公司企业文化是什么

公司企业文化是什么（精选8篇）

1.公司企业文化是什么 篇一

什么是企业文化以及其对企业发展的重要意义

企业文化(corporate culture)也称为组织文化，企业文化作为一种管理理论，诞生于美国，兴于日本。上个世纪六七十年代，日本产品以其质优价廉大举进军欧美市场，引起美国企业界人士的震惊。对于美国的传统优势产业来说，美国公司在全球的霸主地位，受到了日本强有力的挑战。通用汽车、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、柯达、施乐等大多数美国王牌企业，都不得不在日本人面前“俯首称臣”。美国的家用电器产业甚至被日本人打垮，直到今天也不能恢复元气。哥伦比亚广播公司、帝国大厦等美国的标志，也先后被日本企业所购并，迅速崛起的日本重重地摇动着美国经济。当时美国人纷纷惊呼：“总有一天，美国也会被日本人所收购。”当时，美国的一些管理学者研究发现美国的许多企业在国际竞争中败于日本企业的一个重要原因是两国企业的组织文化的差异。日本在企业管理中，重视人的因素，重视对人的精神力量的发掘。自此以后，在管理学领域掀起了企业文化研究的热潮，企业文化的概念和定义也就得到相当程度的完善和发展，形成了众多的理论和观点。20世纪80年代初，美国考核日本企业后先后出版了四部论著：《日本企业管理艺术》、《西方企业文化》、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《寻找优势——美国最成功公司的经验》。这四部书的问世，标志着一种新的管理学派的出现和企业文化理论的形成。

一般研究认为，企业文化具有自己特有的功能：即导向功能、约

束功能、凝聚功能、激励功能、融合功能、辐射功能等，对企业来说，意义重大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性。他们研究得出的结论之一是：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素)，重视各级管理人员领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；前者公司股票价格增长为901%，而后者为74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。”而且随着经济的全球化、企业竞争的加剧以及知识经济的出现和发展，企业文化对企业的意义越来越重要，因为“企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用，21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。”

由于企业文化对企业的意义重大，所以世界各国很多企业都加强了企业文化建设的投入。同时，国内一些优秀的企业，在研究企业发展战略时，也把企业文化建设作为一个重点工程提出来加以研究。在企业专门设立企划部，成为企业发展的超市。文化正在走向企业，走向市场。

2.公司企业文化是什么 篇二

泰兴冶炼厂有限公司始建于上世纪70年代初期, 已有40年的发展史。是国内生产氧化亚铜最大的民营股份制企业。

多年来, 公司一直致力于企业环保文化创建。实行环保一把手负责制, 上下齐抓共管。公司充分利用黑板报、宣传栏、标语、行政会议等多种形式宣传环保的法律法规。在公司内努力营造一个和谐的环保文化氛围, 用文化的力量引领员工环保价值观念的转变、规则意识的树立、良好行为的养成。为此, 公司从培育“保护环境, 造福子孙, 绿色发展。”的环保理念入手, 用环保文化的力量来凝聚职工思想, 规范职工行为。

公司积极响应国家号召, 不等政府红头文件, 主动关停和淘汰了落后的生产线。开展技术攻关, 开发环保产品实现绿色发展。倡导节能减排, 以实际行动投身环境保护工作中。据记者调查的数据, 公司近几年主动淘汰关停的生产线设备损失就高达2000多万元, 产值减少近亿元。单是今年新增环保投入和环保设备改造一期达2000万元, 全部改造完成将超过5000万元, 环保投入比例就占固定资产的60%。公司不惜血本的环保改造和治理, 这是公司“绿色环保持续发展”的工作方针和营造浓厚环保文化的一大举措。

环保文化不仅仅是企业污染控制和企业员工的环保意识提高, 更强调环保系统在企业中的具体应用。公司主动淘汰落后产能, 加大环保投入, 建立健全公司环保机制, 有力地调动了职工环保生产积极性。从车间到班组, 层层签订环保责任书, 实行绩效考评, 奖罚分明。在生产过程中, 从生产源头抓环保, 实行“6S”企业生产管理模式, 从而有效地控制事故和污染, 实现环保生产良性循环。虽然公司地处城市中心地段, 与一所中学和居民为邻, 但是一直和睦相处, 没有一起环境污染的投诉和纠纷。公司管理层要求每一个员工在生产中严格控制“三废”, 安全生产, 努力搞好邻里关系化解厂群矛盾。因此, 公司受到政府和社会各界一致好评。通过节能降耗, 公司虽然关停了部分生产线, 但企业的产值却大幅增加了, 每年产值近两个亿, 循环经济产值占50%。实现了经济效益和社会效益的双赢, 从而有效地提升了企业在同行业中的生存能力和竞争能力。

董事长徐金章清醒地认识到:国家在环境保护方面有相关规定和硬性指标, 企业无法达到这些环保要求, 面临的就只有停业, 甚至倒闭。环保文化建设的好坏, 已经直接决定其生死存亡。企业是社会的一员, 环保是一项基本国策, 企业通过环保文化建设, 引入环保文化概念, 倡导环保意识, 从而提升企业的社会形象和社会地位, 促进企业健康有序的发展。

徐金章自豪地告诉记者, 他一生中有两个光荣:一个是做为一名老共产党员, 在企业改制时, 没有给政府和国家提要求为政府增加负担;通过艰苦奋斗, 把一个面临破产倒闭债台高筑的乡镇企业盘活下来并发展壮大到产值两三个亿的中大型民营企业;把集体企业时留下来的所有员工一个不落地全部安置接收解决后顾之忧。另一个是泰兴市当时集体企业改制时十二家企业中仅存的两个企业之一。作为市人大代表的徐金章深有感触地说, 我们公司有40多年的历史了, 改制后之所以能迅速发展壮大, 关键的秘诀是响应党和政府的号召, 紧跟时代前进的步伐, 发展环保产业, 建设和谐的企业文化, 苦练内功, 开拓创新, 才能永续发展。

环境保护已经成为企业的不可推卸的社会责任。环保文化建设, 是功在当代, 利在千秋的双赢创举, 是企业实现可持续发展的有力工具。

3.传奇公司的策略是什么？ 篇三

英特尔在控制整个产业链的道路上，绕不过比自己强大得多的IBM、惠普以及苹果、SUN这些巨头们。但与他们的周旋并不是一朝一夕的事，因此英特尔采取了迂回策略。

立足产业OR进军市场？

在北京嘉里中心6层英特尔的会客室里，已经为英特尔工作了20多年的全球副总裁、中国大区总经理杨叙在谈起当年英特尔进入中国所采取的一个战略时依然欣喜不已。

“回想当初，英特尔技术若想存活于中国，其实有两块土壤，一块土壤是中国的市场，另一块土壤是中国的产业，两者之间的选择既是策略的选择，又是战略的抉择，因为它影响着不同的合作模式，进而决定着我们在中国的战略定位。如果英特尔技术的推广应用立足于中国的市场，在当时中国的状况下既直接又简洁还实用。我记忆犹新的是，1995年在中国市场上DIY电脑还占50％以上份额，英特尔当时的现实选择是尽快与中国的渠道商建立广泛合作，把芯片产品源源不断地直接输入中国市场。但英特尔最终的战略重心还是定位于与中国产业合作。”杨叙对当时的选择记忆犹新。

英特尔在中国的举措只是它在全球的一个缩影。选择了以产业为出发点，这就决定了英特尔将成为一家B2B企业。而选择了B2B就意味着英特尔还将有很长一段时间在IBM等产业巨头的阴影下生活。但英特尔这样做的好处也显而易见，只有做B2B才能团结产业链上下游更多的厂家，才能更好地实现自己控制整个产业链的终极目标。

在产业链上进行了长期的竞合后，英特尔和微软正式牵手了。这两家软硬件厂商的结合，使整个IT产业的秩序发生了重大的变化。世界上最先进的芯片搭配上世界上最优秀的操作系统迅速成为了整个行业的亮点，大家关注的是这两家厂商产品的搭配，而对于PC品牌的认知度却有了大幅的下滑，这回该沮丧的是IBM和惠普等整机厂商了。

这两家巨头建立的Wintel联盟不但冲击了曾经不可一世的IBM等终端整机厂商的地位，更重要的是牢牢把握了整个产业的上游，英特尔终于实现了在上游获取最丰厚利润的目的。2000年前后的一项统计显示，英特尔芯片同微软的操作系统捆绑，同全部采用竞争对手的产品相比，消费者要付出大约96～111美元的额外费用。当然，英特尔的利润率也格外高。1996年英特尔的利润率接近25%，比整个硬件产业及软件/服务产业部分高出五倍左右，跟全美国其他产业部分相比差距更大。

Wintel联盟的实现除了使英特尔和微软迅速崛起为产业巨头外，从公司战略上而言，它也避免了这两大公司陷入多元化的漩涡。由于当时的专一经营，英特尔技术领先优势与竞争对手开始逐步拉大。

隐形冠军OR产业巨人？

在人们的观念中，一家B2B厂商要做的就是专心地提供更好的产品给其他厂商，至于把大笔的钱用来做市场推广，那是一件非常可笑的事，因为你的东西并不会直接卖给消费者。消费者也并不会关心每个产品零部件的构造和性能，他们所关心的只是最终消费品的整体效能。但这种观念已经被证明并不总是正确的。英特尔正是通过这种反其道而行之的策略，让世界知道了“微处理器”这个概念对于消费者的重要性。

1990 年，英特尔做出了品牌运作这个重大的决定。几乎所有人都确信品牌运作的概念当时与类似英特尔这样的技术型公司是格格不入的。格鲁夫认为，它是“这个产业中规模最大的一次行动——实际上，它可以和著名的消费品推销行动媲美，其目的是向电脑用户揭示他们电脑中的微处理器才是真正的电脑”。格鲁夫的这一动作并不是率性而为，在他做出了要统治整个产业的宏伟愿景后，如何使微处理器能更好的为世界接受，除了产业内部推动以外，利用产业外部的力量制造影响力就成了他朝思暮想的夙愿。而通过外部消费者来认识微处理器这一计算机内部配件的重要性，并成为共识后，将极大地缩短产业上游和消费者终端之间的距离，英特尔也将从幕后的“隐形冠军”径直走向前台，成为万众瞩目的“明星”。

英特尔的品牌战略迅速压缩了与消费市场的距离，同时也与渠道商和OEM厂商形成了良好的合作关系。英特尔通过对其产品的不同用户使用不同的交易条件而影响用户间的竞争关系。从国内OEM厂商状况看，英特尔已经成为这些厂商的幕后操纵者，通过控制各个厂商的产品数量、档期和价格，控制了OEM厂商的生产和产品命脉，由于目前国内OEM厂商同质竞争激烈，因此关系到厂商的市场份额和竞争关系，由于厂商必须依赖英特尔的产品，因此只能对英特尔言听计从。英特尔由于在市场推广上的与厂商的捆绑，不仅提供部分宣传经费，并且由英特尔主导开拓市场，国内厂商在市场运作上也是处于协从状态，英特尔更是从市场、宣传、运营乃至到管理等多方面对国内厂商进行全面渗透，国内厂商已经基本沦为英特尔的被操纵者角色。英特尔曾对联想、TCL和海尔等数家企业在不同时期旗帜鲜明地进行了支持，使这些企业在当时都独领风骚。

由于英特尔的产品在市场中完全的强势状态，因此一旦它对于目前市场正在热买的产品，中断某一OEM厂商或者渠道商的供货，下游厂商和渠道商必然遭受其他竞争对手的重创。英特尔不仅在生产阶段的市场处于支配地位，而且已经扩张到销售阶段。英特尔通过拒绝或者其他拖延战术作为一种策略使用，已经决定了下一经济阶段市场的竞争关系，以进一步强化它的领导位置，从而使产业链条成为 “封闭产业链条”，以阻止竞争对手的进入。

产业标准化白日做梦？

软件界著名的“疯子”、红帽创始人之一的罗伯特·杨（Robert Young）曾经说过：“如果采用垄断者定下的规则，你很难同垄断者竞争。要打败垄断者，你必须改变规则，让它对你更有利。”信仰“只有偏执狂才能生存”的格鲁夫则切实地把罗伯特的这句话落到了行动上。

英特尔（中国）有限公司先进技术与服务部资深架构经理赵军告诉《当代经理人》，上个世纪90年代，英特尔的工程师在实验室里发现了USB（Universal Serial Bus，通用串行总线）技术。英特尔毅然决定把这项技术开放出来，希望能争取到所有的硬件厂商都利用这项技术实现各厂商之间的硬件上的端口的一致。在英特尔的不懈努力下，USB终于得到了广泛的应用，并成为了一项行业标准。IBM等整机厂商在遭受了重创之后，也不得不跟随上英特尔的步伐。在有了制定行业标准的成功经历以后，英特尔对制定标准越发痴迷，并且这些标准大多是开放的。在赵军看来，英特尔微处理器厂商的特殊性决定了它的主导地位。作为PC里最核心的微处理器，对主机内部的环境如风扇位置、硬盘发热量、机箱尺寸、内存支持情况等都有着严格的要求，这也是英特尔能够制定标准的主要依据。正是在英特尔诸多标准的推动下，整个产业链从芯片到终端一概全包的垂直型结构逐渐变成了单个厂商只负责某个层面的水平型产业结构。

2001年9月，英特尔与威盛爆发专利权纠纷。这场战争由于对阵双方的力量悬殊，威盛2000年的营收不到9亿美元，而同年英特尔为255亿美元，从而被外界称为是“蚂蚁和大象的战争”。

但是在这场拉锯式的战争之中，并没有出现蚂蚁被大象一脚踩死的惨剧，事实上蚂蚁被大象招安了。

为什么英特尔愿意与威盛和解？归根结底是英特尔需要威盛遵守自己制定的产品规格。1999年P3处理器推广之时，英特尔“钦定”的内存规格是Rambus，而威盛却推出了PC133内存，而且成本只是前者的三分之一，英特尔绝对不会允许这样的失败再次发生。而通过这次和解，英特尔轻而易举地瓦解了一个反叛者，威盛将不会再冒冒失失地破坏英特尔的产品战略。威盛接下去的主要任务，就是为英特尔在低端消费市场争取更多的消费者，同时避免英特尔转换产品线时给双方共同的竞争对手AMD留下较大市场空间。

4.什么是企业文化 篇四

是指在一定的经济条件下，通过社会实践所形成的并为社会成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。是一个企业在自身发展的过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化与组织管理相融合的产物。

二、中国的企业文化建设存在哪些误区？

1、注重企业文化形式，忽略企业文化内涵。

企业文化在企业的深层次中表现出来的是独特的价值体系，可以使企业适应市场。同时也渗透着企业员工在社会化进程中形成的价值观及世界观，将这些价值观念、企业理念通过各种活动和形式表现出来才是真正的企业文化。

2、将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理。

3、将企业文化视为传统文化在企业管理中直接应用。

4、忽视了企业文化的创新和个性化。

三、如何加强中国企业文化建设？

1、首先要加强企业文化的研究。

探讨中国企业化的基础理论，加强企业文化的应用。

2、要正确处理好企业文化与社会文化的关系。

企业文化是社会文化的一部分，社会文化可以对企业文化是进行渗透。

3、注重企业环境变化对企业文化发展的影响。

四、结合实际谈谈白坪煤业公司的企业文化建设？

1、企业理念：

10种理念：核心理念、安全理念、经营理念、管理理念、工作理念、团队理念、执行理念、学习理念、人才理念。

8种观：价值观、道德观、成本观、质量观、服务观、节约观、廉政观、环境观。

包括员工行为规范、日常文明用语、识别系统、警示系统。

5.到底什么是企业文化 篇五

企业文化已经快被中国企业“和谐”了，很多人一提到企业文化，首要感觉就是“虚无”，对企业没多大用处，进行了建设了企业文化对销量和效益有直接的关系吗？对文化的投入还不如多做点广告呢。再问：“文化是什么？”回答就是文化手册、条幅、口号、墙上的看板等。

那么什么是企业文化呢？企业文化是企业的老总的做事痕迹、是老总对从事行业的定位和认识+未来发展蓝图的憧憬与抱负+做事的原则与判断是非的标准；

文化是团队中的“主流声音”，这个主流声音是正向的，对企业有利，且是大利，反之会对企业带来毁灭性的冲击。很多人会说这是在危言耸听。我要认真的说老大这可不是忽悠，是真实的。大家看看海尔公司兼并合肥“黄山”电子有限公司的案例就明白了。

1997年12月底，合肥市市政府决定将合肥市黄山电子有限公司整体划归海尔集团。拥有2500多名员工的黄山电子有限公司，几年前曾是安徽省的支柱企业，黄山电视十分畅销，供不应求。但1993年以来，由于管理不善，生产经营每况愈下，出现多年未有的大滑坡现象，1997年共亏损4982万元，甚至连员工的工资都只能从银行的贷款中支付。用当时安徽省、市领导形象的比喻来说，就是“日晒下的冰棒，越化越少，快剩下一根木棍了。”

海尔集团恰在这紧要关头，以其十分雄厚的力量，于1997年12月31日将黄山电子公司整体兼并，这是一次大规模的企业组织机构调整，安徽、山东、合肥、青岛两省市上下都极为关注，大家拭目以待，其成败扣人心弦！

10多年，海尔集团共兼并了18个企业，这些企业被集团领导形象地比喻成“休克鱼”，认为：“吃这种休克鱼，只要注入企业文化，它就会活起来。“

10个月间海尔的管理模式同化着“黄山“，以海尔的无形资产盘活原黄山电视机厂的有形资产，迅速开展了市场、产品、人员和内部组织结构方面的调整，使企业日清日高，很快出现蒸蒸日上的新气象。

合肥市领导对处境尴尬的黄山电视机厂：不求所有但求所在黄山电视机厂的前身——合肥无线电二厂曾有一个短暂辉煌的历史。但是，据透露，由于无线电二厂并没有看清当时的形势，很快又由辉煌走向没落，由于没有合理地利用积累的资本扩大生产规模，而

是搞了一些毫不相关的矿泉水、房地产等项目，还去南方开公司，加上长虹、康佳等降价攻势，很快资不抵债。

原“黄山电子”董事长尹书堂说：“即使到了1994年，1995年，安徽各大商场也只卖几个牌子的国产电视机，我们还是老大，长虹、康佳卖不过黄山。等到1996年价格战之后，‘哗啦’一下各种牌子电视都拥进来了，黄山牌电视机被挤到了农村市场。我们也知道要搞大屏幕，但没钱了。”

早在1993年合肥无线电二厂逐渐陷入困境之时，政府部门感到二厂的领导经营乏术，遂委任当时红红火火的荣事达实施当时流行的“委托经营”。

荣事达的负责人一来就发现无线电二厂管理混乱，许多私人借了钱根本就不报账，于是首先就是开始搞审计，结果发现企业亏了近3亿元，于是提出破产计划。但由于当时没有破产政策，这个计划遂被改良为“三分天下”的方案，搞股份制。无线电二厂的存量资产作价入股占三分之一；荣事达入股三分之一；另外三分之一将荣事达49%的股份卖给日本三洋得700万美元入股。

但是，这个现在看起来合理而又有创意的想法被束之高阁了。因为有职工抗议，荣事达是集体企业，集体企业又怎能来管理我们国营单位呢？

1996年10月18日，合肥市无线电二厂破产，与此同时剥离出净资产成立了黄山电子有限公司。两亿多元的债务随着二厂破产消解于无形之中，金蝉脱壳的“黄山电子”巧妙地摆脱了债务锁链。有人称之为“切掉烂肉剩下瘦肉”，而后来的两件事使这块“瘦肉”几乎变成了人见人爱的“唐僧肉”。

尹书堂说：“我们投资1千多万元做了两件事——盖了一栋新大楼和引进一条大屏幕生产线。我当时动了脑子，采取招标方式，全国20多家企业争着搞这条线，我们就挑价格低、质量好的，结果搞出来的东西很有水平，长虹，康佳都对这条线感兴趣。”眼看着八个月“唐僧肉”变质了，新的债务又产生了。

海尔于去年9月5日宣布进入黑色家电领域，但建在杭州的海尔生产线不能满足市场需求，急需扩大生产规模，而此时，“黄山”的市场一日日萎缩。有的大商场一天只能卖出一台。

合肥市政府决定把黄山“嫁”给海尔，希望以海尔的实力盘活这个“死而不僵”的企业。“嫁妆”煞是诱人——“黄山”的所有权，经营权和收益权全部无偿奉送。

合肥领导思路非常领先，合肥市副市长车俊说：“我们把这种模式叫‘不求所有，但求所在’，只要

有利于盘活存量资产，有利于企业发展和职工安置，就可以这样搞——不分行业，不分行政管辖和所有制。”

在计划经济向市场经济的转变过程中，合肥海尔员工思想变化过程便经历了一场“文化革命”的**。

具有强烈市场意识的海尔人与习惯躺在计划经济温床上的黄山人，起初在思想意识上有很大差别，两种意识的磨合需要一个过程，发生冲突是必然的。

因为原“黄山”职工长期处于计划经济体制下，吃惯了“大锅饭”，对海尔先进的管理体制一时还适应不了，还想躺在国有企业的温床上舒舒服服地当“主人”，不能正确面对 激烈的市场竞争机制。

其冲突主要表现在以下几个方面：

1）质量冲突：海尔兼并黄山以后，首先将产品质量放在第一位，目标是将产品合格率控制在100%

标准。有很多质量控制指标极尽苛刻，令一贯沿袭以前质量标准的黄山人接受不了。如关于质量老化的话题就产生过争议。按照海尔的质量标准是产品100%进行老化试验，而刚进入海尔的合肥海尔人则认为没有必要这么认真。

2）供应上的分歧：海尔的原则是对所有元器件的供应进行公开竞标，选择质优价廉的合作伙伴，黄山人的标准则是在几个关系户中选择供应。

3）工人收入与市场需求的矛盾：个别员工认为加入海尔就要增加收入，而具有强烈市场意识的海

尔人则认为应全力以赴进行市场开拓，将个人收入放在第二位。

再加上海尔彩电产品市场看好，内部管理力度加大，对市场认识不清的合肥海尔员工思想内部矛盾也在加剧。个别人与海尔的严格管理格格不入，对海尔的文化观极不适应，以往账目上存在一些问题，担心海尔的管理会触动他，使他不能再“混”下去了，所以他们跳出来，借机煽动群众，最终导致了“六.二“事件的发生。

两种不同文化导致企业不同的命运。消极的企业文化，无论你如何努力也无济于事。

对于员工来讲，企业文化就是用来判断是非的标准、是做事的原则。这个标准是被大家公认的、共同遵守的。进入到这个团队中的人会被同化。就像在某些企业中大家都茶水报纸一整天。，有一个人努

力工作将被视为“傻子”。

6.什么是企业文化理念 篇六

什么是企业文化理念

一、企业理念的基本内容

(一)企业核心理念

企业核心理念具有理解上的抽象性和影响上的根本性的特征，它直接决定企业文化其他理念的方向和选择。其内容主要包括：企业最高价值观、企业使命、企业愿景、企业经营战略观、企业精神、企业哲学(企业经营思想)、企业服务品牌战略观等等。

(二)企业组织管理理念

组织管理理念是企业内部组织关系的指导性理念。即企业依照一定的原则、程序和方法，对本企业人、财、物及其经济活动过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，从而实现既定目标的观念，它是企业实现运转顺畅的思想依据。

组织管理理念的内容，它是依据企业的性质和管理机构设置的不同而不同，其主要内容包括企业决策理念、企业运行理念和企业各职能部门的管理理念(即制度理念)。

(三)企业行为理念

企业行为理念是企业文化核心理念的具体化和实现企业发展战略的支撑子文化理念。因此，它是企业文化落到实处的关键点。企业文化从管理学角度讲，就是企业做人做事的规矩和规范。企业行为理念其内容主要包括：行为理念(即行为准则、行为规范)、市场理念、创新理念、学习理念、人才理念、安全理念、信息理念、质量理念、科级理念、环境理念、竞争理念、和谐理念等。

(四)客户满意理念

客户是企业生存发展的基础，满足客户的需求是实现企业服务转化为效益的关键，谁拥有最忠诚的客户，谁就能赢得市场。客户满意理念其内容主要有：服务理念、企业座右铭(企业为统一 员工意志、行动、实现企业目标，将企业的重要理念提炼成的警句和格言)、员工座右铭(员工为提升自身素质、奉献于企业而提出的激励、警戒自己的格言)等等。

(五)企业道德理念

道德理念是企业规范和行为准则总和的观点和思想。它是企业长期生产经营、员工生活实践中形成和积淀的，并通过潜移默化和熏陶感染，在企业中代代相传与逐渐发展。道德理念其内容主要有：个人修养理念、诚信理念、责任理念、荣誉理念等等。

二、企业文化理念的提炼与形成

企业文化理念的提炼，就是企业组织和企业员工有目的、有意识、有组织、有步骤地对企业文化实践的经验进行分析、比较、判断、评价、整合、概括和选择，形成清晰、明确的企业文化理念的过程。这个过程要求企业对本企业文化的认识达到由表及里、由此及彼、去伪存真、去粗取精，实现由感性向理性的能动飞跃。

(一)企业文化理念的提炼方法

1、经验荟萃法。

即对本企业历史和现实文化素材进行收集、整理，取其中精华，上升为企业文化理念。

2、特征整合法。即对本企业各个时期和各个活动领域的文化特征加以归纳、总结而形成企业文化理念。

3、传统梳理法。即以企业发展历史为线索，对历年遗传下来的优秀思想、作风加以整理、概括，提出企业文化理念。

4、典型分析法。即对本企业有代表意义的人物、团体和事件进行重点剖析，从中提炼出那些适用于整个企业思想，确定为企业文化理念。

5、目标导向法。即围绕企业的目标，结合本企业现阶段生产经营的实际，提出企业文化方面的决策，把这种决策作为企业文化理念。

(二)企业文化理念的形成

企业文化理念形成，就是指企业组织采取灵活多样、生动活泼的形式，通过发动员工、广泛征集，再进行“加工制作”的过程。企业文化理念形成通常采用以下形式：

1、员工讨论。即在广泛发动员工的基础上，根据不同工作层面分组讨论，共同概括企业文化理念。

2、书面征集。即通过各种宣传媒介号召员工书面拟订、概括企业文化理念，尔后再对员工的书面意见进行加工整理提炼，形成企业文化理念。

3、专业咨询。即企业领导人把概括、提炼企业文化理念的任务交给企业文化建设“项目组”，由他们进行分析研究后提出企业文化理念方案，供领导和员工选择。

4、集体决策。在广泛征集的基础上，召开一定形式的会议，如“职工代表大会”等，对员工意见或“项目组”方案进行充分讨论，作出有关企业文化理念的决议。

企业文化理念的概括、提炼过程，要充分发动全体员工经济参与，献计献策，集思广益，博采众长，使所提炼的企业文化理念通俗、易懂、准确、实用。

三、企业文化理念的诠释

企业文化理念的概括、提炼表述的字数较少，语句简短，但其内容却十分丰富和深刻。要使员工接受和认同，关键在于对企业文化理念的诠释。

所谓诠释就是对企业文化理念的内涵进行解释和阐述。企业文化理念作为一种概念，它有定义和释义。诠释既包括下定义，也包括做释义，并且对定义和释义作出发挥和论证。也就是说，对每一个“理念”都要揭示它的实质、特征，指明它“是什么”，同时，还要揭示确定这个“理念”的依据，指明“为什么”要提出这样的要求，并且要进一步指明“怎么做”是相符的行为，“怎么做”是不相符的行为。即理念的诠释要回答“是什么”、“为什么”、“怎么样”。企业文化理念诠释通常如下方法：

1、逐条阐释法与综合阐释法。前者是逐条或逐字、逐句地对“理念”的表述内容作出诠释;后者是对表述内容作综合的分析和发挥。

2、权威阐释法与现身说服法。前者是由企业领导权威出面对企业文化理念作出解释和发挥，带有指令性;后者是由理解正确、体会深刻的典型人物，介绍自己的理解和感受，这种方法生动形象、富有感染力。

3、报告辅导法与员工互动法。前者是由专门负责传播的部门及其工作人员，以书面语言或口头表达方式，向员工提供辅导性报告，这种方法具有专业身份效应;后者是在基层组织的小型团体内部，以讨论的方式，开展互帮互学。

四、企业文化理念的`转化

企业文化理念的本质不在于知，而在于行;其验证不在于说，而在于做。因此，企业文化理念的转化，要在于“内化于心，固化于制，外化于行，显化于物”。

(一)内化于心，形成员工自觉行动。

内化于心就是将企业文化理念转化为员工的共同认识，变成共同心理认同，形成群体潜意识行动。内化于心在操作层面要抓好“三化”。

1、理念故事化。即充分挖掘反映企业文化理念的人与事，用事故、绘画、书法、音乐等手段反映这些人与事，让这些理念通俗易懂、喜闻乐见、可亲可信。

2、理念人格化。即运用企业典型事例教育员工、引导员工，推动工作。要对企业生产经营中有突出贡献并具有良好人格魅力的员工，进行评选、表彰，并举办“事迹报告会”等形式掀起学习、宣传的高潮。通过学习、宣传，形成“学习有榜样，赶超有对象，先进有人夸，后进有人帮”的良好局面。

3、理念自觉化。企业理念自觉化是企业价值观内在于心的目标追求和具体体现。要通过各种文化阵地和学习会等形式进行企业价值观灌输和教育;要通过主题演讲、主题岗位实践活动和企业歌曲大赛等教育活动，增强员工对企业价值观的认同，使企业文化理念“进团队，到班组，入人心”。

(二)固化于制，促进企业管理升级。

固化于制就是建立和完善企业相关机制，将企业文化理念和已取得的文化建设成果用规章、制度固定下来，并付之实施，使员工既有价值导向，又有制度约束，并付之企业生产经营实践的全过程。

1、实施制度创新。在企业文化理念转化中要积极探索以用工分配制度改革为主要内容的企业机制改革，全面推进各项管理制度创新。要根据企业文化理念的要求，重新审视本企业和各部门职能定位和履行职能情况，找出存在的问题，开展职能描述，重新修订相应制度。

2、建设项目文化。要积极开展项目文化建设，如针对企业生产经营安全，提炼“安全理念”，并配合开展系列安全文化主题教育，推进生产经营安全管理体系的建立和运行;进行安全标识清理和规范，加强安全文化的宣传教育和检查监督。

3、建立长效机制。要完善由党政一把手为组长，有关职能部门为成员的企业文化建设委员会，形成党政领导共同负责，职能科室齐抓共管、专业工作部门具体实施的工作局面和统一策划、周密部署、精心组织、分步实施的工作思路以及有序的、长效的企业文化建设机制。

(三)外化于行，实现形神高度统一。

外化于行，就是将企业文化理念转化为企业和员工的具体行为，通过企业和员工的行为展示企业良好形象，并物化于企业服务品牌的过程。

1、美化于形象。要强化企业生产经营现场、工作环境和办公场所的整治，营造整洁、环保、和谐的生产经营和工作环境。同时，要加强视觉识别体系建设，严格执行国家局统一规范的VI手册。

2、物化于品牌。烟草商业企业服务品牌既是企业竞争实力的体现，又是企业形象的展示。要以营销文化建设为载体打造烟草商业服务品牌。一是树立强烈的品牌意识，将服务品牌教育贯穿于品牌设计、营销策略、物流配送的全过程。二是练好内功，狠抓创新服务，提高服务品牌的竞争力。

3、外化于行为。思想是行为的基础，行为是思想的体现。企业文化理念外化于行为，其主要在于提高员工整体素质。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训;要以各种活动为载体，开展丰富多彩并有企业特色的文化娱乐活动，不断增强员工的团队精神，提高企业的凝聚力;同时，企业领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化理念，自觉接受员工的监督，使企业文化的理念同时成为全体员工对领导者群体的要求。

企业文化

时光飞逝，美好的日子总是短暂的。本人入职软控的第一次培训生活将落下帷幕,但是我那兴奋、激动、充实的心却久久不能平静。众所周知，我们对新事物、新环境的评价和认同，都是随着个人体验的逐渐丰富而不断成熟和清晰。到目前为止，我对软控的认知也在经历这么一个过程。入职前，出于局外人的角度，我认为软控是个不错的公司;而在进入公司实习一个月，真正体验到软控良好的企业文化氛围、在享受到领导的真情关爱和同事的无私帮助后，我认为软控是个优秀的、有人情味的公司;最重要的是，经过这次成功而优秀的培训、参观活动后，我对公司的产品、制度、文化、愿景等有了更为直观而深刻的认识，我开始坚信：我们的软控是可以发展成为一家卓越而伟大的公司的!为何我会有如此的观点呢?下面，我将借以这次培训内容以总结的形式来诠释论证我的判断。

首先，我认为软控拥有优秀的企业文化基础。通过接受公司文化的培训，我认为，公司领导深刻的认识到企业文化对企业经营发展的重要性，认识到一个优秀的企业文化是公司能够基业常青的根基。而最为重要的一点是，公司从战略的高度，确实贯彻以人为本的理念，将员工培养、员工激励、人才选用和绩效考核工作放在一个公平、公开、公正的管理制度平台上去实施。公司强调人才是企业发展的源动力，注重高标准的培养高端人才，所言非虚。本人认为，就我这种基层的员工来说，十项“软控人标准”是最为重要的企业文化执行标准，我认为对软控人标准的准确把握和实践，是支持

公司企业文化建设、提升个人职业素质以及增强企业核心竞争力等方面最基本也是最重要的途径。

下面我将逐条分享我个人对这“十条军规”的浅知拙见：

1，第一时间完成任务。这是一条执行层面的要求，它体现了公司对高效、快速的组织反应能力的追寻。类似于海尔的“快速反应、马上行动”。

2，主动开展工作。这也是一条执行层面的要求，但它更强调了我们员工工作时的心理层面问题。于积极性和目标性的角度，强调员工的个人

能力充分施展。

3，关注细节。细节决定成败。对细节关注程度的高低是优秀和卓越的分水岭标志。这种细节的要求和关注，不仅仅是在认知的层面，它要求我们从具体的事情做起，彻底的完成工作，彻底的解决问题。其更重要的是对结果意识的要求。

4，持续创新。创新是企业发展的发动机，是企业的灵魂。创新的重要性，尤其对我们软控这种高科技企业来说，更为重要。市场经济的思想核心是自由竞争精神，在全球一体化的大格局下，要求我们员工时刻不断学习的心态，学他家之长，容他家之短。从经验教训中不断学习进步。创新精神的高调宣扬是需要我们员工本身的低调做事做为基础的。

5，让客户满意。这点我认为是公司从企业生存的根本源泉上，把握住消费者、客户才是我们的衣食父母这一朴素的真理。这需要我们管理好客户的需求，学会换位思考的方法，给客户提供超出客户期望的产品和服务。

6，勇于承担责任。责任的归属，需要详细、准确的岗位职责说明等相关HRhuman，resource管理手段和制度来界定。但这个“勇于”，是需要我们员工自己来担当的。全身心的做好自己的本职工作，不给领导、同事添麻烦。公司中推诿现象常有之，但要杜绝它，除了我们良好的管理制度保全外，更为根本的要依靠我们员工本身良好的职业素养来保障。

7，以团队目标为己任。这个时代，早已摈弃单打独斗的个人英雄主义情结了。这是一个讲究团队制胜的时代。一个人的力量是有限的，而团队的力量确是巨大的。个人的得与失要放在大团队目标之后，大团队意识的学习是我们每个员工应把握得行为准则。

8，最大限度的创造价值。成本意识!我们要学会利用最小的成本、最小的资源开展工作。同时要能做到分享资源和信息，力争在团队组织中创造一个良好的学习交流、分享合作的氛围。

9，公司的事就是我的事。家!人在家里住，要有主人翁精神。公司对员工做到细致周到的便捷服务，急我等所急，我想我们更要积极为公司着想，时时保持忧患意识，不断关注我们手上的业务流程优化，关注我们的产品和服务。

10，注重形象，善用礼仪。员工是公司最好的名片。MOT(关键时刻)的培训中，就告诉我们，我们每个与客户接触的机会，都是我们的关键时刻。而员工是这种MOT的具体执行者，如果我们保持良好的形象、得体的礼仪，我想会给我们公司业务谈成加分的。软控人的十条军规，我认为这是个成功的企业文化建设案例。从我们员工本身做起，点滴之水，汇集成海!

其次，我认为软控拥有良好的管理制度。

如果把企业比作人体的话，制度无疑就是骨架。

软控拥有良好的管理制度，权责分明，奖罚有执。当然世界上没有完美的制度，我们有理由相信，我们的管理制度会越来越公平、公正、公开。重要的一点是，软控的管理制度很好的配合了公司的企业文化建设，例如：软控人标准中的实施执行中需要很多管理制度的保障。人的自觉能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，这样，我们的企业才能更好的留住人才、培养人才、引进人才。我们员工才能在公平合理的制度环境中，挥洒自己的青春年华，与企业共同成长!其次，广阔的市场前景、强大的核心技术能力及优质的产品和服务是保障我们通向卓越道路上相当重要的因素。

市场的广度和深度，决定了公司的成就规模。而我们软控根植于橡胶行业的信息化方向，这是一条悠长的路，这是一片广阔的疆土。而在开拓这片疆土的人们，我们的技术能力，我们的产品优势早已走在同行业从业者的前列。我们员工也有更为强大的自豪感，因为我们是行业精英企业里的员工。身为一名软控人，我们骄傲!最后，我想，这次培训经历给与的所有感触和美好，必将永远铭记在我心中。所有这些美好在以后的日子里，会激励我更加努力的学习、高效的工作，紧跟公司飞速发展的步伐，不断地自我完善，不断的进步，实现自我价值，为公司达成从优秀到卓越的跨越贡献自己的微薄之力!(完) 需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。这只是我大致的思路。希望多多理解其中内容。

企业文化大全

趁着这次公司新的企业文化理念的推出，狠狠给自己补了一次课企业文化课。

培训的第一部分“公司历史”，培训老师通过播放视频，来给大家讲解公司的历史。当中太多太多言语让我觉得无比的熟悉：“自主创新”、“深受微软和盗版的双重打击”、“民族软件企业”......在过去三年我写的申报书、报告中，类似的描写，不知道出现过多少次。而当这些内容你早就能够耳熟能详，现在又再回过头去听讲师细细讲解的时候，百感交集....

由于我的工作性质，我比公司大多数同事能接触到更多关于企业历史、荣誉、产品的历史等描述，可以说，我对“金山软件”的认识，是在工作中一点点了解的。

这个视频叫“程序员的一天”：青涩而又满怀激情的每个人，董老师、小芹、马广、万里、章立新、飞舟....曾经很破的办公大楼和办公环境。还有雷总在公司上市时那段视频，触动了心里的某根敏感的神经....打开思绪.....

我是在金山正在飞速发展的时代进入公司的，没有经历过speace说的“在公司通宵写代码，第二天早上4点大伙一起去海边看日出后，再回家睡觉，然后11点起床上班”、“累了就在座位下铺个瑜伽垫就地休息，眯一会然后再接着干活”、“大伙晚上干活的时候，最怕海峰放音乐，因为他只听蔡依林的歌，而且一晚上都那几首只重复播放。大伙耳朵都快听得起茧子”.....但是很奇怪，在我们看来，似乎是有点艰苦而又枯燥的生活，没有谁逼着他们那样做，大伙都是自愿的，而且满心欢喜、心怀激情的原意。

而我当初，也是经常听space说金山这样很人性的企业文化、让人很有激情的工作生活，带着敬畏和憧憬的心情，加盟金山。

但是刚进来的那段时间，我有点小失望，根本不像space说的那样。我的工作性质是属于集团平台的文员，不像研发部门，有那样浓重的学习氛围，老员工带新员工的机制。当时的我是这么想的。那段时间，我的活干得并不好，自己也没有进入角色，究其原因，是我对这份工作的不重视、不用心。

董老师是我进公司后的第一个老师，加盟金山20__年，跟公司一起经历了很多风风雨雨，也是公司的元老之一。董老师为人极谦和体贴，乐于教育帮助年轻的程序员成长，愿意用自己的努力让金山的种子一代代传承下去。

我的第二个老师也是对我影响最大的老师，是我的经理mary，她对工作质量要求很高，甚至可以说是“挑剔”。有段时间，我觉得她很难相处，我觉得她是在鸡蛋里挑骨头，我觉得她是故意跟我过不去。但是，在后来的工作中，我渐渐明白，她所谓的挑剔，其实是对我们的工作负责，以确保得到最好的成果;是她手把手的把我一点点教会，她所谓的“刁难我”，其实是想让我进步得更快。

企业文化范文

通过公司组织的企业文化及公司制度学习交流活动我神深有感触。从中学到了很多以往不知道的知识。下面我从三个方面说说自己这次学习的心得体会。

第一点：通过学习交流我对公司文化的感触认识

众所周知企业文化是一个企业的灵魂，一个人如果没有灵魂，就是行尸走肉，企业就像人一样，没有灵魂，只是机器的堆垒，制造物品的工具，一旦赋予灵魂，则会泽泽生辉。这个灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。通过这次学习，对企业文化在企业管理中发挥的作用有了深刻的认识：企业文化具有导向功能一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准。通过培训和企业文化的熏陶，可以使我们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持，努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，心情舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值，将企业规模做大、实力做强、形象做优。

第二点：对学习公司制度的认识

我们都知道“没有规矩不成方圆”。是一句老生常谈的话，但可见它的含义又是显而易见的。一家企业的发展壮大，离不开一个健全、合理的规章制度。制度是我们提高工作效率的重要保证，如果在工作中我们不了解制度不按制度执行，那就会导致既定的工作停歇，也会阻碍公司的正常经营，同时影响公司的长远发展。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度，公司营运工作才能做到合理化、规划化、制度化，公司才能够做大做强。

没有一个合作无间、积极进取的团队，公司的各项工作就难以开展。此次学习，让我深深明白到，没有完美的个人，但有完美的团队。一个优秀的团队是建立在相互支持与信赖的基础上，并要有清晰的共同目标、相关的专业技能、相互的尊重与信任、有效的沟通等因素。学习时间虽然是短暂的，但只要坚持学习，我们才能不断地进步、成长。所以，我们应报着感恩的心，努力建立一个优秀的团队，为公司的持续发展尽己所能。

第三点：自己今后的工作任务的完成态度及完成情况

最近一段时间我主要在209跟着孙老师、张老师学习有关普通PCR、荧光PCR方面的知识;还有跟着张蕙茹老师学习体外免疫制备单抗。我会在今后的工作学习中更加努力，尽力去完成公司交给的一切任务，服从老师的安排!

总之，这次文化学习及公司制度学习交流活动给了我很大的指引及帮助，让我有了更为明确的目标，同时也教会了我很多做人的道理，感谢公司给了我这样一次学习的机会。让我在提升自己价值的同时也是自己的身心得到了一次升华!

什么是企业文化?

企业文化是企业在一定条件下，在生产经营管理活动中创造的具有企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化理念、价值理念、企业精神、伦理道德、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。价值观是企业文化的核心。

7.是什么让企业与大学生错位而行? 篇七

一方面是每年一大批搭不上就业车的待分生, 没有活干;另一方面是求贤若渴的企业, 有活没人干, 究竟是什么让企业与这部分大学生错位而行呢?专业的冷热对大学生就业能有多大影响呢?

无论是正在上学或刚上大学的学生, 抑或是将要毕业的学生, 都要经历“专业-学业-就业-事业”这样一个链条。对于大学生而言, 专业是这个链条的第一节点, 无论一脚踏进冷门专业还是热门专业, 都要先划清自己专业的疆界。目前高校的专业设置再怎样科学, 也无法实现与社会需求的无缝链接, 因为教育的滞后性, 难免造成这一差距, 我们应从一个多维的角度看待专业的冷与热。

一、专业的热度不能降低入职门槛的高度

社会对热门专业的需求旺盛, 无疑会让相关专业的学生看到超过毕业生人数几倍的需求, 自然沾沾自喜, 底气十足。而对于冷需求少的相关专业毕业生来说, 就有“生不逢时”的感觉。

但是喜与忧并非到此定格, 我们看用人单位的需求有各种各样的条件, 如综合素质好、表达能力强、学生干部、党员、有相关的实践经验……他们更看重“质量”, 对大学毕业生的要求更多的是一种“以能为本”的综合素质。另外, 用人单位的招贤往往坚守“宁缺勿滥”的原则, 除了符合专业要求外, 还要求智商好、成绩好而且情商还要高, 接人待物、为人处事一样不能少, 单单凭一顶专业对口的帽子, 已很难走进用人单位的大门。

二、专业的冷热是相对的

随着社会经济形势和行业的动态变化, 金融、外贸、外语、法律、建筑、计算机、会计等专业都有过热火朝天的经历, 在冷热中不停的交替, 原因在于社会需求多, 学校就招生多, 那么就业人群随之增大, 反之亦然。几年前报考的热门专业毕业时迅速降温, 或者是当年的冷门专业突遇春暖花开, 专业的冷热如股市的行情始终存在着不确定因素, 不同的是股市投入的是资金, 大学生投入的是四年的时光。有些悄然变化的趋势我们能感觉得到, 但也有一些是我们预测不到的, 当情况凸显的时候, 需要我们应对的是大学四年的准备状态。

三、专业与就业的关系不是永远等距的

据世界劳工组织预测, 21世纪将有50%的大学毕业生找不到有工资保障的工作。随着高校扩招和市场开放, 人才竞争日益激烈, 专业不能保证一切成为不争的事实, 显得苍白无力。专业与就业的关系远近主要是看市场的需求、企业的胃口, 更重要的是在内因上毕业生的自身优势和专业优势是否能与别人抗衡。专业与就业的关系从“亲疏”来看可以分三类型:

(一) 专业对口型。

以专业为职业发展的核心, 完全按照专业进行职业选择, 毕业生从事与专业直接相关的工作。这类情况一般对专业的精度要求较高, 在技术类专业大学生中所占比例较大, 约占70%, 并且以理科学生居多, 如建筑、医学等专业;

(二) 专业相关型。

以专业为职业线索, 与工作岗位、专业特点、个人特长、兴趣、优势相结合, 专业与工作之间存在着某种联系, 这类以非技术类专业大学生所占比例较大, 约占80%, 以文、史、哲、经济管理类学生居多;

(三) 专业无关型。

完全脱离专业进行职业选择, 所从事的工作与专业知识几乎没有一点关系, 这种情况在各个专业的毕业生中都存在, 比较典型的是技术类专业毕业生从事非技术类职业, 反过来非技术类专业毕业生从事技术类职业的比例较少。此类情况也大致有三种:

主动放弃型

由于毕业生的某种能力与兴趣较强, 有内在的、外在的资源支持, 抛弃所学专业进入一个自己希望的领域。

逼上梁山型

由于各种原因无法找到与自己所学专业对口或相关的职位, 只能被迫另起炉灶。

误打误撞型

多种原因使毕业生在非主观参与的情况下, 进入某种职业。

四、一定要“善待”自己的专业

专业知识是大多数大学毕业生今后走向工作岗位的重“武器”, 无论所学专业是冷还是热, 对这个专业首先要为“学过这个专业”几个字负责, 尽可能学好专业, 形成自己该专业的理论体系。

职业生涯规划的一个重要理念, 就是尽可能在自己的资源基础之上设计未来。高校多年来形成的专业学科体系、知识构架、文化精髓有其深远的意义, 专业再热也并非能帮助每个毕业生, 仅凭着一张大学毕业证书就可以“四处走江湖”, 即使是名校也不敢保证他的“产品”个个都是抢手货, 因此, 能否变被动为主动将所学专业与自己的兴趣、特长相结合, 是做好职业生涯规划的基础。

五、放宽视野“小专业大就业”

目前专业培养的框架, 理工类专业的就业还比较好, 而文科类专业则要差一些, 这是一个较为普遍的现象, 虽然有很多不完善, 但中国大学生的成长率不低, 终有它存在的理由。大学生们取得长远发展的支撑变成了“专业+X”, 专业是一个起点, 只能体现使用价值, X是一种变数, 所能延展的触角往往是无穷大, 彰显真正的价值。

另外, 专业知识实际上更多的是你从事某种工作的背景, 无论你在大学期间学的是什么专业, 即使从事的工作与你的专业、兴趣相符, 在你的工作岗位上也不能吃老本;无论你是什么学历, 毕业证书只有出厂日期没有保质期, 到了工作岗位, 你必须放下身段, 投入到实际工作中, 将知识升华成能力, 行业的细分来自于各种学科交叉领域与最新技术的应用。“大学时代的教育只是给你一种眼光, 而绝不能保证你将来做什么。”

六、围绕专业学习、着重“自我发展力”的培养

对于整个社会而言, 需要有更多“健全”的社会成员, 但有时我们看到的是一些胸怀壮志的青年学子, 虽有大量的书本知识, 但对社会、市场缺乏基本的常识, 走出校门后面对社会手足无措。可见, 不管多么高学历的人, 其“综合素质”才是立足社会、取得更大发展的根本。

8.什么是文化？ 篇八

现在讲国学、讲文化的人，很多；但了解什么是国学、什么是文化的人，可能并不很多。我不揣浅陋，冒昧以“什么是文化？文化是什么？”为题，希望对文化作一点基础性本源性的探讨。只是漫谈，信笔写来，还祈方家不吝指教。

本期先谈谈“什么是文化”。先说“文”。世间万象，生生灭灭，佛家叫诸行无常；马克思主义叫一切事物，不是静止的，都是发展变化的；在中国传统文化（《周易·乾卦》）中，就叫“天行健”。君子要体会这个天行健，觉知这个天行健，效法这个天行健，才能以自强不息。三个不同说法，都是一个意思：感受天地宇宙，万事万物，无不在各自的流动运行之中。流动，运动，变动，恒动，生动，感动，有声有色，有光有彩，沛然辉耀，不一不异，这就是文。

天有天文，地有地文，人有人文，水有水文。云霞也有文，飞鸟走兽，都有文。君不见，大如凤凰孔雀、狮狼虎豹，小至鱼蛇蜂蝶，无不有文。你知道当初伏羲画卦是怎么画出来的吗？《易·系辞传》中说，“仰则观象于天，俯则观法于地，观鸟兽之文与地之宜”，对呀，向上看，天象天文，向下看，地理地文，四周看，鸟兽鱼龙皆有文，所以后来提炼出一句话来：经天纬地谓之文。

“郁郁乎文哉”，孔子如此惊叹于周继承了夏商二代礼乐、典章、制度。可见，“文”，是大格局，大华章，大气魄，大手笔，高质素，高涵养，高品味，高境界。

再说“化”。化是无常的形态，也是无常的必然。改变了就叫化，转化、变化、融化、化和、化合，到了出神入化、化妆无妆的地步，是为化境，那已经不是原来的那个“我”、那个“他”了。

《乐记》中讲“和，故百物皆化”，正因为百物（万事万物）能化，所以才能“和”。和，就是化的结果。《黄帝内经·素问》中又说，“化不可代，时不可违”，故宇宙就称为“大化”。化而后生，故又称造化。《列子·天瑞》中说：“人自生至终，大化有四：婴孩也，少壮也，老耄也，死亡也。”这里，大化就成了生命的代称。人的大化，走到第四个阶段，就必然要火化了。在道家，那就叫化鹤，在藏传佛教，那又叫虹化了。

与上述不同的是：在我们佛教中，大化恰恰与教化同义。《法华玄义》卷十云：“说教之纲格，大化之筌蹄。”这个“大化”才是最宝贵的东西，即人可以改变自己，可以化度，能化能度，是教化的结果。所以，教化，化育，在文化中才有了最重要、最本质的意义。教育的本质是感化，教化，施化，因而《管子·心术上》说，“化育万物谓之德”，这是德的栽培，德的化成；是教化人培育人的伟大事业；是十年树木、百年树人的崇高目的。于是，春風化雨，桃李满天下，就成了对教育工作者、教化工作者的赞颂之词。

我们回溯历史，中国古人最初提出“文化”这一概念，原是相对于“武功”而言。“以文化之”正是周公总结了商代穷兵黩武的教训，从而下大力制礼作乐的初衷。这从现存《周礼》、《礼记》、《仪礼》等古籍中一再强调的“夫礼，天之经，地之义，民之行也”即知。可见，中国的“文化”从一开始就在于昌明礼乐的教化作用，这也可以说明孔子对“乐”的重视，甚至要超过“礼”（孔子学琴于师襄子，闻韶三月不知肉味），就因为看到了音乐的教化感化作用。“以文化之”，这才是文化的最初义，本来义。

谈到佛教，可能有些朋友还不知道，佛寺亦称化城，这是从《妙法莲华经》“化城喻品”中来的。进入化城，感受佛法，断惑证真，获得解脱，这不是人生的崇高境界吗？所以唐诗人王维《登辨觉寺》诗云：“竹径从初地，莲峰出化城。”那座辨觉寺，就是莲峰下的一座化城啊。

为了把这个“化”的深义说得更清楚一些，请允许我再援引一则关于六祖惠能大师的著名故事。《坛经·机缘品第七》：

师自黄梅得法，回至韶州曹侯村，人无知者。时有儒士刘志略，礼遇甚厚。志略有姑为尼，名无尽藏，常诵大涅经。师暂听，即知妙义，遂为解说。尼乃执卷问字。师曰：“字即不识，义即请问。”尼曰：“字尚不识，焉能会义？”师曰：“诸佛妙理，非关文字。”尼惊异之，遍告里中耆德云：“此是有道之士，宜请供养。”

这则故事很生动。六祖惠能大师自黄梅接得衣钵，回到韶州曹侯村，没有人知道他。那时候曹侯村有一个刘志略，是一个儒士，他的姑姑出家了，叫无尽藏比丘尼。无尽藏比丘尼经常诵《涅经》，听说惠能行者来了，跟刘志略友好，就来请教他。惠能说：哎呀，字我都不认识，你给我读一下吧。这位比丘尼生疑：你字都不认识，怎么来解呢？六祖回答得真是厉害，他说：“诸佛妙理，非关文字。”无尽藏比丘尼一听，就大为叹服，再请教那些义理，都很透彻。她马上跟村里的长者说：这是圣人哪，这是一个大修行人，应该迎请供养。

好一个“字即不识，义即请问”！无尽藏不解了，“字尚不识，焉能会义？”问得不错，任谁都会这么问的。而六祖的回答，石破天惊，至理名言：“诸佛妙理，非关文字。”无尽藏比丘尼果然不是等闲之辈，大为叹服，这是圣人啊，是难遇难见的大修行人啊。尼问的是字，师答的是义。前已交待，她在那里诵《涅经》，“师暂听，即知妙义，遂为解说”。能解说，是因为他暂听，已听，听到了，耳根圆通，这就是“化”呀，由听而化，由耳根而化。不化，怎知妙义？“化”的功用，妙矣哉。这是“化”的生动实例。至今西方还在逻辑、概念、计量、数据、量化、技术、核数、统计等操作中寻求，2000多年前，或1500年前，中国人就知道跨越逻辑思维，跨越语言文字，直达直觉妙悟的化城、化土、化境了。这个“化”，才是文化的核心义。

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