五一劳动节实施方案

五一劳动节实施方案（精选8篇）

1.五一劳动节实施方案 篇一

人物篇

孟献群 徐工集团徐州重型机械有限公司

调试综合工段 工段长 从业年限：25年

优秀事迹：

长期从事最艰苦的调试岗位，连续6年参加全国机械工业QC成果发布并获得12个一等奖和1个二等奖，研制创新工装12件，开展产品改进创新454项，创造价值多达上千万元。他成立的液压创新团队荣获“江苏省示范性劳模创新工作室”称号，个人也先后获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、江苏省青年岗位能手等荣誉称号。

寄语：

做好第一次并不难，难的是做好每一次

邱峰 山东临工工程机械有限公司

维修电工 从业年限：35年

优秀事迹：

1985年3月调入山东临工，20xx年被授予“全国劳动模范”荣誉称号。多年来，他勤奋学习，刻苦钻研，勇于创新，对技术精益求精。他带领“邱峰劳模创新工作室”成员完成的“电表集中抄表及电力监控系统”、“油气罐液位监控系统”、“双梁行车遥控改造”、“AGV小车研制”等一批效果好、实用性强的技术创新和改善项目，为公司节省资金1200余万元。

寄语：

爱拼才会赢

龙卫国 中联重科工程起重机公司

调试钳工 从业年限：

优秀事迹：

浪漫的“吊臂插花”让他以“武林高手”的姿态瞬间在起重机行业中打响名号，如今，成功入围长沙市20xx年湖南省劳动模范和先进生产者推荐人选。他是中联重科工程起重机公司汽车吊大吨位车间调试钳工，也是中联重科工程起重机公司新产品调试第一人，先后负责对90T、120T、130T、150T、180T、220T、350T、400T、500T、超大吨位B系列产品的调试与实验工作。他曾多次被委派到国外进行售后服务，在阿联酋气温高达40℃-50℃的沙漠地区，每天工作10多个小时，解决了一个又一个难题。

寄语：

时刻谨记着低调、勤勉、努力

廖国锋 柳工装载机公司大型机厂

电焊高级技师 从业年限：22年

优秀事迹：

他曾经是一名不起眼的劳务派遣工，凭着一股不服输的干劲，成长为一名技术大师，在柳工拥有了以自己名字命名的“廖国锋劳模工作室”。廖国锋的一条技改建议，每年就可为企业节省成本近百万元。他是新时代的产业工人的代表、是激情四射的技术“蓝领”。20xx年，成功入围20xx全国劳动模范和先进工作者拟表彰人选。

寄语：

无论你是谁，无论你的起点在哪里，都要记住：三人行，必有我师，每个人都 有值得学习的地方，我们要学习别人的长处

周志红 山河智能装备股份有限公司

挖掘机制造公司焊工 从业年限：

优秀事迹：

入司后她先后考取了中级、高级电焊工、技师等职称，在公司20xx年焊接技能竞赛中取得第一名的好成绩，还曾多次被评为年度优秀员工，20xx年被评为集团劳动模范。作为一名女同志，她把最美好的青春献给了焊接岗位，用自己的实际行动诠释着一名基层员工的信念、理想和追求

寄语：

工作没有终点，只有始点;没有最好，只有更好

高庆林 山推工程机械股份有限公司

国内营销服务支持部 服务支持 从业年限：26年

优秀事迹：

多年来从事山推大马力机型现场服务支持，执着钻研理论，并与现场实践相结合，克服技术难关，保障用户利益。 针对公司战略新产品，首发服务，保持激情，不断执着，严谨摸索服务特性，完成主机工况，操作，保养，维护，磨合期，故障特性，大机型服务沟通特性的摸索。并针对SD42-3和90-5现场施工情况，上交合理化建议，提供技术参考。

寄语：

激情是每个退伍军人所具备的，这是部队熔炉铭刻在心的烙印，只有执著才会 保持激情，有这样的执著激情就会产生强大的执行力，战无不胜，攻无不克

程中华 山推工程机械股份有限公司

国内营销服务支持部 驻外服务 从业年限：15年

优秀事迹：

参加工作15年来，从矿山到港口，从高原到沟壑，他以过硬的技术和坚韧的精神诠释了山推服务的`内涵，所在代理公司服务业绩的屡屡攀升，服务模式的逐步改进，在自身进步的同时，为山推及代理公司培养了一批服务人员。 西藏阿里平均海拔4500米以上，号称“世界屋脊的屋脊”，环境极为恶劣，高寒、低压、空气含氧量只有平原地区的一半, 昼夜温差相当大，程中华用乐观的精神直面困难，经过196个日夜的坚守，山推重装高原服务队屡立战功。

寄语：

战胜“冰与火”的考验，用乐观的精神直面挑战

张现栋 山重建机装配分厂

青年突击队队长 从业年限：6年

优秀事迹：

张现栋，1987年8月出生，20xx年5月参加工作，共青团员，装配分厂青年突击队队长，先后从事过履带架、电器、上车架装配、出口车拆解、装箱、长期库存车整改、市场返回车整改等工作，获得 山重建机“劳动模范”、临沂经济技术开发区“技术能手”、临沂市“模范班组长”、临沂市“振兴沂蒙劳动奖章”、山东省“劳动模范”等荣誉称号，20xx年3月，被评为全国“优秀共青团员”。

寄语：

咬定青山不放松，立根原在破岩中

董连才 英轩重工有限公司

结构件车间主任 从业年限：

优秀事迹：

结构件技术研发领头人，2年间完成装载机4大系列，8种机型，30余种工作装置的结构件配备，车间制作工装设备共计202套，改进模具等工位器具195件，使用率达95%以上，2次获得全国工程机械工业QC成果一等奖，获高级技师职称，二十多年坚持参与一线生产，带领团队荣获驾驶室ROPS&FOPS认证等多项国家级认证，连续8年获得“先进职工”、潍坊市劳动模范等荣誉称号。

寄语：

今天的不严格，明天的大问题

2.五一劳动节实施方案 篇二

一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式

(一) 对员工权利的保障

1. 员工拥有知情权

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上, 删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任, 增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。

2. 设置无期限合同

在市场经济国家, 无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式, 在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。

3. 增加社保及社保转移

新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移, 更加强调了社保的绝对性, 使劳动者维权有据, 还会得到相应的经济补偿。

4. 单位违法, 劳动者可解除合同

《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定, 明确劳动合同终止是法定行为, 只有符合法定情形的, 劳动合同才能终止。这样, 劳动者大大增加了主动性, 保证了劳动者的合法权益。

(二) 企业应增加的义务

1. 经济补偿

《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的, 对工资报酬是加付25%的补偿, 对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来, 并提高了标准, 在50%—100%之间, 由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时, 在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时, 用人单位也应当依法支付经济补偿。此外, 规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时, 强调向劳动者倾斜, 加大了对用人单位违法的处罚力度。

2. 职业卫生安全

《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时, 不仅要如实告知有关职业危害的情况, 而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时, 《劳动合同法》规定农民参与劳动, 有获得劳动保护, 免受不良劳动环境侵害权利, 发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲, 《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容, 给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务, 如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

3. 严格履行劳动合同

《劳动合同法》规定, 劳动合同可以协商解除, 也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定, 规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外, 用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径

(一) 规定合同签订时间

在合同签订时间上, 法律中作出了全面严格的要求, 包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白, 是劳动合同法的一项重要突破。

(二) 事业单位编制的覆盖

为了保护所有劳动者的合法权益, 《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围, 将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者, 越来越趋于全面保护, 将使更多的劳动者得到法律的保护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

(三) 规定非全日制的合同签订及使用

针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势, 在进一步完善全日制用工规范的基础上, 《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范, 拓展了法律适用的范围, 使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题, 使责任和成本分配更加合理。

(四) 规定劳务派遣细则

劳务派遣作为一种新型的用工方式, 在国内市场上一直备受争议。目前, 关于劳务派遣的法律规定极少, 基本上是立法的盲区, 而《劳动合同法》对此作出了详细的规定, 填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 能有效避免劳务派遣发展的无序状态, 使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

(五) 关于试用期的界定

针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题, 《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 同时, 《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的, 可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时, 规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。

三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略

(一) 鼓励集体合同

集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度, 《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

(二) 强调工会的重任

《劳动合同法》从程序条件的设定上, 加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能, 强化工会对雇员的劳动保护, 确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同, 集体合同, 工作时间, 劳动争议等方面细化了工会的职责, 倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见, 《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

(三) 鼓励无固定期限合同

《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见, 随着《劳动合同法》的实施, 无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

(四) 竞业限制

为了适应社会经济的发展, 《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围, 同时, 也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项, 并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定, 即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护, 同时使条约更加灵活, 增加了实用性。

(五) 政府定位

和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益, 是劳动立法的基本法理和原则, 这是一个被法学界公认的常识, 同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系, 我们的政府必须把握劳动关系全局, 坚持党的领导, 联动劳动关系主体双方, 以建立完善工资集体协商制度为中心环节, 着力打造企业法治和利益均衡的机制, 从而调动劳动关系主体双方两个积极性, 使其双方相互依赖, 相互作用, 相互促进, 协调发展。

在中国新《劳动合同法》两年的执行期间, 我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢。

摘要：《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而且是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢的。从劳动关系的平衡方式、企业用工制度的规范途径以及和谐劳动关系的构建策略三个方面论述《劳动合同法》, 是《劳动法》等相关法规在适应新形势、新发展下的变化的补充, 可以加深对《劳动合同法》的理解和应用, 从而实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

关键词：劳动合同法,劳动关系,权益,社会保障

参考文献

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].工会博览, 2009, (1) :25-27.

[2]程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报, 2007, (5) :104-110.

[3]常凯.构建和谐社会与劳资关系法制化促进劳资共同发展[J].检察风云, 2007, (6) :20-25.

3.五一劳动节实施方案 篇三

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

4.五一劳动节活动方案 篇四

二、活动目的

1.以到紫金山捡垃圾和演讲的方式来增强学生社会责任感，培养学生自觉性，提高学生的综合素质。

2.通过劳动，来体会劳动最光荣的道理，为我们毕业生将来服务社会打下良好的基础。

3.增强团的凝聚力。作为共青团优秀分子应该在各项活动中其带头作用，并引导大家向团组织靠拢，做一个优秀的共青团员。

三、活动方式

1.上山捡垃圾。

2.在山顶举行以“劳动最光荣”为主题的演讲比赛。

四、活动时间

五、活动对象

南京高等职业技术学校507452班全体学生

六、活动地点

南京紫金山风景区

七、活动前期准备

1.首先发放调查问卷，了解同学们对此次活动的看法。

2.在网上发起投票活动，引导网友积极献言献策。

3.召开班委会，并指定负责人。

4.与紫金山风景区负责人联系并讨论接待问题。

八、活动流程

1.早晨8点30分各同学集中，由负责人布置上山工作(以6人为一小组，小组分小组长和副组长保护学生上山安全)。准备工作全部完成之后全员上车前往紫金山。

5.五一劳动节促销方案 篇五

20xx年4月29日—5月1日下午2点至5点

二、活动报名规则：

每一组到场家庭均可免费观看喜剧大片，还可亲自动手DIY活动一系列。

三、活动项目：

(一)温情蛋糕DIY

1、活动时间：20xx年4月29日

1、到场嘉宾签到领取体验券。一家人可以做一个蛋糕。

2、项目位置：xx销售大厅1楼休息处

3、工作人员：3名师傅，1名讲解人员。

4、diy活动所需物料清单：

(二)DIY手绘T恤+欧文英语课堂

1、活动时间：20xx年4月30日下午2点—5点。

2、通过短信邀请业主带上孩子到北麓原免费听课。

3、到场嘉宾签到，5-10岁孩子可以免费体验欧文专业英语知识课堂讲解。每位到场的小朋友可以获得一件印有自己照片的T恤一件。

4、项目位置：中冶北麓原负一楼露台。

(三)手绘环保袋

1、活动时间：20xx年5月1日

2、到场嘉宾都均可领取一个环保袋。

3、活动地点：销售大厅外露台

物料必备：

由开发商提供冷餐及现场POP，现场设施设备

参与人群：

6.2014五一劳动节活动方案 篇六

一、活动目的：

1.知道5月1日是国际劳动节。

2.知道身边的人都是劳动者，他们用劳动为大家服务，有尊敬和热爱他们情感。

3.在活动中培养劳动意识，学习劳动技能，体验劳动生活。

二、活动准备：

1.结合活动谈话：让幼儿懂得劳动的辛苦，尊重他人的劳动。

2.读报和收集关注社会新闻，关心身边的事。

3.大班幼儿积极参与制作宣传小旗。

4.创设环境：老师和幼儿共同收集材料，布置成人劳动成果展览会(可用实物也可用图片)，预备一些成人劳动的照片和图片。

5.预备一些小水桶、抹布、小刷子等工具，供幼儿劳动之用。

6.选择人物(如商店售货员，汽车司机，厨房厨师，马路上的警察)，带领幼儿观察成人劳动。

小班活动：《环保小卫士》

1.通过晨间谈话、集体活动进行有关：“我会自己洗手”、“我会自己脱衣服”、“我会自己吃饭”等系列活动，让幼儿在日常的劳动中学会生活的自理能力，逐步培养他们的劳动意识。

2.通过我是环保小卫士的主题活动，为我们周围的环境进行捡垃圾活动。

中班活动：《自己的事情自己做》

1.通过《自己的事情自己做》主题开展“我会自己叠被子”、“我会自己穿衣服”、“我会自己叠衣服”、“我能自己擦椅子”、“我会扫地”等活动，以促进幼儿的自理能力，以及热爱劳动的快乐;

2.通过班级的各项活动后，进行年级组的自理能力竞赛活动，具体项目就是班级已经进行了的各项活动如：“叠被子”、“穿衣服”、“叠衣服 ”、“ 擦椅子”、“ 扫地”。

大班活动：《我是劳动小明星》

1.进行关于“五一”劳动节的教学活动。

2.各班级充分利用“五一”劳动节的节日教育资源，进一步挖掘了潜在资源，开展“从小做个勤劳人”的德育活动，尊重并感谢劳动者，尝试体验成人的劳动。

3.以班级为单位包干院内、院外的不同区域进行灌溉花草树木、拔拔杂草等活动。

特别说明：

1.此活动为五一前后一天或几天以班级为单位进行;

7.幼儿园劳动教育的意义及实施策略 篇七

1.劳动教育的定义。劳动教育是指使学生树立正确的劳动观点和劳动态度, 热爱劳动和劳动人民, 养成劳动习惯的教育, 是德育的内容之一。幼儿园劳动教育是指劳动意识、劳动观念的教育, 也是品德教育的重要内容之一。它包括幼儿的劳动习惯、对劳动的态度、对劳动者的看法及对劳动成果是否珍惜等内容。

2.幼儿园劳动教育的意义。

(1) 劳动教育能促进社会能力发展。

第一, 幼儿劳动教育促进幼儿社会角色的认知。幼儿对人际关系的认知, 就社会性而言, 最根本性的难题莫过于“自我”与他人的关系, 而“利他”的品质正是积极的人际关系纽带。劳动正具有这种功能, 这种功能自然而然地会延伸到社会群体、团体的社会关系之中。

第二, 幼儿劳动教育促进幼儿社会交往能力的发展。幼儿在劳动中容易摆脱原本的自我中心主义的思想, 在共同的团队当中不仅很容易找到自己的位置和归属感, 而且能积极主动地发挥自己的作用, 让自己在劳动中锻炼和发展人际交往能力, 在以后踏上社会后, 能够更加容易适应社会环境的需求。

(2) 劳动促进幼儿的综合发展和进步。

首先, 劳动促进幼儿智力发展。劳动教育同时也是对现代素质教育的一种早期启蒙阶段的呼应。现代幼儿启蒙教育拒绝教师采用强行灌输的方式对孩子们实施教育, 强调幼儿应在边学边玩的过程中轻松学习知识。儿童参加劳动时, 其双手的活动有益于左右脑的开发;手的灵敏动作能对大脑皮质运动区产生良好的刺激, 使脑细胞得到锻炼。劳动本身不仅有利于幼儿身心健康和发育, 还可以帮助幼儿全面地了解成人的艰辛, 让孩子在劳动过程中感到劳累时, 体会到家长的辛苦。经过实践教学经验证明:孩子们在劳动过程中能够获得书本当中学不到的必须的生活常识, 这也是现在的独生子女们最为缺乏的。

其次, 劳动培养幼儿良好的道德品质。从道德教育的层面, 我们可以看到劳动教育有助于孩子形成良好的品质。实践证明, 人的许多优秀品质是在劳动中形成的。只有在劳动实践中, 才能锻炼孩子吃苦耐劳、克服困难的坚强意志。

二、幼儿园劳动教育的实施策略

《纲要》强调“既要高度重视和满足幼儿受保护、受照顾的需要, 又要尊重和满足他们不断增长的独立要求, 避免过度保护和包办代替, 鼓励并指导幼儿自理、自立的尝试”。实施劳动素质教育不仅可以培养幼儿的情操, 锻炼幼儿的动手能力, 还可以发展幼儿的思维能力, 应通过多种途径帮助幼儿养成劳动的习惯和劳动的技能。

1.利用“三八”、“五一”等节日, 对幼儿进行劳动教育。

2.参观劳动场景, 认识各种职业的特点, 感受“劳动创造生活”。带领幼儿参观成人的劳动, 进行劳动教育。如带领幼儿到食堂看炊事员劳动, 让幼儿了解香喷喷的饭菜是炊事员的汗水换来的;带领幼儿参观医院, 认识医生给病人看病也是一种劳动;还可带领幼儿到田野、修理铺等参观劳动, 让幼儿认识劳动的社会意义。

3.参加劳动———创设环境, 提供劳动机会, 培养幼儿的劳动兴趣。教师可在一日活动中、生活活动等方面注重幼儿生活能力的培养;区角活动时注重幼儿劳动技能的掌握。在时间上, 每周安排一次集体性的劳动, 打扫卫生、帮助食堂洗碗、分点心、清理食堂等皆可量力而行地带其参与。

三、幼儿园劳动教育的原则

1.幼儿劳动教育要尊重兴趣性原则。劳动教育是幼儿教育的一个重要的组成部分, 但不是幼儿教育的全部, 更不能成为幼儿成长过程中的负担。教师和家长应该在积极引导的前提下, 去发现孩子对某项劳动的兴趣, 从而有针对性地展开幼儿劳动教育。在劳动教育过程中, 应注意从幼儿的兴趣出发。家庭生活中, 当孩子们有时候会去模仿家长扫地、洗衣服、摘菜等简单的家务劳动时, 那么家长就应该有针对性地因势利导, 让孩子学会正确的劳动技能。

2.幼儿劳动教育要把握好循序渐进的原则。劳动教育要根据幼儿的认知和身心特点来进行, 由易到难, 由简到繁, 层层递进。在幼儿园, 教师应根据各年龄段幼儿的特点有计划地安排不同内容的劳动训练。小班:以自我服务劳动为主, 如:学习自己穿衣服、鞋子、袜子等;自己端碗、吃饭;自己送碗;自己擦鼻涕;自己擦嘴、洗手等。中班:从自我服务到为集体服务, 如:用餐前, 让幼儿来分碗、分调羹等。大班:在小中班的基础上, 学习自主管理, 如:整理自己的学具、整理书包, 自己叠衣服、叠被子、洗杯子、洗手帕, 乃至帮助老师擦桌子、晾晒小毛巾等。通过分阶段的劳动练习, 幼儿在思想上已由“为我服务”养成“自我服务”, 并逐渐学会为他人、为集体服务, 爱劳动的习惯逐渐养成。

3.幼儿劳动教育要保持家园一致的原则。家长是促进幼儿劳动素质教育的桥梁, 幼儿园是实施劳动素质教育的主体, 若家庭与幼儿园教育形成方向一致的教育合力, 就会收到事半功倍的效果。

8.五一劳动节实施方案 篇八

劳动关系调整

与企业文化变革的历程

劳动关系不仅是最基本的社会关系，是“现代全部社会体系所依以旋转的轴心”，也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整，都可能引发企业文化建设的变革。自上个世纪70年代末我国改革开放以来，企业劳动关系经历了三次大的调整，企业文化建设也相应进行了三次大的变革。

我国企业第一次劳动关系大调整始于1986年，以国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志(该法已于2001年10月6日被国务院废止，国务院令第319号)，国有企业开始了具有深远意义的用工制度改革。劳动用工制度上的“铁饭碗”开始被打破，“文革”前后一直沿用的“内招”和“子女顶替”制度也被废除。在计划经济条件下，企业的用工制度，完全由政府控制。政府通过工资总额来调控企业的用工总量。同时，由于企业属国家所有，经营者代表国家对企业实行管理，员工则属于国家的员工。这样，一方面，国家通过实行低工资政策，把企业利润的绝大部分用于扩大再生产；另一方面，国家通过企业对员工实行包干的政策，负责员工的生老病死。因而，对于尚还兼有部分政府行政职能的国有企业来说，还没有形成现代意义上的劳动关系；同时，面对厚重的企业历史问题，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，只适用于国有企业新招用的员工，实行“老人老办法，新人新办法”。

这一时期，企业经营仍未脱离计划经济的传统运行模式，流通渠道单一，供应依然短缺。市场供给不足所伴随的“生产导向”，使企业不问销路，铆足劲儿生产也不愁产品卖不出去。摆在企业管理者面前的主要矛盾不是市场需要什么，而是如何更快、更多地生产。因而，企业的主要矛盾就成了如何更好地调动员工积极性，提高生产率。刚刚引入中国的企业文化理论，使企业发现了一片管理的新天地，企业文化仿佛成了解决思想政治工作和经济建设“两张皮”的一剂妙方，也仿佛成了一只万能的“筐”，企业的一切都可以往里装。从中国企业文化发展的分期看，我把它叫做企业文化建设的“兴奋期”。当时，企业都在讲企业文化，企业无论做什么都说成是企业文化。

我国第二次企业劳动关系大调整始于1994年。以《劳动法》的出台为标志。《劳动法》使劳动合同制由“新人”推广到“全员”，即企业用工的劳动合同制度开始推广到各类企业的全体员工，实行“全员劳动合同制”。企业经营职能与政府行政职能的分离，使现代意义上的企业劳动关系开始形成。“全员劳动合同制”的实行，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用工企业与劳动者双向选择的用工制度，建立劳动力资源的市场配置，发挥了重要作用。尤其是90年代后期开始的经济结构调整与国有企业改制，劳资双方的关系进一步规范，市场配置劳动市场的功能进一步加强。

与此同时，计划经济影响下的国有制企业的企业文化建设，逐步实现了向市场经济规范下的企业文化变革。企业竞争加剧，特别是1996年下半年后，一般性的消费品和生产资料供不应求的状况基本结束。我国商品“买方市场”特征日益明显，消费需求也发生了根本性变化。市场的严酷现实，使越来越多的企业经营者认识到：企业文化建设不是披在企业身上的一件绚丽外衣，它必须与企业发展水乳交融。具体地说，企业文化建设必须首先发挥人的因素，处理好管理者与员工的关系，使员工的信念与企业发展目标相融合，使全体员工的追求与企业价值观相结合，共筑企业愿景。企业文化只有实现这种变革，企业才可能熔铸自己的核心竞争力。这一时期，中国企业文化建设正经历着从“冷却期”向“理性期”变革的过程。

然而，劳动力市场供大于求的现实，“强资本、弱劳动”的现实，严重地影响了劳动关系的稳定，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等。日趋严重的劳动关系冲突带来了社会的不稳定。劳动和社会保障部的统计显示，1995年～2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍。而劳动合同签订率的低下，致使员工社保经费的缴纳失去保障；劳动合同短期化的大量出现，加剧了社会的不公正；劳动关系这个“社会轴心”的倾斜，不仅影响了社会的和谐，也严重防害了企业自身的文化建设。尤其是加入世界贸易组织后，随着中国入世承诺的逐渐兑现，国内、国际市场加快一体贯通，进出口贸易在国内生产总值中的比重进一步加大。我国进入了贸易摩擦的多发期。各类所有制企业为应对经济全球化，加快了改制的步伐：产权制度改革，破产兼并重组，企业公司制改造，员工分流下岗等等，劳动关系面临新的更大的调整。企业文化建设也在“冷却”过后，进入了理性思考时期。《劳动合同法》的出台，预示我国第三次劳动关系大调整的到来，企业文化新的变革时期也随之来临。

劳动市场的有限性

与企业的道德风险

劳动力供大于求和紧缺人才的供不应求，是建立企业与劳动者双方选择的劳动市场的两大障碍。在这个市场中，无论是劳动者个人或企业经营者，其选择都受到不同程度的限制。“强资本”的介入，使劳动者的选择基本丧失殆尽，尤其在技术含量低的行业更是如此。劳资双方的不平衡，极大地妨碍了“以员工为本”的企业文化建设。特别是一些地方把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上，把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件，并对劳动监察机关执法设置重重障碍。《劳动合同法》的出台，将有利于遏止劳动合同签订率降低和短期化的趋势，有利于劳动关系的稳定和谐，有利于企业文化的建设和企业长远地发展。

劳动力的市场化程度，很大程度上取决于国家社会保障体系的完善和劳动者个人素质，在社会保障体系尚不健全、劳动者素质亟待提高的条件下，劳资双方对市场的选择只能是有限的。《劳动合同法》的出台，对劳动者来说，并不能从根本上解决对市场选择的自由性，只能在一定程度上限制了被选择的随意性；对经营者来说，则限制了他们对劳动市场选择的主观随意性。《劳动合同法》所规定的“用人单位”的权利和义务，不仅加大了对企业违法行为的经济成本，同时也增加了企业规避法律的道德风险。是否可以说，在社会保障尚不健全的经济转型期，国家让企业担负一定的政府责任，是一个比较普遍的社会现象。

企业违法的经济成本和道德成本风险，要求企业必须顺应外部社会政治环境的变化变革企业文化，把企业发展战略和企业目标，从单纯追求利润最大化转移到追求合理利润上来，同时，尽到企业应尽的社会责任。这一时期，企业文化的变革应体现以下几方面的特点：一是面对劳动政策环境的严峻挑战，企业文化变革必须使企业有更高的适应性；二是面对企业产权改革、兼并重组所带来的劳动关系变化，企业文化变革必将面临更有效的文化整合；三是随着“入世缓冲期”的结束，面对国内、国际两个市场的冲击，企业文化变革必须结合企业打造独具优势的核心竞争力；四是随着现代企业制度和产权多元化的实现，面对激烈的市场竞争，企业文化变革更要突出企业个性特征；五是产权改革多元化所带来的原有劳动关系的分化、冲突，不同所有制企业都面临一个构建和谐劳动关系的相同问题：即企业发展与员工发展的和谐一致，企业经济效益与社会效益的和谐一致，企业短期盈亏效益与环境生态长期效益的和谐一致。

企业阵痛

与员工认同感

最近一段时间以来，“沃尔玛裁员”、“华为集体辞职风暴”等事件，为即将实行的《劳动合同法》抹上一笔更加纷扰的色彩。围绕劳动合同期限问题，企业不惜出资十多亿元“买断工龄”，以获取劳动力市场选择的主动权。而早在2007年5月，劳动合同法尚处于审议阶段之时，一些嗅觉敏感的企业就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5年以上而又不到10年的员工续签合同。华为的举动，尤如一块巨石投入到骤雨即将来临一潭池水中，提前掀起了巨澜。这是劳动合同法实施给企业带来的阵痛，更多一些企业也正酝酿着阵痛之时的类似反应。

毋庸置疑，无论“集体辞职重签合同”或是“结构化裁员”，都不是企业规避“新法”风险的有效方法，因为它不仅损害了企业在社会公众面前的形象，落得个“逃避责任”的名声；同时也在企业内部动摇了“以员工为本”的价值理念。

是否还有应对《劳动合同法》的第三条道路？也有人提出了“劳务派遣”，认为这是摆脱劳动合同法第十四条，即“无固定期限劳动合同”束缚的有效对策。所谓“劳务派遣”，是指用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但不与劳动者建立劳动关系。很明显，劳务派遣可以缓解用工单位因签订“无固定期限劳动合同”带来的压力，甚至存在逃避为被派遣劳动者缴纳社保经费的可能，正因为如此，在新法实施的背景下，“劳务派遣”可能会成为越来越多企业的用工首选。

这里，有一点被严重忽略了：即“劳务派遣”虽然使用工单位的劳动关系被转化为“用工单位”与“用人单位”的关系，使用工单位可能免除本应对劳动者承担的权利和义务，减少雇佣成本的支出；但是，由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，因而，员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感也会被同时削弱。

的确，法律和道德问题是两个不同的概念。不违法的探索是否一定是符合道德的探索？“集体辞职重签合同”、“结构化裁员”等对企业来说，是规避法律风险还是发掘人力资源的有益探索，法律和道德有两种不同的解释。从法律的角度说，规避法律风险并不一定违法。但从道德的角度说，不违法未必一定道德。企业文化建设既要讲守法，也要讲道德。企业文化变革就是要在新法所掀起的劳动关系大调整中，寻求法律与道德的交汇点，并以此来作为修正企业价值观和完善企业精神的出发点。

劳动关系的稳定

与企业文化变革

显然，在当下构建社会主义和谐社会的背景下，我们更能理解劳动关系的概念已经超越了经济学的范畴，赋与了更多的政治学和社会学的含义。它不仅包含了劳资双赢，也包含了共建共享、社会和谐与公平、正义的内涵。正如恩格斯在对马克思《资本论》第一卷所作的书评时说：“自地球上有资本家和工人以来，没有一本书像我们面前这本书那样，对于工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学地说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做得到。” 恩格斯认为，劳资关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。我们的理解与恩格斯的论述是相吻合的。

构成企业劳动关系双方的经营者和劳动者都是活生生的现实的人。在现代信息社会条件下，都有着超越生存愿望之外的更高追求。利润、经济效益，不能再看成是处理企业劳动关系的唯一指标。劳资互利、谋求双赢、共建共享，才可能有劳动关系的稳定和谐。日本拉链大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循环”的经营哲学，主张把利润的1/3交给消费大众，1/3交给经销商及代理商，1/3留在企业，让利于员工。与其说这是一种经营哲学，不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。从这种哲学中，员工才可以找到“家的感觉”。近几年我国出现的“民工荒”，是否可以看成是对这种哲学的反面证明？

从企业文化建设的角度说，企业文化变革的动力来源于两个方面：一是企业外部生存环境是一个始终变换莫测的动荡背景，其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等，都是企业无法控制的因素，对企业来说，这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。顺之者昌，违逆者亡。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在答复美国电话电报公司的咨询报告中，称适应环境变化而变革的公司为“适应性公司”，不能随环境变化而相应变革的公司为“恐龙”公司，就像曾经因地球气候变化而不能适应而灭绝的恐龙一样。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化，如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素，就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中，求得自身发展的。

(作者系中国劳动关系学院科研处长、教授)