《我也能创造》教学设计

《我也能创造》教学设计（6篇）

1.《我也能创造》教学设计 篇一

1、创设情境，激发学生科学探究热情

只有对世界充满好奇并想探索其真谛的人才能有所发现和有所创造。好奇心是科学的源泉，是好奇心和求知欲引导人们进入了科学的大门。好问和好奇是儿童的天性，是儿童求知欲的表现。。好的开头是成功的一半，开课时我用一只可以站立的“纸鹦鹉”激起学生的好奇心，利用儿童的这份天性，引起学生的质疑，调动学生的思维，使学生迅速产生提问题的愿望，让他们自己发现问题，发现问题和提出问题。

2、给学生自信，让学生自主进行实验

苏霍姆林斯基说过：“在人的心灵深处，都有一种根深蒂固地需要，这就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者，而在儿童的精神世界中，这种需要则特别强烈。教育的任务就是不断地扶植和巩固学生想要成为发现者的愿望，并借助一些专门的工作方法来实现他的愿望。”新的《课程标准》中也指出：科学学习要以探究为核心，亲身经历以探究为主的学习活动是学生学习科学的主要途径。科学知识的学习不只是学生知识积累的过程，更重要的是学习方法的形成。引导学生自主进行实验，学生在实验的过程中，知道实验是学习科学的一种方法，逐步形成良好的探究习惯，培养学生的科学素养。

3、民主平等，构建愉悦的学习氛围

民主宽松的学习环境，平等愉悦的学习氛围，有利于激发学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性和主动性，使学生敢想，敢说，敢问，敢做，勇于乐于展现自我，保证探究活动顺利高效的进行。这节课我放手让学生探索研究，多鼓励表扬学生，充分肯定赞赏学生的探究结果，允许学生出错；对学生在探究过程中出现的问题和偏差不能横加指责，强令修正，而是指导学生冷静分析，反思总结，帮助学生找到解决问题的方法，以误养正，完成学习任务。

4、发现身边的科学，树立起“我们也能做科学”的信心。

把自己让鹦鹉、三角形纸片、拱形纸片、铅笔等“站”起来的过程与琴纳发现牛痘的.过程加以对照，找一找两者的相似之处，感觉到自己的经历其实和科学家的经历一样，进一步认识科学是什么，打破科学神秘感，拉近科学与孩子们之间的距离。从内心深处感觉到科学其实并不遥远，科学其实就在身边。同时促进学生树立“我们也能做科学”的信心。

5、注意了课堂知识的延伸

授课结束时，我让学生运用这节课学习的.科学知识解释玩具小丑中的科学道理，并鼓励学生课后自己动手做一个这样的玩具，这个作业，既能丰富学生的课外生活，又使课堂教学内容在课下有了延续。

总之，科学课就是要老师在课前进行大量的实验准备工作，才能提高课堂教学效率；只有让学生亲历科学探究过程；才能形成自己的知识，只有在教师的引导下进行的探究，才是高效有序的探究。

2.我也能担当作文600字初三 篇二

母亲啊!你可以告诉我，我的担当是什么吗?母亲啊!每当困难来临时，我总是退缩，您!能告诉我这是为什么吗?

母亲啊记得小时候的夜晚，你静静地趟着，看着那一轮明月，而我讲着今天的经历，你沉默寡言，低头不语。母亲。我看见您的发丝正在一缕一缕的变白，母亲，我又看见您的身体中充满了垃圾，血液慢慢变黑，脸色开始憔悴变得虚弱，但您的心灵是干净的。有些地方，没有一处是垃圾，依然是山清水秀。依山傍水，肥沃的土壤，静谧的环境，树木郁郁葱葱，河流亮的像镜子。翠竹绿的挺着腰，天空绿的像海洋，但您的某某一角处脏了。它脏了，建设工人，到处乱扔建筑工具。医院护工。也乱扔针头药水。再这样乱扔母亲也会生病的，母亲的病需要我们全家人一起维护，大家一起保护母亲比一起破坏要好一百倍。一千倍，一万倍。

城市乌烟瘴气，山林山清水秀。56个民族，56朵花，我们就是祖**亲的花朵，祖**亲的女儿，它的子女。

3.《3 我也能当科学家》教案1 篇三

教学要求

（1）通过观察实验制作进行探究，在自己已有的知识经验和现有的信息基础上，经过思维加工做出自己的解释或结论。

（2）能用擅长的方式表达探究结果，进行交流并参与评议，知道提出质疑也是科学探究的一部分。

教学目标

（1）通过猜想、探究、交流，加深对已有知识的理解，提高学生解决问题的能力。（2）在合作、交流的过程中培养学生的科学意识和求知精神。

实施方法

根据课标的要求以及学生的实际认知水平，在教学中将采用合作探究、小组交流、回顾反思等方法进行教学。

教学重点

通过猜想、探究、交流，加深对已有知识的理解，提高学生解决问题的能力。

教学流程

一、模型与解释 1.出示图片，设疑导入。

中国科技馆里，有一个密封的透明玻璃瓶子，瓶子里养着两条小鱼和一些水草，一年多过去了，小鱼还活的很好，这是怎么回事呢？你能解释一下吗？

2.引导学生猜想、表达与交流。3.合作探究（1）分组做实验。

指导学生用已有材料动手做做看，通过观察、思考，让学生证实自己上述的猜想是否正确。

（2）组织学生交流自己探究的结果，并引导其他学生积极参与评议。4.教师小结

二、回顾与反思

1.谈话导入：在本学期的学习过程中，有没有得出让自己满意的结论？能进行分析吗？还可以将其写下来或画出来。

2.发放自制的表格，引导学生按要求填写“我的科学经历”。3.组织学生交流自己的收获。

三、拓展延伸

4.《我也能创造》教学设计 篇四

首语：很多年以后，我或许不会仍然像现在这般一无所有，可失去的爱情却终究不会回头。

昨晚，海棠花未眠，我亦如此。

当然，这只是一种文艺的说法，像我这样的穷小子家里根本养不起海棠花。

纵使养得起，恐怕也无心观赏。

我睁着眼睛，注视着黑暗，窗外透进一丝微弱的光芒，不知来自何处。

我静静地听着自己的呼吸，心中五味杂陈，自从看到那个朋友圈的那一刻开始，我便一直保持着这样的状态，甚至连我自己都不自知。

有人曾说，你要热爱生活，认真过好每一天，因为你不知道明天和意外哪个会先来。

可对于爱情，这样的一种渴望有时会显得微不足道，因为你甚至都无法猜测那份独自喜欢的链条何时会倏然断掉。

她，终于被表白了。

向她表白的那个人不是我，也不该是我。

对于她来说，那或许是一份意料之中的幸福，对我却更像是一场猝不及防的暴雨。

她是我的研究生同学，父母在长春市纪委上班，家里只有她一个女儿，俨然是一个真正的“小公主”。

当我们晒一些吃火锅的图片时，她会在洛杉矶的早晨发来问候。

当我们还在为寒假打工而奔波的时候，她却在德国和香港疯狂购物。

有很多的人，只是为了发朋友圈而发朋友圈，而她无需隐藏，每一次朋友圈都不必小心翼翼，更不必精心伪装。

这个世界上似乎每天都在上演着穷小子爱上富家姑娘的狗血剧情，电视剧里也总喜欢出现这样的桥段，然后赋予它一个激动人心的完美结局。

可事实却是，来自两个世界的人，或许根本就不会有交集。

平常除了上课，我们基本见不上面，那漫长的三个小时，对我来说却弥足珍贵，因为喜欢一个人，待在一个空间里都是一种幸福。

我可以解释来自现实的无数种差距，但我却无法解释自己异想天开的喜欢；我也知道那根本不可能，但至少让我保留喜欢一个人的窃喜与暗淡。

她的表白很“壮观”，至少在我看来是这样，当然如果以一个学生的身份来看，更是如此。

巨大的烟火喷向空中，在漆黑的夜幕中呈现出她的名字，映衬着长春的雪，雪中是一朵又一朵鲜艳的玫瑰。

向她表白的男孩很用心，还让自己的好朋友们拉起横幅，上面是甜到发腻的情话，烟火把整个天空照亮，她幸福的吻了他。

这些场景都是我从朋友圈的照片里看到的，那一刻，心中的某种渴望终于“啪”一声断掉，甚至都没有任何提前的征兆。

“傻小子，你想什么呢？你甚至都给不了她一个如此像样的表白。”

我心里这样的想到，心中一阵酸楚，眼泪滑落，如同告别一个洁白的梦想。

我不知道在想些什么，我嫉妒、愤怒、悲伤、无能为力，心中的感觉交织在一起，而这一切都是我自己的一场独角戏。

我穷，我却真的喜欢她。

面对这样的一个冰冷事实，我不知道该如何安慰自己，或许我只是在一个不属于我的世界里做了一个荒唐的南柯一梦。

天快亮的时候，我沉沉的睡去，似乎一切从未发生。

我告诉自己，要努力奋斗，不然如何追到心中的女神，可我却清楚的知道，我不会一无所有，但我注定会失去她。

爱情和财富不会在同一个时空存在，我想对于穷人来说，更是如此吧。

或许我是狭隘的，但此时此刻，这却是一个很真实的想法。

我可以给她一份无比真诚的爱情，我却无法给她一个期待之中华丽的表白，至少在这个一无所有的年纪里。

大学的时候，看过刘同写的一本书《谁的青春不迷茫》，里面讲的一个故事，很是动人和遗憾。

刘同说他年轻的时候遇到一个女孩，可那个时候的他也不是什么光线总裁，穿着一双帆布鞋，一条青涩的牛仔裤，一个典型热爱文字的小青年。

面对女孩的要求，他只能选择离开。

很多年以后他在自己的书中写道这样一句话：

很多年以前我碰到一个女孩，可是我却给不了她想要的一切，等到我后来真的拥有了一切，却再也没见过那个女孩。

说实话，那个时候看这句话的时候并没有太深的感触，觉得青春还长，一切都还来得及。

或许是真爱呢？

那个时候，我还会有这样看似天真的想法。

但后来发现，那样的喜欢不仅没有基础，甚至都没有任何的机会。

她下课之后会去酒吧，去购物，去社交，而我却只能对一杯昂贵的鸡尾酒望而却步，在艰涩的论文中寻找未来。

这样的差距无数次地提醒着自己，你为何要去喜欢那样的人呢？

我不知道，这个问题再问多少次也不会有答案，因为很多时候，喜欢就真的只是喜欢。

这让我想起了曾经的小学同学小宋，他连初中都没有上完，当他拿着家里备好的礼物去提亲时，丈母娘甚至连门都不让进。

小宋很是委屈，回家好几天都不说话。

三天以后，他背着一个老式的手提包，去了深圳。

一去就是五年，杳无踪迹。

而那个女孩在他离开一年后便结婚了，嫁了一个卡车司机，日子还算不错。

去年的时候，小宋回到了村里，衣锦还乡。

开着好几十万的车，据说在深圳有了自己的公司，只不过依然孤身一人。

今年过年后，他把父母接了过去，再也没有回村里，那是一个让他感到伤心的地方。

村里人爱嚼舌根，老说：你看看人家小宋现在多有钱，当初要是跟了他，现在别提有多风光！

那天我就站在人群里，而那个小宋喜欢的女孩站在她家的.大门外看着，怀里抱着刚满月的孩子，风吹过她年轻的脸庞，一切似乎淡然飘过。

十年，给我十年时间，我或许也能拥有你想要的一切，可岁月无情，不曾有一秒等待。

话说回来。

其实说句实话，我虽然一无所有，但我仍然希望女生可以找一个富有的男人。

这其实并不矛盾，也无可厚非。

毕竟现在不是疯狂的70年代，也不是纯真的80年年代，这是一个靠借来的豪车就可以得到爱情的年代。

我觉得没有人可以苛责一个女生说：你为什么不等我十年？

坦白讲，我觉得这和奴隶制没什么区别，这样的要求也很过分。

十年，对于一个男人来说可能是他事业的上升期，可对于一个女人来说，那是她最珍贵美好的年华。

十年后，那个男人或许真的能给你一个华丽的表白，可你无法保证十年后他还会向你表白。

用一种不确定来道德绑架一种确定，这样真的好吗？

喜欢一个人，如果真的发自内心，无非也是希望她能够幸福，这样的一种道德绑架或许唯一的解释便是，真的不爱。

十年，是一个很神奇的数字。

似乎到了某个年纪，这个数字便会自动走进你的心里。

十年后，我在哪里？

我在干什么？

喜欢的人是否也早已嫁作人妇或是依旧孑然一身？

从十八岁上大学到二十八岁，正好整整十年，十年来，你又是哪般模样？

男人应该用这十年去奋斗，赢得一个属于自己的未来，女人也应该奋斗，至少以后不用别人给面包，然后骄傲的嫁给爱情。

可结尾却是带着几分悲凉色彩的一句话：

我们，真的再也回不去了。

还记得陈奕迅的那首《十年》吗？

以前听旋律，现在听爱情和人生。

走过某个街角，熟悉的旋律响起，嘴里依然会禁不住哼几句：

如果那两个字没有颤抖/我不会发现我难受/怎么说出口/也不过是分手/如果对于明天没有要求/牵牵手就像旅游......

给我十年，我或许也能给你一个你希望的结局，但是我却不希望这样做、

如果在爱情和面包之间选择，我宁愿选择你快乐。

而那份潜藏在岁月里的无能为力，浸泡在这个年纪里的冰冷差距，只会成为一段我独自拥有的记忆。

十年，我会在下个路口等你。

而你，或许早已离去，消失在人海里。

我不怪你，也不必苛责自己，爱过便足矣。

从我看到你的第一眼起，

我便想过失去，

只是没想到，

竟会如此迅速

来不及落泪。

不是不爱，只是未曾再提起。

5.平凡人也能创造卓越绩效的案例 篇五

德鲁克观点：让平凡的人创造卓越绩效

1911年，泰勒先生发表了他的研究——科学管理的原理。他认为管理有科学可循，有原理可循。他在科学管理原理中提出了四个基本问题：第一是对于工作进行科学研究。他从基本的现象入手，这个现象就是工人的生产产量存在着差异，有的工人一天可以生产12.5吨煤，有的工人一天可以生产47吨煤，产47吨煤的人反而是个子小的，产12.5吨煤是个子大的，什么会出现这样的差异？第二是应该合理的挑选工人；第三是培训他们；第四是管理人员要起一般的作用。泰勒先生特别的强调，一开始就强调，管理的目的是让员工和企业之间形成利益共同体。比如，“快一些干”比“慢一些干”（磨洋工）更符合员工的利益，这个就叫科学管理。正如福特所说，科学管理是心理革命，多就是好。科学管理就是75%的科学加25%的常识。

那么，人力资源管理有没有原理可循？现实中，一些似是而非的观点却空耗意气。我们在做人力资源管理教学和在做人力资源管理实际工作中经常碰到一些观点，这些观点让我们在工作中大费周章却指错了方向。

随便举一个例子，“人力资源管理就是要以人为本” 这个观点，但实际上不存在离开任务的管理，也就不存在离开任务的人力资源管理；有人认为招聘就是招到最好的人；还有人说，人力资源管理就是尽可能发展员工、保留那些所谓优秀的员工；有人认为要强调企业文化，人力资源管理就是改变员工的价值观，接受公司的价值观等等。然而，这些常见的观点到底对不对？

德鲁克认为目前的“人事管理毫无建树”。他在《管理的实践》中提到：人力资源管理有很多负资产，只是负资产和正资产之间还没有到破产阶段，人力资源管理其实一无是处，因为它对于企业不起作用。德鲁克有几个理由：人力资源管理是建立在错误的理论基础上的，人际关系管理理论没有把重心放在工作上；再就是把人力资源管理看成是人事管理，就是做杂事；还有就是把人力资源管理看成人际关系管理，认为员工和同事的关系才能够决定他的态度、行为、工作效能。

我们知道，科学管理把焦点放在工作上，放在任务上，是有组织的研究工作，把工作分解为最简单的元素，针对每一个元素有系统地加以改善，因此，员工绩效是科学管理的核心。这是泰勒研究所作出的贡献。对此，外界对于泰勒的观点有一个评论：科学管理是有关与员工和工作的系统化科学，可能是自《联邦轮》之后，美国对西方思想最伟大而持久贡献。

人力资源管理有没有原理，有！德鲁克为我们给出了答案：人力资源管理的真理是用平凡的人创造卓越的绩效，用人所长。我今天的这次演讲，就是想证明泰勒观点和德鲁克观点的一致性和正确性，并尝试提高人力资源管理基本原理的基本要义。

任务分解成具体结构之后，人的问题就会迎刃而解，结果离结构最近

2009年到2012年，我管理的特点是注重超越管理结构的方法论。在人力资源管理中我们会强调：“不讲理由讲方法”——每一件事情做成都是有方法的，每一件事情做不成都是有理由的，讲理由是会走进死胡同，讲方法一定是会海阔天空。在2009年，我提出员工职业化三条标准：第一，做正确的事情；第二，用最好的方法做事情，取得最大结果；第三，处理好个人与组织的关系。后来我又提出了工作七步法：定目标、找方法、确定关键行动、确定时间节点、过程控制、结果评价、认可激励，形成一个闭环。还有就是“1+X模式”，注重群策群力、会议制度和奉献精神。在这些方法的指导下，我们企业取得了不错的成绩。2009年销售1千万，2010年的销售比2009年翻了10倍，2011年就达到了3.5亿，2012年达7.5亿，2012年跟2009比增长了75倍，这样的增长速度是非常快的。

碰到的挑战：人力资源令人烦恼！由于没有结构的方法论去管理企业，碰到的首要问题就是“管人”，对人的管理是非常之累，我开始碰到了一连串的问题：第一是符合智力要求的人少；第二是符合价值观的人很少；第三是支付的培训成本高；第四是支付的劳动成本较高；第五是员工流失率高。我的感受是，太强调员工的聪明和辛苦，所产生的绩效是不可持续的。企业像走进了增长陷阱，我又没有找到让企业做的好的方法，没有一个自动化的系统来解决这个问题。

寻找非人绩效因素。如何去拓展一个企业的增长边界？2012年我开始寻找非人绩效因素，是否有不依赖人的绩效？在这方面电子商务给了我启示。我想这可能包括自动化，包括IT系统。后来我们逐渐把不依赖人的绩效定格在两个事情上，一个是商业模式创新，一个是产品创新。我认为最大的绩效不是来自人的辛苦和执行，而是来自人的创新。从2012年年初开始，我开始探索商业模式到底怎么回事？企业产品的创新是怎么回事？在这个阶段，我们遇到的问题是，怎样让自己的商业模式和产品更有竞争力。

难的是每一个员工都参与到创新之中。在产品开发中我们又碰到新问题：一是能够参与到创新中的人很少；二是创新的时间成本很高；三是培训的成本很高。一套流程很完善的话，其实执行力不是问题，真正的问题在哪个地方？创新并且有执行力。因此，在2013年我提出创意执行力的问题，因此流程工作只会产生一般的绩效，创新才会产生大绩效，但是在创新过程中，如果是动员一般人参与和主导，非常困难。

由此我们可以进行推理：一定是能够产生结果的任务才是正确的。但任务在什么情况下才能产生结果呢？我认为，任务只有在我们找到了完成任务的手段并且判断这些手段可以具备的时候才是可以被判断为正确。而完成任务的手段通常都不会只是一个手段，两个以上的手段，就会形成完成任务的结构。我用数学表达式：Y-X=0（X为手段，可为X1，X2，X3，X4„„Xn）

结论：任务分解成具体结构之后，人的问题就会迎刃而解 我从两个案例来讲我的结论与启示。

第一个是O2O的案例。我们在挑战创新的时候会怀疑自己的任务是否正确，最后我们会发现所有的任务要完成就必须将任务分解，当你把任务分解成具体结构之后，每一个很难的问题都会迎刃而解。所以，创新要取得结果，必须要将其分成板块，结果离结构最近。产生的作用是：一个大而泛的工作被分解为不同的部分，降低了对人的依赖；提高了成功概率，使各个部分的组合成为可能。

第二个是航天研究的创意执行力案例。我们知道造火箭是一项庞大、复杂而创新的工作。火箭工程受钱学森的系统工程理论指导，航天系统在制造航天器时，会将任务进行分解，分解成很多个研究院，再分解到所，实现专业化。当工作分解之后，不同的研究院对不同板块进行突破，最后再以一定的结构进行整合。每个研究院内需要配合和沟通，由总装单位负责整体协调、资源配置、进度把控。就这样，复杂的事就变得容易了。

以上是我认为泰勒观点和德鲁克观点一致性和正确性的根本原因，我可以这样总结：

首先，泰勒原理（分解+最低要求+专业化）=德鲁克原理（平凡的人创造卓越绩效+用人所长）； 其次，我们必须降低工作对人的要求，并使之专业化是让平凡的人创造卓越绩效的前提条件； 最后，我相信人力资源管理不是依靠大多数人得聪明才智取得绩效，而是靠他们想办法让他们能够用简简单单的技能参与到一个聪明的事业中。

对中国人力资源管理界有什么意义？

最后我送给大家几句话，我也希望我的研究对中国人力资源管理带来新的思考。

1、一流的战略——合适的结构——一般的员工是符合理性的秩序，离开战略和结构来谈人力资源管理，是错误的秩序。4分战略—4分结构——2分人力资源是合适的比重。

2、把平凡的人用好是本事，把能干的人用好是乌托邦。

3、用好人的重点不在改变员工，也不在空洞的提出员工满意度指标，而在于给员工分派合适的任务和让他们完成任务。

4、分派任务的诀窍和完成任务的诀窍在于建立合适的分派任务的结构（部门和职位）和完成任务的结构（分解，降低每一份的难度，不积跬步无以至千里）。

5、建立利益共同体，让员工觉得做的多比做得少好，是中国人力资源管理中可能发生的革命。

6、对企业领导来说，教育员工不如教育自己，改变员工不如改变自己。

6.牢骚也能创造高绩效？ 篇六

曾经看一篇文章介绍说：哈佛大学心理学教授梅约提出“牢骚效应”，也叫“霍桑效应”，他惊奇发现：凡是公司中有对工作发牢骚的人，绩效反而比没人发牢骚或把牢骚埋在肚子里的公司要好!牢骚能产生高绩效，哟，真没想到!?

文章还举例：美国一家企业，每隔一个月就要请员工出去吃一次比萨饼，

就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次从我那借的东西没还”，或者是“你一遇到点儿事就慌乱”等等。随后，再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种“正式的宣泄集会”的费用很低，不过效果却很好。在美国或日本的某些企业，有一种叫做HopDay(发泄日)的制度，在每个月专门划出一天给员工发泄不满。在这天，员工可以对公司同事和上级直抒胸臆，开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不许就此迁怒于人。这种形式使下属平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，从而大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。

沟通不好会添堵，疏导才是治理拥塞的根本，看来，牢骚无论是发泄还是提建议，其本质都是沟通。只要渠道通畅，就都能取得好的效果，让企业有更好的绩效。