某公司劳务派遣用工现状自查报告

某公司劳务派遣用工现状自查报告（精选5篇）

1.某公司劳务派遣用工现状自查报告 篇一

**分公司劳动用工管理工作自查报告

省公司人力资源部：

根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：

一、基础管理部分

为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。

（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。

（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。

（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。

（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。

二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。

三、其他

（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。

（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。

（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。

特此汇报。

**分公司人力资源部

年6月12日

2.某公司劳务派遣用工现状自查报告 篇二

用工管理办法（试行）

一、目的与适用范围

为建立灵活的用工机制，合理控制人工成本，规范用工管理，结合青海盐湖新域•海纳公司实际，制定本办法。本办法适用于公司临时劳务派遣用工的管理。

二、定义

（一）劳务派遣用工是指，人员与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位从事劳动服务工作的用工形式。劳务派遣用工形式原则针对临时性、辅助性或者替代性较强的操作类岗位。

管理、业务、技术类岗位不采用劳务派遣用工。确实需要的，应提出特殊请示报告，由人事行政部统一管理和备案。

（二）劳务派遣用工种类

劳务派遣用工依照用工来源分为三类：

1、校招劳务用工：公司大、中专技校实习生，经实习考核，确定转为劳务派遣用工的人员。

2、社招劳务用工：由劳务派遣单位组织、经公司招聘面试进入公司工作的人员。

3、特殊劳务用工：因特殊原因，按严格程序报经总经理批准，以劳务派遣形式进入公司业务、技术、管理类岗位工作的人员。

三、职责

（一）人力资源部

1、负责用工申请审核，并结合公司人力资源规划，选择最佳用工形式。

2、负责劳务派遣单位的选择、评估和考核，协助使用部门与劳务派遣

单位对重点问题的沟通。并签订劳务派遣协议。

3、负责劳务人员的招聘，并审核特殊劳务用工。

4、负责特殊劳务派遣用工的管理和备案。

5、负责组织批量入职劳务人员的公司级（一级）入职培训。

（二）管理部

1、负责对劳务派遣协议拟定与审核，提供公司与劳务派遣单位、劳务用工个人三方劳务用工合同的模版。

2、负责处理公司与劳务派遣单位或劳务人员的法律纠纷。

（三）需临时雇佣劳务派遣的用人部门

1、负责制造本部用人需求的汇总和本部内的调控。

2、负责制造本部劳务人员的管理、统计。

3、负责与劳务派遣单位的日常联系和管理对接。

4、负责组织制造本部劳务人员部门级和班组级（二、三级）培训。

5、负责对劳务人员的日常管理、进行考评及结果应用。

四、录用办法及人员来源

（一）录用办法

1、全集团劳务派遣工由集团公司与青海省劳务派遣公司商谈决定，具体合同由各单位签订，各单位不得自行与其他劳务公司联系。对完成一定工作量的进行劳务承包，集团不予劳动者本人产生劳动关系，有承包方负责，与经营者签订承包合同，按期支付承包费用。

2、集团负责拟定或审核《劳务派遣协议（模板）》，人力资源部负责与选定的劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，劳务派遣单位派遣劳动者必须与用工单位签订劳务派遣协议。协议中应包括：被派遣劳动者的工作内容、人员数量、劳动条件、技能等级要求、劳动安全卫生、派遣期限、劳务费用（含支付被派遣劳动者工资、劳务派遣单位缴纳社会保险费用、福利待

遇费用及相关劳务管理服务费）收取标准与结算方式以及违反协议的责任等事项，并附被派遣劳动者人员名单或变化人员名单。对可能产生的职业 病危害应在劳务 派遣协议中载明。

3、人力资源部负责应定期收集相关用人部门的意见反馈，对劳务派遣单位评估和考核，对评估考核较差的劳务派遣单位进行替换。

（二）校招劳务用工、特殊劳务用工的来源管理

1、校招劳务工应符合公司院校招聘规定，年龄不超过23岁，按公司招工程序筛选。

2、公司大、中专技校实习生实习期结束，确定转为劳务派遣用工的人员为校招劳务用工的来源。

3、公司大、中专技校实习生实习期结束前30日，由人力资源部统一组织和实施，各用人单位负责实施，进行实习考核，根据实习考核确定实习生用工流向。

4、各用人单位负责调控制造本部实习生实习考核结果和实习生流向意见，经领导确认后报人力资源部，人力资源部统一汇总审核，报公司领导批准后，予以实施。

5、原则上，特殊劳务用工由用工部门或劳务用工个人提出申请，经部门领导确认，人力资源部审核，领导审定，公司总经理批准后，方能采用劳务派遣用工形式。

（三）社招劳务用工的招聘与入职管理

1、原则上，社招劳务工应符合公司院校招聘规定，年龄不超过30岁，按公司招工程序筛选。特殊情况，由人力资源部报各用人部门领导审查，分管副总经理审定，公司总经理批准，个别年龄可放宽至40岁。

2、社招劳务用工的招聘

（1）根据公司生产经营需要，各用人部门（车间）提报用人需求（人员缺口和用工要求），由人力资源部进行汇总和调控，经领导确认后，批准实施。

（2）人力资源部结合公司人力资源规划和市场人员供给确定使用劳务

派遣用工的，报领导批准后组织招聘。

（3）人力资源部区分普通用工岗位和技能用工岗位，提出基本用工要求，劳务派遣单位根据要求组织推荐人员。

3、社招劳务用工的报到管理

（1）劳务用工意向人选确定后，由人力资源部制作《意向劳务人员信息一览》报管理本部分工领导批准后，通知用人部门，并与用人部门确认人员报到时间，连同意向人员名单向劳务派遣单位反馈。

（2）劳务派遣单位按经确认的报到时间组织劳务人员到场报到，并要求提供如下资料：

①《派遣员工劳务人员确认表》。②《劳务派遣人员信息表》。③《劳务用工合同》。④劳务人员体检表。⑤承诺书（附件3）。

⑥劳务人员证件复印件和照片。

生产管理部负责接收上述资料，并对《派遣员工劳务人员确认表》签章反馈，并建立《报到劳务人员信息一览》，报送人事行政部备案。

（3）人力资源协调办理和发放厂区出入证、考勤卡、餐卡，生产管理部负责用工岗位分配。

五、劳务派遣用工的管理

1、日常管理

（1）劳务人员在公司生产（工作）期间，考勤、请假、奖惩等日常事务按公司正式员工的方式统一管理。劳务人员须遵守公司各项管理制度、劳动纪律、工艺纪律、技术标准和质量体系文件（以下统称“规章制度”），对违反规定的，公司按照相关文件对其处理，并可退回劳务派遣单位。

（2）劳务人员应自觉提高劳动技能，爱护用工单位公共设施，遵守用工单位规章制度。

（3）劳务工因病、事假等原因需暂时中止工作，必须提前向用工部门请假说明情况。

2、劳动报酬与福利

（1）劳务派遣人员根据普通用工岗位和技能用工岗位，参照当地劳动力市场水平确定相应试用期和转正薪酬范围。

（2）社招劳务用工试用期三个月，校招劳务用工不设定试用期，特殊劳务用工根据具体情况另行约定。

（3）各用人部门提供的考勤考核表，计算劳务费总额，并编制劳务工劳务费明细，转至劳务派遣公司。公司对劳务工的考勤、考核、奖惩直接体现在劳务费中。

（4）劳务工因病、事假等原因未能到岗工作，不支付当天劳务费和当天各项补贴；因公司原因停产放假，按提供劳务所在地最低工资标准支付。

（5）统一为劳务人员缴纳工伤保险或意外伤害险，其他社会保险根据具体情况另定。公司按照与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》，向劳务派遣单位支付约定购买保险的费用，由劳务派遣单位负责为劳务人员购买相关保险。因个人违反操作流程、规范或因个人过错造成个人人身伤害本公司不予负责，同时本公司有权追究过错人造成的公司财产损失。

（6）劳务人员用餐补贴、额外加班工作，根据具体情况另定；从事特殊岗位的劳务人员享有正式员工的特殊岗位津贴或补贴，用工部门应及时申报、变更。

3、劳务派遣用工的考核

（1）特殊劳务用工由人力资源部统一组织或由用人部门（车间）自行安排日常考核，人事行政部负责考核结果应用。

（2）制造本部劳务派遣人员由生产管理部统一组织或由用人部门（车间）自行安排日常考核，并采用二次分配的形式予以考核结果应用。

（3）人力资源部不定期组织开展劳务派遣用工的专项考核，拟定考核方案报管理部分工领导批准后实施，以考核结果为依据对劳务派遣用工按照一定比例转正或淘汰。

六、奖惩措施

1、评优评先

（1）、年度绩效考核名列前10%者颁发先进个人荣誉证书，并给予月工资的50%，对于有特殊贡献者，视当时情况给予一定经济奖励。

（2）、根据集团两年一次的评优评先要求，两年考核结果为集团安全先进单位，颁发先进荣誉证书，并给予奖励。对其主要领导和在安全岗位做出突出成绩的管理及工作人员根据实际情况，分别给予表彰并嘉奖1000——2000元。

（3）、两年考核结果为达标单位，颁发达标荣誉证书，对其主要领导和有突出成绩的工作人员根据实际情况，分别给予500——1000元奖励。

2、员工转正

（1）如公司当年有操作类岗位招聘指标，可在服务期3年以上、年龄30岁以下的劳务工中适量择优聘用。聘用后免除试用期，直接进入见习或正式工岗位。特殊时期，由人事行政部报经管理本部分工领导批准，服务期可酌情放宽1年以上、年龄35岁以下。

（2）劳务人员有下列情形之一的，可视公司需要考虑转为公司正式员工：

①在年终评比中获得先进员工以上称号的。②合理化建议在1年内4次部门级奖励的。③年度绩效考核名列前10%的。

④在抢险救灾、保护公司财产等突发事件中表现突出，为公司做出贡献的。

（3）除了人员急缺等特殊时期以外，劳务人员转为正式工时，原则上须有相应数量的正式员工转为劳务工或者终止、解除劳动合同。

（4）劳务人员转为正式工后，初始工资待遇参照同样工作年限的应届技校生的技能确定，纳入正式工的薪酬制度进行管理。

3、退回和终止服务管理

（1）根据公司生产任务量的变化，当需求人数低于现有人数时，多余的人员退回劳务派遣单位。

（2）劳务人员有下列情况之一的，公司有权予以退回： ①在试工期内被证明不符合录用条件的。

②不服从管理或工作分配的。

③工作失职或过错，对公司造成损害或经济损失的。④因身体原因不能满足岗位工作要求的。

⑤多次违反规章制度或违反规章制度中给予解除劳动合同规定的。⑥违反《劳务派遣协议》或《劳务用工合同》中退回和终止劳务服务规定的。

⑦劳务派遣用工考核不合格的。

⑧《劳务派遣协议》或《劳务用工合同》届满的。⑨国家法律、法规规定的其他情况。

（3）劳务人员因个人原因不愿意继续在青海盐湖新域、海纳公司工作的，由本人填写《终止服务清结单》，向所在用人部门（车间）提交书面离岗申请，经用人部门（车间）负责人批准，按程序办理清结手续后，报生产管理部备案。

（4）劳务人员终止服务应按照公司劳保用品相关规定清结劳保用品，未满规定工作期限的，须依照规定作价交费。

劳务人员离职当月的劳务费按天计算，若工作不满三个月，则还应从其当月劳务费中扣除所领劳保用品折旧费。

（5）生产管理部每月15日前整理制造本部月度离厂劳务人员信息，发送劳务派遣单位由其签字确认，并办理相关退保事宜。

4、年度评选

（1）、对安全不达标单位，给予全集团通报批评，并扣罚单位10000元，对于主要工作人员视当时情况给予500——1000不等的处罚。（2）、年绩效考核不达标者，根据实际情况，酌情扣除工资。

七、附则

1、各单位、各部门要严格按本办法对劳务用工进行管理，凡违反本办法规定的，按公司《员工奖惩条例》及相关规定处罚。劳务人员违反公司规章制度的，按《员工奖惩条例》及相关规定进行处罚。

2、本办法自发布之日起实施。

3、本办法由人力资源部负责解释。

青海盐湖新域•海纳公司 二○一一年九月二日

附件一

劳务派遣合同（协议）

用人单位：（以下简称甲方）

派遣单位：（以下简称乙方）

为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，在《中华人民共和国劳动合同法》框架内建立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签订以下协议：

一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式

乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另约定）。

二、劳务派遣人员的招录与变更

1.劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同；

2.甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金；

3.劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。

三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费的支付

1.劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬；

2.劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内；

3.甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳；

4.劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5‰的比例向对方支付违约金。

四、甲方权利与义务

1.必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况；

2.对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权；

3.劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：

（1）在试用期内不符合甲方工作要求的；

（2）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；

（3）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的；

（4）被依法追究刑事责任的。

4.甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排；

5.甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议

10.劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。

六、费用的支付

1.甲方向乙方支付的劳务费用包括：

（1）劳务派遣人员的劳务报酬；

（2）劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用；

（3）劳务派遣的服务管理费用；

2.费用的标准：

（1）甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方；

（2）不参加社会保险的实习生的 万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性划入乙方指定银行账户；

七、劳务派遣人员的日常管理

1.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年度考核等均由甲方负责落实；

2.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。

八、工伤事故处理

1.甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生；

2.劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；

3.因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由甲方支付，乙方负责办理；

4.劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方按月支付。

九、劳务派遣协议的期限

本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。

十、合同的变更、解除、终止和其他

1.甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。

2.本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人

员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。

3.甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。

十一、争议解决

合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交乙方所在地法院解决。

十二、其他

本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。

甲方（盖章）：

法定代表人/授权人签字：

日期： 年 月 日

3.某公司劳务派遣用工现状自查报告 篇三

专业论文

关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业（用人单位）、劳务工（劳动者）三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

关键词：企业；劳务派遣；存在问题；用工规范；解决对策

一、劳务派遣理论概述介绍

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

二、劳务派遣的作用的优势分析

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工

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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

1.出现劳务纠纷时，责任划分不清

现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险；另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。

2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平

由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。

3.企业对劳务工的管理过于散漫

很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标

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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。

四、企业劳务派遣解决对策分析

1.加强立法，提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

2.严格劳务派遣在企业的使用范围

企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。

3.加强派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

4.强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注

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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

5.畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献：

[1]鲁晓娟.我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程（经济与法）.2009.（4）

[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界（下半月）.2009.（9）

[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.（6）

[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.（7）

[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.（2）

4.劳动用工自查报告 篇四

根据要求，我公司对劳动用工情况进行了自查，自查情况如下：

一、公司人员基本情况：截止6月30日，在册职工共2356人，其中干部323人（含在岗干部239人，非在岗干部84人），工人2023人。

二、及时规范的办理好了劳动合同的签订、变更、解除工作。新分配的大中专生我段都按劳动法的规定及时与他们签订了劳动和同。辞职、除名人员在办理劳动合同的解除手续中我们把工作做齐、做细，严格按照有关规定办理。经过清理目前有259名职工的劳动合同已到期需要续签，由于两个单位合并，除公司外原其他单位职工的劳动合同都需要变更从新签订，这些人员劳动合同的签订工作都需要等公司新版本的劳动合同下发后才能办理。

三、针对2006年2个单位合并以来的人事档案管理工作，我们制定专人专管人事档案，目前在册人事档案3000共册，在岗职工2228册、退休772册。经过今年上半年的努力，已完成2522册人事档案的分类、编号、整理加入材料等工作，现档案基础管理已达标，符合相关规定。

四、我单位一贯来重视劳动用工管理，报表及时、台账齐全，严格执行上级部门的关于劳动用工方面的政策和规定，严格落实车务部门的劳动定员、定额标准，从未擅自招聘和录用过临时性用工，不择不扣的执行着上级的劳动用工政策和规定。为公司的安全、效益做出努力。

公司人劳部

5.2022单位劳动用工自查报告 篇五

随着人们自身素质提升，报告有着举足轻重的地位，要注意报告在写作时具有一定的格式。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编精心整理的2022单位劳动用工自查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

2022单位劳动用工自查报告1

根据劳动保障年审有关规定和要求，我们对20xx年度劳动与社会保障情况进行了自查。从自查情况来看，我公司较好地遵守了国家各项劳动法律、法规和政策，自觉维护企业和员工双方的合法权益。现将自查情况报告如下：

铜陵有色金属集团股份有限公司金冠铜业分公司以下简称“公司”，是铜陵有色公司为积极响应省、市做大做强铜产业的号召，大幅提升铜冶炼工艺技术水平而投资组建的新企业。项目固定资产投资4382亿元，年产40万吨阴极铜。公司坐落在铜陵市循环经济工业园，20xx年投料试生产。劳动规章作为新成立的铜陵有色股份公司下属分公司，我们适用有色集团公司、股份公司劳动保障方面的规章制度。这些规章制度，根据《劳动法》等国家有关法律法规对员工聘用、工作时间和休息休假、工资福利、劳动保险、劳动保护和工业卫生、员工奖惩等进行了规定，起到了维护企业与员工双方合法权益、保证公司各项工作顺利开展、贯彻实施劳动保障政策法规的实际效果。

截止20xx年底，公司拥有从业人员315人。公司严格遵守国家《禁止使用童工规定》以及女职工保护规定，从未招收使用过未满十六周岁的未成年人，从未派女工到国家规定不适合女工工作的岗位从事劳动和工作，注意女工三期的特殊生理保护。

20xx年，公司招聘应届大学毕业生13人，从有色集团公司有关单位分批引进部分人员，全年签订劳动合同58人，解除劳动合同5人，终止劳动合同0人调至有色集团公司其他二级单位45人、退休0人。以上合同均至市人力资源与社会保障局进行了备案。一年来，公司严格履行合同，未因合同履行产生过纠纷。

按有色集团公司及市社保的有关规定，为全部应参保人员办理了社会保险，参保率达100%。其中四名人员参加了市社保。一年来，公司按时足额缴纳各项社会保险费，从未发生拖欠行为。

我公司执行国家规定的工时制度，每日工作八小时、每周工作40小时。确保员工两个工作日之间的休息时间不少于12小时。员工按照国家规定予以休息休假。

员工月最低工资收入均超过本市职工最低工资标准。在工资支付上，从来没有克扣或拖欠员工工资情况。公司严格控制员工加班，除高级管理员工外，对确因工作需要，在法定节假日加班的，发放加班工资在平时公休日加班加点的，尽可能安排调休，对不能调休的，发放加班工资。

技术工种自20xx年初试生产以来，根据国家规定和铜陵有色集团公司总体安排，公司开展了员工职业技能鉴定工作，经过培训考核，共有3名火法精炼工其中高级技师1人，技师2人、3名烟气制酸高级技师其中高级技师2人，技师1人、1名热力司炉技师、2名气体深冷技师、2名化学检验技师、2名磨矿分级工、2名电解精炼中级工通过了考核鉴定。此外，根据公司连续生产、员工无法大量脱产培训的实际情况，对起重机械、电动葫芦、压力容器、电气、等158名特殊工种人员，采取业余时间培训考核的方式，定期进行评审。在已开展鉴定和评审的技术工种中，员工的持证上岗率已近100%。

集体合同文本经职工大会通过，于20xx年1月8日由公司工会代表与用人单位签订。合同生效后及时向全体职工公布。

总之，在20xx年，金冠铜业分公司始终坚持规范劳动保障管理工作，贯彻落实劳动保障政策法规，维护企业和员工的合法权益，劳企关系融洽，从未发生劳动纠纷问题。

2022单位劳动用工自查报告2

根据上级关于做好文化体制改革任务完成情况检查验收各项准备工作的指示，我们针对我馆文化体制改革任务完成情况进行了自查，现将自查情况报告如下：

一、凉州区文化馆概况

凉州区图书馆正式成立于1926年，重建于1956年，原馆址设在武威市东大街。1958年与县文化馆合并，成为文化馆图书室。1984年又重新成立武威市图书馆。是隶属于凉州区文化体育局的公益性文化事业单位。

凉州区图书馆位于市区中心文化广场，1992年政府投资120万元修建了四层2680多平方米的图书馆大楼。现有职工15人，其中本科以上学历7人，专科学历8人；现有专业技术人员10人，中级职称6人，初级职称4人；现有馆长1人，副馆长2人；馆内设有办公室、综合图书借阅室、电子阅览室、报刊阅览室、多媒体室、采编室、地方文献阅览室（特藏阅览室）、少儿借阅室、过刊借阅室等9个对外服务窗口，拓展了少儿借阅专区，电子书城和盲人有声读物等服务领域。

20xx年，凉州区图书馆经全国第四次评估定级被文化部评为为“三级图书馆”。

近年来，图书馆在区文体局领导下，为繁荣全区文化事业，满足群众日益增长的精神文化需求，为读者提供最基本的读书、看报、网上查询等方面，做了大量的工作，取得了一定的成绩。

二、图书馆改革的有益尝试

近几年来，图书馆在大力推进文化事业发展的同时，在体制机制改革方面做了一定工作，表现在以下几个方面：

1、建章立制，完善内部管理制度

20xx年，图书馆进一步制定完善了各项规章制度，如：考勤制度、职工请销假制度、目标管理细则、图书馆内部管理制度等，为业务人员的工作业绩和任务进行量化考核制定出切实可行的依据。通过完善岗位目标责任制考核等工作机制，营造了宽松的工作环境，广大干部积极性得以调动。

2、积极推进用人制度改革

根据公益性文化服务的性质、范围、对象、功能以及发展趋势，与人社部门一起，对图书馆职责进行梳理，按照优化资源配置、统筹人力管理、强化服务功能、有利岗位协调、打破职称界限的思路，重新确定岗位类别、个数、名称，梳理岗位职数，岗位类别确定后进行定职、定编，明晰职责任务以及任职、工作条件，并根据岗位所承担的责任、技术含量、劳动强度、工作量大小，划分岗位档次，确定岗位职责，初步建起岗位管理框架。

3、积极推进分配制度改革。实行绩效工资制，根据有

关政策和规定，结合实际，制定绩效工资分配办法。在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，并依据工作人员的实绩，合理拉开档次，调动干部职工的工作积极性。

三、当前图书馆事业单位改革面临的问题

经过几年的改革实践，图书馆自身改革取得了一定的效果。但由于各种内部、外部等主客观因素的制约，改革还存在不少问题。

一是经费不足。近几年，图书馆基础设施有一定的改善。文化事业费的投入相对较少，财政拨款增长幅度跟不上文化事业发展要求，各文化事业单位工作运作中经费捉襟见肘。图书馆图书老化、新书更新不足导致图书结构严重不合理，技术装备达不到现阶段群众对文化的需求。

二是人才缺乏。从图书馆干部职工的构成情况看，年龄偏大，文化偏低。全馆15名事业干部职工中，35周岁以下的只有3人，占20%，大专以上学历的`占53%，中级以上职称的占40%。图书馆专业人员还是空白，出现思想守旧、技术老化的现象，严重制约了业务工作开展和业务研究的进行，也制约了图书事业的科学有序发展。

三是观念落后。从文化事业单位内部讲，文化从业人员缺乏经营文化的理念，“缺少有钱可以干事业，没钱也要想办法干事业”的精神，依靠政府扶持、财政拨款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束缚了文化体制上的改革与创新。

尽管图书馆改革的尝试，取得了一定的效果，但由于文化体制改革的宏观环境和微观环境尚未形成，所以改革的气氛不浓、思路不宽、步伐不大、成效不足。从宏观层面讲，政府在文化体制改革上缺少规划引导和政策推动。图书馆改革缺少相关的经验借鉴，缺少政策法规体系的配套，缺少政府的引导和推动，缺少整体方案的研究和部署。从微观层面讲，文化事业单位改革尚欠深入，某种程度讲，文化事业单位分配机制上的“大锅饭”现象尚未彻底打破，如用人机制、内部岗位设置和用人用工结构不合理，改革创新意识不浓等依然存在。

四、下一步改革的打算

文化体制改革是发展社会主义先进文化、构建和谐社会的必然要求，是推动我区图书事业发展，实现全区经济、文化、社会跨越式发展的内在动力。进行文化体制改革是一项十分复、牵涉面广的系统工程。根据图书馆现状及存在的问题，下一步，我们将在以下几方面推进改革：

一是制订规划，走出困境。积极争取区上制订出台切实可行的文化体制改革方案，以政策、制度等形式明确图书馆改革的方向、重点、目标任务和具体激励措施，为深化图书馆改革提供宏观指导和政策依据。

二是改革人事管理方式。一要加大图书专业人才的引进和使用力度。二要完善公益型文化事业单位职工职称的评聘体系。