中国企业要管理者还是领导者

中国企业要管理者还是领导者（精选12篇）

1.中国企业要管理者还是领导者 篇一

领导是一个盛产神话的领域。无论是古代军队“运筹帷幄之中，决胜千里之外”中的“帷幄”，还是现代商业写字楼顶层的CEO办公室，都给人感觉像是一个散发着神秘力量的黑盒子：一条条信息被从外部输进去，一个个决策从里面流出来，端坐于其中的管理者们不是思维分析能力超群，就是浑身散发着难以阻挡的魅力。

如果说德鲁克破除了管理者都具有某种出众的天生特质的神话，在《卓有成效的管理者》一书中，他指出管理者各式各样，世上并无所谓“有效的个性”，并且卓有成效是可以学会的；那么明茨伯格工作的出发点则是沿着德鲁克的思路，将管理过程的黑箱揭开。在早期发表的学术论文《管理者的工作：传说与事实》（The Manager’s Job: Folklore and Fact）中，明茨伯格通过扎实的实证研究，指出管理者的工作跟人们头脑中的想象并不一致，他将这些想象归纳为四个传说，并且用四个事实终结了传说。

这些发现指引向下一个问题：作为管理者最重要工作的战略规划究竟是如何诞生的？在明茨伯格随后对于战略过程的研究中，他将做战略决策还原成一种“手艺活儿”，而非一场凭借理性计算取胜的博弈，更不是一幕情节跌宕起伏的戏剧。手艺人的特点是身体力行，不断尝试，从练习中积累经验，从实践中寻求解决之道。明茨伯格用陶艺人塑陶的过程，形象地传达出了管理者在做战略决策时那种介于确定与不确定、可控与不可控之间的状态，“……作为一个手艺人，她是在感觉这些东西，而不是分析，她的知识是隐性的、难以言明的。当她动手时，所有这些都在她的脑海里发挥作用……”。

由于隐性知识无法用语言明确描述，简单地说，它无法通过其他人来收集、传递，需要领导者距离其发生的地点越近越好，这就像陶艺人将手放在陶土里才能感觉到陶土的质地和特性，因此明茨伯格赞赏沉潜式的领导，反对计算式和英雄式的领导。沉潜式的领导（Engaging Leadership）是指领导者让自己沉潜在公司和产业里，因为这里才是形成战略所需要的隐性知识埋藏的地方。沉潜型领导者始终与客户、一线员工和市场保持紧密的接触，他们行事依据的是他们对管理对象静观默察、心领神会的理解，而不是某种既定的规则或程序。

德鲁克认为现代组织管理角色面临的转变，将从控制命令式向信息共享式发展，即从棒球模式、足球模式向网球双打模式转变，从每人占据一个固定位置到相对松散地保持整体队型，再到完全灵活地互补跑位，这样每个人在组织中的作用将得到更大的发挥，而管理者则需要进行“走动管理”，不断与其他人交换信息，随时调整自己以适应组织。沉潜就是这样一种让管理者与基层员工充分接触、充分共享信息的领导方式，它反对不切实的抽象思考，倡导情境体验、感觉与换位思考。

在《管理未来》一书中，德鲁克对于领导力做了十分平实的论述：领导力的本质是一种工作行为（Performance），它是平淡的，没有太多浪漫色彩，甚至有些枯燥。明茨伯格通过对领导力的研究支持了这一观点，他曾花一天时间来观察加拿大最大的银行——加拿大皇家银行CEO约翰.克莱格霍恩的工作。他发现，有效的领导是低调、身体力行和互动的，与公司日常工作融为一体。因此，明茨伯格明确反对把管理者与领导者的角色分开，这种划分让人觉得领导者似乎是置身于组织之外的，但真正的领导不是凌驾于组织之上的，而是来自于组织，并绝不离开组织，用德鲁克的话来说，管理层应是企业的一个内在器官。

在一些相似观点的表达上，德鲁克往往说起来平实自如，明茨伯格说起来则常常包含着一些嘲讽和激愤，比如他宣称要在所有MBA的头上画一个骷髅头，再烙上一个“不适合做管理者”的印记。这也许可以反映出两位管理大师在构建理论时所面临的不同环境——在德鲁克开创性地打下管理的理论框架后，一些华而不实的观念和巨额的兼并收购“表演”却似乎越来越被人们欣赏，明茨伯格不得不先破而后立，将锋芒指向那些他认为是谬误的东西。

2.中国企业要管理者还是领导者 篇二

1 领导要为人才提供良好环境

当前, 我国所有企业都处在改革、振兴的环境之中, 人才急需和人才缺乏的矛盾很尖锐, 很突出, 企业的人才不是多了, 而是少了。可是, 当前在企业存在这样一种不正常的现象:一方面缺乏人才, 另一方面又在积压和浪费人才, 导致部分人才的埋没和压抑, 使本来就缺乏的人才变得更加缺乏。作为主要领导者, 要重视人才, 就要为发掘人才创造适宜的条件和环境, 提供较多的机会让人才施展才干, 相互竟逐, 在奔腾的万马之中, 自会有千里马出现在大家面前, 我国体育界之所以人才辈出, 是和运动项目普及, 标准明确, 竞争激烈, 在成绩面前人人平等的条件是分不开的。所以创造条件, 让人才施展才干, 这是很关键的一点。

2 领导要树立新的人才观

不同的时代有不同的人才观, 不同的人才观有不同的用人之道。我国目前是锐意改革, 建立现代化勋业的时代, 毫无疑问, 作为企业的各级领导, 任何时代都必须坚持德才兼备的标准和要求。但是, 在战争年代和经济建设时期, 甚至在经济建设的不同阶段, 对德和才的要求又是随之有相应变化的。在新时期, 所谓的德才兼备, 就是有知识、有专长, 能够从实际出发, 创造性地贯彻党的路线、方针、政策, 以自己的知识和专长, 为企业加强管理, 提高劳动生产率, 提高经济效益, 为国家的富强和人民的富裕做出贡献。按照这个要求, 在企业广大职工中, 不管是谁, 只要他具备了这样的条件, 他就是德才兼备的人才, 作为企业的组织、人事 (教育) 劳动部门, 在为领导考察、选拨人才时, 要首先破除传统的人才观和用人观, 克服各种偏见, 去掉派性干扰, 万万不能把钻研业务、技术的人看成是“个人奋斗”, 把有见解、有胆识用于创新的人, 看成是“傲慢自负”、“狂妄自大”、“不尊重领导”, 把年轻缺乏经验与不能担重任划等号, 等等。只有改变老眼光, 大批人才才会被发现, 被任用, 企业的振兴、改革和发展也才会大有希望。

3 企业领导要精心培养人才

人才培养的实质, 就是提高人的素质, 特别是提高的人的智力素质, 这是企业生存发展的重大措施。企业的新技术要靠人去发明、去掌握, 去驾驭, 企业的管理工作要靠人去做, 去落实、去完成。社会主义企业, 特别是现代化的大中型企业, 由于新技术的不断发展, 要求生产工人由体力劳动为主逐步向以智力和知识为主的方向转化, 工人不再是单纯的体力劳动者, 同时还是脑力劳动者。今后, 不论是大型企业, 还是中小型企业, 都将向着高度知识密集型产业发展, 就是原有的脑力劳动者, 也要经过在学习, 不断更新自己过时的知识, 克服知识老化的问题。所以作为一个企业, 提高人的素质, 加速人才培养是急待解决的大问题。一般情况下, 企业应从四个方面来提高职工中各种人才的素质。

3.1 普遍提高人才的政治素质我们是社会主义国家, 任何时候

都不能忘记, 政治思想是企业的灵魂, 他是管方向, 管道路, 管为谁服务, 管企业性质的。提高职工中各种人才的素质, 要首先强调提高政治素质。其主要内容集中体现在坚持四项基本原则, 以高度的主人翁责任感自觉和党中央在政治上、思想上和行动上保持一致, 有忘我精神、在具体工作中勇于献身等方面。千万不要因为技术进步, 要求在提高人才的智力素质上下大工夫, 化大力气, 而忽视了对人才政治素质的提高, 如果这样, 就会吃大亏、走弯路。

3.2 按人才层次需要分别提高文化知识素质这里主要是指企业各种人才实际达到的文化程度和知识水平。

目前, 企业职工文化水平程度低, 显然, 不提高人才的文化知识素质, 就很难适应技术进步的要求。提高文化素质, 要从教育着眼, 狠抓三个方面:第一, 强化职工教育, 按照人才分布层次, 根据不同的需要, 自办或者参加各种形式的定期训练班, 有目的的提高职工队伍的文化水平, 使高中、中专的人才达到大专或大学的水平, 使大专或大学水平的人才达到高精尖的人才。其教育内容, 应注意把基础的、目前急需的和当代最新科学技术知识的传播三者结合起来, 既打好基础, 又要跟上实践前进的步伐。第二, 实行专业教育, 坚强职业教育, 提倡电大、函大、自学或定向外培, 挑选有培养前途的职工, 进行有目的的培训, 鼓励他们向更高的水平过渡, 用更高文化素质的智力劳动者补充企业的管理层和决策层。第三, 建立“终身教育”制度, 因为这是“知识爆炸”时代和“知识老化”时代客观要求、即使文化程度上达到了相应的要求, 也决不能放松教育。俗话说:活到老学到老, 使职工不断的用新知识取代旧知识, 不断把文化素质提高到新的高度, 以满足时代对文化素质的要求。

3.3 按需要提高人才的技术素质企业人才的技术素质, 主要是

指人才的专业化熟练程度, 包括人才的实际操作能力, 推广能力, 运用和开发新技术的能力等等。简言之, 就是人才的专业化程度, 劳动技能和创造能力, 提高技术素质的根本途径主要是靠专业化教育, 目前的职工教育, 应以职工专业教育为基础, 早有条件的企业, 适当的办些各种类型的大专进修班, 结合企业实际, 紧紧围绕提高产品质量, 降低各种消耗的技术措施和技术改造、新技术成果推广等进行实际教育, 加强专业化训练, 提高实际工作能力, 力求学以致用, 在用中提高。

3.4 大力提高经营管理人员管理素质其主要内容包括:

企业人员经营活动的能力和运用现代化管理手段的能力, 在这方面, 主要体现在各级管理人才的智力素质和组织结构上。其中最关键的是厂长或经理, 看他们能否摆脱等待管理、防御管理, 进而转变为积极主动管理, 成为企业变化的主人。目前企业提高管理素质, 一靠专业化教育, 二靠经营活动的实践中造就和多搞定期在职培训为宜。比如, 美国培养人才有以下十种方式:给新职工开办学习班;到有关部门进行感性实习;根据需要轮训职工, 时间长短不一;对科以上的干部要进行专业深造, 时间为一个季度或半年;对有前途的厂长, 送入大学在深造一、二年;资助职工上业余大学;对经理进行专门的训练;给予工程技术人员, 管理专家参加学术讨论会议的机会;鼓励职工参加各种学会;提倡专家到校兼课;举办各种专业演讲会等。

3.企业:要狼性还是要人性 篇三

中国人创造了象棋和围棋，但是厮杀更为激烈的象棋在中国最为普及；扑克牌传到中国后，也是以斗地主、挖坑等战斗性强的玩法在民间深入人心；麻将的产生，更是让中国人的好斗特点找到了阵地。

于是，有人说中国的足球、篮球等项目不行，根本原因是那是集体项目，需要合作配合。反过来看，乒乓球、羽毛球、体操等靠个人发挥的项目在中国的确最为强大，这些项目的国家队实力在世界上也是长盛不衰。

爱斗而缺乏合作，这到底是不是中国人的弱点呢？

清王朝的闭关锁国与清八旗子弟的内斗很有关系，军阀的混战也是内斗，国共斗争、建国后的文化大革命等都是内斗……

看来，中国人有斗争的习惯，虽然其中有很多人是斗争的受害者，但是他们似乎还是热衷于斗争。翻开中国开放以来的企业发展史，我们就会发现，很多行业的斗争都是人与人之间的斗争，都是企业家之间的斗争。

在中国，有很多企业家崇拜毛泽东和胡雪岩，但崇拜企业家祖师爷范蠡的却是少数，为什么？

范蠡主张以和为贵，讲究的是智慧得财，可以说是商人中的大智慧者；而胡雪岩实际上是一个依靠行贿取得特权的生意人，如果在今天，他会将很多共产党员拉下水，自己也要被砍头；毛泽东“枪杆子里出政权”思想很被中国企业家推崇，因为现在40-50多岁之间的主流企业家人群曾经生活在“毛时代”，这个比较容易理解。

范蠡、胡雪岩和毛泽东各自的思想构成了当代中国企业家复杂的心性，所以中国企业家阶层的人性特点也基本可以分成以上这么几类，而更多的则是这三种思想交织着的企业家。

牛根生和郑俊怀（原伊利集团董事长，有中国“乳业教父”之称）斗，最后成就了一个强大的蒙牛，郑俊怀后来锒铛入狱。据说，牛根生等人凑了一点钱去看望郑俊怀的妻子，对她说：“我们都是他的老部下，你看看家里需要我们帮忙吗？”这个举动最后被业内人士普遍认为是牛根生在落井下石，看郑俊怀的笑话。

人最大的敌人其实是自己，可以说“与自己斗，其乐无穷”，但是，这个世界真正有大智慧的企业家却是少数。

现在流行的价值观是“成者为王、败者为寇”，甚至有很多专家和学者说要通过立法来消除中国先富裕起来的一批人的原罪。他们认为，如果不追究原罪，中国的企业家可能最后都是“胡雪岩”，那样中国的企业就失去了一种好的企业发展文化，而全是商人投机文化了。我看，这也是斗争的结果。

也有思想认为，“成王败寇”的财富观已经成了一场洪流，没有人可以阻挡得了。这又是一场斗争，是和自己斗的斗争。

据说有人建议张瑞敏将海尔改制后发展成私营企业，原因是中国的私营化浪潮已经席卷了很多国有企业，甚至有投资机构愿意为张瑞敏的管理层收购海尔提供所有的资金支持。张瑞敏反问道，改制后有什么用？来人无言以对。

我始终认为，和柳传志相比，张瑞敏的境界要高一层。在齐鲁文化的王道和霸道斗争中，他从创业到现在始终很从容。张瑞敏打败了自己的心魔，成就了海尔今天的辉煌；柳传志也成功了，也打败了自己的心魔，成就了联想今天的辉煌。可是这两个企业的辉煌有所不同，一个是无欲的，一个是有欲的。

有人对这两家企业的未来表示担心，担心这两个企业未来会轰然倒塌。我觉得没有必要担心，因为一场斗争结束后，必然会有新的斗争浮上来。

从胡润的排行榜上看，中国富豪逐渐年轻化了，逐渐向年轻人转移了。分析这个富裕阶层，我们就会发现传统产业的财富开始向互联网、能源和地产等产业转移。而这三个产业相同之处就是占据了强势的资源，包括土地、矿山和人才。很显然，土地和矿山的斗争多少渗透着血淋淋的东西，很激烈；而人才却大多是依靠文化和思想团结的，这个斗争渗透的是“和为贵”的价值。

中国人说“富不过三代”，原因就是企业传到第三代领导人的时候就缺乏了斗争的精神，缺乏了野性。中国人还说“三代出贵族”，原因就是到了第三代的时候才真正能够深入文化和思想，才能够真正达到某种境界。两个“三代”，给了我们两个信息。我们到底是要斗争、要野性，还是要和为贵、要贵族？

这个问题让很多企业家的内心深处十分矛盾和痛苦，也让很多人无法选择。■

4.中国企业要管理者还是领导者 篇四

春秋时期，中国出现了一种先进的社会制度――井田制，这种制度的核心就是每人在耕种好公田的同时，都有一块收成属于自己的私田；井田制之后，中国进入奴隶制社会，在这种制度下，奴隶主拥有了大量的土地，而耕种土地的奴隶们不仅丧失了自己的土地，而且还要负担起被奴隶剥削的“光荣任务”，财富一下子都集中在奴隶主手中，但社会问题也随之而来，社会矛盾全部都集中在奴隶主和奴隶之间，

时光向前推进五千年，正当我们依次向前经历了井田制、奴隶制、封建制、半封建半殖民制、资本主义、社会主义等制度之后，我们突然间发现，我们现在的企业，大多还在经历“奴隶制”的管理。

何为“奴隶制”的企业管理制度？

通常来说，是拥有着钞票的老板想拥有更多的钞票和社会成就感，于是老板在出钱买来生产设备请来管理人员的同时，还用集群管理方式，把普通员工死死钉在企业的岗位上，让员工通过出卖劳动力来获取工作报酬，从而成就了自己的钞票和成就感，

这样的企业，通过有严格的管理制度，上下班打卡是基本原则，工作过程当中一旦出错，重罚就必不可少，换句话而言，就是以铁的制度管人。这样制度下的企业，员工虽然能挣钱，但挣的钱却是老板所挣之九牛一毛，心怀不满的员工虽无力反抗，却对企业和企业老板满腹牢骚，上班时间脸青青，收到工资还骂老板不是人，在这样的管理制度下，员工不以挣钱而快乐，而是以问候企业老板八辈祖宗为光荣。企业老板的各位亲人虽不直接参与企业经营管理，但依然多么的忙碌，基本处在员工的问候当中而没有空闲时间。

何为“井田制”的企业管理制度？

5.中国企业要管理者还是领导者 篇五

牛逼的活着，还是傻逼的死去

（作者：王一名）

是牛逼的活着，还是傻逼的死去，这是个问题。

昨天是7月7号，卢沟桥事变77周年。香港《明报》当日刊文称，纷扰多时的日本“集体自卫权”问题，经过安倍内阁作出一意孤行的决定后，将获得解禁。基于强化美日同盟执行力的考虑，美国表示欢迎。

明报分析，“集体自卫权”的解禁使日本即使没有受到攻击，亦可对外行使武力，这次解禁“集体自卫权”对日本战后安保体制最大的意义，在于放弃了过去坚持的“专守防卫”，使日本自卫队行使武力的范围扩大。不难想象，未来日本因“周边有事”而介入战事的机率也将增加。

名哥是个好脾气，但看到这里，也忍不住想骂一句：日本这是真牛逼呢？还是真傻逼？

你要是真牛逼，就别靠着美国。当年把你揍的跟孙子似的，今天还指着人家狐假虎威，好意思吗？名哥平时的生活比较单调，就是备课，讲课，最大的业余爱好就是看电视里打鬼子。上周刚从南京回来，在这个日子，不由得又想起南京大屠杀。作为一名讲师，在这里骂人实在不雅，就引用几句话来烘托一下气氛吧！

美国总统罗斯福说过：“日本人是有史以来我见过的最卑鄙、最无耻的民族。” 法国总统戴高乐评价日本： “日本，这是一个阴险与狡诈的残忍民族，这个民族非常势利，其疯狂嗜血程度类似于欧洲中世纪的吸血鬼德库拉，你一旦被他看到弱点，喉管立即会被它咬破，毫无生还可能。”

法国思想家孟德斯鸠评价日本人：“日本人的性格是非常变态的。在欧洲人

看来，日本是一个血腥变态嗜杀成性的民族。日本人顽固不化、任性作为、刚愎自用、愚昧无知，对上级奴颜卑膝，对下级凶狠残暴。日本人动不动就杀人，动不动就自杀。不把自己的生命放在心上，更不把别人的生命放在心上。所以，日本充满了混乱和仇杀。”

“国家公祭网”上线了，对于那些抗日的英灵，我们永远无法忘记。昨天，名哥上去，点一盏蜡烛，植一棵树，祭奠那些为这个国家牺牲的前辈。看到这篇文章的朋友，希望也上去祭奠一下。没有他们的付出，就不会有我们的今天。

昨天还看到一条新闻，在线教育网站泡面吧一夜分家：估值近亿元。看百科的介绍，泡面吧是面向中文用户的在线计算教育平台，采用伴随式教育的概念，让用户可以像泡面一样更高效、更主动的进行学习。泡面吧以练即是学的理念进行产品架构与设计，满足计算教学实践需求，为工科学生的职业需求做好基础素养的准备。

公司简介大多这样，泡面吧的解释也没什么特别的。但这家公司还真当得用标题中的这两个词来分析一下。

第一，泡面吧很牛逼，马上就要获得A轮融资了，估值达一亿人民币。更牛逼的是，三个创始人中，俞昊然1992年出生，王冲、严霁玥都是1988年出生。22岁和26岁，在大部分这么大的年轻人还在想着怎么求职找工作，甚至想着怎么作弊才能考试及格的时候，人家与亿万富翁已经仅仅一步之遥了。

第二，这哥儿几个也够傻逼。虽然这么说几个年轻人有点过分，但既然背了牛逼的名号，那么也只能这么对应着理解一下。傻逼的原因，是在融资协议签署之前，哥儿几个却反目成仇，突然分家。

3个人矛盾公开化，让投资人非常不满，投资人甚至曾威胁说，如果创业团队几个人真要闹分家，那就让大家都做不成。

现在的事实是，分家已经成为必然，也就是亿万富翁的门槛儿，这回谁也别

想进了。

在泡面吧的官方网站了，登载了一条《泡面吧项目团队声明》宣布正式开除联合创始人王冲、严霁玥，收回各类管理权限，并保留追究相关责任权利，并指责王冲、严霁玥停止直接或间接使用非法窃取获得的泡面吧项目代码。

创始人被自己的公司开除，这事听起来就新鲜。类似的历史，名哥翻遍记忆，好像只有乔布斯遇到过。当年，乔布斯被他亲手挖来的斯卡利踢出苹果公司，怎么也想不通是怎么回事。这次，总算有了后来者了。只是，不知道这三个年轻人，哪个会成为将来的乔布斯呢？

作为公司的创始人，王冲、严霁玥也“以牙还牙”。严霁玥于2014年7月1日，将泡面吧项目团队和原先的用户管理人员从用户QQ群中踢出，严重影响到泡面吧产品市场运营工作。

在泡面吧的声明中，介绍了事情的来龙去脉：

2012年1月，俞昊然申请注册了“paomianba.com”域名，同年4月构思完成了泡面吧项目的创意。同年12月，俞昊然设计了泡面吧商标，并邀请其在美国伊利诺伊大学香槟分校的学弟参与了“泡面吧”早期版本的开发。随后，俞昊然按照项目开发需要，陆续邀请多位成员加入，截止2013年1月，产品基本成型，进入封闭测试。2013年2月，俞昊然招募严霁玥加入。严霁玥负责人力资源、财务、法务、行政工作。2013年4月，俞昊然招募王冲加入。王冲前期负责内容开发者关系维护，后期负责项目融资工作中的投资者关系维护。

2013年6月7日，创始人俞昊然代表泡面吧项目在天津进行路演，并和某天使基金进行了首次接触。同年10月，在上述天使基金表示对泡面吧项目有进一步了解的兴趣后，当时身在美国的俞昊然指派王冲与相关基金进行进一步沟通、交流。同年12月24日，在俞昊然未被告知公司股权结构、注册资本等基本情况，并被假冒签名的情况下，众学致一网络科技（北京）有限责任公司成立；2014年6月19日，俞昊然委托律师向工商登记主管部门查询才得知，公司登记

成立时，王冲持有该公司65%股份，严霁玥持有该公司10%股份，为该公司的执行董事。

简单来讲，由于俞昊然不在国内，所以后来的加入者王冲、严霁玥成立并实际把握了公司，这为后续的发展埋下隐患。

泡面吧是俞昊然在美国创建，团队成员也普遍认可他远程控制和推进了技术、产品和市场的大部分工作，但毕竟俞昊然长期在美国学习。相比之下，为做好公司，王冲选择了休学，严霁玥在拿到美国中学教职的情况下毅然辞职回国，他们在国内将一个没有合法身份的项目团队变成了一个公司进行运作，似乎也有理由比一个兼职的创始人更有话语权。

6.要规矩还是要人情？（本站推荐） 篇六

记得一次看新闻，交？抓酒后开车，电视现场直播.一名30岁左右，穿着正装的司机，脸给酒熏得红红的，对着摄象机说:“我承认，我喝酒了，但是你们看我现在的状态，这么清醒，开车有什么问题？我觉得这个执法应该因人而异，难道喝了酒就不能开车？我觉得不合理。

我刚到某公司主持工作的时候，考勤乱七八糟，没几天，一个员工迟到了，过来和我解释，那天老早就出门了，而迟到了是因为没想到会堵车。我可以有两种做法，第一种是算了，不罚了，警告下下次不可以哦，但如果我这么做，我就是一个不合格的职业经理人，以后会有很多下次。第二种，告诉对方罚款，别和我找理由，就如很多职业经理人一样得去做，但我相信，我那员工会在背后嘀咕：“不就是堵车么，谁没碰到过呀？”如果是你，你会如何处理。

中国有句话：先做人，再做事。而我们在管理中，又有一句话：要做事，就别做人。到底哪句是对的呢？其实都对，关键是我们得争取理解做人和做事，去理解我们的文化积累对企业文化的影响。其实很多这些困惑，在一些外企里，根本不存在，而为什么在我们很多国有企业，民营企业里，却存在这些问题呢？这绝不是美圆和人民币的区别，而是文化意识的区别。

我在刚做职业经理人的时候，也是有过迷惑:到底对企业来说，规矩重要还是人情重要.刚开始的时候，我认为，规矩重要，一是一，二是二，严格得执行规则是职业经理人最重要的一点.然后开始感叹，如果在2000多年前，商鞅或韩非子的思想能如后来的儒家思想一样的地位，那也许做职业经理人的，更轻松很多.慢慢开始意识到一点，规矩和人情都重要，关键得弄清楚什么时候讲规矩，什么时候讲人情.而对我们职业经理人来说，能在企业中树立良好的企业文化，树立规矩并有明确的执行方法，非常重要.而所谓的先做人，再做事，其中的做人可绝不是什么做人情，而是明白用法家的思想去制定规矩和执行规矩，也就是做事；用儒家的仁爱去对待员工，去关心他们。换话说，就是要做到对人不对事，对事不对人。

说起来容易，操作起来，其实并不容易。

规矩的制定，必须具有唯一性，不用太多的规矩，但是某方面的规矩，就是只有一个说法，如果说法矛盾，就要处罚制定规矩的人。人在规矩面前能觉得规矩说得很简单。

规矩的指定，需要民？参与。当然，民？是相对的民？，作为职业经理人，必须要把我们制定规矩的目标说清楚。比如我在还没市场经理的认识，代管市场部门，大家做过职业经理人的应该知道，市场部中的销售小部门，是最难管的，销售人员会抢单。那么怎么处理呢？我不亲自直接制定规矩，我会先找问题，找到了问题后自己思考，应该写规矩比较合适，想明白了，不公布，而是让所有的销售人员过来，开会，我把出现的问题说清楚，并提出要解决这些问题，这往往都是销售人员很愿意的，因为销售人员自己本身也不愿意内耗，只是工作摩擦多没办法而已，OK，我给个大概思路后就不管了，一边喝茶，你们讨论。讨论完了，我看，提出是否可行（做职业经理人的可不能不懂业务，不然很难判别路线是否合理，会增加错误成本），可行，甚至比我之前想得更好，就通过；如果不可行或不完美，我就提出疑问来，要求解决，继续喝茶。规矩的民？性很重要，这样制定的规矩，是通过大家少数服从多数的表决的，必须遵守（当然，在企业文化培训中必须帮助员工树立正确的规矩观，以后有机会可以慢慢聊如何教育员工）。

执行规矩，需要铁面无私。职业经理人不可能做一线的规矩执行者和检查者，最多只能是抽查，那么在每个部门或大部门中的规矩，必须有一个检查者，而作为检查者，必须做到公正，严格按规矩来做。并且培养一种氛围：“按规矩做，不得罪人，什么问题都推到规矩上去”。而职业经理人自己，也必须经常抽查是否运行机制出问题。

在中国的法律制定中，往往细则比较多，执行的时候往往一不小心就“有中国特色的执法”，相信职业经理人在处理政府公关的时候（尤其是小地方政府），会有所体会。但是作为企业的规矩，必须是有法必依，依法必严，在规矩面前，没有任何情面可言。

制定了规矩，就必须执行规矩，不然不如没有规矩。万一出现了“偶然事件”怎么办？没办法，还是按规矩来。OK，我说一下我是如何处理当初考勤问题的。考勤虽然是小问题，但是不注重就会影响企业的精神面貌。

我当初刚到企业任职，发现之前的负责人抓得相对送，自己从来不考勤只是要求员工考勤，员工借口多。我就故意迟到一次，没打卡，然后人事不敢来找我，我怎么办？当天开全体员工大会的时候，问人事，为什么我迟到了不罚款？按规矩应该罚多少？当场罚。然后当了全体员工的面告诉人事：“你要记得，你是单位里考勤制度的执行者，在工作上，你负责的就是制度，任何人，违反了制度都得罚款，包括我。”当我的销售人员在找借口说上班迟到是因为堵车的时候，我很简单得在罚款单上签字：“违反规定，按规定罚款。堵车是你倒霉，祝你下次好运！”，以这样的方法来让员工慢慢养成有规矩的习惯。不要认为规矩就是得罪人的，越是怕得罪人，规矩越是执行不好，就反而闹得企业里人际复杂。

当然，在企业里不能只有法家的思想，还需要用儒家的思想去对待员工，用道家的思想去武装自己的头脑。

7.可口可乐 要经典还是要创新 篇七

那是1985年。就在会议前几周，可口可乐宣布将以一种味道更甜的新配方取代具有历史的“神秘配方”，这一决定轰动了全美国。可口可乐的忠实消费者对此感到愤怒，但当时首席执行官郭思达并没有料到这股愤怒的狂潮竟蔓延到这个里维埃拉地区的小公国。

餐厅服务员让郭思达点菜后，承诺将给他带来“一样特别的东西”，听上去就像是佳酿葡萄酒。没多久，服务员拿来了一瓶原装口味的可口可乐。可口可乐的常驻历史学家菲尔·穆尼说：“就在那一刻，他意识到市场反应的强烈程度。”

前，郭思达在纽约一个剧场的舞台上向世界媒体揭开了“新可乐”的面纱。时至今日，这可能仍然是美国企业史上最巨大的市场营销灾难。

可口可乐在78天内便收到40万封抗议信件和电话，经此一役，醒悟过来的郭思达终于宣布恢复最初的配方，并重新命名为“经典可乐”。现在读商科的学生已经把这一事件作为反面教材。这次错误给可口可乐留下的阴影至今还是挥之不去。“这就像是一场地震，”饮料业咨询公司BevMark的总裁汤姆·皮尔科回忆道，“我们现在还能感受到余震。”

“新可乐”是对来自主要竞争对手百事可乐日益激烈的竞争所作的一种惊恐的反应。当时百事可乐几乎要将可口可乐从最受美国人喜爱的可乐宝座上推下来。百事可乐在电视广告上显示，消费者参加未标明品牌的可乐口味测试，结果，他们选择了味道更甜的百事可乐。于是郭思达决定，可口可乐必须采取激进的行动收复失地。

可口可乐秘密地研制出一种新的配方，这是对1886年由亚特兰大药剂师约翰·彭伯顿博士发明的可口可乐原始配方的首次重大背离。经过大量测试后发现，与传统的可口可乐和百事可乐相比，消费者更喜欢这一新产品。但是，研究者没有意识到，挑选可乐并不仅仅是口味上的喜好。“我们完全低估了公众与我们品牌之间情感上的联系，”穆尼说道，“这个品牌是美国通俗文化的一部分，而我们突然之间把它拿走了。”

在“新可乐”投放市场后的几天内，公司就受到了消费者的抗议。评论家们把“新可乐”形容为“懦夫喝的可乐”。一位顾客写道：让可乐变味就像是上帝把草地变成了紫色。另一位顾客则抱怨说：“你们带走了我的童年。”一个名为“美国原始可乐饮用者”的团体向可口可乐提起诉讼，并将一箱箱的“新可乐”倒入下水道。消费者开始囤积原始口味的可乐，因为在商店里已经难以买到了。与此同时，一个黑市也逐渐形成。

“在那段时间里，为可口可乐公司工作很不愉快，”穆尼回忆说：“在食品商店里碰到的朋友会问我：‘你们公司是怎么想的?你们怎么能让花了99年建立起的品牌毁于一旦呢?’可见人们觉得这对他们个人也有影响。”

品牌咨询公司Interbrand北美运营总裁大卫·马丁表示，这个例子说明公司必须以消费者的眼光看待品牌。“公司可能认为他们拥有自己的品牌，但消费者觉得在这些品牌当中也有他们一份利益，”他说道：“你需要获得他们的允许才能进行改变。”

可口可乐最终“投降”，让消费者欣喜若狂，同时也使公司转危为安。“经典可乐”的销售量猛增，远远超过了以前的水平，顾客忠诚度得到了加强。郭思达不但没被解雇，还在1985年底拿到了500万美元的奖金，作为使公司股价在一年内增长超过1/3的回报。

Interbrand的数据显示，今天，市值673.9亿美元的可口可乐仍是全球价值最高的品牌，比名列第二的微软高出60亿美元。

然而，可口可乐的品牌价值正在慢慢减弱，有些人认为“新可乐”难辞其咎。那次失败的经验使可口可乐对于创新显得更为谨慎，并加大对其核心品牌“经典可乐”的投入。但是，随着关注卡路里的消费者转向更为健康的饮品，采用上述品牌战略是否明智正受到质疑。百事领先一步推出瓶装水和果汁，从而使产品呈现多样化。现在，可口可乐正在努力迎头赶上。

马丁说到：“当所有的指标均显示，那些嘶嘶冒泡、焦糖色的可乐饮料正在走下坡路时，他们必须做出一个重大的决定，即是否还让这类产品继续成为核心业务。”

但是，如果可口可乐的首席执行官敢于再度抛弃“神秘配方”，那么他的确是勇气可嘉。

8.教案还是要编写的 篇八

一提起教案，很多教师就有情绪，什么是好教案？什么是差教案？中规中矩，书写认真，抄写详细，长篇大论就是好教案吗？好教案和讲好课，提高教学质量有必然联系吗？累得腰酸背疼补写教案，有什么用处呢？这实在和我们管理就是为教师服务的宗旨背道而驰，和我们倡导的“过完整幸福的教育生活”互相矛盾！

细细想来，做教师的，最幸福的事情是学生取得好成绩。面对好成绩，我们可以扬眉吐气，可以直起腰版，可以挺起胸膛，说：“成绩的取得是前任老师留下的基础好，是同学们共同努力的结果，是广大家长积极配合的结果。”嘴里谦虚着，心里呢？美滋滋的！长出一口气，我的努力终于没有白费，我的辛苦终于有了结果！

因为，在学校，特别是风气好的学校，是英雄是好汉，工作业绩比比看！在新的，更科学的评价体系没有被接受以前，成绩还是对教师最公正的检验指标，做教师的，教育质量才是最关键的，最有说服力的。带病工作也好，超负荷工作也罢，最后开花结果时候，无论纵比，还是横比，往前看一大群，往后看没有人，有什么好解释的？说不离嘴，哑口无言，挺不起腰，无颜以对。实践才是检验真理的唯一标准，质量才是评价教师的最重要指标。

好质量如何取得？

尽管黑猫白猫捉住老鼠就是好猫。但是，我们有一个效率问题，和谐发展问题。学生学会是一个层次，会学是一个层次，乐学是更高层次。如何实现这些目标？

课堂才是提高教学质量的主阵地。怎样提高课堂质量？

教师的素质决定了课堂的效益。

同是一节课，人家课本一扔，教案一丢，如庖丁解牛，似行云流水，滔滔不绝，厚积薄发，信手拈来，皆是妙笔生花，随意例子，都是画龙点睛。学生轻轻松松，理解了，搞懂了，学会了，会学了。

有的人呢？

优秀教案集上抄教案，整节课念教案，亦步亦趋套教案，整节课都在围绕教案转。反反复复强调，学生一脸迷糊，仔仔细细分析，学生还是不清楚，总感觉推不动，总感觉学生笨。真的是这样吗？难道真的是学生的问题吗？

有人说：“只有不会教的老师，没有教不好的学生。”我们承认学生的差异，智力的，基础的，人和人是不一样的。但是，教育只是为了促进每个人发展，大发展，小发展，先发展，后发展，快发展，慢发展，只要发展了就好。没有人苛求，每个学生都一定要上清华、北大，所以要因材施教，要研究自己的学生情况，备自己的课，教自己的学，不能照搬优秀教案。

如何备课？

备学生、备教材、备资料、备教法、备学法、备教具……做到胸有成竹，然后才能挥洒成画，自己心里先有光亮，然后才能点燃别人。魏书生、宁洪斌、孙维刚、邱学华……能够成名成家的老师，哪一个不是千锤百炼，长期积累？很多优秀的语文教师，打开语文书，任意翻到一篇课文，了如指掌，脱口能颂；很多优秀的数学教师，遍做习题，融汇贯通，打开课本，教学思路奔涌而出。

表面看，名师们似乎不用备课，似乎不用写教案，但是，聆听大师们教诲，我们明白：凡事预则立，不预则废。要上好课，先备好课，特别是新手上路，要精备、细备、详备。除非你做到了胸有成竹，否则该写的一定要写下来。有经验的教师，已经烂熟于胸的，可以写个思路，标记些习题；新接触的课，或者好长时间没有教过的课，要深备课，细挖掘，做充分准备，写详细教案。

我辅导过很多教师讲课，有参加优质课评比的，有参加教师招考的，河南省一、二等奖的，平顶山一等奖的，快速通过招考讲课的……

有人问我秘诀是什么？我也搞不准。是人家厚积薄发基础好？还是运气超好，发挥了水平？我喜欢做的，就是让他（她）先全身心研究教材，前后联系，翻阅相关资料，做遍相关习题；然后，研究学生，学过什么？基础是什么？然后，上网看看，人家讲这一课是如何处理的？能给我们什么启发？然后，抛开资料，按课堂实录编写教案，把学生可能怎么回答预设好，想好应对措施。然后，我再听课，一起研讨，一起修改，很多时候，还要请学生一起设计。

9.中国企业要管理者还是领导者 篇九

When asked such a question: Which is better, to get scores or to get abilities, many students' answer like mine would be that to get abilities is better than to get scores. To make it clear, we have to compare the both sides.

Two different aims lead to two different methods and two different results. If we are eager to get good marks, our teachers would take a cramming-duck hand to force us to do much hard work. We have to learn by heart a lot of lifeless knowledge. We have to recite many many poems and texts. We have to carry a heavy school-bag. We have to do much homework after school. All of what we do is merely for a single purpose----to pass examinations. As a result we cannot enjoy any thing. We have no free time. We have no holidays. We have no games and plays. We have no pleasure. We have no childhood. In the end we have no skills or capabilities except some dead knowledge from books. We are not able to wash our clothes. We are not able to cook meals. We are not able to labour in the fields. We are not able to operate machines in the factories. In a word we cannot do any practical work.

On the other hand,if we intend to gain abilities, our teachers will take flexible and varied measures in their teaching practice. They will provide for all the students chances to share equal education and we students are supposed to enjoy all-round development. While we learn knowledge from books, we are showed how to use computers, how to make a radio or recorder, how to make experiments and researches in sciences; how to play the piano or violin,how to sing or dance, how to draw or paint pictures and portraits;how to prepare a dish or how to make bread; how to plant trees and grass, how to go in for farming by means of scientific methods; how to do business and how to keep in touch with others. All in all, we can play an active part in our studies. At last we will master not only book knowledge, but also the other three abilities----living ability, working ability and mabageable ability. Thus, we will serve the people better.

10.但是有如果，还是要爱你 篇十

前些日子因为一些事情要斜穿北京城，不得不颠颠儿的坐地铁，

在西直门换乘人最多的时候，电话响了，是我的一个姐姐。

接起来刚要跟她说我在坐地铁呢让她等下打，就听她在电话那头的声音有些疲惫：

“有空说说话么?……”

我俩都不是爱煲电话粥的人，打电话一向有事儿说事儿，

我意识到不对，忙在地铁站找了个相对人少的角落站定，

说：“我没事儿啊，怎么了?”

她顿一顿，说：“哦……我介绍了一个活儿给他……”

“他”自然就是指她的前男友了。

我听到这句就急了，别人不知道，作为她的好朋友的我是知道的。

我一向觉着俩人分手没必要成仇人，但他俩的情况我真是对那个男生有意见的。

她和前男友已经看好了房子交了订金见了双方父母，两个人的感情一向是非常好的，

几乎是朋友圈中让人羡慕的一对，可就在准备领证的前夕，

男孩突然恐婚症发作，一改常态，加上创业遇到的问题，各种发难，

资料

接下来就是无休止的争吵、猜疑、纠结……

再好的感情也经不起一再的折腾，最终两个人在年初的时候彻底分手了。

我是看着女孩从那段时间走过来的，绝望、难过、不解，纠缠……

她曾经整晚整晚睡不着，只有在我家的时候能睡个踏实觉，

那时候的状态，真是让人看了心疼，

她曾经不止一次的跟我说：他是因为压力太大了，这个时候我不能离开他让他一个人……

开始的时候我真是不忍心，可后来还是狠下心对她说实话：

亲爱的，是他放弃你不是你放弃他，别再为他找压力大之类的借口了……

从回忆中晃过神来，纷扰的地铁让电话里的声音听得并不算清晰，

她说：

“我其实已经没那么的难过了，可如果看到他过的不算好，

我还是觉着……

特别心疼。

我这么说不是冠冕堂皇，我是真的希望他过的特别特别的.好，真的。

不管之前的种种，至少我不后悔和他好这一回，

所以有我能帮到他的地方，我一定尽力……”

三、

贴歌词真的很傻，可我更傻，完全想不到更好的表达。

爱情给我们的甜蜜往往暗藏着痛苦的伏笔，如果一早就知道伤心的结局，

是不是还会继续呢?

hey我真的好想你

现在窗外面又开始下着雨

眼睛干干的有想哭的心情

不知道你现在到底在哪里

hey我真的好想你

太多的情绪 没适当的表情

最想说的话我该从何说起

你是否也像我一样在想你

如果没有你

11.英语作文城市要安全还是温暖 篇十一

In modern cities, residents have different opinions on which aspect plays the most important role in their daily lives.Some may put safety in the first place, other may consider a good relationship with neighbors far more valuable.For the writer who escaped from New York, she maintains that indifference is more unbearable than filth and crime, which is a point of view I can hardly agree with.First of all, life and health are the basic rightsfor every single person.In a city full of trash and criminals, no one should continue to live there, even if the people are nice and friendly.You can always find people which you can get on well with elsewhere, but you have only one life to live.Secondly, it is filth and crime that cause indifference.When people find that they are easily cheated and molested, they will definitely lose trust in citizens around.It’s also true that we litter on the street just because someone has littered before.By and by, indifference appears across the city.Finally, we can find warmth of the city with our own eyes.It can be a restaurant that you like, or a close friend which makes you feel that you are not alone.And finally, no more feeling of indifference.All in all, I believe filth and crime are most unbearable.After all, we must first be physically safe and healthy, then be mentally pleasant and abundant.

12.员工究竟要薪资还是要福利？ 篇十二

现金福利派：拿现钞最实惠

在他们的眼中，任何形式的实物福利都不及拿现金最实在。“我们公司有个公会，定期给员工发点东西，可是对我来说，这些东西压根没有实用性，”韩小姐说起自己公司的福利，显得有些无奈，“公司还组织了一些文体活动，例如每个星期去体育馆里打羽毛球、乒乓球或是游泳等，一开始还有人积极响应，但时间一长，这些活动就形同虚设了。公司还不如直接发给我们一些健身费用，让员工自己选择，这样也省事。”比起韩小姐，陈先生所在公司的现金福利真的很诱人。每到员工过生日的时候，老板会亲自发500元红包给寿星，同时请大家一起外出搓一顿美食。既有吃又有拿，这是何等的美事啊?

观点：金钱纵然能够笼络人心，但绝对不是唯一有效的手段。假如所有企业都只是用金钱来压倒员工的话，早晚也会有让人感到腻味的一天。企业运营成本不断上升，而员工也未必忠诚团结，这样的福利也就不存在任何意义了。

实物福利派：只要有心意，自然有动力

实物福利派并不否定现金的作用，也不承认所有的实物都是无谓的，只要公司表现出了心意和诚意，同样也能给员工带来很大动力。在某建筑设计事物所工作的邱小姐就公司提供的高温福利，谈了自己的想法，“我们公司没有给员工发高温费，只是在公司冰箱里放置了各种各样的饮料，供大家自取。同时，每天下午还会提供各种水果给员工解暑消渴。到了周末的时候，公司还给每个人提供一份哈根达斯的冰淇淋。这些举措可能都很细微，却因此深得人心，这个时候拿不拿高温费，已经并不重要了。”

同样赞成实物福利的Shelly也和大家分享了自己的亲身经历。“前不久，我们公司在装修办公室。虽然是夜间操作，但是白天空气里还是会有一股味道，所以公司就为我们买了很多活性炭之类的东西来清除异味。与此同时，每天早上公司还会主动为每个部门的员工送上一瓶免费的牛奶，这件事持续了两个月。它让我体会到很多事并不能完全用金钱就能解决或者表达的，温暖贴心的实物一样也能给员工带来归属感。”