薪酬制度的特点及作用

薪酬制度的特点及作用（共11篇）

1.薪酬制度的特点及作用 篇一

企业如何增强薪酬制度的激励作用

首先，增强薪酬激励作用需要增加薪酬的透明度

在薪酬体系的制定过程中，应充分征求各方面的意见，特别是采纳和尊重员工的意见，这样可以提高员工对薪酬体系的认同感。

第二，增强薪酬激励作用需让员工了解薪酬发放的依据及其计算公式

薪酬体系包括工资体系和福利体系两部分。大部分企业的工资体系采用了“基本工资+效益工资+奖金”的模式。必须在制度中规定工资体系具体是怎么算出来的。

第三，增强薪酬激励作用应关注非货币性经济薪酬与非经济薪酬非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入，企业除给予较好的薪酬待遇外，还应考虑到这些影响员工工作情绪的软硬件因素，强调和突出“人性化管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑员工从工作中获得的心理收入。要多为员工提供在职培训和学习的机会。

第四，在福利方面，大多企业除了为员工支付法定福利如按国家规定为员工交纳“三险一金”外，还可以根据企业自己的实力提供适合自己企业员工的企业福利。在福利体系再造时，对福利发放标准、受惠人群，在相关制度中应明确规定。

在建立了科学的薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其

有效性。管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时调整薪酬政策。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，一个企业需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才，否则员工就可能去其他企业寻找发展机会，而人才的获得远比设备的购买、资金的投入更艰难，因此科学的薪酬机制和艺术的方法是企业实现战略目标的一个重要工具。

2.薪酬制度的特点及作用 篇二

关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案；作用

薪酬制度设计是企业人力资源管理的重心，是一个企业能否吸引人才、留住人才的关键。然而设计一项科学合理的薪酬制度并非易事，在目前的大多数企业中，薪酬制度变更频繁，却一直忽略了岗位评价的作用。薪酬体系仅是凭借上级领导的一句施令，缺乏科学依据，致使制度中出现了严重的问题。当前我们应该做的是正视现存问题，基于岗位评价制定出一套科学合理的薪酬制度。

一、企业薪酬制度现状分析

现今，有很多的企业由于薪酬制度设计不合理，使企业陷入困境，面临危机。我们可以以某些单位的薪酬制度设计为例，简单讨论一下薪酬制度设计中岗位评价的作用。

（一）薪酬制度现状分析

虽然按照我国的分配制度来说，总体上体现了初次分配注重效率，再次分配注重公平的分配制度。但是很多企业的所设立的薪酬制度依然呈现出了些许不足，尤其是当与发达资本主义国家的薪酬制度对比时，我们可以清晰的发现，我国企业的薪酬制度主要以基本工资为主，过于追求平均主义，而对于奖金、福利、岗位津贴这些辅助性薪酬制度，则在一些企业中显得微不足道。总之，这样的薪酬制度是存在严重问题的，主要包括以下几个方面：

1.存在严重的平均主义，在实际工作中，无论好坏，都可以拿到相同的薪资待遇，这样的薪酬制度起不到任何的激励作用，反而使员工的上进心和工作积极性严重下降。虽然近些年来我国借鉴外国的优秀管理经验，缓解了这种症状。但是靠着基本工资的细微差距，并不能激发优秀员工的行动力，刺激落后员工的上进心。

2.在薪酬制度设计中忽略岗位评价和绩效考核的作用。目前，我国企业的薪资管理和员工岗位的性质以及其绩效考核完全脱离，薪酬发放完全以基本工资为主，完全忽略了员工所在岗位的技术难度、劳动强度等问题。对于员工的奖金情况，基本上都是公司领导主观臆断的，想发多少发多少，完全没有考虑员工的绩效成绩。虽然有的企业也实行了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度，但是由于不受公司领导的重视，这种操作仅仅是流于形式，并没有起到很好的作用。

（二）岗位评价及薪酬制度的分析

薪酬制度设计中岗位评价的作用在于可以充分体现公平合理性，员工的薪酬可以根据岗位、技能、能力和绩效来设计，形成一套科学合理的薪酬体系。一个企业要想在未来更好的发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须设计合理的薪酬制度，而岗位评价是建立合理薪酬制度的基础，也是保证公平的重要手段。

岗位评价，又被称为职务评价或者工作评价，是根据企业中各工作岗位在工资结构中位置进行系统测定的一种技术。按照一定的原则，员工的工作等级可以通过岗位评价进行划分，这样可以保证企业内部合理的工资结构，使公平性和合理性更好的体现出来。

薪酬设计是通过岗位、技能、能力和绩效进行薪酬体系的设计，是一种科学的激励机制。。薪酬制度在众多的激励机制中是一种最简单和重要的方法，它可以使员工充分发挥潜能，更好的促进企业的发展。

二、基于岗位评价的薪酬方案设计步骤

（一）岗位评价的薪酬制度设计框架

要让员工为企业更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一个企业的经营效益更是与薪酬制度设计直接挂钩。薪酬设计的框架有很多种，我们可以从操作层面上把它们分为工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计六个阶段。

（二）岗位评价在薪酬设计中的基础工作

第一是工作分析，它是人力资源工作的基础，工作分析的方法多种多样，而且工作的目的决定工作的方法，工作者在实践可以中根据工作分析的目的来选择合适的工作分析方法。薪酬制度设计中岗位评价所选取的方法是分析方法的综合。

第二是岗位说明书。岗位说明书就如产品的说明书，是工作分析的直接结果，它的功能是准确清楚的说明各企业工作岗位的标准。我们需要在实际的工作调查和分析后，才可以进行岗位说明书的具体编制环节。

第三是岗位评价，在做好前面的准备工作之后，我们需要采集具有说明性的数据，对岗位进行评价，确定其相对价值，这在薪酬制度设计中是不可或缺的环节，是一项基础工作，岗位评价的方法有许多，主要包括岗位分类法和岗位排序法等。

（三）薪酬制度设计的核心

一是准确定位岗位水平，由于企业各部门工作岗位的不同，其具体的工资政策指导路线可能有许多，而且由于其企业内部薪酬水平的不同，各条的含义又不尽相同，可以是线性关系，也可以是非线性关系，它可以准确的反应岗位相对价值和薪酬之间的关系。

二是准确确定薪酬的等级，制定统一的薪酬制度。如果岗位相互接近和相似，就可以把它们进行合并，这就是薪酬等级的确定。由于薪酬等级的具体界限还是比较模糊，没有统一的标准，因此各个企业可以根据具体的情况进行划分。

三、岗位评价在薪酬设计中的重要性

（一）不同部门岗位价值的平衡作用

我们可以很容易的比较企业中同一部门内部岗位间的差异，但对于不同的企业部门，不同的区域进行比较就很困难了，这也正是薪酬设计的难点。岗位评价通过衡量企业内部岗位的“规模”，就可以降低主观原因带来的影响，解决这一难题。

（二）薪资级别的建立基础

我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出薪酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。

（三）基本工资支付政策的依据

各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬制度的公平与否是员工最为关心的问题，但是原来的薪酬制度都不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成为现今企业确定基本工资支付政策的依据。

（四）与外部岗位薪酬比较的依据

企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。因为企业的员工在选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。为了更好进行企业间这种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。

（五）长期性作用

一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状况对薪资结构做出调整。基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可以对企业内部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。

岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。每个企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企业自身的竞争实力。

四、总结

笔者通过讲述自己工作中遇到的实际问题，分析了现阶段的薪酬制度状况以及岗位评价和薪酬设计，提出了基于岗位评价的薪酬制度。目前我们院校根据岗位评价对薪酬制度设计做出了调整，在实施的过程中，取得了很好的效果，员工们工作的热情被充分的调动了起来，效率也大大提升。各企业可以根据自身的情况，制定出科学合理的薪酬管理体系，充分发挥激励作用，使企业的竞争力不断提高。

参考文献：

[1]孔华.岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].海峡科学，2013 （2）：40-41，47.

[2]黄红丽.试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].中国管理信息化，2013（12）：64-64，65.

3.薪酬制度的特点及作用 篇三

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企业薪酬激励制度存在的问题及对策

企业薪酬激励制度存在的问题及对策

摘 要：随着经济全球化的日益加快，企业对于高素质、高才能的人才需求越来越强烈。而人才的引进需要企业有着完善的激励制度，只有完善的激励制度才能发挥人才的作用。薪酬激励对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。可是，目前由于我国企业薪酬制度的不完善，无法满足大多数人才对企业的要求，因此也就无法调动广大人才的积极性。有效地调动员工工作的积极性和创造性，可使其充分发挥最大的潜力，努力地为企业目标做出最大的贡献。

关键词：薪酬激励制度；问题；对策

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，也在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。

一、企业薪酬激励制度存在的主要问题

（一）总体薪酬水平偏低，激励不足

我国劳动者的收入水平和欧美很多国家相差很大，同亚洲一些经济形势较好的国家相比也明显偏低。我国最发达地区经营者的收入水平也低于新加坡、泰国、马来西亚，同韩国相比也只是其收入水平的最新【精品】范文 参考文献

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一半；其他劳动者的收入水平就更不用提了，普通的劳动力也只有新加坡劳动力工资水平的1/12而已。由于薪酬水平过低，建立在基本薪酬基础上的激励更是捉襟见肘，难以真正起到激励劳动者为出资人的利益而去尽职尽责地工作，甚至以权谋私、假公济私。

（二）激励机制缺乏科学性，激励形势比较单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会使企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需求。这不仅是发展和成长的需要，还由于员工们都希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到学习和发展的机会，得到情感上的满足。当前，很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效受收到严重影响。

（三）激励机制缺乏公平性，造成人才流失严重

许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作。这与现代企业管理的目标是不相适应的，不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业可持续发展。

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬缺相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的最新【精品】范文 参考文献

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薪酬不统一，如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

（四）激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励的不合理性，没有充分调动员工的工作积极性。员工没有获得与其付出程度相当的回报，大多数员工的报酬水平普通过低，不能体现个别优秀员工的社会责任和自身价值，并且大部分的报酬只是工资性报酬。许多优秀的管理者和基层员工为企业创造了巨额利润，可是所得报酬与实现的价值不相匹配，付出的努力与回报严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远，严重影响了员工的积极性。

二、改善薪酬激励制度的对策建议

（一）设计合理的薪酬结构

合理的薪酬结构要把握两点：第一，薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬满足个人需要的程度，后者是指个人对自己的主观评价在薪酬上的体现。当二者越接近，薪酬的激励作用就会越大；相反，薪酬的激励作用就越小，那么，个人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和内在薪酬要有机地结合起来。外在薪酬是我们一直采用的传统的薪酬内容，内在薪酬主要包括员工对工作的兴趣、对组织的忠诚、工作的挑战性、责任感、成就感、参与决策、工作的自由度、个人成长及个人价值实现等。外在薪酬和内在薪酬在使用上是不可分割的。根据内容型激励理论，外在薪酬能在短时期内有很大的激励作用，但经过一段时间后激励的效果会明显的减弱，要有内在薪酬的扶植才能发挥作用；内在薪酬也不能够单独使用，它要依附在一定的外在薪酬的基础上才能充分发挥其作用的。

（二）建立全面丰富的薪酬体系，采用多种激励方式

企业必须系统全面地了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，最新【精品】范文 参考文献

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才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（三）加强薪酬管理的基础工作

由于企业内部各项薪酬机制都不够完善，所以首先应从加强基础工作做起。应努力调整组织内部结构，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改善职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

（四）重视发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在一些国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着我国市场经济体制的完善和发展，企业对于人才的需求越来越重视。企业可以通过借鉴和学习这些国家对员工长期激励的做法，来对不同的员工实行不同的长期激励机制。通过期权期股长期激励可以避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。同时，企业可以根据企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥员工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。

参考文献：

[1] 周成刚.现代企业薪酬激励研究[J].中国科技信息，2010，（16）.[2] 王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2001.最新【精品】范文 参考文献

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[3] 石森.管理心理学[M].北京：机械工业出版社，2010.[4] 王克.2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述[M].北京：中国人民大学出版社，2008.[5] 于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用[J].科技信息，2010，（16）.[6] 裘会.现代企业的薪酬激励[J].黑龙江科技信息，2008，（25）.[7] 于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经济纵横，2006，（10）.[8] 胡同泽，姚吉云.企业核心员工的激励问题及措施研究[J].中国集体经济，2009，（1）.[9] 李启明.现代企业管理[M].北京：高等教育出版社，2008.[10] 周三多.管理学（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2010.[责任编辑 李 可]

4.员工薪酬及福利管理制度 篇四

(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据

(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;

(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;

(三)依据员工付出劳动量的大小;

(四)依据职务的高低;

(五)依据技术与训练水平的高低;

(六)依据工作的复杂程度;

(七)依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。

三、权责

(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;

(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

(七)年度绩效工资的发放

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。

(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

(三)从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税;

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十、附则

(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

5.证券公司经纪人管理及薪酬制度 篇五

第一章 为了加强对营销团队的日常管理，指导营销团队的日常管理工作，建立一支高效、有序的营销团队，特制订本指引。

第一条 营销团队的工作计划和目标

第二条 各营销团队均应制订本团队的管理及薪酬标准实施细则报渠道管理部，经批准后执行。（后附提成标准）

第三条 营销团队应在每年初制订出工作计划，根据当地市场情况制订营销方案，并与相关合作银行签订当年的营销合作方案。新成立的团队，必须在筹办时列明一年内的工作计划与目标开户数。

第四条 渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文件进行指导和审核。营销团队的营销方案、人员招聘、考核办法等必须上报，经过总部相关部门会签审核后方可执行。报批流程：营业部将请示传真→经纪业务综合室→渠道管理部（注明必须会签的部门）→经纪业务综合室协助走完报备流程→主管副总裁等公司领导批示完毕→经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。

第五条 营销团队在制定明确的工作目标与计划后，应把工作分解给区域经理或客户经理。定期检查工作进度，根据业务进展情况对计划进行回顾，及时改正工作中的不足。

（一）客户经理在开展工作时，必须记录工作日志，团队负责人不定期对工作日志进行抽查，及时了解人员工作动态。

（二）营销团队内部成员之间应有明确的分工，在开展业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。

（三）根据工作进度与时间安排，有步骤地实施计划，逐一落实工作目标。

（四）客户经理在各网点的调整、调动应服从营销团队的统一安排。

第六条 营销团队要定期撰写月度、半年、业务分析报告，分析业务进展情况，及时调整工作思路，以便顺利完成工作计划。

第二章 营销团队的考勤制度

第七条 营销团队负责人负责本团队营销人员的日常管理，并协调好组员之间的合作关系。客户经理必须服从本团队负责人的统一领导和管理。

第八条 营销团队必须执行严格的考勤制度，专人记录每日的考勤情况，当月考勤按公司的相关规定比照执行。具体内容如下：

（一）客户经理必须准时上下班，不迟到、早退；不得无故旷工；不得无故擅自离岗，其上班时间与其所在网点的上下班时间一致。

（二）客户经理实行每天8小时工作制度，其他时间按自愿加班原则处理。

（三）客户经理必须参加本团队组织的培训、营销等活动。外出展业、访问客户原则上应该向团队负责人员说明，并填写《营销人员出访单》（见附件），详细列明目的地、被访人及联系方法，交负责人员，负责人员应在事后进行抽查或全查。

（四）团队负责人应对辖区内的人员出勤情况进行巡查，向客户经理所在网点的相关负责人了解人员动态。

（五）客户经理请事假、病假等必须提前向团队负责人请假，同意后方可休假。

第三章 营销团队的会议制度

第九条 营销团队必须制定严格的例会制度，团队负责 人必须每周召集一次工作例会，每月一次月度总结例会。例会主要对工作进度进行回顾，解决工作中出现的问题，交流竞争对手的情况，及时对工作方法进行调整。

第十条 营业部的营销团队必须每日召开晨会，晨会内 容包括：

（一）通报当日市场信息，研判市场走势；

（二）由团队负责人对公司的最新精神进行传达，对新产品、新业务作简明介绍，布置新的工作任务；

（三）团队工作进度汇报；

（四）学习营销案例，交流营销体会；

（五）激励团队士气等。

第四章 营销团队的实物管理

第十一条 营销团队负责人负责本团队电脑设备、办公设备、宣传用具等实物的全面管理。

第十二条 客户经理具体负责所服务网点实物的保管。

第十三条 营销团队应设专人负责实物管理的具体工作，制订《实物管理明细表》，逐笔登记物品出入库情况，办理人员变动的实物交接手续。

第十四条 实物的损毁、丢失或被盗等形成的损失由相关责任人承担。

第五章 营销团队的业务统计与考核

第十五条 客户经理的业务统计：

（一）营业部每月根据CRM系统中的数据及客户经理薪酬标准计算出每位客户经理本月度业务明细数据，汇总表格由营业部财务部复核。

（二）营业部财务部在收到相关数据后，应核算出每位客户经理本月度的薪酬，并编制《营业部客户经理薪酬月报表》，由主办会计、副经理（经理助理）和经理逐级审核签字后，作为营业部财务部发放薪酬的依据，同时报经纪业务综合室备案。

第十六条 营业部负责对营业部营销团队的考核工作。考核分工作职责考核和业绩考核两部分。工作职责考核主要对客户经理日常工作的执行情况和客户服务工作标准的执行情况进行考核。业绩考核主要对其所开发的客户数量、所辖客户创造的净收入和客户资产总量进行考核。

第十七条 考核按月、季、年为周期来进行。业绩考核每月进行一次，决定当月客户经理的业务提成数额；每三个月综合考核一次，决定客户经理级别的升降；年终对客户经理进行一次综合考评，调整客户经理的级别。

第六章 营销团队的档案管理与使用

第十八条 营业部交易管理岗应对团队的人员档案、客户经理营销客户确认单据、各类统计报表等资料进行整理，分别以电子文档汇总管理，原始资料进行存档形式保存。以下各类资料的存档形式相同。

第十九条 营业部应与聘用后的人员签订劳动合同（期限一年），与兼职人员签订营销合作协议（期限一年）。劳动合同和营销合作协议签订完毕，合同原件留档备查。

第二十条 对于客户经理的招聘工作，营业部应指定专人负责检查各种证件的真实性，建立客户经理的管理档案（包括应聘及聘用后所需的个人一寸免冠照片、个人简历、身份证复印件、学历证书复印件、担保书、担保人身份证复印件、劳动合同或营销合作协议、合同期内的各期考核情况和奖惩文件等），所有档案应妥善保管。

第二十一条 营业部交易管理岗要对客户经理每月的营销客户明细、营销业绩建立电子档案进行管理分析，对《XXX客户经理营销客户确认单》等单据进行妥善保管，编制流水号，每月整理归档。

第二十二条 营销团队每月的业务月报，包括业务开展数据及分析说明、人员变动、人员工资薪酬报表等资料要存档保管。

第二十三条 对拟聘客户经理的岗前培训、考查结束后，由营业部根据拟聘客户经理的表现和考核情况，对其进行综合考评，对考评合格者予以试用，并办理相关试用手续。对拟聘客户经理的资料要留档保存，以做人才储备参考使用。第二十四条 为了便于管理，营业部应建立《员工培训档案》，并采用电子化管理。《员工培训档案》由培训组织部门指定专人在培训项目完成后填写，记录员工参加培训的时间、内容、考核结果等有关信息，以作为公司培训管理、员工绩效考核和干部任免的依据。

第二十五条 对于报批、报备到公司或者渠道管理部的各类资料，营业部必须妥善保管，重要资料放入文件柜，做好表头，编制流水号，以便能快速查找。档案的查阅原则是团队负责人以上人员、公司相关部门人员、客户经理可以要求查阅与本人相关的资料。

第七章 附则

第二十六条 本指引适用于营业部。

第二十七条 本指引由公司渠道管理部负责解释、修订。

第二十八条 本指引自公布之日起施行。

业绩提成标准

各级客户经理的业绩提成为按其开发的客户当月实现的佣金收入减该客户经理当月底薪、客户成本后的一定比例的提成收入。

客户投资助理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-200-客户月成本）Ｘ50%

客户经理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-400-客户月成本）Ｘ60%

高级客户经理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-800-客户月成本）Ｘ70%

金牌客户经理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-2000-客户月成本）Ｘ80%

若客户经理月提成收入计算值为负数，连续三个月，降一级，直至解聘。客户经纪业绩提成标准：

月提成=（所开发客户当月佣金-客户成本）Ｘ40%

税收

客户经理和客户经纪当月全部收入均需按国家规定上缴个人所得税，由营业部代扣代缴。

客户投资助理、客户经理均负有为营业部开发客户的义务，每月须完成10 万元的客户开发量，若未完成，扣发其当月提成收入的20%，当月若无提成收入，则顺延至下月扣发。

激励制度

1、各级客户经理为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之二发放一次性奖励金，按月结算。

2、客户经纪为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之五发放一次性奖励金。

3、若某客户经理自动离职，将其名下客户交由营业部管理，仍可按客户经理提成标准的40%提取浮动酬金。

4、若某客户经理自动离职，将其明霞客户交由其它客户经理管理，则可享受其它客户经理该部分客户佣金提成收入的50%

5、根据业务发展的需要，营业部可按一定人数的客户经理组建客户关系管理团队，并给予每个团队负责人适当奖励。

6、年终奖励

对全年业绩排名前三名的客户经理，营业部给予一定金额的特别奖励，可采取接接发、组织旅游、物品奖励等多种形式。

7、惩罚

6.薪酬制度的特点及作用 篇六

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。

人事档案具有以下特点：

全面性

人事档案收存员工的履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖

人事档案

励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌。

现实性

由于员工仍在工作，其人事档案则成为人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

真实性

这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。

动态性

人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。

流动性

人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。即使是处于档案管理机构的个人也不能查阅自己的人事档案。

存档方式

目前国家对于毕业后尚未就业的大学生的档案，一般采取三种管理办法：

一是把档案转至生源地，由所在地级市的人事局接收。这种方式比较适合准

人事档案

备在生源地范围内就业的毕业生和暂时不想就业的毕业生，优点是在生源地就业后办理手续简单方便，而缺点是两年内如离开生源地就业，需重新办理改派手续。

二是把档案留在学校，待落实工作单位后，将户籍和档案迁至工作单位所在地，申请档案留校超过两年仍未落实工作的，学校将其档案和户口迁回生源地，学校不再为其发放就业报到证。这种方式适合有就业愿望但尚未就业的毕业生，优点是学校诚信度较高，代为保管户口关系和档案不收取额外费用，其缺点是毕业生档案留校只是延长了择业期，与学校没有人事隶属关系，涉及人事关系的证明都不能出具。

三是把档案转至就业代理或人才交流中心。这种方式比较适合准备考研、创业、灵活就业的毕业生，优点是易于毕业生解决一些实际问题，缺点是如果毕业生与指导中心交流相对少，则容易造成信息不畅。

作用

目前，毕业生中有一种比较普遍的现象是对档案不了解，也不关心；甚至已经毕业几年，但档案还放在学校；还有的将档案放在家里，更甚者档案早已丢失，似乎“档案没什么用了”。其实不然，在国家公务员的选拔,国有企事业单位的招聘，成熟的民企在招聘时都要审查相关人员的档案，并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据，另外，如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要本人的人事档案。总之，现实生活中，人事档案具有不可替代的作用，应给予足够的重视，在参加工作以后，真正发挥作用的恰恰就是人事档案，如转正定级、职称评定等相关事宜。所以在高校毕业生在毕业的当年一定要在规定的时间内到各地人力资源和社会保障局人事档案管理科去存放档案（或者有人事档案管理权的单位落下档案，这种情况集中在国有企业，国有事业单位，公务员单位，学校基本是把学生档案直接寄送到这些部门），存放之后学籍档案就转化成了人事档案！人事档案在当年没有落下的话会在以后的工作中存在很大的问题，例如有的评定是需要把人事档案落在工作单位所在地几年才可以！

真正能证明学生学习经历的就是该学生的学籍档案，而工作经历的证明就是该档案袋里面的工作档案！

学籍档案里面有本人在各个时期的学籍卡、成绩单、各方面的评语、获奖证明、还有本人的党团材料，全部属于原始材料，不可复制。（学籍档案一般是从高中算走，也就是从你的高考档案开始计算，党团关系的一般是由有党组织部门来接收，有的学校是把学籍档案和党员关系档案一起转档，有的学校是分开转档，即学籍档案一个袋交由自己递交于各地的人事档案管理科或者由关部门递交于各地的人事档案管理科，党员关系则是由自己转交在户籍所在地或者工作所在地的党委组织。工作档案就是工作之后的评级、获奖、晋升等这些材料！）所以，保存好自己的档案是一项重中之重的工作。根据有关规定，是要把档案转递给各地人力资源和社会保障局人事档案管理科和有人事档案管理权的单位！

管理制度

人事档案

一、人事档案保管制度

1.目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效

地保守机密。

第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。

第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。

2.人事档案保管制度的基本内容

建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。

(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。

(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀 等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。

(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写《转递人事档案材料的通知单》；按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。

(4)保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房。严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。

(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集补充情况。档案整理情况。档案保管情况。利用情况。库房设备情况。人事档案工作人员情况。

二、人事档案利用制度

1.目的第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按 照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

2.人事档案利用的方式

(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库

房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。

(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案； 公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。

(3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。

3.人事档案利用的手续 在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。

(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。

(2)外借手续。借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。借档单位(部门)盖章，负责人签字。人事档案部门对其进行审核、批准。进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。归还时，及时在外借登记上注销。

7.薪酬制度的特点及作用 篇七

摘要：现如今随着国家经济的发展，工商管理已经成为市场经济的重要组成部分，是社会发展关注的焦点。加强工商管理体系的建设有利于促进企业获取较高的经济效益，同时为我国社会主义市场经济稳定运行提供了重要条件，也为我国经济的发展提供了良好的环境。本文针对工商管理的特点以及其对市场经济的促进作用展开了讨论与研究，结合了相关工作人员多年工商管理工作的社会实践及工作经验，在对有关工商管理的书籍进行大量阅读的基础上，就工商管理对市场经济的发展的促进作用展开研究。并提出了如何利用工商管理的特点来促进企业经营获得较高的经济收益，提升市场经济效益的对策与措施。坚持中国特色社会主义市场经济可持续发展观，对该领域进行深入研究，为未来工商管理的发展打下良好基础。

8.工会会员卡有哪些作用及特点 篇八

一、工会会员身份识别于信息化管理

工会会员卡是工会会员的唯一身份象征，以工会会员卡为载体，整合市、县(区)、接到(乡镇)、机关、企事业单位等各级工会组织和会员信息，实现工会会员基本的信息动态管理。

二、工会会员专享保障帮扶功能介绍

各级工会组织为持卡会员提供保障帮扶功能，一是工会救助、帮扶、奖励等资金，都是通过工会会员卡拨付。二是持卡会员在市、县两级职工服务中心可享受免费法律援助、职业介绍、职业培训、创业帮扶等多项服务。三是加载河北省总工会非工伤意外伤害和家庭财产(火灾)损失两项免费保障，只要是工会会员并持工会会员卡就可享受河北省总工会非工伤意外伤害及家庭财产(火灾)损失两项免费保障。保障期内，最高救助标准为20000元。只要参加“职工互助一日捐”的会员，最高可得到救助标准为30000元。

三、工会设施免费或优惠服务(社会生活服务功能)

工会会员卡具有社会服务功能，享受廊坊市人民医院普通挂号免费服务。各级工会将积极整合各类服务资源，在医疗医药、商业零售、金融保险、运动健身、文化娱乐、旅游餐饮等方面向持卡会员提供优惠服务呢，在工作、生活等各方面为大家省钱、省力、省心。还可享受就医接诊服务。在廊坊市区内，廊坊市人民医院120急诊免费接诊服务。廊坊全市在档困难职工和廊坊市市以上劳动模范提供医院就医绿色通道服务。

四、公交一卡通

工会会员卡还具有公共交通功能，可享受更多的公共交通功服务。目前在廊坊市区所有公交线路上直接刷卡乘车，无需再办理专门的公交一卡通。

五、金融优惠服务

1、免年费、开卡工本费及小额账户管理费。

2、银行卡挂失免费。

3、个人本行跨行柜面汇款、网银汇款手续费全免。

4、免费开通网上银行、余额变动短信通知。

5、跨行ATM取现手续费每月前20笔免费。

6、自助机具跨行转账手续费每月前20笔免费。

7、境外自助机具取现手续费每月前5笔/免费。

9.薪酬制度的特点及作用 篇九

关键词：产业联盟，自主创新，中关村

一、中关村产业联盟发展的背景：中关村园区创新系统

中关村园区经过二十多年的发展探索，已从最初的“电子一条街”发展到了世界一流科技园；已从以招商引资、土地出让、“贸工技”为主的外延式发展阶段，逐步过渡到了以企业为主体、政产学研相结合、机制创新为根本的内生式发展阶段；已走出了一条以企业为主体的高新技术产业自主创新发展道路，初步形成了国内领先、机制较完善的开放型区域创新系统。在新的发展阶段，中关村园区面临着全球化技术转移和科技竞争方式的重大变化，国际区域间的竞争及园区企业与国际跨国公司间的竞争更加激烈，依托中关村创新系统进行联合创新已成为园区企业发展的重要模式。

中关村创新系统集中了中国自主创新的优势资源，是中国创新体系的重要组成部分，在建设创新型国家的长期规划中具有重要的战略地位，也是中国应对全球化与知识经济的挑战和机遇，寻求提升国际分工地位的重大战略突破口。首先，中关村创新系统拥有国家顶级的知识创新系统。中关村拥有全国最密集、最顶尖的科研资源，有以北大、清华为代表的68所著名大学和以中科院为代表的270家科研机构。有国家重点实验室51个，占全国28%。有国家工程研究中心22个，占全国22%。有国家工程技术研究中心20个，占全国20%。有跨国公司设立的研发中心65个。第二，中关村创新系统有全国最活跃的创新企业。中关村地区是中国目前创新企业数量最多、最为密集的地区。园区内企业数量达到17000多家，大部分为高科技企业，每年新认定的创新型企业超过4000家。第三，中关村创新系统具有全国领先的创新基础条件。中关村拥有全国最丰富、学历层次最高的人才资源。拥有国内领先的创新基础设施，建成了9家国家级大学科技园、8个开放实验室和国家工程技术创新基地。拥有首都政治资源，包括政策、法律法规、媒体宣传等资源。第四，中关村创新系统拥有全国最大的潜在市场需求资源。几乎所有的国内超大型企业和部分跨国公司的亚洲业务都将总部设在北京，政府采购的决策中心在北京，北京作为国际大都市也产生了庞大市场需求。第五，各级政府大力支持中关村创新系统建设。中关村园区是我国第一个国家级高科技园区。20多年的发展中，得到了中央和北京市政府的大力支持。2005年，国务院提出了关于做强中关村科技园区的要求并出台了支持中关村做强的八条政策措施，北京市也发布了《关于进一步做强中关村科技园区的二十三条意见》，决定“举全市之力，进一步做强中关村科技园区”。(本节数据来自中关村科技园区管理委员会。)

二、中关村产业联盟的快速发展及原因(一)中关村产业联盟发展快、创新多

中关村产业联盟发展快速、类型丰富。从2002年中关村第一个产业联盟-TD-SCDMA联盟成立至今，中关村地区已成立了20多家产业联盟，包含了研发合作、技术标准、产业链合作、市场合作和社会规则等5种类型的联盟。据初步了解，中关村产业联盟无论是数量还是类型，在全国都是领先的。

中关村产业联盟所覆盖的产业范围广。中关村产业联盟覆盖了软件、集成电路、通讯、互联网、新材料、生物医药、文化创意、环境保护、手机动漫等多个产业领域，有的是中关村当前的支柱产业，有的是具有重大发展潜力且当前需要大力培育的产业。这些产业大多为高新技术产业和新兴产业，正处于成长期或跨越式发展阶段，有很多产业共性问题需要解决。

中关村产业联盟在很多方面具有创新性。中关村产业联盟建设走在全国前列，国内没有其他地方的产业联盟建设可以借鉴，再加上国内产业联盟建设的法律法规尚不完善，这就需要联盟建设的各个主体进行各种制度创新。中关村产业联盟在联盟的法律形式、治理方式、管理方式及联盟的很多工作上都具有创新性。

(二)中关村产业联盟快速发展的主要原因

第一，中关村是国内领先的区域创新系统，产学研合作有意愿和基础。中关村有大量的原始创新需要产业化，研究机构需要与产业部门建立密切合作关系。中关村有大量活跃的创新型企业，在全球化背景下需联合创新以提高国际竞争力。

第二，中关村以高新技术产业特别是信息产业为主的产业结构对产业联盟有客观需求。首先，高新技术产业研发投入高、风险大，企业需要联合创新以分担创新的成本和风险。第二，高新技术产业技术进步快，技术转化的周期短，技术交叉融合多，产学研需要加强合作。第三，信息产业具有显著的网络特性，创新产品的竞争不是单个企业的竞争，而是产业链的竞争和技术标准的竞争，信息产业必须搞联合创新。

第三，中关村产业联盟的快速发展与中关村园区内的企业特性相关。中关村企业中，既有行业龙头企业，如联想、中星微、大唐等，也有大量的中小企业。首先，行业龙头企业尽管在国内处于领先地位，但在国际竞争中尚处于弱势，在知识产权和技术标准上受制于国外，有联合进行技术突围的要求。企业有意愿自发组成产业联盟，如闪联技术标准产业联盟。第二，中小企业虽有很强的创新活力，但规模小、实力弱，难以与大企业竞争，需要联合起来达到规模经济，迈过一定的市场门槛。

第四，中关村拥有独特的首都资源，通过联合易于获取。中关村具有两类独特的首都资源，一是政府资源，即国家每年对重大科研项目的投入，如对下一代互联网、TD-SCDMA、AVS等技术，国家每年都有大量的研发资金投入;二是市场资源，全球500强企业的中国总部有一半以上在北京，国家161家中央企业有120多家总部在北京，政府采购的决策中心在北京，北京本地市场特别是2008年奥运市场需求巨大。中关村在争取和利用这些资源上具有区位上的便利，通过联合更有利于获得这些资源。

第五，政府的大力支持和推动是中关村产业联盟快速发展的重要原因。北京市政府特别是中关村管委会在长期的工作探索中认识到，产业联盟是政府支持产业发展的有效平台。早在2002年就开始提出要设立产业联盟，之后在各类文件中都提到了要通过产业联盟建设带动产业发展，2007年1月专门制定了全国首个《产业联盟支持政策》，明确对产业联盟各项工作的支持手段和资金支持额度。

三、中关村产业联盟发展的特点

(一)中关村产业联盟实践形式丰富，以产业链合作产业联盟和市场合作产业联盟为主 课题组调研的20家产业联盟中，研发合作产业联盟、技术标准产业联盟、市场合作产业联盟、产业链合作产业联盟和社会规则产业联盟等五类联盟都有实践。这五类联盟都是基于创新的联盟，都是为创新服务的。突出特点是，产业链合作联盟和市场合作联盟占据了绝大部分。这种结构与中关村园区的创新特点是相符的。中关村园区科研机构多，原始创新突出，但产业化面临巨大挑战，产业链合作产业联盟有利于解决原始创新的产业化瓶颈。其次，中关村聚集了大量有活力的创新型中小企业，市场合作联盟有利于中小企业通过合作达到规模经济。

(二)中关村产业联盟在法律形式上具有多样性和创新性

国内产业联盟实践中面临的一个重大障碍是法律形式问题。国外产业联盟有多种形式，有的设立为非盈利组织，有的设立为公司，有的只是根据协议协调行动。从实践看，国外的产业联盟多数为非盈利组织。国内对非盈利组织缺乏相关的法律规定。

中关村产业联盟采取了多种灵活方式解决法律形式问题。有的采用了协议形式，有的设立为公司，多数联盟采用了行业协会或行业协会分会的形式。由于国内对行业协会的规定比较灵活，中关村管委会作为园区协会主管部门采取了积极鼓励的态度，以协会形式注册的联盟较好解决了法律身分问题，为联盟的健康发展创造了必要的区域环境条件。

(三)中关村产业联盟是企业主导的组织

从联盟形成看，中关村产业联盟基本上都是企业自发形成的组织。从运行机制看，中关村产业联盟建立了企业主导的治理结构。多数联盟采用了行业协会的法律形式，在治理上实行“成员大会-理事会-秘书处”或“理事会-秘书处”的结构。少数联盟采用了协议形式，在治理上实行集体协商的方式。个别联盟采用了公司形式，在治理上采用了“股东大会-董事会-总经理”的结构。不管联盟采用何种形式，成员企业始终发挥着主导作用，政府不进行任何直接干涉。

(四)中关村产业联盟是市场导向的组织，以解决产业创新的实际问题为目标 中关村产业联盟一般为解决产业创新中的特定问题而设立，即联盟的目标具有很强的市场针对性。中关村产业联盟虽然多数采用了行业协会或行业协会分会的法律形式，但是并没有像行业协会那样只是制定类似“促进行业发展”的一般性目标，而是设立了明确具体的目标，如研发某项技术，打造某项创新技术的产业链等。由于联盟的目标高度聚焦，联盟在资源投入和工作计划上相对确定，目标也容易实现。

中关村园区以及园区外的相关企业参与联盟的积极性很高。企业参与联盟的积极性高的原因在于联盟的目标是帮助企业解决创新中的具体问题，多数是企业迫在眉睫的实际问题。另一方面，联盟企业都是业务相关企业，对业务和市场非常了解。因此，联盟很容易建立有效的治理，从而保证了联盟的市场导向。

(五)中关村产业联盟有区域性联盟，也有全国性联盟，都由国内企业主导

课题组调研的20家产业联盟中，6家是区域性联盟，14家是全国性联盟或以北京为主的全国性联盟。无论是区域联盟还是全国联盟，都是国内企业自主的联盟。

部分联盟开始走向国际化，主要表现在两个方面：一是成员的国际化。如闪联联盟积极吸引国外企业参与以利用国外的技术和市场资源。二是业务的国际化。如中关村下一代互联网联盟，在业务上与国际机构建立了长期合作关系，提高了成员的创新能力。

(六)中关村产业联盟整体上处于发育阶段，很多工作尚在探索中

产业联盟在国内是新事物，国家相关的法律法规不完善，中关村又走在全国前列，可参考和借鉴的经验不多。总的来说，中关村产业联盟整体上还处于发育阶段，需要不断进行完善。如在国家层面相关法律法规缺失的背景下园区如何建立促进联盟发展的地方性规章制度；园区如何充分发挥创新资源优势促进联盟发展；如何尽快建立完善联盟的治理机制和管理制度等。

四、中关村产业联盟对创新的作用

(一)中关村产业联盟促进了园区内企业和产业的创新

中关村不同类型的产业联盟从不同角度促进了园区企业的创新。

闪联技术标准联盟抓住3C融合的机会，制定了闪联标准。闪联标准V1.0版本包含了204项发明专利，全部为联盟成员企业所有。2005年，闪联标准已成为国家行业推荐标准。2007年闪联国际标准提案在ISO/IEC(国际标准化组织国际电工委员会)以14：1的高票数通过委员会提案，成为最终委员会提案(FCD)。国内电子信息企业在知识产权和技术标准上长期受制于人，闪联标准成为国内企业技术突围的重要突破口。

闪联技术工程中心是闪联技术标准联盟核心成员共同投资成立的研发合作产业联盟，共同研发闪联技术标准的共性技术。工程中心不仅集中了一批技术专才从事研发活动，而且还将部分研发项目分配到成员企业，发挥了成员企业的技术专长，提高了成员企业的研发能力，减少了重复投入，加快了产品进入市场的步伐。

TD-SCDMA产业联盟是中关村主要的产业链合作联盟。国内企业提出第三代移动通信技术标准TD-SCDMA后，商业化过程面临产业链协调发展的问题。移动通信技术标准的商业化要求整个系统同步推进，芯片、系统设备、终端、应用、测试设备等任何一个环节的滞后就会阻碍商业化步伐。在政府有关部门的支持下，国内上下游企业组建了TD-SCDMA产业联盟，成员企业协调投资、共享技术和信息，产业化步伐显著加快，运营商的信心也不断增强。

中关村市场合作联盟对企业和产业的创新作用主要有三个方面：联合开拓创新产品的市场；共同学习、统一认证，提高企业的创新能力；共建研发基础设施，降低企业的创新成本。如长风联盟通过将下游企业吸引到联盟中，扩大了市场空间。下一代互联网联盟建立了成员企业统一共享的Ipv6测试中心，有效地降低了企业创新成本。“7+1”饲料联盟通过联合采购，降低了企业的采购成本。

中关村清新空气产业联盟是中关村的社会规则联盟。2004年联盟与北京市医院感染管理质量控制与改进中心联合编制了《医院洁净手术部污染控制标准》、《医院感染性疾病科室内空气卫生质量标准》，并推动北京市将其设定为强制性技术标准。该标准的实施不仅推动了环保新技术的研发与应用，也有利于保障卫生工作者和患者的健康。

(二)中关村产业联盟丰富和促进了中关村区域创新系统，带动了国内产业创新

中关村产业联盟增强了区域创新网络。出口软件联盟、长风联盟、下一代互联网联盟等市场合作联盟建立同行业企业间的创新合作关系。闪联联盟、TD-SCDMA联盟、AVS联盟等建立了区域内企业间和产学研间的合作关系。

中关村产业联盟联合了区域外的创新资源，提高了区域创新能力。中关村拥有突出的知识创新资源，一些重要的技术突破达到了国际先进水平。相比之下，中关村的产业力量常常无法支持创新技术的产业化。中关村必须联合全国的产业资源，才能完成整个创新过程。中关村产业联盟通过联合全国创新资源，极大地提高了中关村的创新能力。如科学院计算所研发的AVS数字音视频技术标准，技术上达到国际先进水平，但产业链不完善，受到国外技术标准的压制。2004年，计算所联合TCL、创维、华为、海信、海尔、浪潮、长虹、上海广电、中兴通讯等十二家国内电子制造企业发起成立AVS产业联盟，共同推动国内技术标准的商业化，成效显著。

中关村产业联盟将区域创新能力辐射到全国，带动了国内产业创新。中关村产业联盟多为全国性联盟，这些联盟组成了全国性的创新网络。以TD-SCDMA联盟为例，TD-SCDMA技术标准起源于中关村的科研院所，由大唐集团开发。大唐集团拥有TD-SCDMA技术标准的关键技术和主要知识产权。组建产业联盟后，大唐集团向成员企业免费提供所持有的相关技术和知识产权，产业联盟帮助成员开发上下游产品，使得相关企业能迅速进入该产业。联盟成员多为北京以外的企业，包括华为、联想、中兴、南方高科、华立、普天、TCL、上海展迅、重邮科信、海信、宁波波导、广州新邮通等遍布全国各地的40家企业。

五、中关村产

(一)政府采取多种手段大力支持联盟建设，但不干预联盟的运营

北京市各级政府特别是中关村管委会在中关村产业联盟的设立和运行中发挥了重要作用。在联盟形成阶段，政府部门从不同角度给予了不同程度的支持，支持手段各式各样，如资金支持、提供办公场地、通过项目支持。政府的支持是建立在企业自发基础上的，企业的需求和自发组织是基础，政府的支持起加速作用。

在联盟运行阶段，政府不进行任何的直接干涉，各类联盟均以“自发、自愿、自主、自治”的原则进行运作。政府只是对联盟的发展保持密切关注和进行必要评估，对政府支持的(二)结合区内企业特性建设产业联盟，提升企业创新能力

中关村科技园区内企业80%是中小企业。这些企业具有极强的创新活力，但规模小、资源匮乏、市场能力弱，创新成功率较低，难以单独与国外大企业竞争。政府部门支持中小创新企业建立产业联盟，有利于中小创新企业跨越一定的市场门槛，提高创新成功率。中关村大力发展市场合作产业联盟符合园区企业特点，抓住了区域创新的关键矛盾。

园区内形成了一批行业龙头企业，正在从产业跟随者发展为产业领先者。这不仅要求企业具备强大的创新能力，还要具备强大的市场影响力，在技术标准上发挥重要作用。政府部门支持园区龙头企业组建产业联盟走联合创新的道路，帮助园区龙头企业转变为全球产业竞争的领先者。

(三)遵循产业发展规律，围绕特色产业、支柱产业，结合地区产业结构调整和升级开展战略联盟建设

中关村在软件、集成电路、计算机、网络、通讯等重点产业居于国内领先地位，这些产业具有显著的网络特性，需走联合创新道路。中关村围绕这些特色产业发展技术标准产业联

中关村产业联盟的发展还着眼于未来的产业发展趋势和结构调整、着眼于培育新的经济增长点、着眼于未来支柱产业的发展。如环保联盟、生物医药外包联盟、创意产业联盟、材料分析测试服务联盟等，都为新兴产业企业的发展创造了良好的发展条件。

(四)以促进产业创新为目标，从支持单个企业创新转向支持整个产业创新 中关村发展产业联盟反映了政府部门支持创新的政策思路的重大转变，即以促进产业创新为目标，从支持单个企业创新转向支持整个产业创新。中关村园区政府支持产业联盟的发展已取得了初步效果，主要表现在：为产业群体突破创造机会，以少量政府资源整合产业资源实现联合创新，引导社会资源发展战略性产业，利用联盟企业主导、市场导向的机制提高资源的利用效率等。

(五)鼓励联盟对外开放，发挥园区创新的辐射效应和带动作用 园区政府鼓励园区产业联盟对外开放，积极吸收全国创新机构加入园区联盟，也鼓励全国的创新机构到园区设立产业联盟，利用中关村的各种创新资源。实践表明，园区产业联盟的发展不仅促进了园区的创新，也开始在一些战略性产业的创新中发挥全国性的辐射效应和带动作用。

(六)要积极进行制度、组织治理、管理等各方面的创新 国内有关产业联盟的法律法规尚不健全，联盟的治理和内部管理也没有一个相对成熟的模式，需要政府、联盟、企业等各个主体在联盟建设过程中探索、创新。中关村产业联盟经过几年的运作，在制度、组织治理、管理等方面有很多创新。

(本文为“产业联盟与创新”专题调研报告分报告)作者：国务院发展研究中心 袁东明

执笔 来源：国研报告

10.薪酬管理的四大有效作用 篇十

在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

一、薪酬结构与薪酬管理的意义

一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。

1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。

1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬

结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。

二、施工企业薪酬管理存在的问题

2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。

2.2缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

三、发挥薪酬激励的作用

企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新

时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。

3.1优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。

3.2完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏

制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合积极性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

3.3合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学

措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。

11.多媒体技术的特点及作用 篇十一

多媒体技术的特点及作用？

多媒体技术的特点：（1）声像技术与计算机结合（2）视频技术包括视频数字化的处理（3）信息处理数字化（4）信息存储光盘化（5）信息储存网络化（6）教学过程智能化（7）学习资源系统化。

多媒体技术的作用：（1）丰富了教学内容。（2）变被动学习为主动学习，有效体现教学个体化和因材施教。（3）弥补不同学校和地区之间教学质量的差距。（4）为教师提供形象的表达工具，能有效的减轻学生的课业负担。（5）改变传统教育的单调模式。（6）改善教学管理过程，改进教学效（7）提供丰富的课外读物。（8）远距离的教育。