团队科研工作总结

团队科研工作总结（精选11篇）

1.团队科研工作总结 篇一

教育科研核心团队工作总结

丹东市第十九中学

2012年5月，根据学院科研处的统一部署，我校成立了教育科研核心团队。自成立教育核心科研团队以来，我校的科研工作在校长的正确指导和团队成员的共同努力下，取得了一定的进步：教师的科研意识逐步增强，科研水平不断提高，促进了学校的教育教学的全面发展，对学校的进一步发展产生了积极的影响。

一、团队工作的目标：

工作目标：学校科研工作有特色，教科研有品牌，创建科研工作开展的先进学校。

二、团队的重点工作：

1、全面落实科学发展观，确立教育科研为“发展教师、发展学生、发展学校”服务的工作方向，围绕“以教育科研为突破口，以课题研究为载体，走内涵发展之路，全面提升学校品位”这一总体思路，进一步加强课题的有效研究与过程管理，积极开展校本教科研活动，真正使教科研走向实践，贴近每一位教师，力争使教科研工作走上“新的发展，新的突破，新的高度”之路。

2、坚持从课堂出发，从教师出发，从实践出发，以学生的发展为根本，以教师的发展为基础，以学校的发展为目标，实事求是，因地制宜广泛开展群众科研活动。

3、在科研工作整体推进的基础上，坚持统一规划和个性研究相结合，搞好特色发展。坚持以科学的观点和方法来总结，推广具有“群众性”效应的科研成果。

三、团队的具体工作：

1.积极学习教科研理论，努力提高自身的理论水平和实践能力。团队在成立之初就制定详细、规范的学习制度和管理制度。学习制度规定：每月开展一次集中学习，每次学习有一名中心发言人，围绕教育教学科研的相关内容说见解、谈收获。大家畅所欲言，共同提高。管理制度包括：核心团队成员的分工与职责、科研课题确立方法、科研过程中材料收集、整理的管理方法，以及科研成果在教育教学过程中的转化等。

2..每学期在学校举办一次教科研理论讲座。3.参与研究、制定学校教科研工作计划。

4.做好所在学校课题申报、立项、论证、研究与管理工作。（1）带领全校教师每年每人申报、开展一个课题的研究。（2）对校级重点课题，组织教研组成员定期进行学术研讨，了解进展情况。

（3）做好对教师申报的校级课题及学校的重点课题校内的课题论证工作，并负责立项报告的撰写。

（4）主动帮助开展课题研究的教师，为他们排忧解难。（5）完成学校课题的阶段性经验的总结、结题报告的撰写工作。

5、完成了参与课题研究教师的个人研究档案建立工作。指导教师定期完成案例反思和阶段小结。

6、为加强参与课题研究教师间的交流与互动，不定期召开小课题研究案例反思交流会。

7.积极参加各种教科研活动及学术活动，加强校内、外的交流，不断介绍校外的优秀成果，更注意本校优秀科研成果的发现、介绍与推广。8.总结反思，积极撰写教科研文章，参加各类评比活动，踊跃向各刊物投稿，争取每年每人撰写发表一篇有推广价值的教育教学论文。

四、科研团队工作效果 ：

1、教师的科研意识增强 ：

通过科研核心团队的的工作，教师的科研意识增强。主动参与课题研究的教师人数增加；参与的态度比较端正，教师主动参与的积极性提高，研究的内容更贴近教育教学的实际和学生的实际。

2、教师的科研水平有所提高 ：

科研水平的提高体现在：教师对科研的全过程基本熟知，对每个阶段应完成的工作、达到的目标比较了解，绝大多数教师可以独立承担课题的研究，并能按期完成。

在过去的一年中，团队成员通过学习、实践、研究，彼此激发，共同进步，取得了预期的效果。同时，我们也意识到，需要学习的东西还有许多，我校教师教科研水平提高的空间还有很大，教师的许多潜力尚待挖掘。在以后的工作中，教育核心团队的全体成员将继续努力，争取把我校的教育科研水平提升到一个新的高度！

丹东市第十九中学2013、3

团队成员通过学习、实践、研究、写作，彼此激发，共同进步，取得了预期的成绩。同时，我们也认识到，我们需要学习的东西还有很多，我们发展空间还有很大，我们的潜力还有很多。我们将在市、区两级教育主管门部门以及团队成员所在学校的大力支持和关怀下，向着培养马鞍山市初中语文教学骨干力量努力前行。

2.团队科研工作总结 篇二

1 高校科研成果转化率低的主要原因

目前, 高校科研成果转化存在着诸多制约, 经费不足、需求率低、机制不健全等因素都是导致科研成果的客观事实, 而造成这种情形的原因是什么?我们认为有以下几点:

1.1 高校的科研或项目侧重于学术性和理论性, 学术价值大于使用价值或商业价值

相对企业而言, 这种成果很难转化为直接利益, 因此, 企业对这样的成果缺乏转化意象也是在所难免, 而高校的科研工作者和教师投入大量的精力与物力而产生的成果却最终流向档案室。国家每年对各个高校的科研工作所投入的大量经费, 渐渐的即消失于无形。而高校教师所付出的艰辛劳动, 甚至倒贴经费所研究出来的科研成果最终被企业视为废纸, 而企业所面临的市场压力及对科研成果的渴求又会压迫国家投入更多的科研经费, 因此形成一个恶性循环。国家每年投入了大量科研经费依旧无法使企业凝结有效生产力, 高校科研团队花费资金精力却不能提高企业的市场竞争力, 最后企业只能依靠自身的优化与更新并依赖国家的投入而继续生存, 失去市场竞争力的企业最终折戟沉沙, 淹没在市场经济的大潮中。国家每年为企业的生存与发展相当于投入两笔经费而企业却依然生存艰难, 而高校的科研成果最终只存在于桌面上或档案室中。所以, 提高科研转化率, 节约国家资金、优化企业结构、提高企业生存能力显得极为重要。

1.2 高校的科研为学术而研究, 成果远离市场需求

由于科研成果本身的先进性、创造性、成熟度、可操作性是科研成果转化的根本。而部分高校的科研人员申请科研立项、发表论文仅仅是为了完成学校规定的科研工作量, 满足于评奖、评职称、提待遇等要求而对科研成果转化的重要意义缺乏深刻认识。长期以来受经济办学模式和研究模式的惯性影响, 一部分科研人员在研究选题时, 只注重文献的检索, 专为学术而研究, 成果远离市场需求, 他们的研究方法是闭门造车式的坐在书房里用书本和电脑进行逻辑推演, 以概念推演概念, 从理论走向理论的思考研究。科研成果只有在社会实践中不断地接受检验, 才能精确化、科学化, 而高校科研成果本身存在着脱离社会市场的需求, 这种状况如果长期发展下去, 高校的科研工作必将会走进一个死胡同。在市场经济日益发展的今天, 高校的科研工作必须要面向市场、面向社会, 在社会主义市场经济的大潮中不断成长, 才能真正的将胡锦涛同志所提出的“科学发展观”落到实处。高校的科研工作人员如果长期脱离实际、脱离市场, 不深入到社会实践中去, 不了解市场行情, 一味地钻到“象牙塔”中, 是不可能提高科技创新能力, 加快科研成果转化的。

1.3 高校科研团队未能承担起科研成果转化的重担, 科研人员的综合素质有待提高

高校科研团队应该承担起科研成果转化的重担, 这与科研人员的综合素质和高校科研的目标和理念息息相关。在市场经济日益完善的今天, 高校应具备与此相适应的观念、思路、运行机制和管理体制。前段时间的新闻联播中曾报道:“西安某企业产品更新换代, 向政府部门申请了一笔经费, 在审批过程中发现此项目在二十年前便由西安交通大学的教授研究并完成, 最终企业向学校支付了一笔费用后将此成果买下, 并使其迅速的完成了更新, 凝聚了更强的生产力与市场竞争力。”此事不仅为企业节约了时间与资金, 高校也得到了实惠, 是一个典型的双赢局面。因此, 高校的科研团队为其所属的科研成果所做的宣传与推广工作也是提高科研成果转化率的重要环节。而将科研成果进行商品式的设计与包装进行宣传推广在目前看来并不被高校所接受, 在大部分高校领导的眼里, 高校是一片神圣的净土, 高校存在的意义是教化育人, 科研工作是提高教学水平, 教好书、办好学才是科研工作的目的, 把科研成果当做商品, 让高校中弥漫着市侩的铜臭气是绝对不允许的。然而, 在高校科研管理部门内找寻一名精通市场运作, 熟悉商品化包装设计, 全面了解宣传推广环节的高素质复合型的人员亦是难上加难, 毕竟一个人精力有限, 在完成本身的教学科研管理工作的同时也要对上述工作有深层次的掌握确实是比较困难。

2 提高地方高校科研成果转化率的对策

2.1 解放思想, 转变观念, 正确引导经济型成果、学术型成果、实用型成果向现实生产力转化

从上述几点中可以看出, 制约科研成果转化的因素最主要的内因还是人自身观念的根深蒂固所导致。因此解放思想, 转变观念在科研成果转化的工作中显得尤为重要。目前, 国家每年投入的教育经费在国民支出占有很大的比例, 而受益却不容乐观, 对国内的各个高校而言依然是僧多粥少, 而有部分高校拥有自己的产业, 甚至有自己的科研产业园, 这样的高校在国内乃至国际都有着较高的排名。因为这些高校往往都能将自己的科研成果进行内部消化形成产业, 实现经济效能, 产生经济利益。学校通过产业回笼的资金既可以提高自身的办学条件与教学水平, 又可以加大在科研工作方面的投入, 使自身的产业形成一个良性循环, 学校为其企业提高技术支撑, 企业为学校提供资金支持。这样的模式对其余普通高校而言确实不符合其现实, 但是通过科研成果商品化方式来实现, 这也是与大型高校的模式殊途同归的。如果学校有条件可以设立一个科研成果转化的推广机构或者在科研管理部门下设一个成果推广科等。目前社会上有一些中介机构可以为高校提供科研成果转化的服务, 将高校的科研成果进行包装与推广并从中抽取一部分作为服务费, 这也是提高科研成果转化率的一种手段, 可以让科研管理部门与之联系并协商, 完成本校的科研成果转化工作。并且可以定期组织科研成果展览, 邀请企业走进校园, 挑选适合其企业的成果, 其实这样的构想是可以实现的, 现在大部分企业都是在校园内进行招聘, 这时候高校也可以推行些这类活动, 既可以提高学习知名度, 又可以实现科研成果转化的目标。

综上所述, 我们认为高校可以将目前的科研成果进行三种分类, 即为经济型成果、学术型成果、实用型成果。经济型是指可以形成生产力, 为企业与高校带来经济收益的成果, 这样的成果可以与企业签约, 其所有权归高校, 使用权归企业, 企业或以一次性支付或以每年给予高校每年由此成果所带来效益的一定比例、为高校的发展提供支持等手段作为高校的回报。实用型是指可以为政府解决问题的研究, 比如城市规划与发展、公共设施建设、人力资源优化等社会问题提供决策或帮助, 而政府部门则通过奖励的形式使得高校获得经济收益。学术型是指可以提高高校办学质量与教学水平的研究, 这类成果是直接作用于高校的建设和发展, 是高校的软件质量的保证, 其价值是难以估算的。这三种类型的成果也是引导科研项目与工作的三个方向, 三种类型的比例也应该由高校自身根据实际情况进行调节。经济型项目研究应该由企业来制定, 根据企业的实际需求来展开研究工作, 并且应该由企业提供研究所需经费和与项目研究相关的后勤保障。而高校也应该承担该项目的后续更新优化等工作。政府决策研究的这类项目也应参照上述原则, 并且给予一定的奖励来调动或提供研究人员的工作积极性。学术类项目应该根据高校自身的学术与教学需求来进行研究和调节, 应该遵循优中选优的原则来提高自身的科研工作水平与质量。如果用这三种类型来引导科研工作与项目研究, 不仅能为高校带来直接效益, 亦可使高校教师等科研人员所付出的工作能得到实际显现, 还能明确研究的目的性, 为目前存在的一些各类型交叉的研究理清方向。我们同样认为, 将高校科研工作分此三类, 亦是未来高校科研工作的主旋律。

2.2 构建科研创新团队, 促进高校科研成果转化

随着科学发展的分支化趋势和综合化趋势的加强, 各学科之间的交叉性和渗透性达到前所未有的程度。科学研究不再是手工作坊式的个体研究, 而是具有一定规模的集体性研究;科研人员的工作也不再是分散、封闭的形式, 而是强调协作、开放的形式;科学创造不再是个人英雄主义的模式, 而更多的是团队智慧的结晶。我国的科研环境已发生了重大变化, 高校已逐步成为市场竞争的主体之一。因此, 在市场经济激励竞争的今天, 高校科研团队的建设与管理十分重要。

(1) 强化高校科研管理部门的职能, 在科研团队建设的工作中发挥更大能效

高校是我国科研工作主力。它既有学科优势, 更有人才优势。近年来, 为适应科研和学科建设的发展, 高校的科研团队不断涌现。而整合高校的科研力量, 增强高校的科研实力, 是高校的科研管理部门工作中的重中之重, 更应该在高校的科研团队建设中充分发挥自身的主观能动性, 并且应具有牵线搭桥, 促进团队组建;积极引导、促进团队精神形成;强化激励、提高团队整体绩效等重要作用。

首先, 科研管理部门应作为学校科研工作对内、外联系、沟通的桥梁。科研管理部门不仅熟悉本校科研人员的情况, 并且能获悉校外的一些科研信息和科研人员信息。因此, 科研管理部门应充分利用这些条件, 为学校科研团队的组建牵线搭桥。首先应该的及时为有关人员提供科研信息。科研信息是组建科研团队的依据。研究领域与项目的国内外现状、发展趋势等科研的直接信息, 一般都为从事相关研究的科研人员所掌握。但一些相关信息, 如政府的招标项目, 企业寻求的攻关项目等, 则可能先被科研管理部门获悉。因此, 科研管理部门一旦获悉这些信息, 应及时传递给相关的科研人员, 使他们能根据科研项目的要求, 尽快组建团队, 参与科研项目的申请。再是协助组建团队。组建团队, 是科研攻关的第一步。对于研究方向相对稳定的攻关, 科研人员之间一般比较了解和熟悉, 其团队的组建较容易。但对于跨学科、跨校际的攻关, 科研人员之间的了解则相对少些, 需要科研管理部门予以协助。对跨学科的攻关, 科研管理部门要为课题负责人推介相关人员, 使团队尽快建成。最后应协调好各方面的关系, 科研管理部门有责任积极协调各种关系, 排除各种障碍, 保证科研团队的顺利组建。

其次, 科研管理部门应该积极引导, 促进团队精神的形成。团队精神是团队的灵魂, 是团队成员为了团队利益和目标而相互协作, 尽心尽力的意愿和作风。一个团队有了这种精神, 其成员就具有与团队相互依存、荣辱与共的归属感与使命感, 可以尽心尽力地投人团队的工作, 团队的凝聚力和向心力才能增强。但团队精神不是自发形成的, 它既需要团队内部成员为了团队的整体绩效而相互理解、相互协作的同时, 也需要良好的外部坏境, 高校的科研管理部门应为高校科研团队精神的形成和发扬创造条件, 营造良好的氛围。

现代科技的发展, 使得自然科学与社会科学之间相互影响、渗透、联系愈来愈紧密, 由此产生的综合学科、交叉学科数不胜数, 并形成了一个及其复杂的庞大系统。因此仅仅依靠个人能力是不可能完成科研工作的。而科研团队在团队精神的感召下, 通过团队成员的学科互补引导广大科研人员将促进学科发展作为共同追求的目标, 将献身科学精神作为团体凝聚的核心, 使团队精神内化到每个人的需要体系中去。因为团队精神既不是浮于表面的口号, 也不是写在纸上的规章, 而是沉淀于团队成员意识深处的一种认同感, 是建立于团队集体心理上的一种精神追求。通过奖惩等激励与约束的管理活动, 引导科研工作者形成团队的协作行为与精神。有效的激励与约束, 能最大限度地调动团队成员的积极性, 并能使团队成员围绕团队的共同目标, 在工作上相互协作, 生活上相互关照, 利益上相互礼让, 将提高团队的整体绩效作为大家共同追求的目标。

最后, 团队建设的宗旨, 是提高团队的整体绩效, 使团队中大多数成员能自觉把对个人目标的追求与对团队目标的追求相结合, 视团队目标为个人的需要, 并为之自我监督, 自我鞭策, 自我奋进。高校科研管理部门作为管理科研工作的职能部门, 对科研团队应强化激励, 从而达到提高团队整体绩效的目的。与此同时, 科研管理部门还应帮助团队理顺内部制度与外部制度的关系, 建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度, 形成一种激励、约束机制, 以评价、引导团队成员的行为。但是, 由于现代社会人的主体意识不断得到强化, 而科研人员比一般人的主体意识更强, 自我追求与自我实现的愿望更强烈。因此, 在制度激励的同时, 还应辅以人性化的管理。通过激励与约束和人性化管理, 将他们的追求目标引导到团队的目标上来。再就是应该将物质激励与精神激励相结合。激励是以满足人的需求为基础的。人既是“经济人”, 也是“社会人”。因此, 其需求和欲望既有物质方面的, 也有精神方面的, 只是在不同的境遇下, 其要求的侧重点不同罢了。同时, 物质激励与精神激励各有利弊。物质激励效果直接, 但缺乏持久性;精神激励效果间接, 但具有持久性。所以, 对科研团队, 必须将物质激励与精神激励相结合, 才能达到激发团队成员为既定目标不懈努力的目的。还有就是把团队远景与个人发展目标相结合。在现代科研关系中, 科研团队与科研人员之间是一种相辅相成的关系。科研团队离不开单个人, 单个人要很好地发展也离不开科研团队。在科研团队中, 团队远景即团队的远大目标与团队成员的个人发展目标的关系亦如此。科研管理部门必须要求团队领导了解团队中每个人在不同阶段最需要什么, 最重视的是什么, 从而帮助团队成员认清并制定个人发展目标, 帮助他们认识团队发展远景与个人发展目标之间的关系, 使团队成员自觉将个人目标与团队发展远景结合起来, 视团队发展为自我成长的体现。同时, 科研管理部门还应为其个人发展目标所追求的学术地位、科研业绩等创造良好条件, 使团队远景真正成为团队成员发自内心的共同愿望和憧憬, 从而激发团队成员心甘情愿地去为团队目标奉献自己的力量。最后是加强沟通, 强化参与, 充分发挥团队成员的创造力。而团队成员创造力的产生, 需要民主的学术空气、宽松的学术环境、和谐的人际关系, 以及能不断激发新思想、新观念产生的学术交锋。因此, 科研管理部门一方面注意加强团队带头人与团队成员、团队成员与团队成员之间沟通, 增进他们彼此了解、化解矛盾、达成共识、统一目标;另一方面, 则通过强化团队成员的参与意识, 来激发群体智慧, 增强认同感、责任感、归属感, 将阻碍团队成员创造力产生的因素降到最低限度, 使他们能在一种宽松和谐、民主自由的环境里潜心科研、不断创新。

(2) 为科研团队解锁减压, 确保科研团队良性发展

目前我国高校的科研团队面临诸多问题, 教学任务过重、利益分配不均、管理制度不完善等因素都会影响科研团队良性发展。目前, 高校注重科研项目的申请, 但具体的实施与执行情况却并不关心, 科研团队的结构是否合理, 工作是否认真有序等情况不了解, 因此, 团队很容易出现敷衍了事、糊弄交差的情况。而且很多科研人员同时是高校教师, 不仅要完成科研任务, 还有学校下压的教学任务, 时间和精力难以调整, 难以齐头并进, 极有可能会两相耽误, 为了完成任务而不顾工作质量的去应付。

再就是团队的利益分配不均, 大部分高校比较单一的注重排名, 而利益的分配也是以排名为主。在评定职称、各种评奖、奖励的过程中都是以第一作者、项目负责人等排名第一的科研人员收益颇丰, 而排名靠后的人员在利益分配时往往空手而归, 甚至成果都不能算作自己的。这样不仅是打击排名靠后成员的工作积极性, 也容易激化团队的内部矛盾。毕竟要严格的指出谁贡献大谁贡献小是难以准确把握的, 有很多团队是为了能比较容易的获得立项, 往往会把高职称、高学历、高水平并且名气比较大的学者放在首位。而这名学者由于工作繁重等诸多问题使得项目是由排名靠后的成员完成的。因此, 完全以排名来分配利益是不公平的。另外, 在做一个多学科交叉的项目时, 所有成员均为各自领域中的精英, 那应该如何去确定排名?因此, 高校需建立科研团队激励机制, 为科研团队解锁减压。我们认为在完成项目后, 团队应该提交一份情况表, 由全体成员签字确认, 使得利益分配更加的公平合理。

(3) 培养合格的团队带头人, 确保科研团队良性发展

团队带头人作为团队核心是团队发展方向的掌舵人。因此, 培养合格的团队带头人是确保科研团队良性发展的关键所在。一名合格的团队带头人必须具备深厚的学术造诣、创新性的学术思想、高尚的思想品格、严谨的治学态度、客观公正的处事原则, 并且还得具备较强的组织协调能力与协作精神, 在研究群体中拥有比较强的凝聚作用。所以说, 培养一名优秀的团队带头人并不是只看重其个人所取得的令人瞩目的学术成就, 更应该注重的是能够较精确把握住学科的发展方向, 并能让一批优秀的科研人才紧密的团结在自己的周围, 形成一个具有高水平、高效率的学术群体, 同时还具备了较强的协调组织能力和领导能力, 并且善于调动各个团队成员的工作积极性, 协调团队成员之间的关系, 使之能融洽相处。并能将团队成员的个人智慧整合成为群体的智力资源, 使每位成员能充分有效地为团队发展做出贡献。

因此, 培养一名合格的团队带人是科研团队建设的工作重心, 强化科研管理部门的工作职能是优化科研团队, 提升团队的水平与能力的保障。而适当的为团队减压并公平合理的分配利益是确保科研团队良性发展的重要环节。要打造一支素质能力过硬的科研团队必须将此落到实处, 使之能成为一支真正意义上的“在外则能战, 在内则能安”的高效率、高水平团队。

3 结语

综上所述, 高校的科研成果是由科研团队来完成的, 因此构建高校科研创新团队, 加快高校科研成果转化是高校科研管理部门科研工作的重心所在。高校服务地域经济的观念应该强化落实, 这需要高校科研管理部门的穿针引线, 提高科研水平、构建科研创新团队, 进而提高科研成果转化率。

参考文献

[1]艾术林.高校科研团队建设的若干思考[J].科学与管理, 2008 (03) .

[2]蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科技管理研究, 2011 (04) .

[3]袁晓斌.谈科技成果转化及其人才队伍建设问题[J].商业时代, 2010 (23) .

3.科研团队适宜规模初探 篇三

关键词:团队 科研团队 规模 影响因素

中图分类号:F276文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0169-02

科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。[1]科研团队规模一般指科研团队中科研人员的多少。一定的团队规模是完成科研团队研究任务的基本保证,而适宜的团队规模既有利于团队沟通、避免负面冲突,还可以提高团队效率,更有效的完成科研任务。

学术界有关团队规模的研究成果很多,但意见不完全一致,没有一个非常准确的定论。关于科研团队规模的研究文献不多,特别是分析科研团队规模影响因素的文献更少,在科研团队建设过程中,缺少建立适宜科研团队规模的参考依据。本文在前人研究的基础上,通过分析影响科研团队规模的因素,提出建立科研团队适宜规模应注意的问题,以期对高绩效科研团队的构建有参考意义。

1 学术界对团队规模的研究与讨论

国内外学术界对团队的一般规模、最佳人数及其影响原因进行了深入的研究,特别是一些实证性研究结果,很有说服力。虽然专家们对团队规模没有十分统一的具体数目,但对不同类型的团队给出了一个较科学的范围。同时,对团队规模的影响因素也进行了研究讨论。

1.1 关于团队的最佳人数

认知心理学的研究表明,人的认知加工广度为7±2,人们称之为“心理魔数”。这个数字也成为确定有效团队规模的一种框架,即团队规模应控制在5—9人的幅度内。

一般认为,不同类型团队的规模应该有差异,佐尔格和沃纳认为学习型团队的规模一般为2—16人。[2]张建林认为问题解决型团队一般由来自同一个部门的5—12个工人组成,自我管理型团队通常由10—15人组成。[3]李明认为高效科研团队最优的团队人数应控制在5—17人之间。[4]有研究表明,当期待团队采取行动时,团队规模不宜过大;当团队的任务是作出高质量的复杂决策时,最好由7—12人组成;当团队的主要任务是解决矛盾和冲突并取得协议时,最好由3—5人组成;当团队既要取得协议,又要作出高质量决策时,最好由5—7人组成;当团队要迅速作出决定并采取行动时,团队成员人数最好是奇数而不是偶数。[5]据维滕贝格说,虽然对最佳团队规模的研究“还没有明确的结论,但是它应该是在5—12个人之间。也有人说5—9个人最妥当,而且赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。”[6]

关于团队的最佳规模,不少学者也做了较深入的实证研究。意大利学者霍格指出,团队合作虽无所谓的“最佳规模”,但实证研究发现,团队规模愈小,其成效与效率愈高。通常,多于10人的团队,其合作成效与效率就会打折扣。实验结果表明,对某一任务而言,协作所需的团队人数不能太少,也不能太多,一般3—9人较为适宜。[7]

1.2 关于团队规模影响原因的研究讨论

根据学者的研究表明,团队规模与团队的许多特性有关,影响因素至少有以下几种:

(1)团队任务缪勒认为,最佳团队规模取决于任务。并且认为在组建一支有效团队时,它的规模并不一定是首先要考虑的事。她说:“第一,问清楚团队即将承担何种任务是很重要的。第二,团队将如何构成?人们在行动中需要运用哪些技能?第三,你需要考虑团队规模。”[6]只有先明确团队的任务,才能配置团队的最佳规模。

(2)团队工作复杂性在实际工作中发现:简单任务如生产制造,要求团队成员的差别程度低、一致性程度高,并且团队成员之间的沟通和协调简单,因此团队成员人数可较多;而对于复杂任务,如科学研究、重大事件的决策等,要求团队成员的差异程度高、一致性程度低,团队成员之间的沟通和协调复杂,因此团队成员人数相对较少,如亨利认为最适合处理复杂问题的团队人数是6人。[8]

(3)团队沟通对于有n个人的团队来说,如果队员之间两两沟通一次,那么就需要沟通n(n+1)/n次。这就给成员较多的团队交流带来很大的障碍,使得沟通难以有效进行,难以就某个问题达成一致的意见。有关研究表明,大多数的团队都在5个人左右。团队的绩效在团队人数较少的时候,随着人数的增加而提高,但当人数超过一定的规模的时候,团队的绩效就会随着人数的增加而降低。这符合经济学中的边际效应递减规律。[9]

(4)社会惰性社会惰性是指,一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的一种倾向。[10]林格尔曼著名的“拉绳子”实验,很好地说明了“社会惰性”的存在,即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。[6]由于这种社会惰性,团队成员认为其他成员没有尽到应有的责任以及团队责任的扩散,使团队成员的投入与团队产出之间的关系变得模糊不清,从而导致团队成员降低对团队的努力。

(5)团队凝聚力团队成员过多会导致“搭便车”的现象,造成凝聚力、忠诚度和相互信赖的缺乏,而这些对于高效团队而言是必不可少的。

2 科研团队规模的影响因素

科研团队规模的影响因素有很多,既涉及团队的学科特点,也涉及科研任务的要求;既有科研团队的自身因素,也有科研团队的环境因素,但最主要的是团队的科研任务和团队成员的素质。

(1)研究领域科研团队都具有一定的研究领域,包括基础性研究、应用基础性研究和应用性研究三种类型,使得科研团队的科研任务性质有所不同。基础性研究科研团队的科研工作理论性较强,主要依赖学术带头人的创新思想,其团队合作的需求小;应用性研究的工作量大,需要团队规模较大。而在一些高层次的大型科研团队中,由于其承担多种工作性质的科研任务,往往是跨学科、跨单位的科研团队,需要较大的团队规模,并且一般在其内部包含次级团队。

(2)学科特点从科研团队的学科分类而言,一级学科团队的人数多一些,二级学科团队的人数就相对少一点,而三级学科团队的人数就更少。在同一级科学中,一般工程与技术科学和人文与社会科学的科研团队人数各不相同,工程与技术科学团队人数要多于人文与社会科学团队人数。另外,交叉性很强的科研团队,其专业知识与技能需求更广,团队人数应该比一个单一学科的科研团队人数多一些。

(3)科研任务科研团队的研究任务是影响其规模的重要因素。在确定团队规模之前,首先必须明确科研团队所要完成的任务。一般地,团队的任务难度高、工作量大、时间要求紧以及工作方式复杂,则团队规模相对要大,反之则小。

(4)专业知识和技能由于科研团队较其他类型团队需要更多的专业知识和专业技能,且要求相互补充。通常,科研任务对知识和技能的需求多,科研团队的规模相应就大。如果团队成员的素质达不到科研岗位的需要,可能就需要增加人员;而一个优秀科研人员具有多种专业知识和技能,并有承担团队中多个岗位所需的能力,就可以减少团队规模。

(5)科研团队的本质属性科研团队要求团队成员不但知识互补,而且要求共享资源、充分合作以及相互信任。人数过少,不能满足科研任务的需要;人数太多,又不利于相互沟通、配合以及互信机制的形成。另外,科研团队作为一种扁平式组织,要求其成员不能太多,以保证团队运行的高效率。

(6)团队领导的素质科研团队的领导往往是学术带头人,是科学技术专家,具有较高的学术水平。作为团队组织者,科研团队的领导除了应具备较好的沟通、协调能力和较高的组织、决策能力以外,还需要拥有较好的授权和控制能力等。其素质的高低、可控人数的多少,直接决定科研团队的规模。

(7)团队的外部环境由于科研团队是科研单位的内部单元,受科研单位的管理,需要遵守科研单位的规章制度。科研单位及其管理者的支持,也是影响科研团队规模的原因。这是因为,科研团队成员的配置和团队角色培训,依赖于科研单位的支持;科研单位能够帮助科研团队协调外部环境、协助解决团队内部矛盾,以理顺内外部环境;科研单位能够提供公共研究平台,创造良好的学术氛围。

3 建立科研团队的适宜规模

科研团队的适宜规模,是保障团队有效管理、良好沟通和顺利完成科研任务的首要条件。建立适宜的科研团队规模,应注意以下几点。

(1)团队规模应服从科研任务的需要科研团队所承担的研究任务是影响团队规模的首要因素。不同研究领域、不同学科的科研团队,由于承担的科研任务不同,直接影响科研团队的人员构成。确定科研团队规模,必须紧密结合团队任务,配置拥有能够完成科研任务所需要的专业知识和技能的专业技术人员,并且做到团队成员的有机组合,从而保证团队任务的顺利完成。

(2)不追求豪华高绩效科研团队需要配置各种专业技能的优秀科研人员,构筑科研团队的竞争优势。但不能过分追求豪华阵容,科研团队规模过大,将会影响团队成员之间知识、技能、经验的分享,影响相互之间的科研合作和潜力发挥,不利于团队成员有足够的时间、空间进行学术讨论,阻碍科研人员创新思想火花的相互碰撞,而这些正是影响科研团队绩效的关键因素。高绩效科研团队的人数并不是越多越好,应该追求最适宜的团队规模。

(3)大型团队应合理内设小团队许多科研团队由于承担全国性或行业性的大型科研项目,需要多领域、多学科的科研人员共同完成,往往团队成员较多,造成技术分享与信息沟通的困难,容易产生松散现象。有效的办法是组成核心团队和延伸团队,核心团队成员包括完成此科研任务所需学科的学术带头人和必须直接合作与互动的骨干人员;延伸团队成员包括完成此科研任务的各学科组成人员。但是,应注意所有人的角色与职责必须界定清楚,避免产生内耗。

(4)适宜的科研团队规模是动态的科研团队的规模不是固定不变的,在完成科研任务的不同阶段,应根据实际需要配置团队成员。科研项目启动之初的团队规模要比开展科学研究阶段要小一些,而且不同的研究阶段需要的科研人员结构也有所不同。科研团队应根据阶段任务配置必要的团队成员,维持适宜的团队规模,但必须注意每个阶段相关人员的沟通,保证各阶段的顺利衔接。

(5)加强培训,提高团队成员素质建立和维护一个适宜的科研团队规模,不仅关系到团队成员所拥有的专业知识和技能,而且涉及每位团队成员在资源共享、科研协作和共担责任等方面对团队的贡献程度。因而,不仅要在科研团队建立时配置高素质的科研人员,而且要加强对科研人员的培训,不断提高其对团队角色的认知,从而维持一个最适宜的团队规模。

由于影响科研团队规模的因素较多,客观情况也在不断发生变化,很难确定一种最佳模式。科研团队应根据自身情况,通过分析团队内外影响因素,找到符合实际的、能够带来高绩效的适宜规模。

参考文献

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4.高校科研团队绩效管理探讨 篇四

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

5.团队科研工作总结 篇五

为进一步提高我校科研水平，紧密围绕国家和省中长期科技发展规划确定的重点发展领域、地方社会经济发展中的重大现实问题以及学校重点发展的学科方向和研究领域，实现科技工作又好又快发展，学校决定实施科研创新团队（以下简称团队）建设。根据学科建设方向以及人才队伍基本状况，结合学校实际情况，制订本方案。

一、建设目标

凝练学科方向，汇聚学科人才，培养具有较高学术水平和创新能力的学术领军人物和科研骨干，保持学科研究方向和学术队伍可持续发展；挖掘潜力，整合资源，提高团队承担重大科研项目和服务社会的能力；促进多学科交叉与融合，培育新的学科和科技增长点；打造科技平台，稳步推进博士点立项（支撑）学科和一级硕士点学科建设；倡导优良的学术风气，自觉抵制学术不端行为，促进学校事业又好又快发展。

二、建设周期

团队建设周期暂定为三年。

三、组建条件

1.团队负责人应具备正高级职称（45岁以下的负责人须具有博士学位）,且有较强的科研能力和团队管理能力，已形成较明确的研究方向。

2.团队应是在长期合作基础上形成的研究集体（不少于3人）。团队成员的职称和年龄结构合理。各成员应有相对集中的研究方向和研究成果。

3.团队原则上以博士立项建设(支撑)学科、一级硕士点学科、现有科技创新平台（包括重点实验室、工程中心、研究所、基地等）为依托。

4.团队分为理工类团队、人文社科（含管理）类团队和艺术类团队，具体的组建条件如下。理工类团队：

①近五年实际到位经费为人均10万元（含）以上；

②近五年有三大检索收录论文3篇以上或授权发明专利3项以上（1项授权发明专利相当于1篇检索收录论文）或获省科技成果二等奖1项或出版学术专著1部；

③团队成员平均年龄不得超过45周岁。其中，团队负责人年龄一般不超过58周岁（男）或53周岁（女），二级教授不受此年龄限制，40周岁以下中青年教师的比例原则上不低于50％。人文社科（含管理）类团队：

①近五年实际到位经费为人均3万元（含）以上；

②近五年有三大检索收录论文2篇以上或在中文核心期刊上发表论文8篇以上或省哲学社会科学成果二等奖1项；

③团队成员年龄结构同理工类团队。艺术类团队：

①近五年实际到位经费为人均5万元（含）以上；

②近五年有三大检索收录论文2篇以上或艺术作品在中文核心期刊上发表4幅以上或在省级以上展览及大赛上获得二等奖1项；

③团队成员年龄结构同理工类团队。

四、申报和审批程序

1.学校原则上每三年组织一次团队的申报工作（新引进的人才可随时申报团队）。在申报时间内，由拟组建团队负责人向所在学院递交《团队组建申请书》，学院审核并择优推荐上报。同一成员，不得同时申请参加两个或以上的团队。

2.科技处进行资格初审，符合申报基本条件的，由校学术委员会（根据需要邀请校外专家）评审，并经校长办公会审议通过后进行公示。公示如无异议，公布获批团队名单，并签订团队建设任务书。

五、建设任务

1.通过团队建设，在多个学科逐渐形成具有明确研究方向并具有可持续发展前景的若干团队，产生一批具有代表性、能够体现学校科研特色与方向的重要科研成果（论文、专利、获奖等），承担一批国家、省、部级各类重大科学研究计划项目，培养一批优秀的学科带头人、学术带头人和中青年创新人才。

2.具体指标如下所示。理工类团队：

①三年建设期内，人年均实际到位科研经费为10万元（含）以上，其中，团队承担的项目中，必须包括纵向项目2项以上或国家级项目1项（含）以上或项目负责人纵横向累计进款100万元以上或团队横向项目累计经费500万以上；

②三年建设期内，获省部级二等以上科技成果奖1项（含）以上或人均发表论文被SCI、EI检索收录在2篇（含）以上（1项授权发明专利相当于1篇收录论文）；

人文社科（含管理）类团队：

①三年建设期内，人年均实际到位经费为5万元（含）以上，其中，团队承担的项目中，必须包括纵向项目2项（含）以上或国家级项目1项（含）以上或项目负责人纵横向累计进款30万元以上或团队横向项目累计经费100万以上；

②三年建设期内，获省部级二等以上科技成果奖1项（含）以上或人均发表论文被SSCI、EI检索收录在1篇（含）以上或在《管理世界》、《经济研究》上人均发表论文 1篇（含）以上或在CSSCI/CSCD来源期刊核心版（或扩展版）所列刊物上人均发表论文2篇（含）以上。

艺术类团队：

①三年建设期内，人年均实际到位经费为10万元（含）以上，其中，团队承担的项目中，必须包括纵向项目2项（含）以上或国家级项目1项（含）以上或项目负责人纵横向累计进款100万元以上或团队横向项目累计经费500万以上；

②三年建设期内，国家级展览及大赛上获奖1项（含）以上或人均发表论文被SSCI、EI检索收录在1篇（含）以上或在CSSCI/CSCD来源期刊核心版（或扩展版）所列刊物人均发表论文2篇（含）以上。

六、管理与经费资助

1.团队负责人由学校聘任，并签订聘任合同。团队成员由团队负责人自行聘任。团队成员在聘期内不得申请或加入新团队。团队负责人如不能完成和履行合同职责，可向学校提出申请解除其聘任合同，并在聘期内不得申请或加入新团队。

2．团队在工作完成后，须向科技处提交《团队建设进展报告》，并接受学校组织的评估和检查。对完成情况不佳的团队，要提出警告，并限期整改。

3.考核合格的团队奖励人年均1.2万。

七、其他

1．只有围绕团队的主要研究方向并以团队成员集体署名（不少于3人）合作完成的科研成果，方可认定为团队取得的成果。

2.省级以上展览及比赛获奖以学校认定为准。项目(课题)、论文、专利、专著、获奖等成果应以大连工业大学为第一完成单位。

3.具有讲师及以下职称的年轻教师作为团队成员可不计入考核指标，同时也不参与奖励分 配，具体人员由团队负责人提出名单；入选团队的成员在申报各级各类项目时给予优先考虑。

4.近五年指2006年1月1日至2010年12月31日；第一个建设期内指2011年1月1日至2013年12月31日。

6.团队科研工作总结 篇六

第一章总则

第一条为进一步整合优势科研资源，培养和打造一批水平领先、特色鲜明的优秀科研群体，提升科研创新能力和竞争实力，学校决定启动“科研创新团队建设计划”。结合学校建设教学应用型大学的目标要求和学科专业实际，特制定本办法。

第二条科研创新团队是学校科学研究的优秀群体，主要以学术带头人为首席专家，以优秀中青年学术骨干为团队成员，在某一学术领域围绕某一重要研究方向开展具有开创性、探索性和前瞻性的基础研究和应用研究，支撑学科专业建设，服务区域经济社会发展。

第三条实施科研创新团队建设计划的目标是：充分整合校内外科研资源，以打造校级优秀科研团队为基础，培育一批团队达到市级团队入选条件为目标，凝炼学科方向，汇聚学科队伍，打造拔尖人才，提高承担重大科研项目和科研服务的能力。

第四条科研创新团队的主要任务是争取并承担国家、教育部以及重庆市等各级各类重大科研计划项目，培育和催生重大科研成果，争取重大成果奖项和学术荣誉，培育优秀科研人才和学术大家。

第五条提倡跨学科组建科技创新团队，促进多学科的交叉与融合，培育新的学科增长点；鼓励搭建学校主导的、与校外科研机构、企业等合作组建科研创新团队，促进产学研一体化；创新团队建设坚持团队、平台（基地）和项目建设有机结合，对依托科研创新平台和承担重大科研项目的团队优先支持。

第二章申报条件

第六条长江师范学院校级科研创新团队原则上主要在学校重点建设学科的相关研究方向进行遴选和培育。

第七条科研创新团队应有稳定的研究方向和明确的创新目标，且应与现有重点学科或科研平台的研究方向吻合，符合区域经济社会发展的战略目标和科研规划，与国内其他高校特别是市内高校相比应有明显的特色或优势。

第八条科研创新团队应是在教学科研第一线通过长期密切合作基础上，有效整合或科学组织形成的研究群体，具备较好的研究基础，学术水较高，并已取得突出成绩或具有明显的创新潜力。

第九条科研创新团队的带头人应具有较高的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有较好的组织协调能力和团队合作精神，在研究群体中具有较强的凝聚力，原则上应具有正高职称（副高职称须具有博士学位），承担过省部级及以上重大科研项目，近5年内出版或发表过在本学科领域有较大影响的高水平著作、论文，年龄原则上不超过50岁。

第十条科研创新团队应具有相对稳定、集中的研究方向，以及合理的专业结构、年龄结构、学历结构和职称结构。科研创新团队骨干成员一般应在10人左右，平均年龄不超过45岁，其中博士（含在读博士）和高级职称人员原则上不少于二分之一。

第十一条鼓励和支持外聘院士或著名专家学者作为兼职教授指导团队建设。

第三章申报和评审

第十二条科研创新团队建设计划项目按照“成熟一个、立项一个、建设一个”的原则，分期分批立项建设。由学校科学技术处根据科研队伍建设需要提出申报计划并发出申报通知。

第十三条校内有关单位应根据申报条件和要求积极开展调研、论证和遴选推荐，填报《长江师范学院科研创新团队申请书》，并对申报材料的真实性负责。

第十四条科学技术处负责组织校学术委员会以会议评审的形式进行评审。根据学术委员会的评审意见，确定拟入选的科研创新团队名单，报学校主要领导批准。拟入选的科研创新团队需进行公示，公示期满（一般为一个星期）无异议的，正式下达科研创新团队建设计划。

第四章支持措施

第十五条学校设立科研创新团队建设实施计划专项经费，视科研创新团队的科研业绩对每个立项建设的科研创新团队资助10-15万元的科研启动经费，主要用于建设期内团队成员开展国内外的学术活动，储备和争取重大项目，出版高水平学术论文和著作，申请发明专利和知识产权保护等。

第十六条已获得学校重点学科建设、硕士学位点建设等各类项目资助并具有科研团队建设任务的单位，对本单位申报并获准建设的科研创新团队应给予配套经费支持，且不得低于学校资助经费的50%。第十七条学校在申报重庆市高校科研创新团队时，原则上在立项建设的校级科研创新团队中择优推荐。

第十八条优先推荐科研创新团队主要成员申报长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、新世纪百千万人才入选者、巴渝学者、重庆市学科带头人、国家或地方重大项目主持人或首席科学家等国家、教育部和重庆市的各级各类优秀人才支持计划。

第十九条对科研创新团队成员的专业技术职务评聘、岗位聘任、重大定向招标课题、出版资助、学术交流等方面给予重点支持和倾斜。

第五章管理和考核

第二十条科研创新团队资助经费以项目形式单独建账，依照《长江师范学院科研项目经费管理办法》管理和使用。

第二十一条科研创新团队实行首席专家负责制，由首席专家负责团队成员的聘任和组织。对不能履行职责或不能按规定要求完成任务的团队成员，首席专家有权解除聘任。若团队主要成员因特殊原因不能继续履行职责时，由首席专家提出书面报告和增补建议，报学校科学技术处审核和备案。

第二十二条科研创新团队考核的主要内容包括：团队成员学术职务及学术影响的变化；在国内外重要期刊发表论文及被SCI、SSCI、EI、SCIE、ISTP、ISR、新华文摘、人大复印资料等收录或转载情况；发明专利等知识产权情况；争取承担国家级项目和省部级重点项目的情况；获得国家级和省部级科研成果奖励情况；获得省部级人才支持计划（资助）情况等。

第二十三条在科研创新团队获准立项后，应按要求填写《长江师范学院科研创新团队建设计划任务书》，其基本任务至少包括：新增主持国家级科研课题1项或获得省（市）及以上科研奖1项；在学校科研成果认定办法中所列权威核心期刊发表学术论文10篇或出版学术专著2部或申请获得国家发明专利1项。若在建设期间申报重庆市级或更高层次的科研创新团队获得批准的可视为完成基本任务。

第二十四条科研创新团队每年要对全年工作进行总结并撰写《科研创新团队年度工作进展报告》，作为学校对科研创新团队实施动态管理的必备材料和考核验收依据。

第二十五条科研创新团队研究形成的论文、专著、软件、数据库、专利以及鉴定、获奖、成果报道等，均应以本校为第一成果单位，未标注的成果，不作为考核验收的材料。

第二十六条获资助的科研创新团队建设期一般为3年，建设期满时，由创新团队向科学技术处提交有关验收材料（包括：项目验收申请表、项目验收报告书、项目经费决算情况等，并预填市级科研创新团队申报材料1套），报送学校科学技术处备案。

第二十七条验收结果分为优秀、合格与不合格三类。验收结果为优秀的团队，学校将加大建设力度，并优先推荐申报市级创新团队；验收结果为合格的团队，学校将其纳入下一轮建设范围并维持原建设力度；验收结果为不合格的团队，经整改完善，可在1年内再次提出验收申请，再次未通过验收则取消团队建设资格并追回剩余经费。

第六章附则

第二十八条本办法自发布之日起执行。

第二十九条本办法由科学技术处负责解释。

7.高职院校科研团队建设探讨 篇七

关键词：高职院校,科研团队,建设

在当前高职教育不断深化教育教学改革、强化办学特色、全面提高教学质量的内涵发展时期, 高职院校只有不断提升社会服务能力, 才能获得活力、取得社会支持, 高职院校具有教学、科研、社会服务三大职能。高职院校与当地经济社会发展紧密相联, 服务于地方经济发展是地方高职院校的责任, 社会服务能力是高职院校办学质量的最终体现, 其中科研水平直接关系到院校的专业建设、教学水平, 影响学校人才培养的质量, 并将最终影响学校的社会服务能力。加强高职院校科研团队的建设, 努力提高高职院校的科研能力, 以研促教, 势在必行。

1 高职院校科研定位

高职院校是高等教育的重要组成部分, 但不同于其他科研型本科院校。高职教育的培养目标定位为“生产、建设、管理、服务一线的高级技术应用型人才。”高职院校不仅要培养人才, 还要发展科学技术及服务社会的使命, 科研也是高职院校的一项重要工作。高职院校要重视科研, 切实的遵循院校的实际情况, 立足于为教学服务, 为人才培养服务, 为地方社会、经济发展建设服务, 面向地方行业、产业生产第一线。如何与地方经济相衔接、服务地方经济建设, 是高职院校普遍在研究的问题。不断调研、探索, 研究教育教学规律, 服务教学改革;研究应用技术开发, 服务地方经济建设。从教育教学第一线找课题, 开展教育教学研究, 做到教研相长, 不断促进教学改革的深入开展。以地方经济社会需求确立研究领域, 确立研究方向, 推动科研与地方经济紧密结合;加大软科学研究力度, 全方位吸取国内外先进的理念和先进技术成果, 为地方政府提供高质量的研究报告, 为政府决策提供优良服务;为行业企业提供高质量的技术服务和高素质的技能型人才。

2 高职院校科研团队建设的意义

学科之间相互交叉、渗透是当今科技迅猛发展的时代特征。高职院校面对激烈的竞争, 急需加强内涵建设。高职院校在通过科技创新和科技服务等手段为区域经济建设服务的过程中, 科研成果作为高职院校社会服务能力水平的重要标志之一, 它的取得往往是学科建设纵深化、边缘化、交叉化的结果, 当今知识体系的庞杂及个人的有限性、网络环境下知识传播速度的不断加快和相关学科的交叉发展, 需要高职院校教研人员打破学科、部门局限, 实现学科的交融和创新, 使得科研团队建设的必要性和重要性与日俱增。科研团队的建设无论对于学校还是对于科学研究的取得都具有重要意义, 它有利于整合科研力量、选拔并引进优秀科研人才, 有利于培养团队成员的合作精神、营造良好的学术氛围, 有利于产生创新性科研成果, 提高学校核心竞争力和对外社会服务能力, 并以此来确立学院在社会中的地位。

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容, 以科研创新为目的, 由为数不多的技能互补、致力于共同的科研目标, 并且拥有团队精神的科研人员组成的群体。

科研团队不是科研人员的简单组合, 科研团队强调多部门、多学科的交叉与协作, 把优秀人才组织成一个有机的整体, 能整合学术资源, 发挥集体智慧, 达到个体所不能达到的创新高度。

一是有助于做大课题。复杂的科研任务, 专业化带来的个人知识和技能存在极大的有限性。科研团队使不同学科的科研人员对学术问题相互交流信息、切磋思想、阐述见解, 同时彼此尊敬和鼓励个体差异, 从而使学校的教学和科研有了更大的后劲和潜力, 才能做大课题, 出大成果。

二是有助于科研人才的培养。科研创新团队将成员的观念、个性统一到团队的共同目标上, 形成多样与主导相结合、个性与共性相统一的和谐局面。不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流, 实现了科学分工和高效协作, 在团队带头人的引导下, 在团队中其他成员的帮助下, 科研能力较差的通过团队承担的重大项目会使他们得到锻炼, 增长经验有助于他们的快速成长。

三是有助于科研管理制度的完善。科研团队建设, 同时改革高校科研考核激励制度, 将面向个人的考核激励制度变为对整个科研团队的考核激励, 实施目标管理, 结合本校的科研实际和经济社会发展现状, 以学校科研目标为基础, 将其转化为团队的具体目标。在团队内部实行资源共享, 所有科研成果均属整个团队而不是某个人。这样的团队成员对团队高度忠诚, 有着强烈的归属感与成就感, 增加了团队的凝聚力。

四是有利于科研成果转化和企业的发展。通过校企合作将学校科研人员与企业、科技成果与产品紧密地联系起来, 使一批高新技术成果真正做到了带土移植, 受到企业的认可。研究成果首先应用于本企业, 能提升企业竞争力。

3 高职院校科研团队建设路径探析

3.1 明确科研团队建设的方向和目标

特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。高职院校师资队伍的一大特点就是有一批来自生产、建设、管理、服务第一线的兼职教师, 高职院校的科研和技术服务直接面向生产、建设、管理、服务第一线, 高职院校应以此综合的师资人力资源优势建设科研团队, 通过大力实施高职院校主要学科专业与企业长期合作的“校企联盟”计划, 推动高职院校与企业、地方深层次的紧密合作。

高职院校科研团队的建立建设应针对企业创新需求开展研发活动和技术服务:以企业需求为选题依据, 帮助企业解决关键技术问题, 研究开发具有市场竞争力的新技术、新产品;共建各类研发和服务平台, 为企业技术创新和产业技术跨越提供科技支撑;向企业提供咨询服务, 改善企业生产方式, 提高企业管理水平;为企业培养高技能应用人才。

3.2 构建结构合理的科研团队

科研团队的组建和发展, “人”是第一要素。成员价值观的一致性、目标一致性、知识与能力的互补、成员胸怀宽广是科研团队建设的基础, 科研团队的巨大作用具体体现在单赢到多赢局面的形成, 思维方式的变革, 具体思维到抽象思维、正向思维到逆向思维、静态思维到动态思维的跨越等。优秀的团队带头人是科研团队的核心力量, 他不仅应具备扎实的理论基础、丰富的实践经验以及前瞻性的战略眼光, 还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。以团队带头人为核心, 梯队中不同成员的年龄、学科背景、企业实践经验、研究经验以及研究水平不同, 其知识结构互补, 不仅能克服研究过程中单学科知识的局限性, 而且不同知识结构的成员能够以不同的理论、观念结合起来, 以不同的研究方法去达到目标, 这有利于团队寻找新的突破点, 发现新见解。

高职院校应根据国家的科技中长期发展规划以及经济社会的发展趋势, 充分考虑本校现有学科分布、人才队伍情况, 以专业学科人才为核心, 以平台建设为基础, 制定本校科研团队的发展规划。同时要根据本校不同学科专业分类及基础研究、应用研究、试验发展、研发成果应用及科技服务等不同科研活动类型, 以不同的建设标准分类建设科研团队。

3.3 建立健全管理机制, 保证团队有效运行

建立科学的易于操作的制度和规范是使团队目标得以实现的有力保障。高职院校受到自身条件的限制, 科研实力、承受风险和压力的能力都比较弱。作为刚组建的科研团队, 其发展离不开学校的重视和大力扶持, 学校对科研团队的人力、物力、财力等方面的支持, 以及科研项目的立项、评审、中期检查、结题、成果推广以及奖惩等都应做出具体规定, 将科研工作纳入教师工作业绩考核中, 与教师的聘任、专业职务晋升、学科带头人评选以及各类荣誉称号的评选挂钩, 及时把科研团队的制度化、规范化管理工作落到实处, 不仅可以提高高职院校的科研管理水平和规范化程度, 还可以大大调动广大教师的科研积极性, 从而形成良好的科研氛围。

3.4 重视培养团队精神, 创建学习性团队

所谓团队精神, 简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就, 核心是协同合作, 最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。在鼓励每一个成员充分发挥自身科研能力、实现个人价值的同时, 促进其团队协作意识, 强调科研团队集体价值的实现, 只有这样才能得人心, 才能建设好一个有凝聚力和战斗力的团队。学习型团队是团队未来发展的趋势, 学习型科研团队最本质的特点就是不断学习, 尤其是强调团队的“集体学习”, 即不但重视个人学习和个人智力的开发, 更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织不仅对于科研团队及时总结工作, 开阔科研思路, 活跃学术思想, 促进学术交流, 不断提高大家的科研能力和水平起到了非常重要的作用, 还能更好地实现团队在共同目标基础上的高度整体配合, 提高团队的创新绩效, 保证有源源不断的科研创新出现。

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8.高职院校科研团队定义及特征 篇八

关键词：高职院校；科研团队；定义；特征

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0175-01

一、高职院校的定义

我们把实施高等职业教育的普通高校称为高职院校。高职院校的招生对象是普通高中毕业生或具有与高中学历同等学历的学生，基本学制为三年。高等职业教育是在专科教育阶段进行的职业教育，目前是我国职业教育的主体。其定位是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，實用为本。

二、高职院校科研团队的定义

与一般的科研群体、科研梯队和课题组有所不同，高职院校科研团队是以科研任务及目标为核心而组建的团队，科研群体泛指一切从事科研活动的人群，科研梯队是指具有年龄梯次的按照学科或专业构建的科研队伍，而课题组则是仅仅依据课题临时组成的。从科研群体、科研梯队和课题组各自的定义来看，课题组、科研团队和科研梯队都属于科研群体，其中课题组可以组建成为科研团队，科研团队又可能是科研梯队的组成部分。所以四者是根据对高职院校科研队伍不同的审视角度来区分的。

高职院校科研团队是由为数不多的愿意为共同的科研方向、科研目标而相互承担责任的技能互补的高职院校科研人员组成，以科学技术研究与开发为内容的群体。高职院校科研团队是高职院校开展科研活动的基础力量，有着巨大现实的内在潜力，也是培养和造就高职院校学科带头人、学术骨干的土壤，并且对整个高职教师队伍的成长起着表率和推动作用。

三、高职院校科研团队的特征

高职院校科研团队是我国科研团队范畴中的一支，本质上是知识团队，具备知识团队的基本特征，同时也有自己的特点。高职院校的科研是以应用科学技术为主，在科研工作中要与专业教学、生产实际结合起来，一般着重于学科专业知识在实践中的应用研究，注重技术革新改造、新技术开发和技术推广应用服务，这是高职院校科研工作与本科院校科研工作的显著差别。对高职院校科研条件和科研水平而言，更应该要强调科研主体的团队协作精神。因为专业设置往往是通过不同学科专业之间的综合、交叉、渗透而形成的，需要不同专业人员之间的合作；对一些重大教育科学课题和应用技术项目的研究，需要将分散的科研力量集中起来，运用一切可以利用的科研力量才能攻克难关。在协作方式上，不仅要在学院内部科研人员之间搞好横向协作，同时还要与地方政府、企事业单位、科研机构和兄弟院校之间进行广泛纵向与横向交叉的协作，建立范围更大的合作区域，共同搞好产学研合作。总结高职院校科研团队的特征主要表现在以下几方面：

（一）依托高职院校的科研资源开展工作。

高职院校科研团队一般是以教学人员和管理人员为主体，科研工作与教学工作直接或间接发生联系；与其他类型的科研团队相比，由于科研工作并非高职院校的主要任务，很少有学院设立专职科研人员岗位编制，所以，教师和管理人员便成为科研的主体。高职科研项目更多的是校本研究，即管理研究和服务研究，“双师型”教师是人才培养的主体，同时也是科研的主体。

（二）目标定位上体现高职院校的特色。

高职院校与普通本科高校科研的学科性和学术性有着本质的区别。从实际应用来看，前沿、高尖端型的科研项目不适合高职院校的实际，也没有能力和条件来承担[1]。一线生产、技术管理和操作能力等方面的项目研究开发更能突出高职院校的优势。

（三）注重“应用性”研究。

高职院校科研团队在对专业理论研究的同时，应加强对教育实践的研究，即应更多地注重“应用性”研究。结合针对性、技能性、职业性来决定科研项目的内容，更好地展示职业技能特点。这是高职教育科研团队的首要任务，也是高职教育科研区别于普通高等教育科研的特点所在。

（四）知识共享、相互信任的文化氛围。

高职院校科研团队成员彼此已经熟悉或者具备一定的良好经历基础。成员之间容易产生合作愿望，有为着共同的愿景而相互承担责任，相互依赖的信念。团队中成员之间相互信任，彼此建立知识共享，有利于充分发挥团队整体功效。高职院校科研团队中没有绝对的知识权威，有充分发表个人学术见解的权利，团队带头人不仅要依靠学术权威，更应依靠其崇高的人格魅力将所有团队成员团结在一起，形成良好的团队氛围。

（五）协作关系上强调产学研结合。

产学研结合是高职科研团队建设的基本途径。高职院校科研团队应通过产学研结合，实现学校与企业在人才培养目标、培养方案上的一致，进而实现在人才培养过程中教学与生产实践的有机结合，从而转变传统的人才培养模式，改革课程内容、教学设计、教学方法，调整传统的知识能力结构，实现教学与一线职业岗位需要的完好对接[2]。高职学院的科研项目和课题，只有紧紧围绕教学和企业生产中的问题来开展研究，并与企业科技人员进行有效的沟通合作和相互交流，才能取得有价值的科研成果，只有通过产学研结合的途径才能体现科研产出的经济价值和社会效果。

参考文献：

[1]宋斌.浅谈高职院校专业团队管理的策略[J].法制与经济，2009（10）

[2]杨德山.高职院校科研现状与基本对策[J].教育与职业，2009（8）

9.团队科研工作总结 篇九

xx镇中心小学 黄xx

（开场）

尊敬的各位领导、各位来宾、老师们，大家上午好！今天，我们齐聚在xx镇中心小学，参加xx市小学英语学科教学科研团队“师徒结对”暨教学研讨活动。

首先，请允许我向大家介绍出席本次活动的领导和嘉宾。

他们分别是：xx市教育局教研室小学英语教研员，xx市小学英语学科教学科研团队主持人徐xx，欢迎您！xx市小学英语学科教学科研团队成员，xx镇xx中心小学梁xx老师，欢迎您！xx市小学英语学科教学科研团队成员，xx镇中心小学成xx老师，欢迎您！我，xx市小学英语学科教学科研团队成员，xx镇中心小学黄xx老师。xx镇中心小学教研员黄xx，欢迎您！xx镇中心小学教导主任曹xx，欢迎您！以及xx镇各完全小学的英语老师，欢迎大家！让我们再次以最热烈的掌声对各位领导和嘉宾的到来表示衷心的感谢和热烈的欢迎。

（1. 领导讲话、签订承诺书）

首先有请xx市教育局教研室小学英语教研员，xx市小学英语学科教学科研团队主持人徐xx致辞， 大家掌声欢迎；接下来有请xx镇中心小学教导主任曹xx讲话，大家掌声欢迎！感谢领导们对我们的信任与支持，相信在领导们的关心与支持下，我们一定会发挥示范、引领、辐射作用，为xx的小学英语教育做出应有的贡献。接下来有请xx镇中心小学教研员黄xx介绍这次结对的两位老师，大家掌声欢迎！下面有请李xx和黄xx两位老师上台签订《xx市小学英语学科教学科研团队师徒结对承诺书》。

（2.课堂教学展示）

尊敬的各位领导、各位来宾，下面进行第二环节，课堂教学观摩。由星子镇赤塘小学李xx老师为大家做课。她执教的.内容是：义务教育教科书，三年级英语下册unit7 time.李老师是xx镇xx小学的骨干教师。她对英语教育教学充满了热忱，具有勇于探索的精神。现在，让我们把时间和空间交给李老师和可爱的孩子们，掌声有请！

（3.讲座 ）

尊敬的各位领导、各位来宾，接下来进行第三环节：有请xx市小学英语学科教学科研团队主持人徐xx，miss xu为大家作主题讲座--《课程理念下小学生英语听、说、读、写习惯的培养策略》，大家掌声欢迎！

miss xu的讲座旁征博引、深入浅出的把在新课标下如何进行小学生英语听、说、读、写习惯的培养进行了深度解析，引领我们对新课标下有效培养学生的听、说、读、写技能有了新的理解和深入的思考，相信大家一定能将理念积极转化为具体可操作的方式，提高日常教学的有效性。让我们再次感谢miss xu 的精彩讲座。

（4. 说课，交流）

刚才，我们观摩了李xx老师的课堂教学，下面先请李老师说说自己的授课思路以及课后的感悟、反思。

xx老师进行了细致而中肯的说课反思。静静聆听之后，我想大家都有一些想法亟待交流，以求相互促进，共同提高。借此教研平台，希望大家从李老师对新理念的理解和运用上开诚布地公发表自己的见解。我相信，我们的聪慧与睿智会在彼此激情洋溢的思维碰撞中熠熠闪光！好，现在就请大家围绕刚才那一节课各抒己见吧！谁自告奋勇先来？

（5.点评，总结）

刚才，老师们都针对李老师的课，从不同层面、各种角度大胆地亮明了自己的观点，其中不乏真知灼见，闪耀着智慧的光彩，相信在座的每一位都会有所收益。现在，有请我市小学英语学科教研团队主持人徐慧璇，miss xu为我们点评，以及对今天的活动作总结。掌声有请！

衷心感谢miss xu的精心点评，令我们茅塞顿开，获益良多。

（6.结束）

今天通过听、评、研、讨等一系列的教研互动，我们对小学英语新课程理念下如何培养小学生英语听、说、读、写习惯有了更为直观形象的感悟与体会。感谢miss xu的精彩讲座，感谢李老师和孩子们精心构建的英语课堂，感谢在座老师的热烈研讨，更要感谢各位领导、嘉宾的精辟中肯的指导性建议。

10.团队科研工作总结 篇十

团队工作思路：我的想法是带团队主要的目的是开发客户，提高业绩，那我先从如何成功的开发客户，开发客户的一般步骤有哪些，以此来倒推我们需要如何工作的思路。开发客户一般遵循：广泛宣传-----获取客户名单-------筛选备选客户-------做沟通开发------1成功，做好服务-------2不成功-------长期跟踪。这样的思路。而我们团队平时的工作就围绕这条线的各个环节同时展开。它不是单方向运动，而是平行同一时间各个环节一起推进。

而广泛宣传可采取社区活动；店铺陌生拜访，大派名片；银行网点的银行客户；拜访企业公司；朋友聚会；熟人介绍；客户转介绍；网络宣传；炒股大赛；股民学校（别的券商的客户）等等形式多样的渠道和方法。

经过上述渠道广泛宣传后，就有一定的客户名单，但这个名单是大而杂的。

这就需要我们根据得到的客户名单做出一定的分析。分几种类型：认可团队个人为人的，一般认可个人为人，不熟悉个人为人，不认可个人为人。前面四种是我们要做工作的对象。后一种就直接予以划掉。

根据筛选后的备选客户名单做沟通开发。不管什么客户，他们一开始都有一定的戒心，对不熟悉的人天然保持一定的距离，这时我们的工作就是要打消客户的戒心，消除与客户的距离，在这点上不同的人有不同的做法，但我了解到那些成功的理财经理每个人都有自己的独特的特点，而且这个特点不容易复制，要自己去体会。

另一点，客户到市场来投资股票目的永远只有一个：赚钱获利。他们往往会问你对市场的看法，这时你的看法就决定了这个客户能不能成功开发的关键。所以建议营业部要设个投资咨询小组，对理财团队予以一定的支持。

获得了客户的认可，这个客户你开发成功啦。对于不成功的客户，予以长期跟踪。后面还有机会。

11.团队科研工作总结 篇十一

关键词：高校科研团队；管理方法；激励机制

科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，現有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研團队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

[2]夏代云，何泌章，李炳昌. 高校创新性基础科学研究团队特征研究 -- -- 以卢瑟福-盖格-马斯顿团队为例 [J]. 科技管理研究， 2011，31（6）： 144-149.

[3]蒋丽萍. 地方高师院校高层次人才引进和培养的探索 –以广西师范大学为例 [J]. 科学时代，2015（4）： 205-206.