HR紧缺专业技术人才和高端人才

HR紧缺专业技术人才和高端人才（精选7篇）

1.HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇一

思达富国标人力资源服务解决方案

一、招聘与猎头

优秀成功企业期望的是在合适的岗位上配置合适的人才。只有将企业的岗位职责、绩效目标、企业文化等要素，与人才的能力结构、薪资期望、职业发展目标以及价值观相最佳匹配。15年，思达富用PAPEI这样一套国际人才配置模式，解决客户企业达到人才最佳匹配。借助强大的人才数据库和专业的服务流程，为企业寻访、评估出合适的求职者。我们服务以下行业：

• 金融（银行、保险、证券、基金、信托、期货、风险投资、私募股权投资）• 科技（计算机硬件、软件和服务、电子商务、互联网、通信技术、电子电气）• 制造（机械、设备、重工、汽车）

• 化工（石油、化工、冶金、原材料）

• 房地产（开发、施工、销售）

• 消费品（食品、饮料、化妆品、服饰、消费电子）

• 服务（各类专业服务、咨询、零售）

• 生物、医药（生物、制药、医疗器械）

我们的优势：

• 我们的顾问团队从业经验超过14年，他们是人力资源专家，可与企业对人才吸引和保留提出有针对性的建议。

• “最佳匹配”是我们专业技术人员可在第一时间内为企业推荐合格的候选者。我们成功匹配的岗位有：

执行总经理、项目经理、开发工程师、采购副总裁、品牌运营总监、总会计、销售总监等等

二、岗位临时用工外包/劳务派遣

服务于企业经常会在临时的用工需求，却无法招募到合适的人员造成的用工危机。

思达富推出了可定制化的临时用工岗位与业务外包解决方案，服务如下：

• 因人员编制限制，新增用工岗位外包，如财务、行政、文秘、HR、呼叫中心、IT、企业的岗位缺口等

• 因任务增加而产生的临时性岗位空缺

• 因新订单而产生的突发性岗位空缺

• 因业务季节性的批量用工需求

• 由中、短期项目而产生的阶段性用工需求

• 业务流程外包，如活动促销等

我们的优势：

•思达富的核心业务之一，岗位临时用工外包解决方案已成功运营了15年，积累了丰富的经验。无论企业在临时性、突发性的用工需求，我们满足客户需求。

我们为客户提供岗位临时用工外包服务：

•呼叫中心中岗位外包、多家大型外企内部财务、行政、文秘、HR、IT等岗位的外包、销售和促销活动的整体业务外包。

三、思达富为客户提供一站式人力资源外包服务

• 员工劳动合同签订

• 办理员工录用、调档、退工手续

• 缴纳社会保险和公积金

• 发放员工工资和扣缴个人所得税

• 党员关系管理

• 设计员工福利保障计划

• 开具人事证明

• 人事政策、法规咨询

• 学历验证

• 居住证办理

• 处理劳动争议

Tel：0532—***1

Email：

Contact：周顾问

Web：

Add：青岛上清路8号

PC：266022

2.HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇二

［关键词］高职 建筑工程技术专业 技能型 紧缺人才

［作者简介］毛桂平（1961- ），男，浙江诸暨人，广东科学技术职业学院建筑工程系副主任，教授级高级工程师，国家一级注册结构工程师，研究方向为建筑工程设计和教学。（广东 广州 510640）

［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）29-0107-02

一、构建以能力为本位的课程体系

（一）建筑工程技术专业高技能型人才的市场定位

近年来，建筑业呈现出快速增长趋势，从业人员队伍不断扩大，迫切需要培养大量的技能型人才。同时，科学化管理对建筑企业提出了技术人才细分的要求，对不同档次职业院校也提出了相应的技能型人才的培养要求。首先，建筑类技工学校重点培训普通的技术工人；中职学校主要培养中高级操作人员，如中级技工、高级技工、技师或初级技术管理人员；高职院校重点培养生产一线的技术管理人员和具有高科技含量工种的操作人员，即培养高技能型人才。

目前，建筑施工企业、监理公司、建筑咨询机构、建筑设计单位等建筑市场的主体均需要大量的高技能型人才。对于建筑施工企业，高职院校应重点培养从事施工现场管理的施工员、质安员、材料员等；对于监理公司，高职院校的毕业生一般可担任现场监理员；对于建筑咨询企业，高技能型人才的主要岗位是土建预算员、项目管理员等；对于设计单位而言，高技能型人才的主要定位是计算机辅助设计制图员。

（二）专业基本能力和综合素质要求

1.建筑工程技术专业高技能型人才的市场定位决定了其专业基本能力的培养要求。具体为：（1）掌握建筑施工技术基本知识和现场管理的能力。建筑施工企业的施工员、质安员、材料员是联系项目经理和建筑技术工人的纽带，上要对项目经理负责，下要对建筑工程施工质量、进度落实、成本控制等关键环节负责。这不是简单地掌握施工企业1～2个工作岗位的技能就能胜任的，而是要有较为全面的施工技术知识。同时，还要对施工现场各工作岗位进行有效地协调，以保证施工现场的有序、高效。（2）初步具备计算机辅助设计的能力。近年来，我国设计行业管理制度的改革得到了广泛的深入，建筑设计业逐步对外实行开放，并实行执业注册师制度。越来越多的设计企业开始借鉴国外经验，改变过去项目设计完全由一位设计师来负责完成的旧传统，采用项目小组负责制，对设计工序进行细分管理。注册建筑师或注册结构师作为项目组专业负责人，主要完成方案构思、初步设计和审图工作，其余大量的工作，包括效果图绘制、施工图制图等，则主要由熟练的高技能型的制图员去完成。这种工作制度合理地配置了资源，大大提高了工作效率，使设计负责人有更多的宝贵时间去竞争新项目。（3）具有建筑工程预算电算化的能力。目前在建筑施工企业、建筑咨询公司、监理公司等工作的专业人员需要既懂土建专业知识，又能熟练运用概预算软件，因此，学生必须掌握广联达或同望等造价软件应用技术。（4）具有建筑工程计算机综合应用的能力。该能力主要使学生能胜任项目管理员的岗位。项目管理员应能熟练地运用计算机来整理、编制施工技术资料和绘制竣工图，并具有项目招投标管理和施工组织管理的能力。

2.建筑工程技术专业高技能型人才综合素质。主要表现在：（1）具有较好的独立解决本专业实际问题的能力。高技能型紧缺人才应具有较强的解决实际问题的能力、动手能力和创新能力，必须十分重视综合能力素质的培养。这里所说的综合能力包括学生掌握专业基础理论知识、实践技能，还包括学生的自学能力和创新能力。只有具备了综合素质，才能在今后的工作中不断提高，使自己立于不败之地。（2）具有良好的职业应变能力，能根据社会发展的需要综合地运用自己所学的知识。这是素质教育的要求，也是建筑工程技术专业实践应用特性所必需的。只有具备了这种素质，才能适应环境的变化、技术的进步和企业对人才的要求。（3）具有良好的协作精神和团队意识。高技能型人才不仅要做好企业行政和技术主管领导的助手，更要和各种岗位的人员打交道，并进行协调，这就要求他们要有出众的协作精神和团队意识。

（三）课程设置

根据建筑工程技术专业高技能型紧缺人才的市场定位、基本能力要求和综合素质的要求，我们应设置专业技能理论、专业技能实践和综合素质三类课程，主要内容如下：

专业技能理论课主要设有建筑制图、建筑材料、建筑CAD设计基础、房屋建筑学、建筑工程测量、建筑工程设备、地基与基础、建筑结构、建筑工程项目管理、建筑施工技术、定额与预算、工程项目招投标与合同管理等课目。我们应采用项目教学法、案例教学法、“一体化”教学法，并尽可能使专业技能理论与现场教学紧密结合起来。通过以上课程的学习，使学生掌握钢筋混凝土结构中最常用的框架结构的基本知识和计算、构造设计原理，掌握工程测量放线的方法，掌握各类钢筋混凝土结构的施工方法和技术，掌握地基基础、防水工程、给排水管道、建筑电气的施工工艺和方法，同时还掌握建筑工程招投标的基本程序和合同管理、投标文件的编制等专业基本技能。

专业技能实践课主要是要完成计算机辅助建筑设计、计算机辅助结构设计、计算机辅助施工组织设计、预算电算化等真题项目的实操训练。掌握这些实训课程对本专业高技能型人才的培养是十分重要的，它是施工员、监理员、质安员和制图员等岗位人员必须掌握的专业综合技能。

综合素质课主要是开设思想品德与法律基础、就业指导、人文艺术与修养、高新技术与现代化管理、创新方法与创新精神、企业文化与企业发展、应用文写作等课程。

二、活用教学方法来提升专业技能水平

（一）“项目化教学”模式的应用

长期的教学实践证明，靠传统的教学方法很难使高职学生掌握和理解专业基础知识。项目化教学是根据专业基础课程的特点，引入工程项目来进行教学。它可以穿插在理论教学过程中，也可以在课程结束后，让学生通过完成或认识几个完整项目，来获得专业理论知识和综合技能。实践证明，运用项目教学来解释专业理论要比纯粹地教理论，容易理解和掌握得多，且可以灵活运用。

（二）“工学交替”，强化专业技能训练

高技能型紧缺人才培养工程修业年限为二年制，比普通高职修业年限缩短了一年，因此，为了保证培养的质量，我们就要从强化专业技能训练方面入手，与企业紧密结合，重点加强第四个学期的实践教学环节。具体分三步实施：

第一步，与设计企业合作建立实训基地，将学生安排到设计企业进行为期两个月的设计实训，全部任务由企业安排，直接在专家的带领下参与设计工作，使学生在实际工作中修完计算机辅助设计实训课程。

第二步，与施工企业或监理企业合作，将学生安排到现场进行为期两个月的生产实习活动，使学生直接面向施工现场，在现场熟悉和了解各岗位的职责和要求，掌握现场技术管理人员所应具备的综合知识和能力。

第三步，加强实践环节中的教学活动。理论教学内容要服从技能培养的需要，要针对学生在生产实习过程中出现的问题，及时增加现场教学内容。同时，老师应利用空余时间或周末有针对性地进行教学，可将部分理论课程搬到实践过程中去讲授，这样能大大节约课时量，也更易使学生理解和掌握。

三、建立模块化实训教学内容体系

根据本专业的特点我们将实践教学内容能力的层次划分为基本能力、专业技能和综合技能与技术应用三大模块，并按模块的定位确定实训课程，制定每一实训课程的教学大纲，再根据实训课程的要求设定相应的实训项目。这些实训项目将根据课程的实际情况来进行安排，详见图1所示。

在实训过程中，我们应注重理论联系实际，把学生的职业技能训练与综合素质训导有机地结合起来，既要训练学生的技能，又要结合教学内容，注重对学生进行综合素质的培养。

四、建立“互动型”校企合作的高技能人才培养机制

高技能人才培养必须走校企结合的路子。只有让企业真正参与职业教育，才能对职业人才提出符合实际需要的培养要求，才能使学生学习到更多的实用性知识。但目前国内大部分的校企合作只停留在将企业作为实训基地的层面，并未充分发挥企业参与教学的优势，达不到校企双赢的效果，合作很难深入开展。因此建立“互动型”校企合作的人才培养机制是十分必要的，其主要特点如下：

（一）实现校企师资力量的相互渗透

通过“走出去，请进来”的方式进行合作教学，学校派出有丰富经验的教师到企业开展员工的职业资格培训，也请企业专家作为实习学生的培训教师，采用师徒传教的方式，丰富学生的专业技能知识。

（二）开展校企师资队伍和技术人员的相互培训

学校选派教师定期去企业挂职，参与管理，使教师在实践中得到锻炼，为学校培养更多的“双师型”教师。企业每年也选派基层的技术人员到学校继续深造，实行“订单”培训。同时，还要建立专业指导委员会，共同研究讨论人才培养、课程设置、实践教学等的内容。（见图1）

五、加强综合素质教育，培养学生良好的职业道德和创新精神

切实加强以敬业和诚信为重点的职业道德教育是培养高技能型紧缺人才综合职业素质的重要环节。在提高学生专业技能、应用能力和服务意识的同时，必须使学生树立良好的求真务实的敬业精神。我们应采用多种形式的教学方法和手段，激发学生的学习兴趣和思维能力，积极为学生提供丰富多彩的感性材料，激发学生了解社会、探索新知识的兴趣，从而有效地把学生引入对知识的主动学习中去，诱发其创造性思维和创新精神的建立。具体做法是：

（一）将就业指导作为课程纳入教学计划

要将学校制定的《毕业生就业指南》的内容，渗透到课堂教学、社会实践、校内外实训实习等过程中去，鼓励学生面向生产第一线，面向基层和到较偏远的高技能型人才紧缺的城市去就业，以充分发挥高技能型人才的作用。

（二）推行“多证书”制

积极为学生创造培训考证的条件，在校期间，每个学生至少要考取一个以上的职业资格证书。这些证书是学生职业技能水平的有效证明，如应鼓励学生考取制图员、土建施工员、质安员、材料员、监理员、预算员等资格证书。

（三）举办各类讲座

举办讲座是提高学生职业综合素质的有效途径，它能使学生开阔眼界，获得最直接的职业知识。专家在讲授过程中，应鼓励学生多提问题，以讨论的形式开展互动教学活动，这不仅有利于学生强化理论的学习，更重要的是培养学生勤提问、勤思考的良好学风，使教学工作与地方经济、社会发展紧密结合。同时，还可了解市场发展的方向，扩充学生的知识面，让学生对课堂上无法学到的新技术、新工艺、先进的管理措施有所认识，弥补了理论和实践教学的局限，扩大了学生的视野，使他们了解了现代化技术的发展趋势，使学生在就业时可从容地面向社会，迎接挑战。

综上所述，笔者认为，构建高职建筑工程技术专业技能型紧缺人才培养模式，首先要加强行业的统筹领导，建立建设行业技能型人才培养的指导委员会。应由职业技能鉴定指导中心、建设行业协会组织政府、企业、院校等部门专家成立技能型人才的专业指导委员会，对高职院校的技能型人才培养在课程设置、实践教学等方面提出建设性意见，并进一步加强建筑工程领域的校企交流。其次，要充分发挥地区的建设行业协会的纽带作用，建立广泛的校外实训基地。再次，要尽快建立建设行业市场准入的管理机制，加强监督和指导。这是发展职业教育、规范建筑市场管理的重要手段。有关部门应尽快制定高职、中职、技校等技能型人才市场准入相应的岗位和证书，进一步明确学校的岗位培训目标。最后，要进一步加强“证书”教育。劳动行政部门和建设行政部门应加大对院校支持的力度，对符合资质要求和条件的院校应尽快成立职业鉴定站，使学历教育和技能职业鉴定培训真正实现一体化。

［参考文献］

3.HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇三

甲方（引进单位）：

乙方（引进人才）：

乙方系甲方引进的高层次及紧缺专业人才，已经开县方面确认。根据国家的有关法律、法规、规章，甲乙双方经平等协商，就乙方享受开县府办发[2009]245号文件规定的相关优惠待遇，自愿签订本协议，并共同遵守如下条款：

一、服务期限

本协议规定乙方为甲方服务期限不少于五年。

上述期限应包括六个月的试用期，试用期满经考核合格，本协议继续有效，考核不合格予以辞退，本协议自行解除。

二、工资、福利待遇

1、乙方的工资福利待遇按国家现有规定执行。

2、除第1款规定的以外，甲方还负责执行文件规定的有关优惠待遇。

三、违约责任

1、协议规定服务期内，一方违反协议有关条款规定，致使协议不能继续履行的，并给对方造成经济损失的，应承担经济赔偿责任。

2、如甲方违反本合同约定，乙方有权向相关职能部门申诉，要求甲方执行本协议的规定，如甲方拒不履行，乙方 1

可选择离开甲方，由人社部门负责推荐到开县其他单位工作，并且乙方享受本合同第2条第2款的优惠变。若离开开县，已享受待遇可不追究。

3、如乙方违约，应将已享受本协议第2条第2款规定的各项待遇，按乙方实际服务年限每年20%的比例递减后，全部退还给原支出单位。

四、其他约定

为保证甲乙双方权利、义务的公正性，由乙方向甲方缴纳定金叁仟元整（小写：3000.00元）。待乙方正式到甲方单位报到上班后由甲方将定金如数退还给乙方；如果甲方拒绝接收乙方的，由甲方加倍付给乙方定金。

五、争议处理

甲乙双方因履行本协议发生争议时，应当协商解决，协商不成的，当事人应从争议发生之日起60日内依权限向当地政府人社部门申请仲裁。如对仲裁不服的，任何一方均可向当地人民法院提起诉讼。

甲方（盖章）乙方（签字）年月日年月日

4.HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇四

计算机类专业

不要看到读计算机类专业的学生这么多，就觉得这个“市场”已经达到了饱和，其实计算机类高端人才一直都缺人，没有饱和这个说法。随着5G时代的来临与互联网的发展，企业急需这专业的学生，而且这个行业高薪是出名的，毕业一年以后月薪过万不是问题。

小语种专业

这个专业比较适合文科生填报，如果对自己的语感比较有信心的话，报考这类专业就很适合了。因为最近“一带一路”这么火，而且路上有这么多国家，掌握一两门外语的话，你就是市场上的“香饽饽”。最好就是拓展一下自身的能力，多掌握几门语言会更吃香一些。

麻醉学

麻醉学属于医学类专业的一种，虽然工作压力大，但是这类专业找工作很合适。不要觉得麻醉学就是和护士一样帮人打打针就可以了，是要根据病人的身体情况去调配剂量，做手术的第一步就是打麻药，出现差错会导致下面的手术流程都进行不了。所以很多本科学历都能够找到工作，最好是研究生，毕业之后医院抢着要。

好了，今天分享就到这里。对于这3个专业，你有什么看法呢?

本文编辑：小杰

5.HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇五

时间：2013年8月5日 来源：区人才交流服务中心

第一条 为进一步优化广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区、中新广州知识城、萝岗区（以下简称本区）人才环境，加快引进和培育创新创业骨干人才和紧缺人才，推进自主创新和产业升级，帮助企业减少用工成本，建立有效的激励机制，根据本区实际情况，特制定本实施办法。

第二条 工商、税务关系均在本区的企业、科研机构事业法人引进和培育创新创业骨干人才和紧缺人才可申请享受本办法规定的薪酬补贴。

第三条 在区内企业、科研机构事业法人单位工作，具有良好的道德品质和职业操守，并满足以下条件之一，可申请认定本区创新创业骨干人才和紧缺人才：

（一）具有硕士研究生以上学历或高级工程师以上职称；

（二）企业生产的主要产品发明专利的主要发明人；

（三）获得市级以上科技奖励；

（四）在申报企业担任创新管理岗位、知识产权管理岗位或从事科技金融工作3年以上；

（五）其他骨干人才和紧缺人才（不受学历和职称限制）。第四条 创新创业骨干人才和紧缺人才由申请人所在单位按照其可享受骨干人才和紧缺人才薪酬补贴人员的名额进行审核推荐，申请人需填写《创新创业骨干人才和紧缺人才认定申请书》一式两份，并提供相关证明文件复印件、身份证复印件、指定银行帐号、单位汇总表（单位提供）等相关资料。各类单位可享受骨干人才和紧缺人才薪酬补贴名额如下：

（一）综合考虑上销售收入与税收贡献进行名额分配。上销售收入100亿元及以上、100—50亿元（含）、50—20亿元（含）、20—5亿元（含）的企业分别计10分、8分、6分、4分；对本区税收区库留成5000万元及以上、5000万元—2000万元（含）、2000万元—1000万元（含）、1000万元—250万元（含）分别计10分、8分、6分、4分，然后两项指标按5：5的权重计算综合得分，综合得分为10分、9—8分、7—6分、5—4分的，可分别申报认定名额不超过15名、10名、5名、3名。（上销售额、税收贡献两项数据分别由区发展和改革局（统计局）、区财政局提供）

（二）区高层次人才创办企业和经管委会认定的“瞪羚计划”企业，可申报认定名额不超过5名。（区委组织部提供高层次人才创办企业名单，区党政办公室提供“瞪羚计划”企业名单）

（三）经认定的高新技术企业、技术先进性服务企业，可申报认定名额不超过3名。（区科技和信息化局提供企业名单）

（四）省级以上独立法人研发机构，可申报认定名额不超过2名。（区科技和信息化局提供企业名单）

（五）在区发展和改革局、科技和信息化局备案的金融类企业，可申报认定名额不超过2名。（区发展和改革局、科技和信息化局提供企业名单）

同时符合上述多款条件的单位，按照从高不重复原则确定其可享受骨干人才和紧缺人才薪酬补贴人员的名额。

第五条 区委组织部（人才交流服务中心）于每年8月份受理企业、科研机构事业法人单位的申请，进行资格初审，公示10天无异议后报区科技人才工作领导小组审定。区科技人才工作领导小组办公室指导和监督人才交流服务中心具体执行。

第六条 创新创业骨干人才和紧缺人才总数基数为1000名，逐年按15%扩大规模，一年一评审，可重复申请。薪酬补贴分每月2000元、3000元两个档次，各单位申报时必须将低、高档名额比例控制为2：1。

第七条 被认定为骨干人才和紧缺人才者有下列情况之一的，撤销其骨干人才和紧缺人才称号，并不再享受相关扶持政策：

（一）该人才已离开被认定时所在企业的；

（二）该人才违法、违纪被追究法律责任的。

人才变动、违法违纪或出现其他不适宜继续领取薪酬补贴的，所在单位需及时报备。若单位故意虚假申报、瞒报的，一经查实，取消该单位申请骨干人才和紧缺人才资格，并暂停各类科技扶持1年。

第八条 本办法规定的薪酬补贴从区人才专项资金中列支，补贴金直接划入骨干人才和紧缺人才个人银行帐户。

第九条 本办法自颁布之日起实施，有效期为5年。有效期届满，将根据实施情况予以评估修订。原《广州开发区千人科技骨干人才计划实施办法》（穗开管办„2009‟56号）予以废止。

6.HR紧缺专业技术人才和高端人才 篇六

一、2012年紧缺专业人才需求现状

2011年11月，为摸清2012年紧缺专业人才需求现状，依据配额抽样原则，我们对无锡市9个市（县）区内的1300家企业展开了问卷调查工作。为获取更为详尽、准确的信息，同时采用深度访谈的形式与行业代表性较强的企业进行面对面沟通。本次调查共回收问卷1211份，最终确定有效问卷1050份，行业范围涵盖了先进制造业和现代服务业的17个行业类别。

（一）调查的基本情况

1．企业的行业分布。本次调查成功样本共1050个。其中，制造业企业包括物联网与云计算、新能源、节能环保、电子信息、生物医药、新材料与新型显示、汽车零部件、纺织与服装、机械装备9个行业，占总样本的74%；现代服务业企业包括软件与服务外包、工业设计与文化创意、商务服务、现代商贸、金融、物流、旅游、房地产8个行业，占总样本的26%。

2．企业的性质。本次调查成功样本中，民营企业、外商投资企业及国有企业占总样本的比例分别为74%、21%、5%。

3．企业的人员规模。本次调查的企业中，员工人数在1000人以上的企业占总样本的5%；员工人数在500-1000人的企业占6%；员工人数在200-500人的企业占20%；员工人数在100-200人的企业占17%；员工人数在100人以下的企业占52%。

（二）调查的主要结果

1．企业2012年人才需求计划。

在此次调查中，大部分受访企业表示在2012年将增加招聘人数。根据调查分析结果，72%的企业计划增加招聘人数，28%的企业计划不增加招聘人数。 其中，在计划增加招聘人数的企业中，6%的企业计划招聘员工100人以上；6%的企业计划招聘员工51-100人；44%的企业计划招聘员工10-50人；44%的企业计划招聘员工10人以下。 按行业分析，除旅游业和工业设计与文化创意业以外，其他各大行业中20%以上的企业计划增加招聘员工50人以上。其中，软件与服务外包行业中53%的企业计划增加招聘员工50人以上；物联网与云计算行业中50%的企业计划增加招聘员工50人以上。

2．特殊人才群的需求计划。

（1）海外留学归国人才。在接受调查的企业中，34%的企业计划招聘留学归国人才，66%的企业计划不招聘留学归国人才。按行业分析，物联网与云计算、金融、新能源、软件与服务外包及生物医药5个行业对海外留学归国人才的需求相对较大，其次是新材料与新型显示、节能环保及电子信息3个行业。物联网与云计算等5个行业中都有50%以上的企业计划招聘海外留学归国人才。其中，物联网与云计算行业中71%的企业计划招聘海外留学归国人才；金融、新能源、软件与服务外包及生物医药行业中计划招聘海外留学归国人才的企业在该行业中分别占64%、57%、57%、52%。新材料与新型显示、节能环保及电子信息3个行业中计划招聘海外留学归国人才的企业在该行业中分别占40%、37%、36%。

（2）外籍人才。在接受调查的企业中，18%的企业计划招聘外籍人才，82%的企业计划不招聘外籍人才。按行业分析，机械装备、物联网与云计算2个行业对外籍人才的需求较大，其次为新能源、生物医药、电子信息、工业设计与文化创意以及软件与服务外包5个行业。机械装备、物联网与云计算2个行业中40%以上的企业都计划招聘外籍人才。其中，机械装备行业中计划招聘外籍人才的企业所占比例达到47%。新能源等5个行业中20%及以上的企业计划招聘外籍人才。

（3）应届大学毕业生。2012年，应届大学毕业生仍是各大企业的人才需求重点，大部分企业计划招聘应届大学毕业生。其中，80%的企业计划招聘应届大学毕业生，20%的企业计划不招聘应届大学毕业生。按行业分析，各行业中计划招聘应届大学毕业生的企业比例都达到70%以上。其中，物联网与云计算、旅游行业对应届大学毕业生的需求相对较大，计划招聘应届大学毕业生的企业所占比例分别达到了91%与90%；其次为新能源、工业设计与文化创意、生物医药、电子信息4个行业，计划招聘应届大学毕业生的企业所占比例超过85%。

3．雇佣前景的调查结果。开展雇佣前景调查是为了解未来某一段时间内雇主在增加还是减少员工方面的意向。在进行雇佣前景调查中，通过分析所有被访问对象回答“预计在下一个年度，在您所负责招募的权限范围内，员工总数会有何变化？”这一问题的统计结果得出“净雇佣前景指数”。“净雇佣前景指数”是指所有接受调查的企业中，期望在下一年度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。该指数正数表示大多数雇主预期增聘人手，而负数则表示大多数雇主有意减少雇佣活动。

根据“净雇佣前景指数”的分析结果，2012年，无锡地区招聘预期继续呈现出兴旺的状态，净雇佣前景指数为积极的+66%。在受访的雇主中，72%的雇主表示将在2012年增加员工人数，23%的雇主表示维持现有员工人数，5%的雇主预计将减少员工人数。 按行业分析，所有行业的净雇佣前景指数均在+50%以上，招募前景十分乐观。其中，物联网与云计算、工业设计与文化创意、电子信息、软件与服务外包行业招募前景繁盛，净雇佣前景指数分别为+89%、+88%、[+80%]、+80%。

不过，与2011年相比，无锡地区的净雇佣前景指数在各个行业中显现出不同的变化特点。物联网与云计算、工业设计与文化创意、电子信息、房地产、生物医药、物流、新材料与新型显示、旅游以及纺织与服装9个行业净雇佣指数均有不同程度的增加。其中，物流、纺织与服装、电子信息、旅游和房地产行业的涨幅显著，增长态势强劲；软件与服务外包、节能环保、金融、新能源、机械装备以及现代商贸6个行业的净雇佣指数则有不同程度降幅，其中，新能源行业降幅最大，直线下降了23个百分点；汽车零部件行业则与去年基本持平。

二、紧缺专业人才需求与供给分析

当前，无锡市正处于以加快转型求突破、以加速调整促发展的新阶段，经济发展的新形势为区域内各企业的发展提供了广阔的市场前景。在市政府“人才引领发展”的策略引领下，无锡市人力资源市场呈现出繁荣态势，同时，各行业对专业人才的需求也呈现出一些新的变化特征。

1．紧缺专业人才与区域经济建设融合度尚待提高，以尖端技术人才为代表的新兴产业类人才以及高技能人才需求更加旺盛但供给明显不足。

随着以物联网产业为重点的战略性新兴产业建设工作的积极开展，物联网与云计算、软件与服务外包2个行业内超过80%的企业表示专业人才储备不足。其中，管理咨询类人才、研发设计类人才以及前沿技术类人才最为紧缺。同时，以新材料与新型显示、新能源、节能环保、生物医药4个行业为代表的制造业严重紧缺适岗高技能人才。此外，以房地产、物流2个行业为代表的现代服务业紧缺高级管理人才与专业技能人才。

2．紧缺专业人才的供给与行业发展不同步。

产业结构的持续调整与优化不断催生出新的行业，并产生新的岗位及新的人才需求。但是，人力资源市场未充分发挥人才指导与配置的作用，人才供给与需求信息交流平台建设不完善，导致人才的供给未能满足行业发展的需求。第一，企业与高校之间信息沟通不完全，造成了人才供给与需求的严重脱节。受访雇主纷纷表示，高校专业设置没有与其行业发展需求同步。高校未能及时地增设相关专业，培养相关专业人才，导致如晶体冷加工、第四方物流等紧缺专业人才在本地人力资源市场中存在零供给现象。第二，区域内职业技能培训公共服务体系不完善，企业与培训机构之间的信息交流有限，加剧了技能培训课程的滞后性。职业技能培训课程的设置与企业实际岗位人才需求相脱节，相关职业培训课程的更新速度跟不上企业实际岗位技能需求变化，导致如程序设计员、软件测试人员、计算机调试维修员、金融工程师、物流师等高技能岗位一直短缺专业技能人才。

3.有效解决紧缺专业人才供需矛盾，需强化政府相关部门的职能。

参与调查的企业表示，为了有效缓解人才紧缺问题，企业在吸引、培养和留住人才方面都进行了积极的探索，力争在机制和制度的建立健全上有所突破。部分雇主表示通过企业文化的建设与宣传来塑造企业形象、优化企业内部环境，以此来吸引外部求职者并长期留住内部员工；有些雇主表示通过与高校合作培养定向人才的方式来扩充企业专业人才的储备量；有些雇主则通过不断完善的内部培训机制及薪资奖励机制来减少现有员工的离职率。

受访企业大多认为，为有效解决人才紧缺问题，必须强化政府相关部门的职能作用，通过政府相关部门制定完善的人才引进政策、优化人才管理制度系统、加大人力资本投入、扩大人才载体优势等进一步推进人才引进工作。有些企业希望政府能够进一步加大无锡市对外宣传的力度，打响自己的城市品牌，从而使企业在吸引人才方面更具优势；部分企业则希望政府能通过制定相关政策、给予补贴以及组织活动等方式帮助企业有效解决员工住房以及外来人才的家属就业、子女入学等问题；有些企业希望政府能够组织类似海外归国人才专场、软硬件工程师专场等针对性较强的专场招聘会；还有企业希望政府能够引导本地高校增设相关专业，为企业培养如晶体冷加工等难招聘到的紧缺专业人才。

7.专业技术人才和技能人才工作总结 篇七

一、人才基本情况

全县事业单位共有专业技术人才7694人，其中，从性别结构上看，男性3741人，女性3953人；

从学历层次上看，研究生43人，大学本科4170人，大学专科3048人，中专382人，高中及以下51人；

从年龄结构上看，35岁以下的3011人，36-40岁的1018人，41-45岁的983人，46-50岁的1135人，51岁以上的1547人；

从岗位层次上看，高级岗位1228人，中级岗位2672人，初级岗位3585人，其他等级209人；

从技术类别上看，教学人员4755人，卫生人员技术人员1645人，农业技术人员356人，图书馆档案文博人员265人，工程技术人员158人，经济类人员98人，播音艺术体育人员36人，政工人员381人。

全县共有各级各工种技能人才20333人，其中，从性别结构上看，男性11130人，女性9203人；

从职级结构上看，高级及以上人才798人，占人才总量的3.9%，中级人才4335人，占人才总量的21.3%，初级人才15200人，占人才总量的74.8%。

二、重点工作落实情况

（一）高质量充实专业技术人才队伍。一是改革招考程序，将公招笔试纳入全省统考，由省人社厅统一出题制卷，根据市考试中心统一安排，与雁江、安岳同步进行笔试考试。二是进入面试环节后，摒弃过去在本县考官库随机抽选面试官的做法，全部从外区县专家库随机抽取。所有环节均在纪委监察委的严密监管之下，最大程度上避免了发生徇私舞弊的可能，保证招聘公开公平公正。三是严把“入口三关”，资格复审关，不符合招考公告要求的考生，一律取消资格；

政审关，会同用人单位和主管部门开展实地走访、座谈，全面了解考生情况并核实考生各种信息真伪；

档案审查关，选派熟悉档案审查的工作人员，对考生档案进行严格审查确认，对档案材料缺失的考生及时告知，限时补齐，对逾期不补的考生取消进入下一环节资格。我县2016年公开招聘事业人员255人，其中考核招聘急需紧缺人才35人；

2017年公开招聘事业人员358人，其中考核招聘急需紧缺人才38人；

2018年公开招聘事业人员365人，其中考核招聘急需紧缺人才54人；

2019年公开招聘事业人员235人，其中考核招聘急需紧缺人才25人、大学生志愿服务西部计划者4人；

2020年计划公开招聘事业人员249人，其中考核招聘急需紧缺人才34人，专业技术人才队伍不断壮大。

（二）高标准加强专技技能人才培养。一是严格执行专业技术继续教育和公需科目继续教育内容登记制度，将每年继续教育学时在往年80个学时的基础上增加到90个学时，并将是否完成继续教育的内容作为考核、职称评审、职务聘任、岗位晋升的重要依据，专业技术人才继续教育达到全覆盖。二是实施学术技术带头人培养计划，对政治素质好、学术造诣深、科研能力强、技术水平高、科技成果突出，具有副高级及以上专业技术职称的人员进行重点培养，并推送到省、市参加学术技术带头人评选。2019年我县卫健系统夏明、教育系统杨盛目获得第五批市学术技术带头人荣誉称号。三是根据市场对技能人才需求的变化，进一步整合培训资源，形成了以职业技能培训为主体，以创业培训与高技能人才培训为补充，覆盖城乡的多方向、多专业培训的格局。2016年至今，通过培训学校集中授课、操作训练和学员自主学习相结合的方式，开展青年劳动者技能培训4020人次，创业培训2154人次，品牌培训1580人次，开展机关事业单位技术工人等级考试4次，评定各类初、中、高级及技师112人次，推选我县技能人才参加省、市举办的技能人才大赛4次，获得大赛表彰奖励5人次，组织开展各类建档立卡贫困人员参加技能培训、创业培训和农村实用技术培训等培训，培训贫困人员1348人次，为促进创业就业和维护社会和谐稳定打下了坚实的基础。

（三）高强度激发技术技能人才干事创业。一是继续贯彻落实《省人社厅、教育厅关于加强中小学岗位设置和聘用管理的指导意见》等有关政策，进一步提高不受岗位结构比例限制的人数，2016年以来，我县享受不受岗位结构比例限制的教师总人数达到1258人。二是进一步关心关爱基层干部，激励基层干部担当作为，激发干事创业热情，提高乡镇事业单位岗位高级比例，将乡镇专业技术岗位由高中初级0.5:3:6.5的比例上调至1:3:6，全县共增加副高级岗位40个，有效缓解基层一线高级职称专业技术人员因受岗位限制而不能聘到相应岗位的矛盾。三是中级职称评审工作职能下放到县级以后，我县结合实际情况，多番调研，制定出适合我县中级职称评审工作方案，并率先在具备条件的教育、农业、文博图艺、档案、工程（除建筑外）等系列进行试点，近年来指导各系列评审委员会评审中级职称1060人次，其中2016年246人次，2017年271人次，2018年244人次，2019年299人次。四是结合中心职能职责，扎实做好返乡农民工创新创业工作。会同各乡镇（街道）、县级相关部门（单位）开展农民工服务平台信息建设，精准掌握农民工信息，做好优秀农民工走访慰问和人才回引工作。积极建成农民工返乡创业示范基地4个、农民工返乡创业示范园1个、返乡农民工创业孵化园1个，开发优秀创业项目125个，吸引返乡农民工入驻创业。积极完善返乡农民工创业优惠政策，营造相对宽松的经营环境。对农民工返乡领办创办农民专业合作社、家庭农场、农业企业等新型经营主体，优先安排用地指标；

在支持经营主体提档升级、品牌创建、订单农业、流转土地、发展新兴产业等方面实行财政奖补。投入1050万元设立创业担保贷款基金，专项用于农民工等群体创业扶持、创业奖励、创业担保和财政贴息补助，累计为85名返乡农民工发放创业担保贷款1084.5万元，有效破解创业资金瓶颈。2019年我县获得省返乡下乡创业工作先进县荣誉称号，2020年获得省去冬今春农民工服务保障工作（返乡创业方面）先进县荣誉称号。

（四）高标准搭建就业创业平台。一是以县就业训练中心为基础，有效的依托我县职业技能培训机构，紧紧围绕“政府引导、部门监管、强化培训、群众受益”的原则，强化对培训过程的质量监管和对培训结果的综合评估，提高培训补贴资金的使用效益，进一步提高了技能人才的就业竞争力。2016年至今，累计开展职业资格鉴定1600余人，进一步提高了技能人才就业竞争力。组织开展了“春风行动”“民营企业招聘周”“就业扶贫专场招聘会”等现场招聘活动，累计提供就业岗位14000余个，为63000余人次提供求职咨询，达成基本就业意向6000余人。二是充分利用“创业”等app，大力开展就业宣传活动，鼓励和引导适龄技能人才适时动态了解就业创业有关政策信息，提高就业服务水平。全面贯彻落实国家扶持创业政策，对有创业意愿并具备一定创业条件的返乡农民工、大学生等，给予创业担保贷款政策扶持和创业指导。截止目前，发放创业担保贷款251人3012.5万元，促进高校毕业生创业成功136人，拨付创业补贴136万元，有效帮助其破解创新创业资金瓶颈。三是充分运用大学生创新创业园，对县域返乡创业农民工、创新创业大学生等提供免费的办公场地、政策咨询等孵化服务。截至目前，已孵化创业成功135人，其中：高校毕业生10人；

园区入驻创业创新及转型电商企业23家，其中高校毕业生创办企业5户；

建成乡镇（村）电商服务站225个，提供就业岗位380余个，吸纳高校毕业生35人就业。

三、存在问题

五年来，尽管专业技术人才和技能人才工作取得了一定的成效，但与群众的期盼、上级的要求还有一定的差距。

一是专业技术人才流失严重。我县区域经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与其他县（市）相比，提供不了与之相比更优厚的待遇、更广阔的发展空间、更舒适的工作生活环境，导致很多人才辞职或者调离我县，引进和流失人才比例严重失衡。

二是技能人才培训内生动力不足。目前，大多数有技术的专门性人员属于“跟师学习”，未进行系统的专门性培训，且大多此类人员因为政策和市场需求，才前来申办相关工种的从业资格证，主动申办相关从业资格证书的人群较少。

三是人才培训层次低。目前，我县专业技术人才培训公需科目由省厅安排部署，专业科目培训由用人单位统筹安排，但由于个别单位重视程度不够，仍有培训不及时、层次低等情况。我县各类技能人才培训一般是为期1个月内的短期培训，培训时间较短，加之指导教师大多是培训机构从外地聘请的教师，实际操作时间少，开设的专业方面，我县技能培训内容主要以厨师、家政、电器维修等为主，高端技术方面培训较少，培训质量有待进一步提高。

四、下步打算

（一）专业技术人才方面。一是切实做好全县企事业单位专业技术人员的职称评聘工作。注重单位推荐，做好各项服务保障工作，积极探索“破格晋升”、“低职高聘“等办法，继续为我县企事业专业技术人才在职称评定、职务岗位聘任上提供优惠和照顾政策，最大限度调动专业技术人员的工作积极性，用优惠的政策和良好环境留住人才。二是大力引进急需紧缺人才。采取考核招聘、选调等方式，力争在机械制造、建筑工程、信息、生物技术、金融财会、生态环境保护、现代交通运输、农业科技等我县经济重点领域和教育、卫生、宣传思想文化、医药卫生等社会发展重点领域，扩大人才队伍规模，使急需紧缺人才基本得到满足。同时加大硕士研究生以上学历、高级职称以上高层次人才的引进力度，稳定现有高层次人才队伍。