招聘面试管理管理制度（精选15篇）
1.招聘面试管理管理制度 篇一
三亚教师招聘面试题|结构化面试组织管理类试题 【导语】海南教师招聘考试：http://hi.zgjsks.com/。在海南教师招聘考试中，面试知识点的复习向来是考生复习备考阶段的一大重点，其中中公教师考试网为面试知识点的复习为考生提供知识点梳理，帮助考生备考!在教师招聘考试的结构化面试中，组织管理类题是非常重要的题型，主要考察考生的组织管理能力、逻辑思维能力、实践能力以及思维的全面性。但是很多考生在面试时碰到这类型题，表现的非常慌张，完全丧失了语言的逻辑性和清晰性。下面中公教育专家就这一类型题的解答做详细讲解，希望可以帮助考生在面试时能从容镇定的做好此类型考题。
第一步：计划阶段(事前准备阶段)这一阶段要解决以下几个问题：
1.人：有哪些人参加；需要动员哪些人；如果是比赛的话，还需要聘请评委等。
2.物：需要准备哪些物资。
3.财：根据活动的规模等，预算一下需要多少资金。
4.地：根据参与人员等信息确定活动的地点。
5.时：确定活动时间，要注意选择的时间应方便参与人员参与活动。6.媒体：一些影响比较大的活动，还可以考虑邀请校台或者是校报的相关人员进行报道。
7.活动主题：这是很多考生容易忽略的，如果组织的这次活动并没有一个明确的主题，那考生在答题的时候就要注意要找领导商议确定好主题。如“让你组织一次全校学生的唱歌比赛，怎么组织”，对于这次活动，题目当中并没有给出明确的主题，那么这次唱歌比赛的主题到底是革命歌曲、校园歌曲还是流行歌曲呢？在主题并不明确的情况下就应该找领导确定好。
8.方案：当一切都计划好之后，就应该形成一个文字方案，交给领导审批。
第二步：实施阶段(事中阶段)这一阶段主要是按照形成的方案来执行。如果是比赛的话，就包括比赛前场地的布置、比赛时的全程参与和比赛后的颁奖等。在这一阶段，为了保证各项工作的顺利展开，考生可以根据活动需要，将所有人员进行分组。如可以分成后勤组，负责场地的布置与清理；摄影组，负责拍摄一些生动精彩的活动瞬间；如果是比赛的话，还有评委组，负
责打分；如果是户外活动，还可以设置医疗组，负责一些日常和急救的药品等；任何一次活动都可以设置一个应急组，主要是负责处理和协调一些突发事件等。关于如何分组，考生可以根据各个活动的特点和需要，自己来进行划分。第三步：总结阶段(事后阶段)这一阶段的主要工作就是撰写工作总结和将活动成果扩大推广和宣传。任何一次活动结束，考生应记得要撰写工作总结，总结出这次活动的优点和需要改进的地方，为以后组织类似的活动提供借鉴。另外，对于活动的成果可以进一步的进行宣传。如摄影组拍摄的优秀作品，可以贴到学校的宣传窗，或是上传到校网站上，拍摄的优秀视频作品可以做出光盘等。
以上是回答组织管理题的基本思路，考生在回答这类问题的时候一定要做到思路清晰，有条理的把这几个步骤回答出来。如果想答得更出彩，就需要在细节的地方花点心思了。如在组织学生春游等户外活动的时候，除了请有经验的教师担任带队老师，还可以选拔一些有能力的学生干部担任各队的副队长，来协助带队老师，这样也充分发挥了学生的作用。所以，考生在作答的时候，除了传统的思路，还可以着重体现自身的创新性，这样才能脱颖而出。最后，中公教育专家预祝各位考生顺利通过考试，早日圆梦教师！
以上是中公教师考试网为考生备考教师招聘面试提供知识点集锦，供大家参考借鉴!
2.招聘面试管理管理制度 篇二
面试作为一种人事测评方法,面对一个个复杂的个体,在有限的时间,通过提问的形式,能否把最合适的人选拔出来,是人力资源部门担心的问题。面试也是存在问题较多、水平不高,改进余地、提升空间较大的一个环节。
1 招聘面试往往存在的问题
目前,面试存在的问题主要有:1)规范性差,准备不充分。2)面试考官素质不适应工作要求,临时拼凑班子,招聘班子组成搭配不合理。3)提问随意性大,主要靠临场发挥,效果不好,考察不到应聘者的必要素质。4)问题设计不科学,网上就能搜到的经典题目太多,可信度不够区分度不高。题目与岗位等级和专业性缺乏对应。5)水平不高。有的面试就是个人资料的询问及核查。有的面试就是以貌取人的相面。
2 提高招聘面试水平应注意的若干方面
2.1 合理确定面试的结构化程度
面试按其标准化程度的不同,可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试有着诸多的优点,有助于提高和保证面试质量。但对结构化面试也不能过于迷信,采用结构化面试的形式,并不一定就能保证面试的内容和质量。况且结构化面试费时费力,追求形式,复杂繁琐,实施难度大,虽适用于专业机构和较大单位的人力资源部门,但一般的招聘单位往往难于适应和运用。由于过于程式化,过于机械、死板,缺乏必要的灵活性还会束缚高水平面试官的面试过程和水平发挥。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈,过分依赖于面试考官的个人素质,缺乏科学的规范,随意性太大,不易保证面试的效果。基于以上原因,正确的做法应该是根据本单位人力资源工作的实际情况,尽力借鉴结构化面试的做法,合理确定面试的标准化(结构化)程度,不盲目追求结构化面试的形式,组织有形无实的结构化面试。
2.2 保证面试考官的素质
面试考官在面试中处于主导地位,面试考官的素质决定着面试的结果和质量。一名合格的考官应具备良好的个人品格和修养,具有相关的专业知识,丰富的工作经验,良好的自我认知能力,善于把握人际关系,能熟练运用各种面试技巧,能够控制面试过程,具有公正性,了解组织状况和职位要求。
对面试考官的培训是非常必要的。由于担任面试官的人员在本单位一般地位较高,对培训二字不易于接受,可以采用准备会、研讨会的形式,进行必要的培训。
2.3 科学、合理设置面试问题
面试题目同笔试题目相比具有不确定性,面试的提问并不能全部预先编制设计好。有的试题需要根据面试过程的具体情景,由考官临场编制。尽管如此,事先就面试提问做好充分准备,仍是实施一场成功面试所不可缺少的前提条件。面试命题时,书刊及网络上可供选择的现成题目不多,如果再考虑避开常见的题目,命题就显得有点捉襟见肘了。面试命题,就成为面试官的重要任务。面试命题应当注意以下问题:
2.3.1 结合简历和岗位准备设计问题
面试考官在面试之前首先要了解招聘岗位的职位说明书和应聘人员的应聘材料,然后准备好面试大纲或面试问话提纲,准备一些基本的问题,使面谈过程围绕岗位需求这个中心,避免遗漏重要问题或提出无关问题。由于面试时间有限,问题应当尽量以一当十、一题多用。
简历和会计报表类似,重要性不仅是告诉我们什么,还在于从它们出发我们可以剥茧抽丝、进行追问,发现他没有或不想告诉我们的信息。例如,应聘者在前一家公司离职的原因是什么?要得到真实的信息,就得对问题有所设计、讲究艺术,例如采用间接式、迂回式问法。问题的设计甚至应当借鉴律师问话和质证的技巧。
2.3.2 尽量避开应聘者预料之中,有备而来的问题
对于面试的准备,应聘者也许比面试官更认真。有可能提出什么问题,应该怎样回答,应聘者会有所准备。有些问题,一般的应聘指南书刊上都有,或是从网上很容易就能搜到的经典题目,对此应聘者往往有充分准备,有备而来,难于反映真实水平和素质,只能排除掉一些连起码准备都没有做好的应聘者。如果在面试结束时,让应聘者对面试做一个总结和评价,应聘者对此难于有充分准备,就会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰以及应变能力。
2.3.3 注意提问技巧,对题目进行必要的设计
如果面试官的问题是理论性的,那么应聘者的答案往往只是反映了应聘者认为一件事情应该怎样做,不一定能代表他的实际行为。实际上,应聘者的实际行为往往更为重要。应该设计一些情景式、行为式的问题,让应聘者用事实来说话,这样才可以比较真实地反映出应聘者多方面的有意义的信息。情景式、行为式的问题,对于面试价值较高。
知识性问题主要是考察应聘者对所要从事的工作所需的一般知识和专业知识的了解和掌握,一般适宜于放在笔试环节。如果能对知识性问题进行加工、添附或包装,成为知识性的情景式、行为式问题,那就会成为高质量的面试问题。因为对此类问题的回答主要靠平时积累所形成的扎实的基本功。例如,问:什么是权责发生制?什么是收付实现制?就不如问:会计报表显示企业实现利润不错,但实际上企业缺乏货币资金不能保证正常支付,老总对财务部门非常不满,请你分析可能的原因,用浅显的语言向老总进行解释。这个问题已经涵盖了权责发生制和收付实现制,主要考查了应聘者对会计报表的理解。如果应聘者能艺术地提示老总不仅要关注利润表,还要关注现金流量表,则体现了很强的沟通能力。
2.3.4 慎重使用心理测试类题目
心理测试、智商测试类题目,非专业人员只是一知半解,运用不好不仅不能准确反映应聘者的情况,有时还会南辕北辙。由于心理测试、智商测试类题目应该科学配置且达到一定数量,才能得出正确结论,如果确实需要,可以安排专场测试。
2.4 做好与其他环节的分工和配合
简历考查、笔试考查、面试考查、实际操作考查,这些考查方式各具特点,适用性不同,应当各有分工、互相配合。
简历载明应聘者取得某种学历证书、资格证书,在一定程度上反映着应聘者的专业知识,通过证书层次、学校档次、成绩高低即可把握应聘者的知识水平。尤其值得一提的是,财会人员有比较完善、可信的证书体系,就不必再做过多的重复考查。
面试由于面试官与应聘者能够面对面进行交流与互动,可以直接观察到应聘者的言谈举止,甚至面部表情,得到的信息比笔试更为丰富和全面,可以有效地弥补笔试的不足。如果将宜于笔试的题目用于面试,就不能充分地发挥面试的作用和优势。面试问“如何通过资产负债表、现金流量表、利润表看出企业的资产状况及盈利能力和风险”就不如放在笔试或操作环节,提供三张报表让应聘者分析来考查更合理。面试环节问“你会Excel,ERP吗?”,就不如安排实际操作来考查。
3 结语
3.招聘面试管理管理制度 篇三
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？
经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样
做？
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次
员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？
4.招聘面试管理管理制度 篇四
上海教师考试网（）。上海中公教育（）联合制作
第一节 从面试公告的角度解读
“公告”就是公开告知，如今面试公告都会在网上发布，面试公告通常都会附有进入面试的应试者名单。参加完笔试的应试者应当时时关注所在地区教育局或报考单位的网页，首先要确定自己是否进入面试，其次要了解竞争对手的一些资料，以便为下一步的面试做好充分的准备。
教师公开招聘面试公告通常包含以下内容：面试的时间、地点、形式、流程，面试的科目及教材版本，成绩计算办法，纪律要求，注意事项，进入面试的应试者名单(有的名单先于公告公布)等。
面试公告虽然是一种信息的公布，但绝不可小视，里面的信息很多，有效掌握这些信息，对应对面试有着事半功倍的效果。例如，面试形式包括说课、试讲、限时问答即答辩等。应试者要仔细阅读面试公告，先弄清楚本次面试是哪种形式，以便利用已知的信息来着手准备自己的面试，这样就会少走弯路，从而在短时间内迅速提升自己的面试成功率。
对面试流程的了解也是不容忽视的一点。面试公告会对整个面试作出具体的流程安排，比如有些单位的面试流程是有选择的，可能只有说课，也可能先试讲，再答辩。应试者要注意做些相应的准备。
准确掌握面试的科目及教材版本等信息。应试者要在面试公告公布之日起就要对所需要用的教材进行预习。通常面试会在公告公布的一周之内进行，有的则会更快，应试者切忌背教案，而要备教案，一字之差，会带来完全不同的效果。因为面试本身存在着诸多不可预知的因素，面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，硬背下来的东西不一定适合面试时的氛围，而有效的准备则会给你的面试增添灵动的色彩。这种有效准备既包括对教材教案的准备，也包括心理上的准备，这就要求应试者把准备过程当成真实的面试，这样的准备才是充分的，才能取得最后的成功。
应试者还要对面试成绩的计算方法有所了解。例如，某地区教师公开招聘面试公告中说：面试分数按百分制计分，面试成绩60分以上(含60分)为合格，总成绩按笔试成绩30%+面试成绩70%计算。面试成绩要折合成总成绩的70%，面试的分量之重不言而喻，所以要对面试高度重视。有些应试者笔试成绩很高，觉得自己在面试中的把握很大，但却忽视了总成绩的计算方法，而功亏一篑。所以，应试者一定要注意总成绩的核算方法，从而在面试中将自己的优势展现得淋漓尽致。
总之，面试公告中所提示的信息一般很明朗，但也存在着潜在的信息，只有对面试公告进行全面细致的阅读与理解，才会对你的面试起到积极的、准确的指引作用。
下面列举两份面试公告，以帮助大家对其有一个大致的了解。
××区2009年教师公开招聘面试公告
为做好2009年××区教师公开招聘的面试工作，经区教师公开招聘领导小组研究同意，现将××区教师公开招聘面试有关事项公告如下：
一、面试原则
公开、平等、竞争、择优。
二、面试对象
笔试入围人员。
三、面试的时间、地点
1.面试时间：2009年8月27日。
2.面试地点：××市第十六中学。
四、面试内容
教育教学基本素质和技能测试，包括教案编写、授课和答辩三项内容，教案面试课题由主考、副主考现场抽签确定。报考区直学校的人员测试内容为学校现行高一年级第一学期课程，教材为各学科必修Ⅰ;报考农村学校的人员测试内容为现行八年级第一学期课程，教材为各学科八年级上;报考职业学校的人员测试内容为职业学校相关学科课程。
五、面试程序
1.应试者须于2009年8月27日早晨6：50之前到达面试考点报到。
2.应试者面试顺序采用临时抽签的方法确定。
3.应试者编写教案：时间为60分钟。
4.授课及答辩：应试者进行无学生授课及答辩，时间为30分钟。
5.评分方法：考官组根据应试者教案、讲课和答辩的情况按照规范的评分标准进行综合打分。每组设5个评委,去掉一个最高分和一个最低分后取平均值，面试成绩保留2位小数，由主考官当场向应试者公布。
六、注意事项
1.应试者请于2009年8月24日至25日到××区人事局领取面试通知书，逾期视为自动放弃。
2.应试者进入考点必须出示面试通知书、身份证、笔试准考证。
3.应试者可自带相应的教材，不准携带优秀教案、教辅等方面的书籍和通讯工具进入考场。
4.应试者必须在规定的时间内，到达考点抽签、编写教案、授课，不按时到场者视为自动放弃面试资格。
5.按×价费〔2002〕298号文件规定，收取面试费80元。
××区人事局
××区教育局
二〇〇九年八月二十二日
××县教育局2009年中小学、幼儿园教师公开招聘面试公告
根据××市教育局《2009年××市中小学教师公开招聘公告》的精神，现将××县2009年中小学、幼儿园教师公开招聘面试工作有关事项公告如下：
一、面试时间、地点
1.面试时间：2009年7月5日。
2.面试地点：××县实验小学。
二、面试办法
面试采取片断教学或技能测试办法进行，片断教学15分钟。其中艺术教育和幼儿园教师岗位技能测试30分钟。
三、面试内容
初中美术、历史、数学、计算机和小学计算机岗位面试内容为初中七年级现行使用的教材内容。小学英语岗位面试内容为小学三年级英语教材内容，小学教育(语文或数学)岗位面试内容为小学三年级语文教材内容。初中艺术教育岗位和幼儿园教师岗位面试内容相同，测试键盘乐器弹奏、视唱、朗读、舞蹈、绘画等方面基本技能。
四、成绩计算
笔试成绩占40%，面试成绩占60%。
五、有关事项
1.应试者于面试时间前一天下午3：00携带身份证、准考证、学历证书、学位证书教师资格证、职称证书原件及复印件，到教育局人事股审核。凡有弄虚作假行为者，取消面试资格。
2.确定参加面试的应试者，教育局将提前2天电话联系，若面试人选放弃，则按应试者笔试成绩由高到低顺延递补面试人选。面试当天，应试者未按时到达面试考点的视为自动放弃面试。
3.面试时，应试者带身份证、准考证到测试点，不得携带教学资料和通讯工具。应试者使用的教材由教育局统一准备，撰写教案的笔自备。
4.参加面试的应试者成绩将在教育局网公布。
5.根据考试总成绩从高分到低分排列名次，按照1∶1确定体检人选。参加体检人员需携带本人身份证、准考证。体检时间另行通知。有人员体检、考核(政审)不合格出现缺额时，在报考同一职位的考试成绩合格人员中从高分到低分依次递补。
6.经笔试、面试、体检、考核合格的应试者名单，在教育局网公示5个工作日。最后按人事属地管理原则报县人事局审批。
7.其他需咨询的有关事项，请与××县教育局人事股联系，联系电话：××××××，联系人：××老师 ××老师。教育局网址：http://。
××县教育局
二〇〇九年六月二十日
面试是用人单位选聘录用人才的重要方法和必不可少的步骤，是供需双方相互加深了解的必要途径。面试不仅可以考核应试者的知识水平，而且可以观察应试者的仪态、气质、口才、应变能力和某些特殊技能。因此，择业过程中的面试是相当关键的一步。
从理论上讲，面试可以测评应试者的素质，但由于不同的人员甄选方法各有其长处和短处，只有扬长避短综合运用，才能事半功倍。因此，在人员甄选实践中尤其是在教师面试中，用人单位并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地去测评应试者的潜在素质，也就是看这位应试者有没有成为一名优秀教师的潜力。
由于教师的职业特征，教师公开招聘考试中的面试内容与一般的职位面试有一定的区别。其面试测评的主要内容有：
一、仪表风度
这主要来自于对应试者的体型、外貌、衣着举止、精神状态等的观察所获取的信息。对于太阳底下最光辉的职业——教师来说，公众对其仪表风度的要求是较高的。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。而在教师公开招聘考试的面试中，仪表风度虽不是最重要的，但却可以起到画龙点睛的作用。参加教师公开招聘考试面试的应试者，可以化淡妆，不宜浓妆艳抹，刘海不要遮住眼睛，更不要烫发、染发，尽量做到清清爽爽。服饰要符合职业特点，教术科的应试者要穿正装，男士别忘了打领带，教体育的应试者则要穿运动服。妆容、服饰还要符合所教授学生的年龄层次，教授小学和教授高中，妆容和服饰绝不能一样，要既贴近学生的年龄层次又不失庄重。总之，女教师给人的感觉要既典雅又平易近人;男教师给人的感觉要挺拔而充满阳刚之气。
二、专业知识
对专业知识的考查既可以通过组织专业知识的考试来进行，也可以通过面试了解应试者掌握专业知识的深度和广度，以此对其拥有的专业知识是否符合所要应聘职位的要求做出有效的判断。因此，面试可以作为对专业知识考试的一种必要的、有效的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度，所提问题也更接近职位对专业知识的要求。专业知识对于教师来讲是至关重要的，教师对专业知识的掌握和发挥程度的高低关乎学生的发展水平和整体教育质量程度的高低，所以作为教育队伍的后备力量，在没有成为教师之前，要具备过硬的专业知识，并且还要广泛地涉猎多个学科的基本知识。
三、工作实践经验
这一点一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，设计相关的提问以加以检验。向应试者查询有关背景及过去工作的情况，以证实其所具有的实践经验，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。在面试中任何问题都有可能出现，所以应试者要在备考中做好充分的准备，要对自己过去的工作或者实践经验作出反思，好的方面不好的方面都要总结。在面试时，不必将自己过去工作或实践中的优秀方面和盘托出，可以适当地说一些自己曾犯过的错误，以及自己又是怎样解决和反思的。在考官看来，这将不再是你的缺点，而是你的宝贵经历，对今后的工作会起到借鉴的作用。
四、口语表达能力
面试中的口语表达能力主要考查应试者能否将自己的教育思想观点、专业知识水平、教育技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音调等。这一点对教师尤为重要，作为教师说话要言简意赅不失情感。应试者要格外注意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。例如：有些应试者在面试时很紧张，“嗯、这个、那个”等口头语总是重复出现，这其实就是紧张不自信的表现，即使你的内容很精彩，这些口头语也会使你的成绩打折扣。所以要在平常的工作和生活中多加注意和培养口语表达能力。
五、综合分析能力
面试中的综合分析能力主要考查应试者能否对考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。教师要具备较强的综合分析能力，因为教师要将知识通过分析讲给学生，也就是把自己的综合分析能力传授给学生，因此，这一点也是不可小视的。
六、反应能力与应变能力
这一点主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确，回答是否迅速、准确;对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当;对于意外事情的处理是否得当、妥当等。教师的反应能力和应变能力主要是通过学生、教学体现出来的，比如说，课堂中教师的提问由学生回答之后，作为教师要对学生的回答作出相应的评价和引导，这就体现了教师的应变能力。因为学生的回答是多样的，是不可预知的，这其实不仅要求教师要具备较强的应变能力，还要具备综合分析能力以及较强的专业素质等，这也从另一个方面说明，教师须掌握多方面的知识，具备综合能力。
七、人际交往能力
在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，以及在日常社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。教师面试中，测试应试者的人际交往能力，往往通过教师与学生的交流沟通来体现，应试者要了解现在学生的心理，要在这方面做些准备。
八、自我控制能力与情绪稳定性
自我控制能力对于教育工作者及其他相关的工作人员(如学校的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人荣誉受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。这表现在对自己和对学生以及对工作的掌控能力上。
九、工作态度
这一点一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位上也很难说能勤勤恳恳、认真负责。教师的一切言行举止都在影响着学生的成长，因此教师这一职业要求工作态度必须严谨端正。
十、上进心、进取心
上进心、进取心强烈的人，一般都有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
十一、求职动机
这一点是了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
十二、业余兴趣与爱好
休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等这些属于应试者的兴趣和爱好的范畴。了解这些情况，以便为应试者被录用后在工作学习中展现个人魅力创造更多的机会，促进应试者的进步成长。
总之，要想成为一名教师，就要从各方面来武装自己，这样才会真正地为教书育人打好基础。上海教师考试交流群：
5.招聘面试之：一次失败的招聘经历 篇五
经过1个月的紧张准备，部的其它人员基本到位。但由于内部没有合适的人，公关部经理的岗位一直空缺。
于是我们决定向社会公开，要求大学本科以上学历，英语六级以上(最好是八级)，从事公关或外事工作3年以上，头脑灵活，口齿清楚，办事有条理，形象气质良好。同时因为工作性质的关系，我们要求是女性。
由于公关部经理的位置相当重要，刘总特别交待，最后的他要亲自参加。
JAT的对外招聘的面试程序是这样子的：
1、普通员工，由我们部门初试，用人部门复试，最后决定是否录用;
2、主管以上级员工，由人力资源部初试，分管副总复试并决定是否录用。
3、公司高层职位或非常重要的岗位，由人力资源部初试，分管副总复试，总经理还要进行最后面试。
招聘在本市的都市报以及人才网上刊登后，共收集到公关部经理的资料10份。经过林红对应聘资料的筛选后，留下了6份。在我面试的时候又淘汰了4个，最后将两位人选的资料交给了李文。但李文告诉我，刘总随本市的商贸代表团去欧洲考察，估计得一周才会回来。
我回到后立即让林红通知应聘的人员，告诉他们因总经理出差，可能要等上一段。
但是时不凑巧，刘总到半个月后才回到公司。我马上让林红通知两位最后入选的应聘人员参加我们的复试。
但一会儿，林红就进办公室，哭丧着脸说：“经理，好象这两个人都不会来了。”
“啊!”我吃了一惊，“不可能吧!”
“是真的，他们说已去别的公司了。”林红说。
“怎么会有这回事啊!”我说，“半个月前我有打招呼让他们等一等啊!你把给我，我找他们谈谈。“
我拿起电话拨通了第一个，当电话那头传来“喂”的一声的时候，就连忙介绍：“张小姐，你好，我是JAT公司的人力资源经理王明，我打电话主要是想问一下你明天是否有空，到我们公司面试一下。”
“哦，你们林小姐有给我打过电话了。”对方说。
“恩，那你能不能重新考虑一下呢?我们公司的实力你是知道的，再说这个职位也相当重要，你也很适合，但总经理前一段出差你也是知道的，只是行程上出了一点问题，致使耽误了这么久。真不好意思……”我说。
“哦，非常感谢你啊，王经理。”对方很有礼貌的说。“我等了一周，以为你们已经录用别人了，正好其它公司有通知我上班，我看了一下，条件也不错，所以就到那家公司上班了，愿我们以后有合作的机会。”
我放下电话，叹了口气。林红冲我吐了吐舌头，说“经理，另外一个还打吗?”
“打呀!我就不信。”于是我拿起电话拨通了另外一个候选人的电话。但得到的结果与第一个人的情况大同小异。通完电话后，我悻悻地放下电话。
林红小心翼翼地问我：“经理，那怎么办，这两个人都去别的公司了，现在公关部经理的岗位已经缺了好久了。这下被李总知道了我一定会被骂的`。”
我正心烦呢!看了小女孩一眼，冲她挥了挥手，“你先出去吧，责任在我，想想还有没有其它的办法。”
接下来，我又把前面几份应聘的资料挑出来，认为还比较过得去的找了两个，没想到那两位也找好了工作，因为我当初已经明确告诉人家没有进入最后复试，他们应聘到别家公司去了。看来这次的招聘是失败了。
我来到李文办公室，把情况向她汇报了一下，然后低着头，等着挨批。
李文看了看我，本来想说什么的，但看我那样子，又忍了一下，过了一会才说：“她们找到工作，那就算了，再发一次招聘启示吧。但你有没有想过，这次的问题出在哪里?”
我想了想说：“直接的原因就是刘总的行程的不确定造成的。”
“那间接的呢?”李文问道。
6.企业招聘中的面试技巧 篇六
关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧
企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。
面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。
一、细致的准备工作是做好面试的重要前提
(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。
在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。
(二) 筛选应聘简历。
由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。
(三) 组建专业的招聘队伍。
在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成
人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。
(四) 编制面谈问话提纲。
科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。
(五) 面试场地的选择。
面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。
二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键
(一) 面谈形式要灵活。
面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。
(二) 面谈前气氛的营造。
在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。
1. 放松自己。
在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。
2. 使应聘者放松。
预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。
(三) 随时保持公正与冷静。
在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。
1. 思维定势。
在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。
2. 晕轮效应。
面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。
3. 顺序效应。
面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。
(四) 重视面试结束语。
面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。
三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端
(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。
通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。
(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。
在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。
四、结语
招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。
参考文献
7.招聘专员面试题 篇七
目的：一方面以此了解应聘者的大概情况，另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。
应聘者应该做到:
1、介绍内容要与个人简历相一致。
2、表述方式上尽量口语化。
3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
4、条理要清晰，层次要分明。
5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。
2、谈谈你的缺点。
目的是:了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。应聘者应该做到:
1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。
2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。
3、你为什么选择我们公司？
目的是:了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。
应聘者应该做到:
1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
2、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
4、你如何理解招聘专员这个岗位？
8.招聘通知面试用语 篇八
一、您好，请问您是XXX(应聘者姓名)吗？-----核对身份。
二、我们这里是XXXX(公司名称)人力资源部-----报家门。
三、您在XXX网站（或其他地址收到简历）给我们公司投递了一份应聘XXX岗位的简历，现已经过初步筛选通知您进入面试。-----核对信息并通知面试。
四、请问您现在状态是离职还是已经找到工作了呢？----核对求职者状态。
五、星期X,早上XX点，在公司有面试安排，地址是在XXXX，在附近您可以乘坐X车到达X站下车走多少米即可到公司。-----交代面试时间，地点，及乘车指南。
六、您来时请带好您的简历、身份证、学历证、相关证书的原件复印件。----交待提供资料
七、如果您到时不能按时来公司面试请您提前通知我，我好对您的面试做其他安排。我的联系方式是XXXX（电话号码），我叫XXX（姓名）。-----通知意外情况的解决方案。
八、如果您现在不方便记录，我可以一会以短信的形式发到您手机上。----确保他能收到你的面试通知。
九、XX时间公司面试您可以到吗？----再次确认他的面试回复。
十、好的，如有什么问题请及时联系我---再次强调意外情况提前通知。
9.高校人才招聘中的结构化面试 篇九
诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在他的人力资本理论中提出, 人力资源在管理中被称为第一资源。高校在我国知识创新中处于核心地位, 其发展与人才问题密不可分, 有效的招聘不仅可以为高校选拔优秀人才, 还可以优化师资队伍结构, 为学校增添发展动力, 提升综合实力。因此, 选择先进适用的招聘技术和甄选工具, 成为人力资源部门的首要任务。
一、高校人才招聘中结构化面试的地位
结构化面试作为高校招聘过程中不可或缺的一部分, 其地位却有些尴尬。一方面, 几乎所有高校都在用结构化面试甄选人才;另一方面, 面试作用却没有预期那么有效。
一直以来, 我国高校的人才招聘中普遍存在盲目追求高学历、高职称, 选人决策过程中以行政主导和长官意志为转移, 所聘人选与用人单位的岗位要求有所偏差的现象时有发生。近些年, 高校人才招聘工作不断规范化、科学化, 一般情况下, 各单位都将面试成绩在应聘总成绩中的比重放在50%甚至更多, 并将此环节视为考察应聘者综合素质的关键环节。随着人力资源主管部门对招聘流程的管理越来越精细, 以往能够呈现给考官的应聘者基本信息, 如:姓名、年龄、学历、专业、毕业院校、外语水平、以及在应聘前期所产生的考核成绩, 在近两年的面试中变成了只体现报考岗位和抽签顺序号, 考官除提问既定的结构化试题外不得追问其它问题。这种做法大大降低了考官对应聘者的学历、名牌院校印象、考试成绩等附加因素的影响, 增强了考生在面试环节的平等性和公正性。国外曾有一项典型案例研究表明, 提前将求职者的测试成绩提供给面试考官的结果是, 使面试考官对求职者的最终评价产生偏见。特别是当一位求职者的历史信息是负面的时候, 第一印象效应会带来更大的损害。
然而, 结构化面试在为应聘者带来更多公平、公正之时, 也暴露出一些弊端。严格的结构化面试会让考官没有充分的机会对在面试过程中发现的让他们感兴趣的问题进一步追问, 容易造成考官的审美疲劳和倦怠情绪。与此同时, 考生对题目的回答也变成有套路可循的“八股文”, 面试表现优秀, 而实际工作绩效不理想的应聘者屡见不鲜。
二、结构化面试的涵义及其作用
面试是目前使用最广泛的一种甄选工具。是一个通过口头提问和口头回答的方式来获取求职者信息的过程。也是根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答来预测其未来工作绩效的一个甄选过程。结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分标准统一的特点, 因此, 这种面试不仅信度更好, 而且效度更高。
面试的主要作用是通过短暂的几分钟尽量多的了解应聘者。一套较为成熟的面试题目设计是基于充分的岗位分析前提下产生的, 可用于考察岗位所需人员应具备的知识水平、职业道德、工作经验、人际交往、逻辑思维、语言表达等各方面素质的综合判定, 从而使面试工作在更高程度上避免考核结果的差错率。在面试中, 考官与应聘者的交谈、观察都是互动的, 提问、应答、评分等, 均在没有第三方干预的状态下完成, 有利于充分调动考官与应聘者双方的主观能动性, 全面获得应聘者信息。结构化面试的过程是一个动态化的测评过程, 应聘者可以根据自己的认识和理解, 回答考官提出的问题, 阐述观点、提出解决问题的思路和措施, 从而更加准确地测出应聘者的真实水平。
因此, 科学有效的结构化面试将帮助用人单位对应聘者进行更为准确的评估, 有效避免由于各种评价误差产生的偏差, 增加面试的可靠性和准确性。
三、实现结构化面试作用最大化
识人之难从古至今都困扰着世人。人类本身就是一种外在行为表现和内在素质复杂性交织在一起的个体, 而面试又是一种主观测量, 无法像物质测量那样直接和准确, 这就使得考官在面试中通常只能了解到应聘者真实情况的“冰山一角”。作为人力资源管理者应努力做到结构化面试作用最大化, 为决策提供可靠依据。
(一) 做好面试前的准备
在为面试做准备的过程中, 要认真思考职位所要求的技能和个人特征。关键要把握四项基本要素——知识和经验、动机、智力及人格因素。
1.做好职位分析。确定招聘职位所需要的知识、技能、能力是结构化面试的基础。根据高校存在的教学、科研、实验、行政等四类岗位的性质, 由人事部门会同组织、教务、科研及招聘所涉及学科的专家根据职位分析表和所在部门的实际情况来确定空缺职位的工作职责、知识、技能和能力, 将所需要的素质一一列出, 并根据岗位需要确定相应要素在面试分值中所占的权重。
2.做好面试考官的培训。大多数人都会高估自己作为一名考官的水平。一项研究显示, 不到34%的面试考官接受过正规的面试培训, 不少考官都非常自信但错误地认为, 他们能够识别出最佳的候选人, 而无论他们所进行的面试到底达到何种结构化程度。我们必须通过专业机构的培训, 强化考官与考生建立和谐的相互关系, 注重倾听技巧及掌握相关资料的能力, 改善考官的提问技巧, 统一评分尺度的把握, 坚持“用同一把尺子”选人, 把由人为因素造成的结果偏差降到最低。
3.编制面试题本。面试问题主要根据工作职责来设计, 通常要以关键事件为基础进行问题的开发, 包括工作知识性问题、意愿性问题、行为性问题、情境性问题四大类, 对于重要职责还要多设计一些问题。另外, 针对每一个问题还要想一些基准答案, 其中包括好答案、一般的答案、较差的答案三个层次, 并告知考官相应层次的评分标准。
(二) 控制面试过程
1.面试考场的布置。面试要想取得良好的效果, 就应该严格按照结构化面试技术规定的实施要求, 有针对性地设置考场:一方面考场要宽敞明亮, 空气清新, 且环境安静便于保密;另一方面, 除主考场外, 每个独立的面试考场还应根据考生数量设立若干候试室, 候试室的选择应与主考场保持一定的距离, 防止相互干扰。
2.督促面试考官养成记录的习惯。由于在应聘者完成陈述前一般不允许面试官提前在评分表上打分, 所以在倾听应聘者陈述时应该尽量做些重要的记录, 以作备忘。记笔记可以帮助回忆面试的情况以及做出正确的比较, 在一定程度上避免对比效应, 弥补面试官记忆力的局限。提高招聘效率, 保证面试质量。
3.营造和谐的考场气氛。面试考场要尽可能地营造平等、尊重、和谐的氛围, 让求职者在一开始就感到比较轻松自在。由于应试者在面试中出于被动地位, 特别是对于那些初次参加面试的人来说可能过于紧张, 开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此, 主面试官在提问过程中要从一些没有争议的问题入手, 比如当天的天气或者交通状况, 然后再引入主题。在考生回答的过程中也要注意给他们弥补缺憾的机会, 根据实际情况灵活掌握, 适当给考生以启发和思考的时间。
(三) 面试总结
10.招聘面试的题目 篇十
1、自我介绍(包括优缺点和兴趣爱好）
2、简单描述下你的大学生活经历?
3、对于应聘这个岗位，你觉得你的胜任力是什么？
4、请问人力资源包含那几大模块，在这几个模块中，你认为你最擅长那个模块，并谈谈你的认识。
5、如果你通过了面试我们单位也录用了你，但工作一段时间发现你并不适合这个岗位，那你怎么办？
6、假如很多员工向你们人力资源部提出加薪的要求，而领导不同意，于是员工怨声载道，士气低落。领导让你去平息员工的怨气，你怎么做？
7、你今后5年的职业规划是什么？
8假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人相处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢 9你怎样理解制度成本？
10如果在同一个问题上，你的直接主管与公司高层主管有不同的指令，你如何面对？”
11你理想中的薪酬是多少?
11.招聘面试重要步骤 篇十一
在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。
1.对症才能下药——招聘渠道要精选
公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。
那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
2.重点就要突出——信息发布要讲技巧
常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职
位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
3.谁也不愿意等待——等待地点要费心
谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
4.寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
5.察言更要观色——面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化地获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气
方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
6.策马不忘扬鞭——招聘评估要及时
12.北京:规范人才引进公开招聘管理 篇十二
充分发挥政府部门集中发布人才需求信息的优势, 吸引聚集更多优秀人才来京创新创业, 建立更加公开透明、竞争择优的首都人才引进公开招聘新机制, 近日, 北京市印发实施《北京市人才引进公开招聘管理办法》。
《办法》结合近两年北京市引进人才专项计划开展情况, 对全市人才引进公开招聘工作进行了规范。根据该《办法》, 北京市引进人才专项计划每年开展一次, 重点围绕高新技术、现代制造、金融、文化创意、现代服务、现代农业等重点发展产业, 遵循“突出重点、立足高端、公开公平”的原则进行。《办法》对专项引才的条件和办理流程做了进一步细化, 并对区县人社局和主管部门在专项引才工作中的作用和责任做出了规定。《办法》的制定实施将在促进引进人才公开招聘平台制度化、打造世界高端人才聚集之都的工作中发挥重要作用。《办法》还明确, 对于确定招聘人选为非本市户籍的, 用人单位可为其申请办理人才引进, 配偶及子女可随调随迁。
根据北京市引进人才专项计划安排, 2012年度引进人才专项工作将在《办法》的指导下于近日全面展开。其中, 3月至4月中旬, 由各用人单位申报岗位需求;4月下旬汇总发布《2012年引进人才专项计划》;5月底前接受报名应聘;6月开展笔试面试;7月初确定招聘人选并为外地户籍人才办理引进手续。
13.招聘面试自我介绍 篇十三
您好!
首先，感谢您在百忙之中展看我的个人自荐信。我是XX大学护理学院XXXX届应届毕业生。
我校自建校以来，一直保持着治学严谨的优良传统。在这样一个学术气氛，创新精神较为浓重的环境中，在老师们的严格要求及个人的努力下，经过两年专业课程的学习和一年的临床实践，我已具备了较为扎实的专业基础知识和临床经验，整体素质有了较大的提高。培养了敏锐的观察力。正确的判断力，独立完成工作的能力，严谨、踏实的工作态度。并以细心、爱心、耐心、责任心对待患者。适应整体护理的发展需要。因此我对自己的未来充满信心。
我热爱护理，殷切期盼能够在您的领导下为这一光荣事业添砖加瓦，并在工作中不断学习，进步。
14.招聘面试管理管理制度 篇十四
招聘面试说课怎么说？
一、说课的基本要求：准备好说课稿，把握说课时间，注重素质展示
音乐课说课与其他学科的说课有一些共同之处，但又有一些学科的差异性。教师要了解音乐课说课的基本要求，就要准备好说课稿，把握说课时间，注重素质展示。
首先，准备好说课稿。说课稿包括两个方面的内容：一是说课者说课所讲述的书面文字稿，二是说课者根据书面文字稿制作的多媒体辅助课件。这些都要在说课之前精心设计，准备就绪，做到环节齐全，具体生动。说课者在说课时，最好能在多媒体课件的演示下脱稿说课。
其次，把握说课时间。说课的时间一般规定在15至20分钟，说课者应该把说课内容控制在有效时间之内完成，既不能说课时间过短，也不能说课时间超时，最好是说课结束能掐在时间点上。为此，应该做到有话则长，无话则短，突出重点，应变灵活。
再次，注重素质展示。说课犹如演员在舞台上表演，一举一动，一言一行，都会给听众留下深刻的印象。说课者良好的综合素质，往往会赢得大家的“印象分”。为此，要做到着装大方得体，普通话标准纯正，把握语言节奏快慢，注意语调抑扬顿挫，表情亲切自然，辅以适当手势动作，尤其是结合说课内容和个人特长有说有唱，边说边演，体现音乐课的特色，充分展示音乐教师多方面的素质魅力。
二、说课的基本原则：说理精辟，突出理论性;客观再现，具有操作性;鲜明生动，有较强个性。
音乐课说课有一些基本原则，教师要遵循说课的基本原则，即说理精辟，突出理论性;客观再现，具有操作性;鲜明生动，有较强个性。
首先，说理精辟，突出理论性。音乐课说课，不是宣读教案，也不是介绍教学过程，其核心在于说理，即“为什么要这样做”，也就是要寻找理论依据。理论依据从何而来?一是《音乐课程标准》中的课程性质、课程价值、基本理念等，二是《教育学》《心理学》中的教学原则、教学原理、教学要求与教学方法等，三是音乐教材和音乐教参中的编写说明、设计思路、具体要求等，四是结合学生实际对教材内容进行的分析思考等。
其次，客观再现，具有操作性。音乐课说课的内容，必须真实客观，科学合理，切忌故弄玄虚，生搬硬套。说课是为音乐教学实践服务的，说课时真实反映自己“怎样做”“为什么要这样做”的。因而，说课中的每一个环节，每一项设计，每一种做法，都能在教学实践中得到实际的推广和应用，而不能为说而说，无法落实，导致说课流于形式。
再次，鲜明生动，有较强个性。教学是教师教育理念、教学思想、教学能力、教学艺术的集中展示，好的教学必然鲜明生动、个性突出。说课也一样，说课者在说课过程中展示出来的教学设计、教学方法、教学风格、教学特色等，同样应该具有鲜明个性。只有这样，才能使同行受到启发，得到借鉴。
三、说课的基本程序：说教材，说学生，说学法，说教学程序。
音乐课说课，哪些环节先说，哪些环节后说，有一些基本程序。教师要把握说课的基本程序，即说教材，说学生，说教法，说学法，说教学程序。
首先，说教材。在这一环节中，要说明这样几个方面的情况。一是要说明教学内容选用的教材版本、年级、册数、单元或章节以及课时;二是要说明课题、主要内容并对教材内容进行分析;三是要说明教学内容在教材中所处的地位、作用以及前后联系;四是要说明《音乐
课程标准》对教材内容的要求是什么;五是要确定教学目标，做到具体明确、切实可行;六是要确定教学重点;七是要确定难点;八是要说明教具准备。
其次，说学生。这一环节要结合教材内容与学生实际，说明学生的认知水平、心理特征以及本科内容难易程度，学生可接受程度、分析学生的思维方式与学习习惯对本课内容的适应性，分析学生之间可能产生的差异等情况。
再次，说教法。这一环节主要是说明具体采取哪些教学方法和采用哪些教学手段，以及采取这些教学方法和采用这些教学手段的理论依据。一般来说，教法往往是多种教学方法和教学手段的综合运用，这就需要根据教学内容和课型特点灵活选用。
第四，说学法。这一环节主要是说明具体选择哪些学习方法以及对这些学习方法的指导。选择哪些学习方法，教师要深入研究教材和学生，要注意学法的多样性和生动性;对学习方法的指导，教师要说明学法指导的重点及依据，学法指导的具体安排及实施途径。
第五，说教学程序。这是说课的重点，这一环节主要是说明这样几个方面的情况。一是要说明教学思路及环节设计，教师要把自己对教材的理解以及采取哪些手段教学、如何组织教学说清楚，要把教学过程有哪几个环节以及这些环节如何衔接说明白;二是要说明教学双边活动的安排，如何体现教师为主导、学生为主体;三是要说明重点与难点的处理与解决，教学的重点是什么?难点在哪里，重点如何突出，难点如何解决;四是要说明采用哪些教学手段辅助教学，何时何处使用，为什么要这样使用;五是要简单介绍板书设计及设计意图;六是要对教学效果进行分析，包括学生参与教学活动的主动性、预测教学效果的深广度以及教学目标的大成状况等。
说课是教师在特定场合里，在精心备课的基础上，面对同行或评委口头表述某一课题、观点或问题的教学设想及其理论依据，以达到相互交流、共同提高目的的一种教学研究活动。
说课是一种有效的教学研究形式。音乐课的说课不能墨守成规，要因人、因地、因时而异，还要勇于探索、敢于创新，在实践中创造出有效、适用、特色鲜明的说课模式，不断充实、完善说课方法，使说课能够真正起到提高音乐教师素质、提升音乐教学质量的重要作用。
15.高校人才招聘报表管理系统设计 篇十五
1、系统整体设计方案及RDLC报表简介
1.1 系统整体开发框架说明图1所示
高校人才招聘报表管理系统包括四个模块, 简历收集和汇总模块;待试讲人员信息管理模块;待聘用人员信息管理模块;聘用人员信息管理模块。要根据业务需要生成《应聘教师信息反馈表》、《部门用教师聘用综合意见表》、《教师资格评议审查表》、《招聘人员试讲情况汇总表》、《公开招聘人员备案表》、《岗位聘用审核表》、《聘用人员公示表》七种报表。
1.2 需解决的技术性问题
(1) 数据的导入导出; (2) 数据的自动备份; (3) 报表的自动生成; (4) 数据及报表的打印。
1.3 RDLC介绍
R D L C报表是一个说明数据和布局的X M L文件, 在W i n F o r m和WebForm中都可以使用, 使用报表定义语言编写。它的强大功能表现在: (1) 丰富的控件可以满足各种报表样式的需要; (2) 灵活的可定制性, 用XML来描述一个报表相关的一切; (3) 高度可编程性, 在项目中, 通过代码就可以实现报表生成、预览和导出等一系列操作; (4) 强大的数据处理能力, 在报表中就可以对数据进行分组、捧序、筛选, 支持DrillThrough数据钻取功能; (5) 使用方便, 通过控件就可以轻松的实现导出Excel、PDF。
2、系统主要功能模块描述
2.1 简历的收集和汇总模块
(1) 将简历中的基本信息录入到系统中。 (2) 系统汇总后整理生成各学院 (部) 应聘教师信息反馈表。
模块要求:接受总体数量统计、所属院部单独数量统计、重叠人员统计、接受分时段简历统计信息、统计信息和生成《应聘教师信息反馈表》并支持打印。
2.2 待试讲人员信息模块
(1) 将模块二中的应聘人员信息进行整理, 形成试讲人员信息。 (2) 填充各试讲人员试讲时间信息栏。 (3) 将正常来校参加试讲人员转入第三模块, 改变颜色保留在第二模块中。
模块要求:接受总体数量统计、所属院部单独数量统计、接受分时段拟试讲人员统计信息、统计信息和生成《部门用教师聘用综合意见表》、《教师资格评议审查表》并支持打印。
2.3 待聘用人员信息模块
(1) 将已经试讲人员信息进行编辑整理, 类型分为:试讲未通过、未达成就业意向、就业意向待商榷、签订就业协议。 (2) 将签订就业协议人员转入第四模块, 第三模块改变颜色留存。其他类型改变颜色留存第三模块。
模块要求:接受总体数量统计、各类型单独数量统计、接受分时段统计信息、统计信息和生成《教师资格评议审查表》并支持打印。
2.4 聘用人员信息汇总模块
将已经签订就业协议人员信息进行填充完善, 形成《公开招聘人员备案表》、《岗位聘用审核表》、《聘用人员公示表》, 并支持打印。
3、系统实现
本系统为C/S结构, 采用.Net技术, 开发工具使用Microsoft Visual Studio 2005, 数据库使用Microsoft SQL Server 2005, 使用R D L C进行报表设计。
设计步骤。 (1) 在数据库中创建带参数的存储过程, 依据各个模块要求, 实现不同阶段查询应聘者信息的功能。 (2) 在解决方案资源管理器中, 添加新项, 新建对应的RDLC报表文件。 (3) 新建数据集文件, 设置数据源将要使用的数据连接。 (4) 将数据源窗口中刚刚建好的数据集中的字段拖动到在报表设计器中, 按照标注表设计报表。 (5) 报表完成以后, 将新建的本地报表分配给ReportViewer控件。
4、结语
本文介绍了在Visual Studio.NET环境下, 利用RDLC报表工具和ReportViewer控件, 实现报表的动态生成, 数据访问速度快、安全性高, 降低了系统负荷, 提高了系统性能和报表的灵活性。另外, 利用RDLC报表本身提供的导出控件, 能方便的导出标准的Excel或PDF格式文件;利用打印控件实现精准打印, 大大提高了工作效率。本系统由于采用C/S结构, 所以只能运行在有.Net支持的环境中, 无法实现平台无关性, 今后随着工作的需要下, 要将其改造为B/S结构的软件。
参考文献
[1]罗许练.基于.NET的高校人才招聘系统的设计与实现[J].哈尔滨:电脑学习, 2009 (6) :28-31.
[2]尹世学, 汪健, 陆云屹.清华大学网上招聘系统的设计和实现方法[J].北京:中国教育信息化, 2007 (1) :50-51.
[3]马瑞敏, 王成良.WEB动态报表实现中的参数化过滤技术[J].北京:计算机系统应用, 2009 (2) :177-179.