员工投资理财计划书

2024-09-24

员工投资理财计划书（精选8篇）

1.员工投资理财计划书篇一

导语：协议书有广义和狭义之分。广义得协议书是指社会集团或个人处理各种社会关系、事务时常用得“契约”类文书，包括合同、议定书、条约、公约、联合宣言、联合声明、条据等。以下是小编整理员工投资分红协议书得资料，欢迎阅读参考。

员工投资分红协议书

1甲方（用人单位名称）：

法人代表：

地址：

乙方（受雇员工）：

性别：

出生年月日：

最高学历：

居民身份证号码：（或其他有效身份证件号码）：家庭住址：

乙方通讯地址：

乙方联系电话：

根据甲乙双方经平等协商，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款：

一、分红协议期限

甲乙双方同意按以下第种方式确定本协议期限。

1、有固定期限协议：从年日起至年

2、无固定期限协议：从年日起到法定得或约定得终止条件出现时止。本协议试用期从年月日起至年月日止。

二、分红协议得依据及计算办法

1、甲方必须是在年终结算时影楼盈利得前提下才具有履行《分红协议》得义务。年终甲方将向乙方公开一年得财务状况，在影楼除去一年总开支、应缴税金、影楼所欠债务后影楼仍盈利得基础上，乙方可按比例取得分红。

2、在次年得一月底二月初影楼年终结算时影楼税后利润按下列顺序分配：弥补亏损提取公积金 10% 提取公益金 5% 支付红利

根据以上分配顺序，在影楼提取公益金后仍盈利得基础上，乙方可获得影楼纯利润得此比例可根据乙方得工作年限做上下波动得调节，若乙方在本协议签订期间工作表现良好，为影楼创造突出得经济效益或为影楼争得良好声誉，为影楼服务多年分红比例将上调，具体上调幅度有影楼总经理决定。

三、乙方享有分红得前提

1、乙方作为甲方雇员，在职期间必须遵守与甲方签订得《劳动合同》、《员工保密协议》得所有条款及影楼《员工守则》、各项规章制度，如乙方违背以上条款中任意一条造成甲方经济或名誉损害得，甲方有权单方面取消分红协议，乙方丧失分红权利；情节严重者移送司法机关处理。

2、乙方作为享有分红权利得雇员，要有主人翁得心态，用心用力协助甲方做好影楼工作，帮助甲方将影楼得事业带向更专业更高水准。努力提高技术水平，用服务、质量帮助甲方开拓市场，使影楼在不久得将来成为婚纱摄影界得龙头。如甲方认为乙方工作表现不好，没有做到以上条款规定内容，有权取消乙方分红资格。

四、关于本协议期限及其他

1、如乙方在与甲方签订得《劳动合同》没有到期得前提下离职，将自动放弃当年得年终分红

2、分红协议到期后，甲乙双方可经过协商后续签。

3、本协议自双方签章时生效。本协议生效后，双方即全面享有本协议项下得各项权利并负担本协议项下得义务以及附随义务。

九、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方代表：乙方：

公章：公章：

签字时间：年月日

员工投资分红协议书

2甲方: 公司(以下简称甲方)乙方:(骨干员)，身份证号码:(以下简称乙方)乙方系甲方得骨干员工, 将会对甲方得运作及经营有重要贡献,为鼓励乙方积极为甲方服务,共同创造双赢，经双方友好协商,订立协议如下:

第一条: 分红比例。乙方每年完成既定得目标，甲方承诺给乙方以税后可分配利润得 %作为分红，回报乙方得积极贡献。

第二条：分红条件

1、乙方需与甲方签订竞业禁止协议，完成规定得目标方案，每规定得目标方案详见甲方每得规划；

2、公司税后有可分配利润，如果当年亏损则没有分红；

3、乙方单方终止劳动合同及乙方违反公司规章制度被甲方开除，甲方无需支付任何分红。

4、甲方发放乙方分红得时间应根据甲方财务得安排，原则上应在次年第一季度前支付。

第三条：分红与股权。

甲方给予乙方得分红，是没有任何股权作为分红依据得，即乙方按 %比例分红，仅仅是甲方得单方面奖励，与股权无关，乙方不得据此认为在甲方有相应 %得股权。

第四条：乙方承诺，若乙方违反竞业禁止协议，或者有侵犯甲方商业秘密得行为，乙方应足额返回甲方此前所支付得全部分红。

第五条：双方履行本协议发生争议，双方应友好协商，协商不成得，在甲方所在地得人民法院起诉。

第六条：本协议自签订之日起生效，本协议一式四份，各执两份。甲方：乙方：

法定代表人：

合同签订地:甲方公司内

二xx年月日

2.员工投资理财计划书篇二

在全球经济竞争日益激烈的情形下,我国民营企业面临着前所未有的挑战,企业拥有的人才,尤其是核心人才的数量和质量直接决定着企业在竞争中能否被淘汰。笔者将核心员工界定为那些掌握企业核心技术,或从事企业核心业务,或处在企业核心岗位,对企业生产经营有着重大影响力或决策权的,理解与实践企业核心价值观的员工,他们是企业核心能力的创造者。我国的民营企业起步较晚,多数规模不大,因此,对于人力资本的投资也更为慎重,针对核心员工的职业生涯管理如今已经成为企业人力资源管理的重要研究课题。目前我国学术界对人力资本的投资研究较为深入,在培训方面也研究了培训与员工离职的风险,但还没有将职业生涯管理作为一个项目来进行量化研究。

职业生涯管理主要包括两种:一是个人职业生涯管理,是指社会劳动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动等一系列变量构成;二是组织职业生涯管理,即由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法,是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。只有组织员工的卓越发展,将自己的聪明才智奉献给组织,才有组织目标的实现,而员工的卓越则有赖于组织实施的职业生涯管理。因此,研究企业中职业生涯管理的相关问题无论是对企业还是对员工都是重要的。

二、职业生涯管理的相关内容分析

(一)对于员工个人职业生涯的分类

1.职业生涯按其表现形式分

职业生涯按照其表现形式可以分为内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯就是员工从事某种职业的知识、观念、经验、能力、心理素质和内心感受的组合以及变化过程;而外职业生涯是从事某一职业时的工作时间、地点、工作内容、职务、待遇等因素的组合及其变化过程。个人对于内在职业生涯的感知能力往往没有外在职业生涯体验的深刻,因此内在能力的增长可能不便于识别。①

2.职业生涯按时间长短分

职业生涯按照时间的长短可以分为人生规划(整个职业的生涯,长达40年左右)、长期规划(5-10年的规划)、中期规划(2-5年的规划)和短期规划(2年以内的规划)。如今长达40年的规划是个人自己职业目标,针对一个企业来讲,比较适合的是中期或短期的规划管理,即使是两年的规划时间对于员工的自身来讲,也可能是一个较长的考验时间。因此管理的成效体现可能不是很显著。

(二)员工职业生涯管理的实施

企业员工职业生涯管理的实施包括自我评估、组织与社会环境分析、职业生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案、评估与反馈等六个步骤,企业要做的就是帮助员工完成这六个步骤。因此,企业需要做的管理包括运用人才测评、绩效管理、岗位竞聘、轮岗工作、评优工作以及重要的各项培训来推动员工的职业生涯管理,最终达到员工与企业共成长。企业在职业生涯管理的实施过程中的各项投资对于企业来讲都需要进行决策分析,尤其是在培训、人才测评、轮岗方面的工作在实际的操作中具有风险性,因此,有效的成本预算、风险预测对于企业来讲都十分必要。

三、模型分析

(一)企业自我出资进行职业生涯管理模型分析

如前所述,民营企业对于核心员工的职业生涯管理的具体实施中包括的职业培训是企业需要投资最大也是风险最大的部分,培训包括入职培训、在岗培训与脱岗培训等,培训的内容包括一般技能培训、先进技术培训、领先技术培训等。如果把职业生涯管理作为企业留人、育人的项目来看,则需构建企业收益的模型,并对其求解分析。

1.模型构建

本模型就是要求出方案的收益,即NPV的大小,当只有一个投资方案时,若NPV>0,则接受该方案;若NPV<0,则拒绝该方案。当有多个投资方案时,在NPV>0的方案中选取NPV值最大的方案,即:

${\begin{cases} \max Ν Ρ V \\ s . t . Ν Ρ V > 0 \end{cases}$

其中, $Ν Ρ V = - \sum_{t = 0}^{k} \frac{\bar{C}_{t}}{(1 + i_{0} / γ)^{t}} + \sum_{i = 1}^{n + 1} \frac{(1 - α) Ι_{t} - Ο_{t}}{(1 + i_{0} / γ)^{t}}$

NPV:净现值;

n:项目运行的年限,指的是项目的回收期限,这里指由于给员工进行培训所带来的收益时效;若为对核心员工的培训,则其取值的大小根据培训的内容而变化。一般技能培训时,n取1年计算,先进技术培训时,n取1-3年计算;领先技术培训时,n则取3年以上的值。对于长期的职业培训,时间则可能变为5年以上;

k:投资的年限;

α:民营企业职业生涯管理投资人为风险系数,在这里主要表现为员工离职带来的风险;

$\bar{C}$ :职业生涯管理培训投资的成本;

γ:民营企业职业生涯管理投资利率风险系数, γ=无利率风险的投资收益/利率风险存在时投资的最大风险收益;

It :第t年现金流入额;

Ot :第t年现金流出额;

i0:预定贴现率,i0的确定可根据民营企业各自的情况来定,可取民营企业可以接受的最低利润率。

2.模型分析

本模型将对于核心员工的职业生涯管理等同于一个项目,下面就设定一些数据对此模型进行分析。

假设某企业对于某员工进行离岗的领先技术培训,则投资回收时间n设为3年,由于时间较久,员工掌握新技术后可能离职风险率为0.5,初始投资额为2万元,第一年的现金流入额为8万元,以后两年的收入均为10万元,现金流出额则每年需要投入1万元,企业预定贴现率为20%,投资风险系数为0.5,则求解如下:

$\begin{array}{l} Ν Ρ V = - \frac{2}{(1 + 20 % / 0.5)^{0}} + \frac{8 \times 0.5 - 1}{(1 + 20 % / 0.5)^{1}} + \frac{10 \times 0.5 - 1}{(1 + 20 % / 0.5)^{2}} + \frac{10 \times 0.5 - 1}{(1 + 20 % / 0.5)^{3}} \\ Ν Ρ V = - 2 + 2.14 + 2.04 + 1.46 = 3.64 \end{array}$

万元>0,所以此项目可行,企业对于员工的职业生涯管理培训是值得的。

如果需要在数个项目中做决策,则需要选择NPV最大的那个方案。例如,还有两个项目同时也列入决策之列,其计算数据如表1:

经过计算可以得出,NPV3>NPV1>NPV2,所以决策结果是选择第三个项目。第三个项目的回收周期最长,达到五年, 也就是针对员工开展了类似于职业生涯管理的项目,因此,提高了其工作的积极性,工作效果较为显著。

3.结果分析

由上述实例分析知道,企业对于员工的职业生涯管理是必要的,核心员工的长期工作为企业带来的效益远远大于企业对其培训所支付的成本。企业可依据自身的实际情况,针对不同的员工进行不同的职业生涯管理,如可采取企业单独出资的形式或动员员工为了完善其职业生涯与企业共同出资进行职业生涯管理。

(二)企业与员工共同出资进行职业生涯管理模型分析

1.模型构建

笔者将借鉴信息经济学中的委托-代理激励模型对企业与员工共同投资进行职业生涯规划的相关内容分析。②本模型中,企业为委托人,核心员工为代理人,设z为企业投入的诸如职业培训等管理成本,相应创造的总收益为:R=f(z),即员工勤奋工作给企业带来的收益且假定f(z)为严格递增的凹函数,满足: f′(z)>0,f″(z)<0(也就是说,员工越努力企业的收益越大,但增加率是递减的);设核心员工投资为y,企业对核心员工的激励投资合同为:S(y)=α+β(y),则:z=y+S(y),即:z=y+α+β(y)=α+(1+β)y。

设核心员工由于进行职业生涯管理更加努力工作,企业对于其工作业绩的奖励为:P=bR,b为核心员工分享的收益份额(此处假设0<b<1为确定常数)。

则企业的纯收入为:Π=R-S-P。

若记委托人的效用函数为v(x),则相应的效用是v(Π)。核心员工的纯收入为:w=P-y,记核心员工的效用函数为u(w),则核心员工的效用为u(w)=u(P-y),u(w0)称为保留效用,则委托代理模型可描述如下:

${\begin{cases} \max_{α, β} E [v (R - S - Ρ)] \\ s . t . E [u (Ρ - y) \geq u (w_{0})] \\ y \in \arg \max E [u (Ρ - y)] \end{cases}$

2.模型分析

(1)假设委托人和代理人都是风险中性的,则委托人的期望效用等于期望收入:E[ v( R-S-P )]=E( R-S-P ) = (1-b) f(z)-(α+βy)。

因为w=P-y=bR-y=bf(z)-y,显然w也是随机变量,且有:Ew=bf(z)-y。

代理人的期望效用也等于期望收入:E[u(P-y)]=E(P-y)=bf(z)-y

于是,上述模型的确定性等价形式为:

${\begin{cases} \max_{α, β} (1 - b) f (z) - (α + β y) \\ s . t . b f (z) - y \geq w_{0} \\ z \in \arg \max b f (z) - y \end{cases}$

由于z=y+(α+βy)=α+(1+β)y,若令f(z)=ln(z),则委托人的期望效用为:E=(1-b)ln[α+(1+β)y]-(α+βy)。

所求委托人的问题是解下面的最大化问题:

${\begin{cases} \max_{α, β, y} y (1 - b) \ln [α + β y] - (α + β y) \\ s . t . b l n [α + (1 + β) y] - y E w_{0} \\ y \in \arg \max b l n [α + (1 + β) y] - y \end{cases}$

由y∈arg max bln[α+(1+β)y]-y,解得:y*=b-α/(1+β)。

将y*代入参与约束并令参与约束等式成立,可求得α的表达式,代入目标函数,得最优化问题:

max lnb(1+β)-bβ-W0-b

得到一阶条件为:

$\frac{1}{1 + β} - b = 0$

即有:β=1/b-1

则, $α = (1 + β) [\bar{w} + b (1 - \ln b (1 + β))]$

(2)假设委托人是风险中性,代理人是风险规避的,则委托人的期望效用等于期望收入:

E[v(R-S-P)]=E(R-S-P)=(1-b)f(z)-(α+βy)

由于z=y+(α+βy)=α+(1+β)y,若令f(z)=ln(z),则委托人的期望效用为:

E=(1-b)ln[α+(1+β)y]-(α+βy),且有Var(w)=b2σ2。

假设代理人是风险规避的,设其效用函数为 u=e-ρw,其中ρ是绝对风险规避度量,w为实际际货币收入,则代理人的实际收入是:

w=P-y=bf(z)-y

确定性等价形式为:

$E w - \frac{1}{2} ρ b^{2} σ^{2} = b \ln [α + (1 + β) y] - y - \frac{1}{2} ρ b^{2} σ^{2}$

于是,所求委托人的问题是求解下面最大化问题:

${\begin{cases} \max_{α, β, y} (1 - b) \ln [α + (1 + β) y] - (α + β y) \\ s . t . b l n [α + (1 + β) y] - y - \frac{1}{2} ρ b^{2} σ^{2} \geq \bar{w} \\ y \in \arg \max b l n [α (1 + β) y] - y - \frac{1}{2} ρ b^{2} σ^{2} \end{cases}$

其中 $\bar{w}$ 为代理人的保留效用水平。

仿照(1)的求解过程,可得:

${\begin{cases} α = (1 + β) [\bar{w} + b (1 - l n b (1 + β)) + \frac{1}{2} ρ b^{2} σ^{2}] \\ β = \frac{1}{b} - 1 \end{cases}$

3.结果分析

因此,由上述讨论可得出, $\frac{\partial y}{\partial β} = \frac{α}{(1 + β)^{2}} > 0$ ,当企业对核心员工投资的激励程度增加时,核心员工投资的积极性也在增加。

但是由于 $\frac{\partial^{2} y}{\partial β^{2}} = - \frac{2 α}{(1 + β)^{3}} < 0$ ,即说明核心员工投资增加的速度在减缓,也就是说,企业对于职业生涯管理的成效持积极态度时,可能由于管理的成效对于员工来讲不明显,员工的积极性的增加度随之减慢。这在企业的职业生涯管理中是比较常见的现象,职业生涯的规划的长短期是按照员工的个人目标决定的,总体来讲是一个长期的过程,贯穿人生的大部分时间。短期的投资(例如软技能培训)只能在员工内职业生涯上进行一定程度的完善,知识的积累需要一定时间,由书面的知识到实际的生产成效也需要时间的验证,因此,如果对于员工的职业生涯管理在短期内见不到成效,也就是说在外职业生涯上没有有所体现,例如晋升、加薪等,企业对其的激励并不能完全将员工的积极性调动起来。

因此,建议企业在进行核心员工的职业生涯管理时要考虑员工的自身状况,与不同的员工签订不同的激励合同,在职业培训等方面力求将培训做得更有针对性,适当缩短投资时间,让员工看到效果,增加信心,同时其对于自身培训投资的积极性也会增加。

(三)员工之间投资职业生涯管理的模型分析

如前所述,职业生涯管理包括组织和个人两种模式,前两个模型分别就企业本身与组织中企业与员工的投资模式进行了分析。在本模型中,笔者将着重讨论个人职业生涯管理。在组织中,职业生涯管理主要的承载者是员工,因此如果企业对于员工的重视不够,或是没有资金支持员工职业培训,为了对自己更加了解,成功规划自己的职业生涯,员工就需要积极的投入对自己职业道路的规划与研究中。个人投资的目的并不是利润的最大化,而是整体效用或收益的最大化。由于规模效应,员工参加适当的培训与交际在组成团队的情况下更具有讨价还价的能力,从而降低成本与风险。因此,研究员工之间进行协商投资职业生涯管理的培训、职业测评等具有现实意义。

1.模型分析

假设n个员工组成的团队参加一个培训,如果采取自愿出资的形式,可能员工之间的收入不等,收入较少的员工或者对此培训偏好不高,风险规避的员工出资可能就会较少,因此训练不能更加深入和彻底,因此,总体的受益程度取决于每个员工愿意出资的数量。

(1)从员工个人角度讨论出资情况:

设第i个员工的贡献是gI,总供给为 $G = \sum_{i = 1}^{n}^{③}$ 。假定员工对于培训的偏好参数为α,0<α<1,Mi为个人总预算收入, xi是用于其它物品的消费金额。假定 $\frac{\partial u_{i}}{\partial x_{i}} < 0, \frac{\partial u_{i}}{\partial G} > 0$ ,且培训投资与非培训投资之间的边际替代率是递减的。则在给定其他员工战略的情况下,第i个员工选择自己的最优战略(xi,gI),建立员工的效用函数模型如下:

${\begin{cases} \max_{α} E_{i} (x_{i}, G) = α l n G + (1 - α) l n x_{i} \\ s . t . E_{i} (x_{i}, G) \geq g_{i} \\ x_{i} + g_{i} = Μ_{i} \end{cases}$

在纳什均衡条件下,用于培训投资和其他物品的消费的边际替代率为:

MRSGx=(∂ui/∂xi)/(∂ui/∂G)=1④

因此,可得到α/G=(1-α)/xI,G=α(Mi-gi)/(1-α)。

则第i个员工的最优贡献为gi*,最终的反映函数为: $g_{i}^{*} + \sum_{j = 1, j \neq i}^{n} g_{j} = α (Μ_{i} - g_{i}^{*}) / (1 - α)$ 。

整理得到: $g_{i}^{*} = α Μ_{i} - \sum_{j = 1, j \neq i}^{n} g_{j} (1 - α) g_{i}$ 。

因此,n个均衡条件构成了培训自愿出资的纳什均衡状态:

$g^{*} = (g_{1}^{*}, \dots \dots g_{i}^{*}, \dots g_{n}^{*}), G^{*} = \sum_{i = 1}^{n} g_{i}^{*}$ 。

(2)从整个团队角度考虑出资情况:

从整个团队的角度考虑最优效用就是寻找团队的帕累托最优解,假定团队的总效用为U,则 $U = \sum_{i = 1}^{n} E_{i} = \sum_{i = 1}^{n} [α \ln G + (1 - α) \ln x_{i}]$ ,建立模型如下:

${\begin{cases} \max_{α} U (E_{i}) \\ s . t . \sum_{i = 1}^{n} Μ_{i} = \sum_{i = 1}^{n} x_{i} + \sum_{i = 1}^{n} y_{i} \end{cases}$

帕累托最优一阶条件为:

$Μ R S_{G x} = \sum_{i = 1}^{n} (\partial u_{i} / \partial x_{i}) / (\partial u_{i} / \partial G) = Μ R S_{G x_{1}} + \dots Μ R S_{G x_{i}} + \dots Μ R S_{G x_{n}} = 1$

帕累托最优均衡下培训对其他消费品的边际替代率:(MRSGxi)pe<1,可以得到:GPE>GNE,如图1所示:

即帕累托最优条件下的供给大于纳什均衡条件下的供给。

2.结果分析

根据以上分析,可以再一次证明个人理性与集体利益的差距,现实中最终博弈结果往往是纳什均衡的状态,导致资源不能充分利用,博弈各方的效用不能达到最大化,由于员工的收入有差距且偏好不同,导致出资差距较大,如果采取平均分摊的方式则收入较少的员工就会陷入困难的境地,所以对于核心员工个人来讲,如何组成一个团队来进行投资需要彼此的商议。因此笔者建议在此种情况下,团队应该以工会的形式向企业讨价还价,在企业适当投资的基础上,再根据所缺费用按照学习的必要性和收入的高低进行适当分配,在总体费用降低的情况下可以尽量协调,达到合理分摊。

四、结论与启示

由上述讨论可以得出,我国民营企业对于核心员工职业生涯管理的投资是一个需要慎重决策的问题,对企业来讲,留住核心员工,提高其工作积极性,提高效率是值得的,也是职业生涯管理的重点。对企业与员工来讲,如何决定出资比例,能够不影响员工出资的积极性是企业需要决策的问题。针对一个团队来讲,员工之间进行培训管理的费用如何分摊也需要大家商议。通过上述决策分析,所给的启示就是要求企业尽量针对不同的员工作出不同的培训计划,而员工自己则需要积极的配合企业,积极为自己的职业生涯做规划与决策,二者只有相结合才能使得员工迅速成长,职业生涯顺利发展,同时有了员工的努力工作,企业的发展也才会持续。

参考文献

[1]赵楠,施晨越.职业生涯开发与管理操作手册[M].北京:经济管理出版社,2006.

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2004.

[3]王来生.科技投入的博弈分析模型[J].数理统计与管理,2005(1):109-111.

[4]张向前.我国智力资本投资决策研究[J].中央财经大学学报,2005(2):65-70.

[5]齐寅峰.公司财务学[M].北京:经济科学出版社,2002.

[6]Holmstrom.B and P.Milnrom:Aggregation andLinearity in Provision of Intertemporal Incentives[J].Econometrica 1987(55):303-328.

[7]詹姆斯.莫里斯论文精选一非对称信息下的激励理论[M].北京:商务印书馆,1998.

[8]加里.德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[9]崔世红.企业员工在职培训的决策分析[J].中州煤炭,2005(5):75-76.

3.企业员工培训投资问题研究篇三

【关键词】企业员工培训投资问题与对策

【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0026-01

对于企业来说，在全球化不断推进的今天，我国的对外开放日益深入，市场经济也面临着越来越激烈的竞争。为此，企业要想提高自身的竞争力，并在市场竞争中获得长足的发展必须加强对人才培养的重视，对员工进行不断地培训。

1.企业员工培训投资中出现的问题

1.1缺乏足够的资金投入

我国大多数企业在员工培训的资金投入上都存着不足，具体可以通过一些数据的分析加以比较。美国企业每年用于员工培训的投资大概300亿美元，大约占员工平均工资的5%。而根据调查显示，我国只有5%的国有企业注重对员工的培训投入，并且在此之中约20%的国有企业的培训费为人均10元至30元，这与美国相比相差甚远。当然这只是国有企业的状况，其他企业的状况或许有些不同，但同样也不容乐观。由此可见，我国企业在员工培训投资中出现的资金投入不足是一个比较突出的问题。

1.2缺乏科学有效的员工培训投资计划

要想取得良好的员工培训效果，制定和确立一套完整而规范的培训投资计划至关重要。然而，依据目前我国企业工作的实际情况，有部分企业在员工培训中根本就没有制定相应的培训投资计划，有些即使是制定了，也出现了计划执行不力的情况，从而严重阻碍了员工培训达到预期的效果。

1.3缺乏科学有效的培训需求分析

要想建立起完善的培训体系，进行科学有效的需求分析是其基础和前提。但是目前我国大部分企业在开展员工培训投资活动之前都没有进行系统的需求调查，而只是一味的听从上级的指示和安排，忽视了对员工个人培训需求的分析。这种盲目式的企业培训严重缺乏针对性，不利于员工主动性和创造性的发挥，严重影响培训的质量和效果。

2.解决企业员工培训投资问题的对策

2.1加强对企业员工培训投资的重视

加强对企业员工培训投资的重视首先还是要从企业的管理人员做起。企业管理人员要更新观念，加强对员工培训的认识，充分理解企业员工培训投资对于公司人才培养的重要性。其次，员工自身也要加强对企业员工培训投资的重视，尤其是要把握机遇，对于公司提供的培训机会要好好把握，最重要的是要讲诚信，不在利益面前屈服，培训过后要真正为企业的发展和建设做出一定的贡献。

2.2完善相关的法律法规

完善相关的法律法规，大力加强执法力度，其目的就是要树立起企业人员依法办事的意识，从而构建诚信社会。企业在进行员工培训投资的过程中，往往会比较担忧员工在培训后会离职，泄漏企业的重要信息。虽说在培训之前，员工需要签署相关的协议作为保证，但在实际操作过程中依旧难以执行，这主要与国家的相关法律不够健全有关。由于我国在员工培训投资方面法律的缺失，人们的维权意识比较薄弱，导致他们的权力常常得不到很好的保护。加之，在利益面前，人们的诚信意识也比较弱，人与人之间缺乏相互的信任，在这样一种情况下，必须借助相关法律的完善来弥补其中的不足，从而促进社会诚信的形成。

2.3规范培训市场

这里所说的规范培训市场，重点是指要规范第三方的培训机构市场，从而达到不断提高第三方培训机构的信息透明度的目的。通过提高第三方机构的信息透明度，能够是企业和员工迅速判断出培训项目是否可靠和必要，从而降低员工由于不信任而产生的不进行投资培训行为的概率。与此同时，还要完善信贷市场，避免企业和员工因为资金的原因而出现投资不足的状况发生。

3.结语

企业培训确乎是一项成本比较高的投资，而其成效则需要在长期的发展过程中才能得以体现。为此，企业必须学会用发展的眼光来审视问题，将员工培训投资视为人力资源的一项重要工作，加强对企业员工培训投资的重视，制定出合理的培训计划，建立起完善的培训体系。与此同时，国家和政府也要完善相应的法律和法规，规范第三方培训机构市场，与企业一起共同促进企業员工培训投资的规范化和科学化，不断提升企业竞争力。

参考文献：

[1]叶映.企业人才流失及其危机管理[J].经济师.2006（02）

[2]李荣生.从外企与国企的培训比较看国企培训变革[J].中国培训.2005（05）

[3]范骏，张钧.创新培训：提升国企核心竞争力[J].求实.2004（S1）

[4]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究（二）——人力资源培训与开发、绩效考核体系分析[J].中国人力资源开发.2003（03）

4.员工投资合作协议书范本篇四

乙方：

丙方：

经甲乙双方友好协商决定，由乙方一次性注资人民币万元整(￥ )给甲方做无风险投资，经充分磋商，特订立如下条款供双方共同遵守执行。

一、甲方必须在法律规定范围内自主决策、自主经营、自主管理，乙方不承担甲方经营决策的任何风险;

二、甲方每季度付给乙方人民币元整(￥ )作为乙方投资回报，满季度结算(每三个月月底30号);

三、双方暂定投资合作期限是年月日至年月日，合作期满甲方必须无条件退还乙方的注资金额人民币万元整(￥ );

四、合作期间，如甲方资金运作无困难想退回乙方的注资款，或乙方因其它情况急需资金想收回注资款，双方各自必须提前30日告知对方，对方无条件收(退)款;

五、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各持一份;

六、甲、乙双方的合作协议，由丙方作为见证人，丙方不承担任何责任。

甲方(签字盖章)：

乙方(签字盖章)：

丙方(签字盖章)：

5.员工投资理财计划书篇五

第一条公司全体员工必须遵守工作时间，自觉按时签到，不得迟到、早退。

第二条工作时间：公司实行定时工作制，每周工作5天，具体安排如下：

第三条

第四条

第五条

第六条

第七条

上午 8：30-12：00，下午13：00--17：00，中午休息时间：12：00-13：00。签到次数：一日二次，早、晚上下班各一次。在工作时间内如外出公干，必须向主管领导请假，如主管领导不在，须告知总裁办公室秘书，由秘书负责备案，并应在签到本上注明去向。忘记签到：1个月内，因个人原因忘记签到累计达3次及其以上者，扣发1天日薪。禁止员工间代签到，凡有代签行为，一经发现，双方均按旷工1天处理。但直接主管替员工在签到本上注明其去向的行为除外。因工作性质需要，员工无需按时签到，由部门提出弹性工作制人员名单，经人力资源部审核后，报公司总裁批准。实行弹性工作制的员工不计迟到和早退，但每天应在签到本上注明工作的去向，如到公司上班应在签到本上注明到司时间。弹性工作制员工请假时，须提前填报相应的申请单据。考勤管理：

1、公司的考勤区间是本月1日至次月1日（不含）。

2、总裁办公室前台文员负责管理日常考勤及考勤统计工作。须每日下班前将次日考勤表放置在前台，于次日上班时将前日考勤表收回。并须于每月3日前（遇节假日顺延）将上月公司的考勤情况汇总后，填写考勤汇总表，连同上月每日的考勤表一同交至人力资源部。前台文员对考勤的真实性及时间性负责。

3、人力资源部在收到考勤汇总表后，进行记录存档。并将本月考勤情况于每月5日前（遇节假日顺延）予以公布。人力资源部根据考勤情况于每月6日前（遇节假日顺延）将工资发放表交资金财务部。1

人力资源部对考勤表及汇总表的存档、对考勤情况的公布及员工工

资的真实性负责。

第八条

1、公司董事长、总裁，可免签到。

第九条

2、公司总裁助理（含）以上人员外出工作须及时告知总裁办公室秘书，总裁办公室秘书负责备案。

3、公司总裁助理（含）以上人员及所属公司主要负责人（总经理、党委书记）因故离开公司所在地，应提前1天将外出原因、地点、时间、联系方法等事项，以书面、传真或电子邮件形式报总裁办公室秘书，由秘书报经总裁同意后，方可外出，未报告或未经总裁同意不得擅离岗位。假期管理：

1、病假：员工因病不能正常上班的，须请病假。病假超过1天（不含1天）者，须提供医院开具的有效证明。公司正式员工1年内可以享受15个工作日的有薪病假，超过15工作日者，病假期间工资为原工资标准的90%。

2、事假：因事而不能正常出勤者，需请事假，经相关领导批准后才能离岗。凡公司正式员工1年内可以享受5个工作日的带薪事假,超过5个工作日者，事假期间工资为原工资标准的80%。

3、婚假：公司员工在公司工作期间结婚，可休婚假。一般为3天，晚婚者（男25周岁，女23周岁）为10天，婚假需在结婚使用。婚假不扣工资，也可以和年休假合并使用,但婚假期间的路费自理。

4、丧假：员工亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休丧假。丧假一般为3天，可给一定的路程假，但累计不超过6天，丧假在亲属丧亡后1个月内使用。丧假不扣工资，但路费自理。

5、产假：公司女员工生育，可以享受90天产假，特殊情况下（难产、剖腹产）可增加15天。多胞胎生育的，每多生一胎，增加假期15天，产假期间只发基本工资。产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。女员工怀孕期间，累计享受15天的带薪产检假。女员工怀孕

2不满4个月流产，根据医院开具的相关证明，可以享受15天—30

天的假期。怀孕满4个月以上流产的，可以享受42天产假，超出

天数按病假处理，公司承担因流产所发生的医药费用。

6、哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，每天可以享受1个小时的带薪哺乳假，可以分两次使用，也可合并使用。多胞胎

生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

7、计划生育假。公司员工出具医院证明，可以享受一定的带薪休假，但每次最长不超过3天。

8、年休假：凡是在公司工作满1年的员工，每年可以享受12天（工作日）的休假，未满1年的，每满1个月，就可以休假1天。凡满

2年（含2年）者给予3个工作日的奖励假。员工1年内病、事假

累计超过了1个月或者旷工达1天，不享受年休假。员工年休假可

在下一自然春节期间使用，也可分割使用。年休假当年有效。

因工作需要，公司有权随时召回正在休假的员工。员工因为工作原

因放弃年休假的，则应发给相应的报酬，即天数乘以以当月日薪的两倍为发放标准（含当月工资）。

9、工伤假：员工因工负伤的，由所在部门上报人力资源部，经工伤鉴定委员会确认后，可以根据国家有关规定享受医疗期及工伤假。

10、法定的节假日：员工可以享受国家及上级部门规定的有薪节假日，具体安排按照国家及上级主管部门的规定执行。

请假管理：

1、员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请单。请假天数在3天（含）以内的，应提前1天请假；请假天数在4天（含）以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因没来得及提前交单的，应委

托他人代为填写请假单，2、相应的假期须提供相关证明，可以事先请事假，在上班后2日内，补交相关证明，再做相应处理。第十条

3、病、事假期限。到岗后的试用期员工事假每月不可超过2天（含），病假每月不可超过3天（含），病、事假合计不可超过10天（含），否则终止试用，予以辞退。正式员工1年内事假不可超过30天（含

带薪事假），超过30天的事假期间工资为原工资标准的20%。

4、审批权限。一般员工事假1天以内（含1天）、其他休假3天以内（含）的，由所在部门经理审批。事假1天以上、其他休假3天以

上由主管总裁审批。部门经理级（含）以上级别员工请假，无论天

数多少，均需经过公司主管领导审批。如遇所在部门经理出差，一

般员工请假可由部门主管总裁审批。

第十一条公司鼓励一切正常休假。

第十二条奖励与处罚：

1、全勤奖。凡工作满1年的员工如在全年内没有迟到、早退、缺勤、病假（除有薪病假）、事假（除有薪事假）及其他休假（除年休假），可在年末获得全勤奖金2000元。

2、迟到、早退在30分钟之内者，每次扣日薪的10%。超过30分钟者，则扣发日薪的50%。超过1个小时，扣发全天日薪。

3、1个月内每旷工1天者，扣发月薪的30%，1年内旷工累计达3天

者，则予以辞退。

第十三条本办法自颁布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均以本办法

为准。

第十四条本办法修订权、废止权属总裁办公会，由人力资源部负责解释、实

6.员工投资理财计划书篇六

一、基本原则

第一条目的。为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能力，达到人事相宜，为实现公司的战略目标提供智力支持，特制定本办法。

第二条原则。本着客观公正的原则，以任职资格为标准，慎重地进行人事调整。第三条适用范围。本规定适用于公司本部所有在职员工的升、降、调、辞、退等活动。

二、升降

第四条晋升。员工服务一段时间后，因工作绩效优异，由较低的职位上升到较高的职位。

第五条降职。员工从原有职位降低到责任较小的职位，其薪酬、权利、责任、机会相应降低。

第六条升降的依据：

1、职位所要求的知识、技能；

2、相关资历和经验；

3、工作表现和品行；

4、适用性和潜力；

5、公司要求的其他必备条件；第七条审批：

1、执行层员工的晋升和降职，均须有相应部门经理提名，同时备齐相关资料，填报《职务变动审批表》，由人力资源部上报公司分管总裁、总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。

2、中层管理者的晋升和降职，须有分管总裁的提名，同时备齐相关资料，填报《职务变动审批表》，由人力资源部上报总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。总裁可直接决定中层管理者的升降。

3、公司副总裁、总裁助理由总裁直接提名升降，人力资源部办理相关手三茅人力资源网：http://

HR找资料上三茅资料： http://zl.hrloo.com/

续。

第八条必备材料包括：

1、直接上级的全面鉴定材料；

2、员工绩效考核表；

3、员工培训及培训考核结果；

4、拟调整职位的任职资格；

5、其他材料；

第九条移交。职务变动的员工接到通知后，到人力资源部领取《工作移交清单》，办理移交手续，于一周内完成工作交接。

三、调动、借调

第十条调动。公司内平行调动或公司间平行调动，人事和薪酬关系可发生或不发生转移。

第十一条借调。因公司需要，员工在公司内不同部门间的异动，人事薪酬关系不发生转移。

第十二条审批。员工调动、借调须填写《员工借调、调动审批表》，由人力资源部上报公司主管总裁、总裁审批，然后下发调动通知。

第十三条移交。员工接到调动通知后，应在指定时间内做好工作交接，并到人力资源部领取《工作移交清单》，办理调动、借调手续。

四、辞职

第十四条辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

第十五条审批。员工辞职之前，须向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人力资源部审核，由公司主管总裁、总裁审批。

第十六条交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人力资源部领取《工作移交清单》，做好工作交接。

第十七条违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

五、辞退

三茅人力资源网：http://

HR找资料上三茅资料： http://zl.hrloo.com/

第十八条辞退。公司主动与员工解除劳动关系的行为。

第十九条依据。公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通。

第二十条补偿金。无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

第二十一条交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

六、退休

第二十二条退休。凡符合国家退休规定的员工，按国家规定或地方有关政策法规办理退休手续。

第二十三条返聘。中、高级管理人员或技术人员可以实行返聘政策，但返聘年限最多不超过3年（含3年），并需上报公司总裁批准。

第二十四条审计。公司部门经理（含）以上人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

七、附则

第二十五条本办法自签发之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均以本办法为准。

第二十六条本办法修订权、废止权属总裁办公会，由人力资源部负责解释、实施。

三茅人力资源网：http://

7.我国企业员工持股计划研究篇七

一、员工持股计划的积极意义

员工持有公司股份, 使其由单一的受雇佣者, 在一定程度上成为企业的实际拥有者, 可参与公司的价值分配, 利益所得与企业的发展盈利状况直接相关, 促使员工更有可能增强创新精神, 努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务, 积极参与公司的日常管理, 监督经理人员的经营业绩, 同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间, 推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言, 人生的自我实现是更有效的激励方式。ESOP将公司的未来命运赋予了个人, 正是从机制上对人才价值的充分肯定, 有利于吸引和保留人才。

作为现代市场经济中的微观经济基础, 企业必须要有健全的产权制度, 通过ESOP实现的企业产权内部多元化, 更有利于资本与劳动的优化配置, 实现效率与效益的最优结合。

ESOP可视为企业的一种融资途径, 将员工的部分工资奖金以公司股份的形式发放, 减少了企业对外融资的依赖性, 降低了资本成本。而对员工而言, 由于更了解本公司状况, 信息不对称性的降低使ESOP不失为一条低风险的投资途径。

社会而言, ESOP表现出更积极的一面。员工实现了个人财产的多元化配置, 构建了一种财产累计机制, 能有效增强个人抵御未来风险的能力。由于员工在获得劳动收入的同时参与剩余价值的分配, 因此更多的人能享受到社会新增的财富, 充分体现了效率优先兼顾公平的原则, 有利于实现共同富裕, 构建和谐社会。

二、我国现有的不足

我国的员工持股计划是伴随着20世纪80年代的国企股份制改造而产生的, 一经出现就受到了广泛关注, 有了长足发展, 但也暴露出许多不足, 比之国外, 总体效果不甚理想。

1. 短期行为严重:

特别是对上市企业而言, 公司IPO之后, 部分员工“一夜暴富”, 在突如其来的财富面前, 持股者丧失了奋斗的动力, 受利益驱使, 急于在二级市场上将股票脱手套现。更为严重的是持股数较多的高管人员, 往往通过辞职的方式摆脱公司对内部人员转卖员工股的限制, 不少公司因此陷入IPO后业绩迅速下滑的怪圈。

2. 员工持股形式化:

员工持股数过低, 趋于形式化, 难以真正介入企业的监督管理, 无法行使股东的实际权力。这也导致员工往往放弃了自己的权力, ESOP失去了原有的参与意义。

3. 激励效果微弱:

就单个普通员工而言, 个人努力对公司业绩的影响微乎其微, ESOP难以真正发挥有效的激励作用;而ESOP又是一种团体性激励方式, 所有持股人无论努力与否, 都能享受企业发展的成果, 因而容易引发搭便车行为。

4. 国有资产流失:

对于国有企业而言, 高管人员常常打着员工持股计划的幌子, 侵吞巨额国有资产。同时由于ESOP实施过程中的诸多不当, 例如内部员工股与市面股的过大价差, 也引发了关于国有资产流失的种种争议。

三、完善我国员工持股计划的建议

员工持股计划已经在西方企业中取得了巨大的成功, 而在我国的水土不服, 大多源于不完善的运行监管机制, 基于以上分析, 本文提出以下几点建议:

1. 加强法规建设:

通过专项立法以及对现有《公司法》《劳动法》等法律的补充完善, 保证员工股来源的合法性, 规范员工股的流通性, 将员工持股份额控制在可以发挥效用的合理区间。同时政府可以通过鼓励性的财政政策, 引导推动企业的ESOP进程。

2. 专门的股权管理机构:

借鉴欧美等国ESOP的成功经验, 可建立专业的信托机构或通过工会、员工持股会等组织, 集中管理股权, 进而形成意志统一的大股东, 更有效的表达普通员工意志, 行使管理和监督的权力。同时也借由这种组织, 对内部成员实施有力的监控和互相督促, 利用群体压力减少员工的搭便车行为。

3. 股权赎回机制:

通过事前签订的协议, 保证公司在员工离职时, 有权以低于市值一定比例的价格赎回股权, 以减少短期行为, 并限制人才的流失。

4. 与社会保障制度结合:

不同于美国, 我国社会资产的证券化程度很低, 我国公民难以从金融资产的升值中获得更多稳定而长期的收益, 当前我国的医疗养老失业等保险也尚不完善, ESOP是对员工社会福利的有力补充, 能在一定程度上缓解社会压力。

5. 加强企业文化建设:

通过企业文化的建设与熏陶, 增强员工的企业认同感和主人翁责任感, 令员工从思想上将个人利益与企业的长久发展相结合, 从而增强ESOP的效用。

参考文献

[1][美]凯尔索:资本家宣言.上海人民出版社, 1961

[2]牛卫平林丹明:民营企业“股权激励”的思考.《经济师》, 2002 (2) :20-21

[3]芮明杰郭玉林:“智力资本激励的制度安排”, 《中国工业经济》, 2002 (9) :64-69

[4]杨欢亮:西方员工持股理论综述.《经济学动态》, 2003 (7) :65-68

[5]李新宁:我国企业员工持股制度探析.《商场现代化》, 2007 (5) :312

8.员工投资理财计划书篇八

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

【员工投资理财计划书】推荐阅读：