80后总结的职场规则

2024-06-28

80后总结的职场规则（共10篇）

1.80后总结的职场规则篇一

“80后”职场生态调查:财富新生代身后的辛酸无奈

如果以《中国统计年鉴》的数据为准，在1980年到1989年之间出生的人约为2.04亿，就意味着我国约有2亿人口已经涌入或者正在涌入社会，成为新一轮的职场生力军，这支浩荡大军被统称为“80后”。徐静蕾说，“80后”已从底层开始往上混了。事实上，17岁到26岁的他们已经开始或准备开始在职场舞台上扮演各自的角色，平凡或是伟大、顺利或是坎坷、快乐或是痛苦，各种人生滋味，他们开始在切实的体验中慢慢感悟、消化，一如他们的前辈。

走过、路过，不要错过，生活诚然需要回望过去和展望未来，但认清现在的自己恐怕是最为重要的。我们试图通过记录正发生在他们生活中的点滴变化，因为偶尔打量自己可能有助于继续前行。

换工作像换衣服一样快

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杨卓妮女 24岁北京人大学本科

北京某公关广告公司见习员工工作时间：1年半

杨卓妮长得像个洋娃娃，黑黑的眼影，乌黑卷翘的睫毛，一身很“哈韩”的衣服。在与她接触的近3个小时中，包括坐地铁和电梯，有两样东西从没离开过她——MP3和手机，似乎短信从来不会中断。

杨卓妮毕业于北京一所走读大学，到目前为止她几乎一直保持着每3个月换一次工作的频率。小杨回忆，大学毕业后她去了一家IT公司的市场部，当时公司给了她3个月的试用时间。这期间的月薪是1000元。当时公司里的工作非常忙，杨卓妮基本上没有时间去逛街和与朋友聚会。有一次本已跟朋友约好了下班看刚上映的电影，而上司要她留下来加班。她跟主管说自己另有要事，而且她不希望工作或者加班影响自己的个人生活。上司很生气，命令她必须把文件处理完才可以走。在几次这样的事情以后，杨卓妮也觉得上司总对自己爱搭不理，还没到试用期结束便跳槽了。

由于各种矛盾和自己的个性，杨卓妮至今没能找到让自己满意的工作，虽然现在过着“月光族”的生活，有时想买件衣服还得跟家里要钱，但她并不感到压力重重：“我没什么理想和追求，希望能找到个不错的老公，吃穿不愁就好了，至于自己的事业，至少现在还没什么设想。”

拒绝30万年薪的创业狂人

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戴志康男 25岁黑龙江大庆人大学本科

北京康盛世纪公司CEO 创业时间：5年

抽中南海香烟、吃大食堂、穿件高中时代的运动服，也许只有看到他坐上那辆银灰色的宝马，在办公室里用老板的眼光打量下属，或者跟其他IT精英对坐谈判的时候，你才发现戴志康不是个郁闷的小青年。从2003年收入几万元，到2004年几十万元，再到2005年的几百万元。现在，戴志康的正式身份是北京康盛世纪公司CEO，身价已经过亿元。

戴志康对电脑编程出奇着迷，但不喜欢上学，大学4年他受到3次纪律处分，15门功课不及格，戴志康的看法是：“我是真正把时间花在我自己认为有意义的事情上面。”一个偶然的机会，戴志康发现了社区软件的市场价值，便决定将全部的精力投入到软件的开发。后来某公司提出30万元年薪邀请他加入，戴志康选择了拒绝，揣着读大学时赚的50万元，来到北京开办自己的公司。

在“80后”新人里，他是第一个买宝马车的。对于财富，戴志康认为：“财富只是用来解决生活必需的问题的，除此之外，就仅仅是个数字了。我现在每个月花费大概三四千元，我从未买过1000元以上的衣服，据我所知，同是80后，身价两亿的李想他们也差不多，都没有大手大脚花钱的习惯。”

戴志康表示，“同龄人中，无论择业还是创业，在某一方面做得好我认为都很值得钦佩。但多一些自知之明，别把自己太当回事，也别把自己太不当回事，我觉得这点很重要。”“要懂得规划自己的人生”

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Linc 男 24岁北京人大学本科

通用中国公司软件研发工程师、著名求职培训师工作时间：4年

约好在国贸星巴克见，Linc晚到了5分钟——他需要给他的速腾找个停车位。聊起他的经历，感觉Linc从刚上大学起就清晰地为自己勾勒出了未来。

Linc说，他的大学生活是在北京一所不起眼的二类本科度过的。从入学起他就意识到，想要靠在这样的学校里做个好学生讨份好工作几乎是不可能的了——那里不是清华北大。他用了大一一年时间成为各种基础办公软件的内行，大二时，Linc开始在华尔街英语培训机构实习，熟练地电脑操作使其成为同事中的佼佼者，他的沟通能力、英语交际以及培训技巧都在那里获得了很大提高，大三时，Linc得到了在一家小公司做软件测试的实习机会。而这些经验的总合最终帮助他在毕业时进入了通用。从软件测试的实习生开始，到现在的软件研发，Linc超越了自己身边很多一流高校的毕业生。

现在Linc同时为一家国际教育咨询机构在大学里做求职培训，主要讲述面试时常见的37个问题。他从来不讲案例，只提供给学生方向，因为案例往往给人误导，比如有学生想进“苹果”，那如果把“苹果”历年所有的面试题给他背过的话，即便他进入了这家公司，但如果能力不行还是会被淘汰。关于自己的成功过程，Linc也强调，每个人的成功路径都有一定的不可复制性，但有些经验可以借鉴，如果从20岁开始懂得规划自己的人生，肯定比到30岁时再去总结失败的教训有意义。

“为了梦想而北漂”

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张志鹏男 25岁山东人大学本科

北京某四星级饭店大堂经理工作时间：2年

在酒店大堂里见到张志鹏，是他的上班时间，一身体面的黑色西装，端坐在办公桌前，有外宾问询时，他能用英语从容地解答顾客遇到的难题。举止谈吐间的风度和高雅与他下班后的生活截然不同。

张志鹏住在酒店提供的地下室宿舍里，除了工作用的西装外，他自己的衣服很少。两年前他在山东一所高校的旅游管理专业毕业后来到北京，在经历过一次工作变动后他便一直供职于这家酒店。

谈起那次换工作，张志鹏一脸辛酸。他在北京的工作是从酒店的行李员开始的，刚到那家酒店不到两个月，在一次意外中，张志鹏被从摞得高高的行李车上滑落的箱子砸中，造成脚骨骨裂，接下来的两个月里张志鹏无法继续工作。但酒店方面却以他还在见习期，非酒店正式员工为由，拒绝提供医疗费用和其养伤期间的生活费。

在脚伤养好以后，张志鹏离开了那家酒店，在一个新的环境里重新开始了自己追逐梦想的步伐。一年多的时间里，张志鹏做到了现在的大堂经理。张志鹏坦言，以他现在3000多元的收入，要想在北京买房买车，还是天方夜谭。但自己一直在点点滴滴中积累，总有一天他可以在北京实现自己的梦想。

“硕士毕业让我烦恼更多”

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赵琳女 26岁山西人硕士研究生

北京某广告公司营销助理工作时间：半年

赵琳给人的感觉不像媒体所描述的典型“80后”一代。她内敛的谈吐和较为传统的装扮更像是上世纪70年代后期出生的人。

她今年刚刚拿到四川某大学传播专业的硕士学位。据赵琳自述，她从小便是老师和家长眼中聪明好学的好孩子。上重点高中是保送，大学和研究生考试也都顺利通过。按照赵琳原来的计划，本想毕业后回到自己的大学母校当老师。可等研究生毕业时她发现，已经很少有

高校接收硕士学历的教师了。她又确实已经厌倦了多年来的求学生活。无奈之下赵琳来到北京就业。

在投出若干简历后，赵琳进入了一家广告公司。可赵琳发现，原来所学的理论知识很难得到应用，本科学历的同龄同事却已经手握3年的工作经验，积累了大量的人脉和业务资源，除了底薪比同事高了200元外，自己的高学历对于眼前的工作而言几乎百无一用。这让赵琳着实困惑不已，她琢磨不透，自己苦学了那么多年在重视能力和实践的现实下真的落伍了吗？

她告诉记者，自己仍在考虑是否回学校攻读博士，一个非常矛盾的想法在她心里挣扎：在真正的实践中，自己已经落后于打拼多年的同龄人。这个世界瞬息万变，等自己博士毕业，岂不是被落的更远？万一政策有变，自己将如何立足？即便没有改变，自己如愿当了大学教师，教给学生一大堆理论，学生到了社会上不还是一样无法立足？

农村是大有作为的广阔天地

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魏秀娟女 25岁甘肃人大学本科

重庆开县某乡村中学支教教师工作时间：1年

“学校距离县城有几十里山路，学生大多数来自偏远农村。”魏秀娟告诉记者，开县本是国家级贫困县，学校的教学环境非常差，“我去的时候，学校惟一的图书室只有十几本书，而且都已经破旧不堪。”

学会计的魏秀娟在这所学校里教英语。“去支教前，我也考虑到了当地的艰苦环境，不过刚到时还是很不适应。”魏秀娟告诉记者，在当地，一年四季都有蚊子，而且个头特别大。“买几块肥皂，就要坐半个多小时的黄包车，跑到县城去；在我住的房间里，每天晚上备课时，都有几只老鼠蹿来蹿去的，一开始还有点害怕，最后也习惯了。”

关于选择支教，魏秀娟没有那些常见的表决心的话。“开始时，主要是因为省里推出了鼓励应届大学生赴农村支教的‘3＋1＋1’免试读研政策，即支教3年，第四年回学校读教育学硕士，最后一年边工作边通过远程教育等方式完成课程学习，通过答辩获得硕士学位后自行择业，且学费全免。我觉得对自己而言，这是条不错的出路。而一年以后我对现在的工作有了全新的认识，我觉得农村是大有作为的广阔天地，这里山好水好，有很多资源可以开发。并且目前自己的生存状态并不比城市里每天在压力下打拼的同学差，这里有大把的机会，并具备创富的潜质。现在我发现，创新可以创造新的市场，而中国最广阔的潜在市场，就是农村。”

记者手记：游走在职场的“80后”

这是一项关于“80后”一代职场生态的调查，更关注他们的生存方式和灵魂现状。

在近一个月的时间里，记者调查走访了上百位游走在职场的“80后”一代。他们有来自IBM、微软、通用、英特尔、可口可乐、高盛、花旗银行、UPS、北京现代、搜狐等知名公司的白领新贵，有来自煤炭、钢铁、电力等传统垄断行业的基层职员，有电视台、报纸、杂志、网络、广告公司等传媒产业的新生代，也有支教人员、选调生等新一代“上山下乡”的学子，甚至还有已经走进铁窗的职场新人。这一过程中，面对偌大一个群体，他们的生活点滴可能无法用有限的版面和文字一一描述，但有些数据、有些印象注定让人无法释怀。不论是传统行业，还是新经济市场，当许多人还认为是“60后”或“70后”人的天下时，上世纪80年代出生的人已在不知不觉中浮出水面，并试图用自己的实力证明新一代的崛起。这个人群中包括25岁的MySee公司CEO邓迪，24岁的163888翻唱网CEO郑立、23岁的MaJoy总裁茅侃侃，还有同样25岁身家过亿的李想、戴志康等等。当这样一批20多岁的精英集中出现在人们的视线中时，不由让人惊呼，“80后”财富新生代正在崛起。但这的确不是全部。事实上我们在对“80后”一代的调查中，68.3%的人对目前的工作状态并不满意，22.6%的人觉得还凑合，仅有10.1%的人比较满意。大多数人不满现状的理由主要集中在薪酬低、压力大、人际关系繁琐、上升空间小等几项。现实中很多人觉得无可依靠，只有自己的奋斗是真实的。他们对自己没有信心，觉得很多困难无法克服；他们焦虑，因为担忧而做噩梦、失眠。中国人力资源网近期一项相关调查显示，31.7%的年轻上班族存在一定程度的心理健康问题。

上海波引特企业管理咨询公司资深人力资源顾问邱俊介告诉记者，人生中4个时段最可能产生职业危机：择业和就业初期时的定位危机、工作5年左右的晋升危机、40岁时的方向危机、50岁以后的饭碗危机。这其中的两个正在等待“80后”一代面对。他指出，“80后”的职场新人，他们所面对的社会空间和竞争压力是他们的前辈所无法比拟的，但因为成长环境相对顺利，没有经历过他们前辈所经历的那些磨难，抗压力能力相对较弱，也更容易出现心理健康问题。

“80后”一代是中国社会转型中的一代，是注定要承受付出转型代价的一代。正如他们强烈感觉到在中学和大学里接受的教育与职场通行游戏规则的矛盾与冲突，在转型期社会的大舞台，个人在扮演自己角色的过程中遭遇了不同的矛盾和斗争，许多人对自己的处境，对自己所扮演的角色不满意，因而心理不平衡，甚至对生活失去了信心。在这里，我们能说的也许只有4个字——面对现实。

2.80后总结的职场规则篇二

关键词：80后员工,企业管理机制,职场特点

1 80后员工的职场崛起

80后员工诞生于改革开放后, 现已陆续步入而立之年, 这一代人的职场生态引发了社会的广泛关注。80后员工在职场的崛起已经成为一个不争的事实。80后员工的职场崛起反应在以下几个方面:

1.1 80后员工人数逐渐增加

80后员工已经到了就业年龄, 他们的全面崛起首先就体现在职场人数上。据某项调查显示, 40.5%的1980—1984年人已经开始进入公司的核心岗位, 其中16.3%的人已经担任了公司的中层管理岗位。80后员工占比例最高的三大行业类型依次为互联网、金融以及通信电子。超过五成的80后月薪3000元以上, 其中3000-5000元的比例达到了三成, 5000~8000元的达到了13.6%。而85后由于参加工作时间较短, 八成以上的人月薪尚在3000元以下。进入而立之年的80后已经有五成以上的人在公司中担任重要岗位, 目前80末出生的人也都陆续大学毕业走上职场。

1.2 80后员工的思维理念逐渐成为主流

80后员工的思维理念相比较80前的人存在着很大的差异。80后员工行为果断, 看重眼前。这种独特的思维模式使得80后员工更愿意着手眼前能迅速迸发成效的事情上去。当然, 这并不代表他们不够深谋远虑, 只是由于他们的思维特性使得他们更愿意处理眼前的事。这种思维理念是适应80后员工当前生活环境的需要, 也是适应职场发展的需要。80后员工的思维带入到工作之中, 肯定会给某些一成不变的工作模式尤其是无法迸发活力的管理模式起到良好的更新换代作用。

1.3 80后的文化语言模式逐渐引领潮流

80后作家韩寒、郭敬明等的崛起给文坛带来了很多新的元素, 他们的受益者不仅仅是80后, 他们的语言模式也影响了60后、70后。现如今在各种媒介上, 例如网络上很容易找到有风格有想法的80后, 他们的语言往往非常具有号召力。80后的语言文化模式逐渐改变当今的语言习惯。很多网络流行用语例如:“给力”、“神马”、“杯具”等都充分的代表了80后的语言习惯, 这种流行语言的受众不仅仅是80后, 很多60后, 70后也在模仿和运用80后的语言和行为。

2 80后员工的特点

80后员工的成长与整个中国社会的现代化进程相伴随。作为市场经济的受惠者, 他们的生活环境、价值观念都与前一代人迥然不同。他们个性鲜明, 主要表现在以下几个方面:

2.1 自我意识强

80后员工大多是独生子女, 他们大多数在关爱呵护中成长, 这就塑造了他们的我行我素的特点。他们一般表现为以自我为中心, 自我意识非常强烈。根据最近的一项网络调查显示, 当被问到谁是最能代表80后的先锋时, 有21.7%的人选择了自己。这个比例甚至已经超过了选择很多名人的比例。80后员工对于自己的现状表现出了较高的自信。不要强行地限定80后员工的工作, 往往各种强制的要求会让他们滋生抵触情绪。

2.2 岗位意识强

80后员工对工作条件和环境有较高的要求, 希望有较多的机会可以选择, 在较短的时间内增加收入, 在宽松的环境中得到提升。80后员工往往没有单位的概念, 只有岗位的概念。目前趋势是, 80后员工认为工作不是生活的全部, 工作生活平衡, 已成为80后员工的主导思想。全球雇主品牌咨询公司Universun调查, 2007年有50.6%的中国大学生把“生活与事业平衡”作为职业目标。正是这种趋势使得80后员工通常会尽力平衡好工作和生活, 尽快在岗位上做出成绩。

2.3 结果意识强

80后员工的思维是很具有创新精神的, 但他们也比较务实。所以他们在对待具体的事情的时候, 往往事先就关注这事情会取得什么样的结果, 只有取得他们期待的结果或者影响的时候他们才会努力去做。所以必须事先跟他们交代清楚事实, 只有跟80后员工的价值观取得一致时他们才有强烈的工作动机。他们对于那些概念模糊的事情一般不会盲目地着手。80后员工的结果导向意识强, 往往注重实效。他们可能会采取突破常规的方式处理事情, 往往正是他们的不拘一格会让周遭的人感觉眼前一亮。

3 80后员工与现有管理机制的冲突

当前, 企业的领导人不愿意改变一贯的管理策略, 而80后员工对企业那套老旧的管理体制又不买账, 这就导致管理者和被管理者之间出现矛盾, 管理的成效也大打折扣。现存的企业管理机制与80后员工的冲突主要表现在以下几方面:

3.1 企业管理思维与80后的价值观存在矛盾

80后员工的崛起已经成为事实, 他们代表新时代劳动力的特色。然而目前很多企业仍然无法真正的了解80后员工的特点。很多企业领导人制定的管理机制仍是陈旧的, 仍是以领导为中心的单向管理模式, 领导说什么就是什么的局面占主导, 作为普通员工只能听命和服从上级。企业管理者总以为这套管理模式可以一招制胜, 然而, 沿袭多年的管理模式与80后员工的价值观已经无法达成共识。以至于出现领导人预期的结果和最后的执行结果存在很大的出入。对于这种结果的出现, 领导往往单方面的认为是下属的执行力存在问题, 而不去追究到底该不该改善目前的管理机制。对于80后员工而言, 他们试图改变这种管理模式, 但是却找不到良好的途径解决问题。这就导致了领导和员工双方的分歧或矛盾。

3.2 80后员工的工作水平没有得到认同

80后员工的大多数还是职场新人, 对待很多具体的工作尚处于起步阶段, 但是这并不代表80后员工不能有效地完成工作任务。80后员工具有代表性的工作优点为:敢于决断、挑战弱点、行动迅速等。跟老一辈的员工相比, 80后员工不再完全将注意力放在国家政策或体制的依附上。事实证明, 80后员工恰恰由于成长环境和培养方式的不同, 使得80后员工的工作水平保持在一个良好的状态上。比较有代表性的80后企业家是现任汽车之家 (PCPOP) CEO、澳信传媒副总裁李想。他是目前80后创业典范, 也许是目前最成功的IT圈80后企业家。然而受固有的企业文化的影响, 目前的领导者还是一味的强调老资格, 对于如今80后员工在职场的表现不够重视, 甚至对于80后员工的崛起存在抵触情绪, 没能重新审视固有的企业文化中的价值评判标准。

3.3 员工的激励和培训方式无法与80后员工特点契合

当前, 很多企业不重视对一线员工的培训和激励, 认为这会增加企业的经营管理成本。往往忽略了激励和培训的企业最后都是自食其果。就80后员工的特点来讲, 自我意识强这一特点有自信心高的优点, 也有不容易处理好人际关系的可能;岗位意识强这一特点有在自己喜欢的岗位上很快能做出成绩的优点, 也有因缺乏单位意识而容易游离于企业文化之外的缺点;结果意识强这一特点有注重实效的优点, 也有容易急功近利的弱点。所以当前企业应根据80后的特点对症下药, 根据他们的特点有针对性地进行激励和培训。这样不仅可以有效降低一线员工的流失率, 节约了成本, 而且能够增强一线员工对企业的认同感和归属感, 有利于激发一线员工的工作热情。

4 基于80后员工激励的企业管理机制调适

综上所述, 面对80后员工, 企业可以从以下几个方面着手调适企业管理机制:

4.1 企业目标明确化

目前, 大多数企业的问题在于企业的总目标没能有效地分解为每个员工每天工作的小目标, 从而导致许多员工工作的目的性不清, 出现许多无用功甚至帮倒忙的现象。80后员工比较有代表性的特点是岗位意识和结果意识强。这就要求企业有效地规划好每个员工的工作任务, 对于目标任务充分进行细分, 充分考虑80后员工的特点。企业目标明确化有利于指导企业资源分配方向并激励员工, 有利于明确工作努力的方向, 有利于衡量经营活动成效, 有利于创造良好的声誉和品牌形象。因此进行企业目标明确化已经成为把握企业发展前景以及开发和管理80后员工必须执行的决策。

4.2 依托80后推崇的沟通和交流手段

80后员工喜欢新鲜, 喜欢刺激。80后员工比较主张个人发言权, 愿意发表意见, 所以管理者要采用贴合80后员工特点的沟通和交流手段, 尽量少用传统的发号施令的方式。例如:引进Web2.0, 这种新型的沟通平台简便易于操作, 符合80后的特色, 使领导和员工之间的沟通和交流更简便易行。此外, 可以通过E-mail、MSN、飞信、博客等多种信息交流平台进行沟通和交流。不仅仅局限于公司的例会或者集体活动时的沟通和交流, 更应该在日常工作的点滴之中进行全方位的沟通和交流。无论是直接还是间接的方式同80后员工的沟通和交流都将会推进企业和谐, 为彼此的发展营造一个良好的氛围。

4.3 加强团队建设与团队引导

进行团队建设和团队引导需要企业营造一种支持性的环境。80后员工很多新理念、新思维都需要企业提供一个良好的支持才能变成现实生产力。企业进行团队引导包括倡导成员为集体考虑问题, 留下足够多的时间供大家会谈, 以及对成员取得成绩的能力给予肯定。此外, 还可以将80后员工划分为小型工作团队, 让团队成员都能独立负责一部分, 之后再进行任务整合, 这样在增加他们对团队归属感的同时也可以促进团队建设。

此外, 进行团队建设和团队引导需要企业进行适当的激励。80后员工作为特点明显的群体, 企业应根据他们的特点调适激励方式。首先, 适当奖励80后员工, 不论是物质还是精神上的奖励, 要能满足80后员工的需求, 例如奖励数码产品、免费旅游等。其次, 树立80后员工的工作榜样。再次, 对80后员工开展针对性的培训, 帮助他们设计职业生涯规划。所以通过多方面着手组建的团队才是能真正为企业效力的高质量队伍, 只有这样的管理机制才能更好地促进企业的长远发展。

参考文献

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[4]缘心.80后登场引发职场冲击波[J].中外管理, 2007 (4) .

[5]马薇.企业文化与人力资源管理战略研究[J].人力资源管理 (学术版) , 2009 (11) .

[6]韩振燕, 方焕廷.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发, 2007 (02) .

3.职场“80后”集体画像篇三

进入2010年,1980年出生的“80后”带头领跑冲进30岁。在近期,由智联招聘对8000余名职场人进行的特别调查显示,近六成年满30岁的“80后”坦言自己“三十难立”——薪酬不高,工作不满,存款空空,无房无车。

调查显示,三成职场“80后”现今仍是小职员,

四成单身,六成无房无车。

调查显示,步入而立之年的“80后”白领中,仅有35%拥有自己的住房,19%拥有私家车,能将房子和车子都赚到手的,只有15%。也就是说,目前仍有六成职场“80后”两手空空,既无房也无车。

调查还显示,四成在职“80后”目前仍是小职员,只有两成刚刚走上基础管理岗位,升任主管。能走上“经理”等高层职位的“80后”还不到一成。从数据中分析,1980年出生的职场白领,工作年限多集中在5年左右,但即便是这5年内,仍有八成人频繁跳槽。

逾三成“80后”表示自己的月收入在3000元—5000元之间,另有接近三成人的收入介于1500元—3000元之间。

在物质基础未能得到很好保证的同时,已步入30岁的“80后”,将近四成仍是单身人士,甚至有不少人尚无确定的恋爱关系。

面对来势汹汹的“三十难立”风,也有不少人士呼吁“请不要曲解‘三十而立’”。对于社会对“80后”的评价,不少“当事人”十分不满,山东师范大学中文系毕业的小马认为,“三十而立”只是《论语·为政》中孔子对于自己在30岁时所达到人生状态的自我评价,只不过后人把孔子的这些自我评语作为人生不同阶段所应达到的生活理想状态。

我们为什么要跳槽

农历新年过后,济南市内几个人才市场定期举行的招聘会现场,前来求职和招聘的人员单位猛增。据济南市人才市场工作人员介绍,每年到了农历春节前后,是职场中所谓的“跳槽季节”,很多员工纷纷在这个时候因为个人发展、薪酬等原因辞职,导致企业出现“用工荒”。

最近的一项网上调查显示,每一百个上班族中,就有百分之五十一的人心里有转职的念头,随时打算换工作。与“被裁员”相比,这些职场人士非常主动。

据市内某大型人才招聘企业对跳槽者的原因调查发现,跳槽原因不外以下几个情景:

情景一:裁员离职,无可奈何。许多上班族因为遇到公司的裁员、合并或公司倒闭等因素离职。

任何变动之前必定都有一些先兆,上班族平时就要多关心公司的经营方针和发展策略,提高自己的竞争力,让自己成为抢手人才。实力强则无论任何变化都能泰然处之。

情景二:变化太大,要求太高。随着企业的发展,部分职位的内涵甚至职位本身都会发生很大的变化。例如,不合理的超时工作,不合理的业绩目标,没有支持的工作等等。

情景三:不被重用,前途茫茫。如果感觉到不受重视,无法发挥自己的特长;或者提拔晋升渠道太窄、不甚合理;或者感觉公司缺乏明晰发展战略,和未来生涯发展不能吻合等等,都会让上班族萌生去意。

情景四:氛围不好,关系复杂。办公室人际关系复杂,是员工跳槽的重要原因之一。许多公司在成立初期虽然规模小、资源少,但是大家反而同舟共济、互相体谅;等到公司规模变大,人反而变得自私起来。工作环境人际尔虞我诈,其实比繁重的工作更令人讨厌,因此是员工离职的重要原因之一。

情景五:上司难处,憋屈窝火。和上司不合,可能纯粹是对工作的看法不同,或是遇见一个不好的上司也有可能。

情景六:薪水太少,加薪太慢。上班族流行一句话:”老板不加薪,自己加“。的确,在某些行业,跳槽是快速加薪的快捷方式,例如流动率很高的广告业,或是某些很抢手的技术人员。

不能不说,“80后”依然是当今职场大军的主力队员。阳春三月,农历新年的节日气息渐远。济南市内各大人才市场再次爆棚,市面上的报纸招聘版厚度猛增,以“80后”为主的求职与跳槽大军依然是济南人力市场的主流。他们是高房价时代的“蚁族”,面对初出江湖的“90后”,显然已“不算年轻”。面对高涨的基本生活成本,他们感言:三十而立有点难;面对新年过后的辞职跳槽高峰,他们解释,“我们为什么要跳槽?”

As they enter 2010, the post-80s born in 1980 are rushing into their 30s. Recently, a special survey made by the Alliance Recruitment Company aimed at more than 8,000 workers shows that nearly 60% of the post-80s aged 30 announce that it is very difficult to feel achievements in their 30s because of low remuneration, job dissatisfaction and having no house or car.

According to the survey, of the post-80 workers, 30% are still clerks, 40% are single and 60% are houseless and carless.

According to the survey, of the post-80 white collars in their 30s, only 35% have houses, 19% own private cars, and only 15% have successfully earned their houses and cars by themselves. That is to say, currently, 60% of the post-80 workers gain nothing, neither houses nor cars.

The survey also shows that of the post-80 workers, 40% of them are still clerks at present, only 20% have gained basic management posts or been promoted to be the director-general for a very short time, and less than 10% of them have been promoted to be the top leaders such as the “manager”. Data analysis shows that the white collars born in 1980 mostly worked for about 5 years, and that 80% of them are frequent job hoppers.

More than 30% of the post-80s indicate that their monthly income is between 3000 and 5000 yuan, and 30% of them earn only between 1500 and 3000 yuan.

4.80后总结的职场规则篇四

多年前的80后用壮志豪情跨入职场大门，多年后的今天，80后与当初定下理想的职业发展目标相融合的寥寥无几。对于大多数80后而言，不可否认他们的职业发展步入“瓶颈期”向上，得到晋升的机会很少，晋升的希望比较渺茫；向外，受制于自己的工作经历以及个人的能力，可以选择的方向也不多，与此同时，加薪开始停步，工作越来越重复，日复一日的原地踏步，让这些80后们心情烦躁。

根据职业顾问专家的建议，处在瓶颈期的职场人士，可以试着通过下面途径来突破瓶颈。

一．在企业内寻求新岗位等待机会

如果在不想离开本企业的情况下，那么在公司内部你可以横向寻找发展的机会。一方面加强和同行业人士学习交流，参加更高级别的培训提升知识结构；对与自己工作相关联的工作多做一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。另一方面，从企业实际出发，将部门职能从治理变为开发，开发员工潜力，帮助员工超越自我，创造新的职业发展目标。还有就是根据自身的性格特点、兴趣爱好等综合考虑向其他更高方向努力，关注财务、市场、销售等工作，或者申请换岗，为具备更高管理层次素质的人员而做努力。

专家建议：这种等待机会的做法是一种比较被动的做法，而你在这种公司环境中也是处于下风的位置。那么你这个等待的时机是一年，两年还是多年呢？再说了，公司在给职工安排岗位时有自己的打算，很多时候并不能按照你的意愿行事。所以在做这个抉择时，作为80后的你也要慎重考虑。

80后人群如何摆脱职场发展的瓶颈期？

二．主动出击寻找出路

对于已经积累了相当丰富的工作经验，同时在原公司曾担任过领导工作的职场人士来说，由于自己在原公司已经找不到再次提升的空间，遭遇职场瓶颈，那么不妨勇敢地迈出跳槽这一步。不要把自己局限在一家企业，而要放在一个行业里，就会有长久的发展。

专家指出：我们说跳槽也不能盲目的跳，想往上走的想法是好的，但是不能意气用事，必须了解客观环境，只有结合自身情况，整合自身当前的个人竞争力，结合职场的岗位要求和自己的工作适应度找到一个能够切入且适合自己发展的道路，再针对性的进行调整，这样才会顺利度过瓶颈期，进入新的更广阔的职业发展空间。

三．充电填补自身短处

活到老，学到老。在职场中如果缺乏持续的学习，可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的尴尬境地。为了避免这种情形的发生，有意识地进行充电提高自身职场竞争力，也是突破职场瓶颈的一种有效手段。

专家点评：当职场人士意识到自己已经遇到职场瓶颈之后，要保持平和的心态，当瓶颈出现之后，首要任务是了解瓶颈产生的原因。由于自身的不足而产生瓶颈的情形并不少见，不管自己在大学学得是什么专业，岗位越往上提升，对自身综合能力的要求就越高。如果因为自身原因造成自己面临职场瓶颈期，最主要的任务是根据自身的具体情况，有意识地进行充电。当然我们说的充电并不是盲目的充电，如果没有确定自身适合的职业发展方向，不清楚自身真正缺的是什么，盲目充电培训，浪费的只是自己的时间精力和学费，所以想要进行有效的职业充电，必须先要清楚自己下一步职业晋升的方向。

80后遇到职场瓶颈如何摆脱，关键在于职业的长期规划和心态的平稳。职

80后人群如何摆脱职场发展的瓶颈期？业选择其实就是在综合各种条件下的一种平衡决策，突破最好的方法就是寻找下一个更有益于发展的平台，最难就是平台选择的问题，这个就需要先整合下自己以往能力，明确自身的职场核心竞争力，确定方位评估好后，还需要考虑今后几年的发展，让自己不仅仅为工作而工作，更要为自己的家庭多担当。一个人无论身处何种职位，要想在职业上有所发展和成就，就要不断进步，在工作中体现自身价值。没有积极进取的心态很容易进入舒适圈，让自己的发展受到局限；而有了积极进取的心态，在新的领域中可以学到更多知识，开拓思维和视野，从而增强自身的综合能力。

5.80后总结的职场规则篇五

“眼高手低”成为通病

据《京华时报》2008年12月26日报道，近日，中国青少年研究中心、中国青少年研究会和北京市新英才学校联合发布《“80后”青年的职场状况调查报告》。这项在北京10个区县的2590名“80后”青年、500家用人单位中进行的调查显示，逐渐成为社会主力的“80后”青年已表现出鲜明的职场特征，欠缺吃苦耐劳精神、频繁跳槽、工作中“眼高手低”等问题成为这一代人的“通病”。

调查显示，超过半数的用人单位“80后”青年占了50%以上。近七成用人单位部门主管认为 “80后”随意跳槽的现象比较普遍。在接受调查的“80后”中，近四成人表示曾经“跳过槽”。对于跳槽行为，有超过八成的人不认可“跳槽”是衡量对单位是否忠诚的标准。

调查显示，“80后”青年的“情商”状况已成为他们工作中的短板。超过半数的“80后”青年认为，他们在职场中最欠缺的是“吃苦耐劳”，其次是“心理素质”、“敬业精神”、“奉献精神”和“服从意识”。对于这一自我评价，与用人单位的判断基本一致，只是相比“心理素质”而言，用人单位认为“80后”青年更欠缺的是“纪律观念”。

6.80后站长建站的经验总结篇六

首先声明，我不算一个成功的站长。跟中国个人站长那些英雄相差很远，只是与时俱进，保持着每一个月1w多的网站收入和国企稳定的工资，经济上不算贫穷也不算很富有，只是追忆一些事情，说一些经验，讲出个人的一些经历，与所有奋斗的站长朋友分享，不要抛砖，更不要骂人，谁都是父母生的。借用前辈的一句话，本文只献给想看和需要看的人，不喜欢请您关闭浏览器，就当它不存在，世间太多的事情很难让每个人都满意。下面来讲一下我的建站经验，与大家分享一下。

时光飞逝，作为80后的站长不免有些怀念蹉跎岁月，曾经的同学少年，书生意气都已随风飘散。大学时光过着醉生梦死的生活，游戏人生，从超级玛丽到格斗，到帝国时代，红色警戒，大富翁等等，玩过的实在是太多了，最长记录是连续72个小时没有离开过电脑。身处上海这个大都市，却似乎除了电脑，一切都跟我无关。万事都有因果，如此的生活必然要被生活惩罚：当同学大学毕业后都找到了不错的工作，我还在忙着补考不及格的科目，这期间，父母那辛劳的背影不时在眼前浮现，我狠狠的对自己说，我要发奋了。

由于对电脑的熟悉，顺利的进入了一家国企，负责网络维护，并不是我很热爱的工作，但我需要一份养活我自己的薪水。国企稳定的工作环境显然不能满足我那颗膨胀的心，在用了一年半多的时间熟悉领导同事和工作事务后，我开始关注互联网，开始学习做站，那时候还不知道如何赚钱。在这段时间，我认识了她，一个注定伴随我一生的她。婚后的生活压力越来越大，父母身体也不如以前，这时候，一个男人发自内心的怒吼会让自己都震撼。最开始的网赚是从ebay，淘宝注册开始的，然后是图铃(赚了不少哦)。

那时候还不懂得网站推广，SEO更没有听说过，全部是工蚁式的推广，全手工。那时候感觉自己就像建筑工地的工人，不同的是他们拿的是建筑工具，我拿的是鼠标。百度贴吧，新浪论坛，搜狐论坛，天涯，猫扑各大论坛等发广告帖(那时候封广告帖可没有现在这么厉害)。再后来就到知道里面去回答问题，有时候自问自答，采纳为答案，再注册几个马甲，投上几票。热门博客去留言，抢沙发，QQ注册一个账户，用上美女头像，就开始疯狂手工加好友推广，后来慢慢的开始用一些软件推广，可惜很多工具现在都已经失灵了，如果都象那样发，互联网就变成垃圾场了。蚂蚁似的工作推广每月给我带来了3k多的收入，夜以继日，那种辛劳不是一般人可以承受的，但是，当你在一种压力下，所有的力量都能迸发，就没有什么辛苦劳累了。

当然我自己也在思考和转变，于是开始慢慢应用网站上做推广，不再单单发链接了，做好网站页面后，就开始群发邮件，注册一个vip的邮箱，群发，那时候 vip邮箱比现在便宜，限制也少。不断的深入自然会有新的了解，新的项目也会出现，当图铃的时代画上休止符的时候，开始做Google联盟。Firefox，pisca推广，最多的时候一天有100刀，手工+网站推广，鼠标+水泥。其实后来总结，无论什么事情，只要你用心去做，总会得到回报。同步经营我的网站，网站流量也开始稳步增长了。做Firefox，pisca，但足以让我每个月的收入达到1

万多了。07年拥有了自己的爱巢，生活状况也大幅度。新的压力和新的动力。当firefox和pisca相继叫停后，收入开始锐减，开始疯狂做联盟。

卓越和当当联盟的收入每个月维持在2k左右，此时必须要思考新的出路了。销售联盟，做的好一样赚钱，尤其是化妆品，提成高，而且象卓越当当这样的商城，品质还是可以保证的，除网站推广外，工蚁式的推广依然是我的特色。现在做的比较热的淘宝客，也弄个站做着，收入很一般，但可以得到有益的补充每月收入。此时乱七八糟的收入，每个月已经达到1w多了。这里不得不说一下销售联盟了，早的时候做CR用品的销售联盟，收入最多搞到2万多块(如何做?线上线下都要抓…)，后来网上到处都是这种东西，就逐渐放弃了。Dell销售也做过一段时间，一台300块，也搞了万把块，有人或许会不信，凡事都是讲方法的，我专注的是大学，去大学教室去以学校计算机中心名义写公告，留下网址，估计我是国内第一人了，呵呵。中国人喜欢跟风，其实还是自己去发觉新项目比较好，一个新的东西出来，赚钱的一般都是最先做的那些人，当做的人多了，就要放弃并做调整，投入到新的项目中。这就是经验。

7.80后总结的职场规则篇七

【五味瓶】

大男人，小男人，

各有各的烦恼

谁稀罕你的关照？

口述／王亮（1981年生，公务员）

医大毕业后，我弃医从政，考取一家机关做公务员。幸运的是，我的上司精明干练，很有容人雅量，虽然大我二十多岁，但颇跟得上潮流。刚开始我很乐观，觉得自己和他说不定能成为好朋友。但是，后来发生的两件小事让我感受到了代沟的存在。有一天，单位来了几个人，鼻孔朝天，来找我的上司。我没好气地说：“我们主任在开会！”然后，我就让他们在楼道等着。结果，主任回来后把我教训一通——原来那是他的领导。我很不服气：你认他们是“领导”，我可不认他们是“领导”！后来有件事更让我不舒服，主任居然给我介绍起对象——他的一个表妹，模样平平，一定要介绍给我。我很憋屈：谁稀罕你的关照？后来，我觉得自己的日子不好过，去了一个冷门科室。

过来人说“80后”的职场人对于“领导”的概念很淡漠，甚至对这种身份的人有一种本能的反感。他忽略了人在职场，就免不了领导和被领导。而王亮上司多年的职场经验以及特定的工作环境，使他对于“领导”这个词非常敏感。他对自己的领导毕恭毕敬，同时也要求下属对于自己给予大份额的尊重，甚至会过分到要包揽下属的终身大事。两者的认知差异造成隔阂与误会，说到底，还是“代沟”作怪。

让张狂的人碰“钉子”

口述／郭强民（1968年生，部门经理）

我知道“80后”的人狂，但没想到我的下属张帅有那么狂，这着实把我气得够呛。他的资历尚不及我的零头，却自认博学、新潮，透着一股子想把我扳倒的意思。在讨论方案时，其他人无论说什么，他都不提意见，但只要我一开口，他立即提出反对意见。我曾经想过：也许我应该知难而退，给年轻人发展的机会。可是，他看不到我的好意，反而更加频繁地和我过意不去。他先是把送给总经理的方案改成英文，让不懂英文的我晕头转向；他又在董事长来看方案时，把我的电脑搞坏，害得我丢尽颜面。古人讲“韬光养晦”，这个道理他根本不懂，只知道一味展示锋芒。说实话，这样的人就算坐到我的位置上，也只会越来越张狂，玩个人英雄主义可以，团队作战肯定不行。我的部门需要才俊，而不需要狂人。最后我痛下决心，把他调离。我要让他看清这个世界有多大，这对他以后发展也有好处。

过来人说凭心而论，郭强民还是比较厚道的，是张帅步步紧逼让他没有了退路。“80后”的人有干劲、有热情、有能力，但是缺少涵养——它是人际关系的润滑剂，也是自身更快发展的平台。一个个性张狂尖锐的人到哪里都不会受欢迎，这一点，恐怕是要“８０后”碰过若干钉子之后，才能买来的教训。

“夹心饼干”不好当

口述／刘丽（1971年生，酒店经理）

刚做中层领导时，我害怕上司，不怕下属，总觉得上司无所不能，下属的能力都有待提高。现在我却变成不怕上司，害怕下属，总觉得上司的本事不过如此，而对下属的惧意却与日俱增。究其原因，我的上司都是上世纪五六十年代出生的人，年龄、资历越来越成为他们的绊脚石；下属都是“80后”，他们经验虽少，但创意无限，而且不服管，说不定什么时候就给我出难题。最近，为一个会议的接待工作，酒店员工都在日夜加班，我手下的几个人却要求正常休息。事情闹到上司那里，虽然总经理批评了他们，我却看到他们那一脸的不屑。那一刻我真想打报告，把他们调离，可又需要他们。我既要用他们，又要挨他们挤兑，真不是人过的日子……

过来人说刘丽的这种想法，想必双重身份的人都会有。这也是代沟作祟。“80后”的出现的确给“70后”提出一个管理学上的难题。“70后”的上司要学会理解新新人类；而“80后”的下属更要认真地正视自己，适当收束心性、用心做事。只有这样，才会各自拥有属于自己的未来。

【业界谈】

代沟冲突沟通无限

代沟，简单地说就是不同年龄层次的人因思想观念上的差距造成的心理距离。《尚书·无逸》云：“相小人，厥父母勤劳稼穑，厥子乃不知稼穑之艰难，乃逸乃谚既诞。否则侮厥父母曰：‘昔之人无闻知’。”这几句话的大意是说：请看一般小民，作父母的辛苦耕稼，年轻一代不知生活艰难，只知享受生活，再不就是张口顶撞父母：“你们这些落伍的人，根本不懂事！”

代沟不仅是家庭的事，职场代沟同样存在。大男人抱怨“80后”是“我字当头的一代”，“80后”抱怨管理者“无法理解我们的做事方式，不信任我们的工作能力，不知道我们需要更大的发展空间”，这标志着整个职场进入注重交流的时代。至于两代人沟通的解决办法，多数大男人认为，要提倡敬业精神的培养和精神层面的鼓励，“80后”不应只看眼前利益。而“80后”更希望得到多一些自我发挥的空间、管理思路和方式的改变。

【智多星】

给上司出招，

应对下属“暗战”

大男人面对年轻的下属给自己出难题，不妨以如下策略对之——

第一，“80后”讨厌僵化的制度，那就给他们适当的弹性。在制度许可范围内，只要把份额完成，不必过于计较上下班的时间性。但是，一定要在他们的自我约束能力增强之后才可使用，否则极易造成屡放上司鸽子的后果。

第二，不妨给“80后”多一些工作压力，让他们在压力中锻炼和成长。但是，一定要注意，就算他们掌握更多的科技和资讯，也没有资格轻易就独当一面。压力过大的时候，“80后”别的可能都不擅长，落跑和跳槽却是其最大的本事。

第三，让“80后”切实意识到并且承担起身上的责任，让他们的创意落到实处，才是真正的爱护和扶持。要让他们明白一点：无论多有潜力，多有才能，没有厚重的责任心和扎实的步步为营，就不可能鱼跃龙门。

为下属铺路，

跨越“职场代沟”

别忙着落跑，再忍10秒

1982年出生的阿丙跳槽到物流公司，发现自己处境不妙——上有一群人到中年的同事，下有一帮刚出校门的大学生同事，难以忍受的隔阂使他打了辞职报告。经理劝他试着与同事们多沟通，一个月后再决定是否辞职。这段时间他试着与同事们聊天，同事有困难他也很热心去帮助。一个月后，阿丙把那份辞职报告撕掉了。对于“80后”来讲，不要轻易来一个溜之大吉，虽然说此处不留爷，自有留爷处，大不了自力更生做掌柜。可是，更大的生存压力会湮没你一颗年轻的心。“人生豪迈从头再来”，更多是不负责任的励志。

“卖老族”当前，化“敌”为友

23岁的丽珍刚毕业时，在一家销售公司做文员。办公室里有两位同事是出了名的“卖老族”，对阿珍的工作、生活都要以“过来人”的姿态处处干涉，事事指导。阿珍很聪明，每次都很有礼貌地作洗耳恭听状，可该怎么做还怎么做，取得成绩也不忘向“卖老族”的指点表示感谢。就这样，阿珍赢得了两位同事的好感，他们都成了以帮助阿珍为快乐的好朋友。需要注意的是，和“卖老族”交往要注意分寸，不可一味迁就和曲意讨好，否则他们会当你是三岁娃娃，更加轻视你。当然，反对他们意见的时候更要态度婉转，给“老前辈”留三分薄面。

心中无“沟”，眼中才能无“沟”

自打第一天上班，２５岁的小翔就特别注意消除与同事之间的代沟。对比他年长的同事，小翔把他们当作师长看待，很快赢得懂事、听话的评价。但是，这种做法的负面影响就是同事似乎都不把他放在眼里，更谈不上尊重。而且，为了不使同事们对他失望，小翔变得缩手缩脚，影响到他工作能力的发挥。究其原因，他过于谨小慎微，将自己定位在了“沟底”。此后，他开始有意识转变策略，和同事们既互相尊重，又注意保持独立个性，反而使自己更快地被接纳和尊重。只有心中无“沟”，才能眼中无“沟”。抛开“小字辈”的自卑心态，是职场新人向“老人”的快速进化通道。说到底，职场不是家，同事不是父母，没必要言听计从，也不能任性妄为，按规则做好自己的事情才是上策。

栏目管理／刘景明编辑／李贤平

8.80后总结的职场规则篇八

所谓“潜规则”，指的是明文规定的背后往往隐藏着一套不明说的规矩，一种可以称为内部章程的东西。本期我们就聊聊职场招聘中的一些“潜规则”。

潜规则一：某类岗位不招应届生

一些应届生认为，企业招聘非常看重经验，因此很难找到工作。其实这样的理解并不完全准确。职场并不歧视应届生，但不同的岗位招聘各有规则。

通常情况下，公司的业务模块无外乎两大块。一大块是商务性的业务模块，包括了销售、市场、客户管理等，有的公司把项目管理也划到这一块。除了商务性的业务模块之外，剩下的就是生产、研发两类业务性模块。比如系统开发、测试、项目实施、项目管理、系统集成等都在其内。

应届毕业生尽管缺少经验，但却有着得天独厚的优势，那就是好塑造、好改造。大多数公司，特别是大型制造业企业的生产型、研发型部门都愿意招聘应届毕业生。但有些岗位，比如市场部、销售部，需要一定的阅历和年纪，相对较少招聘应届生，除非应届生能展示在这方面很强的能力。

知道了这一点，毕业生找工作就能知己知彼少做无用功。

潜规则二：女生找工作受歧视

凡有过求职经历的女性都会说这么一句话：“企业喜欢招聘男的，不要女的，女性找工作比较难。企业歧视女性，认为女的总是没男的好找工作。”

这话只说对了一半。女性找工作的确难，但不是因为歧视，而是源于工作实际。简单地说，很多公司中层都是男性一统天下，招聘男性员工相对便于管理。同样是犯错误，对男职工即使批评重了，大不了事后喝顿酒，问题都好解决。而对女下属说重了，对方受不了，说轻了，不管用。一些经常需要出差的岗位，就更得要男生了，出差住宿都比较方便。除非部门领导是女性，招聘时可能会考虑男女平衡。从某种角度上说，企业倾向于招聘男生并非对女性工作能力的歧视。行政职能管理、媒介公关等部门女生的录用机会较多。

潜规则三：太靓太丑的女生都不能要

相貌姣好的女生应聘时有优势，此话不假，部分HR见递简历的是美女就愿意多看两眼，多问两句，给予特殊优待。

但凡事都有度，如果你的相貌过于靓丽，就有可能适得其反，HR会从企业和谐工作环境的角度考虑，拒绝你的申请。过于漂亮的女性，有时易造成上下级管理混乱，同事之间相处不和谐，以及工作分配不公等而引发办公室“政治问题”。

应聘时在简历上贴上一张端庄的报名照，是很有必要的，但简历后附上艺术照或生活风景照，大可不必。

潜规则四：企业不会招锋芒毕露的人

在求职时，求职者往往都会尽力表现出自身的优秀和与众不同。其实，企业一般是不会招聘特别优秀和锋芒毕露的人，原因得从招聘原理和流程说起。

中小民营企业，一般不会有专门的人力资源部门，只有一个行政专员，负责社保、医疗等，同时负责招聘。招聘会上，专员会陪同需要招聘的部门负责人一起招聘。部门负责人每天手上压了一堆事情，他最在乎的，是他能不能把其中一部分工作分派给你，然后相对解脱，而对你如何有个性，如何与众不同，并不太在意。

从一个相对“私心”的角度来说，如果你过于优秀，一方面公司可能不能长久地留住你，另一方面，你的才干很可能受到大领导的赏识，那么部门经理就会有危机感。

部门经理希望你是个听话的好帮手，但同时你的能力经验应在他之下，不对他构成威胁。让招聘官感觉你是一个好下属，这点对成功应聘很关键。

潜规则五：晋升，忠诚比能力更重要

晋升是每个人梦寐以求的职业目标。职场人为此忙着花钱去充电、培训、深造，努力提升自己的能力。

但能力是晋升的唯一标准么?在公司里，你的上司需要的人包括两类：一类是能干活的，一类是忠诚于他的。如果你是个只干活、而看不出对他多忠诚的人，你一定没有太大的晋升机会;如果你只有忠诚而没有很强的业务能力，没关系，晋升机会也会有，有时候，忠诚比能力更稀缺;如果你能力太强了，即使你很忠诚，你的上司也许会留个心眼，谁知道明天你会不会取而代之呢?

你需要有能力，但不一定必须有很强的能力，同时对于上司要体现忠诚，苦力你来承受，功劳归他拥有，这才是晋升的最快途径。

潜规则六：你只有一个老板

记住在公司里，你只有一个老板。也许有人会说，老板上头还有老板呢!但是，能指挥你工作的人只有一个，这个人常常拥有对你工作的评议权、甚至直接决定发给你多少工资。

你必须要对你的直接老板负责。你所要做的，就是绝对支持你的老板，成为老板的亲信。

潜规则七：创新，是在一定的前提下

改革创新，突破现有思维，为公司发展而努力，经常是老板们挂在嘴边以及教育下属的话。但其实任何一个在位的职业经理人，都会在意自己能在这个位子上坐多久。为了这个目的，他当然会关心业绩指标和考核，但保持公司的稳定是前提。

有一些不明就里的下属提出业务创新，由此可能会出现核心人员的变动，或者冒一些不可确定的风险，这样的创新，老板是不会无所顾忌的。

潜规则八：最好不要在本单位处对象

华为曾规定公司管理人员以上员工，禁止本单位内结婚。宝洁也有一条不成文的规定，若同一部门的人恋爱结婚，其中一方必须辞职或更换部门。

大多数公司虽对办公室恋情没有明文规定，但潜在规定是一定有的，这是为了避免人事关系过于复杂，避免原本保密的薪酬数据泄漏，造成部门间的忌妒情绪。职场人应尽量避免产生办公室恋情，谨慎处理八卦传闻。

如果恋情真的发生了，尽量别在上班时间碰头并尽量减少独处时间，不要把私情带进办公室。

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第一节醒目地亮出你自己

把握分寸，过犹不及

需要指出的是，自我表现有积极与消极之分。两者的界限就在于自我表现的动机和分寸的把握。如果一个人单纯为了显示自己，压倒别人，争个人的风头，甚至做小动作，贬低别人，突出自己，这种表现就失之于狭隘自私，易于令人生厌，使自己成为众矢之的，那就没有什么积极意义可言了。

张扬是某地区人事局调配科一位相当得人缘的干部，在他刚到人事局的那段日子里，几乎在同事中连一个朋友都没有。因为他正春风得意，对自己的机遇和才能很满意，因此每天都使劲吹嘘他在工作中的成绩，炫耀每天有多少人找他请求帮忙，哪个几乎记不清名字的人，昨天又硬是给他送了礼等“得意事”。但同事们听了之后不仅没有人分享他的“成就”，而且还极不高兴。后来还是由当了多年领导的老父亲一语点破，他才意识到自己的症结到底在哪里。

原来他太以自我为中心了，无论与谁讲话，都不忘了“表现”一下自己的出色，岂不知，他已经从正常的自我表现上升到炫耀了。这种暴露性的自我标榜，让身边许多人产生了排斥感和不快情绪。