管理伦理学（共11篇）
1.管理伦理学 篇一
从富士康科技集团职工跳楼案例看企业伦理问题的重要性
一、案例的过程
危机事件发生的过程富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措
施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；
建设建设安全防护网； 签定“ 不自杀协
议书”。富士康集团负责人接受采访时
数度用“检讨”一词表态。但这些措施并
未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼
事件后，富士康公司企业集团董事长兼
总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自
杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生
冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这
方面，可以说是有效地来防止。”富士康
多名员工收到公司转发的一封郭台铭
署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭
在信中表示，最近集团公司发生了多起
坠楼事件，给大家增加了许多压力与影
响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜
和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正
在通过完善员工关爱中心、设立员工关
爱热线等一系列措施，帮助有需要的同
仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责
任重大； 他呼吁全体员工积极行动起
来，关心身边的同仁，企业和政府需共
同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团
将收回要求员工签订的所谓“不自杀承
诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适
当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理
职能但没有社会职能。企业的人文建设
需要一个长期过程，但期内急需采取干
预措施防止危机进一步发生，其中最重
要的是加强人际关怀。富士康将安排每50 名员工组成1 个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻
找70 名心理学专家进驻企业，并在员
工中培训1000 名心理辅导师，对员工
进行心理危机干预。
跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一
份民间团体亲身经历和实地考察后形
成的“富士康情况报告”显示，富士康平
均每月要流失员工几万人，而在跳楼事
件频发的近3 个月，每月竟然高达5 万
人以上。
“我已经在这里做了有5 年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资
涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看 不到希望，这样下去终究不是办法。”富士 康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕
业便进入富士康工作，一干便是5 年。前
段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择
了辞职。
“工作感觉就像是一个机器，流水线
上单调枯燥的动作要反复不停地重复
着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的 张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看
到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很 多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这
么密集。”
二、富士康管理中的伦理问题和应对
措施
管理伦理学是一门应用性的规范伦
理学学科，是将普通规范伦理学的原则
和方法应用于经济管理活动所产生的一
门学科，管理伦理学的任务是根据普通
伦理学的原则和方法对各种经济制度和
经济管理行为进行道德评价，得出经济
管理领域中的道德规范并据此提出政策
性的改进建议。道德决策和评价的伦理
工具有功利原则、义务原则、权利原则和__公正原则，关者
权益及处理利益相关者关系常用的伦理
原则。
（一）问题
1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统 这些原则是思考利益相的军事化管理模式虽然在科学管理，最 大限度地提高劳动效率方面有优势，但 在这种管理制度下的人往往就像一台不 停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着 80、90 后作为新一代劳动力的加入，军事 化管理，严格的流水线操作已经和新一 代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔 者认为富士康在管理员工时违背了权利 原则，权利原则是指在决策时需要考虑 的那些重要的、规范的、合法的原则，富 士康有权利要求员工遵守公司制度，但 公司制度首先必须在合理合法的框架 内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富 士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯 了员工作为一个人基本的权利，把员工 当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现 在的员工又是从小在一个个性解放的社 会环境下成长的，所以当富士康用不规 范的制度来管理员工发生冲突就是必然 的事情了。
2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件 的义务，富士康在这方面违背了义务原 则，义务原则指的是我们的决策和行事 是否体现了那些和我们有直接关系、并 且对我们有所依靠的人（利益相关者）的 关怀。作为道德的义务原则必须符合以 下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊 重个人地位与尊严、为理性人所广泛接 受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富 士康的管理外，还因为看不到未来，看不 到自己的发展空间，个人没有发展，自然 也就没有地位和尊严，所以富士康也没 有尊重员工，这样的管理方法也不能普 遍推广和被理性人广泛接受，只是一味 地追求利润的最大化，造成大量员工的 离职，企业的声誉下降，结果影响了企业 的可持续发展。
（二）应对措施
1、重建组织流程，在提高生产效率 的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效 率。
2、建立员工关爱中心，当发现员工有 不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的 员工来及时和室友和关爱中心联系，搭 建一个信息流通的平台。建立员工俱乐 部和员工活动中心，让员工在工作之余 能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明 一定的娱乐活动有利于员工更好地投入 工作中，也能一定程度上避免意外事件 的发生。
3、建立新的企业文化，好的企业文化 要能感动员工，要能让员工自觉将企业文 化作为自己的理念来指导自己的行动，要 能使员工的目标和企业的目标相一致，企 业文化是企业的血液，能指导企业健康成 长，从而使企业和员工能共创愿景，共同 提高。
4、积极履行社会责任，为员工的生存 和发展提高途径，开展职业培训，让更 多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让 员工成为企业的主人。现代管理学认 为： 只有员工能得到发展，企业才能持 续发展。
三、富士康危机处理的伦理问题和应 对措施
（一）问题
在富士康的危机处理中，争议最多 的处理就是和员工签定不自杀协议，我 们看到后来郭台铭表示集团将收回要 求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并 且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集 团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓 励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在 问题。笔者认为，这样的危机处理违背 了功利原则、公正原则。功利原则是指 为最大多数人带来最多好处。与经营活 动的效用分析存在明显差别。不只考虑 自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“ 不自杀承诺书” 的利 益相关者有富士康科技集团、职工、职 工家属、当地政府、富士康产品的消费 者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑
了自己单位的利益的保障，没有考虑到 已经损害了职工，职工家属，政府，社会 机构等其他利益相关者的利益。职工家 属不会同意，政府的监督也会受到怀 疑。违背了公正原则是因为不同的人应 当不同对待，每个员工跳楼的原因都不 同，每个事件企业应当承担的责任也不 同，所以不能直接用同样的补偿来对 待，应当实事求是，区别对待。同时，危机处理中一开始只是把这 一系列事件看成是员工个人的自身问 题。如果是企业的问题，就可以从管理制 度和经营方式的改善等方面入手。而郭 台铭没有反思企业管理的问题反而到处 请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务 原则，因为把原因归咎于风水不好显然 只是小部分迷信的人的观念，不能被理 性人普遍接受。
（二）应对措施
笔者认为在处理危机事件中首先要
能遵循和普遍运用功利原则，在决策时 要考虑到所有利益相关者的利益，这样 决策才能得到推广，所以应当调查事情 经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同 事的心理，如后来的公开道歉，给员工的 公开信都是不错的方法，并且与媒体合 作，澄清事实真相，勇于承担企业的责 任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言 和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办 社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立 多元化价值取向体系，共同参与问题的 解决，否则就无法解决员工的多层次需 求和避免悲剧重演。
全球的企业管理工作在发生着变
化，不仅仅变化而越来越难管理了，其 中一部分是原因是全球化，还有就是变 化的速度和技术的变革，还有一部分原 因是复杂全球供应链导致的，以及创新 的金融市场造成的，以及组织需要更多 的创新而不是自上而下的纵向和更为 官僚性的组织，其中一定的原因还涉及 到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争 的加剧。当然，作为企业的核心员工是
企业根本的竞争力，任何企业要在竞争 中不断发展离不开人，离不开以人为 本，只有员工发展了，企业才能不断发 展，现代企业管理要求将科学管理与人 性化管理相结合，在不断提高效率的同 时关注企业的持续发展，关注企业对社 会的贡献，实现企业作为社会一部分的 价值，只有这样，才能杜绝富士康事件 的再次发生。
参考文献：
1、宋王群.富士康坠楼事件调查[N].羊城晚报,2010-05-26.2、刘丽文等.生产与运作管理[M].清 华大学出版社,2010.3、徐大建等.企业伦理学[M].北京大 学出版社,2010.（作者单位：东南大学经济管理学院； 南京交通职业技术学院信息工程系）
2.管理伦理学 篇二
高光锐, 1983年获长春工业大学企业管理工学学士;1988年毕业于美国RENSSELAER理工学院管理学院研究生班, 现为管理学教授, 硕士生导师, 烟台大学经济与工商管理学院工商管理系主任。中国管理学会理事、中国管理科学与工程学会理事、山东省经营管理协会理事、烟台市企业管理协会副理事长。
二、研究领域
高教授的研究领域主要是国际企业战略与组织、产业集群复杂网络。最早提出建立以青岛为核心的山东半岛都市圈经济发展理论, 提出加强半岛快铁建设完成一小时交际的观点。目前正在进行教育部研究项目, 将复杂网络应用于蓝色产业集群研究。
三、研究成果
高教授的《生产与质量管理》荣获山东省精品课;负责建设的《工商管理》专业获得烟台大学特色专业;曾负责的《企业管理》专业为烟台大学重点学科;指导的工商管理专业论文获得山东省优秀学士论文。主持承担教育部《我国蓝色经济区产业集群发展战略研究》、《我国制造业的比较优势及其跨国运营战略》等教育部项目及其它省部级以上项目8项, 荣获省社科优秀成果奖1项, 省软科学奖励3项, 省高校优秀成果奖励4项, 市优秀成果奖励6项。在《中国软科学》等杂志上发表学术论文30余篇, EI和ISPT收录5篇。出版省部级以上规划教材3部, 专著6部, 其中《WTO市场规则》获得省软科学二等奖。
四、主要论著
1、管理思想论, 吉林人民出版社, 1999年。
2、经济管理概论, 辽宁教育出版社, 2000年。
3、WTO游戏规则, 吉林大学出版社, 2002年。
4、市场运作实务, 中国物资出版社, 2004年。
5、中日韩管理方式比较与半岛制造业基地建设战略, 吉林大学出版社, 2006年。
6、我国制造业和比较优势及其运营战略, 吉林大学出版社, 2009年。
7、基于复杂网络原理的山东半岛产业集群研究, 吉林大学出版社, 2009年。
8、中韩企业合作发展态势探析, 中国软科学, 2001年第8期。
9、南水北调迫在眉睫, 北方经济, 2001年第9期。
10、西部大开发的几大难题, 北方经济, 2001年第4期。
11、胶东中韩企业合作探讨, 烟台大学学报, 2001年第
12、胶东乡镇企业发展的状况及对策, 农业技术经济, 2001年第3期。
13、沿海乡镇企业发展的状况、问题及对策, 乡镇经济, 2001年第5期。
14、论企业的剩余控制权与剩余索取权, 经济师, 2001年第5期。
15、国有企业改革扭亏中的问题及政策建议, 企业经济, 2001年第7期。
16、把握市场脉膊开创连锁经营, 商业研究, 2001年第9期。
17、韩国企业管理风格, 企业活力, 2001年第3期。
18、中国农业加入WTO的对策, 乡镇经济, 2002年第6期。
19、对授课方式四大派别的探讨, 现代教学研究 (香港) , 2002年第2期。
20、加入WTO五年内轿车市场预测及分析, 商业研究, 2003年第14期。
21、我国教育面临的严峻问题及对策, 教育探索, 2003年第4期。
22、制造业先进生产模式的探讨, 工业技术经济, 2006第11期。
23、对大学生厌学的比较分析, 烟台大学学报, 2006年第7期。
24、规范高等教育, 参与国际教育市场竞争, 中国科教创新导刊, 2007年第6期。
25、高校学生不能完成作业的原因分析, 中国科教创新导刊, 2008年第2期。
26、六大主要国家制造业竞争力分析, 工业技术经济, 2008年第4期。
27、基于复杂网络的山东半岛汽车制造业集群实证研究, 技术经济, 2009年第9期。
28、山东省船舶制造业产业集群复杂网络分析, 技术经济, 2010年第1期。
29、夏利与吉利的价格博弈论分析, 科技和产业, 2011年第10期。
30、山东省海洋渔业产业集群复杂网络分析, 安徽农业科技, 2012年第4期。
3.管理学与管理文学 篇三
哈佛“个案”是谁写的？
源于上个世纪80年代初，我国在引进美国管理的时候，把 “case”这个英文词误译成“案例”了！其实在管理学中应译成“个案”。
哈佛“case study”（个案研究）的讨论是没结论的！它属于大脑思维的“脑能培训”，或者叫做“脑力激荡”，这些个案库是在该校执教的、富有文学造诣和管理哲学思想的教授们和出身于哈佛MBA的实际管理工作者，集数十年智慧的大成编写出来的！
谁来建设中国的管理学？
这对中国管理学的建设很有启发：为了洋为中用，要把美国的“个案”教学特色引进来，必须有一个前提，就是中国管理理论教育工作者和管理实践企业家都需要具备一定的哲学素养和文学造诣来落实这个工作。
换句话说：中国管理学科建设急需一大批具有一定文、史、哲水平的专家来积极地参与共同从事中国管理学的学科建设。
所以，我认为：中国的管理学的成长和发展，急需“管理文学”、“管理思想史”、“管理哲学”的有识之士来共襄义举。
文学和哲学与管理学的结合将使管理学产生革命。一旦使管理学富有文学和哲学色彩，就会使它具有更深刻、更广泛、更有生命活力的特点，从而，具有中国“文、史、哲”特色的“个案研究”才会诞生。
如果说，管理学只是影响一个企业或管理系统的前途，那么，管理哲学伴随着“文化兴，经济兴”的文化使命，将会影响一个国家、民族，甚至整个人类的命运和前途。
这是真正的管理文学吗？
近几年，图书市场上开始出现诸如什么水煮三国、笑说水浒、孙悟空是好员工、管理奇才王熙凤，还有向西门庆学管理等等新作。不管怎么讲，这是一种可喜的现象，好像一棵棵茁壮成长的“管理文学”的幼芽在破土而出，应该额手称快！
但是，小说毕竟只是文学的一种，它还不是“管理文学”的全部。如果像小说家那样：以善用虚构、罗曼蒂克、随心所欲的杜撰方式，以创作小说的惯用手法来进行“管理学”研究，不仅不妥，而且此风亦不可长！否则的话，什么杨贵妃与安禄山、孝庄皇后与多尔衮、西太后与李莲英……都可以写成管理学了。这样一来，岂不是把严肃的史实都变成戏说“管理学”了吗？
令人啼笑皆非的是：竟有人推荐《管理，向西门庆学习》一书的理由为：“管理学”书籍一向以其专业性强、理论高深、行文枯燥，而使一般非专业人士少有问津。并且认为“管理学”外表僵化、坚硬，内容苦涩、难懂。从而烘托出该书富有生动的文学精神和丰富的文化内涵，并能使高深莫测变得简单易学，使枯燥无味变得轻松有趣。
“管理学”专业性强，乃在于它是世界上公认的一门现代科学，其实就是现代数学渗入经验管理的结果。但是，所谓的“外表僵化、坚硬，内容苦涩、难懂”，那不是“管理学”本身的问题，而是被一些只会点儿英文，不懂管理专业，而从事翻译的先生们造成的恶果！正如前边揭露的：误把“case（个案）”译成“案例（example）”，不仅“谬种流传”而且干扰了“学科建设”，是“同出一辙”的荒谬！
类《管理，向西门庆学习》的作者们，好像和那些不懂英语就硬要翻译“管理学”一样的人成为“难兄难弟”了。有点儿文学底，对管理也一知半解，就来哗众取宠地硬和“管理”拉在一起，其勇气之大，实堪“钦佩”。管理文学，应该是在对管理的研究中，看出文学、人文修养的功底，而非一定是这种形式的拉郎配。
中国需要“管理文学”的勇士
在此，作者倒是想请那些有文学之长兼管理经验而又精通管理理论的人，能以各行各业管理实践作为研究对象，写出比哈佛大学的“个案”还要更精彩、既有哲学气息又有文学韵味的“中国个案（Chinese case）”。以此来培养我国的工商管理硕士“China MBA”，以便解决“管理效益失踪之谜”，这该是多么辉煌的壮举！中国需要这样的“管理文学”勇士。
（本文作者系北京毅夫顾问中心首席顾问导师，现年83岁，长期从事《易经》、道学、儒学与管理理论研究。）
4.管理伦理学 篇四
备考2014835管理学考研的考生们，案例分析是重要的考试题型。需要考生调动自己所掌握的知识去解决实际的问题，这也是我们学习管理的最终目的。所以说，案例分析题非常重要，需要考生多多研究。下面思远福大考研的福州大学2014考研专业课实战模考班中管理学案例分析，希望通过这些案例，大家能够在巩固知识的同时，提高自己的专业素养和解决事情的能力。
案例分析题5
某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。
(1)从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
(2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
(3)要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
案例分析题6
美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。
评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。
问题：
(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?
行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。
(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?
我认为，员工业绩的评估，应注意：
a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度;
b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异;
c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效;
5.管理伦理学 篇五
——读《公共管理伦理学》的一些感悟
在中国人民大学MPA的暑期小学期上，很有幸参加了《非盈利组织伦理学》的学习，得到了张康之教授的指点，一时颇觉受益匪浅，对以前的一些概念和伦理学的理解都有了更清晰的认识。课后，根据张老师的推荐，我拜读完张老师的巨著《公共管理伦理学》和《论伦理精神》。读完之后，更是被张老师严密的思维、宏大的视角和深刻的阐述所深深吸引，尤其是公共管理中的德制的部分更是引起了我的共鸣。虽然现在国家提倡依法治国、以德治国，但是作为一名公务员，我发现周围很多人，甚至一些参与重要文件和中央领导同志讲话起草的同志对什么是法治，什么是德治始终缺乏准确和深刻的认识。拜读了张老师的著作后感到深受启发，茅塞顿开，很想将这本书推荐给周围的同事和朋友共同分享，共同进步。
张老师将社会治理行为模式分为三种：权治、法治和德治。在统治型社会治理模式中，以权治为主，法治和德治只是辅助手段；在管理型社会治理模式中，是以法治为主，在法制的规范下，也有着权治的内容，而德治是受到排斥的；服务型社会治理是德治的治理体系，它把法治与德治统一起来。公共管理是一种实现了法治与德治统一的社会治理模式。张老师分别就这三种治理行为模式展开论述，最后得出结论：今天人类社会对德制的选择是历史的必然，而服务型社会治理模式恰恰属于德治的社会治理模式。最后，张老师谈到了德制建设问题，主要是从制度层面上提及，将作为治理手段的德治提升为德制。
张老师从历史的演化来论述德制的必要性和可行性，给人耳目一新的感觉，同时也为德治奠定了坚实的理论基础，具有很强的理论意义和现实指导意义。特别是在当前党中央和国务院多次提出转变政府职能，建立服务型政府的形势下，我们发现张老师的提法和依法治国、以德治国，建立服务型社会治理模式与服务型政府的大政方针不谋而合。
我对中国传统文化很感兴趣，对中国圣人以德治天下一直很向往，希望可以通过自己的研究，建立一个法治和德治相结合的模型，应用到当前体制改革和政府治理中。而在张老师的《公共管理伦理学》中，我看到了这种模型的希望和理论依据。当然，由于本人理论水平有限，不能就德治的内涵做深刻的思辨性理解与阐述，只能结合张老师的观点和自己的一些理解联系起来做一些简单思考，也算是我读完这本书后的一些感悟，希望不会太过幼稚。
一、法治与德治
就中国古代的德治来看，张老师在书中得出：“有德治无德制，没有德制的保障，德治是不稳定的，往往是与贤明君主联系在一起的。即使是与贤明君主联系在一起的德治，由于社会治理的统治性质所决定，也是属于手段的德治，即工具性的德治，而不是作为目标的目的性德治。也就是说从社会治理的根本目的来看，中国古代德治在很大程度上是虚假的、偶然的和随意的。”张老师的论述解决了为什么中国古代所谓的德治没有取得成功的原因，徒有其形而不是真正的德治。
在论及法治时张老师谈到在管理型社会治理模式中，提出权力依然是社会治理的基础。但是这种权力是公共权力，需要制约，而法制正是出于权力制约的需要。而服务型社会治理模式属于德治的社会治理模式，它主要是德治与法治的统一。接着张老师又论述到公共管理是德治、法治与权治的统一，属于以德治为主的社会治理。
德治高于法治，德治能够使整个社会治理处于一种治者与被治者的互动之中，联系到现实中和扩大基层民主、扩大民主监督以及非营利组织的发展趋势恰好有异曲同工之妙。治者与被治者的治与被治的关系会逐渐淡化，道德不再是服从权威。正如张老师说的：他在接受那种体现着、凝聚着法律和道德的管理的时候，其实是在实现着自我治理；他在公共管理和公共服务中既是主体又是客体。
我很赞同张老师在书中提出的观点，法律是一种外在的规范，而道德则是人们“内心的法”，这决定了德治是一种更高的社会治理方式。而公共管理则需要在“德制”建设中不断完善德治，这样一来，德治就不再是一种圣人之治，不是通过教育的途径来加以确立的社会治理方式，而是基于德制的社会治理。一旦德制确立起来之后，制度就可以发挥教育的功能，而且能够实现最为充分的教育。因而，德治就会成为一种稳定的社会治理模式。
二、服务型政府与社会
张老师还论述到服务型社会治理模式属于德治与法治相统一的模式。只有在服务型社会治理模式中，德治与法治才获得了统一的基础。
张老师的见解不但在理论上很成熟，而且恰与时代特征吻合。目前我们国家正在推进建设服务型政府。胡锦涛同志在十八大报告中指出：“要按照建立中国特色社会主义行政体制目标，深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。”国家日渐重视公共治理模式的转变，建设服务型政府，致力于公共服务，符合德治的要求，这是在时代发展的大背景下党和国家做出的正确抉择。而服务型政府的建设应该也必须在依法治国和以德治国的大框架下来进行。可以说，建设服务型政府就是国家根据基本治国方略的要求而在操作层面对政府提出的要求。
而张老师指的服务型社会治理模式不光包括服务型政府，更是一个广泛的社会合作体系，主要包括制度和个体两个层面，以制度为起点，扩展到个体，当然主要还是一种道德化的制度安排。我们国家建设服务型政府显然属于制度层面的建设，是一种按照道德要求建设的治理体系的一部分。所谓服务型政府是在公民本位、社会本位理念的指导下，在整个社会民主秩序的框架中，把政府定位于服务者的角色，并通过法定程序，按照公民意志组建起来的以“为人民服务”为宗旨，以公正执法为标志，并承担着相应责任的政府。服务型政府的主要特征是服务型政府是一个具有核心竞争力的政府、服务型政府是一个民主和负责的政府、服务型政府是一个法治和有效的政府、服务型政府是一个为全社会提供公共产品和服务的政府、服务型政府是一个实现了合理分权的政府。
可见服务型政府的某些内涵如公民本位思想，政府是服务者、公共服务等思想体现了服务型社会治理模式中德制和公共管理的要求当德治被作为一种制度来加以建设，才会成为一种稳定的持续的社会治理方式。我想这也就是我们国家长期提倡加强公务员队伍建设，但是效果总是不理想的原因。因为要想德治制度化，必须要在制度层面上建设德治，而不能单单从个体上也就是从公务员自身的道德修养上来建设。可惜，直到今天，很多人还没有认识到这一点。
以上两点，是我读了张老师《公共管理伦理学》的一些思考，重点是针对第四章“公共管理中的德制”发出的一些小感想，在阅读整本书的过程中，我无时不为张老师雄厚的理论基础和充分的论述所感慨。同时也为张老师德制的理论所折服。当前中国的社会，充满了所谓的转型期的各种阵痛，食品安全、医疗改革、教育改革、住房……等一系列问题困扰这广大人民和各级公共管理者。但是在舆论上我们却经常看到媒体针对一些特定行业重点指责，指责官员腐败，指责医生受贿。但是很多时候我们是否看到了一个令我们害怕的事情：相比官员和医生的腐败受贿，农民种植有毒蔬菜、建筑企业拖欠农民工工资、餐饮经营者使用“地沟油”和“有毒添加剂”……所谓的医生官员竟然是最有职业道德的群体。
6.管理学原理 篇六
一、填空题(每空1分，共10分)
1.如果生产专用性高，企业既难以()，也难以()。
2.量本利计算的基本公式是()。
3.经营计划的重点是以提高经济效益为中心，重点是()，范围是()。
4.组织机构设计是在管理分工的基础上，设计出()和()。
5.不论哪一个层次的领导都应具备四方面的能力，它们是人际关系技能、()、()和技术技能。
6.激励的“公平理论”中“贡献律”的公式是()。
二、单项选择题(每小题1分，共20分)
1.中国古代管理思想“法治”中的“常法”是指
A.要保持法的稳定性B.要制定统一的法律
C.法律面前人人平等D.要使法律固定不变
2.美国学者肯尼迪和迪尔认为，企业文化除了价值观、英雄人物、文化网络因素外，还包括
A.组织结构 B.领导方式C.礼仪和庆典 D.企业行为
3.在管理学中，定义为“影响力”的权力除“专长权”和“个人影响权”外，还包括
A.随机处置权 B.制度权C.奖惩权 D.任免权
4.持续控制的方法包括有自我控制、集体控制和
A.管理信息系统 B.预算控制C.政策程序控制 D.个人观察
5.群体的发展一般经历四个明显的阶段，它们是
A.初创、动荡、有序、衰亡
B.形成、动荡、规范、表现
C.形成、有序、规范、成熟
D.形成、动荡、规范、成熟
6.所谓的“火炉法则”包括以下步骤
A.预先警告、即时处理、违者必究、普适执行
B.预先警告、即时处理、相同后果、普适执行
C.预先警告、身为表率、即时处理、相同后果
D.预先警告、身为表率、即时处理、普适执行
7.环境研究对组织决策有着非常重要的影响，具体表现在可以提高组织决策的A.有效性、及时性、稳定性
B.前瞻性、有效性、稳定性
C.正确性、及时性、稳定性
D.有效性、正确性、及时性
8.从组织外部招聘管理人员可以带来“外来优势”是指被聘干部
A.没有历史包袱
B.能为组织带来新鲜空气
C.可以迅速开展工作
D.具有广告效应
9.人员配备的工作包括
A.制定工作规范，选配、培训组织成员
B.确定人员需用量、选配、培训组织成员
C.确定人员结构、选配、培训组织成员
D.确定人员需用量、选配、考核、晋升组织成员
10.所谓授权，是指
A.在组织设计时，规定下属管理岗位必要的职责与权限
B.在组织调整时，规定下属管理岗位必要的职责与权限
C.领导者将部分处理问题的权委派给某些下属
D.委托代理关系
11.()假设事物在历史上各个时期的状况对未来的影响程度是相同的。
A.简单平均法 B.移动平均法C.指数平滑法D.因果关系分析法
12.按控制的时机分类，可把控制方法分为
A.预先控制、持续控制、现场控制B.预先控制、持续控制、结果控制
C.预先控制、现场控制、结果控制D.持续控制、现场控制、结果控制
13.霍桑试验表明
A.非正式组织对组织目标的达成是有害的B.非正式组织对组织目标的达成是有益的C.企业应采取一切措施来取缔非正式组织
D.企业应该正视非正式组织的存在14.()面对未能可能呈现的多种状态，决策者虽无法事先确定究竟呈现何种状态，但可判断各种状态出现的概率。
A.确定型决策法B.风险型决策法C.非确定型决策法D.追踪决策法
15.菲德勒权变理论认为，如果一个工作只能用一种方式来完成，这件工作就叫做
A.单一任务结构B.标准任务结构C.高任务结构D.低任务结构
16.中层管理者比低层管理者更多地依靠
A.正式权力与沟通技巧
B.个人权力与技术技能
C.人际关系技能与技术技能
D.沟通技能与人际关系技能
17.初级群体对成员行为的影响力比非初级群体的影响力 A.大 B.小C.试具体条件而定D.无法确定 18.管理学者研究表明，因主管人员引导能力而激发出来的职工的才能可达 A.80％ B.60％C.40％ D.20％ 19.管理者进行业绩评价的方法，除了绝对标准和相对标准外，还有 A.手段标准 B.进度标准C.目标 D.以上都是 20.()是管理发展的一种新趋势 A.从强调直觉到重视理性 B.从小公司到集团化(从分散到集中)C.从软管理到硬管理 D.从外延式管理到内涵式管理
三、双项选择题(每小题1分，共15分)1.管理者对员工行为偏差采取直接控制手段可由于某因素而减少，它们包括 A.企业文化 B.奖励C.培训 D.参与管理 2.管理控制必要性的原因，除了环境变化以外，还有 A.管理权力的分散B.组织分工C.利益的差别D.工作能力的差异 3.赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类 A.满意因素 B.不满意因素C.保健因素 D.激励因素 4.在布莱克管理方格理论中，确定管理风格的两因素是 A.正式结构 B.体谅C.对工作的关心 D.对人的关心 5.在条件领导理论中，影响领导行为的两个方面是 A.放任行为 B.民主行为C.关系行为 D.任务行为 6.在菲德勒的权变领导理论中，条件评价由三个部分组成，它们是任务结构和 A.领导者与被领导者的关系B.权力类型C.领导者的职务权力D.领导风格 7.职能部门化的局限性表现在：不利于产品结构的调整、()。A.难以形成统一的政策B.不利于高级管理人员的培养 C.会出现多头领导D.部门之间活动不协调 8.巴纳德认为，作为正式组织的协作系统，都包含三个基本要素，即：协作的意愿 A.必要的权威 B.共同的目标C.信息沟通 D.足够的诱因 9.管理原则是管理者在管理实践中必须依循的基本规则，这些原则主要有效益原则 A.适度原则 B.人本原则C.最优化原则 D.满意原则 10.组织中不利于分权的因素有 A.组织规模B.活动的分散性C.政策的统一性D.缺乏良好训练的管理人员 11.()是梅奥在总结霍桑试验的基础上得出的结论。A.职工是社会人 B.人的行为是由动机导向的，而动机则是由需要引起的 C.人的需要是有层次的 D.新型的领导能力在于提高职工的满意程度 12.根据双因素理论，()往往与职工的不满意关系密切。A.企业政策 B.工作的成就感C.工资水平D.责任感 13.在领导方式四分图理论中 A.正式结构指衡量着眼于与下属的相互信任，双向沟通，尊重下属思想感情的领导行为的尺度 B.正式结构指衡量着眼于达到组织目的的领导行为的尺度 C.正式结构型领导注重对下属的心理支持和对组织成员的关心 D.正式结构型领导喜欢编制工作进度，并评价下属的工作表现 14.过分集权的弊端，除了会降低决策的质量外，还会造成 A.降低决策的执行速度 B.降低组织的适应能力 C.降低成员的工作热情 D.影响政策的统一性 15.管理的适度原则要求管理要进行 A.适情管理 B.适时管理C.适才管理D.按满意原则而不是按最优原则进行管理
四、多项选择题(每小题1分，共5分)1.美国学者波特认为，除了现有厂商和潜在竞争者外，还有一些因素影响到竞争结构，比如 A.替代品生产者 B.零售网络C.用户 D.供应商E.政府政策 2.网络图的构成要素包括 A.工序 B.工程 C.事项D.时间 E.路线 3.强化的方法按强化的手段来划分有 A.正强化 B.负强化C.零强化 D.惩罚 E.学习4.非正式组织对正式组织的工作可能造成的危害包括 A.影响正式组织的变革B.影响命令的畅通C.束缚成员个人的发展 D.影响信息传递速度E.由于目标冲突而产生极为不利的影响 5.信息收集与加工的要求有 A.准确性 B.完整性C.经济性 D.及时性E.适用性
五、名词解释(每小题3分，共15分)1.滚动方式计划 2.部门化 3.管理信息系统的报告系统 4.激励
5.职能权力
六、简答题(每小题5分，共15分)
1.根据M·韦伯的观点，被社会接受的合法权力有哪几种类型?
2.反映企业竞争力的指标有哪些?
3.如何防止管理信息系统功能失调?
七、论述题(每小题10分，共20分)
1.系统论观点对企业管理有何指导意义?
2.论述委员会工作的优劣和提高其工作效率的途径?
参考答案
一、填空题(10分)
1.用现有资产转向其他产品生产，通过资产转让收回投资。
3.产供销过程的平衡、企业经营的全过程
4.组织所需的管理职能、管理职能之间的相互关系
5.沟通技能、综合技能
二、单项选择题(20分)
1.(1)2.(3)3.(2)4.(3)5.(2)6.(2)7.(3)8.(2)9.(2)10.(3)11.(1)12.(3)
13.(4)14.(2)15.(3)16.(1)17.(1)18.(3)19.(3)20.(4)
三、双项选择题(15分)
1.（1、3)2.（1、4)3.（3、4)4.（3、4)5.（3、4)6.（1、3)7.（2、4)8.（2、3)9.（1、2)
10.（3、4)11.（1、4)12.（1、3)13.（2、4)14.（2、3)15.（1、2)
四、多项选择题(5分)
1.(1)(2)(4)2.(1)(3)(5)3.(1)(2)(3)(4)4.(1)(3)(5)5.(1)(2)(4)(5)
五、名词解释(15分)
1.制订组织在一个时期的行动计划后(1分)，在执行过程中根据内外条件的变化定期加以修改(1分)，使计划期不断延伸，流动向前(1分)。
2.是根据不同标准，将管理劳动分解成不同岗位和部门的任务(1.5分)。
横向分工的结果是部门的设置，或组织的部门化(1.5分)。
3.指按既定程序和规则提供标准化的各类报告的系统(2分)，报告系统是解决企业内部程序性决策的系统
(1分)。
4.是指那些导致有利于组织目标实现(1分)的自觉行动(1分)的发起、发展和坚持的心理过程(1分)。
5.直线主管把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授给有关参谋部门或参谋人员行使(1分)，即在某种职能范围内具有一定决策监督和控制权(2分)。
六、简述题(15分)
1.(1)传统型权力 1.5分
(2)个人魅力型权力1.5分
(3)法理型权力 2分
2.(1)销售增长率 1.5分
(2)市场占有率 1.5分
(3)产品的获利能力(销售利润率)2分
3.(1)高层领导应成为充分支持管理信息系统的榜样 1分
(2)管理信息系统的工作人员应认识到他们的工作性质 1分
(3)必须让管理信息系统的使用者参与系统的建设 1分
(4)保留管理信息系统的人情味1分
(5)定期检查，不断完善。1分
七、论述题：(20分)
1.(1)系统论的概念及主要类型。2分
(2)系统论的主要特征：整体性、相关性、有序性、交互作用 2分
(3)启发：
①整体观点 2分
②层次观点 2分
③开发观点 2分
2.(1)优点：①提高决策的正确性
②加强部门间合作
③参与管理 3分
(2)缺点：①时间上的延误
②决策的折衷性
③权责分离 3分
(3)提高效率途径：
①审慎使用
②选择合格委员
③确定适当规模
7.管理伦理学 篇七
我国进入社会主义市场经济初期在理论准备上存在严重的不足, 没有在思想上对施行市场经济过程中可能产生的副作用引起足够的重视, 也没有遵循本应严格遵循的伦理道德, 从而导致一些中小企业在生产经营过程中产生了非理性的、忽视伦理道德的行为。 特别是邯郸市的某些中小企业, 在经营过程中不惜以损害消费者合法权益、危及企业相关者利益和破坏生态环境平衡等为代价来换取一己私利。如果继续忽视这一系列的问题, 任其发展下去, 不仅会对社会主义市场经济的健康发展、巩固和完善造成不可估量的后果, 同时, 必将严重影响邯郸市中小企业自身的发展壮大。
一、中小企业的地位和作用
中小企业的繁荣与否代表着一个国家的经济活力和实力强弱, 进而对一个国家的命运会产生重要影响。在邯郸市这样一个中小城市中, 相当一大部分企业都是中小企业, 据经济合作与发展组织 (OECD) 的研究结果:中小企业在经济增长、提高生产率、创新、 减少贫困和增加就业机会等领域都起到了举足轻重的作用。
正是因为中小企具有规模小、分散化等特点, 在我国人民生活水平不断提高, 人民大众的消费需求和结构变化越来越快的背景之下, 中小企业这种加速我国经济结构调整的作用体现的也越来越明显。
二、邯郸市中小企业管理过程中的企业伦理学问题
邯郸市中小企业经营困难, 整体利润率不到3%, 低于全部工业企业销售利润率的6%, 近年来邯郸市中小企业经营压力持续加大。 根据各地方研究报告的不完全统计, 在金融危机以后, 邯郸市中小企业的平均寿命从5.7年下降到2.9年。在如此严峻的市场下, 邯郸市的中小企业无暇顾及企业伦理相关范畴的管理, 把主要经历都放在了如何才能“活下来”, 如何才能实现自身利益的最大化。在这样的背景之下, 出现了各种各样的以欺诈为手段的营销, 房地产公司在促销卖房后卷款逃跑;以严重破坏生态环境和人民健康为代价的生产管理, 河道里排出了污水, 地沟油出现在小饭馆的餐桌上。 从而导致了市场上经营过程中的不信任, 产品缺乏竞争力、库存积压严重。同时, 生态环境进一步恶化“雾埋天”接连不断。这也使得邯郸市中小企业的生产经营更加的困难, 为了追求利益, 最终形成了恶性循环。
三、邯郸市中小企业管理过程中应遵循的伦理道德规范和建设途径
1.加强社会公正理论研究, 注重落实权利与义务相统一、平等与效率相统一
加强对邯郸市中小企业主的社会主义、人道主义和人权观念的宣传, 将道德权利的概念在邯郸市中小企业群中得到普遍承认, 将社会公正同集体主义、人道主义等原则一起确立为社会主义道德规范体系的基本原则, 并在邯郸市中小企业群中得到最广泛的认可。
罗尔斯提出代际公正的合理储备原则 (ajustsavingsprinci- ple) , 要求遵照合理储备率, 保证为子女辈储备的东西同自己有权从父辈处索取的东西在数量上保持平衡。这一理论充分体现了每一代人生活过程中的权利和义务的平衡。从前辈人那儿获得的恩惠同对下一代人的施恩的一致。因此, 大力宣传代际公正原则, 在邯郸市人民群体中大力宣扬莫要以牺牲子孙后代的生存条件、以吃祖宗饭, 造子孙孽为代价来发展经济。
2.加强邯郸市中小企业的社会责任
邯郸市各中小企业要时刻意识到自身对整个社会各方面的责任。这其中首先包括的必将是对企业主的责任, 对企业主的责任具有社会意义。如果企业主的利益没有保障, 这些中小企业也必将无法生存。其次, 包括对员工的责任, 企业必须对员工在经济、法律及道德方面尽到自己的应有的职责, 这也是企业必须履行的伦理责任底线。中小企业和员工之间应建立起和谐的关系, 双方共同努力才能使企业、员工、社会共同进步。再次, 包括对消费者的责任。 企业应树立起为消费者提供优质产品或优质服务为己任的观念, 不断提高自身竞争力, 只有这样才能使企业长盛不衰。反过来, 不对消费者负责的企业也必将消失于当今社会之中。最后, 包括对社区的责任, 企业不可能存活于世外桃源之中, 它与现实邯郸市的周边环境存在着必然的联系。因此, 各中小企业应当尽自己所能给所在社区带来更多的益处, 例如提供就业机会、繁荣社区经济文化生活等。同时, 企业必须避免对所在社区造成的负面影响, 严格禁止破坏社区环境、影响居民健康的行为发生。邯郸市中小企业到了转换自身经济发展模式的, 时候了, 原有模式不再适应当今邯郸市的社会环境。邯郸市各中小企业必须依靠科技进步、依靠科学法制, 当然也必须依靠持笃信可持续发展道德理念的新世纪人才。只有这样才能带来新的模式, 才能长久屹立于社会之中。
参考文献
[1]美约瑟夫.德马科.现代世界伦理学新趋向[M].石毓彬译, 北京:中国青年出版社, 1990.
[2]杨宜勇.公平与效率当代中国的收入分配问题[M].北京:今日中国出版社, 1997.
8.脸的管理学 篇八
人的脸只有五官，排列组合竟有无穷尽的影像、无穷尽的意味甚至于力量。每个人的脸都是风景区。
而人过了青春期之后，上帝不管了，也可以说上帝忙于粉饰另一拨刚进入青春期的人。脱离青春比脱离组织更孤单，人人露出了垫底的相貌。儿时的憨美、少年的健美、青春的纯美挥手作别，你只剩下你。
我30多岁才看清自己长什么样，原来的长相都不准，上帝在一旁化妆。
跟年龄相关的美是一层粉彩釉，一般说，到25岁，釉色就开始剥落，用分子生物学表述——人到25歲，身体停止分泌SOD(这是人自身分泌的对抗氧化和自由基的激素的英文简称）。人本来生下来就开始衰老，遇见氧气就老，是SOD拦住了老。童年光鲜，青春美妙，其后顺其自然。这个事，上帝办得特别公平。多有钱的人，上帝也没多给他两年SOD。25岁是一个神秘的界限，是100岁的四分之一，是75岁的三分之一，是一代人的代界。上帝造人用的是化学方法，它编制的编码一层包着一层，不到时候不开启。故此，3岁的孩子和80岁的老人都不思春。3岁思春活不到30岁，80岁思春完全是弄虚作假，而20岁还不思春等同于犯了“反人类罪”。
后SOD时代的人是人类的多数，他们并没有同病相怜，而想以简陋的小技术对抗上帝的代际部署，比如文眉和割双眼皮。但是，所有的手术与技术都代替不了SOD，它是人工永远合成不出来的原体，就像人工合成不出一滴水。
在没有SOD的脸上，显露着人的品格，善良人与奸诈人的脸不一样。一颦一笑，脸上有主人控制不了的解密档案。苛刻的脸上看不到宽厚，冷酷的眼里没有热烈的光芒。每个人都是雕塑家，用品格把父母赐予的脸打扮成注解自己行为的那个人。苏联有一句谚语说：“读不读陀思妥耶夫斯基的人，从脸上能看得出来。”我起初不信，心想，读一部陀思妥耶夫斯基再读福尔摩斯探案集加鲁滨孙漂流记，能看得出来吗?
我现在信服这句苏联的谚语。读经典作品的人、听古典音乐的人、不说假话的人，相貌有清气。善良的人、爱大自然的人，面有和气。高智的人，散发润气。每张脸上都有自己经营多年的风景。林肯说：“40岁的人要为自己的脸负责。”“负责”这个词很沉重啊，好多人只想到钱了，没时间管脸。
9.管理学作业 篇九
2一、综合分析题（100 分）项目：分析某行业的竞争状况。内容：选择你熟悉的某个行业，如家电、汽车业、钢铁等，对该行业的竞争格局进行分析并完成以下问题：该行业内现有企业之间竞争强度怎样有哪些潜在威胁？有哪些替代品？他们是否构成危险？要求：3-5 人组成一个学习小组。通过讨论后，以小组为单位提交一份文字材料。中国财产保险市场竞争分析报告中国保险业入世过渡期已经结束。入世以来，保险业坚持市场化的改革方向，国内财险市场主体有了快速的增长，新公司的成立、分支机构的扩张，带动了国内财险市场竞争格局的变化。竞争性的市场结构是保险公司开展竞争的舞台，是保险公司提升竞争力的外在动力，是促进保险业快速健康发展的外部条件。
一、国内市场上的商业财产保险公司财产保险公司是指财产保险业务的保险公司。财产保险业务包括财产损失保险、责任保险、信用保险等保险业务；财产保险公司经保险监督管理机构核定，可以经营短期健康保险业务和意外伤害保险业务。入世以来，国内财险市场主体的数量快速增长表 1。截至 2005 年底，国内市场上共有财产保险公司 35 家。其中，美亚上海、广州和深圳 3 家分公司统计为 1 家公司。从 1996 年至 2000 年间，国内一直没有再增设新的内资财险公司。2001 年，中保国际在内地成立太平保险公司，开始“恢复国内保险业务”。2003 年，中国再保险公司在重组改制过程中，设立了中国大地财险公司。1992 年至 2004 年间，外资财险公司的发展速度相对乎稳，平均每年成立一家外资财险分公司。2004 年，保监会批准筹建多家财险公司。上海安信、永诚财险、天平保险、安邦保险、阳光财险、渤海财险和都邦财险等多家财险公司已经于 2004 年和 2005 年先后正式开业，财险公司又进入新一轮快速发展阶段。在监管机构的积极推动下，在保险公司的积极努力下，保险公司的体制机制改革不断深化，内在素质不断增强。随着中华联合完成重组改制，内资财险公司全部转为股份制企业。新成立的内资保险公司均采取了股份制的组织形式。
二、国内财险市场总体竞争格局分析截至 2005 年年底，国内市场上已经正式开业的商业性财险公司共有 35 家，其中外资公司 13 家。以 2001 年以来的公开数据为基础，可以分别计算财险市场保费收入等指标历年来的 CRn 和 H 值，分析国内财险市场竞争格局的演化情况。
1、2001 年至 2005 年国内财险市场集中度CRn 指数分析2005 年是国内财险业高速发展的一年。新兴中小型内资财险公司加快了市场扩张速度，导致了财险市场集中度的下降。2005 年是近几年以来，市场集中度下降最快的一年。2001 年至 2005 年，国内财险市场保费收入集中度 CR3 和 CR5。从中可以看出，2001 年以来，国内财险市场保费收入集中度呈现逐步下降的趋势，特别是 2003 年和 2004 年这两年，随着新兴主体的增加和分支机构的扩张，市场集中度有较大幅度的下降。但是，对照贝恩分类方法和日本通产省分类方法，国内财险市场仍然属于“寡占 I 型”或“极高集中寡占型”市场结 美国财险市场是一个竞争比较充分的市场，构。2003 年净承保保费收入排在前四位的公司的市场份额总计为 28.601。通过横向比较来看，也可看出国内财险市场的集中度偏高。从国内财险市场具体的市场份额变化情况来看，保费收入排名前三位的公司一直没有变化，排名第四至八位的公司则发生了较大的变化表 3。国内财险市场上，保费收入前三名一直为人保财险2003 年以前为“中国人保”、太平洋财险和平安财险 3 家公司所占据。第四至八名的市场份额争夺则比较激烈：华泰在 2001 年排名第四，2005 年已经被挤出前八名；中华联合2002 年以前为“新疆兵团”4 年来排名持续上升，2005 年已经跻身第四名；天安、永安、华安、大众等 4 家公司保费收入排名有升有降。
2、国内财产保险公司的市场份额从国内财险公司的经营现状来看，可以从市场份额和经营区域两个维度来判断某家公司的市场地位。市场份额是企业市场地位的直观体现。2005 年国内务财险公司市场份额排名见表 4。但是，市场份额的高低不仅与公司的经营历史和业务扩展能力有关，也受到经营区域的约束。在 2004 年以前，受产业政策的影响，保险公司的经营地域是存在差异的。例如，一些中小型内资财险公司，在成立之初就定位为“区域性公司” ；外资财险公司大多采取分公司的组织形式，只能在一个省市范围内开展保险业务。根
据2004 年实施的《保险公司管理规定》，在满足资本金和偿付能力要求的前提下，保险公司的经营区域不再受限。这项政策限制取消后，中小型内资财险公司明显加快了市场区域的扩张速度。由于新法规生效时间还比较短，还未对市场格局产生实质性的改变。在国内市场上经营历史最长的、分支机构数量最多的人保财险公司占据 50以上的市场份额。太平洋财险、平安财险和中华联合近几年的分支机构发展速度很快，市场份额相当，但与人保财险还具有较大的差距。大地财险和安邦财险的机构建设速度也很快，但是，由于成立时间较短，业务还没有达到应有的规模。农业保险公司在发展初期，其经营地域还不会迅速向全国扩张，而且由于业务特点的原因，农险公司不会对财险市场格局产生大的冲击。其他内资公司的经营地域也都还非常有限，外资财险公司目前也只在 1 至 3 个地区开展业务，这类公司具备进一步发展的潜力。
3、国内财产市场竞争格局展望2004 年以来，国内财险市场准入机制的变化及各类公司的发展战略调整，正推动着市场格局的变化。公司及分支机构设立条件降低，新兴财险公司将进入快速增长期和扩张期。保险业入世过渡期已经结束，财险公司经营地域限制已经完全取消。2004 年新修订的《保险公司管理规定》，删除了以前将保险公司分为全国性和区域性的规定，将设立保险公司的最低资本金要求统一规定为 2 亿元人民币，并提高保险设立公司分支机构的自由度。保险公司以法定最低资本金额即 2 亿元人民币设立的，在住所地以外的每一省级区域内首次申请设立分公司，应当增加资本金至少人民币 2000 万元。保险公司资本金总额达到人民币 5 亿元，在偿付能力充足的情况下，增设分公司可不再增加资本金。比原规定要求的额度 5000 万元和 15 亿元有了大幅度的降低。以资本金和偿付能力作为基本要求，使得市场准入机制更加科学合理，有助于促进保险业和保险公司的发展。在新的市场准入政策引导下，中小型保险公司开始加快扩张步伐，大批新公司开始筹建。市场原有的“区域性”保险公司和新成立的公司，都开始构建全国性经营网络。随着经营区域的扩展，新兴财险公司和中小型财险公司的承保能力将得到释放。通过净资产占比与市场份额之间的比较 表 4，可以看出各财险公司的业务发展成熟程度。人保财险、中华联合、天安、华安和永安公司的市场份额已经超过净资产占比，业务发展比较成熟，资本金得到充分利用；太保财险、大地财险、大众和太平的市场份额与净资产占比大体相当，表明其业务发展已经达到一定规模；其他新兴财险公司，特别是外资财险公司的市场份额还远低于其净资产占比，表明这些公司还蕴藏着巨大的承保能力，还有较大的业务扩张的空间。随着新兴公司承保能力的释放，市场集中度会进一步下降。2004 年以来，新成立内资财险公司，给财险业新增了 58亿元的资本金，占国内财险业净资产总额的比例已经接近16.43 以各财险公司 2004 年末净资产为基础。如果这些新兴公司达到有效的保费规模，市场格局将会发生较大的变化。与此同时，外资财险分公司纷纷开始申请由“分公司”改建为“子公司”，以降低其增设分支机构的资本要求。中银国际和香港民安的申请已经得到批准：香港民安保险有限公司深圳分公司改建为独资子公司，改建后的公司名称为“民安保险中国有限公司”保监国际2004800 号；中银集团保险有限公司深圳分公司改建为独资子公司，改建后的公司名称为“中银保险有限公司”保监国际2004801 号。2005 年，经保监会批准，韩国三星火灾上海分公司改建为韩国三星火灾海上保险中国有限公司；日本财险大连分公司改建为日本财产保险中国有限公司。外资财险公司改建为“子公司”后，有可能会凭借其资本优势加快市场扩张速度，凭借其技术优势提供创新型产品，有可能会在短期内挤入第三类公司之列。当然，外资财险公司的区域市场选择和业务领域定位及其对整个市场的影响还需进一步观察。与发达国家地区保险市场相比，国内财险市场的竞争程度还比较有限。但是，入世以来，国内保险市场逐步放开，保险主体迅速增加，市场竞争日渐加剧。竞争性的市场格局逐步形成并且还在不断深化，市场集中度还会进一步下降。在竞争性的市场上，财险公司追求“持续生存和发展”的愿望从未像现在这样强烈 管理学基础作业
3一、理论分析题（40 分）试分析现代企业管理决策的特点。
1、无形资产经营所创造的利润将超过有形资产一些企业便将
自己的核心业务逐渐转向研究与开发、品牌经营、资产重组、产权经营等价值增值高、利润高的业务领域，而将那些需要大量有形资产投资和重复性劳动的物质产品生产、物流配送业务外包或委托出去，交给那些专业化公司来完成。这些专业化公司不断提高其作业的智能化水平，提高其产品的知名度和客户信赖度，增加其产品或服务的知识含量和价值含量，进而不断提高企业无形资产的价值及其在创造利润中的重要性。
2、知识所有者和资本所有者将共同治理企业制约企业发展的主要因素已经不是资金和生产能力，而是企业的技术创新能力和管理能力，是企业技术知识或管理知识对企业的贡献大校因此，让知识所有者拥有企业部份股权，参与企业治理，以调动他们的积极性也顺理成章。许多企业的所有者将企业所有权的一部分，以技术入股、职工持股等方式让渡给企业的知识所有者，以留住他们，让他们作为股东参与企业治理。
3、创新将是企业取得竞争优势的根本途径技术创新是企业在生产上、市场上占据竞争优势的根本途径。没有技术创新的企业，不但得不到新的市场，还会失去原有的市常市场和技术的发展变化还需要企业不断进行管理创新（包括制度创新）。
4、经营战略将围绕发挥和塑造企业的核心竞争能力来制定进入 90 年代之后，全球范围内的工农业产品价格下跌和市场竞争格局的重新调整，迫使企业将自己的主要精力集中到附加价值高、自己拥有垄断优势核心业务领域，而将不创造价值或创造价值较少、其他企业能够比自己干得更好的业务外包或剥离转移出去。
5、市场营销活动将以赢得客户信赖为目标随着工业化和信息化的发展，围绕满足顾客需要这个核心，逐渐形成了 4C’S 整合营销（指消费者、成本、方便、沟通的有效整合）、概念营销、网络营销、客户关系管理等营销新概念、新方法，这些新的营销活动将以赢得客户信赖为核心。
6、企业生产将向个性化、柔性化、分散化方向发展企业通过生产管理技术多方面的创新，已经形成了比较先进和稳定的计算机应用系统，生产管理技术和软件的发展和完善，使企业生产的个性化、柔性化水平大大提高。
7、生产配送体系以快速满足客户需求为核心互联网的发展使单个企业变成了整个满足顾客需要的产供销链条上的一个环节。顾客可以在进入这个链条的所有企业里寻找自己满意的产品或服务，并直接和他们签订合同。在这种物流和资金流有可靠保证的情况下，企业之间的竞争，实际上就是满足顾客需求的能力和速度方面的竞争。
8、财务管理将向战略型、集成化方向发展随着经济全球化、网络化、知识化的进程，企业的财务管理主要发生了以下变化：财务管理从静态的事后核算向动态的、参与经营过程的财务管理方向发展；财务管理从战术性、事务性的管理向战略性、全局性的经营理财方向发展；财务管理从内部的、独立的职能管理向开放的、三流（物流、信息流、资金流）合一的集成管理方向发展，等等。总之，这些变化和发展，使企业的财务管理向战略、集成化方向发展。
9、信息资源管理将向知识资源管理转变。自计算机技术应用以来，企业的信息管理经历了围绕产品设计、财务管理、库存管理、职工档案等的单机信息处理阶段，人、财、物、产、供、销等多环节信息综合起来的企业管理信息系统阶段，以及基于内部网络的数据库管理阶段，目前正向知识资源管理方向发展。
10、人力资源管理将以发挥员工的潜能为目标企业人事管理的目的是使企业工作成为员工的一种享受，而不是刻板的义务；使企业成为员工学习知识、发展自我、实现人生价值的地方，而不应成为不容差错和失误、束缚个人自由发展的流水生产线。尤为重要的就是成本管理的特点主要就有：1.提高工作效率2.引进现代管理手段，增加科技含量而减少工人数量3.专业化程度越来越高，过程成本降低4.产业链优势，贸易成本降低5.价值表现多元化
6.商业联合边际增多，竞争成本降低
二、案例分析（60 分）杨瑞是一个典型的姑娘，在她的身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她坦诚，有什么说什么，总是愿意把自已的想法说出来和大家一起讨论。正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨瑞从某大学的人力资源管理专业毕业。她认为，经过四年的学习，自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识，而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。经过将近一个月的反复投递简历和面试，在权衡多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段。如果杨瑞加入，将是人力资源部的第一个人。因此她认为自己施展的空间很大。但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资源管理理念。在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱，其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”杨瑞走到经理的办公桌前说。“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”“王经理，对于一个企业，尤其是处于上升阶段的企业来说，企业要持续发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励都较低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实――我们公司在赢利。这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”“好了，那你有具体方案吗？”“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了你的支持，我想方案只是时间问题。”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。杨瑞此时真切地感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。果然，杨瑞的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。杨瑞陷入了困惑之中，她不知道自己应该继续和上级沟通，还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。回答下列问题：1.王瑞所遇到的问题是她还是王经理造成的（15 分）2.这个案例中最关键的问题是什么（15 分）3.如果你是杨瑞在不离开企业的情况下你如何处理（15 分）4.如果你是王经理你该怎么做（15 分）要求：根据个人理解进行案例分析，没有标准，能够自圆其说即可。
1、从两个方面看首先杨瑞刚刚走上工作岗位一周时间就提出三个问题并下了结论有些仓促其次王经理是小型家族企业经理又是负责研发工作的他根本没有管理理念也不关心杨瑞对人力资源管理的见解
10.管理学复习 篇十
26.管理的本质是协调（也是基本内容和核心），组织内部各种资源之间的协调，组织与外
部环境的协调。
27.管理的重要性：①有助于社会组织提高社会资源的利用率②有助于了解上级的行为方
式和租住运转过程③有助于实现个人更多的欲望。
28.衡量管理好坏的是：效率与效益。效率是指投入与出产之比。效益是指目标的达成度。
俩者相比，效益是第一位的。有效地管理，既要讲求效益，又要讲求效率。
29.管理职能：①计划工作②组织工作③领导工作④控制工作（四大职能）
30.管理者的职责：①从事管理工作的并对此负责的人，称为管理者②管理者区别于其他
管理人员的显著特征是管理者拥有直接下属③其主要职责是负责指挥下属开展各项工作。
31.组织是什么：是人们为了实现某一特定的目的而形成的一个系统集合，它有一群人组
成，有一个特定的共同目标，有一个有规章制度，职位职权体系，角色分工等所构成的系统化的组织结构。
32.管理者的角色：（人际关系）形象代言人，领导者，联络员。（信息传递）组织发言人，信息监督者，信息传递者。（决策活动）企业家，资源分配者，矛盾排除者，谈判者。
33.管理者的时间分布：高层，计划28，组织36，领导22，控制14中层，计划18，组织33，领导36，控制13
底层，计划15，组织24，领导51，控制10
10.职权：是指组织成员为了达到组织目标而拥有的开展活动或者指挥他人行动的权力。
11.职权的有效性：一方面要受高一级权力的限制；一方面语气运用是否与组织目标相一致
有关，另一方面还要看下属接收权力支配的情况。
12.影响管理者职权大小的因素：①职位，岗位职责②能力，个人素质③其他，历史影响。
13.管理者的领导责任：对其分管部门或分管工作的最终绩效负责，对下属人缘的工作行为
负责，对分管部门所提供的信息的即使星河准确性负责，还要对分管部门和下属的工作绩效负责。
14.管理者具备的素质：①品德②知识③能力。三种基本的管理技能：技术，人际，概念。
15.管理知识的获得与培养：①通过教育获得②通过实践提高
16.早起管理者的特点：①管理的重点是解决分工与协作问题②管理的方法是凭个人的经验
③管理的主体即企业管理者由资本家直接单人
17.西方管理思想的发展：经验管理——科学管理——行为管理——定量管理——全变管理
18.泰勒提出科学管理理论：其核心是认为通过科学研究来决定工作方法，而不是平煤一个
工人自己过去的经验：所要做的一切就是提高劳动生产率。
19.管理的5大要素：计划，组织，指挥，协调，控制
20.科学管理思想的特点：①管理研究的重点是如何提高效率②主张用科学管理来代替单纯的经验管理③主张管理专业化和职业化。
21.霍桑试验的结论：①工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员②企业中除了存在正
式组织外，还存在着非正式组织③新的领导能力在于提高工人的满意度
22.权变理论：组织的管理应根据其所处的内外部环境的变化而变化，世界上没有一成不变的，普遍适用的“最佳的”管理理论和方法。
23.权变理论的特点：它在继承以前的各种管理思想的基础上，把管理研究的重点转移到了
对管理有重大影响的环境因素的研究上，希望通过对环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体使用场合。
24.中国古代管理思想：顺道，重人，人和，守信，利器，求实，对策，节俭，法制。
34.学习型组织5项修炼：①自我超越②改善心智模式③建立共同愿望④团队学习⑤系统
思考。
35.管理环境：是指存在于一个组织内部和外部的影响组织业绩的各种力量和条件因素的总和。一般环境（宏观环境）因素一般包括经济，政治法律，文化和科学技术等。人物环境（微观环境）包括资源供应者，竞争者，服务对象，政府管理部门及社会上的各种利益代表组织。组织内部环境一般包括组织文化和组织经营条件。
36.P77的那个图不知道怎么表达，求补完！
37.组织环境分类：①相对稳定和简单的环境②动荡而简单的环境③相对稳定但极为复杂的环境④动荡而复杂的环境。
38.SWOT分析法：通过组织内外分析，明确有事，劣势，机会和威胁，在此基础上，提
供组织采取的应对策略。
39.组织宗旨和目标：组织宗旨表明了社会所赋予这个组织的基本职能或该组织致力于承
担的社会基本职责。组织宗旨所表达的是组织的使命，它说明了该组织之所以能在社会上得以存在的原因或成立该组织的根本目的，是一类组织区别于另一类组织的标志。宗旨决定了组织的目标方向，资源分配的优先顺序和重点，工作的目的和意义，需要通过目标的具体化才能转化为组织成员具体行动的指南，是最基本的目的，它反映了社会对组织的要求。目标，是指一个组织在未来一段时间类要达到的状态，它反映了组织在特定的时期内，在综合考虑外部环境条件的基础上，希望木一时间段内在履行其使命上能达到的程度或取得的成就。
40.组织目标的特点：①差异性②多元性③层次性④时间性
41.组织目标的作用：①组织目标是组织进行计划和决策的基本依据②组织目标是组织内
部分工和协调的准则③组织目标是高效率的前提，也是业绩考核的基本依据④组织目标是重要的激励手段
42.目标制定的基本原则：①以满足社会或市场需求为前提，并要考虑到组织的社会责任
②以提高效率为出发点③所制定的目标值应具有先进合理性
43.目标制定过程：①环境和追求分析②拟定总体目标方案③评估各总体目标可行方案并
选择决策方案④总体目标的具体化⑤目标体系的优化目标。
44.目标管理的基本思想：是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。可概括
为三点：①以目标为中心②强调系统管理③重视人的因素
45.目标管理的优点：①可使各项工作都有明确的目标和方向，从而避免工作的盲目性，随意性，避免形式主义和做无用功，并可使管理者摆脱被动局面②通过目标的系统分解，可提高组织整体工作的一致性，有助于增强各级人员的进取心，责任感，充分发挥每一个组织成员的内在潜力和积极性③有助于实现有效控制，解决了控制工作中的俩个难点：控制标准和控制手段问题，是控制工作落到了实处④强调参与，有助于增强全体组织成员的团结合作精神和内部凝聚力。
缺点：①对目标管理的本质缺乏认识②在目标制定过程中草率从事③管理者难以转换角色④不安协议兑现奖惩。
46.目标制定中的问题：①目标能否被事先预定②怎样的目标表述是符合要求的③目标是
否一定要以书面形式明确。
47.计划作为动词，通常是指管理者确定必要的行动方针，以期在未来的发展中能够实现
目标的过程，也就是计划制订工作。而计划作为名词，则是指对未来活动所做的事前预测，安排和应变处理。
48.计划的表现形式：目标，战略，政策，规章制度，预算，规划。
49.计划的类型：①按时间：长期（>5)，中期（1-5），短期（<1）②按广度：战略和行动
50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.61.62.63.64.65.66.67.68.69.70.③按对象：综合，部门和项目④按效用：指令性，指导性。计划的作用：①提供方向②有效配置资源③适应变化，防范于未然④提高效率，调动积极性⑤为控制提供标准。计划制顶过程：①任务或目标的明确②清楚与计划有关的各种条件③战略或行动方案的制定④落实人选，明确责任⑤制订进度表⑥分配资源⑦制定应变措施 计划工作中常见的错误：①认识错误，不注重计划的制订②却反知识，制定的计划缺乏可行性③固守计划，不能适应环境的变化④运用不当，缺乏明确的交流与授权。计划的审定：完整性和可行性 计划制订方法：定额换算法，系数推导法，经验平衡法。滚动计划法是一种将短，中，长期计划有机地结合起来，根据近期计划的执行情况和环境变化情况，定期修订未来计划并逐期向前推移的方法。网络图的绘制P137不知道怎么表达，求补完！决策的定义：①决策的前提：要有明确的目的②决策的条件：有若干个可行方案可供选择③决策的重点：方案的分析比较④决策的结果：选择一个满意方案⑤决策的实质：主观判断过程。决策类型：①按决策的重要程度：战略，管理，业务②按决策是否具有重复性：常规和非常规③按决策性质：确定，风险，不确定 决策的意义与作用：①决策贯穿于管理过程始终②决策正确与否直接关系到组织的生存与发展③决策能力是衡量管理者水平高低的重要标志。理性决策过程：察觉和分析问题——明确决策目标——制订可行方案——分析比较方案——选择满意方案——试试决策方案 组织设计的任务具体地说就是建立组织结构和明确组织内部的相互关系，提供组织结构图和部门职能说明书，岗位结构图和岗位职责说明书。管理幅度多大适合取决于：管理者的能力，下属的成熟度，工作标准化程度，工作条件，工作环境。常见的组织结构形式：①直线-职能制②事业部制③模拟分权制④项目组⑤矩阵制⑥委员会 权利类型：①直线权利是组织中上级指挥下级工作的权利②参谋权力是组织成员所拥有的向其他组织成员提供咨询或建议的权力③职能权力是某一岗位或部门根绝高层管理者的授权而拥有的对其他部门或岗位直接指挥的权力。授权，就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下拥有相当的自主权而行动。授权者对被授权者有指挥，监督权，被授权者对授权者负责有汇报情况及完成任务之责。授权的益处：①可使高层管理者从日常十五中解脱出来，专心处理重大问题②可以提高下属的工作情绪，增强其责任心，并增进效率③可增长下属的才敢，有利于管理者的培养④可充分发挥下属的专长，以弥补授权者自身才能之不足授权的过程：分派任务；授予权力；明确责任；确立监控权授权的基本原则：①明确授权的目的②职权责利相当③保持命令的统一性④正确选择授权者⑤加强监督控制 影响威信高低的主要因素：品格，才能，知识，感情 马斯洛的需求层次理论：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求 勒温理论三种基本类型：专制作风，明主作风，放任自流作风 控制：是组织在动态的环境中为保证既定目标的实现而采取的检查和纠偏活动或过程。控制的基本原则：①重点原则②及时性原则③灵活性原则④经济性原则
71.管理方格理论：（1.1）（1.9）（9.1）（9.9）（5.5）P250
11.铁木真的管理学 篇十一
说到激发基层主动性这件事，史上暴强的一个组织，是铁木真的队伍。我常常提醒人们，不要急于为成吉思汗的功业激动，更重要的是多看看他是怎么从铁木真成为成吉思汗的，看透究竟是哪些具体行为事件决定了这个过程。
铁木真幼年丧父，他和母亲被族人排挤，赶出部落，流落草原，着实过了几年濒于野兽和奴隶边缘的日子。因此他成年后曾先后投靠过不同的部族，寄人篱下、为人效命，属于他自己的嫡系，大约只有七八个人，都是他的亲生兄弟或者他母亲的养子。但是，就是这个失去自己部落、只有七八个部下的铁木真，在极短的时间内完成了统一草原的壮举，被推举为“成吉思汗”，领导蒙古人四处出击，开创了世界史上最庞大的帝国版图。
人们往往认为这一切是因为铁木真是一个军事天才，“只识弯弓射大雕”。殊不知，铁木真首先是一个杰出的改革家和管理学家，因为他最天才之处不是指挥了哪一场战斗，而是在草原上凭空推动了一场制度改革，并且依靠这场改革，奠定了他的绝对竞争优势。
在铁木真之前，草原各个部落基本上还处于奴隶制社会阶段，极少数贵族、少数平民和大量奴隶构成每个部落的人员结构，当贵族对外发动战争时，一旦胜利，基本上战争就会演变成一场抢劫，分配模式主要是两种：比较小的部落，就是各抢各的，谁抢着算谁的，这就导致人们往往会因为急于抢劫而放弃继续战斗；比较大的部落，所有的战利品都要上交贵族首领，然后贵族占有大部分，极少部分会分发给平民，奴隶一无所获，仅能糊口生存，这就导致人们的战斗热情不高，还经常因为分赃不均而产生内讧。
铁木真彻底的改变了这种状况，他制定了严格的分配比例，确保人人都能从战斗中获益，在这个分配方案中，最引人瞩目的，一是铁木真作为可汗，只分配战利品中的百分之十；二是奴隶的子女，也有财产继承权。这样的分配模式，极大的释放了潜在的生产力，而且由于实际战斗参与者的利益甚至会超过可汗，一个优秀的战士往往可以通过一场大的战斗改变整个家族的命运，所以大家从为铁木真而战，转变成“为自己而战”，从而打造出一支前无古人的举族而战、全民皆兵、主动请战的军队。与此同时，他们面对的宋、金等敌人，都是实行军饷制的，为“工资”而战的部队和为“命运”而战的虎狼之师一旦交锋，无异于鸡蛋碰石头。不要忘记，此时铁木真一无所有，他只是凭借一个全新的游戏规则，就征服了人心，其他部落的精锐都因此投奔他而来，这是一种相当高级的“杠杆效应”。铁木真在分配模式方面的改革成果，似乎可以给成长型公司的指明一个方向，那就是员工持股或者类股权激励方案对于激发团队主动性和战斗力具有不可替代的重要性，必须让人们从为公司工作，转变成“为自己工作”。
另外，铁木真还做了一件影响非常深远的“管理变革”，接近于公司中的组织架构调整。草原各部落间存在着不同的派系，什么白骨头、黑骨头、蒙古人、色目人等等，铁木真建立起一套“千户”制度，大手一挥，把所有人混编在这套架构中，原有的派系就此取消。千户、百户、十户，上马是统一指挥的战斗单位，下马就是屯垦放牧的生产单位。通过对95个千户的分封，保证“一切蒙古人、自由人、战士、蒙古的庶民和家臣全都拥有以从事游牧的私有牲畜”。这样的架构，再配合上述分配制度，等于是将生产资源一次性分配到底，按照基础单元“十户”独立核算，所以铁木真的军队全部是男子满十五岁开始从军，而且自备马匹、武器、口粮。加上蒙古人特殊的饮食习惯，蒙古军队因此不需要所谓“兵马未动粮草先行”的后勤系统，机动性、奔袭能力极强，所以成为世界上第一支能打“闪电战”的军队。这似乎能够启发我们今天的企业管理者思考如何划小核算单位，只有在一线业务单元中才能更务实高效的进行文化建设和资源配置。
当然，铁木真还算得上是一位管理信息系统的创新者。蒙古人早期没有文字，口头传令失误率极高，铁木真除了建立驿道系统外，还非常天才的让人编写了一系列的歌曲，不同的曲调代表不同类型的命令，再把简单的歌词嵌入进去，由于曲调固定，所以人们很容易记忆和传播。今天我们能够听到的那些美妙的蒙古长调，还要好好谢谢铁木真建立的这个传统呢！