业务员薪资管理办法

业务员薪资管理办法（共12篇）

1.业务员薪资管理办法 篇一

业务部业务经理薪酬制度

前言

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉高收入水平，充分调动营销积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度仅适用于公司各业务部业务经理。

第一章

工资组成基本工资

餐费补贴

交通补贴

业绩奖金

业绩奖金

达量要求

月固定工资

合计

1000

200

200

0

含20单以下

1400元

200

含21单以上

1600元

400

含51单以上

1800元

月固定工资总额与月实际出勤天数成正比。

第二章

业绩提成业绩提成：以实际成交量为业绩计量标准，执行能者多得的提成标准，具体标准如下：

当月总业绩：

当月总业绩达低于20单，提成标准为50元/单

当月总业绩达21单且低于70单，提成标准为70元/单

当月总业绩达71单且低于100单，提成标准为70元/单

当月总业绩达71单且低于100单，提成标准为100元/单

当月总业绩达101单且低于150单，提成标准为130元/单

当月总业绩达151单以上，提成标准为160元/单

当月总业绩达200单以上，提成标准为200元/单

第三章

附则

第一条：本制度如有未尽事宜，随时得以通告补充或修正，同时原HR002作废。

第二条：本制度经呈董事会讨论通过后公布实施，修改时亦同。

第三条：本制度最终解释权为公司行政人事部。

深圳悠之旅

2018年6月18日

2.业务员薪资管理办法 篇二

1被测软件简介

薪资系统为B/S架构,由基于J2EE平台的java语言开发[1], 采用Microsoft SQL Server 2008作为系统数据库,开发过程中使用了分层的S2SH集成框架技术[2],在数据库查询过程中引入了模糊概念,可进行模糊集匹配数据库查询。

根据需求分析,将薪资系统划分为五个模块,包括员工资料、人事管理、工资管理、统计管理和系统设置。系统总体功能及模块划分如图1所示。针对这些功能需求,引申出系统的性能需求主要是数据库查询响应时间,一般情况下应不大于1000ms。

2系统测试方案

2.1测试原理

薪资系统的测试方法是将静态、动态两种测试技术有机联系在一起[3]。静态测试技术主要是从需求分析、结构检查、设计、流程图分析等处查找错误,在这个过程中,并不执行系统的软件。动态测试技术执行作为测试程序的补充,用执行过程当中的各项结论找出程序误差。

薪资系统的测试结合了白盒、黑盒两种测试方法,采用两者相结合的测试方式,来适应各软件系统测试的需要。黑盒法是测试方案的基础,白盒法则是测试方案的补充。

黑盒测试主要用于测试系统的主要功能及业务流程是否正确实现,用到的方法主要有:

1)系统的功能说明中包括各个组合的输入条件,首先要使用“因果图法”。

2)采取边界值分析的测试方法,测试系统在输入/输出域临界点的运行状态。

3)采取错误推测的测试方法来检测本系统。

4)采取等价划分的测试方法,在每个正常/异常等价类设计用例来测试系统功能。

白盒测试方法中最关键的就是逻辑覆盖[4]。逻辑覆盖是基本的测试系统的内部模块当中的内部逻辑部分。覆盖技术一般包括组合覆盖、语句覆盖、判定覆盖等几项。本系统要采用逻辑覆盖来测试在开发模块中的核心代码,期望值和测试器的比较,有没有不正常情况。本次测试的白盒测试思路为:

1)本系统要根据执行步骤来执行一遍各子程序要实现的功能。

2)在子程序当中,需要对某个逻辑进行判断时,就要对这个逻辑进行测试,同时,将测试结果与所希望的结果比较。

3)本系统的各子程序,能否具备有效执行的数据结构。

4)子程序中的循环程序是否有边界执行有越界的情况存在。

2.2测试类型选择

根据系统需求,主要选择功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型。薪资系统主要关注点在于系统的功能和性能,所以下文主要就功能测试和性能测试进行说明。

2.3关键模块功能测试

薪资系统测试共设计了测试用例1269个,篇幅所限不能详细列出。这里选择工资计算、员工管理与薪资管理三个模块的部分代表性功能测试用例作为代表。

工资计算模块的测试主要关注工资计算与考勤录入的输入值响应,主要测试用例参见表1。

员工管理模块主要关注员工资料的增删改查,主要测试用例参见表2。

薪资管理模块主要关注薪资项目、类型、核算等内容,主要测试用例参见表3。

2.4关键性能指标测试

主要关注普通数据库查询与模糊查询算法之间的性能比较。测试内容及结果见表4。

根据前面的测试内容,可绘制测试结果的柱形图,从图中可以很清晰地看出模糊查询要优于普通查询。查询时间柱形图如图2所示。

通过此测试用例,可以看出模糊查询算法优于一般的SQL语句查询,并且响应时间短,准确性高。

在业务响应时间方面,使用Load Runner工具软件进行测试的结果为:用户在进行单笔或是小批量业务的操作时,系统的响应时间一般都在1秒钟以内;如果进行大批量的替换业务, 则由于数据量的不同,系统的响应时间也会有所不同,一般来说数据量越大,响应时间越长,但是一般都不会超过45秒。

2.5人机界面测试

在人机界面测试方面,测试人员进行常规操作时,系统的运行情况良好,不存在链接错误或是脚本运行错误等一些WEB开发中出现的常见错误。此外我们使用了Xenu软件对链接进行检查,没有发现死链接错误。

3测试结论

基于以上测试结果,我们认为该薪资系统是安全稳定的, 实现了系统需求中要求的所有功能,且性能指标合格,人机界面友好便于使用,建议该系统通过测试,待发现的软件缺陷完善后即可投入试运行阶段。

摘要：该文主要介绍了某型人事薪资管理系统的软件测试方案。采用黑盒测试和白盒测试相结合的原理,选取功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型,重点检测系统功能实现情况以及主要性能指标。文章介绍了部分重点测试用例设计以及执行情况,给出了测试结论。

3.业务员薪资管理办法 篇三

【关键词】企业管理；人力资源管理；薪资管理

随着社会经济的不断发展，企业面临着国内与国外的双重竞争，为了企业更好地生存与发展，需要加强人力资源的开发，做好薪资管理，采用科学的人力管理方法，提升企业的核心竞争力，激发员工的工作积极性。对企业发展而言，人力资源是企业发展的核心，薪资管理是企业发展的重要内容，加强人力资源的选拔与培训，对企业的发展具有重要的意义。

一、企业人力及薪资管理概述

（一）企业人力资源管理的定义与内容

企业人力资源管理是在人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效运用，构建满足企业发展的组织管理的需求。企业人力资源管理需要运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合，从而实现企业的组织管理，通过组织管理和薪资管理等方式，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。企业的人力资源管理主要包括两个部分：其一是常规性工作，包括薪资福利、人事工资档案以及员工的考核考勤等内容；其二是人力资源的开发管理，主要是对员工进行培训以及进行长期的人事管理。

（二）企业薪资管理的定义与内容

薪资管理是企业管理组织中对员工提供服务所提供的报酬总额、报酬形式、报酬结构等内容。薪资管理是企业管理的重要构成内容，对企业的发展具有重要的意义，为了提升员工的积极性，需要根据员工的水平构建薪资结构、薪资水平、薪资体系以及薪资构成方案。为了确保薪资管理质量，需要拟定薪资预算、制定薪资计划、对薪资系统进行评价等工作。企业的薪资管理对激发员工的积极性具有重要的意义，影响企业薪资管理的因素包括外部的环境、内部的因素等因素。外部影响因素包括政府的政策与制度、市场经济发展水平；内部影响因素包括企业的文化、企业的竞争力以及企业的财务能力等相关内容。

二、企业人力及薪资管理现状

随着国民经济的发展，我国企业面临着国内外企业的竞争，人才流动频繁，为了提升企业的核心竞争力，需要加强人力资源以及薪资的管理，满足企业的人才需求。但是当前企业的人力资源以及薪资管理体系不严格，薪资管理方面还存在许多问题，导致在市场上竞争力不足，难以吸收高端人才，影响了企业的发展。

（一）人力资源管理现状

在知识经济的背景下，人才是企业发展的推动力，对企业的发展具有重要的意义。但是当前许多企业的人力管理还存在较多的问题，主要体现在对人力资源开发的重视程度不足，在企业管理中，对人力资源开发管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，对人力资源的投入不足。员工加入企业，除了满足必要的生活生存所需要的资源之外，同时有上升的期望与意愿，但是当前企业对员工的职业生涯发展设计不足，缺乏现代化企业开发管理的意识，不能发挥员工的积极性与主动性，影响人才的成长。而且大多数企业的企业经济和文化的建设不足，缺乏凝聚力，影响了企业对员工的吸引力。

（二）薪资管理设计不科学

薪资管理是影响企业发展的重要方面，对提升员工的积极性具有重要的意义。但是当前企业中的薪资管理存在以下问题：（1）薪资制度不够明确，当前一些企业还存在着吃大锅饭的薪资体系，在薪资体系中，职工的薪资差距划分不合理，对员工的激励性不足，在薪资管理中，并不是以员工做出的贡献进行薪资分配，而是与行政职位、学历以及职工年限作为薪资分配的主要依据，导致员工的积极性不足，对员工起不到激励作用；（2）分配科目复杂，绩效考核制度有待加强，一些企业的薪资分配过于复杂，其中分配科目相对复杂，除了单独福利、部门奖金等科目之外，还有许多企业方面的福利，而且存在平均主义、绩效轮流坐庄等现象，对员工的考核不足，影响了薪资制度的顺利推行；（3）福利设计不科学，比起国外的福利设计，我国员工的福利还不够人性化，其中加班费、医疗保险、医疗保险等福利项目的开展不足，针对员工的福利不够灵活，影响了薪资制度发挥作用。

三、完善人力资源管理和薪资管理的措施与方法

（一）采用现代化的开发管理理念，加强企业培训管理

采用现代化的开发管理理念，通过培训需求分析，明确培训目标，构建培训管理策略。培训需求分析也可以称为需求评估，指分别了解组织、工作和个人需要，综合这三方面的需要，最终确定员工实际需要何种培训的过程。只有正确把握培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。人员培训与开发的源动力来自于企业与组织中对改进工作的实际需要，许多企业在開展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力的培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。在人力开发管理中，采用以人为本的思想理念，引进市场化和法制化的理念，不断完善人力培训管理。在培训目标的基础上，采用成本收益的方式，对企业的人力资源方式进行评估，确保企业培训效率。

（二）构建人力资源评价体系，实现有效的激励

绩效考核是企业激励制度的重要形式，对员工而言，合理的绩效考核方式是企业发展的重要方式。构建人力资源评价体系，通过员工的岗位贡献、知识体系以及技能等多方面的因素对员工进行绩效考核，从而为企业的薪酬福利等提供依据。企业的人力资源绩效考核需要以以下原则开展：（1）目标原则，目标原则是指企业的人力资源评价应该以企业的发展战略为技术，设定符合企业战略发展的目标，确保企业的人力资源评价能够满足企业的需求，同时与企业员工的个人需求相结合，确保人力资源体系的目标性；（2）适度原则，所采取的激励应该适当，不应该过量，激励不足无法确保激励效果，激励过量会产生反效果，引发职工不和，为了提升企业的核心竞争力需要采取积极的评价方式，采取适度的激励对员工进行激励；（3）多种激励方式并存的原则，在人力资源评价体系中，需要采取多种激励方式，采用物质激励与精神激励相结合的原则、正激励和负激励相结合的原则，通过多种激励方式，使员工保持积极的态度，使员工的心理产生满足感，从而激发员工的积极态度，确定员工的薪酬水平。

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（三）完善薪酬分配体系，构建绩效反馈流程

薪酬分配体系对员工的积极性具有重要的影响，完善当前的薪酬分配体系，构建竞争的管理机制，发挥薪酬的激励作用，对发挥员工积极性具有重要的作用。薪酬分配能够影响员工的作业心情，因此采用合理的薪酬分配体系，创造一个竞争性的局面，能够促进员工的工作积极性。薪酬分配体系与企业的职工设置相结合，在薪酬分配中，对企业员工的职位、职位能力、贡献等进行综合分析，对员工的工作性质以及工作内容进行评估分析，从而构建企业的职位评估体系；而企业需要根据企业在市场上的竞争现状以及企业的行业状况等构建企业的薪资构架。采用评估体系对员工的薪酬体系进行分析，并且根据企业的发展逐渐完善薪酬体系，对员工进行薪酬管理。薪酬分配需要将员工发挥的经济效益与其劳动报酬相一致，避免岗位与薪酬不符合的现象发生。

绩效考核是员工考核与激励中的重要环节，对员工具有激励效应。在绩效考核中，将绩效考核与薪酬体系相结合，能够激发员工的工作积极性。在考核过程中，按照当前的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评价，并且针對评价结果，对被考核人进行评价，让被考核人了解自身的不足，不断完善企业绩效考核。对考核结果，需要将相关的依据与考核流程记录在案，对考核结果存在意见纠纷的，应该填写考核申诉表向有关部门提出，表达自己的意见与理由。根据考核评定结果、部门薪酬体系明确薪酬发放，对员工产生有效的激励作用。

四、结束语

随着市场经济的发展，我国当前正处于转型时期，完善企业的人力资源和薪资管理，对企业的发展具有重要的意义。人力资源管理与薪资管理体系对招收有能力的员工、促进员工的成长以及激发员工的积极性具有重要的意义。根据企业的战略目标与企业的经营方案，完善企业的组织结构，为良好的人力以及薪资作为组织基础。完善的人力以及薪资管理体系能够有效调动员工的积极性，以内部竞争的方式构建现代化的组织管理体系，促进企业的不断发展。

参考文献

[1]王韶华，刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育，2009，（19）.

[2]贾丽静，贾继灏，马丽丽.浅析电力企业人力资源的优化管理[J].中国高新技术企业，2011，（3）.

作者简介：阳利平（1987-），女，湖南株洲人，中国人民大学硕士研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）。

4.基层公务员薪资探真 篇四

与其“被动猜测”，不如“主动解密”。面对群众的质疑，应主动拆除公务员[微博]待遇的“围墙”，唯有公开透明方能赢得理解。

“碌碌无为过7年，都不知道留下了什么。收入7年没涨，职级7年没变，能力是‘听话加写报告’，社会关系是‘领导加同事’。而人生却已步入而立之年，深深感觉到自己是loser(失败者)”。一位80后公务员在辞职后发出的感叹，令人动容。

公务员，可能是当今中国最纠结、最矛盾的职业之一。一面是每年数百万人争挤公务员考试“独木桥”，一面是公务员群体自爆清贫、吐槽彷徨。公务员，这个本应“普通”的职业遭遇了“围城”般的认知。今年全国两会上，一些代表委员提出“应该给公务员涨工资”，瞬间便引爆舆论，不少网友表示不同意、不理解、不可想象。

我国的公务员队伍超过700万人，这一庞大群体的薪资待遇究竟如何？网上频频晒出的工资单，是“真哭穷”还是“怕露富”？近期，《瞭望》新闻周刊记者走访了广东、江苏、湖南、云南、宁夏、辽宁等地的近百位公务员，听他们聊聊“工资那点儿事”。他们中既有初入职场的青年人，也有即将退休的“老同志”；既有地厅级官员，也有普通科员、股员。

在对他们的采访中，本刊记者发现，同样是公务员群体，其收入水平基层与中高层不一样；发达地区与广大中西部地区不一样；“实权部门”与“清水衙门”不一样。大多数公务员谈不上收入丰厚，一样面临生活、买房、结婚等生存压力。因此，管住“隐形收入”，提高“阳光收入”，是公务员薪资改革必然方向，也是即将开始的新一轮公务员工资改革的现实背景。

“万一比起收入来，我的脸往哪儿搁”

在《瞭望》新闻周刊记者采访过程中，感觉自己收入低的公务员不在少数，在基层公务员和年轻公务员中这一比例更高。

湖南一个大城市组织部干部科科长任正科级实职已有8年，如今每月拿到手的工资3000元出头。“今年春节同学聚会我没去，万一比起收入来，我的脸往哪儿搁？”他说。

记者与两位副科级实职干部聊起工资，他们手拿本月的工资明细单一笔笔细算，实拿分别为2305元和2200元。

“你们的工资怎么比我们还低？”一位负责门禁管理的保安员旁观许久后忍不住插话。据记者了解，这个区城镇居民2013年人均可支配收入超过3万元，社会平均工资接近4万元。相比之下，这两位副科级公务员的工资水平尚未“达标”。

“现在就算去苏南打工，收入也比这高多了。真不知多读了这么多年书是为了什么。”苏北某乡镇一位公务员对记者这样说。这一点即使是受访的群众也多有感受。江苏省睢宁县居民孙光耀说：“说实话现在一些基层公务员是挺不容易的，朝九晚五，轮不到吃请，也收不到红包，每个月就那两千块钱。要不是有公费医疗、养老这些好处，估计都没人愿意干。”

“我们的工资达不到一个好保姆的水平。”湖南一位“副科实职”说，他大学毕业后通过公考目前任职街道办副主任，拿着每月2013.6元工资，他和妻子租了一个车库做住房，苦苦坚守。

职务、职级“双低”的年轻公务员，对薪资压力更加敏感。他们面对的是强烈的心理落差和房价、物价的现实压力。

盐城某县一位工作不满三年的年轻公务员对记者说：“一年下来能拿到4万块钱，说实话和我当初想象的有差距。我的那些没考公务员的大学同学，收入基本都比我高。没想到当了公务员，却成了同学中的‘低收入人群’。”

镇江市一位处级干部则直言现在基层青年公务员收入太低。他说：“我现在一个月拿五六千元，过日子是没问题。关键我这个年纪，已经没有房子、孩子这些压力了。但对于很多年轻人，这部分支出一个月就得两三千块钱。现在物价、房价都高，年轻人经济压力真的很大。”

张莹[微博](化名)是宁夏川区一名副科级乡镇干部，工作4年多的她每月工资只有2476元。“每个月还房贷就要2500元，你说这日子咋过？”张莹说。

广西某地级市正科级公务员林夏说：“刚参加工作的年轻人日子比较难过，普通科员工资拿到手只有2000元左右，只顾个人生活没问题，要养家糊口、买房买车，都还是要‘拼爹’。”

云南省勐海县布朗山乡乡长赛勐给记者算了一笔账：一个月拿到手的工资是2984元，最近在县城买了一套商品房，总价30万元，贷款20多万元，每月还贷压力巨大。“由于收入低，很多年轻人来乡镇干一两年，就走掉了。”他说，国家应该对表现优秀的基层公务员进行奖励，为基层创造“拴心留人”的好环境。

“灰色收入只在传说中”

账面工资低，隐性福利多，这被普遍认为是公务员待遇“公开的秘密”。然而本刊记者调查发现，绝大多数基层公务员无缘隐性福利、灰色收入。不少公务员对被扣上这顶帽子尤为反感。

于立根(化名)今年26岁，一年前通过考试成为宁夏回族自治区固原市隆德县城关镇的一名普通科员。当被问到有没有结婚，于立根说：“房都买不起，拿啥结婚？”于立根每月拿到手的工资是2735元。隆德县在六盘山脚下，虽是国家级贫困县，但最近县城新开盘的商品房售价每平方米超过3000元。

“网上都说公务员工资高，在一个贫困县城我一个月的工资都买不起一平方米的房子，这能算高工资？”网络上一些对公务员的指责，让他感到很委屈。

“要说福利，中央‘八项规定’出台前，我们逢春节和中秋节还能分别有一千元和五百元的过节费。‘八项规定’出台后，真的是什么都没有了。”张莹说。

隆德县委某部门公务员王志强(化名)是副科级，他每个月工资拿到手3000元。“这个工资水平连个人所得税都没有资格交，真是惭愧啊。”他一脸苦笑，“我们这里经济较为落后，‘八项规定’前就没发过过节费，现在更不可能有了。”

固原市政府某部门的小李告诉记者，市直机关比基层好一点的是每个月有误餐费和交通补贴，但是这两项加一起也不超过两百块钱。其他所谓隐性福利，都是听说过、没见过。“网上说公务员有福利分房，吃食堂不要钱，甚至女性连卫生巾都发，我也一直想知道，这样的好单位究竟在哪里？”小李说。

王志强说，现在网上舆论把个别官员的福利扩大到每一位公务员身上，把对腐败和特权的仇视投射在每一位公务员身上，这对广大基层的公务员来说太不公平了。

而灰色收入对普通公务员来说，更是天方夜谭。宁夏工青妇系统副处级干部李翔(化名)告诉记者，其所在的部门是典型的“清水衙门”，根本不会有灰色收入。“灰色收入大多集中在有执法权的单位或一些窗口单位，绝大部分都是领导层的事情，和普通公务员特别是基层公务员没什么关系”。

苏州一位副处级干部说：“其实我们都希望收入能公开透明合理。公务员收入改革不是简单说增加还是降低，而是一个增加合理性的问题。既要让公务员觉得合理，也要让群众觉得合理。让各方都认可公务员做这些事，应该拿这个钱、值得拿这个钱。”

唯有公开透明方能赢得理解

“毫不含糊地讲，我认为应该为公务员涨工资。”人社部国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋在今年全国两会上明确表示，我国公务员职务工资从2006年以来一直没有上涨，解决工资上涨问题有着迫切需求。

“从国家治理角度看，公务员收入应略高于社会平均收入水平。但实际上，不同区域、岗位的公务员工资差异很大，尤其是中西部地区和一线岗位的公务员收入水平偏低。”辽宁省委党校教授周维强认为。

全国两会上，一些代表委员指出，应该正确理性地看待公务员队伍和待遇。不能将一般公务员与手握实权的“领导干部”简单混为一谈，更不能将公务员与“贪腐”划上等号，不能“以偏概全”地将公务员概念“污名化”。

全国政协委员侯欣一认为，与其“被动猜测”不如“主动解密”，面对百姓的质疑，应主动拆除公务员待遇的“围墙”。“如果一直‘秘不示人’，面对公众怀疑总是‘隔墙喊话’，又何谈增进理解与信任？如果公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等全部公开透明，大家看到了公务员工资的真实情况，涨工资也会得到理解，同时也便于立法机构和公众舆论进行监督。”

“当前公务员工资制度改革的一个重要方向，应是工资制度、工资标准体系、公务员晋升机制的规范化、科学化、一致化。”周维强表示，新一轮公务员薪资改革应解决津补贴名目繁多、发放秩序混乱的问题，逐步消除地区和部门之间不合理的收入差距，最终促成公务员津补贴发放与国有资产、行政权力彻底脱钩。“让公务员的工资回归到国家严格要求的位置上，使公务员的收入与其所在部门拥有的权力完全无关”。

《瞭望》新闻周刊从国家公务员局了解到，目前，公务员薪酬改革方案正在研究制定中。全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪在接受本刊记者采访时表示，未来将着重解决工资结构不合理的问题，使得基本工资占主体，优化工资结构；缩小地区之间的差距，形成合理的地区之间工资关系，建立艰苦边远地区津贴增长机制；工资分配上要注意向基层倾斜，稳定基层工作的干部队伍，处理好和机关事业单位养老制度保险的关系，做好衔接。何宪还表示，将尽快研究、建立公务员与企业同类人员工资的调查比较制度。

“八项规定”引发的工资之“变”

“八项规定”实施后，公务员适应隐性福利下降的心路历程，正在逐渐开启

在基层调研中，一位在街道办事处工作了34年的公务员对《瞭望》新闻周刊记者描述了2014年春节前的一个情景——他多年来少有地到银行从工资卡上取钱充当“过年费”，在ATM前排队取钱的人流中，还看到了许多同事。

中央“八项规定”及多项禁令实施后，一些公务员叹息自己收入锐减，引发争议。本刊记者在走访中发现，目前大部分公务员仍能拥有稳定的收入，一些人表示“隐性收入”被削减，“很多补贴没有了”，“日子越来越难过”，希望工资更加公开透明，薪资改革及早推行。

第一个“裸年”

“朋友们都说我命不好，这两年‘八项规定’管得严，福利大不如前了。”江苏盐城某县一位公务员对记者说，“虽然我才工作两三年，但也能感受到福利的收紧。刚工作时，虽然还在试用期，年底仍能拿到几千元奖金。而去年底只是象征性地发了点奖金，今年过年什么都没发。”

对老公务员而言，他们大多经历了公务员薪资的变化过程。徐州市一位退休公务员告诉记者：“上世纪八九十年代时，公务员收入不高，那时候的福利仅限于逢年过节发点实物。后来随着经济发展，公务员收入增长，尤其是隐性收入多起来了。慢慢就在百姓心中形成‘公务员收入高、福利好’的印象。”

在苏南某县税务部门工作了十多年的一位公务员，这样描述他工作多年的薪资感受：刚工作那会儿，觉得当公务员真是好，基础工资虽然不多，但其他钱发得多，有时甚至都不知道具体是什么名目。“而且在我们部门，逢年过节各种福利多得吓人，吃也吃不完，用也用不掉，总是送亲戚送朋友。别的不说，印象中那时候就没自己买过油啊茶叶啊这些东西”。他说，后来“阳光”工资了，收入少了很多，一个月就几千元死工资，但各种福利还在。而且“阳光”了几年，慢慢的，单位又开始发津贴补贴了。

“‘八项规定’一出来，感觉立刻就不一样了。真是‘王小二过年，一年不如一年’。今年过年什么福利都没有，去年全年除了工资，几乎是‘裸年’。工作这么多年，这还是第一次。”这位公务员说。

工资“外遇”有哪些

一些专家和社会人士指出，公务员档案工资或者制度工资的确不高，但“额外待遇”不少，因此具有特殊的吸引力。记者在湖南一些地方了解到，这种工资“外遇”在过去的确存在。

比如，一些地方晚上开会讨论给拆迁户“做工作”，加班会发现金，包户到人，工作经费包干，超额自掏、节约归己。这种操作模式，在文明创建、卫生创建、特护期维稳、日常加班等各层面都普遍存在。

一些有职权的单位，办起数量不等的协会甚至经济实体。这些机构产生的收益不少用于发放职工福利。还有的单位，职工生老病死、婚丧嫁娶有各种慰问或补贴机制，还有的搞集资建房或集体参与一些风险低、收益高的信托投资项目。甚至连医保卡，有的地方也曾有每年打入1个月档案工资的惯例。

但如今，这些待遇都被取消。“‘八项规定’和反‘四风’之后，先是不再进宾馆酒店，继而不再进小餐馆，如今食堂招待都很少。”一位财政部门官员说，不仅如此，今年春节连过节费都没有发，“三八节”的工会活动和慰问款甚至加班费等，也都减少甚至取消。

加班的情形也发生了微妙变化。一位实权单位“正科级实职”说，过去单位加班会在酒店开房，餐厅有三餐，下午有“茶歇”，晚上有宵夜，还能抽上高档香烟提神。如今加班，就在办公室，三餐都在机关，以至于一进食堂闻到气味就没什么食欲。晚上不论加班到多晚，也没有免费宵夜。

“从春节到现在没报过一张餐费发票，往年加班费、过节费、考核绩效补贴等现金收入加起来上万元，如今这些都没有了。不取钱应付不了吃年饭、为老人和小字辈发红包的开销。”这位公务员的话语颇显沧桑。

“我们不想要隐性收入”

随着“八项规定”等禁令的严格实施，公务员群体中的另一种声音开始响起。很多公务员对记者表示：“我们也不想要隐性收入，希望能正大光明地谈收入、谈加薪。”

镇江一位处级干部表示，中央的“八项规定”很及时，这股邪风必须及时刹住，公务员群体的形象也需要重塑。“多数公务员只是普通的工薪阶层，并不是‘当官的’。希望工资改革在堵住灰色福利漏洞的同时，建立起科学合理的工资结构和正常增长机制。尤其是要提高基层公务员的收入水平，这也是加强公务员队伍建设、提升基层公务员服务水平和责任心的制度保障。”

在全国政协委员迟福林看来，“这么多年公务员工资都没有明显上涨，过去没有反应，现在有反应，其实是工资外的因素在起作用。”下一步，应“规范收入，形成良好的分配秩序；减少灰色收入、隐性福利的同时，保证公务员靠业绩和工作经历实现收入的正常增长。”

5.薪资保密管理办法 篇五

薪资保密管理办法

员工薪资是公司的核心机密，公司实行严格的薪资保密制度，严禁任何薪资泄密行为发生。为规范薪资保密作业流程，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于公司全体员工的薪资操作过程和薪资泄密行为的处理，本办法所指薪资作业人员涵盖：参与薪资确定、调整、核算、发放、审阅的各部门负责人及人事、财务接触薪资信息的人员。

二、权责划分

1、人力资源部负责制定薪资保密管理办法。

2、总裁或副总裁审批薪资保密管理办法。

3、全体员工有责任与义务执行薪资保密管理办法，并相互监督。

4、人力资源部不定期抽查薪资保密情况。

5、人力资源部、财务部监控薪资保密实施情况。

6、人力资源部负责按此管理办法处理违规人员。

三、具体内容

1、薪资问题的求助

有关薪资问题，可通过三种途径解决：

（1）写邮件发至指定的专用邮箱：yuanfeng@unifor.com.cn。（2）直接与人力资源部经理沟通。

（3）与直接主管沟通，由直接主管与人力资源部经理进行专门沟通。

2、薪资保密的操作

（1）公司确定《薪资保密管理办法》，并由人力资源部执行实施。（2）人力资源部向全体员工宣导薪资保密管理办法，全体员工签字确认。（3）新进人员的职级在岗位需求申请时，由部门主管明确其工作职责、试用标准，并由总裁或副总裁核批；部门主管在员工录用后的第一时间将确定的薪资标准交人力资源部经理备档。

（4）各部门负责人在与新进人员确定薪资时，应及时宣导薪资保密要求。（5）新进员工办理完入职的相关手续后，人力资源部经理进行一对一的岗前须知宣导（其中含薪资保密管理办法），有必要时与员工签订薪资协议。

（6）招聘需求表、薪酬协议以及薪资保密管理办法等与薪酬相关的重要机密文件资料由人力资源部负责保管。

3、薪资保密违规处罚：

（1）薪资作业人员工作失职造成薪资泄密的，一经查实，当季考评结果直接为D，累计两次，视同主动与公司解除劳动关系。

（2）薪资作业人员主动泄露薪资资料，一经查实，视同其主动与公司解除劳动关系，必要时可追加经济责任赔偿。

（3）严禁员工探讨薪资，一经查实，探讨双方当事人当季考评结果不得高于C，职级下调1个职级（或四个等级），同时双方主管降薪10%，当季考评直接降一等，工资发生当月开始调整；如出现两次探讨薪资者，视同主动解除劳动关系，且主管再次降薪10%，当季考评不得高于C。

（4）员工主动散播自己的薪资信息，一经查实，视同主动与公司解除劳动关系。

四、本办法由人力资源部负责解释。

人力资源部 二〇一一年六月十七日

主题词： 报 送： 主 送： 薪资保密 办法 董事会 全体员工

6.薪资管理规定 篇六

员工薪资计算方式员工薪资计算方式员工薪资计算方式员工薪资计算方式

1、由部门主管面试，试用期为三个月，试用合格后为合同期；

2、试用期间及满试用期后底薪均为1100元。按每月26天每天8小时来计算正常工作每小时工资基数（1100÷26÷8=5.29元/小时）。

3、周一至周六每天8小时为正常上班；周一至周六白天8小时以外上班时间为加班时间，按1：1.5计算加班费；周日加班按1：2计算加班费；国家法定假按3倍计算加班费。

4、如因工厂货源不足而停工，按实际定量计时工时计算工资。

5、特殊岗位：注塑夜班补助每班2元，（上班时间未满12小时的无夜班补贴。）

小枪喷油工每出勤1小时补贴1.2元；大枪喷涂工每出勤1小时补贴1.7元。在喷油部、喷涂部作业的普工每出勤1小时补贴0.4元。

6、伙食费每月300元/住宿费每月100元/管理费20元合共420元,其中工人承担250（伙食费200元+住宿费30元+管理费20元）。工厂补贴170元,如因违反厂规被厂方开除出厂者,厂方将追扣回一年之内的所有伙食及住宿补贴之费用，不在厂就餐或住宿者不扣伙食费或住宿费。（不在厂就餐或住宿需进厂时提出或在进厂后每月25号前提前书面申请）

7、对满试用期员工实行保底工资：1100元/月。7.1 如因货源不足、停工待料等工厂原因，当月工资未满1100元者，按保底工资计算； 7.2 不服从工作安排及工作临时调动者，不予保底，按实际出勤计算工资； 7.3 当月有迟到或早退超过三次、旷工、请事假或记过处罚者, 不予保底，按实际出勤计算工资；

8、注塑部上下模/杂工/料房组长实行计时工资制，每月出勤满22天，杂工补贴300元、上下模补贴400元、料房组长补贴500元，其余享受与普通员工同等待遇。

9、烫印部杂工实行计时工资，正常出勤每月补贴100元，其余享受与普通员工同等待遇。

车间清洁工实行月薪工资制：每月上班26天制，每天工作8小时（按工厂规定的作息时间提前半小时上下班），月薪920元，不扣除生活费和住宿费。（工厂放假1周内发全月薪）

11、工龄奖： 11.1在本厂工龄满半年的员工享受每月50元工龄奖，从第7个月起在每月工资中按月发放；工龄满两年的员工享受每月80元工龄奖，从第25个月起在每月工资中按月发放；工龄满三年以上（含三年）享受每月100元工龄奖，从第37个月起在每月工资中按月发放。（上述工龄指不间断的工作年限）11.2 员工如有下列情形之一者，当月不能享受工龄奖： 11.2.1 当月有请假、旷工、记过处罚的员工，当月不予享受工龄奖； 11.2.2 当月有迟到、早退记录的员工，当月不予享受工龄奖； 11..2.3 一年内请假累计超过15天或旷工累计超过3天或记过处罚累计超过3 次者，取消下一工龄奖。

二二二二、、、、各车间普通员工均以计件的方式计算工资为主各车间普通员工均以计件的方式计算工资为主各车间普通员工均以计件的方式计算工资为主各车间普通员工均以计件的方式计算工资为主，，不便于不便于不便于不便于计算单价的情况下以计时计算工资计算单价的情况下以计时计算工资计算单价的情况下以计时计算工资计算单价的情况下以计时计算工资（（（（但也须定量计时但也须定量计时但也须定量计时但也须定量计时））））

1、计时工资计算方法：

正常班每小时工资：1100（元）÷26（天）÷8（小时）= 5.29元/小时

平时晚上加班加班费：5.29(元/小时)×1.5 =7.93元/小时 周日加班加班费：5.29(元/小时)×2 =10.58元/小时 法定假日加班加班费：5.29(元/小时)×3 =15.87元/小时

2、实行定量计时计算工资；（工资计算方法同上）

3、以计件方式计算工资。

三三三三、、、、管理人员管理人员管理人员管理人员////技术人员工薪管理制度技术人员工薪管理制度技术人员工薪管理制度技术人员工薪管理制度

1、新进管理人员试用期为一个月，一个月后根据试用期的工作表现决定是否录用和是否需要转正调薪；本厂提升或调职之管理人员需试用一个月，试用合格后给予转正调薪。

2、管理人员包吃包住，工资中不扣除生活费、住宿费（外住宿亦不补）。3、、、、主管级别主管级别主管级别主管级别 3.1 由经理面试，经总经理审核后，试用期一个月,一个月后为合同期； 3.2 试用期薪资由总经理面议，试用后如需调薪，由部门经理申请，总经理审核； 3.3 每月按26天考勤（每天按车间工人上下班时间考勤）； 3.4 每月出勤天数未到26天者，按月薪÷26天的日薪扣未满出勤天数的工资，如果是由于工厂原因放假而且导致出勤不满26天（欠7天以内），按出勤26天计发工资；由于生产需要出勤超过26天，按月薪÷26天的日薪补超出勤天数的工资。3.5 关于调薪： 3.5.1 调薪统一集中在每年三月份，调薪幅度为50－200元； 3.5.2 是否调薪及调薪幅度视个人工作业绩和工作能力表现而定。3.5.3 调薪的主要参考依据：为公司创造突出的价值、效益者或尽职尽责、任劳任怨没有任何违犯厂规行为者，以调薪幅度上限加薪；因工作失职给公司造成重大经济损失（超过3000元）、严重有损公司形象、有重大或多次（三次以上）违犯厂规行为者取消高薪资格；其它介于两者之间的情况则酌情给予调薪。

3.6 法定有薪假期：国务院最新规定法定有薪假期11天。

3.7 有薪年假：在公司服务满1年，10年以下，享受5天有薪年假； 10年以上（含10年），20年以下，享受10天有薪年假；20（含20年）年以上者，享

受15天有薪假期。

3.8 工资组成：基本工资（1100元）+ 岗位津贴 + 奖金

领班领班领班领班/组长级别组长级别组长级别组长级别：：：： 4.1 由部门主管面试，经理审核，总经理批准后，试用期一个月，一个月后为合同期； 4.2 试用期间薪资根据岗位特点由经理面议，试用期后书面申请由经理审核，总经理批准后为合同期； 4.3 每月按26天考勤（每天按车间工人上下班时间考勤）4.4 每月出勤天数未到26天者，按月薪÷26天的日薪扣未满出勤天数的工资，如果是由于工厂原因放假而且导致出勤不满26天（欠7天以内），按出勤26天计发工资；由于生产需要出勤超过26天，按月薪÷26天的日薪补超出勤天数的工资。4.5 关于调薪： 4.5.1调薪统一集中在每年三月份，调薪幅度为50－100元； 4.5.2 是否调薪及调薪幅度视个人工作业绩和工作能力表现而定。4.5.3 调薪的主要参考依据：为公司创造突出的价值、效益者或尽职尽责、任劳任怨没有任何违犯厂规行为者，以调薪幅度上限加薪；因工作失职给公司造成重大经济损失（超过3000元）、严重有损公司形象、有重大或多次（三次以上）违犯厂规行为者取消高薪资格；其它介于两者之间的情况则酌情给予调薪。4.6 享受法定有薪假(同上主管级)； 4.7工资组成：基本工资（1100元）+ 岗位津贴 + 奖金5、、、、技术员技术员技术员技术员：：：：注塑部技术员注塑部技术员注塑部技术员注塑部技术员/植绒植绒植绒植绒/丝印技工丝印技工丝印技工丝印技工：：：：

5.1 由部门主管面试，经理审核，总经理批准后，试用期一个月； 5.2 试用期工资面议，试用期后由主管书面加薪申请经理审核，总经理批准； 5.3 每月按26天考勤（每天按车间工人上下班时间考勤）； 5.4每月出勤天数未到28天者，按月薪÷26天的日薪扣未满出勤天数的工资，如果是由于工厂原因放假而且导致出勤不满26天（欠7天以内），按出勤26 天计发工资；由于生产需要出勤超过28天，按月薪÷26天的日薪补超出勤天数的工资。5.6 享受（同上主管级）法定有薪假期； 5.7工资组成：基本工资（1100元）+ 岗位津贴 + 奖金6、、、、QC/车间统计车间统计车间统计车间统计：：：： 6.1由部门主管面试，经理审核，总经理批准后，试用期一个月，一个月后为合同期； 6.2 试用期工资面议，试用期后工资由主管书面申请经理审核、总经理批准。6.3 每月28天考勤（每天按车间工人的上下班时间考勤）； 6.4每月出勤天数未到26天者，按月薪÷26天的日薪扣未满出勤天数的工资，如果是由于工厂原因放假而且导致出勤不满26天（欠7天以内），按出勤26天计发工资；由于生产需要出勤超过26天，按月薪÷26天的日薪补超出勤天数的工资。6.5 关于调薪： 6.5.1调薪统一集中在每年三月份，调薪幅度为50－100元； 6.5.2 是否调薪及调薪幅度视个人工作业绩和工作能力表现而定。6.5.3 调薪的主要参考依据：为公司创造突出的价值、效益者或尽职尽责、任劳任怨没有任何违犯厂规行为者，以调薪幅度上限加薪；因工作失职给公司造成重大经济损失（超过3000元）、严重有损公司形象、有重大或多次（三次以上）违犯厂规行为者取消高薪资格；其它介于两者之间的情况则酌情给予调薪。6.6 享受（同上主管级）法定有薪假期待遇； 6.7工资组成：基本工资（1100元）+ 岗位津贴 + 奖金7、、、、写字楼人员写字楼人员写字楼人员写字楼人员：：：：

8.1 由直接负责人面试，总经理批准后，试用期一个月，一个月后为合同期；

试用期薪资根据职责的需求由直接负责人面议，由总经理审批； 8.3 试用期后如需调薪，由部门经理申请，总经理审批； 8.4 每月按26天考勤（每星期最少加班四个晚上，每晚加班2小时）； 8.5 每月出勤天数未满26天者，按月薪÷26天的日薪扣未满出勤天数的工资； 8.6 关于调薪： 8.6.1调薪统一集中在每年三月份，调薪幅度为50－200元； 8.6.2 是否调薪及调薪幅度视个人工作业绩和工作能力表现而定。8.6.3 调薪的主要参考依据：为公司创造突出的价值、效益者或尽职尽责、任劳任怨没有任何违犯厂规行为者，以调薪幅度上限加薪；因工作失职给公司造成重大经济损失（超过3000元）、严重有损公司形象、有重大或多次（三次以上）违犯厂规行为者取消高薪资格；其它介于两者之间的情况则酌情给予调薪。8.7 享受法定有薪假期（同主管级规定）； 8.8工资组成：基本工资（1100元）+ 岗位津贴 + 奖金9、、、、保安保安保安保安：：：：

9.1 试用期一个月，月薪1350元；试用期满后，月薪1550元；

9.2 每月26天，每天12小时工作制（两班倒）； 9.3出勤未满26天者，按正常出勤工资基数（月薪÷26）扣除未满出勤天数工资；

9.4法定有薪假日，“元旦”、“清明”、“五·一”、“端午”、“中秋”、“十·一”上班，按正常超出勤补算加班费（春节值班另定）； 9.5享受法定有薪假期（同主管级规定）； 9.6 包吃住，不扣亦不补。

9.7 工资组成：基本工资（1100元）+ 岗位津贴 + 奖金11、、、、厂部清洁工厂部清洁工厂部清洁工厂部清洁工：：：：

11.1 试用期一个月，试用期月薪800元，试用期后月薪920元；

11.2 每月28天，每天9小时工作制；

（注：上班时间7：00—13：00；16：00—19：00）11.3出勤未满28天者，按正常出勤工资基数（月薪÷28）扣除未满出勤天数工资； 11.4 法定有薪假日，“元旦”、“清明”、“五·一”、“端午”、“中秋”、“十·一”上班，按正常超出勤补算加班费（春节值班另定）； 11.5同车间员工一样享受工龄奖。11.6 包吃住，不扣亦不补。

7.业务员薪资管理办法 篇七

1 工资项目设置出现不了公式设置

在设置好参数设置、工资类别和工资项目后, 想对其进行公式设置, 出现不了该界面, 无法进行该项操作, 出现图1提示。

解决办法:

(1) 建立部门档案

(2) 建立人员档案

(3) 建立工资类别

(4) 进行工资项目的初始设置

(5) 打开工资类别

(6) 进行工资项目设置 (如图2)

严格按照上述操作, 即可解决上述问题, 特别是要打开工资类别。在进行上述作操时还要注意以下事项:

(1) 请假扣款、养老保险金:增减项栏为减项, 其他采用系统默认。

(2) 请假天数:增减项栏为其他, 其他采用系统默认。

(3) 在工资项目列表中选中“工资代扣税”增减项一栏, 将其修改为“减项”。

(4) 建账第四步人员编码中, 系统要求和初始的人员编码一致。

(5) 批增人员时, 在“企业管理人员、经营人员、车间管理人员、生产人员”前面选择栏内选择“是”。

2 工资替换不成功

在工作中, 假设公司销售人员的业绩很好, 决定对销售人员在原有奖励工资的基础上, 再奖励200元, 在操作过程出现替换不了的现象。

解决办法:

(1) 打开正式工工资类别

(2) 点击业务处理———工资变动

(3) 选择被替换对象 (如图3)

(4) 输入替换条件 (如图4)

(5) 点是, 即可替换成功 (如图5Aa)

3 设置交补等项目时, 函数OR或AND操作不成功

在工作中, 公司的企业管理人员的交通补贴100元, 车间管理人员的交通补贴为50元, 在设置OR函数时不成功。

解决办法:

(1) 打开工资项目设置———公式设置———增加———将交补参照过来

(2) 单击函数公式向导输入———找到iff并选中———下一步

(3) 单击逻辑表达式右侧的参照———在参照列表中选择:人员类别与企业管理人员———确定

(4) 输入以下公式, 单击确定即可, 按要求进行输入相关资料 (如图6)

4 工资项目的住房公积金和代扣税在数据变动时没有数据或数据不正确

在学习和工作中, 工资项目的属性和长度没有设错, 公式设置没有错, 住房公积金=应发工资*0.12 (如图7) , 但是在执行工资数据变动时, 会出现住房公积金和代扣税项目没有任何数据或数据错误 (图8) 。

解决办法:

在前面初始设置没有错误的前提下, 打开资类别, 点击公式设置, 查看工资项目排列顺序, 一定要按照福利补贴、交通补贴、职务补贴、应发合计、缺勤扣款、住房公积金、扣款合计、实发合计顺序排列 (如图9) , 不能颠倒顺序, 否则就会出现出不了数据或错误数据, 再执行业务数据, 数据变动, 点击计算或汇总, 就可以得正确的数据 (如图10) 。

5 工资分摊时出现数据不正确或会计分录不正确

在学习或使用用友ERP-U872薪资管理子系统时, 如果部门勾选不正确、人员类别选择不正确、工资项选错实发合计或非应发合计, 如果生产成本有项目核算, 没有填入项目核算的内容, 没有勾选明细到工资项目, 都会出现工资分摊时出现数据不正确或会计分录不正确的现象。

解决办法:

(1) 打开需要分摊的工资类别

(2) 点击业务处理—工资分摊—分摊类型设置—增加—应付工资—下一步—按提示进行 (如图11和图12)

参考文献

[1]王新玲, 汪刚.会计信息系统实验教程[J].2010, 11.

[2]李立志.会计信息系统[J].2013, 2.

[3]王善平.2006年企业会计准则解读[J].2006.

8.管理薪资制度 篇八

2、车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据;

3、计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据;

4、产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据;

5、计件工资标准，木材宽度尺寸为172—108时，17元/盘;木材宽度尺寸为57—72时，20元/盘;

6、拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘;

7、码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资或照价赔偿;

8、因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算;

9.市区司机薪资考核办法 篇九

丽江市区（两台车）驾驶员考核办法

一．考核时间从2011年1月1日至2011年12月31日

二．业务员月度薪资=配送总量+配送及时性+车辆管理考核+补贴+其它奖励

1．配送总量考核工资基数：1400元/人

配送总量考核=配送总量考核基数（1400元）+配送总额*0.2%

说明：市区配送总额按两台车总共送货量计算，配送提成（即配送总额*0.2%）由4个人平均分摊。

2、配送及时性：300元/人

仓库订单必须当日进行出货，否则出现一次订单延迟则扣除20元一张，直至扣完为止。（若由于配送车辆等特殊的原因的酌情处理）

3.车辆管理考核：

每月给予300元车辆管理考核

（1）驾驶员必须至少提前一个半月向车队长汇报车辆年审及二级维护等信息，若迟交一天扣除考核奖励20元。

（2）驾驶员每次出车前负责对车辆整体检查、维护和修理工作，若由于驾驶员检查工作未做到位造成的维修费超过元，则从此项考核奖励里扣除，直至扣完，超出部分承担50%。（特殊情况酌情处理）

4.补贴：每月电话费补贴50元/人。

5.其它奖励

(1)全勤奖50 元/人(以下情况没有全勤奖)

注:迟到、早退或不打卡每次罚款20元,每月事假按(月度薪资/当月天数×请假天数)扣除,扣完为止。未经同

意请假三天以上或旷工者一侓以自动辞职处理。

(2)突出贡献奖:月度目标综合达成率>100％,且在所有业务员中（包括一，二部业务员，大店及外围业务员）排

名第一者奖励200元。

注:排名最后一名且月度综合达成率<80％者罚款50元。

(3)年终奖(考核时间从2011年1月1日至2011年12月31日,各坎级不重复享受)

A：80％<达成率≤100％奖励500元/人

B：100％<达成率≤120％ 奖励1000元/人

C：120％<达成率≤130％ 奖励2000元/人

D：130％<达成率奖励5000元/人

10.科技公司薪资管理制度 篇十

第一章

总则

第一条

目的1.本制度的目的是确定科技有限责任公司（以下简称“科技”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

2.科技的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。

3.营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。

4.所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。

第二条

原则

1.科技编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。

2.根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。

3.外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

4.公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

第三条

范围

1.本制度适用于科技编制内的全体正式员工。

2.试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。

3.临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。

第四条

结构

科技所有员工的工资均由以下几部分组成；

1.基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。

2.职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。

3.学历工资

4.工龄工资

5.绩效工资

6.福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助

7.薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）

8.原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。

第五条

体系

1.科技工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。

2.员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。

3.人力资源部计划公司佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。

4.子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。

5.人力资源部编制佣金工资单、组织发放。

6.财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。

7.公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。

第六条

支付日

公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：

1.每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。

2.每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。

3.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。

4.年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。

第八条

佣金的管理程序与计算期

1.佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。

2.佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：

（1）

根据公司业绩规划（预算）与战略配置，预算工资总额与报酬分配的策略；

（2）

根据人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；

（3）

与子公司（部门）沟通公司工资管理细则，取得员工的认同。

（4）

佣金的计算期：按照财务月度、季度、经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。

第九条

统一扣除

员工工资在支付前作如下统一扣除：

1.社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。

2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

3.员工与科技所签的内部契约中规定之部份。

4.公司借还款。

第十条

基本工资

1.依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，科技以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。

2.公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。

3.在以后各章节，不再赘述。

第十一条

考勤扣除

员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。

第十二条

年终分红

年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。

第二章

职能系列工资管理

第十三条

资格界定

科技所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：

1.经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。

2.专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。

第十四条

职能系列的薪金

1.公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。

2.职能系列的员工的薪金总额一般占其个人计划工资总额的70-80%。

3.职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。

第十五条

职务-职能工资等级

1.通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。

2.本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。

3.职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。

表1：职务-职能等级对照表

类别

职务等

任职资格-职能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J类

高层管理人员

●

●

●

中层管理人员

●

●

●

●

●

初级管理人员

●

●

●

●

●

事务员

●

●

●

Z类

高级工程师

●

●

●

●

工程师

●

●

●

●

助理工程师

●

●

协理员

●

●

表2：职务-职能工资（等级）对照表

职能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

职务-职能工资（元）

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

职能级数（个）

级差（元）

150

150

配置原则

从每一等的最低的一级开始匹配。

第十六条

职能系列的佣金标杆

1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。

2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。

3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：

（1）

概算公司职能管理类佣金计算系数A

A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）

（2）

概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B

（3）

计算个人佣金标杆所占比例C

第十七条

职能系列的佣金

1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。

2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。

3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：

（1）

当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A

（2）

当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效

（3）

当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效

第十八条

职务-职能工资的升降

1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。

2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。

3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：

现任职资格水平

考核成绩

职务-职能工资的升降

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第三章

年薪制工资系列

第十九条

实行年薪制的人员

1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。

2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。

第二十条

年薪要素

确定年薪的基本要素是：

1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。

2、公司期望的绩效水平（贡献与潜在价值）。

3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。

4、参照市场价格水平而确定。

第二十一

年薪构成1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。

2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。

3、公司给予突出贡献者特别奖励。

第二十二条

年薪的确定

1、年薪制人员与

“发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。

2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。

3、“发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。

4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。

5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。

6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。

第二十三条

确定的程序

1、每年12月下旬，由科技“发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。

2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）评估，并组织提案相关发展建议。

3、每年1月上旬，对上《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。

第二十四条

年薪的发放

1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。

2、另50%界定为年薪余额部分。

3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。

4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。

第二十五条

年薪的扣除

对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，发展

规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。

第二十六条

年薪的终止

对不能继续履行《年薪协议》的人员，经发展规划小组审议批准，可以即时中止《年薪协议》。

第四章

销售系列的工资

第二十七条

资格

凡在科技从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线

业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定

相应的计件式工资（佣金）管理办法。

第二十八条

销售系列的薪金

销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职

能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原

则如下：

（1）销售系列职务-职能工资（表3）：

职务名称

职务-职能工资

I

H

G

F

E

D

参照等级

店长任职资格

●

●

●

●

●

参考职能管理类执行

210

350

460

620

900

职务-职能工资（元）

级差

每等10级

营销员任职资格

初级营销员C

中级营销员B

高级营销员A

职务-职能工资

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

级差

每等10级

（2）

营销员职务-职能工资管理（表4）：

现任职资格

考核成绩

职务-职能工资的调整

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第二十九条

销售系列的佣金

1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。

2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。

3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。

4、根据总公司业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。

5、佣金发放程序

（1）

每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供

本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；

（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣

金总额（不含年薪制者年薪余额）：

子公司（店面、地州）月度佣金总额

=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G

（2）

子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力

资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。

第伍章

技术维修系列的工资

第三十条

资格

凡科技公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。

第三十一条

技术维修系列的薪金

1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。

2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：

职务级

任职资格-职能级

I

H

G

F

E

D

C

技术经理

●

●

●

工程师

●

●

●

助理工程师

●

●

●

协理员

●

●

职务-职能工资（元）

210

350

460

620

900

1300

标准级差（元）

标准级数（个）

配置原则

从每一等的最低的一级开始匹配。

1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。

2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。

3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：

现任职资格水平

考核成绩

职务-职能工资的升降

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第三十二条

技术维修人员的佣金

1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。

2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。

第六章

新员工的工资

第三十三条

新员工工资的界定

1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。

2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。

3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。

第三十四条

应届毕业生工资

应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。

学历（学位）

职务等级

高中、中专

I等1级

大专

H等1级

本科

G等1级

双学士、研究生班

F等1级

硕士

E等1级

博士

D等1级

第七章

附

则

第三十五条

加班津贴

1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。

2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H

（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）

3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本条第二款计算加班津贴。

第三十六条

提

示

因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的工资系列重新设定。

第三十七条

员工投诉

1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。

2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。

第三十八条

废改与解释

11.薪资福利管理制度(新) 篇十一

NO.SDF－HR－063

薪资管理制度

第一章 总则

第一条 为规范公司薪酬管理,确定员工工资及发放,调整办法等有关事项,根据公司经营管理模式，遵照国家及地方性有关劳动法律法规和公司现行人力资源管理制度,以建立公平,公正,合理的工资管理制度，提高所有员工的积极性,创造性,实现公司的经营目标，特制定本制度。

第二条

本制度适用于公司所有员工，本制度所指员工工资,是指员工每月定期获发的工资

总额。

第三条 本制度由公司人力资源部负责起草,颁布,修订,解释并监督施行,公司各部门共同执行。

第二章 工资系列

第四条 公司根据不同职务性质，分别制定高层管理员、中层管理员、职员、职工四大类工资系列。

第五条 高层管理层系列适用于集团总经理、副总经理、总监，分支公司总经理、副总、总监。

第六条 中层管理层系列适用于集团部门经理、各分公司部门经理、助理、秘书、部长、大区域经理。

第七条 职员工资系列适用于从事人事、行政、财务、采购、物流、生产、企划、质检、设计等日常管理或事务工作的员工。

第八条 职工工资系列适用于保洁员、一线工人。第九条 员工工资系列适用范围详见《薪资等级表》

第三章 工资结构

第十条 本公司工资实行职位等级工资制，员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第十一条 固定工资包括基本工资和岗位工资，是根据员工的职级、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。其中基本工资在工资总额中占50％，岗位工资占20%。

第十二条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。绩效工资在工资总额中占30％。

第十三条 员工工资总额根据相关的考勤规定及考核方法由人力资源部拟定总额后报总经理审批。人力资源部经理及各部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部由所属副总审核、总经理审批后予以发放。

第十四条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保等。

第四章 工资计算方法

第十五条 工资标准的确定

编制：人力资源部

执行：人力资源部

施多富科技集团管理制度

NO.SDF－HR－063 1．人力资源部及用人部门根据集团聘用员工的职位要求、岗位职责、工作表现、工作能力、工作态度以及参考市场标准来核定集团整体工资标准，并报总经理审批后执行。

2.公司员工的薪资定级一律由分管副总核定，总经理审批。3.员工工资标准见《薪资等级表》确定其工资标准。

第五章 绩效工资的确定

第十六条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，绩效考核标准见《绩效考核制度》。第十七条 绩效工资根据每月的绩效考核结果来确定。具体详见《绩效考核制度》

第六章 薪级调整

第十八条 集团每年度根据员工的年度绩效考核成绩进行职级与薪级调整，根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工若薪级变动，从生效之日起下一个支薪日，按新标准调整。

第十九条

各用人部门根据该职位岗位任职要求及岗位职责,详细列明各职级薪等评价要素（可做为调薪及调岗依据）并报人力资源部审核总经理审核确定，第二十条

员工试用期转正后调薪一级，其它员工薪级调整原则上一年度一次，以年度绩效考核成绩为调薪主要依据，具体详见《绩效考核制度》。

第二十一条 员工的职级异动及薪级异动由其所属部门经理提出，人力资源部协同考核并提交职级变动意见（含变动原因及变动标准）呈总经理审核并于批准后一月调整薪金等级标准。

第七章 工资发放

第二十二条 工资计算以月为计算期。

第二十三条 公司考勤实行考勤打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现，具体内容详见《考勤制度》。

第二十四条 公司后勤人员（除福利员工外）为每月20日作为工资发放日发放上个月工资，福利员工基本工资发放日为每月5日（发放上个月工资），绩效工资为每月20日（发放上个月工资），营销员工工资发放日为每月10日，发放的工资为上个月工资。关于加班、带薪休假以及当月考勤奖惩等项目将在当月工资中兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放，如果工资发放日恰逢周六、日，工资顺延至下一工作日发放。工资支付方式为现金或存卡。

第二十五条 员工考勤奖惩、请假、休假管理标准，按《考勤制度》、《请假制度》的相关规定执行。

第二十六条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第二十七条 辞职人员需按规定办理完相关手续方可结算领取工资，工资领取日为公司规定的工资发放日，工资应从辞职人员提出来辞职报告并开始非正常上班时停计。

第八章 福利与补贴

第二十八条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

编制：人力资源部

执行：人力资源部

施多富科技集团管理制度

NO.SDF－HR－063 1．公司为员工（福利员工和一线生产工人除外）提供工作午餐补贴，每日上班者补贴标准为5元一个工作日，只上半天者不补贴；总经理专职司机误餐补贴报总经办审核后由总经理批准，误餐补贴和午餐补贴不能共享。

2．节日补助（春节、五

一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴； 3．正式员工生日时享有人事部代表公司发放的贺礼； 4．发放降温费：7月份至9月份，每人每月20元； 5．公司为正式员工提供带薪休假，详见《请假制度》； 6．公司为员工提供带薪培训；

7．工龄补贴：公司员工（不含一般福利员工）任岗一年以上者，开始计提工龄工资，其中高管人员按100元/年、中管人员按50元/年、其它类别职员按30元/年计提，一律以三年为上限封顶，年请假超过1个月者取消当年工龄补贴。年终考核等级为合格员工以上的员工才能享有工龄补贴，工龄补贴一年提取一次。

8．员工结婚，公司赠送一定数额的礼金（具体标准见《喜庆贺奠礼金标准》）； 9．直系亲属（父母、配偶、子女等）丧葬，公司给予一定的慰问金（具体标准见《喜庆贺奠礼金标准》）；

10．公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担；

第九章 公积金

第二十九条 公司每月留取工资的10%做为公积金，按年12%分红，原则上一年提取分红一次，提取分红时间为春节放假当月，一般福利员工、工人不留取公积金，公积金提取时间以三年为上限。

第三十条 公积金提取规定

1．辞职（含辞退）

A 年终离职（12月31日后）的员工享有年度12%分红。

B 年内中途离职的员工当年不享年度分红，只退还实际计提的公积金。C 中、高级管理层员工辞职时公积金于辞职后第3个月的公司工资发放日一起发放。

D 其它员工辞职时公积金于辞职后次月的公司工资发放日一起发放。

E 特殊技术人员、财务人员等辞职时公积金于辞职后第6个月的公司工资发放日一起发放。

2．有特殊困难的员工可提前申请经总经理批准后提取部分或全部公积金。

第十章 附则

第三十一条 本制度推行中，可根据实际情况，公司将进行必要的修改。

第三十二条 本制度解释权归属公司人力资源部，本制度从2006年10月1日起实施，有与本制度违背的以本制度为准。

附：《薪资等级表》、《喜庆贺奠礼金标准》

签发：

编制：人力资源部

12.上市公司薪资管理制度 篇十二

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条

基本原则

第1款

本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款

根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款

根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条

管理规则

第1款

根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款

各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款

总公司的实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的薪资总额与总公司经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款

总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条

薪资总额的管理

第1款

总公司的薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款

公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条

薪资总额及效益指标基数的核定

第1款

全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款

各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控

部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款

全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款

经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条

工效挂钩的计算

第1款

职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款

在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款

核定各单位下薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款

税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款

工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条

薪资构成第1款

本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款

薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款

奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条

基本薪资制度

第1款

岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款

本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款

员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1-1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1-2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差--30%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至--300%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1-3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条

岗位工作津贴

第1款

岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核

定标准另行按月制表计发。

第2款

岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款

工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条

奖金

第1款

本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款

奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款

奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款

各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条

试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款

公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的70%执行。

第2款

新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条

特殊情况下的薪资计发

第1款

加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本日薪资的200%；节假日加班薪资为本日薪资的300%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款

公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款

员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款

员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条

薪资支付

第1款

支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款

支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款

支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款

代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额20%范围内扣缴。

第5款

最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条

附则

第1款

本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款

本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

附件1

岗位职务薪点等级表

附件2

技能薪点等级表

附件3

学历学位薪点表

附件4

岗位职务津贴标准

附件1

岗位职务薪点等级表

等级

档位

薪点数

岗位职务

A

150

部门经理

B

130

C

A

项目经理

B

C

D

E

F

G

H

附件4

岗位职务津贴标准

岗位职务等级

津贴标准

缺勤扣除标准

元/工作日

部门经理

900

项目经理

600

附件2

学历学位薪点等级表

学历

薪点数

博士

研究生、双学士

大学本科

大专

中专

附件3

技能薪点等级表

专业技术等级

薪点数

正高级专业技术等级

副高级专业技术等级

中级专业技术职务