职业病危害因素分类目录》。公司在招聘广告、签订劳动合同过程中未加说明，甚至是隐瞒或者欺骗，明显是对上述规定的违反。另一方面，你有权解除劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（三）项已明确规定“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，而其第三十八条第（五）项则明确赋予了劳动者对此类合同的解除权。再一方面，公司必须赔偿损失。正因为公司的行为已导致你为应聘及前往上班等不必要损失，决定了你可以依据《劳动合同法》第八十六条之规定要求公司担责，即：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

江西省兴国县人民法院 廖春梅

4.员工招聘及劳动合同管理制度 篇四

员工招聘、录用及离职管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范用人程序，使人员招聘、录用及离职管理工作有章可循，特制

定本办法

第二条 招聘以提高公司用人效价和效用，增强公司人才竞争力，促进企业可持

续发展为根本目标；

第三条 公司坚持计划性招聘原则，由人事部门审定招聘计划的合理性；

第二章招聘、录用原则

第四条 招聘、录用原则：公开招聘，任人唯贤、择优录取。

第五条 选才立足点：诚信、务实、具有高度责任心。

第六条 招聘实施需遵循及时性、质量性和成本性的原则。

第三章招聘职责

第七条 各部门客观分析人员现状及需求预测，提出员工增补申请，经总经理批

准后，交公司人事部门承办。

第八条 人事部门根据公司总经理审批通过的各部门人员增补申请单，制订招聘

计划；

第九条 公司的招聘录用工作由人事部门统一协调、管理；

第十条 在招聘具体工作中，人事部门负责衡量应聘者的基本素养，用人部门负

责衡量应聘者的专业技能。

第四章 招聘实施

第十一条 公司主要招聘渠道有：内部招聘、外部招聘、网络招聘、现场招聘、人才推荐等途径。

第十二条 内部招聘：

1.提拔考核优良的人员填补相应管理或高级职位的空缺；/

32.通过工作轮岗，为员工提供全面了解企业及提升技能的机会；

3.重新聘用因特殊原因当前不在职而企业又非常需要的特岗人员。第十三条 外部招聘：

4.应届毕业生的招聘，应集中在每年的第一、四季度进行；

5.见习生的招聘应安排在每年夏季或秋季进行；

6.其他人员的招聘应根据招聘计划，及时将岗位和职责发布在相应网

络和人才招聘市场；

7.临时招聘，可根据用人需要，合理安排招聘渠道。

第五章 选拔程序

第十四条 初选：人事部门负责对简历进行收集、整理、筛选及传递；

第十五条 面试：面试分初试、复试等环节，具体根据实际招聘岗位需要而定；

1.初试：人事部门会同用人部门对应聘人员进行面试，从人员基本素

质、心理特点、工作经验、能力特长等方面进行了解，筛选出优秀

人员进行复试。

2.复试：对于初试合格者，部门经理以下的员工由部门经理复试。部

门经理及以上岗位，由总经理复试。

第十六条 背景调查

1.在应届毕业生签订三方协议或大学生实习见习前，人事部门应向其

系负责人、班主任或专业老师进行实地或电话调查，结合面试及背

景调查情况，确定是否录用或接纳见习实习；

2.非应届人员在见习试用前，人事部门向其原工作单位进行调查了解，根据背景调查的情况，确定是否继续试录用；

3.背景调查科目根据具体岗位的实际需要安排。

第六章 录用管理

第十七条 人事部门配合用人部门，对应聘者进行全面综合评价，按照择优录用的原则提出决策建议。对于复试合格人选，若需要体检合格的岗位应提供二个月内的体检报告。部门经理以下的员工由部门经理决定是否录用。部门经理及以上岗位，由总经理决定是否录用。

第十八条 确定录用的人员，由人事部门负责通知报到时间及须提交的资料清单

（身份证、学历证书、学位证书、职称资格证书原件及复印件；原单位离职证明）。同时填写《员工登记表》，签订《见习录用函》；在人事部门对资料进行核对后，申领办公用品和其他用品。

第十九条 人事部门组织完成录用员工的岗前培训工作并负责与此相关部门的工

作衔接，转由相关人员进行工作交接或试用期指导当人进行工作指导。第二十条 见习期间，用人部门应酌情安排业务指导和培训，并负责建议见习绩

效监控和正式录用建议，报综合管理中心和总经理批准；综合管理中心根据总经理批示意见，上岗一个月内签订《劳动合同》。

第七章 劳动合同管理

第二十一条合同期限

劳动合同期限由双方协商确定；一般情况，签订三年期合同的，试用期三个月，二年期合同的，试用期二个月。

第二十二条合同订立及续订

劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。

第二十三条合同有效期内，合同约定条件发生变化时，经双方协商一致，可以

书面形式变更劳动合同的内容，双方签订补充协议。

第二十四条员工劳动合同期到期前一个月，人事部门提交《劳动合同续签审批

表》给公司总经理，批准后续签劳动合同。

第八章离职管理

第二十五条 正式员工离职必须提前30天以书面形式（《离职申请表》）通知公司。

《离职申请表》经批准后，离职人员凭《离职通知表》办理离职交接手续。在业务交接、人事交接、财务交接都完成的情况下，方可离开公司。附则

(一)(二)

(三)本办法解释权归公司人事部门； 本办法自颁布之日起实施； 本办法附件具体有同等效力。

5.员工招聘及劳动合同管理制度 篇五

江苏华图微信号：jiangsuht

泰州事业单位备考群：297317632

为加强兴化市区域水厂的专业队伍建设，保障区域水厂的安全运行和正常管理，结合实际工作需要，兴化市自来水厂和缸顾自来水有限公司两座区域水厂面向社会公开招聘合同制用工人员，现将具体情况公告如下：

一、招聘计划

本次面向社会公开招聘合同制用工人员的区域水厂2家，计划招聘29人。招聘岗位、人数和相关要求详见《兴化市区域水厂2014年公开招聘合同制用工人员岗位计划表》（以下简称《岗位表》）。

二、招聘条件：

1、拥护党的路线、方针、政策，热衷供水事业，遵纪守法，品德端正，具有较强的工作责任感和长期在区域水厂工作的奉献精神，服从工作分工；

2、具有招聘岗位要求的相应学历和证书（详见《岗位表》）；

3、年龄在18-35周岁（1978年10月14日至1996年10月15日期间出生），兴化户籍（含普通高校入学时为兴化户籍）；

4、身体健康，无传染疾病，具备正常履行工作职责的身体条件；

5、具备招聘岗位所要求的其他资格条件（详见《岗位表》）。

下列人员不得应聘：现役军人；在读普通高校学生；曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员；尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员。

三、招聘程序和方法

本次招聘工作由市人力资源和社会保障局、市住房和城乡建设局（以下分别简称市人社局、市住建局）共同组织实施，具体程序和方法如下：

（一）公布招聘事项

市人社局、市住建局按照“事先告知、公开透明”的原则，在报名前通过兴化市政府网站、兴化市人社局网站、兴化市住建局网站等媒体向社会公布招聘事项。

（二）报名

报名采用现场报名方式，应聘人员报名时须提供以下资料：

（1）报名表1份（见附件）；（2）身份证、户口簿原件和复印件；（3）学历证书原件和复印件；（4）本人近期免冠一寸照片两张；（5）其他相关证书原件和复印件。

报考人员如因所填写内容不真实、不准确、不全面而影响考试聘用的责任自负。

报名地点：兴化市人力资源市场（原鲁迅中学对面）。

报名时间：2014年10月14日—15日, 上午9:00—11: 30,下午14：30—17：00。

考试报名费：100元

报名结束后，报名形成竞争的岗位开考。未形成竞争的岗位，相应核减或取消招聘计划数。

（三）笔试

江苏事业单位考试http://js.huatu.com/sydw/

笔试采用闭卷考试形式，满分为100分。中控室操作工、化验员笔试内容为公共基础知识相关知识；电工笔试内容为电力安全工作规程、电工基础相关知识。

笔试不指定复习用书，笔试时间、地点详见准考证。

（四）体检

1、笔试结束后，根据笔试成绩，按岗位招聘计划数1：1的比例从高分到低分确定参加体检人员。笔试成绩相同的，另行组织加试确定。体检人员名单在兴化人力资源和社会保障网上公布。

2、体检工作由招聘单位及其主管部门组织实施。体检标准按修订后的《公务员录用体检通用标准（试行）》、《公务员录用体检操作手册（试行）》及《关于进一步做好江苏省公务员考试录用体检工作的通知》（苏人社发〔2013〕186号）执行。体检费用个人自理。

（五）考察

体检合格人员的考察工作由招聘单位及其主管部门组织实施，主要对考生的政治素质、职业素质要求等进行考察。因体检、考察等不合格或考生主动放弃出现缺额的，按笔试成绩从高分到低分依次递补。

（六）公示和聘用

体检和考察合格人员名单在兴化人力资源和社会保障网公示3天。公示结束并无异议者，由市住建局按规定办理用工手续。聘用人员按规定约定试用期（三个月），试用期考核不合格的，取消用工合同。

在聘用审批阶段，考生在签定聘用合同前主动放弃聘用资格或不服从工作岗位安排的，按笔试成绩从高分到低分依次递补。

报考电工岗位人员凡聘用后两年内未能取得《电工进网作业许可证》的，将终止或解除用工合同。

四、人员待遇

聘用人员的工资待遇不低于我市最低工资标准，并按规定参加社会保险。

五、本简章由市人社局负责解释。

咨询电话：0523-83228870（人社局）

监督电话：0523-83326555（监察局）

附件：1.自来水厂和缸顾自来水有限公司简介

2.岗位表

3.报名表

4.专业参考目录

6.员工招聘及劳动合同管理制度 篇六

关于整顿劳动纪律及加强员工管理的通知
各部门：近期，对公司各部门在岗员工纪律进行检查，从整体情况来看，个别部门员工劳动纪律非常差，主要是部门监督管理不够严格，执行 力有待进一步加强。为进一步提高工作效率和工作质量，增强责任意识和服务意识，切实转变工作作风，全面提升工作水平，促进我司工作制度化、规范 化，现将有关要求通知如下：

1、各职能部门把劳动纪律管理作为企业基础管理工作中的一项

长期工作。严肃劳动纪律，整顿工作秩序。重点解决劳动纪律方 面存在的迟到、早退、旷工、脱岗、串岗，以及上班期间从事与 工作无关的事项等突出问题；2、3、4、5、严格请假销假制度，规范请假的类别、天数和审批程序，严格 对责任心不强、工作质量差，工作效率低等不符合岗位要求的，对于在检查中发现的违纪，严格按照公司有关规定严肃处理。总经理室将组织人员进行不定期的抽查，对认识不高、顶风而 执行假期薪酬发放规定； 安排转岗培训，仍不能胜任者要依法解除劳动合同。

上、有令不行、有禁不止的管理人员及值班人员及时给予通报和 处理。

总经理室 2012 年 9 月 5 日

7.员工招聘及劳动合同管理制度 篇七

一、员工培训与开发的概述

1. 员工培训与开发的内涵

员工作为企业人力资源的重要组成部分, 是维持企业生产经营的重要因素, 对于劳动密集型企业来说, 缺乏员工资源则无法持续的进行生产经营, 企业员工的培训是指企业组织为实现企业的目标与战略而开展的, 针对员工的一种训练与教育, 其主要的目的是要改善企业的人力资源的现状, 不断的提升企业的人力资源管理水平。企业的员工开发实际上是企业的人力资源开发, 最初是由美国的学者Nadler提出的, 主要是指组织或者雇主在特定的时间内为员工提供一定的学习或者培训的机会, 促进组织员工的工作技能与素质的提升, 不断的增强组织的员工队伍水平。员工培训与开发是企业人力资源管理的重要内容, 在当前日益激烈的市场竞争环境下, 通过为员工提供学习、教育与培训的机会, 不断的为员工的素质提升提供良好的机会, 帮助员工提升技能水平, 并且在培训与开发的过程中对员工的态度与行为产品影响。

2. 员工培训与开发的重要性

员工的培训与开发关系着企业的人力资源管理水平, 对于劳动密集型企业来说, 其人员的流动性比较大, 而且随着科技的不断运用, 设备更新换代的速度提升, 新的员工与老员工都面临着知识更新换代的需求, 因此企业员工培训与开发的重要性主要体现在以下几个方面:第一, 能够有效的提升员工的技能水平。人才的争夺永远是企业竞争的重要内容, 如何有效的增强企业的人才队伍水平, 不断人才的技能水平成为提升企业核心竞争力的重要组成部分, 随着我国经济的不断发展各个行业的规模也在不断的扩大, 对于人才的需求量大增, 通过企业的员工培训与开发, 能够有针对性的根据员工的不足与缺陷进行培训与教育, 提升员工的自身技能水平。第二, 增强企业的核心竞争力。我国的劳动密集型企业众多, 长期以来我国的劳动密集型企业, 特别是加工企业对员工的需求量大, 这部分企业的核心竞争力较低, 企业员工的技能水平较低, 在市场竞争中劳动密集型企业处于不利的地位, 通过加强劳动密集型企业的员工培训与开发, 不断激活员工的积极性, 提升企业员工的技能水平, 针对员工的特点进行培训, 从而提升企业的人力资源管理水平, 增强企业的核心竞争力。

二、劳动密集型企业员工培训与开发存在的主要问题

1. 企业管理者对于员工培训与开发的重视度不足

我国的劳动密集型企业长期以来是依赖企业的员工数量, 对于企业的员工个人技能水平要求并不高, 企业的管理者对于员工培训与开发的重视度不足, 企业的管理者认为劳动密集型企业员工流失率高, 如果花费财力、物力进行员工的培训与开发, 而企业的员工流失率高, 则会造成企业资源的浪费, 因此企业的管理者不愿意进行员工的培训与开发。管理者对于企业的员工管理上侧重纪律上的管理, 而对于员工的技能侧重不足, 企业的管理者不愿意花费成本投资员工技能上, 认为其容易导致企业的总体成本上升, 因此不愿意进行员工的培训, 往往是针对新员工进行简单的企业文化培训与技能的指导, 缺乏对员工进行持续性的培训与开发。

2. 企业员工培训与开发忽视培训的需求分析

劳动密集型企业中对劳动者的技能需求较为注重, 熟练的普工能够有效的提升企业的生产经营效率, 但是不同的企业与岗位的员工对于员工培训的需求不同, 而我国的劳动密集型企业的员工培训中, 多数的企业并不会根据员工的培训需求进行培训的分析, 管理者在组织员工进行培训之前, 较少会分析员工的培训需求, 而是直接由企业的管理者提出培训的计划, 交由人力资源管理部门进行执行。劳动密集型企业的员工需求存在不同的层级需求, 基层员工、管理层员工的培训需求是不同的, 而且新员工与老员工的培训需求也存在较大的差异, 但是当前多数的劳动密集型企业缺乏对员工培训的需求分析, 仅仅根据企业当前的技能要求、招聘要求、企业文化要求等需求进行培训, 导致培训缺乏预见性、层次性。在劳动密集型企业中, 不同的岗位员工的培训需求不同, 如技术骨干型员工需要关注最新的科技知识, 而老员工需要进行技能的提升, 新员工需要培训基础的知识, 而劳动密集型企业的培训缺乏培训的需求分析, 导致员工对培训存在抵触的心理。

3. 企业的员工培训与开发缺乏培训效果评价体系

员工的培训与开发效果关系着企业的人力资源管理水平, 关系着人才队伍的培养情况, 在劳动密集型企业中, 员工的培训与开发通常采取的是考试或者是直接领导审核的方式检验培训的效果, 这种培训的反馈检验方式存在机械性, 注重的是当场的培训效果, 缺乏对员工培训与开发的持续性效果的评价。劳动密集型企业的员工培训与开发中, 对于员工培训的课程、培训师的讲课效果等表面的东西进行评价, 而培训是否对员工的技能、行为等因素产生积极的影响效果, 缺乏一套全面的培训效果评价机制, 缺乏与员工之间进行的互动式的沟通, 无法总结归纳当前培训存在的不足, 事后缺乏对培训效果的信息反馈, 导致年年培训, 但是年年培训的效果都不理想。

三、劳动密集型企业员工培训与开发的完善对策

随着社会经济的不断发展, 对于员工的技能需求不断的提升, 知识更新换代的速度提升, 要求企业必须要进行员工的培训与开发, 坚持以人为本的理念, 不断的通过员工的培训与开发, 促进员工技能水平的提升。

1. 加强企业管理者对员工培训与开发的重视度

劳动密集型企业依赖劳动者, 对于劳动密集型企业来说, 企业的发展需要不断的提升员工的技能水平, 需要不断的进行员工的技能培训与开发, 将最新的技能科技水平知识通过培训传授给员工, 真正提升员工的素质能力, 增强企业的人力资源水平。管理者要重视员工的技能培训与开发, 要充分认识到员工培训的重要性, 劳动密集型企业的管理者必须要从企业发展的战略角度对员工进行培训与开发, 从思想上重视员工培训与开发, 通过培训不断的激励员工, 增强员工的技能水平, 促进企业形成一种注重员工培训的氛围。

2. 完善员工的培训与开发的模块, 注重区分培训需求

劳动密集型企业的员工中有普工与技工, 不同的员工对于员工培训需求存在差异性, 从培训的内容上看, 当前我国的劳动密集型企业中多数的企业并未将员工培训的需求进行区分, HR部门在组织员工培训时应当注重区分不同员工的培训需求, 要制定一套完善的员工培训与开发的方案。员工培训的内容应当根据员工培训与开发的需求进行组织, 将员工的个人需求、企业的发展战略目标进行结合, 将员工的培训与开发建立在需求的基础上, 根据需求制定培训策略, 根据不同的岗位分析员工的培训与开发的需求, 根据新老员工的差异性组织培训, 从提升培训的效率。

3. 建立员工培训与开发效果评价机制

企业的员工培训与开发只有建立完善的效果评价机制, 通过制定完善的效果评价机制加强与员工之间的沟通与交流, 对员工培训与开发的内容进行评价, 才能真正分析培训的内容是否符合员工的培训与开发的需求。在职业技能培训中, 要针对不同的员工采取不同的培训内容, 老员工与新员工的培训方式、培训内容要有所差别, 而且应该组建一个独立的培训监督小组对整个培训活动的制定、执行等进行监督, 对于发现培训过程中出现的问题及时反馈给总经理, 进而逐步影响人力资源部门员工培训管理的整个方案。

摘要：人力资源是企业在市场上竞争的重要资源, 反映企业的人才队伍水平, 影响企业的核心竞争力, 当前我国的劳动力市场上存在普工短缺的现象, 特别是劳动密集型企业对于员工的需求量大, 人力资源关系着企业的创新与产品的销售, 因此对于劳动密集型企业来说, 如何有效的留住人才, 提升企业人力资源管理的水平, 才能促进企业的创新能力与核心竞争力。企业员工的培训与开发问题关系着企业的人才队伍水平, 通过对劳动密集型企业的员工培训与开发现状进行分析的基础上, 剖析其存在的问题, 从提升培训的重视度、重视员工培训的需求等角度提出具体的对策, 为我国劳动密集型企业人力资源管理水平的提升提供建议。

关键词：劳动密集型企业,员工,培训,开发

参考文献

[1]关悦, 徐亮.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理, 2016, (6) :83-84.

[2]李小妮.我国中小企业员工英语培训战略与途径[J].现代商贸工业, 2016, (15) :81-82.

[3]吴景辉.浅析当前电力企业员工培训现状及对策[J].中国培训, 2016, (14) :259.

[4]郭琳.企业员工的培训与开发[J].中国培训, 2016, (10) :256, 293.

8.员工招聘及劳动合同管理制度 篇八

一、谁是核心员工

经济学家帕累托提出了著名的80/20原理，揭示了“关键的少数和无关紧要的多数”的规律，指出了掌握关键的20%就能掌握全局。对于企业来说，这20%的关键少数就是企业的核心员工。也就是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营管理才能，对企业的发展会产生深远影响的员工，如李开复、周险峰等。核心员工在各自的商业帝国和专业领域中具有举足轻重的地位，承担着重要的战略职责，可以替代相同或者相近岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。

二、核心员工的作用

科技在不断进步、经济在不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出，这一点从世界上许多著名的公司的发展史上得到很好的诠释。比尔·盖茨说过，如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关要紧。无独有偶，钢铁大王卡耐基也说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”可见，核心员工在企业发展过程中具有举足轻重的作用。

三、对于核心员工管理的一般举措

企业的核心员工都是知识型的员工，他们是马斯洛需求层次理论中追求自我实现价值，追求成就感，拥有独立价值观的那一小部分人。对于核心员工的管理，常用的举措是为核心员工设计职业生涯规划，为其创造成长和发展的空间；建立动态的绩效考核体系；提供有竞争力的薪酬水平；重视知识管理对核心团队的建设；推行弹性工作制；下放决策权；工作富有挑战性；关心员工等等。

四、《劳动合同法》实施后核心员工的管理策略

无可否认，对于核心员工，上述举措在吸人、留人等管理中起到重大作用，但在2008年1月1日，《劳动合同法》实施后，核心员工跳槽相比现在简单很多，他们很容易就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付巨额违约金。因为新法规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。作为企业，新法实施后如何对核心员工进行管理，降低核心员工的跳槽风险，笔者认为主要有以下几方面策略：

1.对核心员工进行专业技术培训，签署服务期协议，约定违约金，提高离职成本

有这样一个案例：2003年6月，袁小姐与B公司签订了为期三年的劳动合同。2004年1月，B公司选送袁小姐前往日本培训。袁小姐如期去日本培训了半年后即回企业工作。2006年6月，双方签订的三年期劳动合同期限届满。此时，B公司要求袁小姐续签劳动合同，如果不续签合同，要袁小姐赔偿10万元培训费给公司，而袁小姐则要求终止劳动合同，一分也不赔。于是，双方产生争议。最后法院判公司败诉。因为在培训前，公司与袁小姐没有签订任何服务期协议。假如在出国培训前，公司与袁小姐签订一份培训协议，双方约定：公司出资对袁小姐进行半年的专业培训，袁小姐在培训结束后为企业服务五年，否则赔偿培训费10万元。这样双方也不会发生争议，公司也不会发生巨额损失。

为了公司的发展和核心员工的个人可持续发展，公司都会不定期地派员工出外进行专业技术培训，也这是企业激励员工的一种有效方式。劳动合同法实施后，用人单位不能随意约定违约金，但对于这种企业为核心员工提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使核心员工学到了本事获益的，为了避免企业人才两空，企业可以与核心员工约定服务期和违约金，大体平衡双方利益。

劳动合同法第二十二条规定用人单位与劳动者可依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

规定服务期的一个重要的前提是：由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇使劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力，这样核心员工觉得有利可图才会签署这份服务期协议。在这一前提下，用人单位应给予核心员工特殊待遇，同时允许企业获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。另外，服务期协议必须在培训之前就签订，如在培训之后才提出，誰也不愿意补签协议。最后，需要指出的是只有对核心员工进行的是专业技术培训方可签署服务期协议。专业技术培训包括专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。也就是企业对核心员工进行必要的职业培训是不可以约定服务期，例如岗前培训、到外面参加一个普通会议。

2.与核心员工签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务，降低跳槽造成的损害

实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密或核心员工跳槽到竞争对手企业的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。而核心员工往往掌握企业的商业秘密和核心技术。为了保护企业的合法权益，劳动合同法第二十三条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的两年内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和核心员工的劳动权利两者的矛盾。因此竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提是：在竞业限制期限内企业要按月给予核心员工经济补偿，而且这些经济补偿金不能包含在工资中。如果企业未按照约定在劳动合同终止或者解除时向核心员工支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这样在保护企业的知识产权和商业秘密的同时，有利于核心员工在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。如果签署了竞业禁止协议，李开复、周险峰的跳槽就不会对微软和方正造成巨大的损失。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，也就是我们说的核心员工。商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。

3.健全管理体制，将相关约定写进劳动合同，使员工安心工作

核心员工虽然掌握着企业的核心技术或具有独特的经营管理经验，与企业有谈判的筹码，但作为一名劳动者，核心员工也会担心自己的合法权益受到侵害。因此，企业要想留住核心员工，对他们的使用管理更须规范，符合劳动合同法的要求。

现在国内很多中小企业的管理制度不健全，岗位职责不分明，工作流程不细致详尽，甚至奖惩不分，管理混乱。核心员工对这样的公司会失去信心，觉得没前途，更担心不知道是否哪一天会因为工作上的小失误被开除。因此企业需要健全体制，为核心员工创建一个良好的工作环境。劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。特别是要建立完善的薪酬激励制度。劳动报酬是劳动合同的必备条款，对于核心员工的薪酬设计，不能单纯地设定为月工资X万元人民币，而应该根据核心员工的专长不同，设计不同的薪酬方案。例如针对技术人员，就可以实行技术团队奖励，帮助他们建立发展平台。如果团队整体研发的质量和速度都达到甚至超过公司的要求，就给予整个团队物质汇报。对于追求成功欲望的高层管理人员，可以采用高层持股，用股份来激励高层，同时也是为他们的离职编制一个无形的约束网。

企业与核心员工签订的劳动合同上除了具备劳动合同期限、劳动报酬、社会保险等必要条款外，还要把与核心员工约定的试用期、培训、竞业禁止、福利待遇等其他事项写进劳动合同，以免日后发生纠纷。这样核心员工知道自己的合法权益受到保护，才会在企业安心工作，为企业的发展出力。

9.新员工招聘管理制度 篇九

第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。

第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。

第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。

第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、B超、心电图等。经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。

第五条新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。

第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。

10.公司员工招聘制度 篇十

1、招聘条件：现代汽车维修业需要的员工必须是相当中专以上文化基础和机电专业知识的工作者。

企业聘用条件：

（1）有敬业精神，勤奋，好学，有社会道德；

（2）普通员工相当于中专的`专业知识，高层管理人员具有大专以上文化和专业知识；

（3）企业要根据内部员工结构比例，招聘一定数量的有实际经验的技术人员和管理人员；

（4）身体健康条件；

（5）年龄条件。

2、招聘程序：凡应聘人员需填写求职申请表，经面试和考试合格，办妥有关手续后方能试用。

3、试用：新聘用人员需进行三个月的试用，并签订试用合同，享受试用期工资待遇。试用期满，作出去留决定。如需继续考察，采用延长试用期。合格者签订正式员工合同，享受正式员工待遇。

4、用期解约：试用期内任何一方提出解约，均需提前通知对方，不需任何补偿。一个月内提前一天；两个月内提前两天；三至六个月内提前七天。

11.员工招聘外包问题研究 篇十一

关键词：招聘 外包 风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。

参考文献：

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.

[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.

12.员工招聘及劳动合同管理制度 篇十二

一、情绪劳动的定义和分类

情绪劳动是Hochschild (1979) 基于美国Delta航空公司服务员与客户交往的调查而正式提出的, 强调以组织所期望的方式表达和调节情绪, 是员工工作中不可或缺的成分。Hochschild (1983) 提出员工主要通过三种不同的策略进行情绪劳动。第一种策略是表面扮演, 它是指员工在内心体验没有改变的情况下, 通过改变外部表现 (比如面部表情, 姿势或是声音) 获取目标情绪;第二种策略是深层扮演, 需要员工由内而外地改变, 它需要员工利用训练或是过去的经验来激发目标情绪;第三种策略是真实情感流露, 不需要或很少需要努力, 它是员工自发地、不需要付出主观努力地表现目标情绪。

二、情绪劳动的影响因素

从目前的研究现状看, 情绪劳动的影响因素主要可概括为以下三类:顾客因素、员工因素和组织因素 (如图1所示) 。

(一) 顾客因素

顾客的特征和行为是影响员工情绪劳动的重要因素。例如员工所感知到的顾客情感与情绪努力和情绪不协调成负相关, 员工与顾客之间的情感联系与情绪不协调成负相关 (Kruml和Geddes, 2000) , 顾客的消极情绪与表面扮演相关 (Totterdell和Holman, 2003) 。顾客的互动不公平导致员工更高水平的情绪劳动, 并且顾客对员工本人及同事的不公平都会导致员工情绪劳动的增加 (Spencer和Rupp, 2009) 。除此之外, Morris和Feldman (1996) 认为服务人员的性别、服务接受者的权力影响情绪劳动, 其中服务接受者权力与情绪劳动的频率成正相关。

资料来源:作者根据以往研究绘制

(二) 员工因素

员工的个体特征也在员工的情绪劳动中发挥了重要的作用, 如图一所示, 影响情绪劳动的员工因素较多。例如Kruml和Geddes (2000) 认为影响情绪劳动的个体变量包括年龄、性别、工作经验和移情能力, 其中年龄与情绪努力及情绪不协调成正相关;女性与情绪努力成负相关;工作经验与情绪不协调成负相关;移情能力与情绪努力成正相关, 与情绪不协调成负相关。Austin, Dore和O’Donovan (2008) 研究发现情绪劳动的表面扮演与神经质正相关, 与外向性和责任心负相关;深层扮演与宜人性和外向性正相关;情绪智力与深层扮演无关, 但是与表面扮演负相关, 而情绪智力部分中介了个性与表面扮演之间的关系, 高情绪智力者更少使用表面扮演策略。

(三) 组织因素

Grandey (2000) 指出影响情绪劳动的组织因素, 如工作自主性、组织支持和同事支持。Morris和Feldman (1996) 认为面对面的接触、任务常规性、任务多样性、工作自主性、表现规则的清晰性、控制的严密性等影响情绪劳动。其中任务常规性与情绪劳动的频率成正相关, 与情绪劳动的持久性成负相关, 与情绪不协调成正相关, 工作自主性与情绪不协调成负相关 (Morris和Feldman, 1997) 。

三、情绪劳动的后果研究

(一) 情绪劳动对员工的影响

近来的相关研究成果表明, 情绪劳动对员工的积极影响是多方面的。情绪劳动带来工作绩效的提高, 可以使员工得到较多的表扬、奖励、尊重和提升机会, 从而增强员工的自我成就感和工作满意感;情绪劳动可以增强人际交往的可预测性和可控制性, 从而增强员工的安全感;情绪劳动所诱发的顾客积极情绪反应, 会强化员工从事情绪劳动的自觉性, 增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感 (Zapf, 2002) 。Tolich (1993) 研究发现员工在与顾客的交流中感到愉快和满足。

与之相应, 情绪劳动对员工也有消极影响。Hochschild (1983) 认为情绪劳动需要持续的意志努力, 必然伴随较多的身心能量付出, 因而员工如果处于长时间、高强度的情绪劳动中, 且其身心能量得不到及时补充或修复, 会导致情感冷漠、情感枯竭等身心病症的产生, 并易使员工在工作情境之外 (如回到家中) 甚至工作情境之中表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为 (Pugliesi, 1999) 。Morris和Feldman (1997) 发现情绪不协调, 会引起疲劳, 降低工作满意度;情绪劳动持续时间越长, 越需要角色内化。同时大量的研究发现情绪劳动可以引起员工的工作倦怠 (Hochschild, 1983;Brotheridge和Grandey, 2002;Deery和Iverson, 2002) , 但Adelmann (1995) 通过实证研究发现情绪劳动并不对个体身心健康产生负面影响。

对于两种不同的情绪调节策略, Brotheridge和Grandey (2002) 研究发现:深层扮演与个人成就感成正相关;表面扮演与去个性化成正相关, 与个人成就感成负相关, 与情绪衰竭成正相关。Totterdell和Holman (2003) 发现:表面扮演容易导致情绪麻木和情绪疲倦;深层扮演对组织绩效质量和员工表现出的热情有正向影响。Grandey (2003) 研究表明只有当员工使用表面扮演策略时才会对员工有负面影响, 而深层扮演则不会。马淑蕾和黄敏儿 (2006) 通过实验研究发现表面扮演和深层扮演都可以减弱已被诱发的悲伤情绪, 深层扮演引起了更大的生理激活, 表面扮演导致后续工作成绩降低, 自我真实感减弱。表面扮演的情绪劳动者自我价值感更低, 也体验到更少的积极情绪 (Beal, Trougakos, Weiss和Green, 2006) 。Bechtoldt, Welk, Hartig和Zapf (2007) 的研究发现员工的表面扮演和深层扮演均与工作中的破坏行为相关。

部分学者还通过实证研究考察了某些中介变量和调节变量对情绪劳动与员工的结果变量关系的影响。例如, Morris和Feldman (1997) 通过实证研究发现, 情绪不协调, 通过角色内化这一中介变量, 影响员工的心理健康。Schaubroech和Jones (2000) 发现:低组织认同感、低工作卷入度和低情绪适应性的群体中, 积极情绪表现的感知与身体症状成正相关。Zapf (2002) 发现控制和社会支持在情绪劳动与员工的情绪衰竭和工作满意度之间有调节作用。Prati, Liu Perrewé和Ferris (2009) 研究发现情绪智力削弱了员工的表面扮演与压力之间的关系。

(二) 情绪劳动对顾客的影响

情绪劳动会通过对顾客情绪产生影响, 进而影响顾客的态度和行为。Thorsten, Groth, Paul和Gremler (2006) 研究发现员工情绪劳动的真实性直接影响顾客的情绪、顾客满意和未来的忠诚意向, 而员工微笑的程度并不影响顾客的情绪。Tsai和Huang (2002) 发现员工的情绪表达通过影响顾客的情绪和感受到的友好性进而影响顾客再次光顾和向朋友口碑推介的意愿, 同时也会影响顾客在商店所花的时间进而影响顾客的购买行为。Grandey等 (2005) 研究发现服务员工情绪表达的真实性使顾客感到更友好, 但是只有当任务绩效也很好时才会影响顾客的满意度;而他们对餐厅服务员的研究发现当餐厅不繁忙时, 服务员工情绪表达的真实性使顾客感到更友好, 但当餐厅很忙时这种关系减弱。而不管任务绩效和餐厅的繁忙程度如何, 情绪表达的真实性都对顾客的满意度有直接影响。Luong (2005) 采用实验法发现在观看了友好的服务后, 被试体验到更多的积极情绪和更少的消极情绪, 而被试的情绪表达性越高体验到的积极情绪越强;服务前的顾客情绪与服务评价无关, 而顾客情绪的改变与服务评价相关, 积极情绪的增加与更高的服务评价相关, 消极情绪的增加与更低的服务评价相关。Groth, Hennig-thurau和Walsh (2009) 发现员工采用不同的情绪劳动策略会分别对顾客的服务质量评价产生不同的影响, 而顾客对于员工情绪劳动策略判断的准确性会加强这种关系。

四、总结与展望

综上所述, 从以上的文献分析可以归纳出国内外关于服务员工与顾客之间情绪互动的研究发展动态和趋势如下:

一是国内外对于服务员工与顾客在服务交互过程中的情绪互动的研究仍然很缺乏。目前对于服务过程的研究成果大多为认知范式, 对于服务员工与顾客互动过程中的情绪的研究还很不足, 尤其在国内仅有少量研究涉及。关于服务员工与顾客之间情绪互动的研究大多集中在客户服务技术先进, 深具顾客导向意识和传统的北美经济发达国家, 缺乏来自发展中国家的理论分析与实证检验 (Bozionelos和Kiamou, 2008) 。由于中国文化背景的差异, 西方学者的研究结论并不一定适合中国, 研究者应结合我国文化背景对员工与顾客情绪互动的心理历程进行深入质化和实证研究。

二是目前多数有关服务员工情绪劳动与顾客情绪互动的研究中, 研究者往往倾向于从员工的角度审视情绪劳动, 而忽视员工情绪劳动过程中与顾客情绪之间的互动效应, 尤其较少考虑顾客方对于员工情绪及情绪劳动的影响。在如今高交互和高顾客参与的服务传递过程中, 研究顾客的特征对于员工的情绪和情绪劳动的影响是未来这一领域的研究发展趋势之一。

三是尽管国外学者对于情绪劳动的后果变量的考察日益丰富, 但还有其他一些组织中的重要变量在以前的研究中没有引起重视, 比如员工的服务创新、职业成功和离职意向等。此外, 对于情绪劳动影响过程中的中介变量和调节变量的探索, 也缺乏系统性和规范性, 研究结论也不尽一致, 有待进一步研究。

总的来说, 国外学者对于服务情境中的情绪问题已经开始重视, 并取得一定的研究进展, 近年来发表在管理和营销领域的国际顶尖期刊上, 这为未来相关领域的研究奠定了良好的理论基础。但目前国内深入研究员工与顾客情绪互动的研究还很少, 随着中国服务经济的蓬勃发展以及面临的问题, 亟待开展我国服务情境中的员工与顾客情绪互动的相应研究, 为我国开拓本土的情绪理论积累更多证据, 启发未来中西方关于情绪劳动以及员工与顾客情绪互动机制的对比研究, 形成中国本土的组织中的情绪管理理论, 也有利于为我国提高服务行业发展水平, 培育服务业国际竞争力提供对策建议。

参考文献

[1]Morris, J.A., Feldman, D.C.The Dimen-sions, Antecedents, and Consequences of EmotionalLabor[J].Academy of Management Journal, 1996, 21 (4) :986-1010.

[2]Groth, M., Hennig-thurau, T., Walsh, G.Customer reactions to emotional labor:the roles ofemployee acting strategies and customer detection ac-curacy[J].Academy of Management Journal, 2009, 52 (5) :958-974.

13.员工招聘管理规定 篇十三

第一章总则

第一条 为了保障公司发展所需要的人力资源，规范员工招聘工作，树立良好的雇主形象，制定本规定。

第二条 员工招聘坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

第三条 员工招聘的管理由人力资源部具体负责,根据公司业务发展需要和人员编制统一组织。

第二章招聘

第四条 聘用人员需具备的基本条件：

（一）遵纪守法，诚实守信，服从分配，有良好的职业道德和敬业精神；

（二）全日制大学本科（含）以上学历，岗位有特殊要求的除外；

（三）身体健康、容貌端正，具有承担工作负荷的精力和体力；

（四）具备具体招聘岗位要求的资格与条件。

有下列情况之一的，不予录用：

（一）与原单位尚未解除劳动合同；

（二）经营私人企业或在其他公司兼职；

（三）有赌博、吸毒或其他不良嗜好；

（四）患有传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病；

（五）曾因违法违纪或其他不良行为受过处分或处罚；

（六）经认定其他不适合在公司工作的情况。

第五条 招聘的方式

（一）新闻媒体刊登招聘广告；

（二）人才市场招聘；

（三）人才招聘大会；

（四）校园招聘会；

（五）网上招聘；

（六）自荐及他人推荐；

（七）委托猎头；

（八）其他渠道。

第六条 招聘程序

第一阶段 招聘准备阶段

（一）确定招聘需求计划

1、每年年初，在公司定岗定编定员完成后，由人力资源部根据存在的职位空缺，编制春季招聘需求计划；

2、每年三季度，由人力资源部依据公司的业务发展计划，组织调查公司各部门的人员需求情况，编制秋季招聘需求计划；

3、部门因工作职责、工作量的增加或者人员变动导致需要增加人员时，部门可根据《岗位编制调整及人员调配管理办法》向人力资源部提交相应申请材料，对于由此产生的职位空缺，由人力资源部形成临时性的招聘需求计划。

（二）成立招聘小组

小组成员以人力资源部人员为主，根据实际需要，吸纳其他部室人员加入，并明确小组成员的分工。

（三）准备相关资料

1、制定招聘实施方案、招聘费用预算；

2、准备招聘相关的表格，包括《应聘登记表(应届)》、《应聘登记表(非应届)》招聘人员情况汇总表、面试评分表等；

3、准备企业宣传材料；

4、准备面试和笔试环节涉及的题目。

第二阶段 招聘实施阶段

（一）发布招聘信息

由人力资源部根据招聘需求计划，拟定招聘广告。通过调查询价，选择合适的招聘方式，发布招聘信息。

（二）收集和筛选应聘资料

应聘人员应提供以下资料：

1、应聘登记表（本人填写）；

2、个人简历；

3、毕业证、学位证（或推荐表）的原件及复印件；

4、资格证书的原件及复印件；

5、身份证原件及复印件；

6、近期一寸或二寸免冠照片一张；

7、公司要求提供的其他材料。

招聘小组对于应聘人员的资料进行收集整理，并初步筛选，确定初试名单。

（三）测试与面试

测试与面试由人力资源部组织进行，内容包括笔试、面试、职业测评、培训考试、案例分析、小组讨论等。

由公司高管、相关部室负责人和招聘小组成员共同组成招聘考核小组。招聘考核小组成员的工作包括参加面试、案例分析、小组讨论等环节的评分，以及依据应聘人员各环节的表现，对其进行综合评价，确定拟录用名单。

（四）体检

人力资源部组织拟录用名单中的应聘人员进行入职体检。如果应聘人员体检结果出现传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病，则不予录用。

（五）资料审查和交流活动

对于进入拟录用名单的应聘人员由人力资源部安排交流活动。交流的内容包括介绍公司基本情况、工作内容、工作条件、工作时间、工作地点、薪酬福利以及如何办理入职手续等。同时，解答应聘人员提出的问题。

人力资源部组织对其提供的应聘资料及其他相关信息的真实性进行审查，方式包括检验证件、背景调查等。

人力资源部将审查和交流情况反馈给招聘考核小组，对于在这一环节中发现提供虚假信息或不符合聘用条件的应聘人员，由招聘考核小组决定是否继续在拟录用名单中保留。

（六）确定录用名单

由招聘考核小组决定最终的录用名单。

第三阶段 录用阶段

（一）与应聘人员达成录用意向

人力资源部电话通知被录用的应聘人员。自电话通知之日起，本地应聘应届

毕业生两个工作日内到公司签订《高校毕业生就业协议书》；外地应聘应届毕业生两个工作日内回复是否确定与公司签订协议，并在回复后一周内将《高校毕业生就业协议书》寄至公司，就业协议需经所在院校盖印、本人签字；非应届毕业的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其入职报到时间；二次派遣的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其签订就业协议的时限。除特殊情形外，凡是未在上述规定时间内办理相关手续的，均视为应聘者放弃到公司工作。

应届毕业生以及二次派遣的应聘人员还需登录大连市高校毕业生就业服务信息网办理网上实名登记注册及就业协议审核。

（二）报到及入职手续办理

经招聘考核被录用者于指定日期到人力资源部报到。报到时填写《个人信息登记表》，并办理报到手续。

1、应届毕业生及二次派遣人员：

报到的前提：（1）在大连市高校毕业生就业服务信息网注册成功，并和公司在网上完成对接；（2）取得毕业证、学位证和派遣证。

应届毕业生及二次派遣人员在取得派遣证10日内到公司报到。报到时需要准备毕业证、学位证、派遣证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份。

2、其他人员报到须按以下程序进行：

（1）提供原工作单位出具的《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》1份；

（2）提供毕业证、学位证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份；

（3）公司向原工作单位或人事代理机构出具《干部调动报告表》3份，《提取档案介绍信》1份；

（4）原工作单位或人事代理机构在《干部调动报告表》上盖印、出具《干部调动介绍信》、《工资介绍信》、《档案转递通知书》等，并将档案转到公司；

（5）由原工作单位或人事代理机构办理社保、公积金转出，转出完毕后报到者将公积金转移回单交至人力资源部。

3、应届毕业生需要办理公司集体户口的，报到时需携带《大中专毕业学生户籍证明》、《户口迁移证》或《户口簿》，并提供复印件各一份。

4、报到者为中国共产党党员的，需提供《中国共产党党员组织关系介绍信》：报到者原工作单位或毕业院校所在地为非大连的，介绍信开至“中共大连市委组织部”；报到者原工作单位或毕业院校所在地为大连的，介绍信开至“大连市直机关工委”。接收单位统一为“中共大连华信信托股份有限公司党委”。

5、新员工报到十日内，持本人身份证办理借记卡作为工资卡，将卡片复印并签字确认交至人力资源部。

新员工报到后，公司根据实际情况安排实习部门或进行入职培训。

第七条 凡与公司签订就业协议书的应聘人员如不能履行协议，需提交书面材料说明原由，并严格按照双方签订的就业协议办理。

第八条 招聘成本

招聘开始阶段由人力资源部编制招聘成本预算，招聘结束后进行招聘成本收益分析。

招聘成本包括但不限于广告费、展位费、制作费、场地费、体检费、职业测评费、中介费、赴外地招聘的差旅费以及公司负担的外地应聘人员来连的交通费、住宿费和伙食费等。

家庭住所地为非大连的外地应届毕业生来连应聘，视实际情况其来连应聘的单程硬座或硬卧火车票可由公司报销，由公司统一安排食宿，负担费用；毕业后正式到公司报到的来连单程硬座或硬卧火车票及随车托运行李费可由公司报销。

家庭住所地为大连的外地应届毕业生来连应聘，视实际情况其来连应聘的单程硬座或硬卧火车票可由公司报销。

第三章 附则

第九条 本规定由人力资源部负责解释。

14.员工招聘及劳动合同管理制度 篇十四

招生简章

主办单位：北京百朗教育发展有限公司中企培训网 支持单位：国家发改委培训中心

人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心

清华大学继续教育学院

北京大学民营经济研究院

中国人民大学劳动人事学院

一、培训对象

1.各企业董事长、总经理、厂长，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

2.各级劳动、人事争议仲裁管理部门，各级劳动、人事争议仲裁机构和劳动争议调解组织负责人及有关人员。

二、培训时间、地点

6月8日至6月11日地点：南京市

（8日全天报到，9日、10日全天授课，11日结束）

会务组根据各单位回传报名回执表，于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。

三、主讲专家

苏建伟百朗教育特约培训师，世界500强企业上海汽车集团企业法律顾问，高级经济师，法学硕士。

何楚棐百朗教育特约培训师，世界500强企业卡夫公司中国区员工关系经理，执业律师，高级劳动人事专家。

满力百朗教育特约培训师，北京市劳动争议仲裁委员会仲裁处原处长（每次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）

四、培训内容

第一部分：2009年典型劳动争议案例分享

─ 1 ─

1.劳动合同中约定变更终止日期的事由是否有效？ 2.合作完成销售业绩如何计算支付销售提成？

3.用人单位可否要求劳动者返还用于业务支出的借款？

4.外来从业人员要求缴纳城镇社会保险，用人单位不同意如何处理？ 5.探亲假和带薪年休假可否相互抵充？

6.劳动者为人事部经理兼工会主席，要求企业给予行政副职待遇任何处理？

第二部分：人力资源风险管理与规避1.招聘与入职风险预防与控制2.在职员工的风险预防与控制

3.违纪、怠工员工管理，离职员工的风险预防与控制4.违约金、赔偿金、补助金的区别与应用5.企业使用劳务派遣的风险预防与控制

第三部分：加班工资管理重点、难点、热点问题透析

1.实行综合计算工时制应否支付加班工资？如何支付加班工资？ 2.实行不定时工作制应否支付加班工资？如何支付加班工资？

3.实行计件工资制的，应否支付员工加班工资？如何支付加班工资？ 4.法定节假日加班,应支付3倍工资还是4倍工资?

5.平时加班、休息日加班和法定节假日加班可否安排补休而不支付加班工资？

6.加班工资的追诉时限是多长时间？是六十天、一年、二年或者更长时间？

7.考勤记录没有员工签名确认，可否作为计算员工工作时间的依据？ 8.如何设计工资结构可以合法合理减少支付加班费？

9.如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本？

第四部分：劳动人事争议调解实务1．“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针；2．《劳动争议调解仲裁法》与《劳动合同法》等法律法规的衔接及需要注意的事项；

3．逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解在内的多渠道、开放式的劳动人事争议调解工作网络。第五部分：2010年企业员工关系管理热点问题

1.新《女职工保护条例》下的女职工管理

2.新法下的培训策划、管理暨培训协议、培训制度制订 3.招聘中的结构化面试技巧与招聘录用中的法律风险控制

4.最新《仲裁规则》下的劳动争议处理技巧 5.HR 部门与工会的民主管理

6.销售人员劳动关系管理法律操作

7.新《工伤保险条例》下的工伤、人身意外伤害和病假员工处理 8.工作时间、假期管理与加班管理制度的建立与风险控制管理 9.集团公司、异地公司人力资源管控与法律风险控制

10.《工资支付条例》及《社会保险法》下的绩效考核与薪酬体系设计

五、费用标准

本次培训费用标准：1300元/人（含学费、资料讲义、学习文具、培训期间午餐等），报到后统一开具发票；食宿统一安排，费用自理。组团10人以上参加，免1人培训费及食宿费。

六、认证说明

1.费用：400元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

2.凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，按照中华人民共和国劳动和社会保障部《CETTIC职业培训考试管理办法》的相关规定，由劳动和社会保障部颁发《CETTIC劳动争议调解师职业培训证书》。根据《职业教育法》的规定，该证书可作为培训学员从事人力资源管理的凭证。

（培训报到时请提交培训认证相关材料: 1.身份证复印件；2.最高学历证书复印件；3.一寸近期免冠彩色照片4张）

七、报名方法与联系电话

报名方法：请将报名回执传真至（010）52721568或寄至北京市海淀区中关村南大街2号数码大厦A座29层培训中心会务组收，邮编:100086

电话咨询：010-52721577手机：*** 报名传真：010-52721568报到联系人：吕玲艳

附件：报名回执表

北京百朗教育发展有限公司 二О一О年五月十日

员工关系管理与劳动人事争议预防及《劳动争议调解师》取证

培训班报名回执表

请将报名回执表填写清楚后传真至（010）52721568联系人：（010）52721577 吕老师

（此表复印有效）

附：增值服务

一、本次培训班报名前六十家企业单位，将免费获赠——请在“□”内划“√”

□国家行政学院音像出版社畅销教材“范战江说：劳动合同管理与风险提示”VCD教材一套，共12集，结合当前人力资源工作重点，深入分析当前员工关系管理中的难点问题，定价880元。□最新出版的《人力资源整体解决方案》畅销书一套。□结合授课提纲，本次培训我有问题需要老师解答。

（请企业学员携带2010年培训计划及绩效考核方案等，讲师将为您一一点评；或将问题用A4纸打印好，报到当天交给会务组工作人员）

□我单位非常重视员工的培训工作，请将你公司全年培训计划传真给我，以便我们做培训计划，尽快安排人员外出参加培训。

二、加入百朗“赢在人才增值”2010年企业管理培训会员制

您本次参加学习培训学费共元，按照我公司2010年会员制培训方案，只需达到 7800 元（您还需补交元），即可成为我公司培训会员，培训会员的好处：1.全年各类精品培训班300期以上（各会员企业均可自主选择），每期培训班实行不限人次免收培训费，教材讲义费用200元/套，每期开班会务组现场发放。内训课程、企业咨询等相关服务费用8折优惠；2．非会员企业：每期培训费1600-2800元/人不等。三：6月11日至6月14日 在长沙举办：

“制造企业生产主管车间管理与现场改善高级培训班”，请来电索取资料。

百朗教育

6-8月管理培训重点项目邀请函

为贯彻上海世博会“理解、沟通、欢聚、合作”的理念和胡总书记考察时关于“举办世博会，不仅是上海的大事，也是全国的大事”的精神，百朗教育以为企业培养人才为己任，专注于管理效率提升，助力企业发展。6月在上海、青岛安排以下类别培训，诚邀您的参与，本次研修班集参观、学习、研讨、感悟为一体，以高规格的讲座、高水准的服务、高效率的安排，让每位学员都能学有所获、观有所悟、游有所趣，尽情享受研修平台带给你的愉悦和舒畅。

15.派遣员工招聘录用的有效经验 篇十五

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

16.焦化厂员工招聘制度 篇十六

焦化厂属于高危行业中的危险化学品生产企业，生产工艺比较复杂，指标要求精确，操作过程中的危险因素比较多，所以招聘员工时必须严格审核，保障员工队伍的综合素质逐步提高，促进焦化厂安全生产。现参照公司相关制度制订焦化厂员工招聘制度，明确各级负责人的审批职责。1.焦化厂各车间的缺编人员由车间负责招聘。

2、焦化厂招工基本条件：

年龄：男工，18——40周岁；女工，18——25周岁； 文化程度：高中（含职中、中技）以上； 身体健康，品行良好，未涉及法律管制。3.申请上岗人员应准备的个人资料和用品: 有效身份证及复印件2张；近期一寸免冠相片5张； 财产押金300元及生活费；

个人的全部生活用品。

4.申请上岗人员的进厂审批程序；

申请上岗人员经用人单位的主任面试通过后，开具介绍信； 持介绍信到公司医疗室（在铁厂宿舍楼对面）体检； 持介绍信、体检表到焦化厂厂部接受厂长审核；

厂长核准后到信用社（在公司办公楼北端一层）办理工资卡；

持工资卡、体检表、介绍信到公司劳资办公室签订劳动合同，注册建档； 持劳资办公室的注册证明到宿舍楼一层的管理员室办理住宿登记；

持劳资办公室的注册证明、介绍信到焦化厂安环科接受厂级安全培训、考试；

持安环科开具的厂级安全培训合格通知（附在安全教育三级卡的备注栏）到申请上岗的车间接受车间、班组级安全培训，考试合格后和制定的安全监护人签订监护责任书，又监护人带领上岗试用；

试用一周后经车间主任组织的独立操作考评合格，签发正式录用书，解除试用监护人的直接监护责任。

5.各车间主任必须对申请上岗人员认真面试，把好招聘第一关，不符合公司用工制度、不能满足岗位需要的人员不得向上介绍。

6.分管厂长负责审核体检表所填项目，并进一步询问申请上岗人员的从业经历及一般的常识。发现有不能满足岗位要求的事项的，不得批准。

7.焦化厂安环科负责对申请上岗人员进行厂级安全培训，严格考试，成绩不合格的不得批转车间培训。8.各车间、班组逐级组织新进人员的安全操作培训，认真考试考评，保证录用人员程序正规，资料完善。

9.申请上岗人员所在班组的班长为新员工的安全操作监护人，负责指导新员工正确操作、应急处置、紧急避险。10.经试用发现新上岗人员有不良行为或者不适应生产环境的，应及时说明理由予以辞退。11.违反招聘程序录用员工或者培训、批准资料不健全的，每人次处罚相应环节负责人100元。

焦化生产部