一个普遍适应企业的管理模式

一个普遍适应企业的管理模式（精选9篇）

1.一个普遍适应企业的管理模式 篇一

班级活动是一个班主任从事德育教育的一种很普遍的方式，也是德育活动的一个阵地。一个有经验的班主任会开展丰富多彩的班级活动，充分地利用这一阵地对学生进行德育渗透。与那些枯燥无味的说教相比，生动的班级活动更能取得事半功倍的效果。

一，班级活动要有明确的目的性

班主任花力气组织一个班级活动一定要有明确的目的性，或许是想通过这个活动来增强班级体的凝聚力，或许是通过这个活动来纠正某种陋习，或许是为了解决某个同学的思想问题等。这就需要我们确定一个明确的主题，然后再围绕这一主题收集素材，明确分工，做好前期的准备工作。如果没有明确的目的性，这个班级活动就没有任何意义。二，班级活动要有可操作性

班级活动是由班主任根据本班的实际情况来设计组织的，班主任充当的只是一个导演的角色，自始至终参与活动的应该是学生，那么你设计的这些活动应该是学生能通过自己的努力或者是同学们之间的合作能独立完成的。如果班主任一切事情都包办代替了，这个活动就没有意义。再如果你这些活动都设计得很好，在现实生活中难以实施也不行。三，班级活动要有全员参与性

一个班级活动不是为哪一个学生组织开展的，只有全体学生参与其中才有意义。有的老师设计的班级活动就像为某几个学生搭建的舞台，他们从头至尾都在上面唱独角戏，而下面的观众兴致又不高，搞得最后一个班级活动雷声大开场，雨点小收场，没取到什么作用。孩子们其实都有较强的表现欲望，如果班主任能把大部分或全部学生都设计到活动中去，让他们都感觉我的角色也举足轻重，那他们的参与要有兴致得多。

四，班级活动要形式多样性

设计班级活动要多动脑筋，思考这个年龄的孩子会对什么样的活动形式感兴趣，要最大限度地调动孩子们的积极性，让孩子们踊跃的参与其中。开展活动之前，我总是找几个头脑灵活，在班级活动中比较积极的学生来出谋献策，他们的思维孩子们更容易接受，他们出的好点子有时我也不得不为之叫好。丰富多彩的活动形式才能让学生们兴致勃勃地参与其中，我们的班级活动才能不流于形式，才能取到预期的效果。

2.一个普遍适应企业的管理模式 篇二

目前,国内绝大多数教材在介绍C语言表达式时,都没有介绍C语言的一个重要概念———序列点(sequence point)。甚至不少教材作者自己本身也不了解这个概念,在教材中常常对表达式给出错误的分析和讲解。类似下面的错误分析和讲解在很多C语言教材中都出现过:

“赋值表达式也可以包括复合的赋值运算符。例如:

也是一个赋值表达式。如果a的初值为12,此赋值表达式的求解步骤如下:

(1)先进行“a-=a*a”的运算,它相当于a=a-a*a,a的值为12-144=-132。

(2)再进行“a+=-132”的运算,相当于a=a+(-132),a的值为-132-132=-264。”[4]

然而,“a+=a-=a*a”这个表达式本身就是错误的,上面对这个表达式的分析同样是错误的。错误的根源在于不了解序列点这个概念以及相关的C语言语法规则。

1 序列点及有关概念

根据最新的C语言国际标准(后面简称为C99)的定义,序列点就是执行序列中的一些特定点,在这些点上,前面求值的副效应(side effect)应彻底完成且其后求值的副效应均未发生。

最常见的序列点是语句结束符号“;”,它的含义是其前面的副效应到此必须完成,而其后面尚未发生。

如果不存在函数调用子表达式,表达式中的序列点只有4个:&&、||、,和运算符“?:”中的“?”。其余的运算符均非序列点。

副效应(side effect)0是与表达式求值有关的一个概念,是指在表达式计算过程中除了求值以外的各种行为或效果。例如,对于int i;

来说,表达式“i=5”的作用是求表达式的值(这个值是5),而变量i被赋值为5就是这个表达式的副效应。

2 写C语言表达式的一个基本原则

C99规定:在前后相邻两个序列点之间,数据对象所存储的值最多只能通过表达式求值改变一次,而且只能以先读对象的方式访问它以确当时存储的值0。

这是用C语言书写表达式的一个基本原则。通俗地说就是在两个序列点之间,绝对不容许改变同一数据对象的值两次或两次以上。

根据这个原则考察一下本文一开始引文中提到的表达式“a+=a-=a*a”。在“a+=a-=a*a”这个表达式中,由于在该表达式之中并不存在序列点,所以它必定是处于两个相邻序列点之间的一个表达式;然而由于赋值运算的副效应,a数据对象的值却被改变了两次。毫无疑问这违背了C语言写表达式的最基本原则,因而是错误的。

由于C语言规定两个相邻序列点之间同一数据对象的值不容许被改变两次或两次以上,但并没有对违背这个规则的情形编译器应该作出何种反应作出具体规定,因而“a+=a-=a*a”这种表达式属于未定义行为(undefined behavior)0的范畴。未定义行为的代码也是一种错误的代码,因为其运行结果得不到任何保证———无论是从C语言的定义还是编译器方面都没有任何保证。

3 对一些常见的错误看法的剖析

有一种错误的看法认为,只有编译器报错(或警告)的代码才是错误的代码,只要编译器没有报错的就是正确的代码。这种看法是由于根本不了解C语言的基本特点所致。

由于C语言的灵活性,必然有许多种代码形式的可能性,C99不可能对所有的可能都一一规定编译器应该做何种反应。同时,对编译器过多的要求和限制必然会导致编译器的高效实现———这从根本上违背了C语言的精神。因此在C语言中存在这样一种特殊的情况———未定义行为。

C语言没有规定未定义行为应该产生何种后果,这同时也意味着容许编译器可以不报错。编译器报错的代码属于一种“已定义”的错误“行为”。因此把编译器没报错就说成是正确行为是根本站不住脚的。整数运算的“溢出”就是一种编译器并不报错的未定义行为,难道能认为“溢出”得到的结果是正确的吗?显然不能。

还有一种错误的看法觉得,既然编译后的程序能给出“a+=a-=a*a”与分析一致的结果,为什么说这种代码是错误的呢?这种看法同样是由于不了解未定义行为的特点所产生的一种误解。未定义行为可能产生各种结果,其中一个与你设想的相同,并不表明你的设想是正确的。这只是一种“巧合”而已,是根本靠不住的。依赖这种巧合,就如同在程序中埋下一颗不定时炸弹。

一种似是而非的看法是,“a+=a-=a*a”的结果决定于编译器。这个看法是不准确的,因为对于编译器来说,并不需要对其使用者保证求值次序始终如一。

4“错误的分析”的错误

本文开头所引用的[4]对“a+=a-=a*a”这个表达式所做的分析的错误在于:把表达式(或子表达式)的求值与求值的副效应混为一谈,错误地以为这两种行为同时发生。

实际上,C标准并没有规定运算次序以及副效应产生的次序。在C语言中运算次序是一种实现定义行为(Implementation-defined behavior)。容许这种行为主要是为了C语言实现的效率———为实现者留下在具体硬件环境下充分发挥硬件优势的空间。因此只要不违背C语言的语义,实现者有任意安排计算次序的自由。

这种实现定义行为的另一个特点是并不需要在文档中对软件的使用者说明。因此[4]假设赋值运算求值与副效应同时发生是毫无依据的,那段分析是根本不成立的。

5 类似的一些常见错误

由于国内C语言教材中,序列点等概念的普遍缺失,这种错误绝非个例而是相当普遍。在各种计算机等级考试中,这样的错误也屡见不鲜。例如:

这样的表达式由于改变i变量的值两次以上,同样是未定义行为。再如

这样的函数调用表达式,由于在“x--,x-y”内并没有序列点,而且C语言也不保证先以读的方式访问x变量,因而也属于未定义行为,因而也是错误的。

6 结束语

需要说明的是,尽管本文的概念来自C99国际标准,但是这些并非是C99所新增加的新概念。在C89国际标准[2]和国家标准[3]中,均有这些概念。

也就是说,无论按照何种C语言标准,本文讨论的那些错误代码都是错误的。

该文所讨论的错误,在当今我国大专院校的教材和各种等级考试中相当普遍。甚至不少教师把那些错误的分析当作正确的东西讲授。其根本原因就在于对于序列点这样的C语言基本概念缺乏全面而准确的了解,这势必导致很多学生无法正确地理解使用C语言。这种状况已经持续多年,应该尽快改变这种局面。

参考文献

[1]International Orgnazation for Standardization.ISO/IEC 9899:1999.

[2]International Orgnazation for Standardization.ISO/IEC 9899:1990.

[3]国家技术监督局.GB/T 15272-94程序设计语言C.1994

3.一个普遍适应企业的管理模式 篇三

关键词：南通中小民营企业 人力资源 管理

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)11-187-02

在21世纪初期，面对加入WTO，面对知识经济和全球经济一体化新的挑战和机遇，如何转换 管理理念和机制，增强企业的竞争能力，成为众多中小民营企业面临的普遍问题，笔者在对 南 通中小型民营企业人力资源管理的剖析和总结基础上，由点及面从中小民营企业人力资源管 理的普遍现象出发，给中小型民营企业人力资源管理问题提出一些普遍的解决建议和一点具 体对策。

一、 中小民营企业人力资源管理的普遍现象

面对日趋激烈和复杂的竞 争形势，特别我国加入WTO，当初很多都是依靠“胆子大” 、或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量不足以应对目前的状况 。于是，大部分民营企业已经意识到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘请能人来企业工作 。但是，大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，招人、用人、留人等方面 的工作程序和运作机制均有相当的问题。概括说来，主要存在以下五个方面：

1．资源匮乏，难招人。很多正在发展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面 ，公司在内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）上真的可以用一个词来形容：捉襟 见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因 为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向 流动、双向选择的现代社会里，真正拨尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了 充分的掌控权。那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到 一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多眼球，吸引拨尖的人才。而发展中的民营企业 即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。这种“难招人”状况 ，又进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。即便是在已经发展得相对比较成 熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有一个 非常狭隘的观念：反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气在“人”身上。而这种观念 直接导致企业陷入入员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

2．规则混乱，难管人。俗话说：国有国法，家有家规。企业也是这样，企业就是管理制度 。在很多国内企业，特别是处于不断发展壮大过程中的民营企业，由于制度的不完善，造成 处理问题的时候总是“人治”化成分居多，事事皆由老板说了算。这种做法可能加大决策失 误的风险，毕竟一个人的力量是有限的，就算是老板能力很强而且运气很好，一直没有犯下 明显的错误，使得企业的规模逐步扩张起来——到这个时候，企业强烈的“人治”化倾向有 可能成为公司越来越大的发展障碍。缺乏人力资源管理系统的民营企业，在经营管理上经常 遇到的问题是：管理人员自视很高，相互之间不服气，加上管理层次及职权分配不明晰，谁 也管不了谁，协同性差，有问题就找老板，只有老板说了才算，老板只有事必躬亲，眉毛胡 子一把抓，忙得寝食不安，但还是有很多重要的事情无法兼顾；下属呢，反正万事老板作主 ，大家都在那里等着老板发号施令就得了。由于没有规范的管理制度加以约束，或者有了管 理制度也形同虚设，事事仍以老板一个人做主，所以员工即使犯了错也不用负责任，甚至根 本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担，该负责的事情没有人负责，有了成绩 没有适当的奖励措施，有了问题没有对责任人进行处罚，所以企业里的管理完全处于一种随 意、松散的状态，经营决策的效率和成功把握率逐渐下降，企业管理不是以能不能做好事为 评估标准，而是完全依照老板的个人喜好来处理。结果呢，真正有自己的思想和主见、希望 企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉 承的人，在企业往往深受器重。可以说，企业本身的制度化管理层次，将决定团队文化与价 值取向，并将影响到企业长期的发展战略。

3．待遇低下，难留人。正如前面谈到的一样，中小民营企业在整体人务资源方面给予的资 源支持，往往相对比较匮乏，其中包括给予员工的待遇上，整体水平相对也是比较低下的。 正如有总经理说到此事是满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大， 为什么不给我点时间呢？”但从人才的角度来说，看法可能截然相反。他们认为：能不能付 得起这份待遇，那是你老板的事情，我完全没有义务更没有必要陪着你一起来承担这个风险 。如果有朝一日企业做大了，老板翻脸不认人也不是没有可能的。还有一种情形是：老板并 没有认识企业初创期和成长期人才的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原 材料等“看得见”的硬件投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。他们的观众点很简 单：硬件投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大 的，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了吗？所以，在员工待遇上，能省就省，能拖就 拖，甚至还打着“规范管理、严格管理“的旗号任意克扣。更有甚者，有些老板完全把员工 当成奴隶驱使，不要说关心员工的疾苦，连基本自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。工资 奖金低于行业平均水平，许诺的成长机会不兑现，这样做，又哪里留得住人才呢？

4．奖惩失衡，难服人。待遇和奖惩直接关系到员工的利益，所以在奖惩制度的界定以及具 体实施上，一定要非常慎重。现实生活中，不乏这样的员工（可能还是非常有能力的员工） ，经常把“给我多少钱，我就干多少活”这样的话挂在嘴边，使得有的老板可能产生一个误 解，认为员工对待遇的要求总是越高越好。其实，不管是对待薪资待遇，还是对待奖惩制度 ，我们本着的原则决不能是无原则的“越高越好”或“只奖不惩”或“奖惩失衡”，那样只 能在公司内部助长“少干活多拿钱，不干活最好也拿钱”、“多干多错、少干少错、不干不 错，干脆我就少干或不干”的坏风气，而且严重地打击了那些遵守公司规章制度、工作勤奋 努力的员工的积极性。很多的时候，员工所希望的并不仅仅是高薪水或经常性奖励，他们希 望的是企业能够为他们创造一个公平合理的竞争与成长环境。所以，正确的做法应该是：通 过科学的绩效考核与评估体系来对员工的薪资待遇及奖惩进行量化界定，本着公平、公正、 合理的原则，在不违背公司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及奖惩制度，以真正达到 “服人”的目的。

5．机制无序，难用人。很多公司的初创期和成长期都是靠几个亲戚、朋友或者同学鼎力相 助，才最终发展起来的，这使得很多公司即便是已经有了相当的规模，但仍然带着很深的“ 家族化”烙印。正因为这些人在公司的发展历程里曾经立下过汗马功劳，所以在公司成长起 来后，他们往往会成为公司的既得利益者以及特权阶层。很多时候，他们会倚老卖老，甚至 为了一己私利，利用自己的身份将个人凌驾于公司制度之上，使公司的发展将遇到很大的障 碍或隐患。不管公司发展到哪个阶段，良好的、依托于现代经营管理体制之上的用人机制， 始终是公司成长的最大驱动力。否则的话，即使是有了能力很强的人，也会因公司内部固有 势力的压制而无法施展，直至被人挤走。如果一家公司在成长的过程中，无法通过机制的保 障来达到“用人唯贤、人尽其用”、“用专业的人做专业的事”，那么不但无法让现有的人 发挥应有的、甚至更大的作用，公司的成长也会因此而受到很大影响。所以，机制的转换和 建立过程，实质上就是一个不断挑战固有陋习、不断改革创新的过程。

另外还需要提出来的一点是，民营企业的老板对于人力资源的发展状况起到决定性的作用。 首先，很多民营企业的老板在认识人力资源管理这个问题上有一些偏差，对于培育人才却缺 乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人 力资源的投入（精力和财力）很不够。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才 。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又 好用。所以，还是不要想得太长远，反正，“铁打的江山，流水的营盘”，人才要走就走吧 。在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并带走 企业的一些客户。这使这些企业的老板更坚信“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工 作技能以外的任何东西”。恶性循环下来，其实影响最大的，还是企业自己的长远发展。

其次，很多老板怕背骂名。在很多已经发展到一定规模的民营企业里，跟老板一起打江山的 一班“弟兄”，由于创业初期的业绩，现在已经坐在了公司的高层管理的位置上，但是随着 企业的不断发展，他们中的一些人，很可能从能力到思想上都已经不适合企业的发展状况了 。此时，老板不好意思要求他们去提高自身素质和能力，更不好意思调换他们的位置，因为 他怕落得个“狡兔死、猎狗烹”的坏名声。而这种状况又极有可能造成上述的用人机制方面 的困扰和危机。

在民营企业工作的员工，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往 不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。他们往往视培训、成长和学习为一种苦差，“工作 那么辛苦了，还要培训，还要考核，真是多此一举！”于是，他们以诸多借口借以逃避培训 ，他们的上司也找出种种借口“给他们以方便”。这种人力资源整体管理水平低下的状况， 不但无法在公司里形成良好的招人、管人、服人、用人机制，形成系统的招聘、职能界定、 考核、奖惩激励运作体系，而且进一步将严重影响企业团队的建设以及文化的形成。

二、中小型民营企业人力资源管理问题的解决建议和具体方法

1．将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中。进行合理的分权。一方面，在企业内部 要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要 分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人 员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力 。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。只有这样才 不至于在其行使权力履行职责时，由于一些非客观的因素阻碍，而未能达到预定的效果。

2．提高民营企业家的素质。一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的 培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创 造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领 导感觉培训参加得“值”。

同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是 有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较 丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民 营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较多管理水平、技 术的人才来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

3．走出薪酬管理的误区。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区 ，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念 。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配 制度向人力资源投资理念转变。

其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬 设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国内外优秀薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主 协商，专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科 学、规范的薪酬管理。

此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权 相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规 范的规章制度。

4．增强企业吸引力，降低员工流失率。

（1） 建立制度化约束机制。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。 同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同 制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须 向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员 工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时所造成 的 损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金， 避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误 区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的 人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

（2）要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一 是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度要遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科 学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。

第一，要有既有战略远见又符合客观的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际 要求来制约人力资源招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些计划要尽量让员工知晓，以便 员工据此规划自己的职业生涯，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工 留任率。另外我们要像微软一样用激情留住人才，人才为什么要走，核心问题就是自己的愿 望、兴趣、追求不能得以实施，因此，我们的公司要有一个民主和开放的气氛，每个人要有 很大的发展空间，要让人有很大的收益，只有这样，员工才有工作激情，我们才能留住人才 。

第二，要进行工作分析。明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明 明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作 压力过于繁重。同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

第三，我们要用职业生涯计划留人。现代化人力资源管理注重的是人格化，也就是说，所有 的事情都不是一刀切，所有的事情并非一种管理办法，对于现代年轻人来讲最具吸引力的 因素是个人化的前景。要帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提 供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价 值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了 解员工的个人计划、并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一 个能不断使自己获得成功的组织。

（3）培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能 ，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略 目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反 映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企 业之间，建立起一种互动相依的的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不 是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出 色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的。因为它张扬 的是一种精神，它打动的是一颗心。

因此，中小民营企业应建立行之有效的人力资源管理机制和塑造优秀的企业文化，激发员工 在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完 善其人性，这样才能建立一支优秀的员工团队。只有拥有一支优秀的员工团队，中小民营企 业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。

(作者单位：江苏南通纺织职业技术学院)

4.我国社区管理普遍存在的问题 篇四

一、社区管理中存在的缺陷及问题

（一）社区居委会承担职能与性质不符

社区居委会基层群众自治性组织，却承担了准政府部门（街道办事处）的大部分行政工作，与其性质不符。按1989年颁布的《中华人民共和国城市居民委员会组织法》规定，社区居委会是基层群众自治性组织，实行自我管理、自我教育、自我服务①，但在实际中，社区居委会却成了街道办事处的跑腿儿机构，作为准政府部门的街道办事处将大量行政工作下沉到社区居委会，如民政部门的社会救助工作（城市低保审核办理、医疗救助、临时救助、城市低收入家庭认定等）、老龄办部门的老龄工作（办理老年优待证、老年优待卡、助老券、“小帮手”等）、残联部门的残疾人康复（办理残疾证、城乡养老保险、个体就业保险补贴等）、计生办部门的计生工作（办理独生子女证、光荣证等）、住房保障部门的政策房办理、政府工作中的综治工作、流管工作以及其它大量行政工作，现在社区居委会都要负责。由此，社区居委会的性质已经完全不符合《中华人民共和国城市居民委员会组织法》中对社区居委会性质的定义，更何谈实行自我管理、自我教育、自我服务！

（二）社区服务站性质定位不清

社区服务站的性质含混不清，导致其定位不准，无法达到其建立的期望效果。按北京市“1+4”政策文件原文规定，社区服务站是政府在社区层面设立的公共服务平台，在街道办事处的领导和政府职能部门的业务指导下开展工作，接受社区党组织的领导和社区居委会的监督②。从原文的定义来看，社区服务站是什么？公共服务平台。这个公共服务平台主要的工作内容是什么？开展政府部门工作。这个公共服务平台的领导是谁？接受街道办事处和社区党组织的领导。但是公共服务平台办公经费由哪儿支出？工作者由什么人组成？工作者对什么部门负责，由哪个部门管理？公共服务平台的性质是什么？是政府部门、自治组织、还是以营利为目的的企业？在政策文件中都没有给予很准确的回答，导致其在实际中，与居委会界限不清，已经俨然成为居委会的一部分，难以实现其成立的初衷：更好的服务居民，使居委会摆脱承担的行政工作的困境。

（三）各部门之间关系划分不清

社工委、街道办事处、社区居委会、社区服务站几个部门之间关系没有理顺，① 《中华人民共和国城市居民委员会组织法》 ②《北京市社会管理办法（试行）》 3 是协作？还是领导？根据在实际工作中的社区工作者的体会，实际的“关系”是这样的，社区居委会和社区服务站归街道办事处的居民科管理，可以想象，仅仅街道办事处的一个科室就管理了整个辖区的将近几百个社区工作者，这些社区工作者的奖惩由街道办事处的居民科决定，街道办事处的居民科就成了几百个社区工作者的“领导”，街道办事处主任的权力也不过如此吧。再来看看社工委，社区工作者至今也不清楚社工委与社区工作者是什么关系，社区工作者的工资高低似乎由社工委决定，社区工作者的招聘工作似乎也是由社工委的名义进行的，但入职之后，却不是与社工委签订的劳动合同，与社工委没有人事关系，日常的事务工作似乎也很少和社工委打交道，社工委到底是不是社工委的实际领导？

解决社区管理问题的方法

一是要建立协调统一的宏观管理组织。当前社区管理中的宏观管理出现各自为政的局面，主要原因是覆盖各职能部门的管理层级出现虚位。因此，解决这一问题的根本办法就是，建立起填补这一虚位的管理层级，使其有效发挥对各相关部门的组织、协调和统一作用。这一管理层级的基本模型结构应具备以下特征。如，机构的层级应当高于所有被协调的层级；机构可以是协调性的非常设机构，但是其日常办公部门应当固定，并设在党委或政府机关内；机构的职能主要为组织、协调、规划、制定政策和监督。就我市实际来说，应建立区级社区建设指导协调委员会，由同级政府牵头抓总，各类涉及社区建设的部门和驻城区大单位负责人参加。其主要职责是规划社区建设目标，确定社区建设重大事项，协调社区建设中的重点、难点问题，以克服条块分离的弊端，形成社区建设的合力。

二是科学界定政府与社区居委会在社区管理中的职责。就我国当前的国情而言，政府在社区建设和管理中的重要地位是不可或缺、无可替代的，但同时其能力作用也是有限的。政府作为社区建设的推动主体，应在社区建设和管理中发挥好启动、组织协调和宏观指导三个作用，进一步转变政府职能，做到“让位、归位、到位”。让位：做到简政放权，从大量社会事务中解脱出来，将一些服务职能交给或归还给社会、社区去做。政府仅仅需要承担社区建设启动者这一重任，积极做好社区建设的规划，制定必要的扶持鼓励政策以及发动宣传工作。归位：做到把政府部门的精力用在研究社区建设发展的方针政策上来，采取有效措施，指导、支持和帮助社区开展工作，培植社区的造血功能，加强对社区工作的组织和协调，发动引导广大居民和社区单位参与社区建设。到位：要做到认真履行宏观管理职能，尽职尽责地保证管理到位，指导、协调到位，财力支撑到位。主要是制定、完善有利于社区建设发展的各项法律、法规和政策，规范、引导社区中介组织的有序、健康运作，公正、合法地保障社区成员的公共权益等等。而政府一般不宜直接参与社区建设的具体实施活动。

三是加强街道办对社区的指导、协调和服务职能。在街道办对社区管理上，要实现街道管理体制和管理方式的创新，要从传统的行政管理向协调、指导和服务的方向转变，从以条为主、条块分割向条块结合、以块为主转变。要着力于理顺条块关系，把行政部门的条的专业管理和街道办事处的块的综合管理相结合。街道办事处的主要职责是贯彻落实上级党委和政府有关社区建设的决定和工作部署；研究制定街道范围内的社区建设规划和工作计划；发动、组织辖区各种社会力量，积极开展社区建设工作，发挥其对社区建设的指导、协调和服务作用。

延伸阅读：

社区管理数字化、网格化是趋势

近年来，城市网格化管理模式已经成为主流管理模式。为此，呼和浩特市新城区引进数字化平台，将所管辖区按照一定的标准划分成为单元网格，并为每个单元网格配设数字化设备，真正实现了城市的网格化管理。今年8月，以新城区海东路办事处为代表的网格化管理模式正式启动并运营，大家在感受高科技智能化带来便利的同时，也提高了整个城市的运营速率。

网格员发挥敏锐触角作用

网格员就像一根根敏锐的蛛丝，在网格的工作中起着非常重要的作用。其作用就是搜集老百姓传递过来的信息，并通过敏感的神经向上传输。只有收集更多的基层资料，才能更深入地了解老百姓的所思所想。海东路办事处哲里木路社区的网格员张美荣就是“敏锐触角”中的一员。她每天都在与社区居民打交道，通过聊天、串门等方式，收集老百姓的需求，并通过网格化让相关部门了解情况。这张网把老百姓与具有职能机构的政府部门直接联系在了一起。新城区“智慧城区”的管理平台通过这张网，实现了市区街三级联动、资源共享的新模式。

智能化设备助力提高办事效率

有了网的建立，快速运行和沟通就需要结合高科技和智能化。

5.一个普遍适应企业的管理模式 篇五

上周，一位空调企业人士告诉记者，从去年开始国家实施“高能效空调器推广补贴政策”，一些企业为了生产“成本低、能效达标”的高能效空调，采取了用小功率压缩机来生产大制冷量空调器的手段。这样一来，不仅高能效空调的市场售价可以大大降低，企业还额外获得国家补贴的300―850元不等的推广资金。

上述知情人士还透露，目前一些企业普遍的操作手法，就是用小1匹压缩机(22机、23机)生产大一匹（25机、28机）的空调，用小1.5匹压缩机（32机、33机）生产大一匹（35机、36机）空调。少数企业甚至还会用1匹压缩机生产1.5匹空调。

提高能效的通用做法？

一位从事了近空调制冷技术研发的企业技术工程师透露，目前市场上销售的这些采用“小马拉大车”的高能效空调，3―5年内是不会出现大的质量问题。但由于压缩机一直处于过度疲劳工作阶段，最终会影响到空调的使用寿命，少至3年、多至5年，

同时，对于控制器内的电子元器件的消耗也会加速。此前，业内公认的空调使用寿命在10―。

记者注意到，早在3年前，各家企业对于定频空调能效的升级就存在不同的意见。以海信为代表的企业建议能效直接升至2级，目的是反向推动变频空调的普及。而以格力为代表的企业则建议升至3级，原因正是1、2级空调的抽湿能力、制热效果差。

对于为何高能效空调存在着“抽湿和制热效果差”，当时相关企业并未解释个中原因。上述知情人士指出，一台制冷量为3500瓦的足1.5匹空调，如果只采用1.2P压缩机，那么空调的输入功率就会减少，再通过与空调换热器的系统匹配和优化后，就可以保证空调的制冷量。由于空调的能效值正是在制冷状态下实际制冷量与实际输入功率之比，提升了空调能效比却无法保证空调的制热效果。

中国家电研究院大家电部一位专家透露，目前定频空调的能效提升，主要有三种解决方案：一是采用高能效的压缩机，二是扩大空调的热交换器面积，三是对空调系统进行整体的优化匹配。而相关企业人士指出，前两种解决方案会提高生产成本，后一种解决方案需要很高的技术水平，现阶段对于许多国内企业而言，显然都不太适用。

6.一个普遍适应企业的管理模式 篇六

关键词：现代企业制度,企业管理,薪酬制度,内控制度,企业文化

一、现代企业制度与企业管理职能

(一) 现代企业制度

现代企业制度具有以下几个方面的特点:一是企业必须是从事生产、流通等经济活动, 为满足社会需要并获取盈利, 能够自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束, 具有法人资格的基本经营单位;二是产权关系必须清楚, 有的企业所有者就是经营者, 有的企业所有权和经营权相对分离, 但所有者必须明确, 产权关系必须清晰;三是企业内部的所有者、劳动者、经营者等各方利益主体的责权明确, 既相互制衡又有机统一;四是企业行为规范, 依靠法制、内部规章进行运作, 一切有章可循。

(二) 现代企业管理

企业治理机构具有多重功能与任务, 需要履行多样不同的职能。一是计划与预测职能。企业生产经营活动要根据社会主义市场经济的原则, 以提高经济效益为中心, 运用综合平衡的方法, 按照社会需要和企业本身条件决定生产经营目标, 制定长期规划和短期计划, 以及各项主要技术经济指标和实现计划的措施。制定计划, 就要进行各种预测, 在分析比较的基础上作出最优决策;二是组织与指挥职能。为了实现企业生产经营活动的目标和计划, 必须要建立一个运行有序、功能独立的领导、组织体制, 把企业生产经营活动的各个要素、各个环节和各个方面, 从劳动分工和协作上合理地组织起来, 以形成一个有机的整体, 从而有效地进行生产经营活动;三是监督与控制职能。企业要实现经营目标, 就需要经常把实际情况同原定目标、计划、标准、规章制度等作对比, 及时纠正偏差, 推动工作前进, 促进生产发展, 提高经济效益;四是教育与鼓励职能。企业要调动一切积极因素, 按照客观规律的要求, 利用经济手段 (如工资分配、利润税收、奖金等) 和经济方式 (如经济合同、经济责任制等) 来执行管理职能, 实现按劳取酬, 使广大职工群众为企业作出更大的贡献。此外, 还要用思想政治工作方法, 或者建设独特的企业文化来推动企业发展;五是探索与创新职能。在企业的生产技术和生产管理工作中, 要不断创新, 不断挖掘企业潜力, 搞好继续革新和技术改造, 提高经济效益, 才能提升企业的核心竞争力, 使企业不断做大做强。

二、与现代企业制度相适应的管理策略

(一) 现代企业薪酬管理

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系, 使企业在知识经济时代获得生存和竞争优势。现代企业的薪酬体系, 应该是在工资的基础上, 纳入各类激励机制, 比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等, 实现工资薪酬和非工资薪酬的有机结合, 物质激励和精神激励并重。这样的薪酬体系应该能够做到:一要实现公平, 能够体现员工的利益, 保证员工的合法权益, 实现员工之间的薪酬公平。纵向层次涵盖决策、执行、操作三个主要层面, 横向类别包含管理、服务、综合、营销、技术、生产等岗位, 都要能实现公平;二要能满足员工发展, 即薪酬是员工工作的体力与脑力支出的回报, 不仅包括衣、食、住、行等日常生活开支费用, 还应包括员工个人更高层次发展与进步所需的支出, 这样才能使员工得到更好的保障, 不断实现自我发展, 为社会和企业做出更好的贡献;三要能够起到激励作用, 即依据“按劳分配”、“多劳多得”的分配思想, 薪酬的差距符合工作绩效的差异, 薪酬的水平对应员工工作的绩效成果, 能够有效激励引导员工行为, 促进提高企业整体绩效。根据管理的权变理论和马斯洛的需求层次理论, 企业可以采用宽带型薪酬结构, 减少薪酬等级的总数, 拓宽同一等级薪酬的变动区间, 各种职位等级的工资之间可以交叉, 有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面, 给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间;四要符合企业实际, 即企业在制定薪酬时, 既要考虑提高薪酬对吸引人才和激励员工的重要积极作用, 又要考虑企业的承受能力, 根据企业的具体情况, 量力而行, 合理控制薪酬总量, 在薪酬的竞争性和经济性中寻找恰当的平衡点。最后要实现动态管理, 即企业的薪酬结构和薪酬水平随企业内外部各种环境和因素变化而进行动态管理, 进而保证薪酬政策的合理性, 保证薪酬的各种作用的有效发挥。

(二) 现代企业内控制度

企业内控是指一个企业为保护其经济资源的安全、完整, 协调经济行为, 控制经济活动, 利用企业内部分工而产生的相互制约, 相互联系的关系, 形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序, 并予以规范化、系统化, 使之成为一个严密的、较为完整的体系。按控制目的异同区分, 可分为会计控制和管理控制。会计控制是指与保护财产物资的安全性、会计信息的真实性和完整性以及财务活动合法性有关的控制;管理控制是指与保证经营方针、决策的贯彻执行, 促进经营活动经济性、效率性、效果性以及经营目标的实现有关的控制。

现代企业应当自身实际运用出发, 制定、实行合理的内控制度, 实现对企业的有效控制, 使之能够独立、有序运转。在对控制的对象和内容的规定上, 要体现共同性和个别性的差别, 体现一般性和特殊性的要求。对企业内部各部门的共同内容或环节, 应当做出具体规范性的规定, 即统一标准, 共同遵守;而对有差异的内容或环节, 则应当规定得较有原则, 以便各部门有一定灵活性。如财产保护控制制度中建立定期盘点制度, 定期进行财产清查, 杜绝企业财产流失;建立债权债务清理制度, 使企业资金周转良性循环, 树立企业良好形象等。

各项内部控制制度在具体规范各控制点或控制环节时, 要体现程序性的特点和要求, 要明确与该控制点或控制环节相关方面的操作步骤, 各步骤涉及的部门或岗位所应履行的职责权限。如全面预算管理控制制度的实施过程中, 年初总支出预算下达后, 一般不做调整, 年终不允许超支。在预算执行过程中生产技术条件、运输市场、经济环境发生重大变化或者突发性、重大政策性变化以及不可抗力事件等因素, 不得不进行调整时, 必须按照调整程序和审批手续批准后才能进行调整。各部门必须严格执行支出标准和支出范围, 不得擅自提高支出标准和扩大支出范围。

现代企业内控制度是一个分层次、复杂的大系统, 要在整个系统中确定总的控制目标, 并把目标层层分解到各个子系统中, 实现各自的最优控制;整个系统的控制则通过协调子系统的办法实现。同时, 控制工作要切实依靠制度来实现, 每个层次都只控制下一级的活动, 而不越级去直接控制更下一级的活动, 只有最下一级的控制子系统才直接控制系统的运行, 上级层次的系统只起协调作用。

(三) 现代企业文化

企业文化是企业在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式, 是企业管理的高级形式。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能, 而且还具有很多传统管理不能替代的功能, 通过这些功能的发挥, 直接或间接地提高企业竞争力。一般来说, 企业文化具有独特性、继承融合性、相对稳定性、发展性等特征。企业文化建设是管理创新的重要内容, 现代企业的发展依靠核心竞争力, 核心竞争力来自于技术, 技术来自于管理, 而管理靠的是企业文化。因此, 企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。

在今天的社会经济环境下, 笔者认为, 大力构建现代企业文化成了一个企业能否形成核心竞争力, 能否长久利于不败之地的核心战略。在笔者所供职企业的管理过程中, 我们认为, 要切实做到:一是注重培养企业核心价值观。企业核心价值观能焕发企业全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神, 由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为, 形成企业文化的力量, 使企业在日益复杂多变、激烈竞争的国际经济环境中永远立于不败之地;二要强化现代管理中的人本意识。企业的发展不能仅靠几个领导者, 而要发挥每个员工的积极性和创造性。在通过企业文化来培育和提升企业核心竞争力的过程中必须把人力资源开发、实施个人职业生涯计划和企业总体目标统一起来, 把它作为建设企业文化的切入点。作为影响和塑造企业核心竞争力的知识要素是蕴藏在人脑中的, 因此需要重视知识和知识拥有者, 做到以人为本;三要塑造优秀的企业品牌形象。良好的企业形象对于一个企业来说是市场、是效益、是生命, 是企业的无形资产。从一定意义上讲, 一个好的品牌在国内代表的是本企业的形象, 在国际上代表的是一个民族、一个国家的形象。企业建设优秀的物质文化只有创造国内、国际上的品牌, 才能获取持续的竞争平台, 提升自己的竞争力;最后要形成企业的学习力。现代企业竞争的决定因素是核心竞争力, 而企业核心竞争力的形成和发展源于学习力的提高, 企业核心竞争力的形成和发展就是学习力转化为竞争力的过程。企业文化建设应以形成“学习型企业”为目标, 以增强企业的学习力, 这样才能使得企业的员工超越自我, 开拓创新, 实现企业的繁荣与发展。

参考文献

[1]周鸿.浅析现代企业制度下的全面预算管理[J].湖南财经高等专科学校学报, 2003, (5) .

[2]倪学鑫.完善企业制度与建设现代企业——以安徽国有控股重点企业为主要对象的研究[J].江淮论坛, 2003, (2) .

[3]张灵.建立与现代企业制度相适应财务管理模式的思考[J].企业经济, 2005, (9) .

[4]李炳炎.中国特色社会主义现代企业制度的基本特征与制度安排[J].江苏行政学院学报, 2007, (2) .

[5]李雨德.现代企业制度与人本管理[J].武汉交通管理干部学院学报, 2000, (2) .

7.企业文化之普遍性与特殊性 篇七

企业文化之普遍性

企业文化体系一般由企业精神、企业理念(包括发展理念、经营理念、管理理念等)、领导行为、职工行为规范、市场开拓意识、创新意识以及品牌标识等内容构成， 这是其普遍性之一。

企业文化可以向社会展现企业良好的形象，可以向员工展现企业的共同愿景，是广大员工共同的价值取向、思想方法和行为方式，可以成为广大员工共同创业、共谋发展的价值导向，这是其普遍性之二。

企业文化与企业发展密切相关。自上世纪90年代以来，企业文化在促进企业发展中的作用越来越得到显现，企业对文化体系的建设也越来越重视。实践也进一步证明，凡是发展速 度快、发展质量好的企业，都已建立起具有自身特点的企业文化。这是其普遍性之三。

企业文化与企业核心竞争力密切相关。 优秀的企业文化可以凝聚优秀的人才，优秀的企业文化可以统一大家的奋斗目标，也可以激发大家的工作热情， 甚至形成为实现奋斗目标而几近狂热的追求。因此，谁拥有优秀 的企业文化，谁就能拥有优秀的人才，谁就能掌握市场竞争的主动权，就会大大提升企业的核心竞争力。这是其普遍性之四。

企业文化之特殊性

企业文化建设要研究企业文化的普遍性，更要研究企业文化的特殊性。因为企业文化没有现成的内容可以套用，适用于别的企业的企业文化不一定适合我们，别的企业的企业精神、管理理念和员工行为规范，不能照抄照搬。这些都与一个企业的历史背景、成长过程和发展过程以及团队构成直接相关，只有把企业文化的特殊性研究透了，才能够建立起真正适用于企业发展的文化体系。否则，即使形式上 建立了企业文化，不论语言听起来多美好，用词看起来多华丽，也只能是表面文章、形式而已。

如昊华系统的企业文化就各有特点。昊华人实施“超常规” 发展战略，昊华的宣化人具有“把看起来办不成的事办成”的气概和“今日事今日毕、埋头苦干”的干劲；昊华的辛集人以“日日求进，月月求新”的企业精神，在昊华的发展道路上闯过了一道道难关，化解了一次次危机；此外还有科研院所和广大科技工作者那种“严谨、追求、勿争”的工作作风和创新精神，都处处体现了企业文化特殊性的魅力所在。

辩证处理企业文化的普遍性与特殊性的关系。

首先要承认企业文化的特殊性。有的人误认为特殊性就是分歧，这是错误的，特殊性不是分歧，是差异、是区别、是个性。 企业文化的特殊性，体现了企业的特色，是一个企业历史、现状、 包括未来的集中反映，因此企业文化必须具有特殊性。试想：如果所有企业的企业文化都是千篇一律，企业精神都是一样的，员工行为规范是统一的，那样的企业文化怎么能够符合一个企业的实际?怎么能够真实地反映一个企业的发展历程?又怎么能够凝聚职工和激励职工的工作热情？由此可见，只有企业文化具备了特殊性，真实地反映了一个企业的过去和未来，才能够成为大家的共识、价值导向和行为取向。

其次要突出企业文化的特殊性。企业文化的特殊性突出得越好，企业文化与企业的自身实际结合得就越紧密，企业文化得到广大职工认可的程度就会越高，企业文化在促进企业发展上所起的作用就会越大。任何一个企业的企业文化再好，内容提炼得再精辟，警句听起来再顺口，只能是那个企业特殊性的反映和写照。如果机械的照搬照套，只能是失败，甚至会产生笑料。所以在企业文化建设过程中一定要注意突出本企业自身的特点，突出本企业的特殊性，只有这样我们的企业文化才会为提升企业的核心竞争力发挥应有的作用。

普遍性与特殊性是紧密相连的，离开了特殊性，普遍性也就失去了赖以存在的前提。每一个企业在建立企业文化的过程中， 所面临的特殊性是不同的，一定要认真研究，既充分体现特殊性， 又充分彰显普遍性。

8.农村电力普遍服务模式探讨 篇八

【关键词】农村电力；普遍服务；交叉补贴

普遍服务作为垄断性行业在市场改革中不可避免的问题，普遍性服务是指向所有用户，用以承载价格服务。价格可承受与可接入性是普遍服务的重点。一方面，如果政府要求价格很低，就不可能满足正常运营的要求，进而出现投资不足的现象；另一方面，如果价格太高，用户就无法承受，进而不能满足普遍服务的目标。因此，普遍服务也可以看成公共政策部门为运营单位提供的管制制度，为社会提供更多的福利。电力行业作为不可缺少的网络性行业，由于农村地理限制，让农村电价普遍比城市高，从而很大程度上限制了农村电力需求；近年来，为了进一步推动新农村建设，必须以发展目标为己任，努力做好农村电力服务。

一、传统（垄断背景下）的普遍服务模式

自改革开放以来，我国农村电力普遍服务模式经历了两个发展阶段，第一阶段是1978年到1997年之间，该阶段的电力事业发展特点是自用、自管、自建，国家电力单位、水利部门与农民是主要的资金来源。在1983年的农村试点座谈会召开后，我国农村电网发展转换成通过其他电费与补贴费获取。第二阶段是从1998年实行到现在以国家为主导的机制意见。国家通过价格补贴、增加投资力度以及多项政策，进行“两改一同价”的工作，此时的农网还贷资金根据2分钱每度电的计价标准收取。通过这次改革，顺利的解决了长期困扰农村发展的资金问题，这也标志着农电模式转变。

（一）交叉补贴模式

普遍服务政策要求用户承受价格带来的服务，所以普遍服务又叫公共单位编制的价格管制方案。交叉补贴模式是指垄断企业在不同地区和不同类型的行业间进行补贴；通过高利润补贴亏损的业务，用赢利的业务代替亏损的业务。通过公共支出与业务补贴的形式，在市场经济欠发达的地方，用交叉补贴能够实现社会普遍服务。

但是在交叉补贴的过程中，也提高了监管难度，让不同业务的成本与价格分离，让价格管理存在很大难度。并且企业很可能将成本归结为普遍服务，与此同时，管制单位却很难接受成本核查。在2004年相关研究人员认为：在区别与线性两种定价机制下，非对称信息会对普遍政策造成影响。在区别定价中，太高的成本会让农村价格抬高，网络覆盖领域减小；而统一的定价方式，在非对称信息中会出现再分配效应。因此，在发展中国家编制普遍服务机制时，必须综合考虑定价政策与投资问题，将更多的精力放在网络投资决策中，而不是扭曲价格。

（二）转移支付模式

在转移支付中，同样也面临着定价限制与预算约束下怎样保障企业运营的问题，实际的价格水平通常取决于支付转移。最优转移相对复杂，只要掌握了资金来源，也能掌握总量税，这种资金收取方式通常不会造成效率损失。如果是一次性的总量税，就有可能引起效率损失现象，尤其在经济欠发达的国家，很容易涉及效率损失问题。最佳资金补偿机制则是建立在这两种机制以上的策略，进而逐步平衡效率损失。一方面，通过灵活的定价机制与交叉补贴模式，让电力网络覆盖到低收入的用户和农村；通过国家支付转移的方式，协助企业网络拓展，增强电力网络覆盖区域，让更多的用户享受电力服务。在这过程中，由于欠发达国家公共资金成本相对较高，所以很多国家将支付转移的方式作为交叉补贴的补充。

二、新时期竞争环境下的普遍服务模式

随着传统垄断行业的改革，市场逐步由垄断向市场化发展。怎样设计市场环境下的普遍服务机制，已经成为当前社会发展必须考虑的问题。在市场普遍义务分析中，必须认清普遍服务是内生决定的，同时也是普遍服务设计的主要内容。普遍服务在事前就被运营者决定，普遍服务则通过拍卖的方式赋予了一定的内上决定。

（一）普遍服务赋予了单位一定的经营特许

在单独负责资金问题的过程中，普遍服务和垄断运营方式类似，通过补贴交叉就能得到对应的资金补偿。但是，它和垄断经营又有很多不同点，竞争下的普遍经营者对于消费征税，会让其他竞争行业出现“取脂”现象，这样不仅会出现额外混乱，还会对运营商造成威胁。针对这种现象必须赋予经营者一定的资金需求，对于没有承担运营服务的征税，应该集中体现在服务基金中，再通过资金转移，对运营者进行补偿。这也是更宽的税基，拥有更多的福利。

普遍服务基金筹资方式主要包括：接入收费，在没有旁路，而网络投资又必须是固定资产时，接入收费与普遍性服务税都是等价的，接入费比服务税更低；如果存在替代或者旁路选择，接入收费就会让其出现生产没有效率的问题，让普遍服务税转移到消费者身上。通过比较，我们可以看出，普遍性服务税是最好的方式。而第三种方式和经营者一次性总量税相同，虽然不会造成价格混乱，但是会有负面影响。从静止的角度来看，它拥有更强的吸引力；从动态的角度来看，它会让福利产生负面影响，进而降低运营者人数，阻碍其他行业进入。

（二）普遍义务拍卖

电力企业作为公共服务的主体，它可以直接参与生产实体，根据性质划分，它可以分成政府、私人、非政府部门。普遍服务在提高资金筹集效率的同时，它可以灵活运用多种方式，例如：接入费、服务税、准入费与pop税制等，在降低社会成本的同时，不断提高资金筹集率。

普遍服务运营作为普遍服务运营政策的重要内容，它是可以内生的普遍性服务。如：在规划普遍服务机制的过程中，必须实现确立普遍服务内容，再进行拍卖。在运营竞标中，必须标明普遍服务需要补偿的方面，再得到特许权。澳大利亚实行的体制类似于上述方法，不同的普遍服务都会给予一个或者以上的运营者，每年都可以向相关单位报告普遍服务带来的损失，规划者再根据成本计算方法得出计算成本，确定竞争义务。这不仅保障了普遍义务应该给予的运营者效率，同时成本相对较低，能有效避免交叉补贴造成的损失。

结束语

9.管理一个企业 篇九

把先进的文化理念融入企业管理，您举起强大的合理，创造出非凡的业绩。

他将理、法、技、情注入管理过程，实现了团队成员从“要我安全”向“我要安全”理念的飞跃。她组织开展“创优、亮线、提素、聚心”四项工程，用真情聚人心，坚持“三进三联”，发展

历练出团队“我们面前没困难，困难面前有我们”的英雄气概。

他知道怎样把大家的心拢到一起，那就是拥有共同的目标、理想、事业和荣誉，他知道怎样把握一个团队进步的关键，那就是“魂”的维系，“家”的氛围，还有“和”的理念

你是

春蚕 勤奋吐丝为的是安全

共青团干部应做到三个转变、四个跨越

欢迎订阅手机青年报，移动用户发送qnb到10658000，每天资费不到一角钱。

http:// 2011-11-09 16:29:00 中国青年网

当前和今后一个时期，是筠连建设经济强县的加速期、加快转变经济发展方式的攻坚期、全面建设小康社会的关键期。筠连县第十二次党代会提出的“转型发展、跨越发展”主基调和“5＋4发展战略”，符合科学发展观又好又快发展的要求，符合筠连的基本县情和发展阶段特征。共青团作为党的助手和后备军，要按照“党有号召，团有行动”的要求，坚持党建带团建，高举团旗跟党走，积极主动地融入到全县“转型发展、跨越发展”的浪潮中，为建成川南滇东北结合部经济强县贡献自己的青春和智慧。

面对新形势、新要求，共青团干部应做到三个转变、四个跨越。

三个转变

一是工作观念的转变。随着公共型、服务型政府的建设、社会管理的创新和青年自组织的兴起，个体从政治人转变为经济人、再转变为社会人是大势所趋。共青团也越来越多地面对各种青年社会组织，必须要更多地利用社会资源而不是行政手段来开展工作，团干部要自觉由“指挥型”“传达型”变为“服务型”。

二是工作方式的转变。随着社会经济的快速发展，信息全球化已成为不可逆转的趋势，网络、手机信息一体化的普及影响着青少年的知识结构、人际交往、思维方式和行为模式，面对新形势，我们既要应对，更要应用，做到会用、巧用、善用新媒体作为新形势下动员组织青年的新手段。

三是工作态度的转变。当代青年思想观念差异性较大，自我意识较强，青年的思想状况主要凸显三个特点：理性而务实，纷繁而复杂，多样而多变。共青团面临如何有效地组织和引导不同状况的青年的挑战，这就要求团干部在工作态度上做到从墨守成规转变为主动学习、勤于思考。在工作要勤于学习新知识、新资讯，乐于走进青年，善于组织青年。

四个跨越

一是基层团组织建设工作从重建设轻管理到建设和管理并重的跨越。目前，全县共有各级县直属团组织42个，涵盖乡镇、机关、学校、企事业单位，今年新建有6个协会团支部，69个非公企业团支部，可以说共青团的触角延伸全县经济、社会发展的许多领域，然后，从掌握的情况看，团组织之间发展不平衡、个别团组织作用发挥不明显依然是全县基层团建工作中不可忽视的问题。因此，下一步工作中，既要重建设也要重管理，要推动基层团建标准化建设，规范制度、明确职能，做到共青团有阵地、有形象、有作用，达到“两个全体青年”目标的全面实现。

二是团干部素质提升工作从重理论培训到重综合素质提升的跨越。团干部个人能力的提升对于团组织服务青年的质量有着密不可分的联系，然而对于人才的衡量是多元化的，因此，各基层团组织要立足党务、团务等理论知识培训，根据团干部岗位特点、发展需求，探索出集思维创造性、说写能力、心理能力、专业技能等综合性的培训模式，为党组织培养和发现青年人才。

三是引导青少年成长成才工作从重统一指导到分类引导的跨越。面对青年群体、青年需求的多样性，如果基层团组织在开着青年思想引导工作时仍沿用“吃大锅饭”的路子，那么势必会得到南辕北辙的结果。因此，各级团组织要针对各自行业特点、区域特点、青年特点，做到在共性中尊重个性，在个性上体现共性，分类指导工作、分类引导青年。

四是开展青年活动从重活动组织到重品牌效应的跨越。共青团的工作要通过开展丰富多彩的活动达到服务青年、凝聚青年、扩大影响的作用，然而组织活动是开展工作的一种手段和载体，而非工作本身，因此，各级团组织在组织活动之前一定要充分考虑活动的可行性、实效性、可持续性，注意在“党政关心，青年关注”中找准工作结合点，将共青团的主要活动、特色活动打造成为叫得出、喊得响、受欢迎的品牌工程，如此一来共青团才能得到青年拥护、党政肯定、社会认可。（共青团筠连县委副书记 刘竹梅）

强化三个必须 提升工作能力

欢迎订阅手机青年报，移动用户发送qnb到10658000，每天资费不到一角钱。

http:// 2011-10-14 13:44:00 中国青年网

2011年1月，根据共青团中央、教育部党组《关于从全国高等学校中选派共青团干部到县级团委挂职的通知》，在滨州职业学院领导的关心支持和大力推荐下，我被选派到共青团无棣县委挂职副书记。自挂职以来，牢记各级领导的嘱托和期望，努力工作，特别是在无棣团委人员少、任务重的情况下，团县委领导给予充分信任，交任务、压担子，让我参与全盘工作，为我提供了充足的锻炼空间，积累了经验，个人综合素质得到了提高。总结挂职期间的体会，主要有以下三点：

一、必须提升服务群众的能力

挂职期间需要重点关注的团组织格局创新工作和“两新”组织团建工作各县区团委虽然都已基本完成，但是“有组织无青年、有青年无组织”的情况依然不同程度的存在。究其原因主要是“青年需要的，团组织提供不了；团组织开展的活动，吸引不了青年”。因此，做好工作必须要结合实际，一切围绕群众需求，一切围绕服务群众去开展工作，密切群众与党和组织的关系，搞好党群工作。要做好团的工作就必须问需于广大的青年群众，坚持贴近青年、贴近生活、贴近实际，做到“急青年之所急、做青年之所需”，使团的各项工作与解难题、办实事、求实效结合起来，始终将“青年群众满意不满意、认可不认可”作为衡量自己工作好坏的标准，不断提升服务群众的工作能力。

二、必须锻炼处理复杂问题的能力

当前，我国处在经济转轨、社会转型的特殊时期，在经济快速发展的同时，社会矛盾也处在高发时期。无棣县不无例外的存在这一情况，尤其是当前无棣县古城开发，涉及到大批的农村居民拆迁，时间紧、任务重，工作极其繁重，导致的抗拆、群体上访等事件时有发生。在团委挂职虽不直接参与此项工作，但是挂职期间对此类事件的所见所闻却时常让我进行深刻的思考。“如何将矛盾化解在萌芽状态”、“如何处理群众上访等群体性事件”、“如何应对突发事件”、“如何处理公共危机”、“如果是我面对这些问题该如何处理”；带着这些问题，认真学习了《应对突发事件》、《群体性事件的发生机理及其应急处置》、《加强和创新社会管理学习读本》等书籍，并在平时的工作中多向相关的领导请教、学习。结合高校工作实际，我平常工作接触最多的就青年学生，他们思维活跃，遇到事情容易冲动，处理不当易造成群体性事件。所以，必须锻炼处理复杂问题的能力，锻炼妥善处理群众意见以及群体事件的能力。在学生教育管理工作中更应将“善待学生”的理念落实到畅通和完善学生合理诉求的表达渠道和机制上，落实到维护学生的合法权益和利益上。

三、必须培养踏实肯干的工作作风

挂职期间分别参与了山东省关工委副主任陈兰芳和滨州市关工委常务副主任李成明的调研工作。陈兰芳主任已经73岁，李成明主任62岁，两位老领导虽早已退休，但是当党和人民需要他们的时候，他们满怀对党和国家前途命运的关心，对青少年健康成长的关爱，对社会主义事业接班人的关切，毅然投身关心下一代事业，不辞劳苦、无私奉献，这种崇高精神是我们这一代人毕生学习的。两位领导虽然多年从事经济工作和纪律检查工作，但是他们对关心下一代工作这份事业的专业性和独到看法以及对工作认真负责的态度尤为令人钦佩，更是值得学习的。因此，在今后工作中要学习老一辈求真务实的工作作风，以高度负责的精神抓好本职工作，让工作不脱离实际，满足学生及群众要求。特别是在今后的学生教育管理工作应充分发挥“五老”思想政治坚定、人生经验丰富、德高望重的优势，请“五老”走进课堂、走到大学生中间，配合开展各种形式的主题教育和社会实践活动，帮助广大学生树立理想、坚定信念，积累知识、增长才干，强壮体魄、砥砺品格，传承文明、弘扬新风。

三个维度打造共青团工作升级版

欢迎订阅手机青年报，移动用户发送qnb到10658000，每天资费不到一角钱。

http:// 2013-12-16 00:00:00 中国青年网

党的十八届三中全会的召开标志着中国改革发展的步伐进一步加快，将为中国梦实现提供更加坚实的基础，为了适应这些变化，党的建设以及整个政治建设都需要创新和发展。共青团也应该根据新的形势要求，打造共青团工作升级版，以适应改革开放加速和网络技术发展所带来的青年发展和政治发展的需要。

一方面要遵循共青团自身发展逻辑，另一方面还需寻求相应维度进行操作。这些维度确定，不能凭空而来，必须根据政治组织发展的内在机理展开。政治学认为，在政治运行中存在着三个结构性逻辑要素，分别是组织、制度和价值。因此，打造共青团工作升级版，也应该从这些维度进行。

在组织维度方面，应打造枢纽型组织形态以再造关系空间。究其本质，组织是权力关系的集合体。由此，新形势下共青团组织形态创新，就应以构建新型权力关系为诉求展开，组织维度上可围绕以下三方面展开：一是以构建复合型团青关系为诉求。市场经济和网络社会导致当前青年生存形态呈现出单位化、原子化和自组织化并存现状，这就要求共青团必须根据不同生存形态青年的行动逻辑，采取差异化方式与他们建立复合型关系。二是以打造枢纽型组织形态为目标。共青团组织形态实际上就是党团关系与团青关系这两对权力关系在组织层面的外在体现，由此复合型团青关系实际上就是共青团与不同生存形态青年之间形成基于不同互动逻辑的权力关系，从而形成新的条件下共青团组织形态发展的重要规定性力量。由于需要在推动各种生存形态青年之间形成相互服务的过程中实现共青团的主导性作用，因此，就必须将共青团打造成具有枢纽型特征的组织形态。三是以适应网络社会技术环境为方向。在打造枢纽型组织形态过程中，共青团不论是对外互动整合，还是内部部门设置上，都必须适应网络社会技术环境构建复合型团青关系的需要，根据网络背景下团青互动方式变化，对共青团领导机关的工作进行针对性改造，以及建立区别于传统机关和事业单位的组织载体，以支持共青团组织形态转型。

在制度维度方面，应该建构有机化制度体系以重建组织整体性。究其本质，所谓制度，实际上是权力关系互动的规则与路径安排。由此，新形势下共青团制度体系发展应该以再造权力关系运行的流程和拓宽权力关系互动的渠道为重点，推动权力运行的有机化，重建组织整体性，在制度维度上可以围绕以下三方面展开：一是以重建共青团组织整体性为诉求。共青团是受党团关系与团青关系两个权力关系所规定的，因此，共青团组织必须将这两方面统一起来，这就要求在制度体系建设上，必须做到党团之间、团青之间以及党与青年之间的制度通道切实打通，并在此基础上实现各种关系之间互动的有机化。二是以开发既有制度为重点，以创设新的制度为补充。实际上，在现有的政治体制中以及共青团制度体系中，已经有了基本的沟通党团、团青以及党与青年之间的制度性安排，但是，长期以来，其中相当数量的重要制度都尚未获得充分开发，因此，在新的形势下，共青团应该采取切实措施对这些制度进行开发。同时，共青团还应根据新的形势在新的理念指导下对制度体系进行发展和创新，完善相应制度。三是以打造枢纽型组织形态为目标推动制度流程再造。这些制度主要是配合枢纽型组织形态建设而采取的相应措施，既有对共青团组织内部的机构运行，也针对共青团与各类生存形态青年之间的关系构建。

在价值维度方面，应该创设凝聚性价值机制以建构有效认同。价值实际上就是人们对生活方式、行动内容以及政治运行等的好坏理解以及正当性判断，既有理性内容，也有情感成分；既涉及内容，也涉及主体。由此，新形势下共青团价值机制发展应以有效配置党与国家所倡导的价值内容为重点，以整合社会与青年的多元价值为途径，以构建共青团与青年之间的亲和力为目标，通过创设凝聚性价值机制，建构青年对党团组织的认同。可以在价值维度上围绕以下三方面展开：一是以实现配置党与国家倡导的价值与凝聚青年的多元价值相统一为价值机制创设的基本追求。二是重视和尊重青年差异化价值需求，以实现价值配置和价值整合的针对性和有效性。三是将充分运用最新信息技术以及充分发挥青年社会组织作用，作为凝聚性价值机制创设工作的重点内容。

（郑长忠 复旦大学国际关系与公共事务学院政治学系副教授，上海市党的建设理论与实践创新研究基地副主任）

运用网络等新媒体创新共青团工作

欢迎订阅手机青年报，移动用户发送qnb到10658000，每天资费不到一角钱。

http:// 2011-10-30 20:41:00 中国青年网

随着信息化社会的到来，互联网等新媒体技术的飞速发展改变了当代青年的生活方式、行为方式、交流方式和凝聚方式。这对共青团事业的发展提出了更高的要求，对传统的工作方式提出了新的挑战。只有根据时代的发展，运用新媒体工具，创新共青团工作的思路和实现途径，才能达到组织青年、引导青年、服务青年的目的。

互联网等新媒体为共青团工作提供了广阔平台和便捷渠道

一，实现组织建设和管理的灵活性。团的基层组织是团的领导机关与广大团员、青年之间的连接点，是团的全部工作和战斗力的基础，抓好团的基层组织建设是创新团的组织管理局面的基本方向。团的组织建设是当前全团的重要工作，互联网等新媒体的应用和普及将为我们带来解决这一问题的新契机。当前青年流动频繁，部分基层组织不健全，在广大农村地区，有的行政村没有建立团组织，而与此相对照的是形式多样的青年自组织蓬勃发展，在网络、手机等新媒体中活跃着许多实体性或者虚拟性的青年组织，如何实现对广大团员青年的广泛联系和有效覆盖，增强基层团组织的吸引力和凝聚力，是我们面临的重点工作。依托网络进行组织建设和管理、实现对广大团员青年联系和覆盖是团组织建设的新形式，将在一定程度上解决由于团员青年流动快、农村团组织不完善、青年自组织无法覆盖的问题。

二，有利于提高效率，做好交流。网络等新媒体的快速发展，给共青团工作提供了最有效的载体，它可以使共青团工作实现以新的教育手段吸引青少年。网络环境下的办公方式和流程与传统的办公手段相比，具有查询速度快、传递及时准确、信息量巨大、类型丰富等的优点。各级团组织利用网络可以进行文件传递，建立团员信息，活动项目档案等，使过去分散于各部门组织的力量重新汇集成统一调度的集成资源，并且利用现有的人力物力根据网络重新划分办公管理流程，使得人尽力其责，物尽其用，充分发挥有限的团组织资源。许多公开性的文件精神可以通过网络全面快速铺到每个团员手中，也可以针对不同要求对不同级别、不同行业、不同地域的团组织进行组合传递信息，甚至可以有选择的针对特定团干部和团员快速发送和回馈必要的信息。网络的交互性特点令团组织内部互相交流变得更加方便。团内部的一些办公也可以采用网络化方式，比如信息的交流、任务的布置、通知下发、会议召开等等，通过网络将节约办公成本，提高工作效率。

三，有利于增强团组织的影响力。网络等新媒体的发展使团建工作可以突破时空的局限，迅速而广泛的加强宣传，营造气氛，充分发挥其阵地作用。网络等新媒体的发展使虚空间形成了一种新的社会形态，其最大的参与者是广大青少年，因此团组织在网络等新媒体阵地上开展工作，能吸引到更多的优秀青年，将团的精神和文化传播的更加广泛深远，让团旗飘扬在电子空间，为有志青少年指引方向。此外，网络等新媒体可以为青少年群体提供一个展示自己的机会，通过网络等新媒体的公开发表等形式，形成青少年自我激励的动力。

新媒体对于共青团工作的重要作用

运用新媒体打造共青团工作新局面是目前面临的一项重要工作。团组织的网络系统由于资金缺乏，技术水平低，网站建设机制不健全等原因，网络等新媒体的建设和应用现状不容乐观，尚无法满足当前共青团工作的现实需要。共青团传统工作方式的最大特点就是群众性、运动式和活动化。工作推进中，主要依赖党政关系，重点在体制内单位，组织关系明确，运作方式行政化、机关化。思想教育更多强调正面灌输和规范教育，以引导青年去追求共同利益和终极利益为目标取向。目前，中国社会发展正处在转型期，青年的思想观念发生了深刻变化，价值取向日趋多元，行为更加务实，主体意识、个体意识不断增强。在这种大背景下，团的工作更多地接受社会评价，对活动效果和针对性的要求更高，传统方式的局限性和不适应性越发显现，而利用网络我们能找到团的工作新方法。青年的许多需求和利益都是通过网络来满足来实现，因此利用网络等新媒体为青年搭建平台、将极大拓展服务青年的渠道。

一，搭建求知探讨平台。网络等新媒体的应用在教育方面打破了传统课堂教学模式。多媒体多终端的内容输出模式使受教育地点具有灵活性；点播的输出方式使受教育时间具有随时性；丰富教育资源的共享使受教育的内容具有可选性，从而有效地利用教育资源，一定程度上缓解了教育资源不平衡的现状。过去青少年获取知识的途径主要通过学校、家长，而当今社会变迁迅速，知识获取途径向多元化方向发展，为了适应社会的发展青年人必须不断学习、主动去学习，不断更新自己的知识结构、提升自己的能力。而网络等新媒体教育成为一种新兴的教育方式，网络上的共同探讨也成为青年乐意参与的学习交流方式。网络资源的自由支配，超越时空和地域的限制，给了学生求知的另一个广阔天地。青年人的求知欲望比较浓厚，团属网站应成为青年少年求知探讨的平台。

二，打造交流娱乐平台。网络等新媒体娱乐内容是青少年发展的风向标，它吸引着青少年的眼球，影响着他们的思想。做好这个平台不仅能丰富青少年的业余生活，拓宽他们的视野，还能有效把握青少年发展的风向标，做到有效地吸引、凝聚青少年。青少年的健康成长需要知识、情感和认知上的沟通。网络等新媒体的应用提高青少年与他人沟通的能力，让广大青少年能在家庭、学校以及社会中找到归属感与责任感，使青少年的身心全面健康成长。交流娱乐是青少年上网的主要目的之一，青少年思维活跃，愿意通过多种渠道进行社交活动，互联网以其特有的无地域限制和匿名的特点，吸引了众多青少年网民进行网络社交。根据中国互联网络信息中心调查结果，青少年中超过55.9％的网民声称在网上结交过新朋友。而影视、音乐、游戏是网上娱乐的重要方式，要想吸引青少年的注意力，我们必须开发或者连接青少年喜欢的健康的积极向上的项目，比如同城交友、在线音乐、青少年绿色游戏等等。共青团网络影视中心等团属部门及单位，牢牢把握青少年时代发展特征，充分运用新媒体手段和艺术、时尚、情感等元素，积极探索意识形态在青少年中的有效传播途径，积极推动建立全团的新媒体工作体系，以“策划、开发、推广”为主要功能，打造视频、游戏动漫、音乐、时尚等多元化交流服务平台。

三，推广宣传教育平台。作为党的助手，教育引导青年是共青团肩负的重任，也是共青团面临的重大课题。传统的居高临下的方式已经难以得到青年的认同，我们急需寻找新的宣传教育引导青年的方式，网络为我们带来了重要契机。通过网络，以学习，就业、交友、心理咨询、法律援助等青少年感兴趣的、能切实为青少年服务的形式，吸引青少年，凝聚青少年。当我们的网络成为了求知探讨平台、交流娱乐平台、就业创业平台、组织动员平台、维护合法权益和扶贫帮困平台、组织建设与管理平台，就会成为青少年的网络生活的一部分，就能在他们的心目中有一定的地位，我们就能利用网络对他们进行宣传教育和引导，宣传党和政府的方针政策、传播先进文化、倡导科学精神，弘扬社会正气，扩大主流舆论，开辟宣传教育的新阵地。

四，发挥组织动员平台作用。发号召、开会议、搞活动、布任务是共青团组织动员青年的传统法宝，尽管曾经起到了巨大的作用，但是，时代在发展，青年在发展，这些组织动员方式已经显得比较陈旧落后。而网络为我们提供了一种高效快捷、覆盖面广、成本低、特质强、不受时间空间限制，且为青年乐于接受的动员方式。通过网络组织动员已经在青年组织和社团中广泛应用。当我们的网络具有较为广泛的影响时，我们通过网络进行动员号召和组织，将是一种成本低、效率高、影响大的理想方式。我们可以通过网络发布通知，通过邮箱、QQ群等现代化的方式实现动员组织的目的。

五，完善就业创业服务平台。就业创业是民生之本，关乎青年的生存与生活，也是共青团服务青年的重中之重。青少年的成长归宿是社会，然而面对当今严峻的就业形势，怎样为青年解决就业的迫切需求是我们面临的紧迫任务。网络可以成为我们促进青年就业，推动青年创业的重要突破口。第一、网络等新媒体内容可以有效地对青少年进行就业、创业心理辅导，使青少年对自己有准确的社会定位，并保持健康的就业心态。第二、网络等新媒体的应用对有效的就业、创业信息及时收集与更新，搭建好用人单位与青少年择业者相互选择的平台。基层团组织可以利用网络整合社会资源，畅通信息渠道，通过网络收集和发布人才、就业、创业、投资信息，开展各种形式的网络就业创业活动与服务，为地区青年提供就业信息，为地方企业提供招聘人才的渠道，同时为青年搭建平台，为青年创业搭桥牵线寻找支持，推动青年创业。

六，建立其它服务平台。伴随现代化和城镇化的发展，很多农村青年都外出务工，由于资源和行政区划的限制，在属地外出青年权益遭到侵害时，我们往往鞭长莫及。怎样服务属地的外出青年，维护他们的合法权益正是各级团组织的工作瓶颈。通过网络建团和对团员青年的网络化管理，将能够通过基层团组织引导、团结、组织务工青年维护自己的正当权益，并且通过网络整合各种资源帮助他们维护自己的合法权益。目前，已经有些地方团委将12355 维权服务项目与网络对接，取得了很好的效果。此外，困难学生、农村留守未成年人、进城务工家庭子女、零就业家庭子女、社区闲散青少年和孤残青少年等等都是共青团帮扶救困的重点服务对象。随着公民社会的形成，越来越多的社会公民和组织关注困难群众、帮助困难群众，网络成为一个重要工具。通过网络收集困难青年的情况，发布困难群众的信息，宣传政府相关项目和政策，联系热心人士和组织、招募志愿者、号召动员组织关爱困难青少年、帮助困难青少年等等，网络就能成为重要的扶贫帮困平台。

新媒体环境下共青团工作的机遇与挑战

新世纪，网络等新媒体的迅猛发展预示着人类新的全球性文明。其开放性、互动性、及时性、综合性、全球性等独特魅力，使得网络等新媒体正在成为一种新的生活方式、一种新的学习思路、一种新的经济模式、一种新的政治力量。在改善传统传播媒介固定性、局限性、滞后性等弊端的同时，由于行业制度不尽完善，监控监管技术不到位等因素，带来了一些负面效应，如何正确运用新媒体的传播纽带作用，把握机遇、迎接挑战，是共青团组织急需研究探讨的课题。

一，加强共青团宣传教育工作。伴随着网络的迅猛发展，大量的信息呈爆炸性涌现，极大地丰富了人们的知识，人们的视野大大开阔，但是，由于网络的全球性、自由性、匿名性和开放性，使得网上各种信息鱼龙混杂，伴随而来的也有许多不健康的内容，尤其是我国正处在改革发展的关键时期，各种社会思潮激荡碰撞，不同社会阶层和群体的各种诉求都在通过互联网等新媒体表达。一些别有用心的人也千方百计地利用手机、网络等在青少中造谣惑众，恶意炒作，制造混乱。这使得共青团面临的社会舆论状况极为复杂，是对团组织舆论引导能力的严峻考验。那么，如何实现网络等新媒体既宽松自由、又规范有序的健康环境、如何利用互联网的互动性、开放性、便捷性特点，积极探索网上引导的有效方式，发挥新媒体的积极作用，弘扬社会主义核心价值和青年先进思想文化主旋律，加强青少年思想道德教育，把各种负面影响降至最低成为我们面临的重大课题之一。

二，有效吸引凝聚青少年。共青团宣传创新的主体，决不仅仅是团干部，还应当包括广大青少年。让广大青少年积极参与到团组织宣传的过程中来，让他们成为传播过程的一部分，让他们在参与传播中充分分享。只有广大青年的充分参与，团组织的宣传工作才更有生命力，只有广大青年的充分共享，团组织的宣传工作才能取得实实在在的效果。那么，网络等新媒体为团组织凝聚青少年提高了很好的媒介和载体。众所周知，互联网等新媒体以便捷、高速、生动、灵活等特点深受广大青年群体的青睐，几乎完全取代传统的书信等交流方式，成为青年人情感宣泄、思想交流、文化互鉴的重要场所。越来越多的青年选择网络作为他们交往交流的空间和平台。正是网络具有现实中任何实体交往所没有的匿名性和隐私保护性特点，为青年的交往和交流提供了更加自由、便捷的选择，也为青年组织的沟通和联络提供了创造性的新突破，越来越多的青年组织向着多样化和虚拟化方向发展。引导和帮助青少年健康发展是各级团组织的一项重要职能，如何运用好这一平台，吸引青年、凝聚青年，如何在互联网上实现对网络青年、虚拟组织的广泛联系和有效覆盖，对其进行有效引导，成为我们面临的重大课题之二。

三，发挥共青团组织动员作用。网络等新媒体的动员方式具有直接性、便捷性、广泛性，深受广大网民尤其是青年的喜爱，可以说是一呼百应，具有很高的效率。现在的青年自组织大多运用互联网与手机，通过QQ、帖子、邮件、论坛等方式组织动员、开展活动。然而，任何事情都有正反两个方面，有维护社会稳定，引导青年健康向上的积极动员，也有扰乱社会治安，把青年人引向万丈深渊的负面动员，特别是一些不健康的、不利于青少年成长的虚拟组织会对团组织形成一定程度的冲击。因此，动员、组织青少年积极参与到阳光、积极、上进的组织活动中，以健康向上的活动引导青年人发展成为我们面临的重大课题之三。

四，提高共青团服务职能。服务青年是共青团重要的社会职能。青年通过网络进行交流、学习娱乐、求职购物、表达需求、自我展示等等，网络社团虚拟社区成为青年喜闻乐见的组织归属，网络的匿名性、开放性、公平性、虚拟性使得青年的许多需求往往通过网络寻求满足，青年的许多诉求往往通过网络进行表达，青年的许多问题往往在网络上能够反映。同时可以通过网络等新媒体开展深度汇谈和调研，就青年工作和青年问题展开讨论，增进与广大青年的沟通，摸清青年思想脉搏，同时也为青年人开辟一个自由发表个人见解的新阵地。要全面把握青年身心健康、个人成长、事业发展、社会参与和权利表达的不同需求，把服务青年的工作做深做实离不开新媒体，因此，通过网络等新媒体来有效服务青年就成为我们面临的重大课题之四。

信息网络化已成为科技、经济、社会发展的必然趋势，是不可阻挡的时代潮流。面对飞速发展的互联网和正在到来的信息社会，作为时代先锋的共青团组织，如何打赢这场没有硝烟的战争，使共青团工作成为时代的需要，就必须具有一种时代的紧迫感和强烈的忧患意识。运用网络等新媒体创新共青团工作要做到坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观构筑当代青年的精神支柱，引导青年全体树立正确的世界观、人生观，坚定其对共产主义的信仰和社主义的信念，增强他们对改革开放的信心和对党、政府的信任，提高他们运用马克思主义世界观和方法论分析问题、解决问题的能力；要着力提高青年的思想道德素质，培养健全的人格和高尚的情操，使青年面对西方腐朽生活方式信息的诱惑，能够自觉地加以抵制；要加强青年的法制教育，强化法制观念，努力提高其自律能力，鼓励他们做遵纪守法的优秀网民，要加强网络建设和管理，健全网络立法，推广行为准则，规范网络行为。

总之，网络时代对共青团工作者提出了新的要求，体现在三个方面：即思想认识要清楚、个人能力要提高、工作方式要转变。共青团工作者要适应团工作的新形势，首先要在思想上跟上时代的步伐，能够对网络这一现代产物的“双面性”有一个正确的认识。其次要在个人素质上适应形势的需要，掌握上网技能，加强网络信息辨别、调控能力。再次要转变传统的工作方式，能够利用网络技术创造性的开展工作，努力开拓共青团工作的新途径。

基层团干“想干事、能干事、勤干事、不畏事”

欢迎订阅手机青年报，移动用户发送qnb到10658000，每天资费不到一角钱。

http:// 2011-10-30 20:21:00 中国青年网

胡锦涛总书记在与团中央新一届领导班子成员和团的十六大部分代表座谈时指出：“要力争使团的基层组织网络覆盖全体青年，使团的各项工作和活动影响全体青年。”而“团的基层组织和基层工作处在共青团与青年的边界上，团的各项职能和工作任务最终都要靠基层去落实。”因此，完成“两个全体青年”的目标关键在于建设一支“想干事、能干事、勤干事、不畏事”基层团干部队伍。

一、让基层团干有“想干事的愿望”

加强岗位责任观教育。责任感是团干部成熟的重要标志。“想干事的愿望”源自一种正确的岗位责任观。现在基层有不少团干部认为团工作只是兼职和“搭头”，脑子里想这个事比较少，有时即便想也是想着早点转岗提拔、交流重用。对此，各级团组织要引起高度重视，要把加强基层团干的岗位责任观教育作为自身思想建设的一项重要内容来抓。通过树立“有为才有位”的身边团干典型、组织座谈讨论、进行专题培训教育、开展主题演讲等途径，引导其深刻认识工作责任的要求，坚定履职的决心，切实做到“在其位尽其责、谋其事”，“做一天和尚就撞响一天钟”。尤其是团干部基本上属于青年干部，因而更要在年轻的时候就注意培养强烈的事业心和责任意识，在岗一日就要把共青团这块“责任田”种好。

落实良性激励机制。激励机制是一种导向，能使人工作起来有盼头。各级团组织要努力争取同级党政对基层团干成长发展的关心重视，建立健全基层团干部报酬待遇保障机制，使其能享受到相应的政治、经济待遇。积极协助同级党组织推荐优秀的基层团干部和各类青年人才，要把综合素质好，在团工作岗位实绩突出，有发展潜力和培养前途的优秀基层团干部和青年人才推荐到更重要的工作岗位上去，并实施表彰奖励。要建立以团岗位工作实绩为依据从团干部中选拔党政领导干部的机制和把党内优秀年轻干部培养成团干部，把团内优秀干部培养成党政后备干部的循环发展机制，以激励基层团干部奋发工作。

二、让基层团干有“能干事的本领”

注重业务能力培训。本领是评价团干部是否称职的重要标准。当今时代科技文化进步日新月异，转型中的经济社会正在发生深刻变化，共青团面临的新情况、新问题同样层出不穷。作为团干要想成为处理青年事务的一把好手，必须有干事的本领。各级团组织要突出抓好基层团干业务能力建设。通过开展自学测试、业务知识讲授、工作经验交流、典型做法推介，引导他们有针对性地“查漏补缺”、“对症开方”，加强短板，发扬长板，让学习体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施和领导工作的本领。同时，基层团干还要注意把政治经济、社会文化、民情风俗知识融会贯通应用到团工作中去。

强化工作实践锻炼。从来实践出真知。基层团干虽然兼职多、时间少，但同样应该自觉加强团工作实践锻炼。要学会在团工作实践中去学习、思考和探索。像海绵挤水一样，挤时间去学习团工作业务知识，多思考你所负责的团工作的现状，存在的优势、困难、问题以及今后该怎么做，勤探索去破解工作瓶颈，克服工作困难，创造工作经验。各级团组织要优化安排团工作和活动，善于运用经济工作思维开展团工作项目竞赛，使基层团干都主动领办一些课题项目进行实践，从而实现在组织动员团员青年，与社会各界交流协作中提高工作能力。此外，基层团干还要特别注意在“急、难、险、重、新”的主要业务工作中去开阔眼界、丰富阅历、培养经验、增长才干，再把经验积累的成果运用到团工作中去。

三、让基层团干有“勤干事的作风”

落实督查督导制度。干事是一个人成长发展的基础。一个团干只有干事才能为青年群众所认可。各级团干部只有保持务实作风，深入基层、深入青年，踏踏实实地工作，才能在团的岗位上作出实实在在的业绩。各级团组织要建立工作督查督导制度。通过采取走下去与请上来、工作述职与座谈研讨、书面汇报与实地考证相结合的方式，不定期到基层与党政分管领导、基层团干部、普通团员青年进行面对面交流，了解工作开展情况，检查工作开展成效。要强化督查结果运用。敢于拉得下面子，该指出的指出，该批评的批评，该通报的通报，严督不落实的事，狠查不落实的人，以督查推动工作开展，促使务实作风形成。

运用工作考核评估。工作考核是指挥棒。各级团组织要建立和完善团的上级组织对下级组织的工作实行目标管理和考核的制度。采取个人述职、民主测评、资料检查、实地考察、综合评价等方式进行工作考核评估。要明确导向，引入竞争机制，实施奖罚并重方针。切忌搞平均主义、人人有奖和大锅饭，一定要实现干与不干两个样，干多干少不一样。对那些基层团工作开展得好的组织进行物质和精神层面的奖励；对工作涣散，停滞不前的单位要予以批评、通报，并将考核情况及时反馈给同级党组织，不断鞭策和激励基层团干的工作责任感。

四、让基层团干有“不畏事的信念”

优化外围工作环境。在经济社会深刻变革的关键时期，共青团工作面临许多新的重大的挑战和困难，不可能一蹶而就。因此，各级团组织要始终坚持党建带团建的原则，善于借助党建成果和经验推动团建工作。争取建立健全党建带团建的工作机制，把基层团组织建设纳入基层党组织建设的总体规划，把团建的目标任务纳入每年党建的目标任务，把对团建工作的检查考核纳入每年党建工作的检查考核，并将团的建设和团的工作作为评选表彰先进基层党组织的一项重要内容，不断为基层团干开展工作创造好条件，优化好环境，提供好支撑，使广大基层团干有克服困难的足够信心和决心。

培养对共青团事业的忠诚度。人在年轻时代能有一段时间从事共青团工作是一种荣誉。各级团干要发扬这种荣誉感，学习《把信送给了加西亚》中的主人公罗文那种忠诚履责、爱岗敬业的精神，坚决克服畏难情绪，坚定完成工作任务的信念。谚语说：“一盎司的忠诚，抵得过一磅的智慧”。各级团组织要切实加强对基层团干部的理想信念教育，培养团干部对共青团事业的忠诚度。把忠诚转化为一抓到底、永不言败的拼搏精神，不回避矛盾，不畏惧困难，沉下心来投入工作，在不断突破团工作困难中的锤炼思想、提高本领，以团岗位上的实绩赢得组织和青年的满意。

只要各级团组织统一思想，步调一致，牢牢扭住自身建设不放松，用改革创新的办法切实增强基层团干部队伍的凝聚力、战斗力和创造力，更好地发挥共青团组织作为党联系青年的桥梁和纽带的作用，“两个全体青年”的目标就能真正实现。同时，共青团这所学校就能为党培养更多想干事、能干事、勤干事、不畏事的优秀人才。

激发基层团干部工作动力 提升基层团组织执行力

欢迎订阅手机青年报，移动用户发送qnb到10658000，每天资费不到一角钱。

http:// 2011-10-30 20:24:00 中国青年网

2009年9月起，笔者作为团中央第三批驻点干部，派驻内蒙古通辽市开鲁县工作。期间，实地调研走访了开鲁县10个镇、27个村，8所学校，5家企业，2个农村专业合作社，座谈基层团干部、团员青年114人次，一对一访谈基层团干部31人、团员青年63人。并赴临近的科尔沁区、霍林郭勒市、库伦旗、科左中旗进行了为期9天的工作交流和调研。

调研中，通过普遍了解和比较分析，笔者认为，基层团组织执行力是影响基层团组织网络对广大青年有效覆盖和组织活力充分发挥的关键因素，全面激发基层团干部的工作动力，是提升基层团组织执行力的重要途径之一。

一、激发基层团干部工作动力、提升基层团组织执行力的必要性

执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的能量和力度，包括完成任务的意愿、能力和程度。对个体来说，执行力体现在具体办事上；对组织来说，执行力体现在凝聚力和战斗力上。对于共青团组织来说，按照“两个全体青年”的政治目标，执行力体现在组织青年、引导青年、服务青年和维护青年合法权益四项职能的有效履行上。具体到基层团组织，体现在对广大青年的吸引和凝聚上。当前，基层团组织的执行力更具体为领会贯彻党的要求和全团统一部署、推进全团重点工作、攻坚克难的意愿、能力和韧劲等方面。从这一角度出发，基层团组织的执行力就成为影响基层团组织网络对广大青年有效覆盖和组织活力充分发挥的关键因素。

在执行力各要素中，意愿是前提，能力是保证，程度是衡量标准。据此，基层团组织执行力的提升，可以通过三个途径得以实现。一是明确任务应完成到的具体程度，即具体有形的目标。二是通过提供学习、培训和实践锻炼的机会，完善基层团干部的能力机构。三是激发基层团干部的工作动力，强化其努力干好工作的意愿。就各要素的属性而言，能力和程度属于客观性要素，意愿属于主观性要素。在能力和程度相对恒定的情况下，意愿强烈与否就成为影响执行力的关键变量。目前，“两个全体青年”的目标是明确的，团的各个领域、各个战线抓基层工作的细化目标也是明确的，团干部的学习培训方面同样在扎实推进。相比较而言，如何激发基层团干部工作动力是相对的“短板”。

二、影响基层团干部工作动力的主要因素

当个体处在群体或组织中时，其往往会表现出与在单独活动时不一样的行为。这是由于在群体和组织中，每个人既是个体又是群体和组织成员。基于个体的内在源动力与基于组织和群体的外在驱动力，共同构成了影响基层团干部工作动力的因素。

1．内在源动力。主要有两点：

（1）工作责任心。基层团干部大都身兼数职，他们的工作责任心强烈与否，直接影响能否开展好团的工作。虽然谈到团的工作时，几乎所有基层团干部都表示困难不小，不好开展工作，有的人还会发发牢骚、诉诉苦，但在落实工作中，只要上级团组织有布置的任务，他们大都还是会认真去完成。“既然担任了团委书记（团支部书记）的职务，就要干好这个职务应该干好的事儿”，这是在多数基层团干部中普遍存在的想法。

（2）理想主义精神。“团是党的助手和后备军，做好团的工作就是在为党和国家做贡献”、“青年是国家的未来和希望，团是做青年工作的，团的工作光荣而神圣”……此类想法代表了相当一部分基层团干部的心声。

2．外在驱动力。主要有五点：

（1）个人发展预期。这是影响基层团干部外在驱动力的首要因素。基层团干部转岗没有“固定的路数”，每个地方都不一样，但在担任团干部之初，大多数人还是会有自己的发展预期。这种预期一般是看前一两任，看他们的工作成效和转岗去向。如果前一两任团干部的工作成效好就能转任更重要的岗位，则能够在较大程度上增强现任团干部的工作信心，激发其工作积极性。

（2）成就需要。部分基层团干部具有强烈的个人成就感追求，他们渴望比前任、比其他地方的团干部工作做得更出色、更完美。当工作过程和结果能够满足他们达到标准、挑战困难、追求优秀、争取成功等需要时，或者开展的工作受到青年欢迎、得到党政领导或上级团组织认可时，他们会表现出很强的工作激情和热情。

（3）公平需要。基层团干部会把工作的结果与自己付出的努力进行比较，然后再把这个结果和付出比与相同工作环境下的同事进行比较，与不同工作环境下的其他团干部进行比较，在这种比较中如果自认为公平，就会在以后的工作中付出更多的努力。反之，则会挫伤其工作积极性。比如，一位乡镇团委书记提到，“如果我发现自己工作做得很好，有的乡镇团委不如我做得好或者干脆没做，而我们得到的评价却是差不多相同的，那我以后肯定也不会那么积极了”。

（4）归属感。身兼数职的基层团干部，对于所担任的多项职务，一般是哪边盯得紧就干哪边的活。同时，也有例外的情况，比如，团的工作给兼职的团干部们营造了友好而亲密的人际关系，让人感觉到亲近和温馨，即使盯的不是很紧，也会使他们在个人情感上倾向于为团的工作投入更多的精力。

（5）经济待遇。由于大部分基层团干部身兼数职，没有明确的专门经济待遇，很少有人把经济待遇当成兼任团干部的“砝码”。同时，也有人表示，如果能够有专门的经济待遇，多少能够起到激励作用，因为“专门的经济待遇不仅是钱的问题，更重要的是象征着上级重视团的工作”。

三、如何有效激发基层团干部的工作动力

当代动机理论中的期望理论认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标满足之间存在密切联系，他就会非常努力地工作。有效激发基层团干部的工作动力，需要通过政策手段、制度手段和技术手段等，着眼于内在源动力和外在驱动力因素，在基层团干部付出的努力、取得的成效、对他们的考核激励与他们的个人目标满足之间建立起密切的联系。

1．优化制度环境。在基层，对于团的组织建设和工作开展，制度供给不足和制度落实不到位同时存在。较为典型的制度落实不到位的情况，如《党章》规定的“团的县级和县级以下各级委员会书记，企业事业单位的团委员会书记，是党员的，可以列席同级党的委员会和常务委员会的会议”，在不少地方仍然需要着力推动。优化制度环境，既需要设计形成符合共青团基层组织建设和基层工作实际的制度体系，也需要建立督促制度落实的工作机制，从根本上发挥制度的保障作用。

2．健全完善考核激励机制。研究开发面向基层团组织的量化评估考核系统，按照全团重点工作、基础团务工作、特色创新工作、工作影响力等项目分类，由上下级团组织共同设立工作实效目标，根据各级团组织完成目标的具体情况对团干部进行评价。关注基层团干部的个性需求，如学习培训机会、工作自主性等，对取得工作实效的基层团干部实施个别化奖励，最大限度的激励每一位基层团干部。采用不定期非定向抽查、述职答辩、考核结果通报等方式，将考核激励与团干部的个人发展、成就需要、公平需要和经济待遇等密切挂钩，使基层团干部感到自己是因为工作实效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好、人际关系或其他标准）受到认可和肯定，并且这种认可和肯定满足了指向其个人目标的主导需要，从而焕发出较高的工作积极性。