创业计划书人员分配

创业计划书人员分配（精选8篇）

1.创业计划书人员分配 篇一

1、确定商圈及评估

这原本是一个百货零售业选址的通俗讲法，但对于服装店选址也具有同样作用;具体即指选择服装店需要进入的一个2-3公里(有所变化)的商圈以及确定在该商圈内的具体地点。选择标准主要考虑到市场性质、市场规模、市场定位、市场信誉、市场客流等几个因素。例如：一个照明制造商服装店不可能开在一个服装集散市场，原因在于市场性质的不同。

2、服装店店址评估标准

在综合评估确定服装店入住商圈后，接下来必须要对具体店址位置做出明确评估标准。标准主要涉及：

店面位置：门店位置要求醒目、可见度强。

店面面积：不同行业的服装店对店址面积要求不一，应结合自身特点确定。

店面通道：店前通道无障碍并且属于主要通道，客流量大。

店面广告：店面广告符合企业广告标准;能够吸引顾客眼球。

店面成本：转让费、装潢费、租金等店面成本应当依据市场情况并综合考虑。

店面橱窗：店面应当有适当的橱窗位置，增强店面展示力度。

店面竞争：与相关竞争对手共享客流，并形成特色经营。

3、服装店选址多调查、少吃亏

我们在寻找一个好店址时，单纯的技巧是不管用的。即使看再多的书，在脑海里或纸上设计再多的方案也无济于事。只有亲自跑到大街小巷去，多看，多问，才会找到适合你开店的好店址。

作市场调查是比较辛苦的，但做生意本来就是件辛苦事，特别是刚刚进入这个行业时。选址这么一件头等大事，如果你连实地考察找店面都不愿意做，那么你以后的经营肯定做不好。市场调查既可以弄清楚店址的具体位置，还能调查诸如周围环境、客流量多少，店址是否具有发展潜力等问题。盲目选择店址造成失败既令人惋惜，也是难被人原谅的。

多调查是选择店址的最好方法，但光跑光看还不行，还要记得把你的嘴巴带上，顺便问问附近商店的经营或其他与经营无关的情况，有时还会得到意想不到的收获。

开服装店整体的形象就应该要到位，门口醒目的广告明确店内销售产品的价格，让路过的人一目了然店内是卖什么东西!装修旧了就应该要花钱重新弄过，顾客的心理都是这样，装修差的店铺肯定是卖便宜货的，装修好的店铺肯定是卖高档货的，在装修好的店铺里能买到便宜货就是物超所值!

装修时间：一般每年的2月、7月和是销售淡季，准备开服装店的商家最好选择在淡季装修，装修一结束就赶上销售旺季，有利于打响第一炮。

门面装修：门面的风格可根据周围环境做些适合自己风格的特色装饰。门面一般要设置落地橱窗，放置几个模特儿，让人从外面就能一目了然。

店内布置尽量简洁清爽，墙壁挂衣基本为本季的推荐服装，空置地安放货架，悬挂衣物。若空间不大，可在中间位置用隔层玻璃桌代替货架。

灯光布置：服装店很讲究灯光效果，店铺里一般需要购置两类灯具：暖灯和射灯。暖灯照射出来的光线暖和温馨，不会改变服装颜色，适合用于给服装打光线;射灯折射的光线耀眼漂亮，能使整个店堂光彩亮堂，但会使服装产生色泽偏差，不适合放在试衣间或试衣镜前。以70平方米的店铺为例，需要购置暖灯20只(每只40瓦左右)、射灯16只。

衣架：有多种衣架可供选择，如普通衣架、藤制衣架、坐式衣架及铁制衣架等。悬挂时注意：线衫或毛衣类最好挂在坐式衣架上，千万不能用铁制衣架，否则衣服肩部会走形。

整理箱：不要把各款服饰随意堆放在房间内，这样会使店铺显得凌乱，最好买些塑料整理箱放置衣物。

空调：配备一台空调，这样无论夏天还是冬天，顾客试衣时都不会受温度影响。

1、经营服装店要真正尊重顾客

大多数服装店都高呼尊重顾客的口号，但真正做到的服装店屈指可数。要知道，无礼的销售方式不只表现为员工无精打采、态度粗野和毫无积极性。商品凌乱，摆放不合理，没有标志，价格混乱等等都是对顾客的不尊重。优秀的服装店会把尊重这个基本的理念转化成一系列围绕着人、政策和环境的具体操作。

2、经营服装店要和顾客建立情感联系

大多数服装店都忽略了与顾客进行情感交流的机会，而把过多的注意力集中在价格上。然而低价的承诺也许能迎合顾客的理性要求，却不能激发他们的感性需求。许多服装店都犯了忽视顾客情感的错误。他们只注重以价格吸引顾客，一味强调节省成本，全然不提焕然一新的服装店环境带来的愉悦感受。相反，出色的服装店力求与顾客建立起亲近、喜欢和信任的感觉。

“酒香也怕巷子深”，再好的促销方式消费者不知晓，也只能“胎死腹中”。做好促销前的宣传工作是促销达到目的的前提。

一般而言，一个店面的辐射力因其自身实力的强弱也有大小之分，在店面辐射范围之外的宣传工作只能是浪费钱财，并起不到什么实质性的作用。促销宣传要在店面的辐射范围之内，针对目标消费者进行

对于实力雄厚的商场，可运用电视广告，强势媒体，全方位多渠道地向消费者传递信息，而一般的中小店面则无须“大动干戈”，在商店周围散发传单，充分利用店内广播、海报、店招等资源，或者运用宣传车等工具，就能达到相应的目的。时下，不少商店的促销政策“轻轻地来”，又“轻轻地去”，在人群中“惊不起一丝涟漪”，自然也就达不到提升人气的目的。

促销方式的合理于否直接关系到促销效果的好坏，在制定促销政策的时候，一定要先对目标顾客市场进行调查，有一个整体上的把握，然后有针对性地制定相关的政策，这样才能收到较好的效果。

1、开服装店促销发挥附赠品的魅力

在麦当劳店内每逢节假日都座无虚席，这到底是什么原因呢?原来吸引用餐者的不单单是卫生、便捷、可口的快餐，尤其是对小朋友吸引力更大的是玩具赠品，每种玩具都样式各异创意新奇。孩子们的需求带来了全家的消费，孩子吃乐了，玩具到手了，高兴了，家长多掏一点腰包也是心甘情愿的。赠品的造价本来就不高，由于数量大，成本低，快餐店用少量免费赠品带来了丰厚的回报。

2、开服装店促销集点消费

现在不少服装店推出了会员制，发行优惠卡，当顾客在店里购物达到一定数量时就可以得到一定的返利。如累计购满100员返利20元，购满200元则返利50元，以实物或购物券的形式兑现，吸引的不少的消费者前来购买，并有效的培养可顾客的忠诚度。利用几点消费的促销方式关键是要讲信誉，承诺的政策一定兑现，让消费者得到切实的好处。

3、开服装店促销注意创新

时代在变，但很多服装店的促销却是“一成不变”，面对漫天飞的促销广告，消费者对“老面孔”已经不再“感冒”，因循守旧的促销方式成了“聋子的耳朵”，所以促销方式一定要以信取胜，只有新才有活力，只有新才能更多的吸引消费者的“眼球”。

2.护理人员分配方案 篇二

新的住院大楼已经落成，进入新住院大楼面临分科，为了护理工作更加顺畅，人员安排更加合理，本着工作的连续性和连贯性，结合科室护士长意见，护理人员安排如下： 新生儿科：护士长：占晓敏

护士：姜选珍、江益、柯楠、汪国英、汪萍、洪

艳、何晓芳

儿科：护士长：汪晓娟

护士：孙柳、徐明、、龚洋洋、高雅、余钦 外科：护士长：陈连英

护士：周玲、陈璇

妇产科护士长：丁祥凤

护士：胡颖轩、雷征、董丹、翁锦婷、王珂、许

小满、倪双双、张瑶、王欢、詹秀、熊慧

门诊注射室：护士长：刘国霞

护士：张月、叶秋盈、孙琼、华威、周兰、孙满荣、陈敏、董兰（可机动）、汪怡

（可机动）

手术室：护士长：占佳娣

护士：吴灵敏、阙娅、周秀青、王修平、潘晶、宋晓琳

产房：助产长：钟文平

护士：占绍云、陈欣、占灵灵、齐宇、吴晶、伊

臣

供应室：护士长：王青梅

3.品控部人员分配及工作职责 篇三

◆品控部人员岗位分配 XXX：经理

XXX：副经理（另：兼负责公司生产消防安全工作）

XXX：经理助理（另：兼协助负责公司生产消防安全工作）XXX：体系员（另：兼质量保证专员）XXX：车间过程检验员

XXX：深加工班组过程检验员 XXX：熟食车间过程检验员 XXX：速冻调理车间过程检验员 XXX：微生物检验员 XXX：理化检验员

◆品控部职责

1.质量与安全管理体系的建立和改善。

2.品质保证方案的拟定并推动全面质量管理活动的进行。3.负责公司质量目标的提出和达成度评价，汇总并组织相关部门分析存在的质量缺陷，提出纠正和预防措施，督促并检查纠正措施的实施效果。

4.按ISO9000和ISO22000标准要求组织实施质量体系内部审核，以保证公司质量与安全管理体系的持续有效性。5.品质资讯的收集、传导与回复。

6.负责对供应商的评定，控制和保证来料的质量。7.有关质量事务的对外联络和处理工作，如质量体系认证、产品认证、客户验厂、产品抽查等。

8.对公司内各部门质量判定的争议进行协调和处理。9.品质成本的分析与品质控制事项的制定。10.品质培训计划的制定与督导及执行。11.进料、成品品质检验规范的制订与执行。

12.负责组织新产品开发设计，及评审确认，保证新产品设计的完善性。

1.品控部经理岗位职责

◇岗位名称：品控部经理 ◇直接上级：副总经理

◇直接下级：副经理、经理助理 ◇工作责任：

1.全面管理公司的产品质量工作； 2.负责公司产品的技术研发工作； 3.质量管理体系的评审； 4.品质仲裁；

5.合约的品质确认；

6.公司品质代表，处理相关外部、内部事务； 7.品质稽核的督导与品质成本的控制； 8.所属职能人员工作的督导与下属培训。

2.品控部副经理岗位职责

◇岗位名称：品控部副经理 ◇直接上级：品控部经理

◇直接下级：体系员、质量保证专员、过程检验员、微生物检验员、理化检验员

◇工作责任：

1.协助上级做好产品的质量控制工作；

2.建立、健全公司质量管理体系，保证质量管理体系正常运行； 3.组织编写公司质量管理制度及程序文件； 4.制定质量工作培训计划，提高产品品质；

5.负责产品质量工作会议的召开及人员日常工作安排； 6.协助上级负责公司质量相关外来人员的接待工作； 7.协助上级做好新产品的研发工作； 8.负责新产品的标准制定及工艺培训。

3.品控部经理助理岗位职责

◇岗位名称：品控部经理助理 ◇直接上级：品控部经理

◇直接下级：无 ◇工作责任：

1.协助上级做好日常相关质量工作； 2.协助上级做好产品研发相关工作；

3.日常重要质量信息的收集、反馈、跟踪、处置、归档等； 4.完成上级交代的其他工作。

4.品控部体系员岗位职责

◇岗位名称：体系员

◇直接上级：品控部副经理 ◇直接下级：无 ◇工作责任：

1.协助建立、健全公司的质量管理体系；

2.协助上级完成质量体系的维护及日常运作；

3.协助上级做好公司体系内审、外部审核等工作； 4.负责对不合格项的跟踪验证工作；

5.负责质量体系运行有关数据的统计、分析和反馈。

5.品控部质量保证专员岗位职责

◇岗位名称：质量保证专员 ◇直接上级：品控部副经理 ◇直接下级：无 ◇工作责任：

1.负责进行原辅料和成品的质量审核和放行工作； 2.负责对不合格品的评审及处理过程的监督；

3.负责公司产品质量的外部检验和计量器具的验证； 4.负责组织车间空气、员工及器具的消毒和洗衣等产品生产过程的效果验证。

6.品控部过程检验员岗位职责

◇岗位名称：过程检验员 ◇直接上级：品控部副经理

◇直接下级：无 ◇工作责任：

a)车间及深加工班组过程检验员

1.负责与官方人员的联络沟通，确保工作顺利展开；

2.依据产品分割技术标准，认真落实分割现场关键工序工艺的检查、监督工作；

5.依据深加工产品作业指导书，认真落实生产现场关键工序工艺的检查、监督工作；

6.负责各工序工艺的卫生检查、质量控制及相关记录的填写； 7.对生产过程中出现的异常及时做妥善处理，并向上级反映； 8.根据生产实际情况，对可能影响产品质量的具体信息及时与相关人员进行沟通，并积极地提出改进方法。b)熟食车间及调理车间过程检验员

1.按照生产工艺流程，认真落实生产现场关键工序工艺的检查、监督工作；

2.对配料中添加的限量食品添加剂进行批次监控，杜绝添加剂超标等问题出现；

3.负责各工序工艺的卫生检查、质量控制及相关记录的填写； 4.对生产过程中出现的异常及时做妥善处理，并向上级反映； 5.根据生产实际情况，对可能影响产品质量的具体信息及时与相关人员进行沟通，并积极地提出改进方法。

7.品控部微生物检验员岗位职责

◇岗位名称：微生物检验员 ◇直接上级：品控部副经理 ◇直接下级：无 ◇工作责任：

1.按照检验标准对原辅料、成品的质量进行微生物检验，并出具检验报告；

2.负责车间空气、员工和器具消毒及洗衣效果的验证试验； 3.对出现的异常情况及时妥善处理，并报告上级； 4.检验仪器的日常管理与维护； 5.化验室的日常卫生工作。

8.品控部理化检验员岗位职责

◇岗位名称：理化检验员 ◇直接上级：品控部副经理 ◇直接下级：无 ◇工作责任：

1.按照检验标准对原辅料、成品的质量进行理化检验，并出具检验报告；

4.创业计划书人员分配 篇四

话说期权之前，是不是应该先简述一下创业公司的创始人之间的股份分配？创业公司最原始的股份分配，仿佛是一家公司的生辰八字、胎元命宫，常常能从中看出公司创始人的价值观、信念、智慧、气度、命运。

创业，如果创始人不从自己口袋里掏点儿钱来干，这创业的鲜美麻辣味道是会大打折扣的，有不少创业者希冀着能够找到个投资人先给一笔“启动资金”再辞职下海创业，那是一种守株待兔的方式。

创始人自己花钱买公司的股份，按出资多少来确定各自持股比例，谁出的钱多，谁股份就越多，谁花的钱少，自然股份就少„„理想的情况是，能力强的创始人正好能多出钱，可以获得较多一些股份，能力弱些的创始人正好口袋里的钱也少，于是持股就自然少些„„不过也可能有这样的情况：某人能力出众、公认的一块CEO 的料，却偏偏没钱像是个穷光蛋，存折里所有的钱都取了出来还凑不足几千块，而其它几个合伙创始人虽然能力逊色不少但是资金实力却雄厚许多，人人拿出来个几十万甚至上百万都不是问题，在这种情况下，这创业公司的股份该如何分配？不是说创业公司里最重要的因素是人吗？不是说创业团队里一定要有个灵魂式的人物吗？如果单纯以出资多少来决定持股比例，不考虑到创始人之间的能力，那如何来调动各方面的积极性，从而做到有钱出钱、有力出力，进而维系各位创始人之间的公平原则呢？

是不是应该这样理解，在考虑创业公司股份分配的时候，我们应该努力在“钱”和“人”（人的能力和人的贡献）之间寻找到一个平衡点，对吗？

创始人有钱的就出钱买股份，没钱的就白拿股份„„这恐怕也不行吧？既然“钱”和“人”是创业公司股份分配中的两大要素，不妨就让我们来做一个大胆的假设，把公司的股份分成两半，50%用钱买，50%凭能力授予„„嘿嘿，这样一来可不就阴阳调和了吗？钞票是硬碰硬的，出多少钱，买多少股份，而能力是软的，凭贡献的高低，也能获得创业公司的股份。

好，假设有三位哥们准备创业开公司，一个能力强的人口袋里只有2万块钱，两位相对能力弱些的人各自掏出来4万，总共有公司注册资金10万。按常规，能力强的那人出了2万的就只能拿20%的股份，另外两位各自出了4万的则可以各拿40%的股份，20%+40%+40%=100%。

而按50/50的方法，是不是可以这样来算：以“钱”来买的50%公司股份，强人10%，弱人各20%；以“人”的能力来分配的50%公司股份，强人拿 25%，弱人各12.5%（25%和12.5%都是为举例而随机定的），因此，公司最后的股权分配就是：强人35%（10%+25%），弱人各自 32.5%（20%+12.5%），35%+32.5%+32.5%=100%。

强人钱少，但是凭本领，最后在公司里有35%的股份，大股东，还算公平吧？弱人出了钱，也各自拿到了32.5%的股份，和强人仅仅2.5%之差，运气也不坏吧？当然，以上举的50/50的例子非金科玉律，创业公司必须按自己的实际情况来考虑股份分配，举这个例子无非想说明的是，创始人在考虑创始人之间股份安排的时候，必须考虑“人”和“钱”的平衡，光有“钱”是创不起大业的。

好，让我们在这个假设的基础上继续探讨“钱”和“人”。

“钱”，嘿嘿，钱就是真金白银，三个创始人共出资了10万块钱，各自按出资比例获得了同比的股份，清清楚楚，如果将来不出现什么股份转让之类的事件，股份的拥有就是永久的了。“人”，嘿嘿，人是活的，是个变量，有的人会不知不觉地让这10万块钱白白地丢进水里泡了汤，而优秀的创业者则能带领创业公司渡过一个又一个难关取得创业成功，把10万块原始投入的钱翻上个几十倍、几百倍、几千倍；但是有谁能保证这个强人能够全心全意地发挥出他的全部能耐，不出任何意外呢？假如这创业公司启动了不久，强人暴露出来了很多问题，比如他说的能力其实远远比他做的能力强，他说说而已、做的并不咋样；比如创业公司正在经历最艰苦的磨难阶段，人人挑灯夜战拼老命，强人却个人问题层出不穷，一会儿和老婆闹离婚，一会儿婚外情闹感情纠纷，根本没有心思来全力对付公司的业务„„更有甚者，承受不了创业的艰难，索性又在外面另找了一份饭碗，回去继续当打工仔，当了创业的逃兵„„

在这种情况下，“强人”以他虚假的“强人”表象白白地忽悠走了创业公司25%的股份，这对于创业公司里继续留守的剩男剩女来说，不是太亏、太冤枉、太窝囊了嘛？！凭什么、为什么，创业尚未成功，先被内部的“叛徒”给忽悠了一顿？？

呵呵，创业者们，俗话说亲兄弟明算账，但愿你们弟兄之间在桃园结拜之前先约法三章，白字黑字写清楚了这白送的股份是„„“期权”！

“期权”的英文叫“Stock Option”或者“Vesting Shares”，顾名思义，就是“有时间期限的权益”，在这里指的是创始人虽然在一开始就获得了相当数量的股份（期权），但是这些股份的最终确定，需要创始人在创业公司里vesting（这词儿找不到贴切的翻译，就叫它“投资”吧）了足够的时间和贡献，才能最后得到。换句话说，白拿的股份必须在时间过程中证明受益者的实际贡献才能最后兑现，以确保股份赠与的公平合理。

期权的赠与及其兑现的细节是由公司的股东会来决定的，期权通常有这些条件：

1.期权的vesting时间，一般是3-5年；

2.期权结算时间，可以是每个季度、每半年、或者按年结算（每到一个时间点，兑现一部分）；

3.回收以后的期权处理方式，是在股东中间重新分配还是保存在公司的“期权池”里，以备后用。

再来看这“强人”的例子，他拿了公司白送的25%期权股份，假设vesting的时间是5年。第一、二、三个季度干得还算过得去，第四个季度就不行了，到了第四季度末，他选择离开，逃之夭夭„„在这种情况下，公司只能让他兑现在他离开公司前那段时间里的期权，因此，25%除以5年等于每年5%，公司兑现给他5%的期权股份，剩下的20%收回公司，可以在其他两个创始人之间分配，或者谁也不拿，留在公司期权池里，等到哪天有更强的人加入创业团队，可以再作为期权授予新人。由于采用了严格的期权方式，虽然当初“强人”在公司启动时总共获得了35%的公司股份，但是在他离开公司的时候，实际上只拿走了15%（10%买的+5%送的），创业公司通过期权的方式，安全保护了20%珍贵的原始股份！想想看，如果当初没有约法三章讲定期权的vesting条件，在“强人”出了问题的时候其它创始人会被搞得措手不及，甚至争吵、僵持不下。“强人”会说：“35%的股份当时给了我，那就是我的了，怎么还有归还公司的说法？”“强人”的坚持恐怕还会引起另外两位创始人的反弹：“这不公平啊，白白给了你这么股份是希望你好好干，你没干好还拿走这么多白给的股份，凭什么？！那咱们也不干了，散伙吧！”当然，另外两个创始人也可以另起炉灶，“强人”再强，也敌不过别人撒手不陪你玩了。

概括地说，“期权”是君子协议，先把股份如数地给了你，但是要经过

Vesting的时间考验，在这个过程里，你得努力做出必要的贡献，否则，预先确认给你的股份是可以收回的。决定下海创业可能是一时的激动，创业是需要时间来证明的，是一条漫长曲折的道路，前行途中什么困难、什么问题都可能发生，即便是创始人也免不了有许多变数，“期权”就是防范创始人在过程中出现变故而造成股东之间的不公平；尤其是当某个创始人没有做出预期的贡献，或者因为什么原因离开了创业公司，其他人有约在先、可以有据可凭地来进行股份的调整，已经vesting的那一部分，离开了的创始人无可非议地可以让他带走，而还没有vesting的那一部分，则应该没有废话、无可非议地回到公司的手里。

进言一句：当创始人之间发生原则性矛盾的时候，一定要及时解决，不要拖延时间，因为拖的结果，往往是占着茅坑不拉屎、最后又拍拍袖子走路的那家伙得益，而努力奋斗、坚持继续创业的弟兄们吃亏„„不是嘛，他要是拖延个一年半载的，你到头来又得结算给他好几个点的公司股份，让他永永远远地白白拥有这些创业公司里最最宝贵的原始股份！

创业公司要吸引精兵强将的加入、要激励员工努力做贡献、要培养团队的创业精神、要维系团队的稳定，“期权”也是一个非常好的奖励手段，当优秀的公司上了市，可以造就出几十个、甚至上百个百万富翁，这对员工们来说是多么好的实实在在的激励啊！员工的“期权”发放方式，原则与上面所说的三点要求一致，要提醒的是，根据目前中国的公司法来严格执行大规模的诸如“全体员工持股”的“期权计划”，操作手续上有一定的麻烦，最好能根据每个公司的实际情况，咨询一下律师的意见，来设计比较简单而便捷的员工持股计划，但是“期权”在几个创始股东当中进行实际操作，应该不存在任何法律的障碍。

“期权”还有一个神出鬼没的地方，就是创业者和VC的投资协议。根据兄弟俺的经验，VC给你钞票，一定会同时要求你把创始人的股份变成期权，即使创业者卖了房子卖了车来开公司，VC们照样都会脸不变色心不跳地提出这样的要求，嘿嘿，不要气急，这是行规。

换位思考，创业找投资不容易，不信你去敲敲银行的大门看，谁愿意冒险给你钱？到头来愿意砸钱给你的还只有VC，人家VC看上了你，给你钱，也不要你什么抵押，不要求你签什么还款协议，白白给你钱哪！VC们希冀的是你要如期做出成绩来，这一点儿都不错、毫不过分吧？但是，万一你拿到了VC的钱就胡乱地点起柴火来烧钱，万一你出了情况改变了创业的志向，那怎么办？你说“这钱投给了我，不管怎样就是我的了，我想怎么花就怎么花，我要带走就带走”？不知道这样解释是不是确切：你的“期权”实际上是你用你的股权抵押了你未来的业绩，因此换来了VC的下注和投资。没有和VC打过交道的创业者恐怕会对“期权”中的 vesting感到恐惧和嫉恨，呵呵，兄弟你别那么紧张，想象将来等你赚了大钱也去当VC，你会不会采用“期权”来防范忽悠式的假“创业者”呢？？

案例：

关于股份分配及分红原则的相关问题。

不明白一下这些话的详细意思,请高人给我详细解答一下，非常感谢!:

一、公司注册资金为人民币100万元，由公司法定代表人王*全额出资成立，公司成立后法人王*决定将其所持部分股份以期权方式分配到几位公司的主要经营人员，公司经营人员按所持期权股份比例参与公司利润分配，然后用所分配利润的1/2向法人王宵回购股份，使股份逐步由期权变为实权。

二、期权回购方式：2009年3月前法人王*为扶持公司发展起步，同意持有期权的经营人员按所持期权比例的1.5倍参与此经营期内的公司利润分配，2009年3月以后按所持期权比例参与当期公司利润分配。无论那个时期经营人员都拿出所分得利润的50%向法人回购股份，直到全部回购完所持期权股份对应的资金总额，例如10%期权对应需回购的资金总额为人民币5万元。如果公司业务发展很好，在全部回购完成以后，经营人员可以请求增资扩股。

最佳答案

不是高人，尝试回答一下

一、所谓期权就是赋予期权持有人在未来某个确定的日期以确定的价格购进某种证券的权利，比如一份期限3个月执行价格为30元的股票欧式看涨期权，持有人就有权利在3个月后以30元每股的价格买入此种

股票。在这里，法人王宵以期权方式分配，意思可能就是其他经营人员获得了在未来某个时候买进一定数量股票的权利，而当前，这些经营人员以未来可能获得的股份分配利润（一般情况下，只有实际持有股份才能参与利润分配，这种特殊情况对这些经营人员显然是有很大好处的，所以只是“主要的”经营人员），到期后，如果公司获得利润，几位经营人员分配得到利润，再用所获得利润行使权利，以先前确定的价格把股份买过来，成为实际的股票持有人，也即由期权变为实权。王某这样做的目的是为了使经营人员全身心的投入到工作中去，因为未来公司的发展与这些经营人员的利益是联系在一起的。

5.创业计划书人员分配 篇五

1、推进事业单位分配制度改革的意义

建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有十分重要的意义。

2、改革的原则

一是贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制；二是适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度；三是建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；四是坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力；五是实行分级管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

3、哪些人员可参加本次工资套改

（1）国家举办的全日制普通高等学校、成建制成人高等学校中2006年7月1日在册未达到国家规定离退休年龄的正式工作人员。

（2）2006年6月30日以前达到国家规定离退休年龄的人员，不参加本次事业单位收入分配制度改革，按离退休人员增加离退休费。

（3）高等学校所属独立核算的企业、企业举办的各类高等教育机构不列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围，但由学校派遣到校办企业工作，现仍属学校事业编制、工资关系仍在校内的工作人员，列入这次高等学校收入分配制度改革实施范围。

4、改革后的工资由几部分组成事业单位收入分配制度改革后实行岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊岗位津贴补贴。

其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。本次套改即指基本工资的确定。

国家对绩效工资分配进行总量调控和政策引导，学校根据实际情况制定具体实施方案；国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

同时，完善薪级工资调整机制，从2006年7月1日起，在考核结果为合格及以上等次的事业单位工作人员，每年正常增加1级薪级工资，并从第二年的1月起执行。考核结果为基本合格及以下或未确定考核等次的，不能正常增加薪级工资。

5、岗位工资和薪级工资依据什么确定

套改后岗位分专业技术人员岗位、管理人员、工勤技能岗位三类，其中，专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，因此，需要由有关专业技术职务、管理职务等级信息及任职年限等确定相应的岗位工资标准，根据“薪级”确定薪级工资标准，则：

基本工资=岗位工资+薪级工资

而薪级工资标准则由有关工作时间、套改年限等信息确定。即相当于在以下坐标系中首先确定“薪级”，再根据“薪级”确定薪级工资。

任职年限

薪级

岗位

级别

套改年限

6、岗位工资标准如何确定

专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在厅局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在厅局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在县处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在县处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

分别详见组织人事部网站工资改革专栏：《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》、《事业单位工人基本工资标准表》。

7、确定薪级工资标准需要提供那些材料

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。

岗位及级别的认定如上问题4所述。

任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。

工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如研究机构的助理研究员到高校被聘为讲师的，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。

套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。

其中：

（1）工作年限

从本人工作当年起根据实际工作时间按累加计算至2006年的年限(只适用这次收入分配制度改革，下同)。

实际工作时间起点按以下原则确认：1）招工、招干参加工作的，以招工、招干登记表批准的参加工作时间为准。2）大中专院校毕业分配参加工作的，以分配报到或参加工作登记表填写的时间为准。3）大中专院校毕业后，经公开考试录用参加工作的，以录用审批表中批准的时间为准。4）部队转业或退伍的干部、战士参加工作时间以批准入伍的时间为准。5）国家、自治区及兵团有明确规定的，按有关规定执行。

扣除年限是指因表现不好或犯错误受党纪、政纪处分考核不定等次或定为不合格的年限，以及请长事假等未参加考核的年限。

（2）不计算工龄的在校学习时间

指国家承认学历的全日制大专以上未计算为工龄的学习时间。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家规定学制，按实际学习年限计算；如长于国家规定学制，按国家规定学制计算。国外学制以国家留学生服务中心认定为准。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

分别详见组织人事部网站工资改革专栏：《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》、《事业单位管理人员薪级工资套改表》、《事业单位技术工人薪级工资套改表》、《事业单位普通工人薪级工资套改表》。

8、岗位变动后基本工资如何调整

工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资，不允许岗位工资和薪级工资分别按不同的系列确定、交叉享受。

9、新聘用人员如何兑现工资待遇问题

新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位的次月起，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

10、被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号的人员如何适当高定工资档次

6.创业计划书人员分配 篇六

医改是世界性难题，其难点之一就是如何处理好公平与效率的关系。医药卫生领域最大的特点是信息不对称性，一般患者难以掌握医生和医疗机构以及诊疗行为的情况，做哪些检查、如何用药、怎样诊治，患者缺乏知情权和决策权。诊疗行为是否科学、规范、高效，取决于医务人员业务素质和技术水平，取决于医务人员职业道德素养，取决于医务人员的利益导向机制。而医务人员利益导向机制主要由绩效考核和分配机制来决定。我省实施基层医药卫生体制综合改革（以下简称基层医改），基层医疗卫生机构回归了公益性，在基层初步实现了把基本医疗卫生制度作为公共产品向人民群众提供的目标，人民群众得到了实惠。同时，由于基层医改彻底破除了“以药补医”机制，建立在此基础上的绩效考核和薪酬分配机制也发生了重大变革。通过实行“两考核、两挂钩”的绩效考核和分配新机制，并全面实施绩效工资政策，医务人员合理待遇得到保障，平均工资收入明显提高。但是，由于效率不高是公益性事业机构普遍存在的问题，如何制定科学、简便、易行、管用的绩效考核和分配机制，努力调动骨干医务人员积极性，成为巩固完善基层医改的重要课题。

一、基层医改前乡镇卫生院内部考核分配情况

实施基层医改前，“以药补医”是基层医疗卫生机构的重要补偿机制。基层医疗卫生机构内部绩效考核和分配机制也是与“以药补医”紧密联系、密切相关。乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是与个人职称挂钩的基本工资。乡镇卫生院按照人事部门核定的工资标准，确定工作人员的档案工资。从乡镇卫生院调查的情况来看，一般按档案工资40—60%发放。二是与个人业务量挂钩的处方提成。乡镇卫生院确定收入目标，并分解到科室，科室根据情况，再分解到个人。完成收入任务的，按月或按季，根据个人总处方额的2—5%发放提成收入。三是与个人工作量挂钩的加值班费。根据加值班情况，发放加值班费。四是与个人开药额挂钩的药品回扣。这部分收入属于有处方权医生的“灰色收入”，由医药公司或医药代表根据医生销售的某一种或几种药品的数量，计算支付药品回扣。在前三部分收入中，处方提成收入是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源。2008年，阜南县朱寨卫生院发放在职人员工资总额86.9万元，其中58万元以职工创收提成的形式分配，占工资总额的67%。

在与“以药补医”相关联的利益导向机制下，个人收入直接与经济效益挂钩，乡镇卫生院及其人员创收的积极性较高，收治患者的主动性较强，甚至超范围执业、超能力接诊。一方面，为获得更多的提成收入，乡镇卫生院和医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品，加重了患者负担。另一方面，受利益驱使，医务人员合理用药意识淡化，过度医疗、滥用药物问题比较突出，患者做了不必要的检查，吃了无需吃的药，身心健康受到严重影响。此外，乡镇卫生院为了多创收，不顾自身条件，经常截留病人擅自开展超范围手术，给群众就医安全埋下隐患，导致医疗事故和医患纠纷逐年上升，影响了社会和谐稳定。

二、基层医改后乡镇卫生院内部考核分配情况

基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制，主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制。按照皖政〔2010〕66号文件要求，省卫生厅、财政厅、人社厅印发了《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》，各地都按要求制定了绩效考核实施细则和绩效工资实施办法，开展了绩效考核，兑现了绩效工资，医务人员平均工资收入增加500元左右。实施绩效工资后，乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况，确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，国家规定基层医疗卫生事业单位的两者比例为6：4，为进一步调动积极性，我省允许各地自行调整绩效工资内部分配比例，合理拉开收入差距。芜湖县、定远县等30余个县（市、区）调整了绩效工资内部分配比例。三是专项奖励和补助。定远县每年评选“首席医师”和“服务标兵”，每月分别奖励1000元和200元；铜陵县、东至县、鸠江区、金安区等县区建立院长奖励基金，对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励。四是超收返还奖励。天长市、无为县等30多个县（市、区）出台了超收返还政策，超收部分的30—50%用于奖励乡镇卫生院负责人和临床一线职工，以充分调动医疗业务骨干的积极性。

三、现有绩效考核分配机制存在的问题

现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求，但由于乡镇卫生院的特殊性，在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在：一是部分地区绩效工资总量偏低，调控余地不大。乡镇卫生院绩效工资水平参照当地教师绩效工资标准和公务员规范津补贴标准，受财力制约，皖北等部分欠发达地区规范津补贴水平偏低，导致绩效工资总量不高，年人均仅1万元左右，即使后来提高到1.5万元，如果按照绩效工资6：4的内部分配比例，实际上每年考核浮动的部分仅为6000元。即使一般职工每年只得到绩效工资平均数的一半即3000元，业务骨干得到绩效工资平均数的2倍即12000元，差距也只有9000元。而以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元之间。二是机构考核直接影响人员考核，任务核定不科学。按照前三年医疗服务情况，核定乡镇卫生院的收支，没有考虑机构的服务能力与效率，容易出现“鞭打快牛”的现象，影响机构和工作人员的积极性。原先业务开展得好的机构，工作压力更大；原先业务开展得不好的机构，工作压力反而较轻。这既不符合注重公平的要求，也不符合讲究效率的原则。完成任务压力大的机构，收支差额缺口大，绩效工资难兑现，“破罐子破摔”；完成任务压力小的机构，“小富即满”，依赖于财政补助，工作主观能动性不强。三是各地绩效考核政策制定有差别，执行效果不同。全省只有近三分之一的县（市、区）调整了绩效工资内部分配比例，制定了超收返还政策，只有部分地方实施了院长奖励基金、业务骨干专项补助等政策。芜湖县乡镇卫生院同样职称人员月均奖励性绩效工资差距500元以上；院长奖励基金差距1200元左右；加值班费差距1000元左右。实践证明，提高了奖励性绩效工资比重、实施超收返还、专项奖励和补助政策的地方，乡镇卫生院工作人员积极性就高，服务效率和质量就好。否则则反之。四是绩效考核细则过于具体和明细，落实情况不好。《安徽省基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则》虽然详细规定了十一类岗位的考核标准，但由于评分标准过细，考核工作量过大，操作性不强；定性标准过多，许多评价指标依赖于考核人员的主观判断，容易导致“和稀泥”和“当老好人”情况的发生，不能真实反映工作人员的实际工作量和服务质量等情况。五是部分人员的积极性受到影响，工作动力不强。俗话说，在城市看病，要选医院；在农村看病，要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力，负责人和医疗骨干的积极性，对于机构的服务能力和服务质量，起着决定性的作用。实施基层医改后，乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范，负责人的权力明显削弱，自主权受限，导致积极性下降，对于抓好机构发展的动力不足。医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消，现有绩效工资政策倾斜程度不够，导致实际收入较改革前有一定程度的降低，积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障，与工作数量、质量关系不大，干多干少一个样，容易引发“大锅饭”问题。

四、健全完善绩效考核分配机制的重要性

乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体，承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务，应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率，不仅影响群众看病就医的方便程度，而且关系到群众看病就医的费用，事关基层医改给人民群众带来的实惠。如果不努力调动乡镇卫生院工作人员积极性，提高医务人员服务的积极性、主动性，提升服务质量和效率，病人就会流向县级以上医院，不仅增加了县级以上医院的负担，甚至在一定程度造成了新的“看病难、看病贵”，偏离了基层医改的初衷。据新农合统计数据，2011年上半年全省参合农民在乡镇卫生院的住院人数同比下降20%左右。与此同时，部分民营医院趁虚而入，以收入提成、定额回扣等方式，拉拢部分缺乏职业道德的医生、乡村医生、村计生专干等，怂恿他们当“医托”，将病人转移到民营医院，并通过虚增费用等方式，套取新农合补偿资金。不但扰乱了医疗市场秩序，形成不正当竞争；而且给新农合统筹基金的管理和运行造成了极大的风险，严重损害了国家和群众的利益。这些问题不解决，就难以巩固提升基层医改成果，难以有效满足人民群众的基本医疗需求。

五、健全完善绩效考核分配机制的建议

健全完善绩效考核分配机制的总体思路是：在坚持公益性的前提下，创新绩效考核方式，实行多重激励办法，调动医疗业务骨干积极性，提升服务质量和效率，使病人留在基层就近方便看病就医，降低医疗费用，满足群众基本医疗卫生需求。

健全完善绩效考核分配机制的主要原则：一是要保证人民群众得到实惠。群众常见病、多发病在乡镇卫生院能够得到有效诊治，乡镇卫生院服务能力、质量和效率高于基层医改前的水平，人民群众在乡镇卫生院看病就医的费用不高于基层医改前。二是要充分体现技术劳动价值。乡镇卫生院工作人员收入要与个人实际业务能力、技术水平等挂钩，与个人具体开展的诊疗行为技术含量、难易程度、数量、质量和群众满意度密切相关。调整一般诊疗费标准，体现医务人员技术劳动价值。三是要合理拉开个人收入差距。按照工作技术含量、实际工作量、工作质量等情况，拉开不同机构人员、不同岗位人员、相同职称人员之间的收入差距，形成合理竞争，鼓励争先创优，激发工作活力。四是要向基层医务人员倾斜。采取多种方式，提高基层医务人员的工资水平和福利待遇。保证基层医务人员的平均工资水平高于改革前，努力使基层医务人员的合理收入与改革前基本持平，努力做到基层医务人员与县级以上医务人员同工同酬。五是坚决防止过度医疗行为。切断病人医疗费用与医务人员收入的利益联系，避免回到“开单提成”的老路上，防止滥用药物、过度医疗行为的发生。

7.创业计划书人员分配 篇七

各市州、县市区人民政府，省直各单位： 《湖南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》经省委、省政府同意，并报省人事部、省财政部批准，现印发给你们，请认真贯彻执行。各地区、各部门要切实加强领导，周密部署，精心组织，严格执行国家、省里和市里的政策规定，严格执行工资纪律。实施中遇到的新情况新问题要及时请示报告，由省里统一研究处理，确保事业单位工作人员收入分配制度改革工作平稳顺利进行。湖南省人事厅 湖南省财政厅 二OO六年九月二十八日 根据人事部、财政部《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的通知》（国人部发[2006]56号）和《关于印发〈事业单位工作人员分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发[2006]59号），结合我省实际，制定本实施意见。

一、实施范围

（一）这次事业单位收入分配制度改革的实施范围是经机构编制部门按规定程序批准设立的事业单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。

（二）经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。

二、岗位绩效工资制度的实施 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

（一）岗位工资的实施。1．专业技术人员。专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行；聘用为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘用为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘用为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘用为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘用为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应 的岗位工资标准。2．管理人员。管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在厅局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在厅局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员执行，七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职务岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。3．工人。工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。市里根据国家有关规定和省里有关规定结合实际制定实施意见。各事业单位根据国家规定、省里和市里的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部、省人事厅另行制定。

（二）薪级工资的实施。工作人员按照本要套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限。其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。按国家有关规定折算出的工龄不计算为套改年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专及以上院校未计算工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际实习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。工作人员在工资套改时，受聘到十级职员岗位人员的任职年限，从执行办事员

工资待遇的当年起计算；受聘到九级职员岗位人员的任职年限，从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位人员的任职年限，从执行员级工资待遇的当年起计算；受聘到技术工五级岗位人员的任职年限，从执行初级工工资待遇的当年起计算。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位和在相同等级岗位的，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

（三）绩效工资的实施。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。省里将根据国家和省里的有关政策规定，结合我省的实际，制定绩效工资分配的实施办法。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活式样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

（四）津贴补贴的实施。事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。列入国家艰苦边远地区津贴实施范围的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。在苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的事业单位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

三、工资分类管理的实施 对从事公益服务的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。具体办法国家将另行制定。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，暂按现行分类对不同类型事业单位实行不同的绩效工资总量核定办法。经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别适当高定。事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益

目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。对知识技术密集、高层次人才相对集中的事业单位，核定绩效工资总量可给予适当倾斜。

四、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资。从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从次年的1月1日起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法。工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定： 由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，次年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

五、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

（一）高层次人才分配激励措施。1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经国家批准，执行专业技术一级岗位工资标准。2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为国家经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法国家将另行制定。4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法国家将另行制定。5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法国家将另行制定。(二)建立事业单位主要领导的收入分配激励约束机制。国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见，并选择有条件的事业单位进行试点，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导收入分配办法，结合考核合理确定其收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，规范事业单位主要领导的收入分配，并加强监督管理。在试点的基础上，不断完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。

六、加强收入分配宏观调控

（一）建立工资分级管理体制。国家主要负责制定事业单位收入分配制度、政策和工资标准，对各类事业单位的收入分配进行政策指导和宏观管理，合理调控地区间、部门间事业单位的收入水平；

省里主要负责贯彻落实事业单位收入分配政策并组织实施，调控本地区事业单位收入水平，加强对事业单位收入分配的监督管理。

（二）完善收入分配调控政策。国家制定事业单位绩效工资分配的指导意见和工作人员兼职兼薪管理办法，完善事业单位收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，将工作人员的工资收人纳入国家调控范围，规范收入分配秩序。

（三）加强工资收入支付管理。事业单位应当按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定，设立专门帐薄进行核算管理。事业单位发给工作人员的收入一律纳入专门帐薄核算，不得帐外列支。事业单位要建立工作人员个人工资银行帐户，工资水平支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

（四）严肃收入分配纪律。新的收入分配制度入轨后，各地区、各部门和各事业单位要严格执行国家和省里的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各地区、各有关部门要按照各自的管理权限和职能，加强对事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。

七、新聘用人员工资待遇

（一）新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资。新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行l级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资。获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，接所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级。转正定级时，薪级工资可适当高定。其中县市区以下乡镇的高定2级；县市区本级的可高定l级。

（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇按相同学历人员的见习期待遇执行。学徒期和熟练期满合格的定级工资待遇按以下标准确定：技术工人，初中毕业生执行技术工人五级岗位、1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行技术工人五级岗位、3级薪级工资标准，大学专科毕业生执行技术工人五级岗位、8级薪级工资标准，大学本科毕业生执行技术工人五级岗位、10级薪级工资标准；普通工人，初中毕业生执行普通工岗位、l级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行普通工岗位、3级薪级工资标准，大学专科毕业生执行普通工岗位、8级薪级工资标准，大学本科毕业生执行普通工岗位、10级薪级工资标准。

（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定。薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

八、其他有关政策

（一）中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。具体按国家文件规定的范围执行。

（二）在县市区(不含本级)以下基层单位工作的农、林、水科技人员，继续执行国家规定的浮动及固定晋升工资政策。对原已经按国家和省规定固定晋升了工资档次的人员，可在套改的基础上适当高定薪级工资。其中，原固定晋升了 1档的，薪级工资可高定1级；原固定晋升了2档及以上的，薪级工资可高定2级。

（三）军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位(职务)低于转业时军队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位(职务)套改工资。

（四）到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资，薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平和相同条件人员的工资水平确定。

（五）这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。对原差额拨款和自收自支事业单位，工资套改时，其原工资构成中的津贴所占比例统一按30％计算；原津贴比例高出30％的部分，套改后纳入绩效工资总量，并暂按原来的分配办法继续发放，今后按单位绩效工资的分配办法执行。对部分特殊岗位工作人员，其改革前工资构成比例提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。

（六）事业单位未聘及缓签聘用合同人员可参加这次收人分配制度改革，比照本单位同等条件人员进行工资套改，其套改年限可计算到2006年6月30日止，任职年限可按在岗聘用的时间计算。套改后的工资由单位予以记载。其未聘及缓签期待遇仍按省有关规定执行。

（七）被授予省部级及以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。其中，原高定了l档的，薪级工资可高定l级；原高定了2档及以上的，薪级工资可高定2级。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定薪级。

（八）1993年工资制度改革以来，曾受过降职处分的，按所聘岗位套改工资，薪级工资低定1级；曾受过撤职处分的，按所聘岗位套改工资，薪级工资低定2级；曾受过开除留用察看处分的，按所聘岗位套改工资，薪级工资低定3级，如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。受行政、刑事处罚的人员，处罚期满后由单位接收并分配了正式工作的，按所聘岗位套改岗位工资，薪级工资根据行政、刑事处罚的轻重，按照低1-2级确定，具体按工作人员管理权限确定。现立案审查和停职审查人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。

（九）事业单位试行人员聘用制后岗位变动的人员，接新聘岗位套改工资。按国家有关规定，由较高岗位（职务）聘到较低岗位（职务），现仍执行较高岗位（职务）工资待遇的人员，可按现执行工资待遇对应的岗位（职务）套改工资。其任职年限可将原任职务年限与现聘岗位（职务）年限合并计算。

（十）事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因工作特点确需兼任的，须按工作人员管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。

（十一）地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业人员以及飞行人员执行国家单独制定的工资标准。体育运动员仍执行国家制定的体育津贴奖金制度。

（十二）2006年7月1日以后调入的工作人员，按照所聘岗位（职务、技术等级），比照同等条件的人员确定工资。

（十三）2006年7月1日尚未转正仍实行见习期、学徒期、熟练期的人员，从2006年7月1日起，执行本文规定的见习期、学徒期、熟练期工资待遇。

（十四）县以上城镇集体所有制事业单位的收入分配制度改革可参照本办法执行。

（十五）事业单位工作人员收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和单位负担。

九、实施时间

事业单位工作人员收入分配制度改革，从2006年7月1日起实施。

8.创业计划书人员分配 篇八

尊敬的市卫计局领导：

我院位于×市×乡×村，距市区×公里，属于全市距离城区最远的医院。现有职工×人，正式工×人，临时工×人。其中，医生×人，妇产科医生及中医医生均为60岁以上的临时工，50-60岁的1人，结构严重失衡，随时面临断层的危险。护士4人均为以前的乡村医生聘用进来的临时工，技术力量薄弱。再加上我院地处偏远山区，医院办公用房及食宿环境有待改善，很难招聘及留住优秀的医务人员，急需优秀的妇产科医生、中医医生及护士，以满足当地群众医疗卫生服务的迫切需求。特请求市卫计局为我院解决实际困难，谢谢！

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