餐饮员工实习报告

餐饮员工实习报告（11篇）

1.餐饮员工实习报告 篇一

餐饮员工辞职报告范文1

尊敬的领导：

您好！

在饭店做了也有近一年了，我很感激您在这一年里面对我的教诲，我学到了很多的人生道理，在餐厅里也看见了形形色色的人，人生百态都是值得人一生去领悟的。时间如同诗句里所描写的一样“奔流到海不复回”，经历这一年，我也成熟了很多。我不喜欢被拘束着的，被规划好的人生，也无法理解这种是为了我好的想法，所以我收拾行囊出门旅游，一路上走走停停，到了这座城市，开始打工赚钱。

我本想继续我的旅行，一个人潇潇洒洒的看遍祖国河山。但是我在这里工作时，也曾被家长里短所吸引，听过不少故事，了解不同人的生活，这似乎也是一项伟大的事业。直到有一次偶然看见别人的争吵，叛逆的青年与苦苦哀求的父母，我似乎从中看见了我的影子，可我的关注点渐渐偏移到那历经风霜的已经斑白的发丝上，仔细想想是不是我的父母也是一样的苍老，佝偻着身躯。我想家了，妈妈唠叨的话语，父亲关爱的眼神，还有家中暖黄的灯光。

我有几年没有回到家中，打电话也仅是沉默，我在想我是不是太过自私，只关注自己，没有看见父母的老去。而现在的我已经看过不同的景色，要为自己的冲动画上一个句号了，请您答应我辞职的请求。我的心已经飞跃山与海，回到家中与家人团聚，继续工作也只会耽误餐厅效益。

在这里我祝愿餐厅越做越大，接待来自五湖四海的人们，做出更多的美食，获得更多人的赞赏。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

餐饮员工辞职报告范文2

尊敬的公司领导：

您好!

经过再三思考，正式向公司提出辞职。

由于诸多原因，现在我不得不向公司提出申请，对于由此给公司造成的不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢!

在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已有一年多时间，不管是工作实践还是工作技能培训让我受益颇深，各方面能力都得到了很大的提高，对于公司领导对员工的技能培训表示感谢。在公司的工作很充实、愉快，同事们的支持与帮助在此表示感谢。尤其是杜总平时的教导与栽培，平时工作中的不足，还望谅解。

我希望可以在此辞呈递交之后的2-4周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作。

希望批准我的辞请，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!

餐饮员工辞职报告范文3

尊敬的领导：

时间飞逝，转眼间半年过去了。想想过去。往事历历在目。是xx让我知道了什么是真正的诚信！是xx让我见识了即人性又合理的管理体制！是xx让我看到了过硬的服务技能！卫生能做到一尘不染，和纪律严明的员工、加上团结一至的精神、再有独一无二的火锅工艺，从而打造出了惠民县独特的“xx品牌”！是的，这就是xx为什么在这六七年里一直常盛不衰的原因。但是随着社会形式的改变，市场的不公平竞争，就业压力不断加大，加上这袭卷全球的“金融风爆”。无疑让这已进入淡季的餐饮业是雪上加霜！

当然，我相信通过我们的共同努力，会让xx再创历史辉煌！因为我们有一批非常有领导能力的干部。

随着夏天的到来，也拉开了火锅淡季的序幕。店里员工的数量自然也不是那么紧张了，想想半年的时间已悄然临近，在这时间即将夸过我们的“半年约定”时，我的心情十分沉重……天下没有不散的宴席……不知道是不是自己的事业心太重……也许是想在外边闯一片属于自己的一片天吧……？半年合同期已满……本人决定不再续约……不知道领导在xxx年5月31号之前能不能批下来？

虽然本人决定离开，但是衷心希望xx能再上一个台阶，超越历史辉煌。更加相信以我们的聪明才智和坚实的历史基础，能打造出一流的xx品牌，成为惠民的龙头企业，提前进入“国际市场”！相信xx品牌能做到百年不倒，xx企业万年不衰！让我们怀着共同的希望一起努力奋斗吧！！

xxx

xxx年x月x日

餐饮员工辞职报告范文4

尊敬的领导：

您好！首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。

在新发现的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘！这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在新发现长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。

希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切！可是我有自己不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心！

“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解！最后祝大家工作愉快，同时更祝愿新发现兴旺发达，再创辉煌！

此致

敬礼！

辞职人：XXX

XX年XX月XX日

餐饮员工辞职报告范文5

尊敬的领导：

您好！首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。在新发现的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘！这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在新发现长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切！可是我有自己不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心！

“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解！最后祝大家工作愉快，同时更祝愿新发现兴旺发达，再创辉煌！

申请人：＊＊＊

xxx年10月15日

餐饮员工辞职报告范文6

尊敬的领导：

您好！

您好！首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。

在xx餐厅的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些名贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘！

这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的.认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。

作为一个外地人，我也曾想过在xx餐厅长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切！可是我有本身不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心！

“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解！最后祝大家工作愉快，同时更祝愿xx餐厅兴旺发达，再创辉煌！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

餐饮员工辞职报告范文7

尊敬的经理：

您好！首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职报告。

我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。

为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在XX年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在XX年1月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。

感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。

祝餐厅指导和个各位同事身体安康任务顺利！

此致

敬礼！

辞职人：XXX

XX年XX月XX日

餐饮员工辞职报告范文8

尊敬的经理：

您好！首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职报告。

我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。

为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在xx年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在20xx年1月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。

感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。

祝餐厅指导和个各位同事身体安康任务顺利！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

餐饮员工辞职报告范文9

尊敬的x总：

您好！

首先，非常感谢您这几年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx饭店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在XX饭店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开饭店，以便完成工作交接。我很遗憾不能为xx饭店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿饭店的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：XXX

XX年XX月XX日

餐饮员工辞职报告范文10

尊重的王经理：

您好!首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职报告。

我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。

为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在XX年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在XX年1月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。

感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。祝餐厅指导和个各位同事身体安康任务顺利!

此致

敬礼

辞职人：xxx

xx年x月x日

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2.餐饮员工实习报告 篇二

素质一词有多种定义, 其中一种为“素质”, 又称“能力”、“资质”、“才干”等, 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 是决定并区别绩效差异的个人特征。 (2)

笔者从事高校餐饮工作几年, 在工作实践中体会到, 高校餐饮员工素质的讨论有深有浅, 无论员工本身、直接管理者、学校行政领导, 还是餐饮行业、社会团体到国家其他行政部门都不同程度地认为:高校餐饮员工整体素质不高。 (3) (6) 笔者就某校目前餐饮员工构成进行分析、探讨, 与同行进行交流, 希望能起到抛砖引玉的作用, 为高校餐饮发展提供新的依据。

一、某校饮食中心员工现状

1. 管理人员构成。

(1) 人员构成:从表1可以看出, 近三年正式在编管理人员在逐渐减少, 外聘人员和临时人员在增加。

(2) 学历构成:初中及以下人员在逐渐减少, 大专以及高中人员基本保持不变, 而本科以及以上人员不断增加。

(3) 年龄构成:30岁以下人员始终较少, 45岁以上人员在逐渐减少, 但是, 30至45岁人员所占比例较大。

2. 炊事人员构成。

(1) 人员构成:从表2可以看出, 近三年正式在编人员在逐渐减少, 外聘人员和临时人员在增加。

(2) 学历构成:初中及以下人员在炊事人员构成中所占比例较大, 大专以及高中人员和本科以及以上人员虽然有所增加, 但所占比例极小。

(3) 年龄构成:30岁以下人员有所增加, 30至45岁人员所占比例较大, 45岁以上人员仍占相当比例。

从餐饮炊 (事) 管人员现状来看, 高学历、年轻化以及聘用制应是炊 (事) 管人员队伍发展方向, 而从实际的人员变化来看, 虽然也采取了一些激励措施来稳定餐饮人才, 但只是杯水车薪, 人才流失仍然严重。我们应从分配制度、社会保障制度、人事制度、用工制度、工作成绩的肯定、工作环境的优越以及感情留人、事业留人等方面加强管理, 尤其新的《劳动合同法》的实施, 应建立健全人才信息库, 加强员工个人信息档案管理, 结合个人工作年限、工作成绩和技术水平等评定工资等级, 与个人收入挂钩, 切实稳定炊 (事) 管队伍。参考国内部分高校以及其他行业人员管理办法, 饮食行业外聘和临时用工的各种社会福利和工资待遇也只是书面讲讲, 要落到实处, 必须出台切实可行的管理办法和认真贯彻执行。当然, 高校餐饮队伍人才储备工作才刚刚起步, 绝不可能一蹴而就, 高校后勤餐饮外聘员工的稳定工作任重道远。目前, 相对稳定的是在编正式职工和部分年龄较大的外聘人员、临时用工。

二、餐饮员工素质分析

1. 从目前餐饮员工构成来看, 员工学历基本不高。但是, 学历的高低

不代表素质的高低, 高学历未必素质高, 素质高未必学历低, 不能一概以学历来谈素质。

2. 学生食堂服务对象绝大部分是没有经济来源的学生, 加工食品基

本以家常饭为主, 高级酒店的特级厨师没有必要在学生食堂加工, 学生也不会在这里高级消费。

3. 中级厨师中三级、二级、一级基本上可以满足学生食堂的就餐需

求, 只要做好自身等级水平工作, 饭菜安全卫生、色泽鲜艳、营养丰富、原料搭配合理、学生口感适合, 做到这些, 这些员工就是高素质员工。

4. 目前给予餐饮工作员工的各种社会福利、工资待遇等, 也不能吸

引技术高超炊事人员来高校学生食堂工作。绝大部分炊事人员待遇低、社会福利少、“三金”基本没有落实到位, 高技术炊事人员不愿到这里工作。高技术首先应是高素质, 人品是做好工作的前提。

5. 不能一概而论炊事人员素质问题, 即使是初中毕业, 经过培训和

工作的实践, 也可成为高素质的技术人才, 完全可以满足学生食堂的工作需要。 (4) 如果让一个教授、再经过烹饪学校的培训实践, 然后去学生食堂给师生做饭, 那意味着什么?如果全部炊事人员都换成这样的“人才”, 那将是怎样的效果?

6. 提高员工素质, 应加大培训投资力度, 提高各种福利待遇, 想要多

高素质的人才, 就要有相应的投入; (5) 有了相应的投入, 就会有相应的技术人才。各级行政部门、餐饮专业部门不能仅停留在埋怨的气氛中, 停留在开会、报告和口头的气氛中, 应提倡务实的工作作风, 积极地、冷静地对待、分析, 制定切实可行的方案, 来促进高校和餐饮的共同发展。

三、体会与思考

1. 确立以人为本的管理思想。

所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求高校餐饮部门把员工看作是最宝贵的财富和最重要的资源, 其中心思想是充分尊重每一名员工。实施人本管理后, 每位员工才会认真提高自己的服务水平, 提高自己的烹饪水平, 全心全意为师生热情服务, 体现良好的素质, 所以, 以人为本的管理思想应是高校餐饮实体的必然选择。 (7)

2. 高学历、高素质的管理人才和厨师, 在高校餐饮服务中得不到重

视的现象普遍存在, 基于高校的公有性质, 高校餐饮管理具有强烈的国企痕迹。存在同工不同酬, 由于存在在编员工和非在编员工之分, 身份认同的差异决定了不同的薪酬福利分配制度, 在编员工都同样的工作, 却比非在编员工享有更多的福利和更高的薪酬。 (8) 这不利于高素质员工的稳定, 必然会流失严重, 而根据高校的发展又需要有新鲜的管理人才介入, 需要高校餐饮管理者妥善解决二者之间的矛盾。

3. 高素质体现在个人的方方面面, 不仅仅看学历的高低, 小学毕业

的餐厅服务员拾金不昧的事情常常发生, 初中毕业的厨师获得省级、甚至在全国高校烹饪比赛中获奖。所以, 只要高校餐饮员工在工作中不断提高自身的服务水平、提高业务水平, 热情为师生服务, 这样的员工就是高素质的员工。

4. 高校餐饮管理者应提供更多的培训机会, 把个人发展和高校发展

结合起来, 把理论学习和烹饪技术结合起来, 制定切实可行的培训计划, 把管理人才和炊事队伍建设结合起来, 共同组建高素质的炊管队伍, 更好地为高校师生进行餐饮服务。

摘要：探讨目前高校餐饮员工构成, 阐明素质概念, 结合本校员工构成, 分析学历与素质的关系, 素质高低的提法和界定的误区, 分析餐饮员工的定位以及工资待遇、社会福利等问题, 提出提高员工素质的建议。

关键词：高校餐饮,饮食,素质

注释

1 http://zhidao.baidu.com/question/2216051.htmlsi=3

2 http://www.cnki.net/index.htm

3 傅英.高校餐饮服务工作面临的矛盾及对策[M].浙江教育学院学报, 2005 (4)

4 王方晨.提高餐饮企业员工素质的法宝---员工培训[J].中国食品.2007 (8)

5 刘晓芬, 刘雯, 卢建亚.关于餐饮企业规模化发展中员工素质提升的思考[J].内蒙古大学学报 (人文.社会科学版) , 2007 (6)

6 张庆国, 祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探[J].高校后勤研究, 2008 (3)

7 张文基.高校餐饮员工流失原因、影响及对策分析[J].山西广播电视大学学报, 2008 (5)

3.餐饮员工实习报告 篇三

知识型员工的特点

近年来，餐饮企业员工受教育水平已经得到显著提升，这一年轻群体倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。他们不愿意从事简单重复性工作，而是愿意在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应付各种可能发生的情况，推动着餐饮的发展。他们的工作主要是思维性活动，依靠智慧而非简单的体力劳动，过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。知识型员工更在意自身价值的体现、并强烈期望得到社会的认可、他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于有挑战性的工作，把攻克难关当作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

知识型员工职业生涯管理问题的原因分析

笔者通过查阅大量文献及发放问卷、实地调查研究等方法，对餐饮企业知识型员工职业生涯管理问题的原因，从餐饮和员工自身两方面进行了分析。

知识型员工职业生涯管理问题中企业方面的因素

餐饮企业发展方向与知识型员工个体发展目标不符。调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为和组织之间的心理契约没有得到遵守。在企业工作了两年的员工中，仍有55%的人表示餐饮企业违背了他们与组织之间的心理契约。

企业对员工的工作设计不合理。通过调研，在对工作本身的认知方面，42.22%的员工对自己的工作权限没有明确的认识；46.67%的员工在工作中经常会遇到以前没有处理过的新情况和新问题；同时将近20%的员工认为工作量不合理，压力较大；另外，员工在对自己工作的地位方面，超过一半的员工对自己的工作成果没有明显的感受；30%以上的员工对自己目前所从事工作的重要性、受人尊重程度和受重视程度缺乏清晰地感受和认识；而对自己的性格是否适合自己的工作，66%的员工也没有清醒的认识。40%以上的员工对自己能力的发挥没有充分清晰的认识。还有就是13.33%的员工对晋升和岗位调整的公平性不是很赞同。

企业对员工职业生涯规划的管理力度不够。调研数据显示，近40%的员工都提到在过去的半年之中，没有人和其谈及员工个人职业发展问题；除了10%的员工认为公司为员工提供了相应的发展通道和发展路径外，一半以上的员工都不认为公司为自己的职业通道和发展路径提供了有效地指导。

企业对员工激励手段单一。笔者通过对一些餐饮企业的员工进行访谈了解到：对于工作较为突出的员工，除了年终奖金可能会有所增加外，其他方面几乎没有什么特别的奖励。另一方面，企业在知识型员工的工作设计与安排以及工作的晋升方面没有与企业的整体战略相结合，并且缺少一个战略性的人力资本投资机制与工作激励机制相匹配。

知识型员工职业生涯管理问题中员工个人因素

员工的流动与其自身的个性、理想、人生观以及所追求的生活方式密切相关，通过不同职业和岗位轮换以寻求适合自身职业发展的人越来越多。部分员工对自己的职业没有清晰地认识，缺乏基本的职业生涯规划思想意识和观念，集中体现在：

追求更高的报酬。目前餐饮业的薪资水平早已不具备行业优势，餐饮的普通员工的月工资水平仅2500元左右，甚至部分在2000元以下。可见，目前餐饮业薪资水平明显偏低，在社会劳动力市场薪酬水平中处于中下水平。

追求更好的发展。随着就业观念的转变，不少知识型员工择业更侧重良好的职业发展前景，为了能得到更多的发展机会，他们宁可放弃暂时的高薪。餐饮的基层及中层管理人员、具有良好业务能力的优秀员工因为这个因素引起的流动占由于个人原因而产生流动的人员的25%。

员工与餐饮企业之间的理念差异。餐饮管理专业的大专院校毕业生进入餐饮后，流失率很高。这有两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与餐饮职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距。眼高手低者、好高骛远者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失；另一方面，在专业、学历与实践经验之间，餐饮更注重后者。对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在餐饮立足，更谈不上有所发展，由于缺乏良好的人才成长环境，加速了人才的流失。

知识型员工职业规划设计

知识型员工职业生涯设计步骤

现代的餐饮组织逐渐向学习型组织发展。员工在组织中通过不断学习可以为自身的职业生涯发展做准备。在确立餐饮、员工个人、人力资源管理人员的职责分配之后，需要分三个阶段对知识型员工进行职业生涯规划。这三个阶段分别是职业思想植入阶段、职业需求分析阶段和职业生涯规划开发阶段。

职业思想植入阶段。在该阶段，餐饮组织、刚入职的员工和餐饮人力资源管理者对开发工作各司其职。

餐饮企业向员工详细介绍职业生涯开发的理念，使员工对职业生涯开发体系具备全面的认识。这其中包括：开发工作的主体、好处、过程、组成部分等，同时还需说明员工、餐饮组织和部门主管在该项工作上的责任；明确指出餐饮现有的职业开发的资源，同时提供一份员工职业生涯开发关注问题的表格。

职业需求分析阶段。该阶段是正式开发的预备阶段，为最终的开发计划做铺垫。（如图1）

职业生涯规划开发阶段。在进入该阶段之前，要求餐饮员工制定个人发展计划，而人力资源管理人员则负责制定团队发展计划。

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正式的开发计划是由餐饮员工发展小组来完成的，员工发展小组的工作又分为四大块：咨询小组开展的职业生涯讨论（专题讨论会）、意义和建议、信息反馈和管理层接受。所构建的餐饮知识型员工职业生涯开发模式如图2。

餐饮知识型员工职业通道设计

职业开发通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务所形成的通道，在组织内部为员工设计一条既有远见又可操作的职业开发通道，是实现个人生涯目标的有力保障，也是实现组织目标的有力途径。在此，笔者为餐饮知识型员工职业生涯管理设计的生涯通道主要分为：传统的纵向通道、横向通道、双重通道并存。

纵向通道。在职业发展体系中，纵向发展指的就是传统的晋升道路，就是对员工在管理、技术、技能和薪酬等级上上下变动次序的设计。从理论上，纵向变动可有两种情况，即上向和下向，但一般情况下，是指上向。纵向发展设计是员工职业发展道路最普遍的设计方式。以下是员工的职业发展途径一览表：

一般情况下，餐饮多采用此种途径开发员工的职业生涯，员工必须一个台阶、一个台阶地从低职位到高职位的发展。它的优点显而已见：清晰明确、直线向前，工作绩效高。

横向通道。在组织结构日趋扁平化的今天，传统的行政级别晋升涉及的人数较少，因此，要最大限度地调动员工的工作和学习积极性、鼓励员工针对自己的特长横向发展，发展自己的多重技能。员工的满足感不仅仅来自职务的晋升，还包括技术水平、管理技能提高等多个方面。横向通道指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道。它包括扩大工作内容和工作轮换。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯定位、扩大视野、培养全面能力、缓解晋升压力。

知识型员工职业生涯方案实施的过程保障

对知识型员工职业生涯规划的实施过程，可按以下步骤进行：

确立新入职知识型员工的职业生涯思想

要建立职业生涯规划体系，餐饮企业应鼓励知识型员工的个人职业生涯发展，并且积极地将知识型员工职业生涯发展纳入人力资源管理整个过程中，形成知识型员工职业生涯发展与餐饮发展互相匹配、共同推进的局面。要实现这一目标，餐饮企业在知识型员工的招聘选拔阶段即开始引导他们对自我的认知和对环境的准确理解，引导他们不要做出盲目的职业选择，为进入餐饮后的职业生涯管理奠定坚实的基础。

薪酬制度改革

由于餐饮岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，知识型员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，餐饮薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬将餐饮原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别；但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基本薪酬、津贴、福利等，浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对知识型员工起不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

对知识型员工进行职业生涯规划不但要在餐饮内部建立行之有效的员工职业生涯规划与管理体系，同时还要建立有效的绩效考核制度来保证体系的运行。作为知识型员工个人也要对自己的职业生涯规划有着积极的态度。餐饮和知识型员工之间有效的信息沟通是实现有效职业规划的前提。而系统化的职业生涯体系是需要用餐饮的文化和培训等配套制度来保证。

4.餐饮员工个人辞职报告 篇四

首先感谢在百忙之中抽空看我的辞职申请。

经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定无奈的上交这封辞职信，和能辉一起走过四年的风雨路，这份感情不是用言语可以表达的。再次衷心的感谢各位酒店和部门领导在过去的四年里对我的关怀和帮助，以及同事对我的关心与支持，当我初出茅庐就进入这个大家庭，在这个温室中，我茁壮成长，学会了怎么做人做事，当然我也尽力去完成了各项本职和领导安排的工作。

很开心我的第一份工作是在“能辉”我会永远记得，我很抱歉在部门人员紧缺的时候提出离职，诚然，由于个人原因不得不申请离职，盼原谅。请公司于20xx年xx月xx日前安排好合适人员来接手我的工作。

此致

敬礼

辞职人：xxx

5.餐饮部门员工试用期自我总结报告 篇五

由于在不同的地区、不同的文化下，不同的人群饮食习惯、口味的不同，因此，世界各地的餐饮表现出多样化的特点。今天小编给大家找来了餐饮部门员工试用期自我总结报告，供大家阅读和参考，希望能够帮助到大家，谢谢大家对小编的支持。

餐饮部门员工试用期自我总结报告篇一

我于20xx年x月x日成为本餐厅的试用员工，到今天已经有x个月。

作为一个在校学生，初来餐厅，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是餐厅宽松融洽的工作氛围、团结向上的餐厅文化，让我很快完

成了从学生到职员的转变。在这段时间里，我主要的工作是熟悉了餐厅的整个操作流程。在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;服务方面不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为餐厅做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。

在此，我要特地感谢餐厅的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢大家对我工作中出现的失误的提醒和指正。经过这x个月，我现在已经能够独立处理本职工作，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到餐厅的迅

速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和餐厅一起成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为餐厅创造价值，同餐厅一起展望美好的未来!

餐饮部门员工试用期自我总结报告篇二

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段实习期中可以说是有喜也有忧。喜的是和同事们工作相处中，自己从学生慢慢转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力得到提高;忧的是自己还有许多方面有待于提高。

通过这三个月学习与工作，从中熟悉了公司以及有关工作的基本情况，了解外联部的重要工作内容与职责，对新

公司的注册流程有了一个具体的了解，同时也对公司年检做了初步的接触。三个月内，在领导的协助下，完成了几家公司的注册及组织机构代码证的年检工作。在工作中我也出现了一些小的差错和问题，例如工作中没有充分领会领导的意图，独断专行，忽视公司的工作流程等等，这些都是由于工作态度和细节决定的。对于我所犯的错误领导都给予了我足够的宽容、支持和帮助。

三个月里，喜悦伴着汗水，成功伴着艰辛，遗憾激励奋斗。今后工作时间我一定要在部门领导的带领下倍加努力，不断学习、虚心学习，严格要求自己，较全面地提高自己，为公司贡献出自己的一份力!

餐饮部门员工试用期自我总结报告篇三

在试用间，我坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，坚持科学发展观，遵循高等教育发展规律，本着立足岗位，创先争优，特色鲜明的高水平

教学研究型大学的主题实践活动，有计划、有目标，积极参加学校组织的各类培训、教育和学习活动。始终坚持尊师重教、实事求是、开拓奉献、真抓实干，围绕学校和学院的工作重心，努力提高自己的文化水平和专业知识，认真学习、领会党的十八大精神，认真学习校党委提出的突出一个中心、坚持两个原则、确保三个导向、发挥四项作用、建设五项工程的工作目标。以学校和学院的可持续发展为目标，加强理论和专业知识的学习，逐步提高自己的管理能力，更好地为教学科研提供优质服务。

工作态度方面：立足本职岗位，始终保持工作的积极性、主动性，实事求是，敬业、负责、勤奋、敢于创新、善于学习，时时刻刻动脑，全面观察思考，以高度责任感、使命感严格要求自己，坚决执行学校及学院的各项文件精神，坚决执行学院党政联席会议和三重一大制度，紧密配合学院班子成员，努力办好学校、社会满意的矿业学院。

工作作风方面：坚持执行两个务必，在工作中力求重实际、干实事、求实效，始终以一个共产党员的标准严格要求自己，以身作则、勤奋廉洁、勤俭节约、敢于承担;在实际工作岗位上，始终保持不骄不躁、不耻下问、善于动手、勤于动脑，始终贯彻落实上下联动、协调高效、整体推进的工作作风。

主要工作成果如下：

1、准格尔校区的校区维修、绿化及基本建设工作。利用暑期对整个一期工程进行了系统的维修，包括屋面防水、散水、暖气、室内外装修、门窗、消防管道、排污管道以及其他零星工程约43万元。

2、学院组织教师、学生、物业人员200人次，对教学楼西侧预留用地、喷泉、教学区主干道行道树下空地22000㎡进行了全面绿化，并自行设计加工各类木制花箱26组，既美化了校园，又起到了很好的防沙固基作用。

3、为了解决准格尔校区学生缺乏活动的场所，建设了临时的篮球场地，丰富了学生的课余生活。

4、准格尔校区地处大路新区，社会功能不完善，为了满足后勤食堂储藏冬菜的需求，建设了临时冬储菜窖。

5、为了解决四六级外语考试学生总得回到呼市校区考试的问题，准格尔校区内建设46间标准化考场。

6、制定学院食堂管理制度，物业管理制度、后勤财务管理制度、应急预案、物业监管方案、工程维修协议、食堂例会等;食堂内部人员管理实现了责任落实制和责任追究制度。餐厅内部组织框架分明，各项工作分工明确，责任落实到人，实现零交叉，全覆盖。

7、安装用友财务软件1套，规范财务管理工作;

8、在食堂楼梯间建设一卡通收费站，方便师生存卡;

9、积极与校计财处联系，开通饮食公用专用账户，保证食堂有序、合理、合法运营，开通圈存业务、完成与网络中心的对接;

10、转换经营思路，加强成本核算，使食堂运营逐步走向正规;

11、改造、安装9间公寓挂暖，保证学生正常越冬;

12、完成物业合同签约、续约工作;供暖合同的确认、签订工作;体育场施工合同。

13、成功的引入了银行自动提款系统等学生生活设施

14、在学院、基建处和万通集团的共同努力下，对我院一期工程存在的质量问题进行了集中整改。

15、完成室内消防系统的维修和启动。

16、及时制作、安装了1354个纱窗。

17、完成20xx年春季植树工作及水暖电网等检修工作。

18、顺利完成了学校、学院交办各项工作任务。

总之，在试用期期间，我坚决执行学校及学院的各项文件精神，坚决执行

学院党政联席会议和三重一大制度，严格执行学校经济责任审计制度，严格执行财经法律法规及各项财务制度。在实际工作中，坚持原则、以身作则、不徇私情，严把工程质量关，严格控制后勤经费开支，不假公济私、不铺张浪费，能自觉以共产党员的标准严格要求自己。但在实际工作中仍存在的缺点和不足，主要表现在以下几个方面

1、政治理论学习、思想觉悟、先进性意识有待进一步加强;

2、实际工作中与人沟通、协作能力较弱，需进一步提高;

6.餐饮员工雇佣合同 篇六

随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，合同出现的次数越来越多，签订合同也是避免争端的最好方式之一。那么相关的合同到底怎么写呢？下面是小编为大家整理的餐饮员工雇佣合同，希望对大家有所帮助。

餐饮员工雇佣合同1

甲方：

乙方：

甲方聘用乙方为临时员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条:乙方的考勤与管理悉按甲方有关规定执行。

第二条:乙方的职务为餐饮服务员。

第三条:乙方的工作职责：负责协助甲方餐饮的调配、销售、及餐饮店的卫生。

上班时间为：上午11:30-晚上12:00

每周上班6天，休息1天，一个月按31天计算，上满26天领全月工资人民币1500元，一个月30天休息4天，31天休息5天。如每天营业金额超过200元按10%提成作员工奖金。

第四条:甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合有关加班事宜，双方协商办理。

第五条:乙方的工作报酬：

(一)甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为上满26天领1500元基础工资。

(二)甲方可参考下列事项调整乙方工资

1、乙方每月工作考核记录(乙方每天按时签到，作好销售记录，下班时关好水伟德，关好门。)

2、乙方如水伟德、门未关好造成损失，甲方要从工资中扣出损失费。

第六条:乙方每月工资由甲方于第一次上班时间次月第2日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

第七条:甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方。

第八条:乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方。

第九条:本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于当日起生效。

第十条:本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。

甲方(签字)

乙方(签字)

身份证号码：

20 年 月 日

餐饮员工雇佣合同2

甲方：

乙方(厨师、服务员)：

经甲、乙双方协商同意，自愿签订本合同。

一、合同期限：

合同期限为年， 年 月 日起至 年 月 日止，约定期满，本合同自然终止，如双方同意，可以续签。

二、工作待遇：

甲方支付厨师工资20xx元/月，服务员工资600元/月，甲方不再支付其它任何费用;

三、乙方工作责任及要求：

1、乙方必须认真做好本职工作，服从甲方管理安排，严格遵守甲方的各项规章制度;

2、未经许可乙方不能让无关人员进入厨房、食堂。

3、乙方必须严格按操作规程使用厨具及其它用具，否则发生一切安全事故由乙方负责。如果厨具有故障，要及时与食堂管理人员汇报、处理。乙方必须爱护甲方所有厨具，若因乙方操作不当而损坏厨具则根据情节承担原价50%～100%费用。

4、乙方在甲方工作期间交纳一个月工资保证金。如中途乙方提出要离职，经甲方检查没有对甲方用品的损坏，按甲方要求办理离职手续完后，保证金全部退还;如有损坏，则在保证金中扣出损坏用品的费用。

5、工作期间，乙方一切安全责任自己负责。

6、工作时间：上午8时至晚上食堂工作结束，特殊情况另作处理。如未经允许擅自离岗，每次按旷工一天处理。

四、乙方有下列情况甲方可解除合同：

1、违反劳动纪律规章制度，职业道德情节较为严重的;

2、不遵守甲方管理制度不服从工作安排，经教育不改的;

3、食堂浪费大、对本职工作不负责、做得较差者。

五、甲方或乙方单方解除合同时，必须15天以前告知或以书面形式提出申请，并且无论发生任何情况乙方必须执行工作交接责任，如违反则不退还保证金。

六、本合同未尽事宜，由双方共同协商解决。

七、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，从 年 月 日起生效。

甲方(盖章)：

乙方：

代表人(签字)：

身份证号码：

年 月 日

餐饮员工雇佣合同3

甲方： (以下称甲方)

乙方： (以下称乙方)

甲、乙双方根据有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本协议。

一、协议期限

甲乙双方约定协议期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容及要求

1、乙方根据甲方要求，经过协商，从事

2、乙方按照甲方的相关要求开展工作;

3、甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经乙方同意后，可变动乙方的工作内容;

4、甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度;乙方应服从甲方的领导和管理，按时完成规定的工作任务，并达到规定的质量要求。

三、工作时间

1、上下班时间按甲方的作息制度执行。

2、遇特殊情况，甲方需要乙方调整工作时间或增减工作任务的`，须提前告知乙方。

四、薪酬标准与发放

1、薪酬标准：薪酬按每月

2、发放时间：薪酬一般于每月30日发放。

五、工作纪律

甲方制定的有关规章制度应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示;乙方应遵照执行。

六、协商条款

经甲乙双方协商一致，约定以下事项：

七、协议终止的条件

经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止协议：

1、甲方不按时付给薪酬;

2、乙方不服从甲方管理，不能按时按要求完成甲方交办的工作任务。

3、乙方在工作中由于个人责任问题出现重大失误、事故等。

4、在出现上述情形的情况下，甲乙双方中的任何一方提出终止协议均需提前一个月。

5、聘用合同到期仍需聘用的，可办理续聘手续，否则聘用关系自动解除。

八、违约责任

甲乙双方中的任意一方故意或者过失违反协议，致使协议不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当承担相应赔偿责任。

九、其他

1、协议期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

2、本协议不得涂改。

3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

4、本协议自甲、乙双方签字盖章后生效。

甲方：

乙方：

法定(或授权)代表人：

签字：

日期： 年 月 日

7.餐饮业的员工流失问题及对策探析 篇七

一、餐饮业的人力资源现状

从对酒店餐饮从业人员的调查来看, 酒店餐饮人员结构, 餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%, 厨房管理人员及厨师占47.34%。目前酒店餐饮的从业人员, 初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历 (包括进修取得的学历) 的占总人数的4.66%;本科学历的占总人数的0.34%。从统计数据上来看, 酒店餐饮从业人员中, 主管以上人员的来源主要是社会上有相关经验的人员占50%, 专业院校毕业的占18%, 社会非相关人员占18%。进一步细化分析, 厨房主管以上人员、来自社会相关人员占58%, 学校占26%;餐厅部门来自社会有相关经验的占63%, 无经验人员占31%, 来自学校的主管级别人员仅占6%。员工流失率:近一年来, 酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.66%。餐厅员工的流失率为27.14%;厨房员工流失率为37.95%。从人员和学历角度来看, 餐饮业显然是传统的劳动密集型产业, 人力较集中。由于面临新时期的挑战, 有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看, 餐饮人才的人力结构存在危机, 迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况。 (以上数据来自2005年餐饮业人力资源发展对策研究学报)

二、餐饮业员工流失原因分析

(一) 岗位晋升困难

现今的饭店员工流失率很高, 这与饭店员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系。饭店的管理岗位是有限的, 这决定了饭店晋升通道的狭窄度, 从最基层岗位工作晋升到中层饭店的管理岗位通常要经过多年磨炼, 企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长, 一些希望打短平快的应聘者也望而却步。尤其是一线的员工, 他们的岗位往往已经定死, 就是有个别的岗位空缺, 也都被有裙带关系的人填补了, 职业晋升难, 使他们根本就看不到新前途。

(二) 缺乏高层次人才

随着人们消费观念的改变, 餐饮市场竞争的加剧, 餐饮经营管理更需要懂经营、善创新、引导消费流的高端餐饮人才对饮食文化、理念进行开发、创新。市场对这种复合型的人才需求很大。然而, 现今的市场中, 餐饮企业很难吸引和留住优秀的人才, 人才匮乏已成为目前餐饮企业面临的共同难题, 并已成为制约餐饮发展的桎梏。没有一支专业人才队伍, 餐饮企业很难形成自己的强势品牌, 因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。饭店业是一项专业性能较强、涉及面较广的服务行业, 对于高素质人才的要求很高。饭店业作为高标准的服务行业, 其开发规则及服务都需要专业人才的加入。但目前大多数饭店业普遍缺乏高层次人才。首先, 缺乏对饭店高素质人才的培养。其次, 在人才引进方面有所欠缺, 没有制定一些优惠政策吸引专业人才。最后, 忽视对饭店相关的管理与高素质服务人员的培训。管理人员的管理思想不先进, 观念落后, 影响饭店的发展。

(三) 缺乏激励机制

员工积极性及员工表现一直是饭店管理所关注的问题。从对员工的调查结果看, 并不令人乐观。认为员工工作表现良好的饭店只有25.25%, 认为本地员工表现很好和较好的占48.1%, 而认为员工表现较差的饭店占51.9%。许多员工没有站在顾客的角度考虑问题, 很多人认为客房服务员只是清扫房间, 餐厅服务员只是端菜、倒酒, 对于其他工作缺乏积极主动性, 没有真正做到“把工作做到客人开口之前"、“微笑待客"等等。

(四) 薪酬水平偏低

在社会转型期, 在知识经济突飞猛进的发展中, 一些人出现快速挣大钱的浮躁心态, 尤其对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理, 使其工作积极性下降。目前饭店业是微利行业, 饭店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业, 造成饭店员工心理的不平衡, 许多员工尤其是优秀员工不愿意留在饭店。

1992年, 诸多三星级饭店员工的平均工资在500元/月左右, 十几年过去了, 许多行业的工资在1992年的基础上增加了几倍甚至十几倍, 而饭店员工的平均工资只在700～1000元/月左右, 远远落后于房地产等行业员工的平均收入, 训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品销售行业以及收入略高的中高档饭店。

餐饮服务员缺乏地位, 无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重, 致使服务员在心理上有自卑感, 收入低、福利差, 但劳动强度大且责任又大。餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样, 既不稳定又前途难测, 随时有失业的危险。

(五) 缺少留住人才的条件

国有饭店对人才的凝聚受体制限制较多, 企业员工经常处于死不了慢慢跑的消极发展状态, 优秀人才成长空间有限, 要么流失, 要么按部就班, 流于平庸。民营饭店近几年发展迅速, 水平却参差不齐。究其根源, 家族观念、急功近利、对饭店行业的肤浅认识, 导致业主缺乏做百年老店的理念和对产品品质高标准的追求, 缺乏对饭店职业经理人所担当角色的尊重与信任, 致使饭店专业管理人员难以实现经营管理目标, 管理人员走马灯似的变化, 服务质量难以完善。

三、员工流失对饭店的影响

(一) 培训和替换成本增加

一名饭店员工从进饭店培训, 到轮岗培训再到具体部门培训, 直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。随着员工培训日益受到重视, 此类的成本将大大增加。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时, 饭店为维持正常的经营活动, 在原来的员工流失后, 需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位, 这时, 饭店又要为招收新员工支付一定的替换成本。

(二) 服务质量的不稳定

一般来说, 多数员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里, 他们对待自己的工作不会像以前一样认真负责, 甚至有些员工由于对饭店不满, 出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作, 饭店的服务水平显然会大打折扣。此外, 在员工离去后, 饭店需要一定时间来寻找新的替代者, 在新的替代者到位之前, 其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身疲惫不堪, 这将间接地影响饭店的服务质量。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距, 刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。在对餐饮专业人员的调查中得知, 目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失;二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉, 而前者又是后者的主要原因之一。例如, 厨师流失率高达40%, 差不多一年多就要“换一次手", 无法保障饭菜质量的稳定。

(三) 员工流失影响饭店效益

饭店员工, 尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后, 又可能带走饭店重要的商业机密, 况且还有一些饭店的销售人员也会流失, 往往也意味着饭店一部分客源也就随着流失, 这些员工的跳槽将给饭店的利益带来巨大的损失。饭店不仅在资源上流失了一些人才, 这样也直接影响了饭店的经济效益, 没有好的人才常驻, 饭店就会面临歇业, 导致饭店受损的严重后果。

(四) 严重影响员工士气

员工的流失往往会在饭店内部被理解为对饭店的不满, 引起不必要的揣测和人心的浮动, 动摇其他在岗人员对饭店的信心, 破坏饭店的凝聚力和向心力, 对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员的流失, 特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时, 留在岗位上的人员就会人心浮动, 工作积极性受到影响。另外, 辞职的员工往往会在饭店外部发表对饭店的不利言论, 给饭店带来一定的负面影响, 从而会损害饭店的形象。

四、餐饮业员工流失的对策

(一) 加强岗位晋升的途径

服务行业的员工一般工作内容较为单一, 长时间从事重复的工作内容, 容易使员工产生厌烦情绪, 服务质量也会随着下降, 饭店可通过岗位轮换, 安排临时任务来变动员工的工作, 为员工提供多种工作途径, 积累不同的经验, 使他们熟悉各个岗位上的工作, 有助于提高各部门间的工作协调。

员工需要不断学习和掌握新的技能和知识来充实自己, 饭店便可帮助员工制定个人发展计划, 协助员工学习各种专业技能以及其他方面的知识和技能, 根据饭店发展要求, 依照员工自身的特点和所学专业, 使其以后的发展符合饭店的需求, 跟上饭店的发展步伐。通过个人发展计划, 给予员工充足的培训和教育机会, 促使饭店与员工共同进步、共同发展。

饭店也可授予员工适当的权力, 不仅能激发员工的自豪感、主动性, 还能增强员工的主人翁意识, 增强满意度。饭店要激励员工为顾客提供个性化服务, 灵活满足客人的各种合理要求, 并授予其一定程度的决策权。不同岗位授予权力的程度也不同。

当饭店管理人员职位发生空缺时, 首先可以从饭店内部进行招聘。饭店内无法补充时, 再从饭店外招聘。国外的饭店集团一直采用内部晋升法, 它的内部管理人员有一多半是通过内部招聘产生的, 努力做到“认真做好本职工作, 就能有提升的机会”是员工一直坚信的理念。

(二) 提高员工的福利待遇

福利待遇是饭店为员工所提供的各种形式的优惠待遇, 包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性, 保证服务质量, 提高饭店经济效益, 减少人员流动起着积极作用, 是饭店管理的一种有效手段。员工夏季享受饭店规定的防暑费, 冬季享受饭店规定的取暖费。饭店还可以建立文化娱乐场所和设施, 组织开展文化体育活动, 丰富员工的业余生活。良好的福利待遇能调动员工的积极性, 提高饭店质量, 带动饭店的经济效益, 对减少员工流失起着积极的作用。

另一方面, 饭店应制定合理的奖金分配制度。对服务中需要各岗位员工共同完成的工作, 无法做出奖金分配标准的, 可以根据顾客的满意度、技术等级、劳动强度、劳动时间等诸多因素测定, 让员工得到合理的奖励。

(三) 培养员工的专业技能

饭店在对员工进行业务技能培训的同时, 应重视对员工某种专业技能, 比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训, 使其成为某类技术的骨干或能手。可以对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇, 这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升, 又为员工创造了一种专业成才之路, 大大增强了员工对社会的适应性和对职业的稳定感, 从而淡化一些员工因过分担心未来职业前景而急于跳槽的心理, 起到降低员工流动率的作用。

(四) 改善员工年龄结构

如今, 各大饭店的员工趋于年轻化, 认为饭店从业人员应年轻、漂亮。这是饭店业给社会造成的一个误区。饭店可拓展人员的年龄结构, 比如有的饭店实现特色化服务, 招聘中、老年服务员, 突出中、老年人稳重、可靠的特点。在国外的百年老店中, 白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是, 人们不仅不会计较他们的年龄, 反而会被他们老道的服务所折服。这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素, 招聘者主要要看他们是否热爱服务行业, 是否适合服务行业, 是否愿意长期在这个饭店工作;年龄、身高、文化程度 (不同饭店外语要求的侧重点可灵活掌握) 等可作为参考条件。

(五) 建立饭店人才数据库

人力资源部门应建立饭店的人才需求系统, 定期检查本行业的人才供求状况, 以确定饭店未来需求的人才数量。通过职位分析, 对现有的员工进行盘点, 建立饭店员工数据库。其具体内容包括:经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映, 可以判断岗位由哪些员工来填补。同时, 依据酒店的职业标准确立什么样的员工是饭店的人才, 他们应该是具备“特殊"素质的员工, 有“特殊"的思维方式、工作态度和心理素质, 对酒店文化认同, 一切为客人着想, 有潜能, 经过磨炼后, 能迅速成长, 独当一面。然后, 分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配, 确定人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

(六) 增加员工自由支配时间

针对饭店行业工作时间长、劳动强度大的特点, 推行“增加旅游消费"的方法, 对工作努力、成绩突出、符合条件的员工给予奖励, 提高其工作积极性。另外, 可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度, 即规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按时上班外, 其余时间可以让员工自行支配。比如饭店餐饮部的营业时间基本上都有固定的三个高峰期:早餐7点至8点半, 午餐11点至下午2点, 晚餐下午5点至9点半。在此时间之外, 员工大多做一些辅助性的工作。若采用弹性工时制度, 将会给员工带来很大的便利。这样, 员工总的工作时间缩短了, 劳动强度降低了, 但工作效率却有明显的提高, 差错减少, 缺勤和迟到会相应降低, 员工也会因为能自由支配作息时间而满意。

(七) 关心员工的职业发展

饭店应建立一个公平公正的绩效评估体系, 做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致, 判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。人事变动本着内升外求相结合的原则, 内部有适当人选则内升, 无胜任者再外求, 让员工明确个人职位提升的要求与目标, 使其看到自己的职业前景。可通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源的优化配置。要建立职业晋升阶梯。管理者要充分了解每一个员工, 为他们制定职业生涯计划, 提供培训学习机会和多元化的发展空间, 让员工充分施展自己的抱负, 最终促进其职业生涯计划的实现。

综上所述, 餐饮业在发展过程中出现员工流失问题并不可怕, 危机之中往往孕育着转机。作为餐饮业最具有升值潜能资本的人力资源, 无论是控制人员流失培训员工队伍, 还是培养职业经理人, 酒店人力资源部门都应敢于创新, 做好规划, 倾尽全力为企业的发展献计献策。更重要的是要在实践中不断摸索创造出一套符合餐饮业特点的招聘和培养体系, 真正建立“人为我用”的灵活机制, 做好企业的人力资源保障工作。全面落实人力资源部门服务无限的工作目标。将危机产生的沉重压力转化为强大的动力, 驱使企业不断谋求管理和制度的创新, 最终实现企业的腾飞与发展。餐饮业员工流失的问题如果处理得当, 完全可以转化为“契机”, 为餐饮业更好地发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]王方晨.浅谈餐饮业的人才危机管理[J].中国食品, 2007 (12) .

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8.餐饮员工实习报告 篇八

一、选择适合学生发展的星级酒店

为了保证餐饮专业学生的实习质量，学校必须慎重选择三星级以上的酒店，并与之建立合作伙伴关系，形成规范化、合理化的实习基地，要求单位制度严格、设施设备齐全、服务项目丰富、操作规范、管理水平较高，企业文化底蕴丰富，有良好的工作氛围，企业内部从上到下有一种团结向上、积极进取的工作热情和奋斗精神，重视实习生的培训和管理，实习地周边环境适合学生健康成长，学生能在此获取更多的知识、技能，受到良好的思想教育，并能得到很好的锻炼和发展。

二、建立完善的实习管理队伍

学校要成立实习工作领导小组。领导小组应由分管的校级领导担任组长，人员由实习处的领导、教务处的领导、旅游科的领导及相关的班主任组成。领导小组的主要职责是：拟定实习计划、联系考察实习点、与实习单位洽谈并签订相关协议、协调解决实习中出现的问题等，实行横向（实习单位和学校）和纵向（实习处、教学科、班级三级）相结合的管理体制。

三、注重实习前的强化教育

这是贯穿在平日教育基础上的一次有针对性的教育，主要是开好三个会：带队教师会、实习学生会、家长会，明确实习任务和要求，形成学校、实习单位、家长共同负责共同管理教育学生的格局。尤其是要做好学生实习前的心理准备。实习前，首先要引导学生如何正确认识自己、认识社会，预测可能面临的困难和压力，树立勇敢面对现实的思想观念，明白困难和压力是对自己的挑战，越是有压力有困难，越要有勇气去战胜它。其次要引导学生树立克服困难的信心。在校已经学习了两年，在理论和技能方面已打下了一定的基础，只要诚信踏实、勤奋努力，工作会越来越得心应手。

四、加强对实习带队教师的管理

实习处对带队老师进行目标管理，定性与量化考评结合，将工作实际与工作量、奖金、评先树优挂起钩来。带队老师要与实习单位一起全面负责学生的教育和管理工作，明确规定实习教师到实习点带队的具体时间、次数；要求教师每周要召开班会，及时批阅学生实习的日记，每周一次与实习单位管理部门联系工作，收取学生考勤、工作表现等记录，并把收集、联系的情况及时反馈给学生，定时反馈给学校。同时要定期召开班干部会和部分学生座谈会，及时了解学生的思想状况。要善于把握学生的思想脉搏，有的放矢地做好学生的思想工作，解决实习中出现的问题，每当实习结束后，实习处要派专人到实习单位全面深入了解带队实习教师及学生的情况，写出情况报告，上报学校作为考评老师和学生的重要依据。

五、加强实习过程的纪律管理

实习单位与学校在纪律管理上有很大差异，纪律标准不统一给实习管理造成漏洞。因此，一定要把实习单位的管理规定与学校的具体要求紧密地结合起来，使各项考评标准细化、分析更加具体，形成量化考评标准，并由实习带队教师和实习单位的管理人员共同监督、检查，做好记录。按考勤、劳动纪律、仪容仪表、工作质量、敬业爱岗五个方面进行量化评分，使考评更加公平、合理。每月公布给学生，每周反馈给家长。为了让家长放心，使家庭教育和学校教育形成合力，还应把学生实习中的表现以录像形式反馈给家长。

六、加强实习中的业务指导

指导学生写好实习日记。记录实习经历、收获、成功与失误等，使学生明白服务工作需要积累，在积累中不断提高。

配合实习单位定期搞好技能大比武。如中、西式铺床赛，中、西餐摆台赛，中、西式宴会服务赛，使学生以赛促训，查漏补缺，不断提高学生的服务技能水平，拓宽学生的服务知识面。

与实习单位配合搞好案例教学。实习带队教师及时、准确掌握各个岗位学生出现的典型案例，组织大家一起分析，找出问题所在，讨论在今后工作中应如何避免类似情况的发生，这样的教学效果会比课堂上的教学案例分析更有效。

定期轮岗实习。为使学生在有限的时间里，掌握更多的服务技能，在实习期间，实习带队教师应建议实习单位定期对实习生进行轮岗实习，使学生在每个岗位上都能得到锻炼。

要使整个实习善始善终，卓有成效，带队教师和实习单位管理人员要共同对学生整个实习过程写出实习鉴定。

9.餐饮员工福利制度 篇九

一、福利制度的宗旨

1、薪酬中工资之外,不属因工作必须而发给员工的钱物和享有的其它待遇，称为福利。实行福利制度，是对员工的一种关怀和激励。

2、员工福利应随企业效益、积累以及员工对企业的责任、贡献等

条件的变化而变动。

3、随着酒楼的健康成长，公司将积极改善员工的生活福利。提高

劳动者的各种福利待遇。

二、福利费的来源

1、按财务制度规定，以员工工资总额的14%提取福利基金，用于员工的福利开支。

三、福利项目

（一）公寓和住房补助

1、酒楼统一租用公寓，为全体员工提供住宿和洗浴条件。关于住宿安排条件和程序、住宿管理等，按酒楼《员工公寓管理制度》及其它有关制度执行。

2、酒楼总经理特批的之外，员工申请住房补助，必须同时符合以下条件：

A、酒楼正式录用、工作三个月以上，且年满22周岁以上

或虽不满22 周岁但已婚的员工。

B、夫妻双方都在本酒楼工作。

C、不占用公寓床位，已在外租房居住的员工。

3、住房补助的标准：

A、店经理每月1000元/人；

B、厨部主观每月500元/人；

C、服务部经理每月300元/人；

D、各档口主管级员工每月150元/人；

E、其他员工每月100元/人。

（二）通讯津贴

1、店经理：500元/月

2、厨部主管、采购主管：300元/月

3、服务部经理：300元/月

4、办公室主任：100元/月

（三）员工餐和伙食补助

1、凡本酒楼员工，每人每月享受150元伙食补助。伙食补助随工

资发放。需要扣发伙食补助的，按有关规定执行。

2、酒楼为员工提供午、晚二餐饭菜：午餐每份2元、晚餐每份

1元。

（四）带薪年休假

在本酒楼连续工作满一年的员工，可享受12天（含周日）带薪年休假。

年休假必须一次性享受，不可分开零星请假。关于年休假的详细条件、请假手续、假期待遇等，按酒楼《考勤及请假管理制度》执行。

（五）其它福利

1）酒楼设“医药箱”，常备一些非处方药品，免费为员工上班期间发生伤病时急用。医药箱由人事部门专人管理（实施细则另定）。

2）酒楼为员工就近联系定点理发馆，为员工定期发放理发票一张（面值6元，根据宿舍评比规定执行）。

3）员工生日，休班半天，并发给小纪念品一件（价值不超过10元），以示祝贺。

4）酒楼每年组织员工春游一天，时间在“五一”节前后，由各部门统一组织，分批进行，费用自理。酒楼是否给予补助，列入年度财务预算审定（补助金额最高不超过每人60元）。

5）伤病慰问，年节慰问，丧失慰问，婚嫁祝贺，离职欢送（对正常离职的老员工，一般可赠送20元左右的纪念品）员工因意外原因造成困难而给予补助，以及参加某项商业保险等其他福利项目，本制度暂不作具体规定。总经理认为必要时，可按照特事特办的原则处理（费用可控制在100—600元间）；开支金额较大时，应集体研究。

6）防寒防暑福利，用于为员工购买防暑药品。

10.餐饮管理员工制度 篇十

一、基本要求

1.1、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。

1.2、全体员工按照本店编排时间表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续;上班时间要衣冠整齐干净，穿工作服，佩工作卡，保持整洁。上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。

1.3、上班时间未经批准，不得离开工作场所;不长时间会客;严禁在工作场所内做与工作无关的活动。

1.4、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出或赠予他人。

1.5、保守本店经营机密。

二、工作要求

2.1、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。

2.2、不因自己心情而影响工作质量。不要把任何不愉快的心情带入本店，不要把不愉快心情强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快。

2.3、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。

2.4、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。

2.5、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理;因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响发型效果，当事人要受到经济处罚。

三、对待顾客

3.1、记住顾客是我们的老板;在店里，顾客是最重要的，不要忽视顾客的需求，不要给顾客出难题;任何情况下，均不得与顾客发生争执。

3.2、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”(即带位、送茶、介绍产品、发质知识)。在顾客进店前应及时把门拉(推)开，侧身喊一声“欢迎光临”，千万注意不要把顾客的路挡住。在带入后，要很小心的问顾客需要什么服务;在服务中要通过拉家常、谈工作、天气等找到顾客感兴趣的话题，多用赞美、佩服的语气与顾客沟通;在介绍服务时注意运用专业语言，当顾客很烦，对你语言过重时，不能露出不满表情，应婉转而得体地把话题引向别处。

3.3、多用礼貌用语，热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以真挚的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。

3.4、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作不推诿，不拖拉;接待客人要善始善终，交接工作要清楚。

3.5、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按本店要求的标准进行服务，接送客人要有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。

3.6、多学沟通技巧，不勉强顾客作其它消费或勉强其购买产品。

3.7、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。

3.8、及时处理客人或同事遗留的物品，并向店长报告。

3.9、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。

四、卫生要求

4.1、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。

4.2、搞好区域卫生。员工在为顾客服务完后，要及时把头发等地面杂物清扫干净。

4.3、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。

五、其它

5.1、本店要求每位员工统一手法、统一技巧，不断提高每位员工的技能。

5.2、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物;看到将要坏的地方立即通知维修。

5.3、对仪器、用品应严格按照标准操作规程使用;如发现物品损坏或出现故障要及时报上级处理，联系维修，以免影响工作。

5.4、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系并自己妥善处理。

5.5、“十点”工作原则：

做事多一点，微笑多一点，脑筋活一点，嘴巴甜一点，效率高一点，说话轻一点，肚量大一点，仪表美一点，行动快一点，服务好一点。

5.6、“八条”服务标准：

客人进门问声好，安排落座端饮料，轻声细语问需要，主动倾听沟通好，翻查资料供参考，产品特点详知道，引导服务最重要，下次服务还会找。

5.7、接待客人九大用语：

(1)欢迎光临;(2)对不起;(3)请稍等;(4)让您久等了;(5)请这边来;(6)是，明白了;(7)实在不知说什么;(8)请原谅;(9)谢谢。

5.8、员工七大服务要求：

11.餐饮员工实习报告 篇十一

近年来员工集体离职跳槽现象时有发生, 其中具有代表性的是职业经理人带领自己的领导班子集体跳槽。整个领导班子在职业经理人的带领下到达一个新的环境进行全新的管理, 他们会遇到种种困难, 怎么根据具体情况来进行有效的管理。我国管理学术界在这个领域的研究成果甚为少见。在现有的文献中, 我国企业管理学者尚未对在新环境下餐饮企业管理者如何快速的、有效地开展工作进行研究。本次研究中, 本人主要从餐饮企业管理者要贴近基层员工、了解基层员工以及征服基层员工, 这几个方面来探讨新环境下餐饮企业中、基层管理者如何和基层员工合作, 尽快有效地开展工作。

二、新环境下餐饮企业基层管理中存在的问题

(一) 有些管理人员自恃清高

多数中、基层管理者是从基层的服务人员逐步提拔上来的, 在他们做基层的服务人员时可能受到过各种各样的委屈, 一旦他们被提拔成管理人员时这些人心里有一种“媳妇终于熬成婆”的想法。这些从基层提拔上来的管理人员时常有种自己比其他服务人员能力强的感觉, 一旦到达一个新的、没有人知道他“历史背景”的环境下时他最易表现出清高、自命不凡的姿态。

(二) 过于培植自己的势力

在我国这种文化背景下, 形成了一种不好的风气, 那就是喜欢“拉帮结派”、培植自己的羽翼, 餐饮企业里的管理人员也跳不出这个圈。新环境下管理者都希望能尽快融入新的环境中去, 同时一些有想法的员工也想和新任管理者搞好关系, 两者出于不同目的走到了一起。这种方式虽然都是自己人好办事, 但是也容易造成员工过于关注组织、人员关系而不专注于工作;同时对不是自己势力里的人员给予打击等也不利于部门团结;再有就是自己的势力人员都言语过于小心翼翼不利于提出创造性意见或建议。

(三) 管理人员管理方式过于僵化

中基层管理人员学历大多数都不高知识能力有限, 他们所进行的日常管理大多是从自己的直接领导那里学来的或者是通过自己总结得来的。这就导致了他们的管理方式过于僵化没有跟着时代的变化而变化。

(四) 不善于利用“非正式组织”进行有效管理

在第二条里也提到了在管理人员培植自己的势力, 其实在任何一个企业中都会存在正式组织和非正式组织。正式组织是有明确的目标、任务结构、职能以及由此而决定的成员之间的责权关系, 对个人具有某种程度的强制性。非正式组织是指存在于正式组织之中, 由人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则链接的群体, 非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。如果中基层管理人员能够发现部门里存在非正式组织并能够有效利用的话, 对其工作的开展是大大有益的, 问题在于新来的管理者一是发现不了非正式组织的存在, 二是即使发现了也不能有效的利用。

三、基于以上问题的对策

(一) 管理者要做到与员工有效沟通

1. 管理者要与员工“零距离”接触。

由于新的管理者代替旧的管理者, 在领导方式、方法上基层服务人员可能适应不来, 基层员工需要一个适应阶段。在这个适应阶段初期他们可能有些抵触心理, 再有就是那些自恃清高的管理者留给基层员工的印象不好导致其不配合管理者的工作, 在这时中基层管理者应该放下所谓的官架子和员工“零距离”接触, 使基层员工适应新的领导管理。具体做法如下:

首先, 中基层管理者要和员工搞好关系, 让员工尽快认识你、了解你。可以单独的和某些员工谈话, 也可以在工作空闲时间和员工聊天, 尽量的把自己的相关信息传递给员工。

其次, 要多了解员工, 了解她们的脾气、性格、兴趣、爱好等等。多开展一些可以联络感情的活动, 如:唱唱歌、吃吃饭、打打球等。让她们感觉到新任领导重视她们, 同时也让他们感觉到大家庭的温暖。在这样的情况下, 她们就会很快适应, 并且爱上这个集体。

再次, 要“零距离”接触员工, 就切忌刚到新的环境、没有摸清楚具体情况的状况下实施新的政策制定过多的条例办法等等, 实行所谓的“新官上任三把火”, 试图通过这些树立所谓的“威信”。以上这些都会适得其反的, 这不仅不会使员工信服反而会使其更加的抵触, 更甚者会造成大量的员工离职。

2. 管理者和员工“同甘共苦”。

新到的中基层管理者由于不熟悉环境, 不了解员工的实际情况, 切不可摆“官架子”或者命令员工去干这干那的, 否则员工不仅不听从你的指挥反而和你作对、跟着捣乱, 从而中基层管理者无法顺利的开展工作。中基层管理者要想尽快的顺利开展工作必须和员工“同甘共苦”。

首先, 当有些工作在中基层管理者管理大局的事情不繁忙时, 中基层管理者可以亲自动手去做, 在做的过程中一定要让基层的员工看到, 边做的同时边对员工进行阐述作这项工作的原因目的作用等等。基层员工看到楼层经理或者主管亲自动手, 她们是不会无动于衷的。这样做不仅能够督促她们工作, 让她们了解工作的重要性, 同时还能够给她们留下很好的印象——经理、主管并不是高高在上的, 而是和员工在一起的。

其次, 当基层的员工特别是服务人员工作繁忙时, 楼层经理或者主管要积极的协助员工的工作, 尽最大的努力去帮助她们。让她们感觉到并不是她们自己在忙, 楼层经理、主管也在忙, 经理、主管不仅忙着管理、正常的经营运作工作同时还要忙着帮忙。使员工感觉到中基层管理者是和员工“同甘共苦”的。

再次, 上班时间多和员工接触了解她们的困难、困惑, 多多的帮助她们。在平时的吃饭时间多和员工坐在一起吃饭聊天 (切忌不可谈论管理上的内部信息, 只是通过聊天来知道员工的要求、想法。) , 使员工感受到管理者是她们大家庭中的一员, 是与她们“同甘共苦”的一份子。

(二) 提拔员工“自己的”管理者

新到管理者如果想尽快的顺利开展工作, 培植自己的势力不仅是一个不可取的方法甚至是个愚蠢的方法。最好的方式是从这些基层服务人员中提拔她们自己的管理者。

餐饮企业基层服务人员大多数是来自于同一个群体———农村打工一族。她们有希望通过到城市打工改变自己命运的想法, 这种做法能够让他们更好地看到职业前景。因为“管理者”来自于他们身边, 更有认同感, 对他们更有职业“诱惑力”, 因为如果遵规守距、做得好的话, 有可能下一个管理者就是自己。同时管理者来自他们中间, 更容易取得他们的信任, 且这种方式, 更容易得到他们的认可并最终执行。

因此, 在新环境下管理基层服务人员时, 如果能提拔员工“自己的”管理者, 开展自我管理, 往往能够起到更好的推动效果。中基层管理者要做到以下两点:

1. 从他们当中, 选拔有管理能力的人员, 经过培训或者一对一帮扶等, 快速提高他们的组织、管理能力, 并委任领班、主管管理重任。

2. 把餐饮企业的制度, 以及企业领导的管理方式、方法化作他们能够理解和执行的形式, 让提拔上来的员工“自己的”管理者以身作则地执行, 从而带动整个餐饮企业基层服务人员的执行。

榜样的力量是无穷的。通过提拔员工“自己的”管理者, 作为餐饮企业可以实现低成本管理的效果, 同时能够让基层员工能够信服, 所花费不多, 但却使中基层管理者顺利的尽快展开工作, 同时是你提拔的管理者, 你害怕他不听你的吗?可谓一举多得。

(三) 坚持“以人为本”的管理理念

基于现在餐饮企业中基层的管理人员管理素质特点, 餐饮企业应对中基层管理人员进行必要的培训, 经过培训使其能够适应其现在的岗位。现在最主要的是培训他们有关“以人为本”的管理方式, 掌握了这个管理方式这些管理者基本上就能够完成现有的任务了。

餐饮酒店的基层服务人员大多数都是从农村出来的20多岁的年轻人, 她们大多数都希望在外地能够受到关怀和尊重, 因此, 在管理当中, 如果能够给予他们人性化的管理方式, 则更容易受到他们的欢迎和青睐。

作为餐饮企业, “以人为本”的管理是非常必要的。“以人为本”的管理是基于管理理性的基础上的, 更多地关注了被管理者的感受与接受程度、接受方式。“以人为本”是把管理变成“一团和气”, “以人为本”的管理, 其实是一种层次较高的管理, 它可以不显山不露水地达到管理的目的。比如, 餐饮企业在管理员工时, 当员工犯错误的时候不是开大会批评, 而是帮助员工分析出错的原因, 以后应该怎样避免, 即使是批评也是单独的对其批评教育。这样既使员工认识到错误知道以后怎样去做, 也维护了员工的尊严“面子”, 两全其美何乐而不为呢?毕竟, 人不是神, 都有犯错误的时候, 通过给予改正的机会, 有时可以间接地达到鞭策的效果和作用。

“以人为本”的管理, 就是要求管理者要放下管理者的架子, 俯下身子, 与员工贴心交朋友, 通过管理者的同理心、换位思考, 以及相互间的双向互动沟通, 从而上下一心, 共同把管理的工作做扎实, 做到位。

(四) 做好员工中“领导者”的工作

非正式组织对企业具有双重的影响作用:1积极作用: (1) 可以满足员工的需要, 帮组他们消除孤独的感觉等等。 (2) 人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽, 从而易于产生和加强合作的精神。 (3) 非正式组织对其成员在正式组织中的工作情况往往是非常重视的。2消极作用: (1) 非正式组织的目标如果和正式组织的冲突, 则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。 (2) 非正式组织要求成员一致的压力, 往往也会约束成员的个人发展。 (3) 非正式组织的压力还会影响正式组织的变革, 发展组织的惰性。并不是所有的非正式组织成员都不希望改革, 而是因为其中大部分人害怕变革会改变非正式组织。

餐饮企业中的非正式组织包括基层服务人员形成的组织, 基于非正式组织的积极作用和消极作用, 作为新到的中基层领导要用心观察、用心思考、厚积薄发, 找出基层服务人员中的领导者。中国有句俗语叫“打蛇打七寸、擒贼先擒王”, 找出问题的关键所在, 当出现问题时找到基层服务人员的“领导者”商谈, 先攻克基层服务人员的“领导者”, 然后利用这个“领导者”来说服她的组织成员———基层的服务人员, 随即既可攻克整个基层服务人员组织。那么, 中基层管理者的工作就可以顺利的开展了。

四、结语

基层服务人员是餐饮企业的砖瓦, 没有基层服务人员的满意就不会有好的服务也就不会有顾客的满意。餐饮企业的中基层管理人员是基层服务人员的直接上司, 是和基层服务人员联系最为密切的管理者, 他们肩负着餐饮企业能否良性发展的重任。新到一个企业, 只有把这个企业里的基层服务人员管理好了, 那这个企业才有发展的空间。中基层管理者只有不断的加强自身沟通能力和个人修养, 善于发现新环境下基层员工的主要特征, 有针对性地开展工作, 才能尽快适应新的工作环境, 与基层服务人员一起实现企业的发展目标。

摘要：餐饮业中直接和顾客接触的是基层的服务人员, 基层服务人员服务的好坏直接关系着餐饮业的生存问题。职业经理人在接管新的餐饮企业时, 会和基层服务人员在双方的磨合阶段暴露出很多管理不当的问题。管理者应从做到与员工有效沟通, 提拔员工“自己的”管理者, 坚持“以人为本”的管理理念, 做好员工中“领导者”的工作等方面入手, 不断加强自身沟通能力和个人修养, 善于发现新环境下基层员工的主要特征, 有针对性地开展工作, 从而尽快适应新的工作环境, 与基层服务人员一起实现企业的发展目标。

关键词：餐饮业,服务管理,中基层领导,问题,对策

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