企业人事部工作总结

企业人事部工作总结（17篇）

1.企业人事部工作总结 篇一

2018年企业人事部工作总结与2018年企业党建工作总

结范文合集

2018年企业人事部工作总结

XX年2月19日，开始自己的第一份工作。这一次，可以说，真的是一个人，一路上，没有一个朋友或者说一个熟悉的人与我同行，这一路，有苦也有泪，有欢笑也有泪水，让我也成长了不少,也学到了不少。

今天是XX-6-13，还有几天就工作四个月，能进入鸿盛利，首先我必须感谢公司的领导给予我这个机会，在公司行政人事部工作四个月的时间，工作期间缺乏太多的知识与工作经验，是公司的领导和同事给予我的帮助。

在人事部门工作，我作为人事文员，担任的工作职责有：员工考勤管理、员工招聘、录用、离职、档案管理、通知和通告的发放、会议记录以及领导临时交办的事项，除此之外，还协助上级领导安排的各项工作。

2.企业人事部工作总结 篇二

一、提高劳资管理人员的自身素质

做好员工的培训工作, 提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合, 也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。

1.一定要放开思想, 适应时代潮流, 以为人民服务为宗旨。

2.要坚持政策和原则的基础上, 增强员工的事非分辨水平。

3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力, 不断吸收别人的工作经验, 听取不同工作意见, 以达到能够完全的胜任本职工作。

二、要给员工创造成一个良好的工作环境

一个企业要想真正留住和吸收人才, 能够让员工实现自身价值和目标, 管理者就必须做到重视人才, 认识人才, 知道人才的重要性, 实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神, 创造健康的企业文化, 使员工形成统一正确的价值观和行为模式, 让企业拥有强大的吸引力。

做好劳资管理工作应先做好下面的工作

1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩, 对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励, 让员工在工作中拥有成就感, 。企业要重用人才, 也就要赋予员工一定的权利和义务, 明确责任, 调动员工的积极性, 激发出员工最大的潜能为企业服务。

2.要让员工拥有主人翁的精神, 把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通, 让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标, 要让员工看到企业的前途, 让员工对自己的未来充满信心, 同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。

3.要让重要人才在工作中拥有使命感, 特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感, 企业要想拥有完好的科研项目, 就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目, 让员工感到这是在维护自己的利益, 自身利益与企业利益密不可分。

三、企业一定做到善于用人

1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度, 留住优秀的人才为企业服务, 给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台, 调动员工的积极性为企业服务。

2.坚持理论和实践相结合的原则, 充分调动员工的创造性和积极性。

利益的分配一直是所有人所关注的, 也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度, 抓住机会, 把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起, 和员工的工作效率及贡献结合在一起, 和股东的投入也要结合在一起, 建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度, 使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。

3.踊跃开发, 挖掘出更多专业人才

当今社会, 创新己经成为一个企业新的经济增长点, 全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用, 而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发, 一定要坚持原则, 做好资源规划、绩效考核、员工奖励, 以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能, 让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。

四、健全劳资管理体制

(一) 保证职要的合理权益, 健全劳动合同

劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务, 遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提, 是企业管理的基础, 签定劳动合同一方面保证员工的合法权益, 同时也维护企业的利益, 能够让企业员工更好的为企业服务, 同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。

(二) 建立更完善更科学的劳动用工制度

制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合, 发挥职工的创造性, 提高劳动生产率, 不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动, 使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流, 改制以及用工形式的改革, 使企业的劳动用工制度得到完善。

(三) 利用工会来维护员工的切身利益

企业要通过教育培训机制, 增强职工的安全生产技能, 提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容, 所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作, 定期进行安全检查, 使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。

综上所述, 做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡, 关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大, 因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作, 企业才能稳定的有序的运行, 企业人员的利益才会得到保障。

摘要：掌握企业命脉的人才, 企业要是缺少人才就是停止发展, 所以说人事劳资管理决定着一个企业能否在市场经济下发展壮大在。每个企业都要制订出符合企业自身状况和适应市场经济的劳资管理制度, 企业才能立于不败之地。

关键词：人事,劳资管理,企业

参考文献

[1]陆秀春.关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J]经济视角, 2009 (12) .

[2]董丽英.如何做好人事劳资管理工作[J]商情2011 (26)

3.企业转型时期人事工作应对方略 篇三

国企转型期人事制度的改革

人才竞争实质上是制度的竞争。制度创新有时比科技创新更重要。对制度创新我们始终重视不够。制度创新意义十分重大，因为它包括市场经济体制下的一切制度，对经济的推动不可估量。此外，制度创新为科技创新提供了宽松的、自由的社会环境。当前，中国的制度创新比科技创新更重要。目前，企业人事制度改革已成为制约企业改革发展的重要因素，是当前企业改革与发展的紧迫任务。这要求我们必须在有限的时间内将机制调整过来，国家对《深化干部人事制度改革纲要》已经进行了专门规定，提出深化国有企业人事制度改革，要以建立健全适宜企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，形成具有生机与活力的选人用人新机制。人事制度改革是个非常宽泛的概念，包括人事制度、人事政策、工资福利、职称、人才队伍建设、劳动用工等等，这些具体工作归纳起来中心有两点，一是建立起与现代企业制度相适应的科学人事管理机制；二是建立一个强有力的渠道畅通的人才保障机制。人才保障机制怎样建立，我们要有吸引人才的良好环境、有引进人才的通畅的渠道、有与发挥人才作用相适应的管理办法。坚持党管干部是国企人事管理制度的重要原则，党管干部关键在于解决“怎么管”的问题。党管干部原则必须与市场经济相结合。在管理的时候，应强调对工作绩效的考核，而忽略对过程的评估———这与管理对象群体的素质、管理工作的性质都有直接关系；量化考核越简单越好；应尽量弱化管理层次。

国企领导人的选拔标准应该有别于行政干部，在市场经济条件下，国企需要的经营管理人员应该是这样的人：①可靠，即政治和人品可靠。任何一种体制都要求为它服务的干部是必须对国家和企业忠诚。②必须是管理专家。不能派一个政治家去当厂长，因为他的工作能力、工作方式或工作重点都不在企业经营管理上；也不应将技术专家硬变为管理专家，他们继续当专家或许对社会的贡献更大。企业需要的是真正的管理专家。③必须勤奋，不但能干，而且愿意干。④对国企领导人的选拔方式主要采用招聘的方式，关键是要认真地招聘。

建立和完善国有企业的激励机制是国有企业人事制度改革的重要内容，建立人才分享剩余的激励机制。企业核心经营管理人物和技术骨干应该能够分享劳动剩余，否则难以形成有力的激励机制。企业必须建立利益一致和分享剩余的激励机制。只有解决了激励，企业才能真正有发展后劲。

要实行真正的工效挂钩应取消工资总额制度，则让有硬性规定应该不超出有关法律法规的范围内给予企业足够的分配空间。对分配激励机制要通过绩效来调节，尊重企业的运行规律，从而保持竞争力。因此，必须落实国企领导人应获得的各种待遇，包括政治和物质待遇。不要有国企领导拿应得的报酬没有依据的想法。

国企转型期的传统人事管理的变革

国有企业转型期，传统人事管理向现代人力资源管理转变。目前，国家人才政策逐步开放，户籍制度限制逐步减少，激烈的企业竞争迫使企业对传统的人事管理向现代人力资源变革。但是，传统的人事管理与现代人力资源有着质的不同。①管理内容不同。传统的人事管理内容是：人事关系、劳动关系、档案关系和劳动保护等简单的事务工作。现代人力资源管理的内容是：人力规划、录用、调控、整合和开发，它是以人为中心，将人作为一种资源进行利用和开发，开发人的潜能，激发人的活力，使人主动积极和创造性地开展工作。②管理理念不同。传统的人事管理的理念是：人事管理的任务是控制成本，人力资源是一种成本的消耗。现代人力资源管理的理念是：人力资源是一种重要的稀缺资源，通过开发人力资源可以升值，给企业带来巨大的利润。是企业获胜的竞争工具。人力资源部由管理部门转变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格人才。③管理方式不同：传统人事管理只是人事部门的管理，忽略企业高层与直线人员的人事管理，主要采取制度控制和物质刺激为手段。现代人力资源管理具有战略性，战略性人力资源管理采取人性化管理，以人为本，考虑人的感情，多以激励和授权来发挥每个人的特长，全员参与人力资源管理，体现每个人的价值。④管理技术不同：传统人事管理是制度的执行，按照国家政策，照章办事，非常机械。现代人力资源管理追求艺术性和科学性，不断运用新的技术，职务分析、人员测评、绩效考评等技术在实践中的应用，薪酬福利制度设计灵活多样。⑤管理手段不同：传统人事管理手段单一，常常只有各种报表，处理日常性事务，且以人工为主，工作主动性小，强调按领导意图办事或按上级人事部门的计划要求工作，是属于反应型工作，按部就班。

国企转型期要借鉴国外先进经验

国有企业要迎接挑战，必须借鉴国外人力资源管理的先进经验，缩短与国外人力资源管理的差距，使企业人事管理逐步与国际接轨。不管是国企、私企还是外企，在人力资源制制度上应该是没有区别的。好的制度都是相通的，这就是国际化。

我国企业与国外企业人事管理的差距首先在于定位上的不同。国外企业的人力资源部门管理主要定位有三种：一是战略性部门，如企业的整体人力资源规划等；二是经营性和服务性部门；三是企业效益性部门。所以具有高层次和决策性，为企业创造很大效益，尽管这效益是潜在的。因此，我国企业首先要对人力资源管理有个正确定位。外国企业人力资源管理主要有以下几个特点：一是使用与开发并举。这是现代化人力资源管理与传统人事管理的本质不同，体现了真正的以人为本。二是人力资源管理与企业文化相结合。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好的发挥作用。三是各部门之间合作。人力资源管理渗透各个部门，是所有人的事，然而关键在于人力资源管理部门与各部门如何合作，并最终保证每一个员工都有所提高。四是通过人力资源管理完善的流程保证管理规范化。人力资源管理必须有清晰的流程，人力资源计划程序要规范，目标要明确，且不因人事主管更换而易，像考核、培训都要有流程，以保证不偏离标准。四是一定要从基础工作抓起。只有做好基础的东西，才能发展富有特色的东西。五是一定要抓好落实。再好的制度不落实等于没有用。落实的时候关键是人的问题，要做到三点：考核要公正；要有制度监督；必须持之以恒。

企业文化的更新是人力资源策略调整的保证

企业价值体系、经营理念和管理理念必须全面更新，人力资源策略的调整才能真正到位。从人力资源在企业文化和行为规范上发挥的作用可以看出，人力资源是企业文化变革的催化剂，而企业文化反过来又是人力资源策略调整的保证。那么如何做到企业价值体系、经营理念和管理理念全面更新呢？总结起来，以下步骤：第一，不变化企业就无法生存。睁开眼睛向外看，看一下最优秀的公司正在做什么，比如在调查中发现公司在成本方面与领先公司存在巨大差距；在与不同用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要的有价值的东西。从推动员工变革，到员工自己想变革。第二，高层经理是变革的中坚力量。这是因为高层经理有机会看清改革的目标、方向、前途，所以他们的一举一动代表了公司的方向，会给员工一个清醒的认识。同时，在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递难免失真或者延迟，影响目标的准确。第三，员工理解是基础。当改革总体目标被接受之后，一旦改革真正落到某个人头上，比如在强调创新、业绩的时候，企业某些员工技能就会明显落后，在过去的和谐文化中一直相安无事，但在新的文化中必须果断地作出处理。更新的文化是否纸上谈兵，就看中层经理和一线经理在员工中是怎样实施的。第四，业绩是关键。人生就是一场竞争，而工作更是主战场，要塑造一种企业文化，它让员工意识到人们期待他们的业绩，竞争是公平的，每个人都得到正常的训练，有很好的交流，以后员工自然会正确对待竞争的后果。

总而言之，企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、年头多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才；对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及现金利润分享方案要加大权重。

4.企业人事部工作职责 篇四

2、员工入离职、转正手续的办理

3、月度考勤的汇总核对及人事报表制作

4、公司行政用品的申请、购买与发放与固定资产管理

5、公司5S检查及督促清洁、维护

6、公司行政后勤事务的处理

7、人事行政相关报表的制表及工作日志的汇总

★ 企业网管工作职责

★ 企业法务工作职责

★ 企业内勤 工作职责

★ 企业负责人工作职责和内容

★ 企业财会岗位工作职责

★ 企业秘书的工作职责

★ 生产企业财务部工作职责

★ 企业售后主管工作职责

★ 企业职责

5.企业人事个人总结 篇五

我本来就是人事管理这个专业毕业的，专业知识储备量十分的充足，但是却奈何没有一点工作经验，说的难听点，我最初就是一个只会纸上谈兵的人，嘴上说的头头是道的，但是真的让我去面试人的时候，我却怯懦了，有点害怕这样的场面，心底的那股自信怎么都燃不起来，但是经过我去年跟着人事部的同事们以及领导们工作的时候，我可是一刻都没闲着，我会把他们工作时的对话场景全部如数的记下来，然后一一的记在心里，慢慢的消化，渐渐我也开始主动请缨，去面试一些涉世未深的毕业生，以此慢慢让自己成长起来。工作起来也是更加熟练了。

二、招聘人才

人才是公司的根基，我要做的就是保证每一个进入公司的人，专业程度都能达标，保证人才的质量，一年以来我在各大招聘网站、手机招聘APP上发布了招聘信息上百条，保持着岗位的更新，每个月来面试的人也有不少，但是最终通过我的考核，进入公司的却只有寥寥无几的四个人，分别是公司前台一人，公司技术部人才两人，公司后勤部采购员一人，我对人才的考核并不是一般人能够通过的，所以说经过我这里进入公司的人才往往都是非常能干的，我绝对不允许自己在这方面放松。为此我在公司领导的允许下，自己制定了一套对招聘人员的笔试题，还有询问问题的流程跟问题内容，都是由我制定的。

三、对人才的培训

6.企业人事个人年终工作总结 篇六

一、人事档案整理

对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。关心上级把握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。

二、员工合同签订

负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，时常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。方案争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、考勤方面

结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员争辩后改善了考勤系统。

四、制度的执行

执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些

员工不遵守公司规章制度，致使工作上消逝较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩处，并对当事人进行了思想训练。本年度共有约xx人左右人接受了公司不同程度的行政惩处，均熟识到了自身的错误。

五、员工福利

今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正慢慢开头实施。每月关心行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作主动性，从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作

自接手促销人员的管理工作以来，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的管理制度，但是发觉许多市场并没有严格依据制度来执行，任凭性较强，人员增长率过高。促销人员是xx市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。方案尽快重新制定促销人员管理制度，并严格依据规章制度办事。把握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

七、其他工作

关心做好聘请与任用的具体事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的状况等；关怀建立主动的员工关系，协调员工与管理层的关系，关心组织员工的`各类活动；在部门领导的指导关怀下，对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。

7.企业人事部工作总结 篇七

(一) 人事档案信息是社会公共信息的重要组成部分。

人事档案是对单位在职人员的个人经历、学历信息、社会关系、获得职称、奖惩等综合情况的真实有效的情况记录。在日常工作中, 企业人事档案的地位非常重要, 它是对一个员工不同时期工作生活学习经历的客观反映。而在现代企业人力资源管理工作中, 人事档案还可以为人力资源部门提供每一个员工的全面信息和其他相关的可靠材料。

(二) 人事档案信息是企业任用人才的重要参考资料。

人事档案记载了企业员工从学校毕业到上岗的一切历史活动信息, 企业人力资源管理者可以从中提炼出很多有价值的信息, 它也为国家积累了丰富的档案史料。作为企业人力资源部门的基础工作, 人事档案工作是随着现代管理制度的发展而日益进步的。因此做好人事档案工作, 才能更好地了解任用人才, 推动人才资源开发工作。

二、企业人事档案工作存在的问题。

(一) 管理意识薄弱。

企业人事档案管理工作是做好人力资源管理工作的前提和保证, 只有做好人事档案工作, 才能够更好地选拔任用人才, 更好地服务于企业。但就目前情况来看, 很多企业对于人事档案重视程度不足, 人力资源管理者的档案管理意识不高。

(二) 管理手段不足。

在很多企业中, 还没有建立起一个系统化专业化的人事档案管理体系, 相关的管理制度和规范化建设也不完善, 人事档案材料的使用价值得不到很好的体现, 档案管理工作尚未与现代信息技术和自动办公技术结合起来, 管理方法的落后让人事档案工作的效率得不到提高。

(三) 管理人员素质不高。

由于很多人事档案管理者的管理意识薄弱, 思想还停留在传统的档案管理工作观念上, 而很多经验丰富的专业管理人员逐渐退休, 人事档案管理队伍中很难找到综合素质高、业务水平精的管理人才, 加之现代企业的建设规模逐渐增大, 人事档案管理任务和难度也相应增加, 管理人员常常是一岗多职, 应对不暇。

(四) 管理模式陈旧。

随着现代企业的发展, 以往那种封闭式的人事档案管理模式已经不能满足企业和员工发展的需要, 加之企业的人事档案统一保存于人事部门, 对于保密性过分重视, 这对于部门之间的人事信息沟通有一定的阻碍, 影响了人事档案的利用。

三、加强企业人事档案工作的对策。

(一) 提高人事档案管理意识。

企业应该加大对人事档案工作的投入力度, 从各方面指导人事档案工作, 管理人员必须充分了解到人事档案工作的重要性和其在企业人力资源管理中的核心作用, 只有提高了档案意识, 基层档案管理人员才能对人事档案工作引起重视并主动遵守人事档案管理规定。另外, 作为企业人事档案管理部门, 也应该积极主动做好人事档案的收集整理工作, 树立自身的责任感与使命感, 保证人事档案的可靠性和准确性。

(二) 建立人事档案信息中心。

为了让人事档案工作更好地开展, 提高人事档案工作的效率和档案质量, 企业可以根据自身实际情况建立人事档案信息管理中心, 将整个企业的人事档案进行统一的现代化管理, 整合资源。企业人力管理部门可以构建一个员工档案信息系统, 运用先进的网络管理手段进行开放式的管理。

(三) 加强档案管理人员素质。

企业人事档案工作归根结底需要人来完成, 因此培养一支高素质高水平的人事档案管理队伍对于提高人事档案工作效率具有非常重要的意义。第一, 作为企业人事档案工作者, 必须有优秀的政治素质与保密意识, 企业首先应该提升档案工作者的思想认识, 开展各种学习教育活动来增强其政治素质和思想认识水平;第二, 企业要做好人事档案人才队伍的维护工作, 想方设法留住经验丰富的人才并不断加强其工作水平和业务能力;第三, 定期对人事档案工作人员进行业务培训, 通过举办各种培训班、总结会、经验交流会来丰富档案管理人员的理论知识和实际管理水平, 促进企业人事档案工作向着更好的方向发展。

(四) 完善人事档案管理制度。

首先必须建立收集补充制度, 对于人事档案工作相关的如移交、核查、登记等方面进行完善和补充, 人事档案管理工作者应该改变以往那种被动的等待档案材料的工作状态, 主动与企业其他部门进行沟通, 有计划、有步骤、有目标地对人事档案信息材料进行收集与补充;其次应该让档案材料的鉴定工作更加规范, 对人事档案材料中各项信息进行鉴别是为了最大限度地保证档案的真实性、客观性和完整性, 人事档案材料的鉴别工作必须保证规范化, 保证收集到的档案材料能够真实可靠地反应出企业员工的各项基本信息;最后是加强档案材料的归档管理, 管理人员应该根据档案材料的类型对材料进行分门别类的归档, 并根据相关规定按顺序整理保存, 以便日后查阅和使用。

参考文献

[1]郑文夙.企业人事档案管理工作中的问题及对策研究[J].企业技术开发.2012, 08.

8.新时期如何做好企业人事管理工作 篇八

关键词：新时期；油田企业；人事管理；对策研究

人事管理指的是企业中关于职工的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。企业依据科学的管理手段，恰当的用人原则以及系统化的管理制度，积极、及时的调整员工与员工之间、人事与部门组织之间的关系，在保护员工合法权益的前提条件下，发挥员工体力与智力的最大价值和最大效用，完成企业发展目标。本文从油田企业的人事管理问题出发，对目前油田企业人事管理存在的问题进行分析研究，并提出相应的管理意见。

1 油田企业人事管理发展现状

在21世纪的新时代，知识经济占据社会的主要地位，是各个国家经济、政治与文化发展的关键因素。企业只有拥有优秀的人力资源和丰富的人力资本，才有可能在激烈的社会竞争中占据优势，赢得成功。但是，中国油田企业大多受到传统企业的发展模式与发展思维的控制，不敢或者懒于改变企业的发展模式和管理方法，依旧沿用落后的企业人事管理理念，这主要表现在以下几个方面：首先是传统的集权主义在企业的管理理念中根深蒂固，我国油田企业领导者的个人素质和价值观对企业的管理具有深远影响；其次是油田企业的人力资源管理缺少类似企业战略的规划，目前，大多数油田企业还将人力资源管理作为企业的一个职能部门存在，其地位和计划都没有上升到企业的战略规划中，我国油田企业的人力资源管理中普遍性的缺乏人力资源计划；再者，“以人为本”的理念并没有被企业管理者所接受，企业管理者将员工作为为企业获取利益的工具，员工缺乏安全感和所有权；最后是企业缺少长期有效的激励制度。当下油田企业虽然重视企业的奖励制度，但是有两个错误方向，一是强调短期激励制度，忽视长期激励制度；二是忽略精神激励制度而重视物质激励制度。

2 现代油田企业人力资源管理的发展方向

人事管理观念的转变。这需要企业的管理层认识到人事管理工作的重要性，企业领导层需要充分的认识了解传统人事管理对企业发展所产生的阻碍，尝试新观念对人事管理工作的影响，敢为天下先。观念的转变需要多接触国内先进的理论知识或者国外的理论和实践，为企业的发展提供更多方向。

真正落实“以人为本”改变过去企业对员工的态度。企业建立合理的监督与评价体系，为员工实现自身价值搭建平台，将企业的战略规划融入到员工对自身的追求当中，实现企业与员工的双赢。

重视员工的潜在价值。企业应建立完善的员工培训体系，让油田企业的老员工为新员工进行知识培训并结合实战训练，增强员工的工作自信心。油田企业的教育与培养机制的建立能够合理开发利用员工的价值，为企业发展奠定殷实的基础。

做到“以人文本”的管理理念最重要的一点是建立健全油田企业的劳动合同保障制度，保障员工的基本权益。另外，建立健全企业的激励与约束制度，真正的实现“以人为本”的管理理念，充分发挥企业员工的价值。

3 现代油田企业的人事管理的策略建议

树立现代人事管理理念。首先，在现代人事管理理念中，企业对人才的投入不再是一项类似于企业设备的花销，人事管理已经成为发展的基础环节，企业基础厚实才能够在市场经济竞争中站稳脚跟。人事管理已经成为企业建立自身核心力量的一员。因此，要树立企业的人事资源管理理念。其次，在满足企业目标的前提下合理布局，力求发挥企业的最大价值。油田企业要合理的看待企业的每一位职员，不可因为某一部门重要而忽视其他部门的员工，树立全局角度，合理规划人事管理。这就是人事管理的战略观念。最后是人事管理的全局观念，现代人事管理应成为企业重要的管理部门，企业的各项工作都离不开人事管理调配。

采用“用人与育人相结合”的发展模式。油田企业的发展需要各种各样的人员，采用“用人与育人相结合”的模式，就是调配企业不同部门的精英人物对其他人员进行知识与技术的传授，是员工与员工之间了解业务的工作流程和技术的应用，增强员工之间的交流及信任。另外，让熟练有经验的老员工对新员工进行培训和实战教练，能够手把手的传授学校不能教授的实践知识，使员工能够快速的胜任岗位，解决油田企业人才缺失和请人进行培训所产生的花费。由老员工带新成员，新成员需要在不同的部门学习，以掌握企业的整体发展状态。企业的发展是人的长远发展，企业认识管理采取人性化的管理方法，构建企业与员工之间良好的沟通桥梁，发挥员工的最大价值为企业服务。

企业为员工创造舒适的环境。油田企业需要技术性强的员工，油田员工的工作状态又决定其不能为自身家庭付出更多的时间，因此企业应考虑员工的家庭需求，为员工提供良好的福利待遇，解决其家庭的后顾之忧。油田企业的发展是员工技术与知识推动前进的，企业必须重视复合型人才的培养和人才的引进，为其提供舒适的学习环境、积极的企业文化，激发企业员工的积极心态，这样才有利于油田企业的发展。

做好企业的思想政治工作。企业制度的良好运行需要思想政治工作的配合，企业的思想工作能够反映党的民主集中制的原则，充分让员工发表自身的意见，以为企业提出发展意见。另外，企业的思想工作也是帮助企业薪资给付的重要帮手。油田企业由于其性质的重要性，决定其薪资分配的差异性。国有企业的传统分配思想是平均分配，这使得员工在工作时容易产生惰性。加强思想的引导能够使员工了解到员工的薪资分配不是依据平均分配方法产生，转变职工的传统观念，发挥企业效益杠杆的作用。

4 结论

综上所述，国家非常重视油田企业的发展，油田企业是我国非常重要的国有企业，因此，社会对油田企业的人事管理提出更高的要求和新的任务。人事管理是企业发展中举足轻重的环节，企业的任何工作都需要员工去完成，为了更好地促进企业的发展，油田企业应将人事管理作为企业发展基础项目，以应对目前激烈的国际竞争环境。

参考文献：

[1]新时期对企业人事管理工作的思考[J].现代经济信息，2010（8）.

[2]网络化在企业人事信息管理系统中的开发和应用[J].商场现代化，2011（1）.

9.2012年企业人事行政工作总结 篇九

回想起来，在公司已经工作了将近一年。在工作中我能够忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心的投入到学习和实践中去，总的来讲，自己基本上能够胜任工作，还是称职的。虽然面对困难时曾经不知所措，虽然太累的时候想到过放弃，但是在这个集体中，在领导和同事们的关心和关爱下，这些念头也只是一闪而过，因为最初的梦想一直在引导着我，这么多关心我的人在鼓励着我，我不能放弃。下面就将2012年的主要工作情况概述如下：

一、适应从学生到职员的角色转变，在不断的学习和实践中掌握工作的基本技能和知识

2月份出校门，在别人还迷茫不知所措的时候我就已经踏上了工作岗位，开始了从学生到职员的角色转变。在学校只是学过理论知识并没有切身实践过，谢谢公司领导给了我一个好的平台让我充分的施展所学。近一年来，我经常把自己放在公司的角度来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度能不能适应公司发展的需要、能不能适应完成正常工作的需要。自己刚刚毕业，相当于一切从零开始，无论从哪个角度讲都处在起步阶段，必须在工作中不断提高自己，同时在不断的学习中提高自己的能力，增强对本职工作的胜任力。

二、怀有感恩的心，用积极的心态来工作和生活；

工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。其中最重要的便是自己尚显浮躁的心态。有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误；有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符。如果不是领导及同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，谢谢这些可爱又可敬的人。经过将近一年的学习与磨练，我逐渐认识到，只有怀有一颗感恩的心，对工作感恩，对生活感恩，对生命感恩，才能体会出生活的真滋味。并且要用积极的心态来面对这一切，这样生命才会更精彩。

三、以树立良好的形象为牵引，激发部属工作热情

俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”，作为部门主管，如果说的一套，做的又是一套，就会对部门员工造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我学会了注重自身的形象，要求员工做到的，我首先自己坚决做到，要求员工不做的，我带头不去违反。开始时，并没有注意到这方面的重要性，有时自己会忽视了自身形象的重要性，久而久之，便体会到了自己的失职。在以后的工作中，争取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日毕。

四、将理论用于实践，为公司做出薪酬和绩效方案

在总经理的安排下，由我负责公司薪酬方案和绩效方案的设计。刚刚接手这个任务，我感觉肩膀上的担子一下子加重了好多。这还是初次将学校中学到的理论用于实践中，一时间不知从何下手。多亏总经理的指导和公司所有员工的全力支持，我理清思路，收集了大量这方面的资料，由咨询了一些学长和老师，终于为公司做出了只属于我们的薪酬和绩效方案。虽然有些地方还不尽人意，但是我努力了，第一步终于迈出去了，所以心里还是很欣慰，也感谢公司的领导和同事们对我的帮助。那些不尽人意的地方我会全力以赴的把它改好，尽量做到完美。

回顾这一年，由于年纪较轻，工作方法过于简单，有些问题的处理还是不够妥当，在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高。再次，自己在综合素质上距公司要求还相差很多。这些不足，有待于在下步工作中加以改进和克服。

在以后的工作中，我要虚心向其他同事学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务和管理水平，使自己的全面素质再有一个新的提高。并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性规章制度，不断进步，争取为公司在新的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自己的力量。

10.企业人事行政部个人工作总结 篇十

本人2004年8月进入公司,先后从事行政文员、人力资源管理等岗位工作。近五年来，我立足岗位，不断加强业务学习，强化业务技能。现将个人工作情况总结如下：

一、立足岗位，努力工作

04年8月至07年2月，我从事行政文员工作，在这个工作岗位上，本着“把工作做的更好”的目标，我立足岗位，积极工作，完成职责范围内各项事务。一是做好公司各阶文件的登记、修改、下发，完成质量体系中的A、B版文件的修订工作；二是做好电话接转、电话通知、记录传达以及文件文印工作；三是做好公司员工考勤管理，饭卡办理及统计；四是协助做好公司来人来宾接待工作；五是图书资料以及公司各类许可证件保管与查阅，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供方便。

07年3月以来，我主要从事人力资源管理工作。根据公司各部门、车间人力资源需求以及公司招聘计划，做好人员招聘。先后6次参加县级以上大型招聘会，满足公司生产、发展、扩大的需求。做好新员工入职手续办理，分配至相关部门、车间，安排好住宿和就餐等事宜。做好新进员工培训，使他们熟悉和了解公司厂纪厂规及作息时间安排。做好劳保、办公用品申购与发放管理，每月10日前统计部门、车间报下月办公用品需求计划，月底对办公用品进行发放，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。每周例会及时做好会议内容记录整理，根据会议宗旨和精神撰写会议纪要，对会议记录做全面检查，并存电子档计算机共享，便于有关部门查阅，以便更好地贯彻执行会议精神。做好公司宣传文化建设，每月中旬编制记录公司发生的新闻及政策，并从网络或报纸上转载有意义的故事或文件，从而行成企业文化，于月底宣传栏公布《月度企业月刊》。做好“6S”工作，每周组织生产、品质等部门对公司各部门、车间进行检查，对不符合项，进行公示，以促进及时整改。

二、加强学习，提升技能

从我进入公司工作以来，公司不断发展壮大，也对个人工作提出更高的要求，为此，我不断加强学习提升岗位工作能力。在这期间，我自学平面设计及CAD，并在现在工作上得到运用，如做好欢迎词、欢迎架、组织架构图、生产部编制的各车间作业指导书（彩版）、各车间统一制作区域标识等。学习人力资源知识，参加市组织的企业绩效考核、绩效量化等相关知识培训，参加县劳动局组织的《劳动合同法》知识培训，通过学习培训，了解更多人力资源管理方面的知识，更好的指导自己做好日常人员招聘、培训等工作。学习企业管理知识，利用每周一、三、五晚加班，从公司的图书

资料中学习，简单了解企业管理知识、电池行业动态以及“6S”现场管理知识，并结合实际把“6S”知识运用到工作来，如07年修订了“6S执行手册”，会同生产、品质等部门开展了每周的生产现场整顿活动。

当然，我也清醒地认识到自己在工作还存在着一些不足，如“6S”工作，虽然与前况相比，有很大进步。但在“6S”方面我还有很多不足，最主要是缺少持之以恒的思想，有时为了其他工作而忽略“6S”。且检查工作的深度不够，6S管理只是做到清洁，其他内容尚做的不够。对员工培训方面更多地是注重了新员工入职培训，而对其他部门老员工培训督促不够。对劳保、办公用品主要注重申购和发放的管理，而对物品的使用管理还不够等等。

这些都是我今后工作需要努力改进的方面，在新的一年里我将按照《09年各部门培训计划》积极展开工作，在培训中全面推行6S等管理制度，同时加强对劳保、办公用品使用管理，尽力做到既不浪费，又能满足工作之需。

11.企业人事部工作总结 篇十一

人力资源激励机制内涵分析

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。对于人力资源的激励，是以充分调动人员的积极性为目标的一种科学行为。激励的要素，一是激发企业员工的工作与创新积极性，二是维持企业员工的这种积极性。通过以科学的方式诱导和激发员工的成就动机与工作动机，使员工能够在实现企业综合目标的同时也实现自身的成长与发展，是人力资源激励的最终目标。

企业人事管理工作中的激励策略实施

（一）通过工作岗位配置实现企业员工激励

当前，不少企业已经意识到薪酬激励与福利激励的重要性，并付诸实施，但是并未充分意识到精神激励的独特作用。只有强化员工的精神激励，才能充分激发其创造性和积极性。

（二）采取薪酬福利和培训结合的方式进行激励

企业员工对于自己的收入、福利和各种保障机制是十分关心的，企业应该结合员工的需求，在力所能及的范围内通过改善和提升保障制度来实现员工的激励。并且激励的范围不应只局限在薪酬与奖金等，还应该拓展到社保、养老与事业以及社会保险、商业保险等范畴。与此同时，企业还应为其职工配置完善而合理的各项福利制度，包括带薪休假、员工年假、各类补贴、以及过节费等等，使员工感受到企业的关怀。企业也应为员工定期安排一些适合行业特点与发展前沿的培训，使员工的专业素养不断提升，适应社会与行业的发展，提高激励效果。

（三）企业的激励机制应该立足于员工的成长与发展

对于一个企业而言，要想长久保持综合竞争力，职工人心的凝聚是十分重要的。企业员工在工作中不但有薪酬的需求，还有成长与发展的需求，企业应创造环境，使员工在工作中实现自我价值的提升，最终成长为有经验、有干劲的核心人才。对于一些业绩优良的员工，企业则应为其构建合理公平的上升通道，使其产生对企业和组织的归属感，将自己更多的才华与精力投入到工作中来。同时，还应为一些中来年的员工解决后顾之忧，使其能够安心工作。

（四）通过加强精神激励增强员工的归属感

企业员工的精神激励除了前文提到的工作岗位配置之外，还包括员工与企业之间的精神契约、员工心目中的企业认同、员工在日常工作中的满意程度等等诸多方面。企业应以真诚的态度对待员工，使其感受到企业的尊重与承认，进而产生归属感，实现企业的向心力。

（五）实现以人为本的激励机制

以人为本是企业实现人事管理的核心理念，通过以人为本来实现员工有效激励，能够取得令人满意的效果。首先，企业应该制定客观公正的选人机制，结合企业的发展目标与愿景，为适合的人才创建良好的工作环境与发展条件；其次，企业应为人才的成长制定培养方案和路徑规划，以高层次人才作为人事管理的人才目标；第三，还应对职工的业绩进行科学的评估，能者上庸者下，实现员工的激励。

（六）充分发挥每个员工的作用

企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“人才”和“工作”的优化组合。

结束语

企业的竞争实力在很大程度上来自于自身的人力资源实力，在进行人事工作时，应该结合人才的特点与需求，以激励的方法对其进行培养和管理。只有在激励理论的支持下，充分借鉴优秀企业的激励经验与成果，并因地制宜地应用于本企业，才能以更加科学完善的激励机制来调动每一个企业员工的潜能，进而获实现企业的发展与壮大。

（作者单位：湖南省高速广信投资有限公司）

12.企业人事部工作总结 篇十二

李源潮同志在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话对组织人事工作提出了重要指示, 为国有企业科学发展指明了前进方向。陕西省地方电力 (集团) 公司作为省属大型国有企业, 要以组织人事工作为抓手, 紧紧围绕科学发展这一中心, 求真务实, 改革创新。

一、深刻认识组织人事工作在企业发展中的重要地位和作用, 切实增强工作的责任感和使命感

国有企业是全面建设小康社会的重要力量, 是中国特色社会主义事业的重要支柱, 是我们党执政兴国的重要基础。企业组织人事工作肩负领导班子和干部队伍建设、基层党组织建设、党员队伍建设和人才队伍建设的艰巨任务, 承担着为国有企业科学发展提供坚强的思想保证、政治保证和组织保证的重大责任, 在国有企业改革发展中起着十分重要的作用。面对十二五提出的新形势新任务, 切实使企业组织人事工作在促进企业科学发展中履行好职责、发挥好作用, 是组织人事工作者的光荣使命。我们必须不断适应形势发展的要求, 以高度的责任感履行好职责。

二、正确分析当前企业组织人事工作存在的不足, 不断增强工作的紧迫感

近年来, 集团公司组织人事工作在学习实践科学发展观过程中, 深化内部改革, 坚持公开、公平、竞争、择优的原则, 面向海内外公开招聘专业人才, 用人才构筑“双优电网”;举办“地电杯”职业技能大赛, 推行“首席制”管理, 开展“名师带徒”活动, 为技能人员搭建了立体式职业生涯通道, 实现员工与企业共同发展;学习企业“光谱”文化, 强化基层党组织和党员队伍建设, 取得显著成效。同时, 也存在一些与发展不相适应的地方:一是组织人事工作体制机制还没有实现与现代企业制度的完全对接;二是基层党组织作用没得到有充分发挥;三是在领导选拔任用和监督考核上还有不少工作要做;四是人才培养教育力度还需要进一步加大。这些都需要我们在今后的工作中采取有效措施认真加以改进。

三、以创新精神加强和改进企业组织人事工作, 为企业科学发展提供保证

1. 健全完善组织人事工作制度。

准确把握企业改革发展和形势任务的要求, 准确把握企业组织人事工作的规律和走向, 准确把握企业组织人事工作的定位, 建立适应现代企业制度和科学发展要求的组织人事工作体制机制。

2. 加强党的基层组织建设和各级领导班子建设。

党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础。要以开展“创先争优”活动为主要形式, 全面加强基层党的组织建设、思想建设、作风建设, 充分发挥党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用。坚持德才兼备、以德为先用人标准, 为企业科学发展选好干部、配好班子, 为企业科学发展提供组织保证。

3. 建立考核激励机制。

建立以工作实绩和群众公论为主的考核评价体系, 全面实施《集团公司年度综合目标责任考核办法》, 根据考核结果决定干部职工的奖惩和使用。深化收入分配制度改革, 落实“工效挂钩”, 充分体现按劳分配和按贡献分配的价值取向, 把干部职工的积极性主动性调动好、发挥好、保护好, 提升企业发展软实力。

4. 建立选人用人新机制。

深化干部人事制度改革, 完善干部选拔任用机制, 建立岗位任职资格管理制度, 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则, 完善内部公开选拔、竞聘上岗制度, 建立健全吸引人才的准入条件和招聘办法。逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下, 充满活力的选人用人新机制, 为企业科学发展提供人才保证。

5. 加强教育培训, 建设“五支人才队伍”。

13.企业人事10月份工作计划 篇十三

白驹过隙，9月已经要过去了，10月已在悄悄来临。作为企业的人事，过去的工作总有一些没有做好的地方，因此在即将到来的这个十月里，我将重新给自己制定工作计划，让人事工作越来越好。以下就是我在人事10月份的工作计划：

一、定期收集分享为公司人力资源信息

9月又有员工辞职，因此公司内又要重新招聘新的员工接替工作，所以在10月里要定期的收集分享人力资源的信息，更新公司人力资源库，让更多的求职者能够看到我们企业的招聘信息，以便于他们求职。人力资源信息只有不断的去更新，才能吸引到当前阶段的有才能的人，为公司招揽到人才。

二、及时更新人事信息

当前的人事信息是不齐全的，由于很多入职和离职人员在办理手续的时候信息并不是很完整，所以当时在录入信息的时候很多栏目都是空白的`，因此10月份将要更新这一部分的人的信息。只有及时的录入员工信息，才能掌握他们的基本信息，了解他们的变动的情况。再者人事信息没有得到及时的更新的话，在办理各种手续时效率就很慢，也浪费时间。因此将要对整个人事信息进行更新，及时把信息补全和清除。

三、统筹活动

以往的活动统筹都有或多或少的缺陷，所以在新的一月里，我将努力开创新的活动，让员工在公司能体会到良好的氛围，更加努力的工作。我会尽力统筹好的活动，让公司员工尽情的参与进去，也是为公司的文化的贡献。

四、加强公司的培训力度，完善培训制度

人才是公司运转的动力，所以在新人入职后，要对他们进行严格的培训，让他们能够尽快的进入到工作中去，更快的熟悉工作流程。10月份将制定更严密的培训制度，让新员工的培训越来越有力度，为他们提供有力的教学，留住更多的人才为公司服务。同时不断去完善培训的制度，让培训的体制更加的完整。

14.企业人事部工作总结 篇十四

一、企业人事档案管理的作用

企业人事档案是汇集企业干部职工各方面信息的数据库,它为企业人力资源的管理工作奠定了重要的信息基础。做好企业人事档案相关工作,可以极大的促进人力资源管理工作,进而提高企业的核心竞争力。具体来讲,人事档案管理工作具有以下重要作用:

1、为现代劳动用工管理提供依据

相关部门可以据人事档案为职工缴纳社会保险 (养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险);职务晋升、工资调整;提供办理护照、港澳通行证的政审手续;提供婚姻状况证明;为流动人员提供身份认定和办理社会保险;为员工申报职称;根据档案确定退休年龄;根据档案中从事有毒、有害环境工作的年限推算提前退休年龄;出具与人事档案有关的证明材料等等。

2、为选拔人才任用干部提供参考

人事档案中可以较为详细的反映每个干部职工的学习经历、工作经历、思想品德、业绩表现、专长爱好等情况,是一个企业人事管理活动的主要对象和内容,是具有使用价值和保存价值的文件材料,是

体现个人全面信息的具有现实性、真实性、动态性、机密性等特点的卷册。在考察任用干部时,是十分重要的参考资料,直接关系到干部人才选拔的正确性,进而关系企业的发展。

3、为人力资源战略规划提供支持

企业的可持续发展需要制定相应 的人力资源 整合规划。人事档案包含了企业的人力资源信息,是对管理核心“人”的历史和现状的一个真实反映,有效管理人事档案可以为企业对人才需求类型及数量进行科学合理的预测,为人力资源战略规划提供支持,促进人力资源开发。

二、人事档案管理存在的问题

随着社会的进步与科学技术的发展,由于一些企业思想认识不够深入、硬件配备不够到位、人员水平不太专业、技术升级不够跟进,传统的档案管理方式已跟不上时代快节奏的发展潮流,出现错误多、效率低等弊病。

1、思想认识不够深入

有些企业领导对人事档案工作不够重视,存在着一些认识误区。一是无关紧要的思想,认为现在使用人才重在现实表现,个人档案没有多大作用;二是无需亲为的思想,认为人事档案工作不需要领导亲自抓;三是一般应付的思想,认为人事档案管理只要“守好摊 ”,不丢失 ,能应付外调、查档就行。

2、硬件配备不够到位

长期以来,经费始终是制约基层档案事业发展的关键因素。一些企业缺乏专门的人事档案室,部分企业人事档案和文书档案、技术档案一起存放,甚至混淆存放,保密措施不到位。档案柜、档案盒以及各种人事档案管理设备陈旧,很难满足人事管理发展要求。

3、人员水平不太专业

一些企业科班出身的档案专业和计算机专业的人员极少,既懂档案专业又懂信息管理技术,能够驾驭现代化设备的复合型、创新型人才更是奇缺,而且一些企业大多数档案人员身兼数职,对档案工作精力投入不足,这些都严重影响了人事档案管理工作。

4、技术升级不太及时

人事档案管理工作内容多、要求高、任务重,仅就档案信息管理信息化建设而言,诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。由于一些企业档案管理部门经费投入不足、编制偏少、人员不足,对浩繁的档案管理信息化建设工作心有余而力不足,信息化升级无法及时跟进。

三、采取的建议和对策

俗话说,“蝼蚁之穴可毁堤,小漏宜堵不可疏”。对于人事档案管理中存在的问题,必须提高认识,并采取有效措施加以整改、规范、提升。

1、加强领导

要认识到人事档案是企业的隐性财富,对企业的发展有着强基固本的作用。要明确档案管理工作领导责任,并把此项工作作为综合考核的重要部分。各单位要配备专职档案管理员,确保队伍相对稳定。强化档案管理员责任意识,不断提升业务水平。定期对档案管理员进行思想教育和业务知识培训,建立定期交流、培训进修等制度。主管部门要抓好过程管控,加强业务指导,定期不定期深入管档单位开展督查,及时对存在问题提出意见建议,并责成迅速整改到位。

2、确保投入

每年拿出专项资金,为解决档案管理软硬件建设等提供有力保障。要设立单独的档案室(馆),购买现代化设备如电脑、扫描仪、复印机等,要学习与借鉴国内外的先进技术,将一些新技术如数据库技术、光盘技术、缩微技术、云技术运用到人事档案管理工作之中,既减少了档案的传统存储空间,又能及时修改与完善查询目录,确保信息的实时准确性。对破损、变质的档案要及时进行修补复制,营造良好的档案保存环境。

3、完善制度

不断完善、修订、健全人事档案材料的档案查借阅制度、收集制度、鉴别归档制度、转递制度、检查核对制度和送交档案材料归档工作制度等,做到制度上墙、账簿成册,为规范人事档案的管理提供政策依据。建立完善《人事档案查借阅登记簿》、《接收人事档案登记簿》、《移交人事档案材料登记簿》等各种登记簿册,为人事档案工作更加制度化和规范化奠定坚实基础。

4、严格要求

企业人事档案部门要严格执行收 集整理材料 工作制度,及时做好档案材料报送工作;严格执行、定期整理档案工作制度,分批分次对人事档案材料进行归档、分类、整理、审核,做到不拖延、不积压、认真鉴别。注重档案材料的完整性,本着完整、真实、规范、精练、实用的要求,对档案中缺少的材料一一登记在册并进行补齐补全,尽量做到与实际情况同步;注重档案材料的真实性,抓好档案审核、转递、利用等关键环节,及时发现并纠正人事档案内容失真的问题,维护人事档案工作的严肃性。

5、规范程序

档案管理包括档案的搜集、整理、归档、更新、查借阅、转递等一系列程序。档案信息搜集方面,本着“全面、严谨、规范”的原则,并通过多种渠道核实信息的准确性;档案信息整理归档方面,信息录入环节防止电子档案与纸质档案信息不符,根据材料的属性、内容等条目优化分类存档工作,精益求精,便于日后的查找工作;档案信息更新方面,根据实际情况形成固定的每月更新、季度更新或年度更新计划,并严格按照计划执行;档案转递方面,过程中应遵循保密原则,一般通过机要交通转递,不能交本人自带。收档单位在收到档案,核对无误后,应在回执上签字盖章,及时反馈。

6、创新管理

为了适应现代社会发展,企业必须转变传统的管理模式,提高人事档案管理的科学化水平,结合实际情况,创新各种管理方法提高效率。要充分利用计算机、扫描仪等现代化设备,将文字、图片等资料变成数据,推动人事档案管理信息化。要完善人事档案数据库系统,加快档案管理信息化步伐,充分利用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常传递、借阅、查询等工作,保证人事档案信息的真实性时效性。要在注重保密的前提下,提高利用效率,通过信息化技术手段对档案进行合理灵活的开发利用,从而更好服务企业生产经营、服务社会。

四、结束语

15.企业人事部工作总结 篇十五

关键词：企业；激励机制；人事管理；人力资源管理

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）13-0153-03

就企业而言，它是市场竞争的主体和经济实体，它的一切经营活动都是为了提高自身的经济效益。而提高企业经济效益的重要因素之一就是人，为了企业的健康顺利发展不仅要把人合理使用好，还要发挥每个人的积极性和创造性，而要发挥人的积极性和增强内在的工作动力，就要进行不断的激励。因为合理的运用激励手段可以使人始终处于一种兴奋状态中并能够增强和保持自己所期望的一些行为。对企业来说，正确运用激励的程度越高，劳动者的工作成绩就越大，给企业带来的效益也就会越来越好。随着市场经济的发展变化和企业改革的不断深化，我们企业更需要运用好激励机制以及发挥其有效的作用，这不仅要体现于企业如何选择人才、使用人才和留住人才上，还要体现在对员工的培训教育相关的激励措施中。然而，随着我国经济体制改革模式的转变，要求我们在对人才使用的激励机制上建立起与之相适应的运行模式，但是，改革过程中对人才激励机制理论的研究和应用出现了重视不够的现象，为了促进企业的发展，笔者结合自身在从事人事管理工作中的一些体会，探讨了如何充分发挥激励机制在企业人事管理中的作用。

1激励的内涵

所谓激励，是指能够调动企业员工在工作中的积极性，通过激发和鼓励以实现企业目标的过程。激励的基本内涵是：激励是企业对员工进行管理所采取的一种手段和有效方法；激励能够调动员工的工作积极性和创造性；通过激励可以看出员工对工作所表现的态度和水平，主要目的是要通过激励手段充分发挥员工的工作潜力，使其达到工作表现的最高水平；对人的动力进行激励，这包括内在动力的激励和外在动力的激励，比如为了满足个人的需要而作出的努力就是内在激励，而外在激励如企业对员工进行的培训教育和宣传鼓动作用以及奖励的承诺等。

2充分发挥激励机制在企业人事管理中的作用

现代企业人事管理也叫人力资源管理，它已经成为各国企业发展的共同战略。对企业而言，对人才的合理开发和使用不仅关系到本企业的成功与否，还影响着本国国力的强弱。在计划经济下我国的企业人事管理只是消极的管理人，往往把劳动者的需要就忽略了，这就很难调动员工的工作积极性。而作为市场经济条件下的企业人力资源管理激励机制是把人当作一项重要的资源来对待，在考虑到国家利益和企业利益的同时也对员工的个人需要给予了重视和激励，达到员工积极主动工作，从而使企业的生产效益大大提高。在现代企业人事管理制度中，激励机制发挥的作用也越来越大，不管是在企业择优选人中、使用人才上还是留住人才上都体现出了激励机制的重要作用。

2.1体现于择优选人中

大学应届毕业生和劳动力市场的求职者是当前我国企业招聘人才的主要对象。企业根据自身的人力资源管理规划建立了统一的选才标准，制定了合理的薪酬体系，为员工设计合理的职业规划，采取公开招聘的原则，对人才实行择优录取。企业享有选择求职者的同时，求职者也可以通过观察对比，选择比较适合自身发展的企业进行应聘，这就是我们在人才引进过程中的双向选择。这就要求企业人事管理部门在公开招聘的过程中就要采取多种方式展现本企业的优势，以吸引广大求职者。比如向广大求职者展示：员工的薪酬标准、提供的物质帮助、优秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激励政策等。

2.2体现于合理用人中

当前，大多企业与广大职工都是通过劳动合同建立用人关系，劳动合同的签订是在用人企业和劳动者双方在平等、自愿的基础之上所签订的。职工和企业签订的劳动合同应该符合市场经济条件下价值规律的要求，在企业经营管理与利润分配中，企业应按照职工所从事的工作、所担任的岗位、职工为企业创造的效益和做出的贡献和成绩等，给职工以合理的薪酬标准，避免员工心生不满。因此，企业应根据自身经济实力、经营规模、发展方向等制定合理的薪酬标准，将职工的能力和绩效作为职工考核与工资待遇的主要指标。企业职工的工资收入水平是职工工作责任、能力和成绩的体现，在采用合理的工资鼓励前提之下，还需要适当的奖金鼓励，奖金一般是不包含于工资内的，主要是对员工工作的一个肯定和奖励，从而使得员工在后续的工作中会更加卖力。通过合理的薪酬设计和奖金制度达到激励和带动全体企业职工共同奋斗的目的。 激励机制还体现于对各阶层企业员工的精神鼓励，比如说，企业定期开展一些活动来肯定一部分人，给予一定的奖励。但在开展这些活动过程中一定要坚持公平、公正、公开的原则，否则非但起不到好的鼓励作用，反而会给企业内部带来一些矛盾。激励机制在合理用人中还表现为：将确有能力的人放于适当的位置上，这样有助于提高其工作积极性，还给企业带来一定的经济效益。比如说，具备一定管理水平的人应该放于管理岗位之上，具备一定技术水平的人应置于技术岗位，这样能够充分发挥各个员工的专长并分工协作。

2.3体现于企业培训中

对企业员工的培训也是对员工认可和鼓励的一种手段，因为通过培训职工能够获得新的知识和一定的成长。当前，企业人员培训工作主要是纠正职工偏差，不断提高他们的技术水平、理论水平、工作水平和实现企业管理目标良好运行的重要手段。因此，企业经营者要高度重视激励机制在企业培训中的作用，并切实将激励机制贯穿于企业培训工作中。对企业而言，在企业员工的培训教育中实施激励机制，不仅是企业发展的需要，还是职工个人生活发展的需要。为了实现企业的战略目标，企业要把个人需要与组织目标有机地结合起来，鼓励和引导职工参加企业培训，通过培训不断向职工灌输企业精神，并进行专业技术、知识、能力的开发性培训教育，进一步挖掘人才之潜能。

2.4体现于激励措施中

激励措施总体上分为物质上的激励和精神上的激励，但是无论是从二者那个方面去实施对员工的激励都应该做到以下几点：首先，管理者要创造一种尊重、理解、并满足职员需要的环境，建立良好的企业文化。其次，在个人收入分配上坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则，用物质奖励来激发所有职员的积极性。再次，通过精神机理、思想政治工作与心理疏导，特别是为职员提供事业发展的各种机会，激励职员去追求高层次的需要，因为高层次的需求满足会充分发挥职员的内在潜力，使职员的积极性、创造性得到发挥，从而提高工作效率，使企业和职员都得到满足。激励在开发人的潜能上有着不可忽视的重要作用，企业必须有效利用各种激励措施，充分调动所有职员的积极性。

2.5体现于留住人才上

市场经济下人才流动意愿强，企业应充分认识到这点，不能仅靠行政性地阻碍人才流动，这样既不利于企业改善经营管理，也不符合个人发展的需要。企业能否真正留住人才，将人心留住，打消其跳槽念头，关键在于企业能否最大限度满足人才的需要。按照马斯洛需求层次来讲人的需求具有一定的层次，并且不同的人需要各不相同，总的来讲有物质的和精神的两个层次，两者相辅相成。劳动力市场供求状况决定人才的“价格”，以货币形式支付的劳动报酬提供给人才的主要是物质利益，满足人才自我实现需要的是人才充分发挥作用并获得相应收益的过程。管理者必须深入研究企业的人才资源，制定人才事业生涯发展的规划，即对人才事业生涯的主观和客观因素进行分析，了解人才的事业奋斗目标，结合组织目标，选择相应的工作、教育及培训项目，有效地考核与激励。可见，用才和育才是留才的基础。企业在制定人事管理制度过程中，能力主义与绩效主义原则必不可少，但适当程度的资历主义也能促进人员的稳定，减少经营的风险，高级人才是企业最宝贵的资源，企业只有树立远大的发展战略目标，才能为高级人才提供人生奋斗、自我实现的广阔天地，企业才能不断繁荣兴旺。

3结语

在企业人事管理中，激励机制的地位和作用是非常重要的。一个企业要想健康发展必须依靠广大管理者和职工群众，而对广大管理者和职工的有效管理就是我们人事管理工作的重点。要将人事管理工作做好必须建立良好的激励机制，并充分发挥激励机制在人事管理中的重要作用。激励机制在人事管理中的重要作用主要体现于择优选人、使用人才、培训教育、运用有效的激励措施以及留住人才等方面，如何充分有效发挥激励机制在企业人事管理中的作用还需要企业管理人员在实施激励机制的时候，不仅要根据实际情况，正确灵活的运用好激励机制，而且要和监督机制等人事管理制度进行有机结合，正确的处理它们之间的内在联系。才能达到有效的促进企业人事管理的完善与健全，逐渐推进企业生产经营的全面高速发展。

参考文献

[1]赵曙明．论以人为中心的企业管理[M]．南京社会科学出版社，1996.

（责任编辑：叶小坚）

16.新时期企业人事人才工作调研报告 篇十六

一、更新观念，逐步树立适应企业需求的服务意识

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供。

场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1、加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60%。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

3、致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。

17.企业人事部工作总结 篇十七

一、油田企业人事开展党建工作的目标及定位

(一) 组织建设目标。

党建工作的重点在于组织建设, 组织建设可以保证党建工作的时效性和实效性, 在组织建设中设立监督机构, 提高党建工作的满意程度。

监督的目标:要想提高人事部门整体工作的满意度, 就必须要提高员工的工作积极性。工作的积极性提高了, 就无需要思想素质的依托, 也不需要监督机构的管理, 便能够提高认识部门的工作效果, 提高工作的整体满意度。

组织建设的约束目标:在建立监督机构的基础上, 必须要在围绕提高工作满意度的基础上设置约束目标。同时要在制度建设中完善人事部门的绩效考核制度, 对工作人员的工作态度起到一个约束作用。

(二) 制度建设目标。

制度建设主要用于保证人事部门党建工作的时效性与实效性, 从而保障党建工作的长远有效发展。但是, 当前多数企业内部的党建工作都过于形式化, 并没有实质性的工作。制度建设目标即是建立严格的党建工作制度, 作为党建工作长远发展的保障。在油田企业的党建工作中, 还需要对工作人员进行思想政治教育, 因此在制度建设中应该拓展相关的教学方式和教学内容, 为实现党建的目标夯实基础。在一定的程度来说, 制度建设工作对于党建工作的开展提供了实用性的保障与激励。

二、提高人事党建工作的时效性和实效性的路径

(一) 提高党建工作的时效性路径。

时效性要求人事部门根据实际的发展情况做到符合实际发展需求的调整, 在保证原则不变的情况下, 不断创新。

在组织模式上的发展路径。人事部门应该完善部门组织, 除了基础的党支部建立, 还要组织工会, 这样才完善了组织的建立, 为党建工作的发展做足准备。第一, 党支部的建设。人事部的党员团结一心, 以党支部为党建工作的导向, 在此领导下, 关注组织的发展, 向企业的基层靠近, 关心职工生活。按时展开党建工作会议, 了解职工的实时想法和思想动态, 对职工的实际情况展开调查并深入分析, 使得党的思想能够有效地传递。第二, 工会建设。根据党支部的调查结果, 针对员工的思想偏差和急需改进的问题, 在工会组织展开讨论与交流, 总结并提出实施策略和管理方针。然后, 与职工协商, 并向企业管理层进行反映, 最后将处理的信息进行公布。在管理层的实施更进中, 工会必须要展开监督工作。并结合实际情况提出问题和看法。

在制度模式上的发展路径。工会的作用在于接收职工的诉求, 并保证长久的发展。首先, 要关心职工的需求, 了解员工, 设置定期的员工接待和问题处理制度。完善制度的流程, 给员工提供诉求的渠道, 以及相应的反馈机制, 并且要给出针对性的解决措施, 最后, 实施及时解决员工问题。该机制的使用和发展, 要确定目标, 得到企业高层管理人员的认可与肯定。其次, 关心职工的未来发展。人事部门要根据公司的经营状况和职工的绩效考核, 结合员工实际情况提出针对性的职业规划。此时, 需要工会相配合, 工会在组织的过程中, 切实做到对职工的监督与管理, 并做出实际措施, 关心员工的发展。

(二) 提高党建工作的实效性路径。

第一, 强化组织的经营管理。当前, 许多的企业都存在内部管理缺失的情况, 人事部门党建工作的制度化、组织化的展开, 能够有效地监督企业的管理工作。同时, 党员要起到积极的响应作用, 从而在内部推动企业党建工作的发展。

第二, 促进职工和企业的和谐发展。党组织的存在必须要主动去调节企业和职工的关系, 及时解决相关出现的问题。保证职工的权益能够得到保护。同样的, 党员要起到表率作用, 积极主动的到基层去了解和关心职工的生活与工作, 将职工的想法、问题、建议传达给对应的管理人员, 保证问题能够及时地解决, 推动企业更快更好的发展。

三、结束语

油田企业人事党建工作, 要结合组织建设与制度建设两条路径进行开展。组织建设能够使得基层的党组织趋于完善, 制度建设能够弥补各项安排中出现的问题。人事部门不仅关系到企业的人事调动, 还需要配合管理者, 完善企业的文化建设, 调节企业与职工的关系, 这正是党建工作开展的初衷所在。

摘要：对于企业的人事部门而言, 不仅要管理常规事物, 还要配合管理者在企业文化建设、劳动关系的和谐等方面进行努力。这就需要为企业的党建工作寻找一条合理化的路径。人事部门作为招聘、培养人才、发展的基地, 党建工作必须要进行组织和制度的建设, 因此, 人事部门要从自己的本职工作入手, 完善党建工作。本文将分析油田企业人事部门开展党建工作的目标及定位, 从而分析其构建合理化路径的措施。

关键词：油田企业,人事党建工作,合理化路径

参考文献

[1]谢淑乔.新形势下油田企业党建工作的创新探究[J].管理学家 (学术版) , 2014 (5) .

[2]杨泉.石油企业基层党建工作的主要问题及创新路径[J].企业改革与管理, 2014 (15) :39-39.