中国移动校园招聘面试

2025-01-07

中国移动校园招聘面试（精选6篇）

1.中国移动校园招聘面试篇一

中国银行春招面试真题实例

1.无领导小组讨论

问题：

你认为企业留住优秀人才的最佳措施是?

要求：

(1)思考1分钟;每个人依次发言，时间不超过1分钟;注意，最佳即只能说一点。

(2)在第一问列举的措施中选取最有效的3种措施，其次将全部12种措施进行排序。讨论10分钟，选举代表总结2分钟。

(3)今天面试形式不同以往，请你用一个词总结感受，半分钟思考。

【思路点拨】

本题是一个典型的开放类问题，每一个应试者都能够从不同的角度对问题进行阐述，但由于对知识的应用和迁移能力有限，往往一个小组最后发言的几名组员在前人的影响下，就已经无话可说了。

因此，在思考这个问题时，要抓住“留人”这个关键核心，积极发散思维，这样在作答时才能立于不败之地。

2.半结构化：

你有哪些爱好和特长。

【真题解析】

我最大的爱好就是阅读。书籍对于我来讲可能没有严格意义上的分类，无论是文学类、传记类还是艺术类，只要符合我当时的心境和需求我都会选择阅读。我最近正在阅读的是英文版的《小王子》。之所以重新阅读这本书，主要是因为我可以不断地从这部作品中审视自我，思考自己到底我收获了什么，失去了什么。我享受这个不断发现、否定又重新塑造自我的过程。

而我的特长可能更多的体现在运动细胞上，尤其是球类运动，无论是足球篮球还是排球我都曾经是校队和院队的重要成员之一，我喜欢那种在球场上挥洒汗水的洒脱，和队友们拼、冲、传递的默契，也享受站在领奖台那一刻的自豪，会让我有一种更强的集体存在感和荣誉感。

2.中国移动校园招聘面试篇二

在人力资源市场中, 信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源;在人力资源管理中, 信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用, 从而导致企业管理的失误。所以, 招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤, 具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节, 面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中, 面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流, 是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法, 由表及里, 对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间, 信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员, 处于比较有利的地位, 而信息贫乏的人员, 则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达, 导致信息掌握不全面或发生偏差, 进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果:胜任工作或不胜任工作;面试者依据应聘者的表现也有两种决策:接受或拒绝, 这样就形成了一个博弈模型。

显然, a、d两种招聘结果是成功的;而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工, 从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才;c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工, 最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工, 使其适应工作;要么员工离职, 重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息, 夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功, 使优秀者遭受不公平竞争, 长期下来, 作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜, 人才逆向选择, 诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位, 企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说, 招聘产生的最大成本不是招聘工作本身, 而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险:一是过高地评价应聘者, 错误地接受了不适合企业的求职者;二是过低地评价应聘者, 错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误, 都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息, 对另一方造成损害的行为。对企业而言, 员工签约后依然在不停寻找新的单位, 或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象, 导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者, 无能者进入企业, 他们会在付出最小的情况下, 追求自身利益最大化, 出现出工不出力等现象, 这不仅给其他同事带来不公平竞争, 甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象, 导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分:知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来, 并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的, 是个体基于遗传和社会化的结果, 具有一定的稳定性, 能够预测个体的未来工作业绩, 但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的, 为了得到这份工作, 有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象;面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景;还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各种学历证书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用, 严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为, 力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分, 只是在面试过程中过度使用该策略, 使得面试者无法获得真实的应聘者信息, 进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中, 部分应聘者采取了逢迎讨好策略, 试图与面试者保持相同的观点和态度, 以博得面试者的好感, 进而增强自己人际吸引力, 取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应, 进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前, 应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现, 容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达, 一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力, 另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来, 给选拔工作带来一定困难。

2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面, 从而获得别人的认可, 通过面试;对于那些消极自我呈现者, 他们常抱着不求有功但求无过的心理, 将注意力放在规避自己的消极特质上, 进而丧失了展现自己的时机, 与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节, 一是岗位分析, 二是应聘者能力考查, 最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑, 员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑, 才能高瞻远瞩, 长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲, 面试可以测评应试者任何素质, 但由于人员甄选方法有其长处和短处, 再加上面试者的主观因素, 致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段, 才能事半功倍。我认为:在人员甄选实践中, 我们并不是以面试去测评一个人的所有素质, 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中, 面试者一方面在获取应聘者的信息, 同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息;从获取信息的角度来说, 面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀, 从传递信息的角度来说, 面试者需要掌握企业本身较多的信息, 而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解, 只有这样才能把真正的人才甄别出来, 把企业的信息传递出去。在实际工作中, 面试者素质良莠不齐, 工作经验不足, 对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的识别及对策

组织一次成功的面试, 要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀, 而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等, 都应该引起注意;在体态语言方面, 可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红, 脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现;眼睛是心灵的窗户, 如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中, 如果面试者随着表达内容的深入, 手势逐渐由多变少, 那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢?首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问, 在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问, 比较前后几次回答的一致性, 也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证, 比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用, 也许不能一锤定音, 但也能定个十之八九。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者, 首先应该有一个正确的认识:一方面印象管理影响了面试的有效性, 误导了面试者的最终决策;另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时, 要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念, 充分展示自己的优势, 挖掘潜力, 不能根据面试者的第一印象去做最终判定, 尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人———岗匹配观念已经过时, 为了确保企业招聘到的人员稳定性, 必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能的水平, 还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关;与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关, 才能确保员工能够成为组织中稳定的一员, 使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动, 从而收集有关工作信息, 了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段, 这种方法的主观性比较强, 容易参杂人为因素致使面试结果不准确, 为了避免这一弊端, 我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段, 对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训, 提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着, 企业人员素质的高低, 人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训, 使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而导致错误的接收;同时, 招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低, 提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本, 随着经济的快速发展, 各行各业对人才的需求越来越强烈, 企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才, 并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此, 有效规避面试中的信息不对称问题, 才能使面试工作效率得到最大限度提高。

参考文献

[1]唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择[J].航天工业管理, 1997, (11) :17-18.

[2]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) :27.

[3]孙赟, 孙铭.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险[J].职业时空, 2007, (19) :29.

[4]高岩, 熊瑛.如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析[J].内蒙古科技与经济, 2007, (6) :12-53.

[5]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理, 2005, (6) :33-45.

[6]王璐, 刘一凡.信息不对称与“人才高消费”[J].中山大学学报, 2002, (1) .

[7]许洁虹.人力资源管理中信息不对称的成因及其对策[J].中国劳动, 2003, (9) :22-25.

[8]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) .

[9]张培德.招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称[J].企业在线.

3.招聘面试的方案设计与研究篇三

关键词招聘面试方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

4.中国移动校园招聘面试篇四

历届中国邮政储蓄校园招聘面试题精选

资料来源：南京天梯金融培训中心（.cn）银招网（yinzhao.net）

中国邮政储蓄银行有限责任公司于2007年3月6日正式成立，是在改革邮政储蓄管理体制的基础上组建的商业银行。中国邮政储蓄银行承继原国家邮政局、中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并将继续从事原经营范围和业务许可文件批准、核准的业务。

法律专业

1、自我介绍

2、什么专业的?做哪方面的研究?

3、你觉得目前的银行领域那里存在问题，这些问题怎么产生的?

4、在你认为的问题中有没有涉及到法律的问题?(承接第3题)

5、就你所知，现在银行和储户打官司，是银行赢得多还是储户赢得多?

6、借记卡的取款限额是保护储户利益还是保护银行利益?

7、如果发生金额损失是由储户承担还是由银行承担?

8、描述一下你的好朋友，男朋友除外

科技发展部

1、你对加班怎么看?

2、我们的任务主要是维护，对值夜班看机房怎么看?

3、值完夜班第二天再接着工作的话，生理和心理能不能承受?

信贷部门

1、一分钟自我介绍

2、说一下对于邮政储蓄银行的看法以及为什么应聘信贷业务部门的原因

3、你的专业背景和现在应聘部门有什么关系?

4、你身边的朋友都是什么性格的人，你的性格优缺点是什么?

南京鼓楼区广州路5号君临国际2幢402室（南大广州路大门对面）电话 025-84448356 5899577

.cn5、用一则小广告推销你自己，让你小组的人记住你。

6、关于一个做饭的有限时间资源的分配问题

资金部

1、一分钟说说朋友对自己的评价

2、小组讨论：1000万的创业资金，让大家选择一个投资项目，选项有BtoC商业网站，学龄前儿童教育机构，连锁餐饮和保险经纪公司。先大家分别说下自己的选择及理由1分钟，然后小组讨论30分钟，要做出选择和做投资计划

其它

1、自我介绍，把自己比喻成一个非生命物质，说出优点缺点，限时两分钟

2、一架飞机坠落荒岛，十个人分别代表十个职业的人(医生、空姐、机务人员、企业家、发明家、生态学家、流浪汉、母亲病危的职员、宇航员、国际巨星)，只有一架只可以乘坐一个人的救生飞艇，没有水和食物。回答下列问题：

a.抽签，就你代表的人物，说出你乘做救生艇离开的理由。限时一分钟.b、作为一个团队，小组讨论哪个人应该最先离开。

c、.排列一个先后离开的顺序。

d、说出理由。

3、用一句名言或歌词概括一下你自己的特长、或特点优势等，1分钟时间

4、假如你是主考官，你最看中的3个素质和最不看重的3个素质分别是什么。

5、小组讨论：成功路上能力更重要还是机遇更重要。

6、央行从紧货币政策的影响是什么?

7、边际效应的规律是什么?

8、资源价格上涨对经济有什么影响?

9、怎么提高绿卡的使用率?

小组讨论：世界末日到来，你们小组乘诺亚方舟来救以下人，你们可以决定救谁不救谁。小组讨论出救人的顺序。被救目标分别是：科学家、警察、医生、珍惜动物、罪犯-孕妇、科学家的女儿-弱智、你们同组成员-重伤、你的父母、政治家。2分钟的看题及思考时间，然后按座位顺序发表自己看法，一分钟。然后有20分钟讨论时间。最后推荐一个人做总结陈述。

南京鼓楼区广州路5号君临国际2幢402室（南大广州路大门对面）电话 025-84448356 5899577

.cn10、认为这个小组中哪个人的表现好?(10~11题都是对于小组讨论后的提问)

11、在讨论中有没有注意小组成员中的某一人?

南京鼓楼区广州路5号君临国际2幢402室（南大广州路大门对面）

.cn

5.中国移动校园招聘面试篇五

2018中国银行吉林省分行校园招聘面试通知

【来自考生信息分享】

尊敬的：xxx(报名编号：***)感谢您参加中国银行2018年校园招聘全国统一笔试。根据您的笔试成绩，您已获得中国银行吉林省分行面试资格。现将我行2018年校园招聘面试相关事项通知如下，请您做好相应准备：

一、面试时间

2017年12月7、8、9日，具体时间请参照中国银行邮件。

二、面试地点

中国银行吉林省分行培训中心

地址：长春市深圳街354号(北方市场附近)

三、个性测评

根据需要，我们设置了在线个性测评环节，我行将通过短信形式向您发送在线个性测评链接，请您注意查收，务必于12月6日22:00前完成个性测评并提交。

四、联系方式

如有疑义，请发送电子邮件与我行联系 Email:boc_jlzp2012@163.com

五、面试需携带相关证件

参加面试的考生请携带好如下证件和材料：

1、本人身份证、学生证的原件和复印件;

2、四六级成绩单或证书的原件和复印件;

3、就业推荐表的原件和复印件;

4、个人简历一份(A4纸单页即可)，签字笔一支。

六、注意事项

(一)请于2017年12月6日12：00前在中华英才网系统内进行确认，否则视为放弃面试资格。

(二)考生凭本人身份证原件、学生证原件进入面试地点。

(三)请遵守面试考场纪律，自觉听从工作人员安排，不大声喧哗，手机调至静音或关闭状态。

祝您面试顺利!

吉林银行农信社考试招聘网：jl.jinrongren.net

中国银行吉林省分行二〇一七年十二月四日

6.浅析面试在企业招聘中的作用篇六

1. 目前大多数企业都面临着人才流失的问题。

随着现代企业的发展越来越迅速, 企业面临各种各样的问题也随之而来, 公共关系方面的、营销方面的等等。在影响企业发展的几个战略因素中, 人力资源的整合成为最重要、最机动的因素, 人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题, 少则损失财物, 延误战机, 使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振, 走向衰败, 尤其是集体流失的后果更为严重, 现实中的案例比比皆是, 触目惊心。

2. 企业人才流失的原因。

面对如何培训和整合企业的人力资源, 为尽量避免人才流失带来的损失, 企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施, 完善合同、提高薪资、增加培训机会等等, 但是效果并没有预期的理想, 究其原因之一是因为在亡羊补牢, 从中间切入, 而没有从源头抓起, 即招聘关。如果招聘关没有把严, 后续的改进工作效果肯定会大打折扣。因此, 如何有效整合企业人力资源, 最大限度地发挥人才的作用, 用心把好招聘关, 成为关键。

3. 人才的重要性。

企业应“以人为本”, 企业首先要正确对待人才, 必须把人才提高到战略资源的高度上来重视, 人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为, 一个企业或一个系统内部, 人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间, 而靠人才、智慧致富的, 则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品, 但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲, 对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度, 因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

二、企业招聘面试工作中存在的问题

某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查, 在企业的人力资源各个模块中, 做的最好的是招聘和培训, 但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试, 经常作为面试官的经理人会有太多的感慨, 感慨的是为什么在面试中觉得很适合的人选却无法通过试用期, 而不得不被淘汰, 在隐约中又发觉似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来, 面试环节仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容, 仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清晰准确的判断是不可能的。这说明, 企业的招聘面试工作存在着问题 (1) 。

1. 面试人的提问毫无章法可言。

招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多, 这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (1) 提出无关问题。在面试中, 由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 有些不专业的面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。 (2) 没有提前准备面试问题。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题, 而不同的应聘者都会有不同的工作经历, 用不同的问题考察不同的人, 这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高, 最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去作取舍, 这样很容易对应聘者造成不公平。 (3) 重复提问。同样的问题出现在初试与复试中, 这种情况在企业的面试过程中经常发生, 这是由于复试的考官不了解初试情况, 就很容易提出与初试相同的问题, 在复试中无法进一步深层次地评价应聘者, 浪费了面试双方宝贵的时间, 影响复试效果。 (4) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。

2. 面试官无法避免的“晕轮效应”。

招聘面试基本不可标准化和量化, 很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系, 但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (1) 主观偏好。在企业的面试中, 很多面试官依据自己的个人偏好来选择应聘者。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。 (2) 先入为主。所谓先入为主, 就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的。 (3) 以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点, 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目经理时, 某位应聘者显示出他对项目管理方面的一套管理方法, 面试官就有可能误认为他是项目经理的合适人选。但实际上, 担任项目经理一职, 更为重要的是要具备与各相关专业的协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有项目管理能力。

3. 面试情况记录不完整。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中, 面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录, 甚至干脆是先什么也不写, 在脑子里记着, 等全部面试完后再一气呵成。这种做法只适合在应聘者少的情况, 但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时, 面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻, 而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后, 仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评, 对应聘者进行分类, 决定取舍, 显然有失公充且准确性差。同时, 也不利于进行事后监督和总结面试结果。

4. 忽略应聘者的工作动机。

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面, 而不大关心员工的工作动机。这是在企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话, 他会顺应面试官的嗜好, 而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机, 会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态, 这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要 (包括不断地学习、实践, 提高自身知识水平) 与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿 (包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备) 。首先员工应该喜欢这份工作, 其次是喜欢这个企业, 那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然, 鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要, 而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工, 特别是在如今日益发达的知识经济时代 (2) 。

5. 面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程, 同时也是应聘者选择企业的过程。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象, 这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

6. 面试官的经验主义。

由于企业对用人标准, 对面试流程、面试官的不确定性, 录用员工对面试结果的重视程度等等, 很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价, 很多面试几分钟就结束了, 这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理招聘面试方法的这些致命弱点和错误, 使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解, 只好在试用期内进一步考察, 从而导致公司的新员工试用成本加大, 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时, 低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作, 降低公司人力资源开发的水平 (3) 。

三、面试中可采取的几种策略

1. 明确招聘目的。

在进行面试时, 面试官应该切记:最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误, 即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同, 企业需要的人才也是不一样的。因此, 面试官在进行招聘前, 一定要清楚招聘的目的究竟是什么, 通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化, 弥补哪些不足。而要做到这一点, 详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求, 哪些技能是必不可少的, 是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析, 是企业招聘成功的关键。

2. 采用结构化面试。

结构化面试是招聘者克服个人主观印象, 在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后, 招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中, 所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题, 以确保能了解到每位应聘者的情况, 并从头到尾根据应聘者的回答做好记录, 作为招聘决策的重要依据。

3. 确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。

以“多对一”的方式进行面谈之后, 采取匿名的方式进行决策, 使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。多位招聘者既可以同时主持与参加面试, 也可以分别在面试的不同阶段担任主持。通过设置两位以上的招聘者, 可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

4. 运用情景模拟方式进行选拔。

招聘者通过事先设置好的工作情景, 考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力, 并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析, 预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现, 使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实, 从而有效避免心理偏差。

5. 对面试考官进行相关培训。

通过培训, 使面试考官对面试的技术有深刻认识与了解, 以防在作出选拔决策时, 掉入应聘者的“陷阱”。

四、结束语

招聘是整个企业预警系统中重要的一环, 企业一切工作都是从招聘开始, 完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功, 要依照四个标准来衡量 (4) 。

1. 有效性。

测试的内容必须正确、合理, 围绕岗位要求拟定测试题目, 内容必须与工作性质相符合。

2. 客观性。

它是指招聘者不受主观因素的影响, 如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面, 应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性, 就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍, 这样才能达到公平。

3. 可靠性。

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况, 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分, 就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

4. 广博性。

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力, 并且每一测试科目的试题应该是广泛的, 而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表, 其测试的科目不能只限于医药专科知识一科, 还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目 (4) 。