新员工入职培训心得表

新员工入职培训心得表（精选7篇）

1.新员工入职培训心得表 篇一

新员工入职培训心得

院办——刘毅

我有幸参加了新员工入职培训，在这培训的三天时间里，我收获了很多，感想也很多，主要有以下几点体会：

1、通过本次培训，我结识了很多新员工，我想如果没有这次培训我们很难相聚在一起，也很难有机会去彼此了解，所以我很感谢领导给我们这么好的机会让我们相聚在一起来展示自己。在这几天里，大部分新员工都表现出了年轻人的活力与激情，他们的活力感染了我，从他们身上我看到了差距，认识到自己不擅长表达，欠缺表现力，性格上也比较腼腆。我想这与我长期呆在山庄有一定的关系，平日里跟单位同事交流机会少，与外界接触较少，性格上也就更加沉闷了，我想我应该在以后的工作和生活中通过各种途径来提高自己。

2、唐院长和胡书记的专题讲座以及杨处的总结让我感触很深。唐院长对我们单位的发展历史做了系统详细的介绍，我们新员工对单位的发展史和前辈们的创业史都不是很了解。通过唐院长的讲座，我们都深刻的意识到昆明院辉煌的今天是许多前辈们艰苦创业，默默奉献的成果，今天的辉煌来之不易，我们要感谢前辈给我们创造的条件，也要感谢昆明院给我们这么好的平台来施展自己的才能。

胡书记为我们做了《和谐团队、成就自我》专题讲座。胡书记通过引用很多的典故和分析国内国际形势来阐述和谐团队的重要性，这对我们以后的工作具有指导意义。

杨处长教导我们在以后的工作和生活中要发扬谦虚、尊重、奉献、服从、包容五点优良品质，我也一直在反思哪些品质是我需要进一步学习与提高的，这对于我们这些踏入社会不久的年轻人来说十分重要。

3、新员工在五星湖生态休闲园拓展训练基地进行了为期一天的拓展训练。此次活动得到了单位领导的高度重视和支持，人事处的杨处、李处全程观看了训练，以及张副院长百忙之中抽空来看望我们。一天的训练，使平时耳熟能详的“团队精神”变得内容丰富、寓意深刻，训练带来了心灵的冲击，引发内心的思考。

第一个拓展项目：信任背摔。这个项目大部分人都听说过，也是拓展训练中常见的项目。当大家站在1.4米的跳台上直挺挺像块钢板一样向后倒下的时候，在台下的同事会用手托起成一个人床把台上摔下的人接住。当台上的同事问到“我要倒了，大家准备好了吗？”台下托起人床的同事整齐的回答我们准备好了时，台上的同事背对台下的同事直挺挺的倒下。我是倒数第三个背摔的，在此之前我都在做人床，我倒下的片刻，感觉失重时间过长，心理上出现了犹豫，所以是弓起身子，屁股先下去的，以至于在下面接我的同事承受的局部重力过大，事后有同事告诉我，他的胳膊被我的屁股重重的压了。后面我跟教练交流时，他指出我的心理素质较差，我也感觉确实是这样的，为了克服这方面的弱点，他也给我提了一些建议和意见。这个项目我的体会是：①、台下同事表现出死守阵地、精神高度集中的状态，能让台上同事抛开心中的疑虑放心的摔下去，这体现了彼此间的信任的作用。在工作中，领导信任下属一定会把他交代的工作办妥，下属信任领导一定会管理好这个团队，同事之间也相互信任对方，那么这个团队一定是优秀的。②、只有在心理放松、姿势标准的情况下，倒下的人最安全，而接的人也最省力。当我们对同事或团队出现信任危机时，就会猜疑，无法真诚相待，我们的所作所为不仅得不到支持，还有可能损害到团队的利益，而且最终让自己受到损害。

第二个拓展项目：穿越死亡电网。游戏规则在两棵梨树之间挂着一张网，网上有大小不一的二十几个格子，我们被分成两组，要求在规定时间内全体通过“电网”，同时每个人逐一从其中一个格子穿过，身体的任何部分都不能碰到网，否则“触电”，且每个格子都限定了穿过的次数，如果格子不够用，可以申请新开格子，但要付出代价，即每次新开网格要队员做10个或20个俯卧撑，而且要求每个队员边做俯卧撑边喊“承担责任”。并且规定在比赛的过程中不允许任何队员说话，如果有违反规定，游戏重来，而且每个队员要接受惩罚。刚开始很多队员都不敢相信这么窄的格子怎么能通过，依靠个人的力量绝对是不可能完成的任务。我们这组的策略是让个子偏瘦小的男队员先通过，通过后在对面接应，通过几个男生后，其余的男生把女生一个个的托起运送过“电网”，我是第三个通过的，最后一个穿过是王恒颖，他克服了体力严重透支的困难，通过自己顽强拼搏以及大家的鼓励与配合，终于在规定时间内完成了这个游戏。这个项目我的体会是：①、一个项目的实施策略很重要，我们这组的策略有些失误，我们把个子高大的男生留在最后，由于越在后面通过的同事，意味着消耗更多的体力，以至最后几个同事把对方托起都很困难，这样不但耗费了更多的体力，也耽误了更多的时间，这些可能是我们队缺乏经验，同时考虑问题不够全面，策划时间过短所致。因此，我觉得一个项目的完成，策划非常重要，完美的策划，可以事半功倍。②、很多事情靠个人的力量根本无法完成，必须依靠集体的力量协作配合。我们在项目开始前大家都无法相信自己能穿越“电网”，事实上通过团队的协作，我们是可以胜利完成任务的。

第三个拓展项目：急速60秒。游戏规则：在用一根绳子围起来的一个圆圈内放有30张代表1—30的数字信息卡片，卡片没有标明数字，而是一些形象图案，要求各队充分联想，识别所代表的数字，规定在40分钟内每队有3次机会，任务是在60秒内把圆圈内的卡片按顺序交给教练。每次各队队员进场后，圆圈内只能有1名队员按照顺序拾起卡片，教练接过卡片后予以确认，顺序不对重来。项目结束时，我们每队都没有在规定的时间和次数内完成项目，每个队员都觉得有点遗憾。这个项目我的体会是：①、做事要先计划再开展行动，这就是“磨刀不误砍柴工”的道理，我们组的计划是先用两次机会去识别每张卡片所代表的数字，最后一次按顺序拾起交给教练。事实上我们这个计划是可行的，不过在实际操作中出现了点小状况，没有完全按计划执行。其实大家都知道在60秒钟内很难识别所有卡片，也难记住所有卡片的图案。刚开始我和身边的队友商量可不可以用手机把图片拍下来，然后一起讨论。但由于我当时只是和周围的队友提过这个方法，而没有在所有人面前提出这个方法，所以办法没有被执行。通过这次后，我意识到只有把自己的想法在公众面前提出，并和大家一起商量，而不是在一个小团体里面分享时，才有可能被大家采纳和接受。②、这个项目我们是分成两组，因为每组对自己识别的图片信息有限，我们大家都考虑到竞争的缘故，所以都不愿意把自己队识别的信息跟对方分享，因此最终导致两败俱伤。其实在工作中，各部门之间需要沟通和信息分享，需要相互的配合和协调，形成力量的整合才能完成好任务。

第四个拓展项目：毕业墙。每个人都要翻越一堵4.2米且垂直的墙，这是一个必须依靠集体的力量才能完成的项目。刚开始，大家都认为这是很难完成而且比较危险的任务，我们估计全程要2个小时完成，但教练规定我们必须在一个小时内全部通过。我们通过集思广益，我们拟定了计划，采用“搭人梯”的方法，身强力壮的男队员以身体筑成的人墙用手臂和肩膀将全体队员送上了光滑垂直的毕业墙。当剩下最后一名队友时，此刻没有人梯可以借助，于是站在高墙上的一名队友被其他的队友拉住挂在墙上伸出双腿吊起最后一名队友。在多次尝试之后，终于两个人的手脚拉在了一起，全场顿时响起了雷鸣般的掌声和欢呼声，我们成功了。这个项目我的体会是：当我看到大家搭起人梯做好支撑让队友们踩着自己的身体翻越墙时，当我听到项目完成后我们发自内心的欢呼时，我为能身处这样的团队而骄傲，一种强烈的集体归属感深深影响着我。同时，一项工作任务的完成，如果没有众人的支持配合，也许自己根本无法完成。团队精神不仅是我们工作中必须发扬的精神，也是一个单位发展壮大的根本。

新员工入职培训是短暂的，给我们的影响却是长远的，感动仍在回味。在此，我衷心的感谢单位组织这次活动，搭建了一个相互交流的平台，也感谢我们的同事给我们彼此的支持和信任。最后，衷心的祝愿我们单位的明天更辉煌。

2.新员工入职培训心得表 篇二

入职培训是有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动, 旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为, 从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效, 最终实现组织发展、个人发展的活动。新员工从校园到企业, 从相对单一的环境进入了更为广阔的舞台。如何能让新员工更快的适应环境, 更好的了解企业, 更为迅速的融入企业这个团队之中, 是每位企业培训员应该学习的内容。当新员工还是学生的时候, 都会对自己的未来有很多的期许和愿景。希望自己能够工作在一个良好的环境, 把校园中所学到的技能和知识运用到企业中, 使其潜力能够最大的发挥, 从而使自己凭借优异的工作成绩被公司所认可、录用。但事实并不是想象中的那样, 每个企业都有与之相对完整的企业文化、组织结构、规章制度、工作流程、绩效和评估方法等。因此, 新员工入职培训不仅能够为员工的发展搭建更好的平台, 也为企业的发展注入更多的新生力量。

二、入职培训的目的

入职培训, 主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范, 组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称, 目的在于能够让新进员工融入这个团队, 使其价值得到更大的发挥, 减少人才流失, 为企业发展做出更为重要的贡献。入职培训作为企业培训的重要一环, 一方面是满足企业生产与发展对人才的需要;另一方面, 满足员工自身发展的需要, 入职培训工作能尽快提升新员工工作的积极性、主动性, 使他们更快成为企业发展的中坚力量, 为企业培养人才的同时, 更好地为企业增益创效服务。

三、新员工入职培训工作的实施

当前的中国企业培训市场从计划经济体制下的命令式调训, 到如今商业培训市场异彩纷呈, 培训市场走过了从启蒙期到行业化。但终究不可改变的是, 一个企业新员工的入职培训必须根据本企业的实际情况和发展需要来拟定, 必须系统、科学、合理。

(一) 入职培训设计

根据企业原有新员工的培训流程, 根据新员工的学历、地域、性别差异, 明确新员工入职培训的目的和方向, 结合企业现有情况对培训工作制定一套完整而科学合理的培训工作流程。

(二) 实施培训工作流程

1、筹备工作。

根据人力资源部门信息购进相应的培训工作物资, 确定培训的时间表, 明确课程、学时、上课时间、地点、教师等工作。保证培训工作能够按计划完成, 并提前与相应人员做好前期沟通。

2、培训工作实施内容。

以企业的性质、工作内容、规章制度、安全意识等为内容对新员工进行培训, 通过不同的培训形式让新员工了解企业。培训课程依据新员工人数进行安排, 要求广泛而又具体, 课程学时依据培训时间表有序进行, 要求详细而又周密。

(1) 了解企业历史、企业文化、企业现状及发展战略。通过对企业历史和现状的了解, 让新进员工清楚的认识到企业各个时期的发展状况, 让员工对企业有初步的认识。通过对企业文化和发展战略的讲述, 让员工对企业氛围有一个感性的认识, 对企业的未来有一个明确的了解。增强员工对以企业的归属感和认同感。

(2) 了解企业职能部门。通过介绍, 使新员工了解企业各部门的情况、工作流程、规章制度, 让新员工清楚各部门的职责、工作任务。通过对各部门的了解, 使新员工更为具体的认识公司情况, 便于其在工作中, 更好的与各部门沟通协调, 更好的开展工作。

(3) 企业规章制度和安全生产培训。规章制度培训, 让员工了解企业的相关制度, 工作中应该怎样遵循工作制度。通过发放《员工手册》, 让新员工在业余时间深入了解企业, 具体理解员工职责和行为规范。借助企业安全生产的具体案例引入安全生产的概念, 讲述企业安全生产的必要性、重要性。

(4) 了解生产部门工作内容。每个生产部门都有各自的工作职责, 通过各个生产部门的了解, 使新员工对各个车间的工作内容有初步的认识, 与自己所学的专业进行比较关联, 更快在企业中找到适合自己的位置。

(5) 到企业生产一线观摩学习。带领新员工到生产场地去参观学习, 让他们更加直观地了解实际生产情况, 了解企业的生产管理和一线操作人员的工作情况。通过实际考察能使新员工更加直观的认识到企业是做什么的, 工作环境怎么样, 需要怎样的人才, 进而认识到自己怎样做才能在企业得到更好的生存和发展。

(6) 职业规划培训。职业生涯就是一个人的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程, 它并不包含在职业上成功与否, 每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。它的意义在于即有助于新员工更清楚的、更宏观的认识企业, 更明确企业定位, 更深入的了解企业的发展战略, 学习好职业规划这门课程有助于员工在今后工作的开展和日后自我提升。更是企业留住人才, 增加企业的发展发展企业的不竭动力。

对企业新员工的职业规划应该如何开展呢?

通过分析不同员工的心理特点和工作愿望, 制定新员工为适应企业需要应该具备的心理素质的规划。

通过选取工作经验丰富的员工讲述, 让新员工了解自己应该从什么方面认识企业, 怎么样能够让自己与企业和谐共生, 从而把握企业, 驾驭工作, 成就梦想。

通过了解新员工的工作仪态, 总结出一套完整的员工行为规范, 让新员工和谐自己的工作行为, 让他们时刻代表并展现公司形象。

(7) 相关法律知识培训。通过相关人员讲述《劳动合同法》等相关的法规, 让新员工了解与自己相关的法律条文, 更懂得运用法律来保护自己和他人的合法权益, 从而维护企业的根本权益。

(8) 拓展训练。拓展训练是最直接的、有效的、让员工互相了解、熟悉的方式。通过互动, 让员工在短时间内相互了解, 增进彼此的感情, 通过这些互动让员工感受到团队的温暖, 认识团队合作的力量, 体会团队协作的必要性。

(三) 新员工入职培训价值评估

企业培训作为现代企业人力资源开发的重要手段正在被越来越多的企业所认识, 但是真正能做好企业培训价值评估的企业比例还是比较少。什么是入职培训价值评估呢?价值评估是对某事物或行为对环境产生影响大小的评价估量, 入职培训价值评估自然是对入职培训这一事物和行为对新员工和企业也影响大小的评价估量。

当前阶段的入职培训价值评估分为培训前评估、培训中评估、培训后评估三个阶段。

培训前评估:预估培训人数、培训内容设计等内容。

培训中评估:检查培训初期是否达到效果, 后续设计能否按照计划进行。根据学生听课情况检测新员工培训的价值, 例如通过学员对概念的理解、对实例的讲述等, 并且通过听课等情况更好的检测教材设计内容和教师讲授方式、手段是否适用于新员工。

培训后评估:通过考试初步判断新员工入职培训的效果。在培训结束后通过对新员工在工作实践中的工作表现, 对培训实施效果做进一步的诊断。如此经过三年、五年、十年或更长时间的检测, 就能够准确地总结出新员工培训价值评估对企业价值提升的重要性, 同时将评估结果作为再策划的依据, 不断提高培训质量。

四、培训工作的意义

对于企业, 新员工需要相当一段时间的调整期、适应期。而入职培训能尽快地让员工对企业有较为系统的、完整的、清晰的认识, 所以入职培训对于新员工和企业来说都是非常重要和必要的:对于员工, 能够迅速找到自己的位置, 融入团队, 更好地和企业融合起来;对于企业, 入职培训可以让员工较为清晰的认识企业, 能够更积极主动地为企业的发展做出自己更大的贡献。

摘要：新员工入职培训是企业培训工作的重要环节之一, 新员工作为企业可持续发展的动力越来越受到人力资源部门的重视。明确新员工培训目的、内容、意义和它的价值评估, 对企业的发展有着深远的影响。做好新员工培训, 对于其能够更好的了解企业文化、清楚企业的现状、明确企业发展战略等方面意义非凡。入职培训对每一位新员工的定位, 使其职业规划与企业的发展更好的相适应, 让每个人价值得到更好的、最大的体现和发挥。

关键词：新员工,入职培训,培训实施,培训价值评估

参考文献

[1]黄健.培训师 (管理师) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]杜素梅.创新培训理念提升培训实效[J].科技博览.2012 (6) .

[3]李焕然.培训专业化:引领培训市场成长成熟的风向标[J].管理学家, 2012 (7) .

3.华为新员工的入职半年培训 篇三

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自 中人网

4.新员工入职培训心得 篇四

这是一个洋溢着热情和激情的团体。褪去了刚入职时的生涩和拘谨，在同事热心的帮助和关怀下，我很快融入了这个大家庭当中。

在这次的入职培训中，公司重点培训了集团企业文化。让我对企业的核心理念“精简、高效、务实、创新”这八个字有了更深刻的认识。

一说到“精简”我便想起了当年毛泽东演讲中提倡的“精兵简政”这个概念，它是李鼎铭先生针对当时抗日根据地经济入不敷出的情况提出来的政策，而这同样也适用于现在的企业管理之中。公司的职能部门包括员工不在于多而在于精，而不是像有些公司底层员工忙的不可开交而管理人员却无所事事。真正快速发展的企业它的每个部门、每位员工都有各自具体的职责，懂得给公司做减法，这样不仅使上下级各部门之间顺利衔接、工作做到精益求精，又给公司减少了不必要的成本。所谓“人尽其才，物尽其用”，我想这也是公司为什么把“精简”放在企业文化第一位的原因吧。

有了“精简”就不难理解“高效”了。小时候常听人说:“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”这句话不仅说明了团队的重要，更印证了“精简高效”这个词。一个团队应该是相互依赖同时又是相互合作的团队。单靠个人能力可以解决小部分问题，但是当面对复杂工作量大的任务时，恐怕就很难高效的完成工作。而一个团队如果像一盘散沙，组织涣散，缺乏凝聚力，也不可能完成预定的目标。HR刘洋当时给我们几位新人播放了美国大片《变形金刚》里面的一个片段，主要讲了一个仅有12人组成的精良部队是如何在短时间内取得了战争的胜利。看后大家各抒己见，共同讨论，这不失为一种有效的培训方式，简单易懂。

“务实”是集团文化的第三个理念。务实是一切事情的原则与根本。务实是讲诚信，也是对工作的兢兢业业。谢总说：要做事，先做人，做人就要务实，要有德。方方正正做人，实实在在做事，这也是从小父母对我的要求。而我，要把这句话融入到自己的日常生活和工作之中。

公司发展的过程就是创新的过程。对个人而言，工作方法需要创新;对公司而言，公司的管理和战略需要创新。而我们作为投资集团，在务实的基础上，我想更应该拥有敢想敢干、敢为天下先的创新精神。

5.新员工入职培训心得感悟 篇五

新员工培训的重要性不言而喻，做好了新员工的入职培训有很多的好处，比如减少新员工的流失率，加强员工对企业的认同感，使员工更快地适应工作环境等等，所以新员工的培训是要去做的，而且要尽可能做的漂亮，实用。先让来看看，在我们平时进行新员工培训的时候，有没有以下的情形：

（1）在新员工什么都不知情的情况下，直接上班。新员工刚刚来上班的第一天，在人力资源填好入职资料后，直接被带到车间工作，车间的管理人员一接到人，就说：“你自己去看看那面墙上的管理制度，看懂了就过来”，或者是“这里是一些规章制度，你坐下，先看个三天吧”，又或者是“你自己随便看看，自己多去别的岗位去转转先”，更有一些情况是，新员工坐在那里有半个多小时了，没有一个人理，自己在那边用无辜的眼神瞭望远方。

（2）新员工入职的第一天，人力资源部的人对其进行了关于厂级厂规的培训，但是在培训的过程中，人力资源的个个凶神恶煞，好像新员工欠了他的钱不还似的，培训完后送到车间，车间主管叫他们排成一列：“现在对你们进行培训，我只要你们认真做事，什么都不要管，不可以…..不可以……，犯了纪律，马上走人……”，新员工感觉在刚刚开始上班就被骂了两顿。

（3）在新员工入职的第一天，人力资源部的人就说：“我们公司新入职的人员要连续培训七天，一天培训10个小时，培训要进行考核，考核不过关，不能够录用”，新员工心里想：“MD，那么久，老子要是考试厉害的话，还用的着这样找工作”。但是新员工为了得到这份工作，不出声，于是就开始了漫长的培训过程，课程枯燥无味，让人昏昏欲睡，新员工一想：“反正考试也过不了，此处不留爷，自有留爷处，走人。”

我想上面的情形大家都见过吧，为什么会出现上述的情况呢？根本上是由于企业没有认识到新员工培训的重要性所致，反正人走了，再招不就可以了。这时只有人力资源部的招聘主管在暗自哭泣，感叹人难招啊。其实要做好新员工的入职培训，只要记住一个原理就可以了，什么原理呢？——同理心，也就是换位思考，大家都是新人，当你是新人的时候，希望企业有什么样的入职培训呢？记住这个道理，新员工的培训方式可以多种多样，丰富多彩。那现在就来说说我的公司在新员工培训时候的做法吧，自我感觉还是不错的。

我的公司在新员工入职的当天，无论你是什么职位，早上都要经过人力资源部进行的两个小时的培训，课程内容为公司简介、规章制度、安全注意事项等，我很少采取课堂教学的方式，基本上是一种双向沟通的方式——你问，我答。回答的内容绝对是真实的，没有任何欺骗。我有一个原则，就是保证从我嘴里说出来的东西都是真的，但有一些新员工在大庭广众之下问薪酬，我是不会说的，因为公司实行员工薪酬公开，职员薪酬保密原则。在你问我答的气氛中，大家感觉很好，很活跃，这也要求进行培训的人员有较强的控制场面的能力以及幽默感，让新员工觉得你是亲和的，千万不要让他们有你是高高在上的感觉。两个小时的问答后，我会发给他们一份员工手册，规定怎么在一个月之内看完，一个月之后，我们会安排统一的考试。员工口试，职员笔试，考核合格，正常转正，不合格重考，直到考核合格为止才给予转正，要是在试用期之内都考不合格，那么辞退（在这里，我们也有一个共识，职员类的人员不合格，直接辞退，员工类的人员就要

具体问题具体分析了，有些员工真的是连字都不会写的，但是做事勤快，我们在口试的时候真的问到她，就不会刁难她。），这里，基本上职员都是合格的，因为题目简单，员工我们会淘汰一些“害群之马”。

在进行了两个小时由人力资源部负责的厂级培训后，员工类别的人员我们直接送到车间，由部门接手，部门对其进行部门级的培训，包括部门特别的注意事项，部门相应的规章制度等。这时，我们要求部门的主管做一个见面会，主要是欢迎新员工的到来，部门主管必须以一种和蔼、开放的心态去跟新员工交流。主管交流完后，分配人员给各班组长，进行班组级培训，班组长负责新员工具体操作的培训，担任新员工导师的角色，一直教导新员工到其能够独立工作为止。在每天的早会上，班组长都会介绍新员工给全组的人员认识。员工入职一个月后，部门主管必须抽出至少两个小时的时间，跟本部门本月新员工交流，回答新员工问题。人力资源部的人员会对上述流程进行跟进。职员类别的新员工在进行完由人力资源部负责的厂级培训后，由人力资源部文员（级别较高的职员可有主管、经理带领）带到相应部门介绍部门主管、经理，然后由该新员工的直接上司介绍本部门特殊的规章制度以及介绍本部门同事和其他部门相关人员，并确定一人作为新员工导师，导师人选由各部门确定，为期两个月，在这两月之内，新员工有任何的问题均可向导师询问。我们还会进行两个月一期的新入职职员“入模子”培训，对象是新入职的职员及新入职班组长级别以上人员，课程是一些通用类的课程，如企业文化、时间管理、沟通管理、压力管理等，具体课程由当期决定，进行“入模子”培训除了可以加强职员的认同感、优越感外，对于公司内部兼职讲师的建立也是有很大的帮助，在“入模子”培训中，我们会发现一些较适合做兼职讲师人员，作为兼职讲师的培养对象。在新进职员入职当天，我们都会提醒

部门主管跟新进职员就餐，在一个星期后，我们会提醒部门主管跟新员工进行面对面的交流，一个月以后我们会再次提醒部门主管跟新员工进行交流，人力资源部培训负责人也会对上述流程进行跟进。

通过上述的做法，基本上可以对新员工进来的一到两个月的时间进行监控，可以在试用期之内让员工完全适应工作环境，也可以看的出来哪些人是比较优秀的，哪些人是“南郭先生”，也有助于公司对新入职人员的试用期管理。从上面可以看出，新入职人员一般进行“三级”培训，即厂级、部门级、班组级，各级培训的内容和方式有所不同，我们应该根据本部门的实际情况，进行相应级别的培训。人力资源部作为主导的只有厂级培训，部门级及班组级别的培训是相应部门主导的，所以，为了能使新员工培训有好的效果，首先必须是培训部门的主管跟班组长如何为新人负起责任的心理，只要他们意识到了，做到了，新员工培训就成功了。在整个“三级”培训过程中，人力资源部的培训负责人应该跟各部门进行良好的沟通，也要监控上述培训流程的进行，这就是所谓的新员工培训效果培训评估，最好用一些相应的表格来跟进，我会提供给大家一些模板。当然，不同类型的新员工也要进行不同的培训方式，例如销售类新入职员工可以进行高强度的集中培训以及实际销售模拟等，这是由职业本身的特点来决定的，我这里说的是工厂的做法。

6.新员工入职培训个人心得 篇六

主题内容：企业文化和礼仪的培训；市场营销的技巧及报价应该提供的信息、材料周转的流程。

培训记录：

一、礼仪：外表形象和仪表服饰；

二、礼节及交际五定律；

三、电话沟通的技巧；

四、公司的现状及长处；

五、材料的分布；

六、材料的看管；

七、材料的清理及维修；

八、文明施工；

九、报价应提供的信息资料；

十、报价分析组成的因素；

十一、报价单的要求；

十二、影响脚手架整体租赁的因素。

培训人员个人心得：

xx：第二天的培训学习就是观看影片，发现这个行业要学的东西太多了。企业文化礼仪的培训让我感觉到公司的企业文化可以提高公司团队的精神面貌，让外界觉得这是一只培养有数，为人谦和的好团队。市场营销培训要学习的东西从材料分材料的看管，材料的清理和维修等，无不让我感觉到做这些事情要认真负责，稍有差错就会对公司及个人造成不必要的损失，还了解了公司的构成及组织架构。今天学习最多的是市场营销技巧的培训，这些都是专业性的知识，要反复在实践中学习，总之今天还是有不小的收获，我需要在接下来的时间更加努力的学习和思考。

xx：今天上午看了企业文化和礼仪的培训，确实对我有很大的启发。我今后的所做所言，都要代表公司的形象来衡量自己。在今后的岗位上，对人处事都要做到以公司利益来要求自己，在材料的分布和交接方面对我们现场人员很大的帮助。材料看管注意事项等，这些项目，使得我在没上岗时头脑中有了清晰的思路。进入现场后，自己要清楚该做哪些，该交代哪些，都有具体的流程。材料周转方面，也学到了 不少东西，在整个流程中所需要的进出单据。交接环节中要做到，单据清楚和真实等等。今天学习收获很大。

xx：通过今天的营销技能培训，建筑结构变异搭接方案，材料报价、材料周转，学习和反复思考，觉得这对我今后的工作起到了很大的提升。另外，我要求张总把单价报价表、材料租赁参考价格表以及公司合同的格式发份给我，以便结合教学片的辅助教材更快更好地领悟。这种培训活动，培养了我们岗前人员很多技能、经营理念、待人礼仪、多功能的帮助。说实话百看不厌，看了还想看，谢谢你们的培训活动和张总的辛劳辅导。

7.新员工入职培训心得表 篇七

随着知识经济的发展, 企业之间的竞争也愈发激烈, 人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源, 越来越受到企业的高度重视。一方面, 很多企业每年都计划吸收一批新员工, 但却很难招收到心仪的人才。另一方面, 全国高校毕业生人数每年都不断攀升, 据统计, 2013 年高校毕业生人数达到699 万, 比2012 年增加19 万, 高校毕业生就业压力进一步加大［1］。企业在招聘大学应届毕业生时, 经常出现毕业生眼高手低、解决实际问题能力较差、高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节的现象。比如人力资源管理专业的毕业生, 学生在校期间已经对人力资源管理规划、招聘、培训、考核、薪酬、社会保险等板块知识的系统学习, 但在实际从事公司新进员工的培训活动组织管理过程中, 不知道如何做, 没有具体的操作流程, 设计的培训方案可操作性差。因此, 在应用型办学理念指导下, 进行课程教学改革的必要性体现为一方面是适应社会, 即适应社会需求, 培养学生在实际工作过程中的实际动手能力, 让学生参与教学过程, 并从中提炼解决问题的各类经验。另一方面是服务社会, 就是培养出合格的应用型人才, 满足企业对具备专业人力资源管理知识的高技能人才的需要, 从而创造更多的社会价值。

1 课程介绍

《新员工入职培训》课程是笔者所在学校人力资源管理专业企业人力资源管理方向的一门必修课, 是人力资源管理培训知识的重要组成部分, 安排在第6 学期开设, 总学时为32 学时, 其中理论24 学时, 课内实践8 学时。本课程的培养目标是以提高学生“会设计、懂操作”的应用能力为教学理念, 让学生了解新员工入职培训管理的基本知识, 掌握新员工入职培训方案的设计, 并能够运用新员工入职培训管理基本原理和方法分析、解决实际新员工入职培训问题。为全面掌握人力资源管理专业班级学习的现状, 笔者事先对班级进行了调查, 该专业人数为84 人, 其中男生46 人, 女生38 人。整体而言, 班级学习氛围较浓厚, 学生善于思考, 愿意接受新事物, 这为课程教学改革奠定了重要基础。按照应用型办学理念的要求, 结合课程性质, 笔者从《新员工入职培训》课程教学改革的必要性、教学改革的思路和具体做法等方面进行了初步的探索。

2 课程教学改革思路

2.1 转变教学理念

在课程教学过程中, 首先应该根据人力资源管理专业人才培养方案的要求, 结合课程本身的性质, 转变教学观念, 把教学着眼于提高学生的实际应用能力的培养。让学生亲自动手设计思路, 制定实施方案, 并加以课堂组织实施。

2.2 改革教学内容

教学内容是课程教学的核心, 在课程教学内容的设计上, 应该突出教学理念指导, 着力设计紧密联系实际的实践知识, 不断提高实践内容所占比重, 重点是不仅让学生知道是什么, 还要启发学生如何运用知识解决实际问题, 提高实际工作效率的教学内容。

2.3 丰富教学形式

教学内容的展示、传授需要一定的形式加以表现, 在课程教学形式上除传统的课堂讲授法外, 应结合课程教学内容的特点, 选择案例讨论、角色扮演、情景模拟等方法, 丰富教学形式, 让学生参与课堂教学, 以提高学生利用理论知识指导实际操作的能力, 全面提升学生的综合素质。

2.4 完善教学评价

教学理念、教学内容、教学形式的变革, 要求教师对教学评价体系加以改革, 建立教学活动全过程考核制度, 形成多维度的考核体系, 保证教学理念的贯彻执行, 达到预期的目标。

3 课程教学改革探索

3.1 建立学生为教学活动主体, 发挥学生主体作用

在日常教学活动过程中, 建立以学生为教学活动主体、授课老师为辅的教学活动体系, 不断发挥学生在教学活动的主观能动性, 增强师生互动, 实行参与式教学。比如, 在培训形式章节, 教师就要求学生分组, 以小组为单位, 收集整理培训的形式与种类, 并比较分析优缺点。学生通过几年人力资源管理相关理论的学习积累, 较好地收集、归纳和整理出培训形式的知识点, 并选择学生代表通过PPT的形式与大家分享, 授课老师对各知识点加以补充。通过参与式教学, 让学生学会了收集资料的各种能力, 提高了知识获取的能力。

3.2 重视教学内容安排, 提高学生实际操作能力

人力资源管理专业的学生毕业后大部分从事人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核、社保等各项具体工作, 接触更多的是各类表格。因此在教学内容的安排方面, 注重选择应用型参考教材, 参考教材内容的特色就是具体到每一个新员工培训实施的环节, 细化到每一类新员工培训方案的设计［2］, 让学生在学习理论知识的同时, 不断加强人力资源管理新员工培训工作各类表格的设计、各项活动组织的流程设计, 提高学生在设计各类方案时的可操作性。

3.3 丰富课堂教学形式, 拓宽知识学习渠道

在课堂知识教学内容的教学过程中, 不断丰富教学形式, 将教学内容分为理论知识板块、应用板块、企业课程板块, 针对不同知识板块选择不同教学形式。比如理论知识板块的培训管理章节内容主要采取讲授、案例等教学方式。应用板块培训方式章节内容主要采取情景模拟、角色扮演等教学方式, 比如讲授拓展训练培训方式时, 采取了情景模拟教学的方法, 组织学生在户外完成包括破冰、挑战60 秒等拓展游戏, 让学生了解到作为新员工在游戏活动过程中感受拓展游戏的意义, 以及如果作为培训主管如何组织好一场户外培训游戏, 这种教学方法为学提供了一个仿真的实践平台, 在课堂教学中实现了知识向经验技能的转换［3］。企业课程板块一方面举办了专家讲座, 邀请从事培训的企业专家走进课堂授课, 向学生介绍实际工作中的经验, 从而让学生对理论知识产生深刻认知, 激发学生学习专业课程的兴趣［4］。另一方面充分利用学校与合肥统一企业有限公司合作的实训平台, 鼓励学生参与“统一实训班”课程学习, 拓宽学生知识学习的渠道, 便于学生联系实际、发现问题、解决问题。

3.4 注重课程教学的过程化评价, 完善学生课程考核评价体系

为保障应用型教学理念的有效执行, 积极探索建立“三位一体”的评价方式, 即过程评价:以学生在教学过程的参与程度作为评价的基本标准, 如根据课堂发言、案例讨论等;目标评价:以课程标准目标作为评价的重要标准;能力评价:以学生运用本课程知识解决相关理论和实际问题为参照标准, 如作业完成情况、PPT制作、培训游戏参与等。学生最后的课程成绩由40%的平时成绩、60%的期末考试卷面成绩合成。通过加大平时成绩所占比重, 提高了学生参与的积极性, 同时也注重考查学生的应用能力。

参考文献

[1]人民日报.2013毕业生人数创新高最难变业年如何破译[EB/OL].[2013-05-10].http://edu.sina.com.cn/l/2013-05-10/1121228189.shtml.

[2]权锡哲, 魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[3]薄赋徭.企业人力资源开发与管理课程教学方法探索[J].安徽工业大学学报:社会科学版, 2007 (5) :130.