市场营销组织（精选10篇）
1.市场营销组织 篇一
市场营销计划与组织
市场营销计划
企业计划的演变：无计划阶段、计划阶段、长期计划阶段、战略计划阶段。市场营销计划的内容
（一）与市场营销有关的企业计划：
1.企业计划（不包括各个业务单位的活动细节）
2.业务部计划（描述业务增长及利润增长的计划）
3.产品线计划
4.产品计划
5.品牌计划
6.市场计划
7.产品（市场）计划
8.职能计划
（二）市场营销部门与企业计划
（三）市场营销计划的内容：经理摘要、当前市场营销的状况、机会和问题分析、目标、市场营销战略、行动方案、预计的损益表、控制
市场营销组织与部门
一、市场营销组织的目标和效率
（一）市场营销组织的含义：企业内部涉及市场营销活动的各个职位及其结构。市场营销控制
1.计划控制
目的：促使计划产生连续不断的推动力、控制的结果可以作为年终绩效评估的依据、发现企业潜在问题并及时予以妥善解决、高层管理人员可借此有效地监督各部门的工作。步奏：制定标准、绩效测量、因果分析、改正行动
方法：销售分析
市场占有率分析：全部市场占有率（企业销售额占全行业销售额的百分比）、可达市场占有率（企业销售额占企业所服务的市场、相对市场占有率、相对市场占有率、
2.市场营销组织 篇二
一、营销和销售的结构层次
在进行营销组织的设计时, 必须考虑营销和销售部门在公司组织结构中所处的层次分布, 总的说来, 营销在公司组织的三个层次上产生影响:在最高管理层, 影响公司的战略计划;在分部或分公司管理层, 影响产品与市场战略和营销组合战略的制定;在业务管理层, 影响战术战略的制定和实施。一个集团公司的营销组织最多可能有集团或总公司、事业分部或分公司、业务单位、营销职能部门、营销分功能五个层次, 各层次涉及到的营销组织设计任务是不一样的。
因此, 应在集中的营销职能管理和分散的营销活动之间选择一种正式联系或结构形式。国外研究营销和销售在组织中所处的结构层次时, 通常按照战略业务单位来研究, 国内一般采用分部制, 营销和销售所处的结构层次分为以下几类:
1、分部化公司, 即总公司的分公司或事业部等有完全独立的营销职能部门。此时, 公司层次的营销功能只提供政策指导和建议, 不提供营销服务。
2、分公司设有营销和销售部门, 同时存在公司层次的营销部门。公司的营销部门主要负责各分散的业务单位之间营销和战略规划的协调, 以及提供各独立的业务单位所难以保障的专业技能。
3、分公司设有营销部门, 但各分公司共享一个销售部门。该组织形式专门设立一个独立的销售组织来负责分公司不同产品的销售, 这些分公司通常是负责相关产品线。通过使用同一支销售队伍, 能够产生协同效用。
4、总公司按照地区设立分公司, 各分公司为各自地区提供相关的部分营销功能, 而总公司营销职能为各地区提供营销服务和全国性以及国际性的协调。
5、只存在处于公司层次的营销和销售部门。最后一种类型是在公司内, 虽然有多个分公司、部门或者利润中心, 但是营销和销售高度集中化。
6、总公司建立集中的生产制造和营销体制, 即生产和营销由总公司集中进行, 而销售则由各分部化公司去完成。
二、环境对营销和销售结构层次的影响
比较这六种组织类型, 发现关键的问题在于哪个部门为各业务单元所共享。通常认为主要有五项环境因素影响营销和销售的结构层次:
营销和销售的相关度:相关度较高时, 通常采用第五种形式。反之, 即将营销和销售职能下放到业务单位这一层级。而在其他一些情形下, 则通常将营销和销售职能部分下放, 同时总公司进行一定的协调控制。
公司规模:对于规模较小的公司, 通常会采用集中化的营销和销售管理。大规模企业则倾向于分公司中包括营销职能, 而在公司层次统一销售职能并设立公司层营销部门。中等规模的公司通常多采用第四种类型的组织形式。
全球导向:贯彻全球导向观念的企业, 倾向于在每一个关键市场建立针对特定顾客群而设立, 为了更好地服务于那些关键的市场, 通常多采用第四种类型的组织形式。而全球导向程度较低的企业, 营销和销售职能则位于分公司中。
市场导向:当企业高度市场导向时, 为了更加贴近顾客需求, 通常会采用第四种类型的组织形式。市场导向程度较低的公司, 各分公司营销职能有限, 一般只负责促销和部分服务, 总公司的营销部门负责绝大部分营销规划、实施及协调。
行业:工业品行业, 将营销和销售在公司一级统一管理, 而且管理的重心往往倾向于销售部门。消费品行业通常会将大多数营销职能下放到分公司一级, 总公司只负责协调和控制。
三、营销活动的跨职能扩散
从理论上看, 可以根据营销的概念列出一系列与营销有关的分功能:营销研究;营销计划;产品广告;销售业务工作;销售人员训练;销售情况研究、分析;与主要客户的关系;顾客服务;进口销售或海外贸易;成品管理与储运;产品策划;新产品开发和新业务发展等。
在实践中, 由于营销部门的成立, 导致其他部门认为顾客与自身无关。为了更好地服务于顾客, 越来越多的公司开始以流程为导向, 将组织结构重新集中于关键过程而非部门管理, 部门化组织被许多人看成是顺利执行职能性业务过程的障碍。
四、环境对营销活动跨职能扩散的影响
为了更准确地分析环境因素对营销活动跨职能扩散的影响, 我们可以将影响营销活动跨职能扩散的环境因素分为公司外部、公司层次、分公司层次三类。
1) 公司外部因素。公司外部因素主要包括市场不确定性、技术不确定性和行业。
市场不确定性和技术不确定性:市场不确定性较高, 公司就必须不断调整自己的产品和服务以满足顾客不断变化的需求偏好。因此, 市场不确定性将导致营销活动的跨职能扩散。技术不确定性较高, 营销人员就创新过程提出的观点必须与研发人员所具有的知识结合起来。较高的技术不确定性将导致营销活动的跨职能扩散。
行业:在工业品市场, 由于技术复杂性较高, 需要厂商和客户之间的紧密协作。为了更好地服务于客户, 与客户接触的部门也不再限于营销或销售部门, 营销活动在职能间的扩散度较高。消费品制造商所面对的是最终消费者, 需求差异大, 公司的重心偏向于营销, 营销活动在职能间的扩散度较低。
2) 公司层次因素。小公司往往没有完整的营销部门, 营销活动的实施常扩散到企业的各个部门。随着公司规模的增长, 营销活动越来越集中, 在各职能部门之间的扩散度下降, 公司倾向于建立一个功能趋于完善与独立的营销部门。
3) 分公司层次因素。分公司层次因素主要包括:战略导向、市场导向、顾客集中度。
战略导向:以差异化为战略导向的企业, 为了把握顾客的需求偏好及变化, 会赋予营销部门较大的权力。以低成本为战略导向的企业更关注生产、研发, 营销部门权力较小。
市场导向:当与顾客或与市场相关的信息跨越职能界限在公司内传播, 以及为解决问题而实现跨职能合作时, 其他一些非营销部门必然参与其中, 导致营销活动在职能间的扩散。
顾客集中度:许多公司专门针对大客户成立营销管理团队, 这些员工来自不同的职能部门, 以群体和协作优势解决营销问题, 这必然导致相关营销活动在职能间的扩散。
五、营销的相对权力
研究发现, 职能部门的相对权力是经理们能比较容易理解的组织因素。部门的权力与该部门的工作流程、应对环境不确定性的程度以及该部门所执行活动的可替代程度密切相关。营销组织的权力通常用高层经理的职能背景、以及营销组织随之被赋予的地位和影响力来衡量。
随着买方市场的不断加强, 就营销组织的发展来看, 营销的作用正在不断加强。这一点我们可以从营销在公司地位的演变得到体现:最初, 营销职能被看成是与其他职能具有同等的重要性。而后, 需求不足的情况导致了营销职能较其他职能更为重要。从营销的发展历程来看, 营销的作用不断增强。但是, 营销在公司中的相对权力还受很多环境因素的影响。
六、环境对营销相对权力的影响
在研究环境对营销相对权力大小的影响时, 主要对以下因素进行了分析:
市场不确定性和技术不确定性:市场和技术对营销相对权力大小有着截然不同的影响。如果不确定性来自市场, 那么营销的相对权力较大。如果不确定性来自技术, 那么研发将拥有较大的话语权。
行业:在工业品领域, 相对研发、生产和销售, 营销的权力较小。在消费品领域, 为了更好地有针对性地满足顾客需求, 营销部门需要做大量的市场调研和分析, 因而营销部门权力较大。
相关度:当营销和销售的相关度较高时, 因为营销和销售所能实现的协同效用扮演着一个非常重要的作用, 公司会给予营销和销售部门较大的关注, 因此, 拥有较大的权力。
战略导向:当战略导向为低成本时, 营销相对次要。与之相反, 当公司战略导向为标新立异时, 为了全面把握顾客的需求、偏好及其变化, 营销部门往往拥有较大的权力。
市场导向:市场导向程度越高, 越多的职能部门参与到有关市场活动以及与顾客直接接触。由此带来的结果就是, 营销活动的扩散程度不断提高, 营销部门的权力相对下降。
顾客集中度:顾客集中度的提高, 营销部门的重要性相对下降。
摘要：营销环境与营销组织两者之间存在相关性。本文分析了营销环境因素对营销与销售的结构层次、营销活动的跨职能扩散、营销的相对权利等的影响。
关键词：营销环境,营销组织,相关性
参考文献
[1]、Achrol, Ravi S. (1991) , "Evolution of the Marketing Organization:New Forms for Turbulent Environments."Journal of Marketing, 55 (October)
[2]、Corey, E.Raymond, Frank V.Cespedes, and V.Kasturi Rangan (1989) , Going to Market:Distribution Systems for Industrial Products.Boston, MA:Harvard Business School Press.
3.营销组织的利益管理 篇三
企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能；企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化。
诸多企业“利益分配”混乱，包括工资、奖金和股权分配混乱，其根源是没有形成清晰的“利益关系”，没有明确命运共同体、事业共同体和利益共同体之间的利益关系。企业不是个人间的利益交换平台，不是交易市场，不能简单地依据“价值评价”决定“价值分配”。企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能。企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，统一于“利益管理”，使“利益分配”建立在“利益关系”的基础上，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化，在整体上维持“成员贡献”和“组织条件”之间的长期均衡。
协调群体利益关系
在100多年前，人们就发现企业中存在着相互对立的“利益关系”，最典型的就是“劳资对立”。如果劳方依据劳动的付出或贡献(产量或作业量)获取工资，资方依据资本的投入量获取红利，那么，两者在利益上的对立就不可避免。也就是：随着产量的提高、竞争的加剧、销售费用率的提高、单件产品的利润率的下降，资方就会克扣工资，维持利润水平；进而，引发劳方的不满和抵制，引发劳资纠纷，甚至引发企业、产业乃至社会的动荡。
现代组织理论问世以后，人们知道企业存在着普遍的不同利益群体，需要确立对立统一的基础，并对群体利益关系作出系统安排。
强化整体利益基础
企业必须明确群体利益“对立统一”的基础，明确不同利益群体的统一性基础，这就是企业的存在价值及其经营模式。换言之，企业中不同利益群体，必须共同维护企业的存在价值和理由，共同构建并维护企业的经营模式。必须在这个客观前提下，建立相互的利益关系，明确共同的利益源泉和各自的利益来源，而不是简单地依据每个人的价值评价，确定每个人的价值分配，导致利益关系的混乱、协同关系的瓦解、整体利益的萎缩。
第一，确立企业的存在价值。企业的存在价值，就是为顾客作贡献。本田宗一郎加以引申，提出“三喜欢”原则：让造车的员工喜欢，卖车的经销商喜欢，开车的消费者喜欢。
企业是共同利益平台，员工就是共同体成员，共同为顾客作贡献，共同创造整体绩效，共同分享企业利益，共同担当企业风险。这是现代企业组织的本质特征，也是以人为本的真谛。企业中的不同利益群体，都必须依据职务及其职务贡献获取利益。企业管理当局必须重新定义工资、奖金和股权的含义——工资是全体员工的生活保障，奖金是全体员工共享的企业当期利润，股权是全体员工共享的企业长期价值。企业中不同利益群体，不应再是拿工资的工作者、拿利润的资本家(或老板)、拿奖金的职业经理人。
企业必须关心员工的良知和良心，以利益分配方式(或机制)引导全体员工不断提高精神境界，从追求短期利益，到追求长期价值，或利益与共，或事业与共，或命运与共；成为“利益共同体成员”、“事业共同体成员”和“命运共同体成员”。换言之，企业中的不同利益群体，将由每个人的觉悟程度，以及对共同事业的认同程度，自行作出选择。这是利益关系安排的基本原则。
第二，确立企业的经营模式。必须把企业“观念形态”的存在价值转化为“业务形态”的战略经营领域(SBU)，转化为市场或客户的联系，转化为产业价值链上不可替代的竞争地位，形成特定“经营生态”环境下的“经营模式”(也称“生意模式”、“商业模式”、“盈利模式”或“业务模式”)。企业必须依靠有组织的努力，不断深化与环境及其市场的联系，强化外在的能量交换和内在的经营模式，建立整体利益的源泉(俗称“财源”)，使组织成员对未来抱有希望。
企业经营模式为职务等级制度的建立，进而为职务工资等级制度的建立提供了客观的依据。任何职务担当者对整体绩效目标的贡献都是相对的，因此，职务等级工资的差距也必须是相对的，不能过大。可以按理性规则，事先确定职务工资的相对等级或“等差和级差”及其含金量。这种客观性表达的是：职务担当者应有的目标绩效或贡献。由此，可以检验职务担当在绩效上“目标和实际”的差距，为奖金的兑现提供依据；进而，推断或评估职务担当者承担责任的意愿和能力或称“任职资格”，为职务进而职务工资等级的调整提供依据。
安排群体利益关系
安排不同利益群体之间的关系，就是利用利益分配方式或机制，引导或促进全体员工提高精神境界，拓展企业利益分配上的时间和空间，减缓利益分配的矛盾，减缓价值回归的压力。借用德鲁克的话就是：一个企业只能在全体员工认定的精神范围内成长。
第一，利益共同体的安排。企业不只是一个“经济组织”，还是产业社会的一个“伦理组织”，必须努力保持自身的存在价值和利益源泉，确保员工的生计，为产业社会的长期稳定承担责任。借用稻盛和夫的说法：“无论现在还是将来，公司永远是员工生活的保障。”
企业整体利益和个人利益的结合点就是按照经营模式及其职务类别和等级，确定“职务工资等级”，并依据经营模式允许的“用工成本”，确定“职务工资总额”。工资总额是成本因素，又是维护组织成员的生活品质和人生尊严的条件，两者往往是矛盾的。只能通过经营模式的强化加以调控，保持外在竞争力和内在凝聚力的平衡。面对未来的不确定性，德鲁克建议“提取额外利润，建立企业工资风险基金，以备不时之用”，沃尔玛的做法是“控制工资成本，形成低成本扩张的经营模式，保持盈利性增长的势头，促进股价的升值，再与组织成员分享股价升值的好处”。
西方的管理实践表明，工资本质上不是刺激短期绩效的手段。20世纪90年代，大约有12％的企业(其中有AT＆T、通用面粉、本田、富士通、藤泽药业)拿出一部分工资作为“绩效工资”(又称“浮动工资”)刺激短期业绩，这样做的弊端是：强化了经营业务经理人员或管理阶层的短期利益偏好。另外，随着市场竞争压力的加剧，绩效工资的短期刺激作用会逐渐减弱，同时，又会负面影响组织建设和队伍建设。丰田公司早就意识到这个问题，有意识地减少绩效工资的提成比例，扩大职务工资的含金量。1995年杜邦公司恢复职务等级工资制。
第二，事业共同体的安排。企业应该以分享利润的方式，引导更多的骨干员工进入事业共同体层面。按照戴尔的说法：要想让员工像老板一样思考问题，就必须像老板一样分享利润。1887年，宝洁公司推出“员工分红计划”。1888年，耶鲁·汤制锁公司公开了“利益分享计划”，即以合同方式规定那些依赖职业劳工群体协同获取的利润
(包括原材料的节约、机器设备的利用、作业计划的改善、实动工时的提高等)由公司、劳工和监工三个利益群体共同分享。
奖金与工资的性质不同，奖金是“利润分享”，工资是“成本分摊”。两者必须在财务上区分清楚，不能笼统地称做“工资性开支”。如果企业没有利润，无人可以获取工资以外的收益，如果企业产生利润，应该在扣除风险基金或发展基金后，分配给不同利益群体。利润分配的比例，视具体企业的状态而定。日本稻盛和夫提出“三分利法”——股东的红利、经营团队的奖金和普通员工的奖金各为三分之一。“三分利法”的理由是：资本的“贡献和风险”正在逐渐下降；组织成员的“贡献和风险”正在不断提高。稻盛和夫的经验值得借鉴，二战后，他白手起家，缔造了两个世界500强企业——京都陶瓷和DDI。借用他的话就是：“不问聪明人，要问过来人。”
第三，命运共同体的安排。企业应该以股权的方式，吸引并留住更多优秀的人才，共享“企业价值最大化”的好处。使得员工能够下定决心、加盟事业、荣辱与共、共创未来。宝洁是历史上首推“员工人股计划”的公司，其做法是：要求员工一次认购的股票不低于年薪，一次支付不低于4％的年薪，同时，公司给予21％年薪的资助。到1915年，共有61％的员工参加了入股计划。华为至今没有上市，把股权作为一种“金手铐”，以免员工股票过早变现，强调风雨同舟，共同抗拒不测事件的意外打击。华为的做法是：加强管理和引导，鼓励员工持股、把钱存入内部银行或投资内部退养基金；以控制工资上的现金支出，维持企业的成长势头，强化员工对长期价值回归的认同。同时，逐渐提高工资的总体水平，使平均工资水平达到行业最高；缩小工资等级差距，减少工资分配的矛盾，使工资成为员工规避人生风险的保健因素。
企业“本质”上是一个“道义组织”，而不是一个“利益组织”，至少领导阶层是一个“道义集团”，必须有更高的追求，成为全体成员的表率，按古人的说法，“义”在“利”之上。本田宗一郎懂得“造福他人、成就自己”的道理。当年，在接受国家勋章时，竟然找不到一件像样的正装，嘴里嘟嘟囔囔，抱怨政府部门的人糊里糊涂，把他给选上了。难怪西方人会说，企业家或企业当家人应该是一个追求事业的清教徒，而不是被金钱奴役的葛朗台。借用西蒙的理论，企业必须培育核心群体，培育命运共同体成员，为企业的前途承担责任，为企业长期价值最大化作贡献，并从股权价值最大化中获取利益，获取长期价值的回归。
落实个体利益分配
很多人受实证主义方法论的影响，错误地认为，可以找到“科学而精确”的考评方法、公式或模型，客观公正地解决每个人的“利益分配”难题，并认为只要弄清楚一个人的“贡献”，就能确定一个人的“报酬”，就能激励一个人的工作热情。殊不知，这是一个“伪命题”。不妨引用一段英国经济学家舒马赫的话说明——大多数经济学家都有物理学的情结，怀着科学性和精确性的荒诞理想，无视“没有思维的原子”和“按上帝形象塑造的人类”存在着性质上的差异。
价值评价的误区
实践中的错误做法，就是把靠近市场端的最终经营成果诸如利润或净值报酬率、销售收入或回款、销售成本或费用，直接变成各级经理人的绩效指标，进行考评和分配。这样做，对经理人员来说是一种诱惑，很容易得到他们的支持和响应，也很容易强化经理人员乃至领导阶层的短期行为。但是，这恐怕是诸多企业“做大做烂”的根源。因为，这样做很容易破坏绩效管理和利益管理的一致性，无法把“非业务”或“与最终成果不直接相关”的部门和人员的贡献和作用纳入到统一的管理范畴之中，导致这些部门和人员贡献意识和意愿的衰减，最终导致专业化分工协作体系的弱化，不同利益群体之间协同关系的弱化，以及专业职能和专业队伍的弱化。
一些企业想出来的办法是：让这些专业职能部门与销售绩效指标“部分挂钩”，强行捆绑起来。通常的做法是：把企业整体销售目标打个8折，成为各专业职能部门的“绩效指标”。也就是，专业职能部门只有在企业完成80％的销售任务情况下，才能拿到100％的“绩效工资”或“奖金”，不然就依次递减。这在道理上说不通，因为每个人只能对自己所做的事情承担责任。实践的结果表明，各专业职能部门不知道应有的作用或贡献是什么，只能听天由命、应付差事或坐享其成。
另一些企业想出来的办法是：参照标杆企业，建立绩效指标体系，把最终经营成果层层分解到每个人，企图以此衡量每个人的贡献或价值。这是不正确的。“价值评价”属于“绩效管理平台”的范畴。各级管理者上司，通过价值评价环节，激励下属员工提高承担责任的意愿和承担责任的能力。“绩效考核”主要用于“管理控制”，即通过绩效指标之间的逻辑关系，帮助管理者发现并纠正偏差。
可以肯定地说，任何技术性的考评工具，都无法直接衡量一个人的实际贡献或价值。企业是一个复杂的分工协作体系，每个人的贡献最终将融合为一个不可分割整体，融会到整体绩效之中，表现为市场交换价值或经营成果。我们无法沿着业务流程的逻辑，从最终结果上分析或推断出每个环节、每个人的贡献或价值。更何况，很多人凭借着“知识、品格或勇气”，发挥积极的作用，这无法用“绩效指标”予以衡量。
任何技术性的考评工具，都无法“比较”谁的贡献大、谁的贡献小(所谓“质上不同的东西，量上无法比较”)。企业中的每个人都处在各自不同的位置上，承担着难易度不同的工作任务，发挥着不同性质的作用。然而，每个人的工作都是必要的、不可或缺的，每个人都有存在的价值和理由。同时，每个人都有复杂多变的心理偏见和情感诉求，不会有谁认为自己“干得少，拿得多”。
分配权威的作用
企业只有依靠内生的权威力量，解决个人利益之间的冲突，维系分工协作的关系和共同利益的基础。离开了权威——一种能够替代市场“看不见的手”的力量，企业内部利益上的纠纷不可能得到平息，任何考评制度和方法都无济于事，任何规则都建立不起来。不妨试想一下，离开了创业者老板自然建立的威望、威信或权威，如何处理相互对立的利益关系，如何使不同利益群体接受同一个“价值评价标准”。可以推断，只要存在着权威，任何复杂或简单的“价值分配”都行得通，任何含糊或清晰的“价值评价”也行得通。
1995年，华为老板决定把发工资的事情交给专业职能部门，结果引发普遍的疑虑，员工要求有关部门拿出工资报酬确定的依据。自然的办法是把老板脑子里的“评价标准”外化出来，制定考评制度，成立“考评办”，结果引发更多的困惑，质疑“考评制度”的客观性或公正性，以及“考评办”的合法性或正当性。为此，华为着手起草《基本法》，为薪酬制度和考评制度的推进提供
了“制度化管理”的合法性基础。换言之，以“组织的理性权威”来替代“老板的个性权威”，才能确保考评制度的落地。
以往实践的误区，在于把“市场的交易法则”和“企业的分配规则”混为一谈。似乎企业就是一个大市场，谈货论价；似乎每个人都是在企业的平台上各挣各的钱，人走茶凉。企业不是市场，简单效仿交易法则，或增加交易成本，或降低协同效率。借用科斯的观点：如果市场的交易法则能够通行无阻，那么社会再生产循环就可以在生产者或个人之间进行。然而，事实不是这样，社会再生产循环是在企业或组织之间进行的。因此，维持一个企业的正常运行，发挥组织的效能，发挥工作团队的作用，需要的是理性权威条件下的管理秩序、制度或规则。
理性的分配制度
权威的存在价值和理由，是维护整体利益基础和协同关系，维护“成员贡献”和“组织条件”的整体均衡。权威必须建立在公理基础上，任何有悖于企业存在价值和经营模式客观要求的私欲行为，最终会使权威的力量丧失，剩下的只有装腔作势的职权或淫威了。另外，基于权威的管理制度是一种契约，一种在组织公理基础上相互约定的游戏规则。分配制度的制定只能因势利导，不能长官意志强加于人。与道德教化的内驱力不同，制度的外推力，必须以公开的方式，经过博弈，产生智慧，积累诚信，才能形成。
第一，职务等级工资的分配。企业要通过职务等级体系的设计，使每个员工都清楚组织内部的分工协作关系，明确各自的地位、作用、关系和责任，并达成共识或心理契约。由此确定职务等级工资表，确定工资的等级(或称“薪等”、“薪级”)，使工资等级具有客观性和正当性，获得普遍的认同。
每个员工的“年度”职务工资等级是确定的，确定的依据就是每个员工的“职务等级”和“任职资格”。职务等级表达的是所担当职务的重要性(或称“职位价值”，类似军队的“师团营”)；任职资格表达的是职务担当者的才干(或称“品位价值”，类似军队中的“将校尉”)。任职资格是通过制度化的考核评价规程认定的，对于初任者只能姑且依据学历或资历、背景调查认定。企业管理当局不能随意扣减职务工资，或把职务工资当做调控绩效的手段或杠杆，只能依据出勤状态扣减。至于绩效任务的完成，必须依靠目标管理和绩效管理过程，依靠管理行为的介入，依靠各级管理者的努力。
每个员工的职务工资等级不是固定的，需要一年或几年调整一次。管理当局必须立足绩效管理平台，对每个员工的履职情况以及绩效完成情况作出分析和判断，弄清楚每个员工是否充分发挥出职务应有的价值，据此调整职务等级和资格等级，或晋升或降格，或调迁或辞退。然后，再进一步调整职务工资的等级。换言之，每个员工的职务等级工资，必须因“职务等级”和“任职资格”调整而调整，不能把绩效考评的结果，直接用于职务工资“等级”的调整，或职务工资“金额”的确定。企业管理当局必须明确职务等级工资的性质，减免随意性，提高制度诚信。
第二，普通员工的奖金分配。企业必须事先明确，在完成年度目标任务或绩效指标的情况下，预期普通员工的可分配奖金总额是多少；同时，明确每个普通员工预期可获得的奖金是多少，即相当于一个月或几个月的职务工资。每个普通员工的奖金差异，表现在职务工资等级的高低上。为了强化绩效目标的实现，企业管理当局可以事先设定“部门调节系数”和“职务调节系数”，使奖金的分配向关键部门和关键职务倾斜。必要时，还可以增加企业“其他可分配价值”的调节力度，减免那些关键人物或不可替代人员“掉链子”，避免整体目标的落空。企业“可分配价值”包括名誉、地位、机会、权力、信息和待遇等。
奖金分配的关键，不在于通过事后的“价值评价”，使每个人的“付出和回报”对等，而在于事先的约定，按整体利益最大化和企业价值最大化的要求，事先约定“绩效目标和奖金报酬”。使每个人清楚，获取奖金报酬的先决条件是什么，以及这些先决条件的客观必要性。每个人有权依据先决条件，提出个人利益上的诉求。一旦约定，管理当局和每个员工都必须兑现承诺。至于每个人能否充分发挥职务的价值，以及能否完成职务工作或任务，取决于各级管理者行使权力的有效性。管理者必须不断地依据事先约定的KPI绩效指标作出检验，发现并纠正偏差，包括提供指导、帮助、约束和激励，确保每个人做到位，确保整体绩效目标的实现。
按照整体目标，分解或派生每个人的“工作任务”和“业绩指标”，不会是“公平”的；俗话说“能者多劳”、“智者多虑”。按照整体要求，对不同动机和不同境界的人，采取多样性或差异性调节手段，也不会是“公平”的。企图根据实际贡献决定价值分配，或依据完成的“业绩量”决定“奖赏量”，既不“公平”，也无“效率”。因此，考核的作用之一，就是检查工作任务是否落实，核实每个员工是否兑现承诺，依据绩效目标的实现程度，或兑现奖金，或扣减奖金。如果下属员工没有完成绩效目标，必须追究管理者(上司)的连带责任，追究其用人不当或支持不力的责任，这是培育队伍、提高组织化程度的关键。
第三，经营团队的奖金分配。时下流行做法是，经营团队的成员以“年薪”或“贡献年薪”计酬。但必须明确，年薪由两部分构成，一部分是“职务工资”(或称“从事职务工作的报酬”)，另一部分是“奖金”(或称“利润的分享”)。在年度内，无论履职情况如何，或有无成就和绩效，企业都得按月支付职务工资。“奖金”用于激励经营团队成员精诚合作，充分利用现存的资源和条件，充分发挥经营模式的作用，实现整体绩效目标，提高利润水平。没有利润就没有奖金，甚至免职或解聘。经营团队如果无能或失职，就无权索取利润。企业中任何人(包括董事长)都没有权力对任何一个经理人承诺“尚未创造出来的奖金”以及“名目繁多的待遇”，只能约定获取奖金的条件或规则。借用华为老板的话说，用自己创造的利润雇佣自己。经营团队成员最终的“实际”年薪，主要是奖金部分的多少，取决于利润贡献的大小。按照分配机制，可以上不封顶、下不保底。
经营团队必须承担整体绩效的“完全责任”，从利润贡献中获取奖金，充实“经营团队的奖金池”。预期的股东红利，依据占用资本总额和资本报酬率确定。然后，按照事先约定的规则，如职务工资的“等级差”确定分配比例，把“奖金池”中的奖金总额，分配到总经理及每个要职要员的名下，分配到“个人的奖金池”，或用于“提现”，或用于“股权认购”。同样，经营团队成员也需要分别经过考核兑现奖金。
4.呼唤风险营销组织 篇四
客户需求四要素 综观中国连锁药店发展之现状,参照美国连锁药店以及世界零售巨头的.运营模式和成功的关键因素,我们从市场竞争性(客户需求)和运营能力两个方面对连锁药店企业的生态环境及其运营因素进行了模块式的划分.图1表达了各个模块相互作用、相互制约的竞争和资源转换、创造的能力.比照该图中的各个模块,可以分析中国各大连锁药店企业在运营过程中的不足和应该注意的问题.
作 者：张骏 作者单位： 刊 名：中国药店 英文刊名：CHINA DRUG STORE 年，卷(期)：2003 “”(9) 分类号：F7 关键词：★ 论文：用幽默成就高效的课堂
★ 如何构建高效的营销团队管理体系
★ 营销组织绩效管理的基本命题
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5.市场营销组织 篇五
（1）全国高校市场营销大赛是国家B级赛事，营销大赛分初赛、省赛（复赛）、全国总决赛三个阶段。
初赛阶段：各院校参赛代表队通过大赛官方网站（http://kaoshi.cmat.org.cn/）在线注册报名后，可以申请笔试,大赛笔试时间5月26日上午（校内举行），笔试具体地点考前另行通知。笔试合格者获得2012年全国高校市场营销大赛参赛资格，并可自愿申请“中国市场营销经理助理资格证书”和“市场营销策划师资格证书”。考生需缴纳报名注册费20元/人。
复赛阶段：参赛代表队根据大赛要求撰写营销策划案，由各赛区组委会进行统一评审并将营销策划案电子稿提交大赛组委会审核，确定进入复赛的名单。
决赛阶段：比赛流程同复赛。（2）营销大赛策划案要求：
参赛作品为《营销策划案》；每支参赛队应联系一家企业共同设定赛题，鼓励综合运用理论知识进行创新并注意可行性分析。
参赛作品必须为原创作品，不得抄袭或由他人代写。原创作品不要求必须为首创作品。为保证真实性，参赛团队所选企业必须经企业授权，大赛组委会确认。具体包括大赛组委会推荐的企业和参赛团队自选（包括学生自己创业的企业）企业；参赛团队自选企业后，需将企业基本信息提交大赛组委会备案；未经大赛组委会确认的不可参加全国总决赛。
（3）营销大赛参赛对象：为本科、大专院校的在校学生。参赛者须通过教育部考试中心组织的大赛资格考试，成绩合格者具备参赛资格。考试内容《市场营销经理助理资格证书考试教材》（电子工业出版社），笔试合格的方。
（4）营销大赛组队方式
大赛由学校负责组队参加。每支参赛队由3名学生和最多2名指导老师组成。营销大赛的初赛、复赛和总决赛三个阶段均采取专科与本科分别组队和评选。
（5）校内选拔赛时间定在6月份，省级复赛时间待定，全国总决赛10月份武汉大学承办，具体比赛时间另行通知。
各系将参赛队伍信息电子版和发至dzxyjgxyx@163.com邮箱,参赛报名费于3月23日前交经管系冯天忠老师，报名表详见附件。
6.市场营销部组织架构 篇六
具体职能通过各专责简要介绍一下，供您参考： 营销部主任岗位职责 ⒈负责市场营销部的全面工作； ⒉组织制定公司经营策略，资产经营责任方案并负责组织实施和考核，参与公司制订企业发展规划； ⒊深入基层，走访客户，了解电力市场动态，开展经营分析，注重需求侧管理，为公司可持续发展提供可行性意见和建议； ⒋负责综合线损管理，大宗用户的用电管理； ⒌负责设备的安全管理，做到安全、可靠、经济供电； ⒍督促检查配网维护、农电管理工作，审查计划和落实情况； ⒎负责经营目标任务完成和月、季、完成情况的分析、总结工作； ⒏负责组织制定营销系统优质服务实施方案，并对各单位进行考核和考评； ⒐及时上报和处理公司营业责任和重大事故； ⒑完成领导交办的其他工作。营销部副主任岗位职责
1.协助主任抓好营销人员的业务培训，提高人员基本素质； 2.负责公司月、季、经营情况的统计分析、上报工作；
3.根据市场分析结果及客户生产与用电特点，帮助制定客户用电方式调整及技改节能方案，并指导客户实施;
4.负责进行营销电能表计的需求分析并提出需求计划;5.负责综合线损的统计分析、上报工作，监督线损管理措施的落实和执行； 6.负责起草《供用电合同》范本，规范营销系统合同管理；
7.负责及时上报和协调处理营销单位营业差错、违约用电、电量电费的退补业务； 8.建立健全营销台帐、资料、记录等，完善基础管理； 9.负责完成电价测算工作；
10.负责对市区及供电所管辖范围线损进行计算、统计及预测，并针对管理线损进行原因分析及反馈相关部门，提出相应改进措施建议。各专责分工：
（一）、用电业务专责职责（市场管理、电费电价管理和客户服务）
1、负责指导营销业务的开展，协调解决营销各部门在办理业务过程中出现的各类问题，不断优化业务流程，参与业务扩充的过程管理。
2、参与低压配变客户及315kVA以上用电客户现场勘察，供电方案的制定、图纸会审、竣工验收及组织起动送电工作。
3、负责供用电合同管理，组织供用电合同签约人员的业务和合同知识的培训。
4、负责建立营销业务质量考核体系，每月发布质量考核通报。
5、负责组织对全县电力市场各用电客户需求状况调查、分析。每月提交一份分析报告，负责本地区开拓电力市场措施方案的拟订、实施和监督，每年年底对实施效果进行分析。
6、负责组织对全县电力需求的短期和中长期预测（每月一次短期预测，每季进行一次长期预测）。负责每月上报市公司负荷指标的监控工作。
7、负责组织对全县电力需求的短期和中长期预测（每月一次短期预测，每季进行一次长期预测）。负责每月上报市公司负荷指标的监控工作。
8、负责每月上报市公司售电量指标的监控和预测工作。
9、负责电力需求侧管理，每年制定开拓电力市场措施并组织实施，积极推广节能新技术、新产品应用。
10、负责每年电网迎峰度夏需求侧管理，配合有关部门做好（错避峰）预案的编制工作。
11、宣传、贯彻执行国家、省市公司发布的有关电价、电费管理方面的方针政策和有关规定，并制定相应的实施细则。
12、负责督促、检查、指导公司所属各有关单位对国家电价和上级有关电费加价政策的正确执行，负责电费回收及其管理工作，深入基层调查、了解电价执行和电费回收工作存在的问题，研究解决办法，建立清欠电费依法维权机制，电费风险达到可控状态。负责定期向公司有关领导、营销部主任（副主任）上报客户欠费报表。负责客户欠费停电通知的审批，对重要用户欠费停电要上报营销部主任和公司领导审批。
13、每月提交一份电价变动分析报告及电费回收情况分析报告。
14、负责做好客户信用等级评价和分析工作。
15、负责做好销售电量、分类电价执行的管理，及时向统计专责提供有关数据。
16、负责本营业区范围内关口电量的抄表统计、审核和报告。负责供、售电量变动分析，每月提交分析报告。
17、配合制定供电量、售电量、售电均价计划指标。
18、负责做好客服中心的班组建设，制定对客服中心各班组的考核办法并对其监督和考核，完善管理基础工作，搞好安全文明生产。
19、建立动态大客户信息档案，收取大客户的生产能力、生产工艺、产品单耗、产品销售情况、信用等级以及联系人、联电话等有关信息。
20、负责定期对现有大客户回访，了解大客户的用电需求和服务建议，每月将回访情况提交市场管理专责。调研市场，建立客户用电项目信息库，为客户提供前期服务。
21、参与对申报容量在315kVA及以上用电客户方案的制定。组织图纸会审、中间检查、工程验收、启动方案的编制和送电等工作，协调各环节的工作，实现“内转外不转”负责315kVA及以上用电客户的供用电合同谈判、起草及签约工作。
22、贯彻执行国家和上级有关用电政策、法律法规，指导督促客服中心按时完成营销部下达的各项目标任务。
23、按时完成营销部主任（副主任）安排的其它临时性工作并服从营销部主任的领导。
（二）、配电管理专责职责（工程预决算）
1、贯彻执行有关配电专业的国家和行业的标准，规程和上级部门制定的制度和技术规范。
2、负责全县范围的低压配电网规划、设计的审查、修改，每年进行一次规划的滚动修改工作。
3、负责低压配电网的建设及整改、技改、消缺等工程管理，组织确定低压配电网的建设以及新建、整改、技改消缺项目，监督低压电网工程的施工质量、进度管理及竣工验收组织工作，负责编制工程预（决）算及审核等工作，每月提交一份统计报告。
4、掌握低压配网设备运行状况，负责全县范围内的低压用电设备及线路的运行和管理工作，确保漏电总保护器分路保护器“三率”达100%，检查调试、测试等记录符合规定。负责调查了解低压配网设备障碍、异常故障原因，每月提交一份安全生产分析报告。
5、负责推广低压配电新技术、新设备的应用。建立并完善各类用电设备及线路、配变的电子台帐。
6、负责配网的无功配置管理以及客户电压管理工作。负责各供电所低压配网电压监测点安装位置的确定，每月按时要求各供电所对监测点数据进行统计、审核和上报，并提交一份分析报告。
7、按时完成营销部主任（副主任）安排的其它临时性工作并服从营销部主任的领导。
（三）线损管理管理专责职责（计量管理及营销稽查）
1、贯彻执行省公司营销稽查工作制度、管理标准、工作标准。
2、结合上级稽查任务及稽查计划，制定本单位营销稽查重点工作、管理目标，制定工作计划。规范实施常规稽查、重点稽查、抽样稽查和现场稽查工作。
3、对营销各个单位（含用电检查办公室）执行工作制度、管理标准、工作标准、工作流程、工作质量、行为规范和经济行为等进行全过程、全方位、全面的稽查和监督。主要内容为：“三个十条”执行与学习，业扩报装流程和工作时限、计量方案的制定、计量装置的配备与轮换、装表、轮换、抢修等现场工作质量和服务质量、抄核收的管理与考核、电价的执行和宣传、变更用电的管理、供用电合同的签订与管理、呼叫中心（95598）的规范管理和业务传递落实等。指导和督促本供电营业区内各供电所开展营销稽查工作。
4、负责对电力营销人员因渎职、失职等所造成的经济损失和营业差错事故进行稽查、调查和责任追究，并将调查结果报送营销部主任及公司领导。
5、负责每月提交营销稽查工作报告，对检查发现的问题及异常情况进行分析，提出整改意见和建议，并按管理规定通报被检查部门，并对其实施考核。
6、负责对检查发现的问题及异常情况要求相关部门制定整改计划，并进行跟踪、督促整改。
7、负责对用电检查办公室制定考核办法并对其实施监督和考核。
8、制定营业普查、营销稽查的工作计划、实施细则、工作标准，并负责督促实施、检查和考核。
9、负责用电检查管理工作，参与重大窃电案件和典型违章用电调查分析，制定防范措施。
10、负责监督实施国家计量法律法规，贯彻上级有关计量工作的规章制度。
11、组织制订与实施全县电网内的电能计量装置的配置、更新与发展规划，组织实施电能计量新技术推广。
12、负责编制电能表、互感器周期检定及轮换工作计划，并对完成情况进行检查统计。
13、组织实施电能表、互感器、电测仪表的标准设备的建标和按期向上级溯源，分类保存相关技术档案。
14、负责日常监督检查各部门执行检定规程和计量管理手册情况。做好各种新规程的发放与老规程的回收等技术管理工作，保证计量工作执行的规程规定的时效性。
15、负责组织实施印模、印钳的标准化管理。
16、参与大客户及重要客户计量方案的审核及315kVA及以上客户计量装置的验收工作。参与或负责计量装置故障分析及调查处理工作。负责编报计量装置技术管理的各类总结、报表、材料计划，办理计量设备降级、封存、报废手续。
17、负责对计量所各类人员考核办法的制定及监督落实和考核工作
18、负责低压配网的理论线损计算，组织降损措施实施，参与线损“四分”管理及线损管理任务的完成，并对各供电所进行线损考核。
19、按时完成营销部主任（副主任）安排的其它临时性工作并服从营销部主任的领导。
（四）、统计报表管理专责职责（档案管理、营销MIS系统）
1、负责营销各类统计报表的编制和按时上报工作。（报表种类见附表）
2、负责有关营销工作档案的整理、负责各类配网工程档案及用电客户业务档案资料的管理，并建立电子档案工作。
3、负责营销mis软件系统的管理工作。
4、负责每月对各类业务工作进行情况收集、审核、报告及分析工作。
5、做好线损报表的汇总、制作、上报工作
7.政府组织营销与绩效管理探讨 篇七
我国关于政府营销最早进行研究是徐小佶《试论政府营销》, 他把政府营销定义为政府营销是指通过市场营销原理与方法的运用, 对社会经济活动实施有效的宏观调节和控制, 推进政府目标、观念或计划的实现, 以保证全社会协调健康的发展, 满足社会公众需求的管理过程。随后肖文旺、李德荣、董丛文、闫志刚等众多学者从诸多方面对政府营销进行了研究。有的认为政府营销是一种理念上的指导, 是运用企业市场营销的原理来指导政府组织日常工作的开展, 树立营销的思维;有的认为政府营销是以公众需求为导向, 通过运用营销各种手段, 达成公众满意或超值满意的全过程;有的认为政府营销是指政府在管理社会公共事务和向社会提供服务的过程中以及在政府部门的自身运行中利用市场营销学的理论进行动作, 推广政府政策, 树立政府形象, 建立与公众的良好关系, 并为社会经济、文化的发展创造良好的环境, 最终实现促进社会的全面发展, 满足人们不断增长的物质、文化需要。无论定义如何, 其着眼点都聚焦在了政府作为主体、公众是营销的对象、需求满足过程、交换等营销的基本点上。
综上所述我们可以把政府组织营销定义为政府组织创造并同社会公众交换制度产品及公共产品和价值以满足需求和欲望的一种社会和管理过程。其营销行为具有服务群体的广泛性、营销行为的强制性、社会监督的复杂性、过程的非赢利性的四个特征。
2 关于政府绩效管理
绩效管理作为一种管理思想和方法论, 其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善, 最终实现企业战略目标。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels提出“绩效管理”这一概念后, 人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向:其一是组织取向, 即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系 (Williams, 1998) , 旨在实现企业发展战略, 保持竞争优势;其二是个体取向, 认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法 (Armstrong, 1994) , 旨在开发个体潜能, 实现工作目标。国内外大多数研究侧重于个体取向, 但这方面缺乏强有力的理论指导。对于组织进行划分, 可分为企业、政府、事业单位、非营利组织等, 不同类型绩效管理方式各有差别。本文对政府绩效管理进行简单阐述。
企业型政府和服务型政府理论提出后, 国内外很多学者就政府绩效管理做了大量的研究, 提出应将绩效管理引入公共部门, 以提高公共部门的效率。关于政府绩效管理有很多定义。有的认为政府绩效管理就是项目管理, 有的认为是成果导向型的管理。政府绩效管理 (Government Performance Management, GPM) 或称为目标-效果导向管理, 是公共支出绩效管理的总称, 是指政府根据财政效率原则及其方法论, 以绩效目标的建立、实施、评价反馈为基本环节的公共资金管理制度。政府绩效管理是一项制度, 它的主体是政府, 对象是公共支出。
综上分析企业绩效管理侧重于经济收益分析, 而传统的政府绩效管理局限于公共支出或成本管理, 忽略了公众在政府绩效考核的地位和作用。政府组织营销绩效管理将综合两种不同组织的考核方法, 建立以公众需求为导向, 公众满意度为重要考核指标, 同时结合成本-收益考核的新型政府绩效管理方法。
3 政府组织营销中的绩效管理构想
绩效管理有助于评估营销活动开展的效果, 同时也能对营销活动过程进行监控, 有利于组织目标的实现。同样将营销绩效管理运用于政府营销有助于提高政府营销活动的效率和效果。首先我们需明白政府营销所涉及的要素, 以下是政府营销的简单交易市场模型。
我们可以看出政府营销可以分为主体 (政府组织) 、客体 (公共产品与制度) 、对象 (公众) 。政府营销绩效管理的对象主要是针对主体和客体两部分, 其流程如下:
(1) 明确政府营销绩效管理考核对象。政府组织营销指
政府部门利用公共资源为社会公众提供公共产品和服务, 以为公众提供和创造价值的需求管理过程。因此政府营销绩效管理考核的对象为政府组织和由其提供的公共产品与服务, 其中政府组织绩效考核应将部门考核和公务员个人考核相结合起来。我国政府营销绩效管理对象不明确, 导致了营销活动中缺位、错位、失位现象时有发生, 造成了资源的极大浪费。明确营销绩效管理考核对象, 可以形成有效的约束和激励机制, 提高政府营销活动的效率。
(2) 绩效界定和设定绩效指标体系。政府营销的目标是为了满足公众对公共产品的需求, 以为公众创造价值为导向, 其所涉及的活动多种多样。针对政府营销活动的所有产出, 具体说明绩效的哪些方面对政府组织来说是重要的, 即政府营销中的关键绩效。结合服务型政府构建理念, 对于政府组织来说公共产品提供的及时性、经济性和其营销活动实施过程中的公正、公平性是最重要的评价指标。评价指标体系的建立要遵循SMART原则, 由此我们来构建政府营销管理绩效指标体系:
(3) 政府营销人员绩效评估。政府机构公务员是政府营销活动的执行主体, 他们的绩效影响着政府营销活动的效果。对于政府营销人员的评价主要在于执行力、为公众服务的态度、创新能力方面。由于长期以来行政观念的影响, 我们的政府人员缺乏为公众服务、创造价值的理念。而政府营销以公众需求为导向, 需要政府人员树立公众为导向的哲学, 同时也加强这些方面的考核。
(4) 公共产品提供的及时性与便利性评估。企业营销就是比竞争对手更快、更有效的将产品或服务传递到目标顾客手中, 在同质化竞争严重的市场中效率尤为重要。一直以来我们许多政府只注重公共品的供给, 而忽略了公众究竟需要什么样的公共品, 所以导致了公共品供给的滞后性和公众使用公共产品的不便性。政府营销活动应先对调研公共需求, 提高公共产品的针对性。
(5) 成本绩效考核。政府营销活动虽然不能以经济性为主要评价标准, 但由于传统政府经营不注重成本控制, 导致财政赤字经常过高, 所以导致了建立企业型政府的呼声越来越高。政府营销活动经费的来源是税收, 注重成本控制事实就是在为公众创造价值, 符合公众的需求。如果某些公共品能由私营部门提供更具有经济性时, 就应该将其外包出去以节省成本。因此政府营销要做好预算管理, 注意成本考核。
(6) 公众满意度考核。政府营销活动一切以公众需求为中心, 目的是为公众提供更好的公共产品和价值。政府营销开展的各种活动如地区形象宣传、招商引资、旅游推广, 都是为了发展地区经济, 为公众创造良好的物质和精神环境。公众是否满意是评价政府营销活动效果的重要标准。
(7) 绩效反馈和控制。在设立绩效考核指标体系后, 要将考核所收集的信息进行整理分析。找出与原计划不相符的环节, 并分析其产生原因与提出解决措施。传统政府组织工作一般都是在活动结束后进行总结汇报, 活动过程中缺乏指导控制措施, 导致问题产生后不能得到及时的解决。绩效反馈和控制是伴随政府营销活动全过程, 有利于政府营销活动绩效的提高。
参考文献
[1]吴健安.市场营销学[M].北京:高等教育出版社, 2007, (4) .
8.升级你的营销组织 篇八
基于十多年的理论研究与一线管理实践，《升级你的营销组织》一书作者认为，只有建立有机性营销组织，才能适应现代营销的管理需要，从根本上解决反应慢、整合差、协同难和执行弱等营销管理中的痼疾。
所谓有机性组织是相对一些机械性组织和自发性组织而言的。高等级的智慧生物在应对环境变化时既有快速的短期反应，又会有系统性安排，如温度突然下降，你会打寒战，同时会加件衣服。而机械性或是自发性的组织却只能有一个反应。有机性营销组织就是要使企业：首先，在营销层面上保证高度一致，使市场布局、产品定位、品牌推广和资源配置有效整合，获得企业营销的系统效率和竞争优势。其次，在具体策略层面上要有足够的灵活性，使得企业营销做到“一地一策、一时一策、一客一策”，获得策略针对性和快速反应能力。再次，在业务执行层面上保证权威性，提升企业营销日常工作的执行力。
该书在以下方面为企业提供帮助：
直击问题本质，寻找解决思路。分析企业营销管理的主要问题，认识当下整合营销对营销组织的要求，更新现代营销组织的理念：有效的管理是简单的，三分靠管理，七分靠机制，机制是动力，管理是保障，文化是背景。谁代表市场，谁拥有权利；谁配置资源，谁承担责任。
构建有机性营销组织。掌握“战略决定组织，组织决定人事”的营销组织设计逻辑，根据企业实际情况选择相应管理模式，建立有机性营销组织，打通“任督二脉”，实现“研产销供”一体化，响应市场竞争，实现组织营销的三性结合：战略的统一性、策略的灵活性、执行的权威性。
构建现代营销管理体系。发挥营销后台部门支持职能，促进其专业化发展，“打造只吃皇粮，不吃杂粮”的财务垂直管理体系，形成“直接人事建议权，间接人事决定权”的相对统一规范的人力资源管理体系，完善简单实效的营销信息管理，杜绝“表姐表妹”现象。
营销管理的具体实务解析。做好营销目标和营销计划管理，加强过程监控与结果考核：授权赋能，激活一线经理，使其成为区域操盘手；先援后控，构建专业化服务平台；能战能禁，打造收放自如的驻外营销分支机构。
打造高绩效营销队伍。有效激活一线人员的能动性，倡导“不苦不累不是营销人，不富不乐也不是营销人”的职业思想，弘扬“以此为生，精于此道”的职业精神，同时也要明白，营销队伍的培养是要付出成本的。
9.广外非营利组织营销方案 篇九
1.现象：宿舍楼下和教学楼下等地方的自行车往往摆放得杂乱无章，甚至有些人很霸道地把车停在过道上，这样既影响校容又影响同学们的出行方便，所以我们可以通过一些行动来改变同学们的态度和行为，让学校更整洁美观
2.方案内容：
（1）发放问卷调查现状（学生们对自行车乱摆乱放的态度），同时也通过问卷进行宣传，倡导自觉有序摆放自行车，创造整洁的宿舍环境和教学楼环境
（2）制作小标语、指示牌等贴在摆放自行车的各处，或者是在地上用胶带划分摆放自行车的区域（当然这些必须先跟物管协调沟通一下看看可不可行），并在完成之后找一天去把所有自行车摆放整齐，起警示作用
（3）评估营销效果
方案二：午休时还宿舍一片宁静
1.现如今正值各大学生团体招新期间，有那么些团体总喜欢用大吵大闹的方式来吸引人们的注意，以达到宣传的效果，如果在平时的闲暇时间也就算了，但是，如果在同学们午休的时候还是要音乐四起，歌舞升平的话，不仅会影响同学们休息，也会影响学校风气，因而，如果可以跟各大社团协调与他们定下协议，在某一个特定时间段不吵闹，那将会是一件非常美好的事情
2.方案内容：
（1）发放问卷调查同学们对这种噪音宣传的态度，并向他们说明我们希望通过此次调查帮助大家解决这个问题，可以倡导他们签名以抵制噪音宣传（这些签名我们可以在跟各大团体谈判时拿来当筹码，也可以拿着这些签名找保卫处啊什么有关部门的申请让他们制定不许在午休时间在校道喧闹的规定等）
（2）跟各大社团交涉谈判，达成一致意见，找有关部门制定条例和规定限制学生团体在午休时间宣传
10.组织者市场行为案例分析 篇十
[案例一]
政府采购方式变革为企业带来什么?
据有关资料测算：全国事业单位一年的采购金额约为7 000亿元，政府实际上成为国内最大的单一消费者。为适应市场经济体制的新形势，政府采购方式将发生变革。
以前，北京市海淀区下属各单位要购买设备，首先向财政局报预算，经财政局行财科按市场价格核定后给予拨款，再由各使用单位自行购买。但是行财科的职员们时常心里打鼓：商品价格究竟是多少，我们没底，采购环节的伸缩性实在太大了。后来，北京市海淀区出台了《海淀区采购试行办法》，规定区属各行政事业单位由区财政安排专项经费，购臵设备单项价值在10万元以上，或全区范围内一次集中配臵的批量采购总价值在29万元以上，均需采取公开的竞争性招标、投标采购。海淀区专门成立了政府采购领导小组，区属两家机关购买133台空调的工作成为区政府采购方式改革的第一个试点。当年5月26日召开招投标大会，有6家公司投标。开标后，投标商单独介绍了产品技术、质量、价格等内容，并接受由空调专家、高级会计师和使用单位人员组成的评审委员会的质询。经专家们反复比较论证，科龙空调以较好的性能价格比中标。此次购买的预算资金177万元，实际支出108万元，节约69万元，近l／3．采购部门负责人说：“想都没想到，效果好得出奇。”
海淀采购办公室正着手进行其他项目的政府采购工作。购买7辆公务车，预算金额208万元。由于车型不一，不成规模，将采用“询价”的方式，也就是货比三家的方式购买。广播局购买两台专用设备则采取广播局主办，采购办参与的招标方式。还将进行教学用具、医疗设备、基本建设非标准设备的采购工作，争取今年的政府采购总额达到1 000万元。从长远而言，将采购办从财政局分离出去，使批钱的和买东西的是两部分，更便于监督和制约。
据悉，国家财政部的有关专家正在积极制定我国统一、规范的政府采购制度。他们认为，政府采购是加强采购支出管理的必由之路，但一定要做到规范、统一，使制度在各地不走样。要建立采购主管机构，明确采购模式，设立仲裁机构。财政部门不直接主管采购，防止由分散采购改为集中采购后出现新的“集中腐败”。
[案例分析]
1、组织市场的特点？
2、组织采购的特点、类型、问题与解决措施？ [简要评析]
„„问题与解决措施的评析。
政府是商品和劳务的主要购买者。为适应社会主义市场经济体制的新形势，我国政府采购方式改革已势在必行。
从北京海淀区政府采购方式改革的试点情况看，改革是成功的。他们对购置设备价值超过一定金额的项目，采取了公开的竞争性招标、投标采购，专门设立了政府采购领导小组，使该领导小组从财政部门分离出去，使批钱的和采购的分为两部分，便于监督和制约。由政府采购机构招开投标大会，各供应商投标，开标后，投标商单独介绍产品技术、质量、性能和价格等内容并接受技术专家、高级会计师和使用单位人员组成的评审委员会的质询。经专家反复论证，合同将给性能价格比最高的供应商。这样既节约了经费，保证供应品质量，交
货准时，又杜绝了腐败。
我国企业面对政府采购方式的这一变革，一方面要适应招标活动的手续和程序；另一方面，有条件的企业可成立单独针对政府市场的营销部门，主动寻找政府市场和机会，了解政府的需要和项目，获取信息情报，仔细拟定投标方案，显示和提高企业声誉，力争赢得政府市场的采购合同。
[案例二]
奇瑞与捷顺的“中国式离婚”
2005年5月12日，对于奇瑞与捷顺来说，都是一个痛心而又无奈的日子。当天在没有任何征兆的情况下，芜湖市中级人民法院查封了四川捷顺公司的400多辆库存车，随同行动的还有奇瑞公司的员工。讽刺的是，事发之时捷顺公司总经理叶红还正在芜湖与奇瑞商谈进一步合作计划。对于这一次的查封行动显然完全出乎捷顺公司董事长彭和的意料，他连连表示“太突然了，太突然了”。
一、曾经是“模范夫妻”
四川捷顺成立于1999年，是奇瑞在全国的第一家经销商。有人说，捷顺其实就是为奇瑞而生的，理由有二，一是捷顺成立与奇瑞轿车下线的时间几乎重叠，二是捷顺董事长彭和与奇瑞董事长尹同耀曾经是一汽的同事。这种说法的真实性现在已经无从考证，不过四川捷顺和奇瑞的亲密关系，却是众所皆知的。捷顺有着超越奇瑞经销商的角色，它一直都是直接或间接地参与到奇瑞的品牌建设和开拓中去，从而成为奇瑞市场开拓的左膀右臂。业界戏称，捷顺与奇瑞就如一对恩爱的“夫妻”，他们共同的努力造就了一个弱势汽车品牌和一个同样处于弱势的经销商的崛起。
然而在最初的一段时间，奇瑞与捷顺的“婚姻”却是饱经患难。2000年，捷顺卖出了全国市场上第一辆奇瑞车。然而在当时，奇瑞轿车尚未进入国家汽车产品销售目录，捷顺因此也就被指责是在销售”黑车”，这种情况下，捷顺所承担的风险就可想而知了。这也是奇瑞产品上市后所面临的第一次重大危机，在双方的努力下，这一关竟然奇迹般地给挺过去了。
尽管发展的道路仍然充满荆棘，但在随后的岁月里，奇瑞与捷顺的婚姻却真正进入了“蜜月期”。奇瑞一直赋予捷顺在四川的独家经销权，并大力提供相应的营销支持。作为回报，捷顺当然也是下苦功夫经营奇瑞轿车的品牌。捷顺不但专营奇瑞轿车，还策划了“零利息按揭购奇瑞”、”零花钱养奇瑞”、“旗云成都车王争霸赛”以及在奇瑞支持下推出“无理由退车”等一系列活动。更有甚者，为了共同面对市场的价格战，2004年9月捷顺和另一家经销商发表《联合声明》，宣布将奇瑞QQO．8系列的销售利润全部让给消费者，以出厂价直销，从而用实际行动来证明对奇瑞汽车品牌的支持。这让奇瑞人非常感动，认为捷顺与厂家培育了共同的品牌价值观。
双方的共同努力结出了丰硕的果子。2004年，奇瑞在全国汽车制造商的座次上升到了第6位，市场份额由2003年年底的4．6％升至5．28％，从一个名不见经传的汽车品牌，在短短数年间成长为国产车系中一股不可忽视的力量。而四川捷顺，则通过独家代理奇瑞汽车，也从一个仅有5万元起家的车商，一跃成为车界的一方豪杰。2001—2003年，捷顺连续3年是奇瑞的全国销量冠军，并毫无争议地成为奇瑞在四川地区、甚至是全国市场的功臣。
二、“中国式离婚”
“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”正如中国先哲老子所预言，这一对“模范夫妻”珠联璧合的合作，在2003年其实就已经发生了微妙的变化。据捷顺方面表示，在2003年春，奇瑞为了鼓励捷顺按更高的标准扩张销售网点，承诺两年内不在四川地区发展其他经销商。然而在2004年，当捷顺完成了网点的扩张、大部分流动资金转成了固定资产之后，奇瑞却在四川新增2家4S店。捷顺认为，这种做法显然违背了奇瑞当时对于捷顺的承诺，两者亲密的关系出现了裂缝，从而为日后关系的破裂埋下伏笔。
捷顺由于战线拉得太长而导致流动资金的紧张，这就如一颗定时炸弹，随时都有爆炸的可能。终于，2004年的车市寒流点燃了捷顺的这根导火索。中国轿车业在经过了2003年之前的”井喷式”发展之后，2004开始了痛苦的调整期。受此大环境的影响，捷顺的销售量明显滑坡，销售利润也显著下降。不景气的车市使捷顺在2004年年底被拖欠的应收账款累计有2000多万元左右。最终，捷顺欠下了奇瑞大约2600万的货款。
奇瑞也意识到捷顺在经营中的困难。为了帮助捷顺渡过难关，奇瑞曾经寄希望于一个框架性协议。然而，积重难返，捷顺的问题似乎并不是一时半刻就能够解决的。在经过一段时间的努力后，奇瑞认为捷顺并没有按照双方约定积极全面地履行自己的义务以摆脱其经营困境，从而“给奇瑞带来严重经营风险”，为了保护自己的财产安全，奇瑞不得不通过司法途径，以求财产保全。因此，就有本文开头的查封一幕的上演。
“查封事件”背后的恩恩怨怨，我们作为局外者很难去详细探究。然而有一点是很明确的：经过数年的恩爱后，奇瑞和捷顺这一对曾经患难与共的“模范夫妻”终于闹“离婚”了。
三、为何反戈相剪
在当今“渠道为王”的时代里，无论哪个轿车厂家心里都很清楚，经销商的作用都是举足轻重的。奇瑞销售副总秦力将经销商形象地比作是奇瑞这个身体中的“动脉”——动脉对于一个人身体的重要性是可想而知的。然而，为什么奇瑞还会毅然决然地对它的金牌经销商反戈相向呢？表面上分析，奇瑞”挥泪斩马谡”的直接导火线是捷顺与奇瑞之间”理不清，剪还乱”的欠款。然而，这仅仅是一个表象，其中隐藏着更为复杂的主观和客观因素，才真正导致了双方合作关系的破裂。
1．产业环境——黑色的2004年
首先我们要思考这样的一个问题：此次查封事件为什么不是在2003年或以前，而恰恰是在2004年车市遭遇寒流之后发生的？宏观的产业环境是否为此次双方冲突的罪魁祸首之一？答案是异常肯定的。
回顾一下经典的渠道管理理论，我们不难发现，产业环境对渠道成员关系的影响是巨大的。这是因为渠道成员并不是在封闭的环境中“闭门造车”，而是时时刻刻受到环境的影口向。当经营环境处于繁荣时期，渠道成员一般都能分享其中的好处，因此趋向于合作，；中突的可能性与；中突的水平也就比较低。一旦产业进入衰退期或调整期，由于销售额与营业利润的下降，大多数渠道成员都会面临或多或少的财务问题。此时厂商双方都希望减少库存，降低成本，从而导致了双方的目标与行动在一定程度上都将是背道而驰的，矛盾与冲突势必随之而产生。
让我们来看看奇瑞与捷顺这对曾经风雨同舟的“模范夫妻”所处的产业环境。显然，2004年——对于如奇瑞和捷顺般的中国轿车厂家和经销商来说都是一个转折点。2004年以前，随着居民收入的普遍提高，越来越多的居民具备了购买轿车的能力，居民购车被认为是一种地位与荣誉的象征。同时，为了发展民族轿车产业，政府也对轿车业采取了一系列的扶持政策。统计资料显示，1993—2003年的10年间，轿车销售量的年均增长率超过25％。在这段黄金时期，奇瑞抓住机遇一跃成为国产轿车的一支中坚力量，而捷顺也通过销售奇瑞轿车完成了资本的原始积累，并且大规模地扩张其销售网络。如果车市仍然能保持繁荣，更大规模的销售网络显然能为捷顺带来更多的销售量和现金流，从而弥补其流动资金的短板。捷顺与奇瑞似乎都看到双赢的明天。
然而，天不随人愿12004年，中国车市风云突变。为抑制经济过热，国家实施了一系列宏观调控政策，对汽车金融政策调整，再加上个人汽车消费信贷全面紧缩，油价不断上涨，这些外部环境都严重遏制了轿车的需求，导致市场竞争空前加剧。一股前所未有的萧条气氛弥漫着整个轿车市场，奇瑞与捷顺显然也未能独善其身。一时之间，捷顺的销售量锐减，而应收账款却不断增加。捷顺在2004年以前所建设的大部分销售网络此时已成为捷顺沉重的负担，捷顺资金流出现严重的困难，对奇瑞的债务也在这个时候产生了。
归根到底，利益是维持厂商之间关系的最终落脚点。当债务触及并损害到利益这一根敏感的神经时，冲突就不可避免地产生了。
2．领域冲突——转型之痛 领域，也就是渠道成员的活动范围和独享的决策领域。领域冲突主要表现在目标顾客的归属差异，以及销售地理区域的划分差异等方面。直到2003年年底，捷顺一直都是奇瑞在成都地区的独家代理商。这似乎形成了一种共识：奇瑞对产品与销售提供一揽子的经销商服务支持，而捷JI顷则通过营销策划、让利于消费者等形式，直接或间接地参与到奇瑞厂家的品牌建设和开拓中去。此时奇瑞与捷顺都有比较明确的分工，即双方之间都拥有并分享各自的领域范围。因此，2004年以前，捷顺与奇瑞的关系，合作是主旋律。
然而，明晰的领域范围在2004年发生了变化。
此时的奇瑞已经由最初的单一车型发展到风云、旗云、东方之子和QQ等多个车型。要完成品牌的扩张大任，在奇瑞看来就必须依靠密集而强大的经销商网络，而非仅仅依靠捷顺。此外，密集的经销商网络也有助于奇瑞在2004年车市寒流中加强对市场的渗透。所以，奇瑞2004年在四川新发展了另外两家经销商。从奇瑞的发展角度来讲，这当然是无可厚非的。不过捷顺却认为这种做法违背了奇瑞当时对捷顺作为总经销商的承诺。因为据捷顺方面称，捷顺是根据奇瑞的指示才做出扩大经销网络的经营决策的，作为回报，奇瑞承诺两年内不会在四川发展新的经销商。但事实却并非如此！奇瑞新发展的两家经销商已经在捷顺的”虎口”中夺食，对捷顺的销售量造成了巨大的打击，从而已形成了对捷顺的现实伤害。
奇瑞为了进一步拓展市场、提高市场占有率，增强对渠道的控制能力和对市场的总体控制能力，并且由单一渠道模式转变成多渠道模式，却是无可厚非，并且是大势所趋。不过，这也必然会触及单一渠道模式下原独家代理商捷顺的领域范围与利益，因此，除非捷顺接受从独家代理商到多渠道模式下代理商之一的角色转换及地位变化，否则悲剧的发生就是迟早的事。
3．理性抉择，商家必然的牺牲 从捷顺诞生之日起，就与奇瑞保持着非常紧密的关系，或许是因为捷顺董事长彭和与奇瑞董事长尹同耀曾是一汽同事的缘故。甚至有人认为，捷顺其实就是为奇瑞而生的。捷顺并不仅仅是奇瑞经销商，它还直接或间接地参与到奇瑞厂家的品牌建设和开拓中去，成为奇瑞市场开拓的左膀右臂。
我们必须承认，在当今不成熟或向成熟市场的转变阶段的市场环境下，关系对中国的商业活动有着巨大的影响，因为中国人做生意向来比较讲究关系。一定程度上，捷顺的诞生就是一个关系的产物。
捷顺不但通过维系与奇瑞的紧密关系来获得发展的动力源（奇瑞轿车的独家代理权），而且也更多地依赖社会人际关系，通过“人脉”来营建自己的销售网络。”关系”使捷顺仅用了5年左右的时间就成长为国内轿车销售的一方霸主。
然而，所有问题并不是关系都能解决的。汽车制造业态演进到今天，已从暴利时代走向了低赢利时期，如此背景下销售链条上的利润生成机制，高值贡献环节等业态要素必然发生不可避免的变化，这种性质的变化正是造成汽车行业生态环境变化的主导力量。当汽车生态环境遭遇2004年的黑市之后，它最近的销售模式必然要发生变化，以这样的视角面对奇瑞与捷顺事件，就不会仅仅停留下”你恩与我怨”之类的层次上了。而应该能够静心审视行业生态的变化，认清由于全球市场环境、国家政策、消费需求、品牌竞争等多种力量交互作用产生的合力效应以及造成价格下降，利润下滑，营销花样百出的噱头炒作，以及随之而来的厂商利润的重新分配等因素。
奇瑞与捷顺合作的初期，由于利润的吸引，厂家与销售商形成互利关系，捷顺对于奇瑞的价值在于其终端的接触界面和消费者的资源，奇瑞对于捷顺的价值在于其提供的产品和服务具有增值的潜力。形成对价值及价值获取方式的共识后，双方怀着抢占市场扩大空间的愿望携手上路，形成双赢。
企业运作的目的是获取最大利润，当汽车市场环境发生了变化后，由于利润和市场管理体系构建与巩固等原因，在博弈中为各自利益而战的理性选择，迫使人们在竞争互动的同时，哪怕是从自利的立场出发也必须遵守市场的游戏规则，审视彼此时求同存异，这也是奇瑞为何在2004年帮助捷顺渡过难关，签订框架性协议的原因。一旦捷顺的调整没有达到奇瑞预期的目的，奇瑞此时已有足够的主动权，这些矛盾就会显得不可调和，双方制订的各种合作协议了也就超出了规则的许可，游戏规则的这条皮筋也终将断裂，合作形式崩盘，；中突爆发，自然奇瑞与捷顺的私人关系，在理性的抉择下成了商业利润的牺牲品。
四、前事不忘，后事之师
查封事件发生后，尽管被推到舆论风口浪尖的奇瑞、捷顺双方都对继续合作留了“口头上的余地”，然而业内人士分析，以目前的趋势，除非双方（或某一方）采取一定的妥协，否则，奇瑞、捷顺的破裂将是必然的。
尽管在此事件中，奇瑞作为厂方拥有相对的主动权，但是其中暴露出来的问题也是奇瑞不得不深刻思考的。在市场竞争白热化的今天，营销策略的创新是必要的，然而，如何保证政策的连续性与稳定性也是一大要务。如果在销售过程中采取严格的监控和管理手段的同时，又有灵活刺激经销商的手段，或许就能避免如此极端的查封事件的发生，毕竟失去了这么大的一个经销商，对奇瑞轿车的销售是一个巨大的打击。
相对而言，查封事件对捷顺的打击更大，因为捷顺一直专销奇瑞品牌，查封已经使捷顺业务全面陷入瘫痪。据捷顺网站称，由于公司业务停顿，公司甚至已经出现了难以发放工资的艰难境况。在与奇瑞的博弈过程中，捷顺显然处于比较不利的位臵。毕此一役，捷顺或许能够认识到企业的实力并不仅仅是固定资产上的盲目扩张，而更重要的是提高自己的营销能力和对市场的把握能力。同时，加强企业规范管理与建立科学的决策机制，避免，情感式的拍板决策，将有助于捷顺走上健康发展的道路。
[课堂问题]
一、运用所学的组织行为及环境影响因素、购买决策等、渠道冲突等方面的知识进行分析。
二、案例分析
1、市场环境对企业关系的影响？
2、如何形成长期稳定的组织间合作关系？ [小结] 组织者市场行为不同于消费者市场行为，弄清楚组织者市场的特点、影响组织者行为的主要因素以及其购买决策过程是做好组织市场行为分析的关键。同时，也是针对组织者市场展开市场营销活动，找出有效的策略和方法的必经之路。
[案例三] 对生产者市场推销失败的原因
推销员李宾销售一种安装在发电设备上的仪表，工作非常努力，不辞劳苦地四处奔波，但是收效甚微。您能从他的推销过程找出原因吗？
1、李宾得悉某发电厂需要仪表，就找到该厂的采购部人员详细介绍产品，经常请他们共同进餐和娱乐，双方关系相当融洽，采购人员也答应购买，却总是一拖再拖，始终不见付诸行动。李宾很灰心，却不知原因何在。
2、在一次推销中，李宾向发电厂的技术人员介绍说，这是一种新发明的先进仪表。技术人员请他提供详细技术资料并与现有同类产品作一个对比。可是他所带资料不全，只是根据记忆大致作了介绍，对现有同类产品和竞争者的情况也不太清楚。
3、李宾向发电厂的采购部经理介绍现有的各种仪表，采购部经理认为都不太适合本厂使用，说如果能在性能方面作些小的改进就有可能购买。但是李宾反复强调本厂的仪表性能优异，认为对方提出的问题无关紧要，劝说对方立刻购买。
4、某发电厂是李宾所在公司的长期客户，需购仪表时就直接发传真通知送货。该电厂原先由别的推销员负责销售业务，后来转由李宾负责。李宾接手后采用许多办法与该公司的采购人员和技术人员建立了密切关系。一次，发电厂的技术人员反映有一台新购的仪表有质量问题，要求给予调换。李宾当时正在忙于同另一个重要的客户洽谈业务，拖了几天才处理这件事情，认为凭着双方的密切关系，发电厂的技术人员不会介意。可是那家发电厂以后购买仪表时，又转向了其它供应商。
5、李宾去一家小型发电厂推销一种受到较多用户欢迎的优质高价仪表，可是说破了嘴皮，对方依然不为所动。
6、某发电厂同时购买了李宾公司的仪表和另一品牌的仪表，技术人员、采购人员和使用人员在使用两年以后对两种品牌进行绩效评价，列举事实说明李宾公司的仪表耐用性不如那个竞争性品牌。李宾听后认为事实如此，无话可说，听凭该电厂终止了同本公司的生意关系而转向竞争者购买。[课堂问题]
推销员李宾对生产者市场推销失败的原因有哪些？
[案例四] 怎样成为跨国零售巨头的供应商
对于中国企业来说，如果能成为跨国零售商的供应商，就意味着自己的产品能够通过它们的供货渠道，走出国门，得到在世界各国的舞台上展示的机会。
国内企业如何成为跨国零售企业的供应商呢？家乐福（中国）公司有关人士表示，它们主要是采取一种“政府搭台，企业唱戏”的方式，即通过政府推荐可选择的企业，在家乐福举办的大型订货会上达成交易意向。
家乐福选择供应商又有哪些标准呢？家乐福的有关人士表示，家乐福选择供应商不只看规模，更注重产品质量。如果企业规模小，但是产品具有不可替代性，那么家乐福也会把他们考虑在内。要成为家乐福全球采购供应商，必须具备以下条件：有出口权的直接生产厂商或出口公司；有价格竞争优势；有良好的质量；有大批生产的能力；有迅速的市场反应你，能力；有不断学习的精神；能够准时交货。企业通过家乐福公司的审核，即能加入家乐福的全球采购系统，把产品出口到全球的30多个国家。
在以上条件中，家乐福尤其看中产品的质量。同时，随着人们对环保的要求越来越高，家乐福在产品品质方面也对供应商有着更详细的要求。一旦通过家乐福的审核，家乐福将对企业在改进产品外包装和设计等方面给予指导和帮助。
沃尔玛新成立的全球采购办事处列举了成为沃尔玛供应商的条件。例如，提供有竞争力的价格和高质量的产品、供货及时、理解沃尔玛的诚实政策、评估自己的生产和配额能力是否能接受沃尔玛的订单（因为通常沃尔玛订单的数量都比较大）等。此外，沃尔玛需要供货商提供其公司的概括，其中包含完整的公司背景和组织材料，以及供应商工厂的资料，包括每年的库存周转率、生产能力、拥有的配额、主要的客户有哪些等。
零售业的采购环节都有一个不可避免的问题，即有些供应商会想方设法通过一些“灰色手段”贿赂采购员。对此，家乐福（中国）公司的人士表示，即使产品通过灰色手段进入了家乐福全球采购系统，如果没有价格上的优势，也会被自然淘汰。家乐福会尽量与供应商建立健康的联系。而沃尔玛打算引进到中国来的技术中包括一套“零售商联系”系统，这个系统使沃尔玛能够和主要的供应商实现业务信息的共享。
中国的超市零售商在传统上就是通过向供应商收取进店费、陈列费、促销费和销售返利来挣钱的。换句话说，从传统上而言，中国的零售商没有，而且也无法通过提供增值服务和在商品上加价来赚钱。但是，最近家乐福与康师傅，以及中国国内知名企业如中粮集团和九三粮油等供货商之间在近期爆发的高调冲突也从另一个侧面反映出零售商-供应商关系之间微妙的变化。毋庸臵疑，中国零售业市场激战正酣。中国连锁经营协会的报告显示，中国本土的百联集团在快速消费品零售行业中位居榜首。在中国市场的外资零售企业中，总部位于台湾，大股东为法国零售商欧尚集团的大润发独占鳌头，家乐福排名第二，而沃尔玛则紧随其后。
自打年前家乐福被爆出价格欺诈后舆论就没消停过，一会儿标错价，一会儿收进场费，一会儿和供应商大战，一会儿消费者投诉……到底是怎么了？“家乐福事件”能让人们想到的，就是不应满足于个别个案的曝光、处理，而应尽快健全相关监管体系，并充分重视、尊重民间消费者组织和消费者个体的意见、力量，共同编织一张覆盖面广、反应迅速的监管网络，从制度上、全局上堵塞类似“家乐福事件”重演的漏洞。
[课堂问题]
（1）跨国零售巨头的采购方式有哪几种？