公共部门人力资源管理-单项选择题

公共部门人力资源管理-单项选择题（13篇）

1.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇一

一、单项选择题

1、突发公共卫生事件监测与报告信息管理遵循（B）的原则。A、早期发现、早期报告和早期处置

B、网络直报、分层管理、逐级审阅、分级处置 C、共同参与、协调配合 D、动员社会力量、加强国际合作

2、能否处理好突发社会安全事件的关键原则是（B）。A、以人为本原则 B、尽早化解原则 C、依法处理原则 D、当地领导负责原则

3、突发社会安全事件一旦发生，首先要做的就是（B）。A、领导与群众直接对话 B、迅速控制事态 C、主导舆论导向 D、动用武装力量

4、当前，国际反恐的主导是（B）。A、八国集团 B、欧安组织 C、上海合作组织 D、联合国

5、不同类型的突发公共事件的性质、涉及范围、造成的危害程度、可控性等各不相同，实行（B）。

A、分级管理 B、分类管理 C、分层管理 D、分群管理

6、建立公共危机预警机制时，要考虑政府治理能力、民众心里承受能力和大众传播媒介等诸多因素属于（D）。A、以人为本原则 B、常抓不懈原则 C、分级预警原则 D、讲究方法原则

7、突发公共卫生应急系统要实现指挥一体化、信息网络化、执行程序化、（A）的建设目标。A、决策智能化 B、检查经常化

C、处理及时化 D、责任明确化

8、在非常规状态下，即便没有针对某种特殊情况的具体法律规定，行政机关也可进行公共危机紧急处置，以防止公共利益和公民权利受到更大损失。这是指（B）。

A、权力优先性 B、紧急处置性 C、程序特殊性 D、社会配合性

9、建立公共危机预警机制时，要考虑政府治理能力、民众心里承受能力和大众传播媒介等诸多因素。这是指（D）。A、以人为本原则 B、常抓不懈原则 C、分级预警原则 D、讲究方法原则

10、在公共危机状态下，由于时间紧迫，不可能有很多时间去搜集大量信息，只能依据不充分的信息作决策，这指的是（C）。A、事态的严峻性 B、时间的紧迫性 C、信息的不充分性 D、资源的有限性

11、下列关于危机决策的表述，不正确的是（A）。A、危机决策往往是在条件充分的情景下做出的 B、危机决策往往是在信息不对称的情景下做出的 C、危机决策往往是在时间不充裕的情景下做出的 D、危机决策往往是在后果不确定的情景下做出的

12、在公共危机管理沟通机制建设中应避免出现的情况是（A）。A、保持沉默，少说为佳 B、保证正规渠道畅通 C、保持信息口径一致 D、保证公众的知情权

13、下列关于危机发言人应具备的相应技能中，不应有的是（C）。A、质疑不准确的信息 B、解释有些问题不能回答的原因 C、尽量使用专业术语 D、压力下保持冷静

14、关于危机事件新闻发布，下列说法不正确的是（B）。A、一定要及时、准确，争取先声夺人

B、充分考虑民众的心理承受能力，把有些很严重的危机事件暂时说得轻些 C、不能因为没有弄清楚情况而对相关信息不予披露

D、新闻发布可通过新闻发布会、吹风会、新闻通稿、记者采访、书面回答记者提问等多种方式进行

15、当强烈地震发生时，民众在自救中不应有的行为是（C）。A、躲进卫生间

B、就近找个枕头、坐垫、厚书本等护住头、颈部 C、赶快乘坐电梯下楼

D、就近躲藏在坚固的机器、设备或办公家具旁

16、下列表述中，不正确的是（C）。

A、要从中小学开始普及公共危机教育，提高每个公民应对危机的能力 B、我国大量已有的突发事件显示，我国公民的生存能力不容乐观，普遍缺乏危机应对技能训练

C、在危机的经验中，民众相信传闻而不相信政府是没有任何道理的 D、不同形式的志愿服务在公共危机治理中发挥着重要的作用

17、自然灾害的应急救助是以（B）为基本行政单元实施灾情管理。A、乡镇级 B、县级 C、地市级 D、省级

18、一级响应只需要满足下面选项中哪一条就可以?(A)A、死亡200人以上

B、紧急转移安置10万人以上，少于90万

C、倒塌（严重损坏房屋）5万间以上，少于15万间 D、死亡人口100人以上，200人以下

19、重大、较大、一般事故，负责事故调查的人民政府应当自收到事故调查报告之日起（）日内做出批复；特别重大事故，30日内做出批复，特殊情况下，批复时间可以适当延长，但延长的时间最长不超过30日。(A)A、15 B、18 C、10 D、20 20、下列哪个不是“四不放过”原则？（C）。A、事故原因未查清不放过 B、责任人员未处理不放过 C、检查验收未通过不放过 D、有关人员未受到教育不放过

21、政府采取危机应对措施必须有宪法上的授权，并且政府启动危机管理机制必须有法律上的明确规定。这即告诉我们，政府在危机应对中应当遵循（A）。A、合法性原则 B、合理性原则 C、责任原则 D、时效原则

22、新中国第一部应对各类突发事件的综合性基本法律是（B）。A、《紧急状态法》 B、《突发事件应对法》

C、《中华人民共和国戒严法》 D、《国家突发公共事件总体应急预案》

23、我国建立突发事件应急管理体制的要求是：统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、（D）。

A、上级政府管理为主 B、县以上政府管理为主 C、基层政府管理为主 D、属地管理为主

24、下列关于危机决策的表述，不正确的是（A）。A、危机决策往往是在条件充分的情景下做出的 B、危机决策往往是在信息不对称的情景下做出的 C、危机决策往往是在时间不充裕的情景下做出的 D、危机决策往往是在后果不确定的情景下做出的

25、在公共危机管理沟通机制建设中应避免出现的情况是（A）。A、保持沉默，少说为佳 B、保证正规渠道畅通 C、保持信息口径一致 D、保证公众的知情权

26、下列关于危机发言人应具备的相应技能中，不应有的是（C）。A、质疑不准确的信息 B、解释有些问题不能回答的原因 C、尽量使用专业术语 D、压力下保持冷静

27、关于危机事件新闻发布，下列说法不正确的是（B）。A、一定要及时、准确，争取先声夺人。

B、充分考虑民众的心理承受能力，把有些很严重的危机事件暂时说得轻些。C、不能因为没有弄清楚情况而对相关信息不予披露。

D、新闻发布可通过新闻发布会、吹风会、新闻通稿、记者采访、书面回答记者提问等多种方式进行。

28、当强烈地震发生时，民众在自救中不应有的行为是（C）。A、躲进卫生间

B、就近找个枕头、坐垫、厚书本等护住头、颈部 C、赶快乘坐电梯下楼

D、就近躲藏在坚固的机器、设备或办公家具旁

29、下列表述中，不正确的是（C）。

A、要从中小学开始普及公共危机教育，提高每个公民应对危机的能力 B、我国大量已有的突发事件显示，我国公民的生存能力不容乐观普遍缺乏危机应对技能训练

C、在危机的经验中，民众相信传闻而不相信政府是没有任何道理的 D、不同形式的志愿服务在公共危机治理中发挥着重要的作用

30、自然灾害的应急救助是以（B）为基本行政单元实施灾情管理。A乡镇级 B县级 C地市级 D省级

31、下列不属于公共卫生事件特点的是（D）。A、成因的多样性 B、传播的广泛性 C、分布的差异性 D、治理的单一性

32、突发公共卫生事件监测与报告信息管理遵循（B）的原则。A、早期发现、早期报告和早期处置

B、网络直报、分层管理、逐级审阅、分级处置 C、共同参与、协调配合 D、动员社会力量、加强国际合作

33、能否处理好突发社会安全事件的关键原则是（B）。A、以人为本原则 B、尽早化解原则 C、依法处理原则 D、当地领导负责原则

34、突发社会安全事件一旦发生，首先要做的就是（B）。A、领导与群众直接对话 B、迅速控制事态 C、主导舆论导向 D、动用武装力量

35、当前，国际反恐的主导是（D）。A、八国集团 B、欧安组织 C、上海合作组织 D、联合国

36、不同类型的突发公共事件的性质、涉及范围、造成的危害程度、可控性等各不相同，实行（B）。A、分级管理 B、分类管理 C、分层管理 D、分群管理

37、建立公共危机预警机制时，要考虑政府治理能力、民众心里承受能力和大众传播媒介等诸多因素属于（D）。

A、以人为本原则 B、常抓不懈原则 C、分级预警原则 D、讲究方法原则

38、突发公共卫生应急系统要实现指挥一体化、信息网络化、执行程序化、（A）的建设目标。A、决策智能化 B、检查经常化

C、处理及时化 D、责任明确化

39、在非常规状态下，即便没有针对某种特殊情况的具体法律规定，行政机关也可进行公共危机紧急处置，以防止公共利益和公民权利受到更大损失。这是指（B）。

A、权力优先性 B、紧急处置性 C、程序特殊性 D、社会配合性

40、建立公共危机预警机制时，要考虑政府治理能力、民众心里承受能力和大众传播媒介等诸多因素。这是指（D）。A、以人为本原则 B、常抓不懈原则 C、分级预警原则 D、讲究方法原则

二、多项选择题：

1、从微观层面上要减少社会安全事件的发生要做好下面哪些工作？(ABCD)A、加强对重点人的预防 B、加强对重点时空的预防 C、加强情报信息，掌握闹事苗头 D、及时疏导、化解社会矛盾

2、处置群体性事件的方法主要包括(ABCD)。A、管制现场，控制局势；

B、调查了解事件概况，提出处置决策； C、直接对话，解决、解释有关问题； D、采取强制措施，果断平息事态；

3、按照公安部的规定有哪些情况要采取强行处置措施？(ABC)A、围堵、冲击党政机关 B、卧轨拦车、阻断交通 C、骚乱、打砸抢烧 D、游行示威

4、政府在公共危机应急处理中的次级职能有（ABC）。A、决策 B、指挥与协调 C、危机监测 D、应急预测

5、公共危机管理的组织体系包括（ABCD）。A、领导与决策组织体系 B、专业救助组织体系 C、专家咨询组织体系 D、辅助与支持体系

6、建立公共危机新闻发布机制的意义(ABCD)。A、是建立社会主义市场经济体制和扩大对外开放的必然要求 B、是维护社会稳定，妥善处置突发公共事件的必然要求 C、是建立良好国际形象的必然要求 D、是全球化时代信息传播的必然要求

7、公共危机善后管理的意义(ABC)。

A、对危机后社会生产和社会秩序的恢复重建工作提供必要的组织保障 B、对危机后不稳定的社会状态起到缓解和消除的积极作用 C、为进一步提高政府危机管理能力提供经验 D、是建立良好国际形象的必然要求

8、强化公共危机管理的监督与审计主要是指（ABC）。A、加强内部控制 B、第三方评估 C、公众与舆论监督 D、财政预算管理

9、一套完善系统的公共危机管理法律体系应当包括（ABCD）。A、宪法中的紧急状态制度条款 B、突发事件与紧急状态基本法 C、一般法律法规

D、国际条约中的突发事件与紧急状态条款

10、公共危机管理的财力资源主要来自（ABCD）。A、国家财政支出 B、社会救助 C、国际援助

D、政府通过其强制力取得的临时性财产征用

11、建立信息报告机制包括(ABCD)。A、建立应急报告制度 B、建立举报制度 C、建立信息分析制度 D、建立信息发布制度

12、制订重建工作计划的基础是建立信息库，具体包括(ABCD)。A、历史上有关灾情的报告、文字记载、相关资料

B、灾后的评估报告、为灾区所收集的资料、信息的储存、数据参考 C、在救援阶段的资料、信息、报告 D、国际救援机构提供的报告

13、制订重建计划的内容应当是一个比较全面的工作计划，它涵盖了社会生产和生活的方方面面，包括（ABCD）。

A、教育卫生系统 B、社会服务体系

C、社区建设与服务 D、旅游产业

14、通过安全文化建设，使广大群众形成了哪些观念？(ABC)A、以人为本 B、安全是最大效益

C、安全工作，人人有责 D、精神文明与物质文明同等重要

15、下面哪些选项是生产安全事故的预防环节？(ABCD)A、倡导安全文化，强化安全意识

B、健全安全法制，贯彻“依法治安”方略 C、强化安全责任，落实责任制 D、推动安全科技进步

16、事故现场救援的基本要求有哪些？(ABCD)A、立即组织营救受害人员，组织撤离或者采取其他措施保护危害区域内的其他人员

B、迅速控制事态，防止事故影响范围继续扩大，并测定事故的危害区域、危害性质及危害程度

C、消除危害后果，做好现场恢复 D、查清事故原因，评估危害程度

17、传染病的流行有哪些基本环节？(ABC)A、传染源 B、传播途径 C、易感人群 D、病毒

18、治理突发公共卫生事件需要哪些方面的结合？(ABD)A、技术层面和价值层面结合 B、直接任务与间接任务结合 C、职能机构和协理机构结合 D、国内与国际结合

19、下列哪些属于应对突发公共卫生事件“一案三制”中的三制？(ACD)A、应急法制 B、应急预案 C、应急体制 D、应急机制

20、从微观层面上要减少社会安全事件的发生要做好下面哪些工作？(ABCD)A、加强对重点人的预防 B、加强对重点时空的预防 C、加强情报信息，掌握闹事苗头 D、及时疏导、化解社会矛盾 21、2008年以来，浙江有两起重大公共卫生事件是(CD)。A、口蹄疫 B、乙肝 C、麻疹 D、手口足病

22、科学技术是处置突发事件的依靠，这就要求(ABCD)。A、要有一支训练有素的队伍 B、要提高公众的安全意识和防灾救灾知识水平C、需要得到各方面专家的智力支持 D、必须配备必要的装备、设备、器材、工具

23、现行的突发事件应对的体制、机制和制度存在的不足有(ABCD)。A、应对突发事件的责任不明确

B、统一协调、灵敏应对突发事件的体制没有形成 C、应对突发事件能力不够强，危机意识不够高 D、依法可以采取的应急处置措施不充分、不得力

24、《突发事件应对法》有关预防和应急准备的制度，包括(ABCD)A、规定国家建立重大突发事件风险评估体系 B、建立了处置突发事件的组织体系、应急议案体系 C、建立突发事件监测网络、预警机制、信息收集报告制度 D、建立了社会大众学习安全知识，并参加应急演练的制度

25、最小代价原则的要求包括(ABCD)。A、前提是保障人的生命健康优先权

B、要把对自由权和财产权的损害控制到最低的限度 C、坚持常态措施用尽原则

D、要把对正常的生产、学习、工作和生活秩序的影响控制在最小范围

26、下面说法正确的是(ACD)。A、综合协调包括政府的协调和办事机构的协调

B、分类管理是按照突发事件的不同特性实施相应的管理 C、分级负责是指突发事件应对工作由不同层级的政府负责 D、任何突发事件都必须要坚持属地管理为主

27、建立信息报告机制包括(ABCD)。A、建立应急报告制度 B、建立举报制度 C、建立信息分析制度 D、建立信息发布制度

28、制订重建工作计划的基础是建立信息库，具体包括(ABCD)。A、历史上有关灾情的报告、文字记载、相关资料

B、灾后的评估报告、为灾区所收集的资料、信息的储存、数据参考

。C、在救援阶段的资料、信息、报告 D、国际救援机构提供的报告

29、制订重建计划的内容应当是一个比较全面的工作计划，它涵盖了社会生产和生活的方方面面，包括（ABCD）。A、教育卫生系统 B、社会服务体系

C、社区建设与服务 D、旅游产业

30、通过安全文化建设，使广大群众形成了哪些观念？(ABC)A、以人为本 B、安全是最大效益

C、安全工作，人人有责 D、精神文明与物质文明同等重要

31、下列哪些属于应对突发公共卫生事件“一案三制”中的三制？(ACD)A、应急法制 B、应急预案 C、应急体制 D、应急机制

32、从微观层面上要减少社会安全事件的发生要做好下面哪些工作？(ABCD)A、加强对重点人的预防 B、加强对重点时空的预防 C、加强情报信息，掌握闹事苗头 D、及时疏导、化解社会矛盾

33、处置群体性事件的方法主要包括(ABCD)。A、管制现场，控制局势

B、调查了解事件概况，提出处置决策 C、直接对话，解决、解释有关问题 D、采取强制措施，果断平息事态

34、按照公安部的规定有哪些情况要采取强行处置措施？(ABC)A、围堵、冲击党政机关 B、卧轨拦车、阻断交通 C、骚乱、打砸抢烧 D、游行示威

35、政府在公共危机应急处理中的次级职能有（ABC）。A、决策 B、指挥与协调 C、危机监测 D、应急预测

36、公共危机管理的组织体系包括（ABCD）。E、领导与决策组织体系 B、专业救助组织体系 C、专家咨询组织体系 D、辅助与支持体系

37、建立公共危机新闻发布机制的意义(ABCD)。A、是建立社会主义市场经济体制和扩大对外开放的必然要求 F、是维护社会稳定，妥善处置突发公共事件的必然要求 G、是建立良好国际形象的必然要求 H、是全球化时代信息传播的必然要求

38、公共危机善后管理的意义(ABC)。

A、对危机后社会生产和社会秩序的恢复重建工作提供必要的组织保障 B、对危机后不稳定的社会状态起到缓解和消除的积极作用 C、为进一步提高政府危机管理能力提供经验 D、是建立良好国际形象的必然要求

39、强化公共危机管理的监督与审计主要是指（ABC）。B、加强内部控制 B、第三方评估 C、公众与舆论监督 D、财政预算管理

40、一套完善系统的公共危机管理法律体系应当包括（ABCD）。E、宪法中的紧急状态制度条款 F、突发事件与紧急状态基本法 G、一般法律法规

H、国际条约中的突发事件与紧急状态条款

2.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇二

关键词：公共部门,人力资源,管理理念,趋势,创新

一、我国公共部门人力资源管理现状

人力资源管理是在经济学和人的思想指导下, 通过对人和事的管理, 对内外人力资源相结合的合理有效的利用, 充分发挥人的潜能, 对人的各种指挥和控制, 进而确保组织实现与内部成员的共同发展与进步。人力资源发展这门新兴学科之所以发展得很迅速很有生命力, 就在于它有不断创新的能力。目前我国公共部门缺乏对人力资源管理理论的全面认识, 认识的程度远远不足。现代的管理理念虽然来源于传统的人事管理模式, 但是它们之间的本质却有着很大的不同, 它们之间的区别是各自所面对的经济形态是不一样的。传统的人事管理是工业文明发展的产物, 它的重心在于提高组织的整体效能为前提, 严格规定对员工进行管理, 主要是为了完成组织的目标而实施的技术性管理型工作。现今我国大部分的公共部门依然将人事的管理过程习惯性地归纳为三个环节:进、管、出, 强化了对人员的控制, 将人力看成是成本, 把人作为组织实现完成终极目标的工具, 这些都是与现在这个先进社会的人力资源管理理念不相吻合的。现代化的管理理念是将人作为一种资源, 通过一些良性措施激发员工的工作创造性和积极性, 重心放在了个体智能的提高方面, 从而加深了组织适应外部环境的能力, 人力资源管理实质上具有一定的战略性和决策性。改革开放以后, 我国传统干部人事制度管理模式上存在一些弊端, 比如干部论资排辈、管理无法制、干部终身制等, 这些不良因素都已经得到了初步的改革, 取得了一定的成效。可是目前现行的公务员管理机制依然需要进一步完善, 竞争上岗的用人机制尚不健全, 竞争并未做到完全的透明化;激励体制没有实际的作用;绩效考核不明确, 标准并没有实际作用;缺乏现代化的绩效评估方法, 而且统一模式的工资管理体制和工资标准也缺乏激励性;因此, 公务员的人事管理体系是有待于进一步完善的。

二、人力资源的未来发展方向

人力资源是最宝贵的一种资源, 人又是生产力所有因素当中最活跃的因素之一, 因此如何开发人力资源以及人力资源管理未来的发展方向, 是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要任务和目标。目前很多西方企业界提出这样一条理念:当你的企业能够为员工提供一个完整的学习环境并在你的同行业中处于领先的地位, 那么你可以确认你的企业将会走在他们的前方。以往尽管我们也知道人力资源的开发和培训工作的重要性, 但似乎一直都是在一种比较模糊的状态下生存着, 这一理念的提出则很鲜明地体现了人力资源开发对企业发展的重要作用和意义, 这将是中国企业界需要去深思和认同的一个新型理念。这一理念也会对中国人力资源发展的改革起到推动性的作用。

树立全新的人力资源管理理念。未来社会的竞争是人才之间的竞争, 对于一个组织生存和发展起着决定性作用的是人才, 因此人力资源才是第一资源。这个理念一定要在公共部门提高认识的程度, 公共部门要强调人力资源的重要性, 加强对现代人力资源理论系统上的认识程度。

传统的人事管理与现代的人力资源管理有着本质的不同和差异, 传统的人事行政是依托于规范式管制, 它是以古典管理学、行为科学等学科为基础, 运用常规的方式建立起来的传统理念, 而现代化人力资源管理理念是依托于现代行政管理学、公共部门经济学、公共信息技术等学科为平台建立起来的管理理念, 注重的是发展、创新, 它是一种全新的理念。要正确地树立现代人力资源管理的理念, 首先要以人为本, 以人性化的管理理念为基础, 即依靠人、激励人、关心人、培养人, 并非将人看作是实现企业经济的最终目的。员工的价值和企业的价值应当融为一体, 同时为员工良好的发展和才能充分的发挥起到促进作用, 提供良好的学习环境和工作环境。未来的管理理念是刚柔并济, 以柔为主, 柔中带刚。因此现代的管理者一定要懂得:人力资源管理必须以奖为主, 以惩为辅。多激励, 多沟通, 多理解, 多关爱。要善于运用心理学和行为科学的并存方式去研究员工的心理, 了解员工心理需求的同时还要遵循员工的心理规律, 确立“从行为管理到心理管理”的理念。

参考文献

[1]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C].北京:中国言实出版社, 2002.[1]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C].北京:中国言实出版社, 2002.

3.浅议公共部门人力资源管理研究 篇三

关键词 公共部门 人力资源管理 研究

公共部门作为国家机构的重要组成部分，其存在和发展对经济社会发展起着重要的作用，而公共部门的人力资源管理关系到公共部门的工作和服务效率，也就直接影响到了经济社会的发展，开展我国公共部门人力资源管理的特点、现状及存在问题等的研究工作，对于建立科学、合理的公共部门人力资源管理体系，促进我国公共部门高效运转十分重要。

一、公共部门人力资源管理的涵义

“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态，在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员，党政机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员，全国工商联组织的工作人员等。

而公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

二、公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性，这种特殊性主要表现在以下几个方面：

1.利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。

2.管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握着国家和公民赋予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

3.管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

4.绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的闲难。

5.法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理，同时需要接受公众的高度监督。

三、公共部门人力资源管理的任务

公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：

1.创造有利于人才脱颖而出的环境。人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。

2.改革不适应发展的人事行政管理体制。公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何選才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。

3.加强公共部门人力资源管理的法制化建设。法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。

4.建立科学的管理方法与管理手段。长期以来，在我国公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

四、我国公共部门人力资源管理取得的成绩

1.公共部门人力资源管理趋于规范化和法制化。继1993年《公务员暂行条例》颁布后，我国陆续制定出台了20多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定，基本形成以《条例》为主体的法律法规体系。2005年4月，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》，内容涵盖对公务员管理的各个方面，形成了考试录用、竞争上岗、考核等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。

2.公共部门人力资源结构和素质进一步优化和提高。政府高度重视公共部门人力资源的培训，正常组织开展以促进新录用人员适应岗位为目的的初任培训、以新晋升人员适应新职位为目的的任职培训、以补充新知识与新技能为目的的更新知识培训和专门业务培训工作等，出国（境）培训、学历培训等也不断加强，从而使公务员队伍的知识结构发生了较大变化，研究生、博士生等高学历人才比例不断上升，法律、科技、现代行政管理、市场经济等知识得到补充，依法行政、调查研究、创新能力等得到提高。

3.公共部门人力资源为公众服务的意识增强。通过开展思想教育，使公职人员树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。我国自从1996年开始在全国范围内深入开展了“做人民满意的公务员”活动。做“人民满意的公务员”活动，以为人民服务为主题，以让人民满意为目标，同时推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务创新结合起来，促进公职人员立足本职、奋发有为，推动全心全意为人民服务宗旨的落实。

五、加快开发我国公共部门人力资源管理的重要性

1.公共部门人力资源管理是公共部门发展的核心。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。随着世界资本市场的发展，资本优势也不再成为一种竞争要素，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，尊重知识、尊重人才，在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共部门人力资源管理既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

2.公共部门人力资源管理是提升政府执政能力的必然要求。当今世界各国国家竞争力突出表现在公共部门，而以政府为代表的公共部门的行政管理能力很大程度上取决于政府部门人力资源管理水平。目前，我國正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。这种职能转变要求政府机构重新设置，要求人力资源管理在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大公共部门人力资源管理的力度。

3.公共部门人力资源管理是实现公平竞争环境的有力保障。近年来，党中央提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实现科学发展观、构建和谐社会等重要战略，需要一大批公共部门人力资源参与实施，努力奋斗；需要探索在市场经济新形势下的公共部门人力资源队伍的约束激励机制；在人员数量上远高于公务员队伍而且性质和功能都更为复杂的事业单位需要深化改革，原来按照准公务员体制管理的事业单位数千万人员的分流、安置和使用，直接影响到事业单位改革的成败；国有企业的人力资源管理还带有浓厚的“准公务员制”的管理模式，国企的管理者还有着国家干部身份，劳动人事工资制度的改革还需要进一步深化。如何保证公共部门人力资源实现平等、竞争、择优，在人力资源管理方面的运行机制就非常重要。

六、结束语

4.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇四

在单项选择题中，有很大一部分是考查考生对基本知识的综合分析和灵活运用，能够较全面地了解考生发现问题、分析问题和解决问题的能力，

这类问题形式灵活，考生不可能直接在书本上找到直接答案，而必须由考生作出独立的分析和判断。

5.公共部门人力资源管理问题 篇五

我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘要:

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。关键词：公共部门;人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

一、公共部门人力资源管理的特点

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

二、我国公共部门人力资源管理的问题：

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人

员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ]。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果

大打折扣。

三、我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ]。

针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制,引入规划管理

在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”[ 4 ]。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩

效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献:

[ 1 ]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M ].北京:中国人民大学出版社, 2004年.169

.[ 2 ]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ].北京:中国言实出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]赵曙明.人力资源管理研究[M ].北京:中国人民大学出版社, 2001年.65.[ 4 ]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M ].北京:中国人民大学出版社

6.公共部门人力资源管理判断题 。 篇六

判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）

127、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

参考答案

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

6、×

7、×

8、√

9、×

10、√

11、√

12、√

13、√

14、√

15、√

16、√

17、√

18、√

19、√

20、√

21、√

22、×

23、×

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

7.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇七

对于公共部门来讲,在人力资源管理方面普遍还存在着较多的问题,比如人力资源管理模式陈旧,人力资源管理效率不高,内部的人力资源开发不到位等问题还较为突出,加强公共部门的人力资源管理工作,已经成为公共部门管理改革的重点。在这种形势下,对于公共部门来说,引入人力资源管理外包就非常有必要。实施人力资源管理外包,能够将公共部门的人力资源管理工作交由专业化水平较高的外包服务商来管理,从而确保公共部门能够将主要的精力集中在业务方面,这不仅有利于降低公共部门的管理成本,对于提高公共部门内部的整体管理效率也具有重要的作用。

一、人力资源外包内涵作用分析

人力资源管理外包,主要是在单位或者组织内部管理精力、资源有限的条件下,将更多地精力和资源投入到了核心竞争力的开发上,而对于组织内部的人力资源管理等工作,通过外包的方式来实现管理。一般也就是将单位或者是组织的人力资源管理方面的招聘、部门内部员工的培训、薪酬的确定以及发放、社会保险缴纳、档案管理、绩效考核等相关工作交由人力资源管理外包商来完成。对于公共部门而言,实施人力资源外包主要是企业人力资源外包理念在公共部门的延伸应用。公共部门实施人力资源外包的作用主要表现在以下几方面:

1.促进公共部门人力资源管理理念的转变。在我国经济社会不断发展的时代背景下,特别是市场经济多重管理理念的影响下,对公共部门人力资源管理也提出了新的要求,特别要求在公共部门人力资源管理方面引入竞争、资源优化、绩效管理等新的现代化管理理念。通过人力资源外包,则可以依靠专业化的管理手段,加快实现这些理念在公共部门的应用。

2.有利于降低公共部门的人力资源管理成本。在公共部门人力资源管理方面,目前存在较为突出的问题就是公共部门内部的层级相对较多,容易出现机构臃肿、人浮于事的问题,而企业也大幅增加了公共部门人力资源管理的成本。通过实施人力资源外包,能够将人力资源管理这样的专业性工作交由专业机构处理,不仅减少了这方面资源和精力的投入,同时也有利于进一步降低人力资源管理的成本。

3.提高公共部门人力资源管理的专业化水平。在公共部门实施人力资源外包,能够通过专业的外包服务商,为公共部门引入新的人力资源管理模式,还可以借助于外包服务商更专业的人力资源管理知识、人力资源管理技术以及丰富的管理经验等,对公共部门的人力资源管理流程进行重构,这对于提高公共部门的人力资源管理水平非常重要。

二、公共部门人力资源外包面临的问题分析

1.公共部门对于人力资源管理外包还没有清醒准确的认识。很对公共部门对于人力资源外包还没有理性地认识,在人力资源管理工作方面,还是采用传统的管理理念进行人力资源管理,尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出,造成了人力资源外包的真正作用发挥不出来,管理成本也未能得到有效降低。

2.人力资源外包管理制度不够健全。深入分析人力资源外包管理中出现的各种问题,其中最主要的原因还是人力资源外包管理制度不够健全。一方面,对外包人员的人事管理制度还不健全,不利于提高外包人员队伍的稳定性。另一方面,对外包商考核、监督方面的管理制度不够健全,外包服务机构的一些责任未能充分有效履行。

3.人力资源外包正处于起步阶段。在公共部门的人力资源外包方面,很多公共部门仍处于起步阶段,对于人力资源的外包主要是一些安保管理、物业管理等外包服务、窗口事务性工作等层级不高的外包服务,在公共部门业务方面还主要是以在编人员为主,在人事代理方面的涉足不够。

三、公共部门人力资源外包优化研究

1.合理的确定外包服务商及外包服务模式。在如何选择人力资源外包服务商方面,应该重点综合分析外包服务商的实际运作情况、背景、信誉、实力、财务状况、稳定性、行业知名度、与部门的兼容性等方面进行考虑选择,并尽可能根据公共部门的实际需要来选择普通的中介咨询机构、专业的人才或人力资源服务机构、全能型的人力资源外包服务商等。在人力资源外包服务模式的确定上,可以采取部分业务外包的模式,也就是将人力资源管理职能工作的一部分外包出去,其他部分继续由人事部门负责。也可以采取整体业务外包模式,将人力资源管理职能工作全部外包出去,不再履行此项管理职能,只是作为联络者、协调者和代表。具体模式的选择,应该全面充分考虑公共部门的实际情况后来确定。

2.强化公共部门与外包商之间的沟通协调。确保公共部门人力资源外包真正发挥作用,作为公共管理部门应该注重加强与外包商之间的沟通协调,把各个环节的工作做到位。首先,公共部门应该在自身的人力资源管理服务需求上,与外包商进行全面的对接,确保能够把基本要求落实到位。其次,应该做好人力资源外包中的有关指导工作,特别是在公共部门的人员配置、人员培训、人员绩效考核等方面,及时开展指导,确保人力资源管理措施在公共部门的规章制度框架内运行。

3.不断强化人力资源外包的风险意识。人力资源外包并不是没有任何风险的,特别是当前针对公共部门人力资源外包方面的相关法律法规还存在着一定的缺失,因此人力资源外包管理中必须强化风险意识。特别是在公共部门的关键岗位、机密文件、单位利益、核心数据等方面,应该进行严格控制,尽量避免涉及到外包服务。其次,应该运用好合同手段和法律手段,对人力资源外包中可能出现的各种问题提前进行预判分析,并在合同中进行明确。如果出现纠纷问题,应该及时通过法律手段保护自身的合法权益。

4.提高对外包人员的管理服务水平。对外包人员的管理服务,直接影响到整个人力资源外包工作的效果。在公共部门的人力资源管理外包具体实施过程中,首先应该针对外包人员管理,制定较为详尽的管理规章制度,需要注意的是,在规章制度的制定过程中,应该尽可能的减少编内编外人员的界限,激发外包人员的工作积极性。其次,应该针对外包人员管理健全相应的管理考核制度,尤其是增加激励考核制度,在外包人员的培训学习、岗位轮换、薪酬调整等方面给与相应的支持。此外,在外包人员的管理方面,应该重点通过同工同酬或者是其他关心关爱措施,增加单位对外包人员的归属感,这也是提高外包人员工作绩效水平的关键。

四、结语

公共部门实施人力资源管理外包,这是公共部门人力资源管理改革的途径之一,也是提高公共部门人力资源管理工作规范化、专业化的有效手段。在人力资源管理外包的具体实施过程中,公共部门应该尊重人力资源管理工作的实际特点和规律,科学合理的进行人力资源管理的外包,重点是加强与外包商的沟通协调以及强化外包风险意识等几方面采取有效措施,提高公共部门的人力资源管理外包水平。

参考文献

[1]井祥磊.人力资源外包在中小企业中实施的问题及对策[J].时代金融,2016(05).

[2]韦芬.企业人力资源外包中的问题及解决对策[J].科技与企业,2016(07).

[3]刘崟.赣州市人力资源外包服务发展战略研究[J].东方企业文化,2014(22).

8.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇八

20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。

一、公共部门人力资源管理的特点

公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。

1.公共部门人事行政机构复杂

公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。

2.公共部门人力资源管理具有特殊性

公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。

3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性

虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影

响是相当大的。

二、中国传统人事管理存在的问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2.人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

三、变革中国公共部门人力资源管理的思考

1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位

信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。

2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进

中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。

3.健全以绩效为导向的管理理念

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。

4.完善体制，下放人事管理权力

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

5.立足于能力和素质的人力资源开发

首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。

公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.

[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.

[3]吴志华:《公共部门人事管理的问题与改革》，载《理论与改革》，2005（6）.

9.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇九

简答工作分析的方法：a 观察法；b访谈法；c 问卷调查法；d 关键事件法；e 工作日志法； 2 职位评价原则和步骤：

A 基本原则：a 客观性原则；b 一致性原则；c 完备性原则；d 保密原则；

B 基本步骤：a 收集与职位相关的资料；b 组织职位评价委员会；c 先挑选指标性职位试评，进一步实施全面性职位评价；d 随时调整职位评价因素的适用性；e对职位的相对价值进行分等排序，并行政规范性说明。绩效管理的目的：

a 为实现组织的战略目标的目的；

b 为达到组织的管理目的；

c 为进行员工培训和人力资源开发的目的；

d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关系的目的；

e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的招聘的原则：a 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

b 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。

c 所有应聘者机会均等，均需按公司招聘程序进行选拔。

d 凡在公司任职员工的直系亲属，以及在法律上属姻亲关系者，应坚持“亲属回避原则”，不得聘用到公司工作。

论述：内外招聘的利弊分析：

A 内部招聘的优点：a了解全面，准确性高；b鼓舞士气，激励员工进取；c应聘者可更快的适应工作；d使组织培训投资得到回报；e费用低；

缺点：a 来源局限于组织内部，水平有限；b 易造成近亲繁殖；c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；

B外部招聘的优点：a 人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；b 新员工能带来新思想、新方法；c 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾；d 人才现成，节省培训投资；

缺点：a 不了解组织情况，进入角色慢；b 对应聘者了解少，可能招错人；c 内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。公共部门培训需求分析的内容：

A组织层面的培训需求分析：a组织目标的分析：明确组织的发展目标，是确立相应的人力资源战略的依据，也对培训方案的设计与实施起决定性作用；

b组织资源的分析：包括对组织的人力、物力、财力、时间等资源的分析；

c组织特征的分析：主要是对组织的系统结构、文化及信息传播特征的分析了解；

B工作状况层面的培训需求分析：a 职位工作职责的分析：主要包括各项工作任务及其难易程度 b职位任职资格的分析：履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。C任职者层面的培训需求分析：将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，发现之间存在的差距，进而确定哪些人员需要培训及需要何种培训。人力资源管理环境：主要是指对活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素，一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。

人力资源管理的外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素.一般来说，可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

10.公共部门人力资源管理名词解释。 篇十

1、人力资源：

2、人力资源开发：

3、人力资源管理：

4、公共部门人力资源开发与管理：

5、品秩：

6、公共部门人力资源生态环境：

7、公共部门人力资源外部生态环境：

8、公共部门人力资源内部生态环境：

9、人力资本运营：

10、公共部门人力资本：

11、公共部门人力资本产权：

12、公共部门人力资源规划：

13、公共部门人力资源需求预测：

14、公共部门人力资源流动：

15、调任：

16、转任：

17、挂职锻炼：

18、公共部门的工作分析：

19、品位分类：

20、职位分类：

21、人才测评：

22、评价中心：

23、无领导小组讨论：

24、文件筐作业：

25、管理游戏：

26、角色扮演：

27、公共部门人力资源获取：

28、公共部门人力资源培训与开发：

29、选任制：

30、委任制：

31、降职：

32、人力激励：

33、绩效：

34、公共部门中的绩效评估：

35、360度绩效评估：

36、薪酬：

37、公共部门人力资源福利：

38、公共部门人力资源监控机制：

39、公共部门人力资源约束：

40、约束机制：

参考答案

名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综

合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员

角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

11.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇十一

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；对策

1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景

公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]

相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。

2 公共部门人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理体系不合理

2.1.1 人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。

2.1.2 人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。

我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。

2.2 绩效考核制度不健全 公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。

《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。

2.3 激励机制不科学 著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价×期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。

2.3.1 激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊——最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。

2.3.2 人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划， 并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。

3 公共部门人力资源管理问题的对策及措施

3.1 调整人力资源结构 合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。

3.2 加快改制进程，坚持公平竞争 只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现管理的民主和科学化。

3.3 完善考核监管体系、职位晋级制度 建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。

3.4 改变工资薪酬制度 实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]

3.5 完善人才激励机制 对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。

4 公共部门人力资源管理的意义及发展趋势

以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2012.10.

[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011（1）：48-51.

[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20（7）：264-267.

12.公共部门人力资源管理-单项选择题 篇十二

一、理论概述

罗纳德·克林格勒在其经典著作《公共部门人力资源管理:系统与战略》中指出:“首先, 公共部门人力资源管理是公共机构人力资源管理的各种必备功能的组合;其次, 它是使公共工作得以分配的管理过程;再次, 它是基本的社会价值之间的互动关系, 这些价值在由谁得到公共职位以及如何分配这些公共职位等问题上存在着经常性的冲突;最后, 公共部门人力资源管理是包括一系列法律、规则、组织、程序的人事制度”。虽然这是罗纳德针对美国公共部门人力资源管理现状提出的概念表述, 但是即使在中国这样一个发展中国家, 在公共人事管理进程中, 也存在着这种普遍的关系模式。因此可以认为公共部门人力资源管理是公共部门 (包括国家行政组织和国有企事业单位等) 依据一定的人事制度对公共职位进行安排分配和对公共部门人力资源进行全方位、全过程和系统性的战略管理过程。

二、我国目前公共人力资源管理发展面临的问题

1、公共部门的传统积弊太深, 对现代人力资源管理理论的系统认识不足

公共部门沿袭了我国一些传统保守思想, 导致公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境。公共部门内部诸如固步自封因循守旧等各种传统思想和习惯的影响, 扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神。另外, 我国一些公共部门仍然充斥着权力至上, 唯上是从的思想, 也使得公共部门内的人才没有施展的空间。再一方面, 公共部门的管理思想和手段的陈旧, 很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台, 反而成了一种束缚, 因此也影响了公共部门人力资源管理效率。

2、公务员的选任机制和考核机制落后, 没有发挥出应有的竞争动力和压力

我国公共部门中的人才选拔和任用机制陈旧, 使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间, 也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制。公务员的退出机制也不健全, “一业而终”, 平平稳稳干到退休, 缺乏优胜劣汰的竞争机制。公务员的考评机制不科学, 一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价, 没有真正形成与工作实际相统一的相应晋级、升级的科学管理机制。

3、公共部门职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上, 依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件, 区分若干具有共同特色的职位加以分类, 并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[5]。目前我国职位分类还不发达, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。

4、公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息, 大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据, 对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理, 缺乏深入分析, 未能充分利用计算机、网络等工具, 实现人力资源管理信息的电子化。同时, 公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况, 信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱, 使得公共部门人力资源管理信息共享性不足, 进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

5、人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑, 政府的新进人员得不到系统的技能培训, 所以同政府的融入慢, 不容易独立。老的员工缺少培训机会, 成长也慢, 人才的留用必然成为问题。政府忽视了对培训需求的分析, 没有将政府战略与工作人员的个人需要有效结合。另外, 培训的内容不科学, 我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异, 只是难度更低;各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心, 不注重人的潜能的全面开发。

三、完善和改进我国公共部门人力资源管理的措施

1、更新人力资源管理中的观念

首先是要树立科学的人才观念, 要在观念上确立人才的重要性, 人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本, 充分注重对人才的引入和培养, 以能力来决定人才的选拔, 以客观需要来决定人才的任用, 为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;另一方面, 肃清公共部门中的各种传统保守思想, 坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法, 鼓励独立思考和创新, 坚决反对权力至上的“官本位”思想, 用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

2、确立公平竞争的择优机制

竞争是现代人力资源管理对现代民主政治的有力响应和最佳配合, 是公共部门建立高素质、高效率的人力资源管理系统并使其保持生机与活力的有效手段。在公开、平等的竞争条件下, 收罗人才, 选贤任能, 可以考虑引入能力等级制度、建立以竞争上岗为主体的竞争激励机制。按能力与职级的相适配置的公职人员, 以职务执行能力的等级进行评估, 作为聘用、评价、工资的基准。

3、建立公平合理的考核制度

公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中, 强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入, 因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制, 其中可根据工作实绩调整的部分很少, 难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”, 从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

4、建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定, 不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性, 只强调人适应职位要求, 而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”, 不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”, 该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素, 对职位进行衡量, 将所有的公务员职位分为八大类, 这种标准具有简单、通用、公平的特点, 使管理更为有效, 并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法, 结合本国国情, 制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

5、建立公共部门人力资源信息管理系统

随着计算机和网络技术的广泛运用, 公共部门人力资源管理可以运用多种高新技术, 组建计算机网络信息系统, 对人力资源实施科学管理。从公共部门人力资源管理的角度出发, 用数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来, 形成了集成的信息库。完整的信息记载了人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息, 使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作, 把精力集中到更富有挑战性和创造性的其他人力资源工作中去, 从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发。

6、建立旨在提高行政能力的培训体系

公共部门人力资源培训、教育是有效实施国家公务员制度的基础一环, 是公共部门人力资源管理的重要内容。我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。第一, 要进行科学的培训需求分析, 明确培训目标, 有针对性地提高公务员素质;第二, 要在培训内容上根据公共人力资源的特点, 贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置, 注重系统性和针对性的有机结合, 注重对公务人员潜能的开发, 引进人格拓展训练等先进方法;第三, 要采用不同的切实可行的培训方式, 实行长期与短期相结合, 正常培训与继续教育同步, 在岗与脱产并举, 另外可以引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

四、结语

公共部门的人力资源管理与公共部门的行政效率是紧密联系在一起的, 加强公共部门的人力资源管理, 不仅是公共部门提高行政效率的内在要求, 也是经济社会发展的外在要求。党的十六大报告中提出全面建设小康社会的奋斗目标, 在实现这一宏伟目标的过程中, 中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用。我国公共部门的人力资源管理正处于行政部门行政体制转变的内在环境中, 也处在经济社会体制全面改革和转轨的过程中, 因此必须加深公共部门人力资源管理的研究, 充分重视公共部门的人力资源管理, 吸收借鉴企业人力资源管理的理论和实践经验, 学习国外公共部门人力资源管理的有益经验, 努力完善我国公共部门的人力资源管理。

摘要：人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且还为公共部门创造价值, 支持和促进了各部门的发展。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势, 这对传统的人力资源管理提出了挑战, 对它的发展趋势产生了深远的启示。

关键词：人力资源,公共部门,发展趋势

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13.公共部门人力资源管理网考题库 篇十三

2.C（英国、法国）采用的是品位分类方法。

3.C从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划、战术性人力资源规划）。4.C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

5.C从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励、精神激励）

6.C从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征 7.C当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

8.D第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门。。9.D对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。10.E20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长-收益递增型的增长模式、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式、斯科特的资本投资决定技术进步模式）。11.F非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道德、意识形态、风俗习惯）。。12.G各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

13.G根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

14.G根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。15.G根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。

16.G工作评估的非量化评估方法是（排序法、分类法）。

17.G工作评估的基本方法包括（ABCD）。

18.G工作设计是对组织内的（工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

19.G公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企G业、公共事业、非政府公共机构）。

20.G公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（道德素质）

21.G公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。22.G公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD）。

23.G公共部门人力资源的损耗主要表现在（制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗）24.G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

25.G公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（公共利益）为导向。26.G公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）。

27.G公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。28.G公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

29.G公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

30.G公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

31.G公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

32.G公务员薪酬制度的确立方式主要有（法律方式、行政方式、共同协调方式）。

33.G关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变、挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员、挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年）。34.G关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整、意味着公务员所处地位的降低，职权和责任范围的缩小，待遇的减少、是让由于各种原因不胜

任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。35.G关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法、讨论中的问题通常是以书面形式给出、主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）36.H合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）。

37.绩效评估系统主要由（工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。

38.J（马尔可夫链预测分析方法）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测。。39.K开发人力资源的基础性工作是（对人力进行教育和培训）。

40.L劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质、心理功能素质）。。41.L理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯、泰勒、法约尔）。

42.M美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（60％）左右的差距。43.M面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。44.M目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（判断型评估）。

45.N内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（人力资源规划、工作分析）。46.P品位分类制度的优点是（结构富有弹性，适应性强，应用范围广、比较适用于担任领导责任的高级公务、有利于集中统一地领导，树立行政权威）47.P评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组讨论、公文筐、角色扮演）。。48.R人才测评的方法包括（ABCD）。49.R人力资本的性质主要体现在（ABCD）。50.R人力资源的可再生性体现在（对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性、人力资源是一种低投入高

产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源）51.R人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

52.R人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（人天生是懒惰的、人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。

53.R人力资源市场具有的功能是（ABCD）。54.R人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（分析人力资源的需求、人力资源供给、协调人力资源供需缺口）。

55.S（持续沟通）是绩效管理的重要环节。。56.S（初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。57.S（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法。。

58.S（转任）是公务员交流最为常见的方式。59.S实践证明，采用（定性分析）的考核方法，很难区分。。

60.S舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度、明确概括了人力资本投资的范围和内容、建立了系统的人力资本理论体系）。

61.W外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括（法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束）。62.W外附激励方式包括（ABCD）。

63.W微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）。64.W我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（理论联系实际的原则）。65.W我国公务员职务晋升必须坚持（德才兼备，注重实绩、鼓励竞争原则、坚持公开，平等）。66.W我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（品秩）。67.W我国劳动力市场体系已初步形成，（市场机制）在人力。。

68.W我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（调任、转任、挂职锻炼）。

69.X下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（是我国第一部属于干部人事管理总章

程性质的重要法律、标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。70.X下列关于职位分类的说法，正确的是（职位分类首创于美国、职位分类的最大特点是“因事设人”、是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志）71.X下列属于过程型激励理论的是（期望理论、公平理论、目标设置理论）。

72.X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。73.Y一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（减薪、停薪、停升）。74.Y一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原则、面广原则、及时原则）。75.Y影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（劳动力的参与率）。

76.用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法、自上而下预测法）。

77.Y由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。78.Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（公共部门绩效目标的复杂性、公共部门绩效形态的特殊性、公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。79.Y员工的（培训、教育）是最有效的提高劳动生产率。。

80.Z在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚、准确、专门化）的准则。

81.Z在工作分析的各个环节中，（工作分析信息的搜集）。。

82.Z在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

83.Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（市场机制、契约机制、保障机制）为基础。84.Z职位分类的优点在于（因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象、便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划、可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才）85.Z职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

86.Z制度合法性的内涵说到根本处就是（公平、正义）。

87.Z中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（危机激励）的重大作用。88.Z中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（高素质的人力资源都主要集中在东部沿海、中部和西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱和现象）。

89.Z转任的主要特点是（ABCD）。

90.Z《中华人民共和国公务员法》于（2006年1月1日）开始施行。

91.Z《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

二、判断题

Z职位分类的最大特点是“因事设岗”。（+）

Z职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务。。（+）

Z职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国。。（-）

Z职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以。。（+）

Z制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（-）Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（-）Z《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需。。（-）

Z中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明。。（+）

Z自然性是人力资源最基本的属性。（+）

Z自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各。。（-）

Z作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始。。（+）

Z职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以。。（+）

Z职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国。。（-）

Z自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各。。（-）

Z职位分类的最大特点是“因事设岗”。（+）Z在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法。。（+）

Z中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明。。（+）

Z制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（-）Z在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的。。（-）

B部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施。。（-）

C传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为。。（-）

C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利。。（+）

C传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（+）C从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试。。（-）

D到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为。。（+）

D道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提。。（-）

D道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的。。（+）

D调配功能是人力资源市场的基本功能。（+）D调任是公务员交流最为常见的方式。（-）D对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家。。（-）

D对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些。。（+）

D对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素。。（+）

D对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是。。（-）

F凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳。。（+）

F凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起。。（-）

F访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（-）

F非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度。。（-）

G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作。。（+）

G根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人

力。。（+）

G工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理。。（-）

G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。。（+）

G工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作。。（-）

G《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、。。（-）

G工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职。。（-）

G公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门。。（+）

G公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件。。（+）

G公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设。。（-）

G公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相。。（-）

G公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门。。（+）

G公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活。。（-）

G公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家。。（+）

G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制。。（-）

G公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断。。（+）

G公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（-）

G公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国。。（+）

G公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和。。（+）

G公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排。。（-）

G公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了。。（-）

G公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴。。（+）

G公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充。。（+）

G古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是。。（-）

G挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改。。（-）

G国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（+）

G回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长。。（-）

J建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定。。（+）

J经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及。。（+）

K柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有。。（+）

L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（+）

L理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得。。（-）

L了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行。。（-）

M美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发。。（-）

M目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的。。（-）

N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英。。（+）

N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录。。（+）

P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺。。（+）

P判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（-）

P品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务。。（-）

P平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地。。（+）

Q权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是。。（+）

R人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（-）R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代。。（+）

R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量。。（+）

R人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（+）R人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国

经。。（-）

R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯。。（-）

R人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（+）

R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核。。（+）

R人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事。。（+）

R人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关。。（-）

S身份的改变是调任与转任共同的特点。（-）S舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被。。（-）

S随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知。。（-）

W外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大。。（-）

W委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集。。（+）

W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能。。（+）

W我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职。。（+）

W我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（+）W我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过。。（-）

W我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部。。（-）

W我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩。。（-）

W我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（-）W我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持。。（+）

W我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监。。（-）

W我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建。。（-）

W我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职。。（+）

W我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着。。（+）

W我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的。。（+）

W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用。。（+）

W物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代。。（+）

X狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（+）

X现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在。。（+）

X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人。。（+）

X现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞。。（+）

X相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力。。（+）

X心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是。。（-）

X新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活。。（-）

X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其。。（+）

X需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充。。（-）

Y一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三。。（+）

Y一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是。。（+）

Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理。。（+）

Y一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资。。（-）

Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做。。（+）

Y由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观。。（+）

Z在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法。。（+）

Z在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培。。（+）

Z在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的。。（-）

Z在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文。。（+）