研发工作人员的辞职报告

研发工作人员的辞职报告（15篇）

1.研发工作人员的辞职报告 篇一

曲指算来，我到公司已有*个月了，这*个月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的`信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。

我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也自己感觉自己的能力还差的远，在公司的各方面需求上自己能力不够。经过自己慎重考虑，自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

在此，我感谢市委宣传部和市文明办领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快乐的工作和学习的时间。在各位领导的关心和 同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，同时我在综合协调和文章写作等方面也有了很大的提高，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷 心的感谢。我是一个理智而现实的人，虽然事业上的进步也是我的梦想，但我不敢去拼什么青春。健康对我来说，真的比什么都要重要。以我现在的身体状况，已经不能再胜任您交给我的工作，所以我不想为难自己，更不愿让您及公司为难，我必须要离开了。我真的需要休息一段时间，我不想自己这样的年龄就有着这样或那样的隐疾。尽管我知道这样的理由在别人看来并不算是什么，但对我来说它真的很重要，这点还希望你理解与谅解。

但现在因为我个人以及家庭的原因，经过深思熟虑地思考，我不得不提出辞职，希望能于20xx年1月15日正式离职，请公司批准。并请公司在1月15日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

尊敬的*总：

经过这几天的考虑，主要从未来个人技术发展的方面，我决定辞去目前的工作，我已经接受了一个朋友的邀请，去另外一家公司从事**部门技术经理的工作。

我非常重视在**公司这半年的工作经历，也很荣幸自己曾经成为**公司这个充满活力团体的一员，我确信我在**公司的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助，很感谢*总经理当初给我一个公司工作的机会，我将以在***公司工作过而感到荣耀和自豪。

由于离职的时间比较紧，我希望会在短时间内完成离职的手续，我的工作在公司内也比较特殊，既是比较专门的一面，目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深。对于我曾经开发的系统，如果公司愿意，我仍然可以在短的时间内兼职为公司维护这些东西，随时帮助公司进行这些系统的后续开发和维护，直到公司另外招到适合此职位的人，如果需要，同时我也会抽时间帮助公司对新来的同事进行职位培训。

此致

敬礼!

2.研发工作人员的辞职报告 篇二

关键词：课程改革,综合实践活动,海南骑楼,校本课程,人文素养,审美情趣

综合实践活动是我国在“建构符合素质教育要求的新的基础教育课程体系”[1]的改革中首度增设的一门必修课程。它是“基于学生直接经验、密切联系学生的经验和社会生活、体现对知识的综合运用的课程形态”,是“以学生的经验与生活为核心的实践性课程”,是“具有自己独特功能和价值的相对独立的课程,它与其他课程具有互补性”,共同促进学生基本素质的培养与提升。[2]因此,从实际出发,因地制宜研究与开发综合实践活动是课程改革的一项重要使命。“走进海南骑楼”综合实践活动是遵循这些课改理念、充分利用地域人文资源而探索研究与开发的课程。

一、课题产生

骑楼是海南城镇建设中颇具地域特色的建筑形式,蕴含着丰富的历史、文化信息。作为“中国历史文化名街”的海口骑楼老街是海南骑楼的典型代表。它与海口二中隔江相望,近在咫尺,不少学生就生活在其中或近邻,为开展“走进海南骑楼”综合实践活动提供了得天独厚的课程资源。

2010年,笔者从开发美术校本课程的视角切入,逐步发展成为“走进海南骑楼”综合实践活动课程。在开发前期主要做了三项工作。

(一)调研学情

学生虽对骑楼建筑司空见惯,但对海南骑楼的文化、艺术价值却知之甚少,对海南骑楼保护与城市发展的矛盾多无动于衷。

(二)确立主题

充分利用探究海南骑楼富含的历史、文化价值为课程载体,引领学生开展搜集与整理信息、调查访问、实地考察、合作探讨和艺术再现等实践活动,促进学生走进社会、认识社会、热爱社会,发展学生自主地认识美、欣赏美、追求美、创造美的基本素养。

(三)编写教材

笔者在课题研发前期的调研中,对海口及海南其他地区的骑楼建筑街区景观及局部特色进行了大量的拍摄和写生,并在试教中供学生观赏、参考,激发学生深入探究与艺术再现海南骑楼的兴趣与热情,进而,师生共同搜集、整理出更多有关骑楼的新资料,创作出更多反映骑楼美的新作品。根据课程主题综合这些资源,笔者编写了供我校初中学生使用的综合实践活动校本课程教材———《走进海南骑楼———由来、特色及其艺术再现》。此书中还收录了学生提供的大量有关骑楼的资料和艺术作品。

二、课程目标

(一)知识与技能

通过本课程开展的多种实践活动,使学生认识海南骑楼的历史、文化价值、艺术特色、保护现状等,并学习对于海南骑楼进行艺术再现的基本技能。

(二)过程与方法

通过探究认识与艺术再现海南骑楼的综合实践活动,使学生丰富社会活动经历,积累社会活动经验,体悟从社会生活中发现问题、分析问题、解决问题的基本过程与一般方法;通过对海南骑楼艺术特色的认识与再现,使学生巩固和发展美术表现能力。

(三)情感态度与价值观

本课程的核心是培养和提升学生的人文素养与审美情趣,引导学生以人文的、科学的情感态度与价值观认识海南骑楼,关注并参与社会、城市的可持续发展。

三、活动实施

(一)准备阶段

1.形成课程共识。实施“走进海南骑楼”综合实践活动课程,要引发学生思想情感上的共鸣,激发学生探究海南骑楼的兴趣与热情,了解课程将从海南骑楼的“由来”、“特色”和“艺术再现”三个方向开展探究实践活动。

2.建立活动小组。由学生根据自己的兴趣、爱好、特长等自主结合建立活动小组。其间,教师对小组成员结构的互补性、优化性进行初步评估,并提出小组成员微调的建议供学生参考。活动小组自选组长,自择探究方向,自定成员分工,教师只做参谋。

3.制定活动计划。各小组根据自择的探究方向制定活动计划,将总任务进行合理分解,并制定各分任务切实可行的活动内容、形式、时间、质量要求和人员分工方案。以此作为引领、督促、检查活动有序、有效开展的依据,促进活动顺利进展。

在前期准备阶段中,既要充分发挥学生的自主性,也要发挥教师的指导作用。笔者重点指导的环节是:活动小组成员结构的优化,小组探究方向的优选,活动方案可行性的评估,小组成员活动分工的合理性等。这些指导作用的发挥,旨在调动全体学生主动参与综合实践活动的积极性,促进活动有序、有效地开展。

(二)实施阶段

以活动小组自择的探究方向为基础,以《走进海南骑楼》校本教材为指南,引领学生开展探究海南骑楼的综合实践活动。

1.阅读校本课程教材《走进海南骑楼》。此教材是学生开展探究海南骑楼综合实践活动的指南,不仅提供了海南骑楼的产生、发展、现状的基本资料、海南骑楼艺术再现的大量摄影、绘画示范作品,还设置了“实践与探究”栏目,以引导探究活动的深入发展。

2.搜集有关海南骑楼的各种资料、信息。通过查阅书籍、报刊和上网等了解海南骑楼的来龙去脉、建筑特色、艺术价值等,并对收集的资料、信息进行整理,形成文字或文件材料。

3.走访海口骑楼街区老居民。海口骑楼老街区是海南骑楼的典型代表。许多久居海口骑楼街区的老者对于骑楼生活的历史和现状有着很多宝贵的记忆、有趣的故事和深切的感受。走访他们,为学生提供了丰富、鲜活的体现海南骑楼与居民生活关系的感性素材,增强了学生热爱海南骑楼的情感。

4.实地考察海口骑楼及其保护现状。学生以活动小组为单位,实地考察中山路、得胜沙、水巷口等海口市目前尚保留或修复得较好的骑楼典型街区,认识其建筑特点和艺术风格,特别是街区景观所体现的海南地域风情,并通过摄影、速写等方法进行记录、抒发感受。同时,初步感悟骑楼保护与城市发展的矛盾所在,并讨论以保护促发展的可行性措施。

5.艺术再现海南骑楼的风貌与特色。这是“走进海南骑楼”综合实践活动的重要目标、内容。校本课程教材中提供了表现骑楼街区及其局部的速写、素描、水彩画及油画等众多画作与摄影作品,并提示了相应的欣赏与创作技能,为学生艺术再现海南骑楼的自主创作活动提供了参考与借鉴。

6.合作研讨综合实践活动的收获和存在的问题。在综合实践活动进程中,提倡并指导小组开展合作研讨,及时整理活动所获的资料、信息,巩固阶段活动成果,协力解决存在问题和面临困难,推进活动深入发展。

在实施阶段,教师随时关注学生小组活动进展状况,并及时进行具体指导。如走访调查,提醒学生注意态度诚恳、话语亲切、倾听耐心、记录认真等。又如,实地考察尤其要提醒学生注意安全问题。再如,阶段小结,指导学生整合、固定成果,并确认或调整后续活动方向、任务,以更好地达成预期目标。

(三)总结阶段

“走进海南骑楼”综合实践活动,如不计学生课外自主活动约需18学时。对于活动的总结主要侧重三个方面。

1.关于海南骑楼历史、文化价值认识的深化。海南骑楼是适应海南地理环境、气候特点而创造的建筑形式,也是多元文化融合、交织而产生的文化遗存,热爱家乡、热爱海南就要热爱骑楼、保护骑楼,充分发挥骑楼在建设国际旅游岛中的作用与价值。

2.汇集艺术再现海南骑楼的学生作品。在实践活动中,学生创作了大量绘画、摄影、造型等反映骑楼风貌的艺术作品,也收集了大量反映骑楼历史文化、现状与保护的文字作品。总结阶段中,对这些作品进行再筛选,集中其中的精品进行欣赏、品评,从而促进学生拓展与深化对海南骑楼的认识。

3.总结、交流参与综合实践活动的心得体会。学生参与“走进海南骑楼”综合实践活动的收获是多方面的。在认识上、情感上、调查方法上、社会经历上、合作学习上、艺术表现技能上,不同的学生有不同的收获,通过小组、班级等不同的总结、交流形式,鼓励学生畅所欲言,分享收获,扩大成果。

四、研发成果

(一)学生收获

学生在开展“走进海南骑楼”综合实践活动中得到了锻炼,丰富了社会活动经验,并且在以发现美、欣赏美、创造美为载体的学习中加深了对海南骑楼的认识,增强了热爱家乡、热爱海南的真挚情感。

(二)成果分享

在学校艺术节上举办“走进海南骑楼”主题展览,展示师生的绘画、摄影、造型等表现海南骑楼的艺术作品,与全校师生分享活动成果,获得广泛好评与共鸣。

(三)出版教材

笔者编写的《走进海南骑楼——由来、特色及其艺术再现》校本课程教材,2012年2月由《建筑与环境》杂志编辑部出版,2013年8月由香港的建筑与城市出版社再版;2013年5月海南电视台风范栏目报道了该教材出版信息。

(四)参赛获奖

1. 2012年12月,《走进海南骑楼》校本课程参加由教育部基础教育课程研究华东师范大学中心等单位联合举办的第一届“真爱梦想杯”全国校本课程设计大赛,荣获特等奖。2013年2月27日《中国教师报》刊登了上述评奖信息。

2. 2013年10月“走进海南骑楼”参加海南省教育培训研究院举办的综合实践活动课程说课比赛,获二等奖。

(五)课题立项

2013年12月“走进海南骑楼———由来、特色及艺术再现”研究获得批准成为海口市教育科学“十二五”规划市级课题(立项编号HKX12514036)。

3.医院工作人员的辞职报告 篇三

你好!

我是王可，首先在此向你们致以最诚挚的问候!祝你们工作顺心!生活愉快!天天好心情!

非常抱歉!上次我都没有向你们道别就离开了医院——一个让我事业起步并深深培养过我的地方。对于我贸然离开离开医院的行为，我在此正式向你们致以最真诚的歉意!诚请你们谅解!

在深圳医院待过的九个月，是我生命中非常难忘而极具意义的一段时光，深圳医院的那种“家”的感觉给我留下了深刻的印象，这也必定是我今后常回“家”看看的的最重要原因之一!

感谢医院所有关心我、信任我的领导、老师们，无论今后我走到哪儿，我都会记住曾经给予我支持和帮助的人们，并用实际的行动予以回报，滴水之恩，当涌泉相报!

人生中有太多不可预测的机遇，有时机遇来临的突然及宝贵，会让每个面临它的人作出一些旁人难以理解的决定，甚至会引来一些非议或负面影响，但这个举动也必然会在一段时间后让所有关注它的人为之叹服。

一个人为什么会成功?是因为他有一颗成功的心，他时时刻刻为成功找经验、找方法;一个人为什么会失败?是因为他有一颗失败的心，他时时刻刻为失败找理由、找借口。成功者历经挫折而热情不减!成功者永不放弃，放弃者永不成功!

为了理想和现实的需要，我再次决定离开深圳医院。我很幸运地选择了能实现理想和满足现实需要的事业。请你们放心，我在任何时候，都会堂堂正正地做人，光明磊落地做事，正正当当地挣钱。

如果我的家人来向你们咨询甚至求助什么，也请你们站在一个第三者的位子，保持一个中立的态度，一味地“帮”他们，很可能是在害他们，让他们徒添烦恼;更可能是在害我，让我徒添挫折。劝他们保持一个理性的思维和平和的心态，是真正地帮他们、关心我。请你们理解、支持!谢谢!

我完全能体会我的父母为我呕心沥血、无私付出的心情，所以我跟他们回来了一次，但我已经是成年人了，我有自己的思想和完全行为能力。我所做的一切决定都是经过了成熟的独立思考后的结果，也是坚定而无怨无悔的。父母给成年子女充分的尊重和一个自由的空间，会让他们的子女感激不已，子女同样地也会用实际行动予以回报!我能自由的来去，说明了很多问题，也是对即将可能到来的一切荒唐传言的最有力反击，我坚信院领导们不会被这些负面影响蒙惑。

4.银行管理人员辞职报告_辞职报告 篇四

在经济飞速发展的今天，我们都不可避免地要接触到报告，报告具有双向沟通性的特点。你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编精心整理的银行管理人员辞职报告_辞职报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

银行管理人员辞职报告_辞职报告1

尊敬的行领导：

您好！首先很抱歉向您递交辞职申请，并感谢您在百忙之中阅读我的辞职信。加入XX银行已有一年半时间，感谢行领导和同事的悉心教导和照顾，尤其感谢X行长，给了我很多学习和提高的机会，使我从离开学校第一次踏进社会后，逐渐走向成熟和职业化。对于X行长长期以来的栽培与信任，在此刻，我衷心地表示感谢，也深感抱歉。

XX银行是我职业生涯中十分珍贵且有意义的开端，正是这份工作使我成为一名具备一定实际工作能力和处理日常事务能力的银行从业人员，感谢XX银行为我提供了宝贵的学习和成长舞台。

由于个人方面原因，我感觉目前的工作现状与自己的职业规划有较大出入，我对于自己过去一段时间的工作状态十分失望，感觉有愧于行领导的栽培和期望。为了不因我个人因素影响行里的工作安排和发展，经过认真考虑我选择辞去目前的工作。我知道这会给行里带来一定程度上的不便，为此我深表歉意。

我确信在XX银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分，将来无论什么时候，我都会为曾经是XX银行的一员而倍感荣幸。

再次对我的离职给行里带来的不便深表抱歉，同时，我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的辞职申请予以考虑并批准。

最后，祝领导和各位同事身体健康、工作顺利！

此致

敬礼！

求职人：

时间：

银行管理人员辞职报告_辞职报告2

XX：

您好！

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年来的`工作情况，觉得来邮政工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来银行领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在XX银行工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢银行领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激XX银行给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事XX行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1-2周后离开，以便完成工作交接。

我很遗憾不能为XX银行辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿X银行的业绩一路飙升！领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼

求职人：

时间：

银行管理人员辞职报告_辞职报告3

尊敬的XX领导：

您好！很遗憾在这个时候因为个人原因向XX银行正式提出辞职。

到XX银行是我大学毕业后的第一份工作，在这里我正式踏入社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。一个好的开始至关重要，而我很庆幸选择了XX银行作为自己踏入社会的第一个工作单位。在银行工作的四年多时间里，我得到了许多，成长了不少：感谢银行领导对我的关心和培养，给予了我足够的信任和一个能充分发挥自身能力的平台；感谢各位同事对我的帮助和指导，帮我从一个懵懵懂懂的大学毕业生走到今天。在XX银行的四年多时间里，平等融洽的人际关系让我常常有家的感觉，也由于这份不舍，让我这份辞职报告迟迟无法落笔。但我深知天下无不散之筵席，经过慎重考虑，我还是不得不因为个人原因向您提出辞职。

工作四年多，我历经了基层人员、XX主管直至XX经理等数个岗位，每一项工作我都尽力地去做到最好，也得到了各位领导和同事的认可，而自己更是从中学到了很多东西。每次完成一项工作能帮到同事的时候我就会特别有成就感，但这种成就感随着公司文化的改变逐渐地在消逝，而自己也陷入了迷茫之中。在经过慎重考虑之后，我决定正式向公司提出辞职。辞职后也许会休息一段时间，好好思考自己的未来该如何走：是继续从事银行工作还是到企业就职。

本着对公司、对自己负责的态度，我在此正式向您提出辞职，请您批准。我承诺在接下来的工作交接中，我一定会站好最后一班岗，保证工作的顺利过渡。离开XX公司，离开曾经一起同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得同事之间的那份真诚和友善，也为不能再聆听各位领导的谆谆教诲感到遗憾。

最后，衷心祝愿XX公司业务蒸蒸日上！祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！

此致

敬礼！

求职人：

时间：

银行管理人员辞职报告_辞职报告4

尊敬的XX银行领导：

您好！

感谢您在百忙之中抽出时间审阅我的辞职报告。

我是XX，今天怀着复杂的心情写下这份辞职报告。XX行的是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的银行从业人员。我十分感激帮助和见证我成长的各位领导、同事。正是刚入行时领导与同事们不遗余力地教导，才使我迅速掌握业务，从而在岗位上做好本职工作；正是迷茫失落时同事的关心帮助，才使我振奋精神，以积极的姿态投入到工作和生活中去。你们的教诲指导与帮助，我将永远铭记！

我十分珍惜在XX行的这段岁月。高节奏的工作要求，培养锻炼了我办理业务的速度；明确的规章制度，使我养成了按章办事的良好习惯，这些都使我受益匪浅。XX行，让我牢记着在竞争激烈的当下，逆水行舟、不进则退，必须具备较高的专业素质才能成为一名优秀的银行人员。XX行的这一年，我收获了很多，XX行岁月的一年，会成为我人生中值得回味的一年！

银行工作对于年轻人而言，是一个很具有挑战性与适合发展自我的平台。然而由于我是家中的独子，为了能更好的照顾家庭，我思虑再三后决定回家乡。为此，今我特向领导递交我的辞职报告，辞去当下银行的这份工作。我知道这会给行里带来许多不便，在此我深表歉意！

我对XX行怀揣着深厚的感情。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是XX银行的一员而感到荣幸。日后我看到“XX银行”这四个字时，会有一种油然而生的亲切感。离开之前，我将始终保持着认真负责的态度来做好工作。对于我的离职给行里带来的不便，在此我再次向领导表示歉意！同时我也希望行领导能谅解我个人的实际情况，对我的申请予以批准。

最后，祝XX行的领导和同事身体健康、工作顺利！

此致

敬礼！

求职人：

5.报社人员的辞职报告 篇五

在公司工作了好几年之后，可能会由于某些问题而辞职，这也意味着，需要写辞职报告了。那么你真的会写辞职报告吗？以下是小编为大家收集的报社人员的辞职报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

尊敬的编委会领导：

转眼在新商报工作快四年了。从一个懵懂的大学生走到今天，商报对我来说已经不仅仅是一个工作单位那么简单。如今，因为一些个人原因离开，作这个选择对我来说是非常痛苦的。在工作了几年后，我深深地感受到自己知识储备的不足，导致工作状态下降，难以突破自己。在新闻行业竞争日益激烈的今天，面对知识更新日新月异的现实，我的内心越来感越感到不安。一段时间以来，我意识到自身的瓶颈无法逾越，是该充电的时候了。而且，父母年龄越来越大，健康也出现了问题，希望我早点回到他们身边。当初毕业时留在大连，是想给自己一个锻炼的机会，真心地感谢新商报给了我这样的机会。领导和同事们毫无保留地帮助我，让我从一个对新闻毫无了解的大学生成长为一个会用新闻眼看问题，会用新闻心想问题的人，让我一生受用。对于我们这些父母不在身边的人来说，新商报更像是我们的家。无论我走到哪里，都不会忘记报社领导对我在工作上的谆谆教导、在生活上的亲切关怀。无论我走到哪里，永远都是新商报的孩子。四年的.时间让我学到了很多东西，耳濡目染的新闻理念和商报精神，将是我一生用之不尽的宝贵财富。无论将来我在哪里，都会将这种精神发扬下去。在我离开前，会将过去积累的人脉资源整理好交给主任，并将其他线索交给接班的同事，希望能为报纸的发展贡献我的微薄之力。

再次感谢编委会领导，望领导批复。

此致

6.论对研发人员培训体系的建设 篇六

培训体系英文简写为HETS (High Effciency Training System)。

1.1 培训流程

从彼得·圣吉的《第五项修炼》，到吴晓波的《大败局》，在国内掀起了“学习”和“反思”的两大浪潮。是什么促进了企业的发展，又是什么导致了企业的灭亡?或许这两个问题至今尚无定论，但有一点是可以肯定的，那就是“人的观念”。观念影响行为，行为决定结果。

可见，现代企业重视理念的革新、重视员工教育的做法是不无道理的。

“培训”不仅仅是简单地把员工组织在一起，进行系统的或者不系统的学习，它有很多灵活的形式，同时也需要支持它的体系。

培训的流程包括：培训需求分析、培训目标确认、培训计划编制、培训实施、培训评估、培训制度。

1.2 培训体系的组成

培训体系主要由10个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系，相互影响，形成了一个有机整体。

按培训体系各要素的功能和内容联系的紧密程度，可将10个要素进行整合，形成三个系统，即培训管理系统、培训支撑系统和培训运作系统。

1.3 培训体系建立的重要性

企业培训的最终目标是通过人员技能的提升，达到提升企业整体竞争力，从而推动企业的发展。培训体系建设的目的就是要持久有效地把培训进行到底，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。

培训体系建立的意义如下：

1.3.1 减少培训投资的浪费

培训体系的不健全，将导致企业在进行培训投资过程中发生许多不必要的问题，造成培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。

1.3.2 通过提升员工的技能来提高工作绩效

培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，这是一个永无终点的循环过程。因此企业在根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划，等等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。

1.3.3 使培训目标与企业经营战略更好地结合

企业的经营战略是综合企业目标、政策和行动计划的规划。经营战略影响着培训类型、数量，以及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，而且着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只要培训方式具有战略性、计划性和长期性，就能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。

2. 某研发部门培训现状

2.1 现状描述

某研发部门的培训工作流程为培训需求调查—培训计划编制—培训组织实施—培训效果评估。所以，他们是以未来某一段时期的研发任务为调查对象，分析需要引进的人员类型，以及技术人员需要掌握的技术。据此，进一步作新员工培训课程的设计和技能提升类的课程设计。

2.2 现状中的问题分析

2.2.1 年度培训计划提交的时间节点不严谨

首先，职能部门规定的培训年度计划提交时间早于次年研发任务确定时间和人员编制计划时间，这样就难以确定次年年度培训计划的重点科目;同时由于人员编制计划未成形，使得新员工培训内容和培训课程难以确定，导致大多数新员工培训项目都根据往年经验提报，造成培训重点失衡。

2.2.2 培训需求调查结果的可信度有待商榷

培训需求调查的形式灵活，有采用会议讨论的，有采用问卷调查的，也有访谈的，等等。在员工调查中，如果深入研究这些调查的结果，你就会发现其中可利用的东西太少，其中可以提取的关于培训需求方面的内容就更少。部分人员在总结本年度的培训有效性，部分人员以没有时间为借口不参与培训调查，部分人甚至不知道未来一段时间的重点工作任务是什么，只有很少一部分人会认真思考来年需要什么样的培训。所以培训需求调查的结果最快、最直接的来源就是部门领导，组织部门领导以会议的形式讨论通过本部门下年度的培训项目成为培训员依赖的形式。

2.2.3 培训师资力量不足

目前研发部门大部分人员的技术水平都差不多，安排的培训项目多是互相交流，达不到提升技能的理想效果。内部师资的缺少，大家更渴望邀请经验丰富的外部师资或者作专业的外委培训。

2.2.4 培训效果的评估流于表面

目前研发部门的培训效果评估多是在培训结束后立即以问卷调查的形式进行收集，还停留在反应层。且不说评估的客观性、公正性如何，只是问卷本身的准确性就有待于商量。如果问卷内容设计得合理，则调查结果可以体现一定的公平性和客观性，若问卷内容设计的不合理或者不论什么培训项目都使用同一种调查问卷，那么培训评估的结果就没有任何利用的价值了，更何况此类评估是建立在受训者主观意志和感情色彩之上的。

2.2.5 培训制度流于形式

多数研发部门的培训制度中都涉及培训计划编制、培训组织实施、培训效果评估，以及什么时间节点提交什么样的交付物，却缺乏培训监督和考核。而在员工的意识没有达到一定的高度水平的时候，他们是不会自动自发地、积极主动地完成任何一项工作。所以，这就致使培训制度是名不符实的。

2.3 改善建议

2.3.1 编制岗位说明书

深入调查研究所有在编岗位的职责、工作内容与能力素质要求，编制切合实际的岗位工作说明书。从岗位说明书分析出目前在岗人员与岗位技能要求之间的差距，从而得出确切的培训需求。

2.3.2 设计岗位课程体系

根据岗位说明书的分析结果，设计符合岗位技能要求的课程体系，包括公共课和专业课。

2.3.3 制定严谨的年度计划提交时间

制定严谨的年度培训计划提交时间，并在开始实施之前，组织部门领导参与计划启动的宣贯，引起领导意识上的重视。

2.3.4 结合新增任务分析需求差异

从培训需求调查到年度计划的编制，都要依据现有的培训课程体系和新增的工作任务对人员能力的要求进行。

2.3.5 内部讲师激励

研发人员沟通表达能力欠缺，但这不是天生的，而是没有条件和平台去锻炼提高。研发人员逻辑推理能力强，做的课件很漂亮、实用，图表图示均有，编写教材的能力很强，但弱在呈现表达能力。我们要做的最重要的就是让他们有更多的机会参与到讲师的活动中来，营造良好的授课氛围。其中必定有优秀的讲师脱颖而出。

2.3.6 培训效果的评估

评估研发人员的专业技能要在研发实践中评定，是动态的，而不是基于现有硬件的简单评估。所以，对于培训项目或者培训课程的效果，不能只从反应层来判断，应该根据培训课程的深入程度，分别进行学习层、行为层和结果层的评估。

2.3.7 制定合理的培训管理制度

切合部门现状的培训管理制度，能有效地支撑培训流程的顺利实施。所以，应根据公司发展和本部门实际需要，及时针对培训制度进行完善和补充，但是不能变动过于频繁，一般一年或者两年完善一次就基本能够适应形势的发展。

所以，只有整合了所有培训涉及的因素，才能保证研发培训这项工作有条不紊地运行下去。

摘要：培训是围绕企业目标, 根据经营管理与发展需要, 对员工思想品德、知识、技能与行为规范等素质条件进行的教育、训练和提升, 是系统的有组织的活动。这项活动能使员工掌握工作中需要的技能, 提高员工素质、开发人员潜力、优化人员结构、增强企业竞争力、推动企业持续发展。培训体系的建设支持着培训的整体效果, 使培训经久不息地延续下去。研发人员的培训目标和最终要达到的效果亦然如此。所以, 构建合适的研发培训体系, 是研发整体水平提升的保障。构建合适的研发培训体系至关重要。

关键词：企业培训,培训体系,研发培训

参考文献

[1]清华大学继续教育学院企业远程培训中心众行管理顾问有限公司.企业培训手册.机械工业出版社, 2007年.

[2][美]克帕特里克著.奚卫华译.如何做好培训评估——柯氏四级评估法.机械工业出版社, 2007年.

[3]刘超.企业如何建立培训中心.机械工业出版社.1版.

[4]周文, 谈毅, 方浩帆.培训管理体系的建立.湖南科技出版社, 2005年.

[5]饶征, 吕晓航, 农艳.课程设计与管理.复旦大学出版社, 2008年.

[6]李燕萍.培训与发展.北京大学出版社, 2007年.

[7][英]加里·米切尔 (Garry Mitchell) 著.郭鸣宇译.陕西师范大学出版社, 2008年.

7.保安人员的辞职报告 篇七

您好!

我是学校保安xx，我在这里给您写报告，是想要向您辞去这一份保安的工作，请您看在我此致理由充分的份上，批准我的申请。

五十知天命，六十则耳顺。我已经过了知天命的年龄了，这再过一两年就是耳顺的年纪了。本来想着在岗位上面在战两年，为家里多赚点钱，给家里孩子买套房子什么的，就算是补贴家用也好。我辛苦工作了大半辈子，也吃苦了大半辈子，这到老了，没想到竟然开始享福了。家里的孩子比较争气，找了个好工作，找了个好媳妇，两口子在外面奋斗，在外面买了套房子。两个人也比较孝顺，想着接我过去享福，也顺便帮他们带带孩子。想着在这一边也是我一个人在，过去那边也好，免得他们还需要时刻担心着我，好不容易放两天假，还要赶回来看我。干脆我就过去儿子那边，免去来回奔波的烦恼。最重要的我过去还可以带孙子，现在孩子还小，上下学还要接送，我过去的话，就可以帮助他们接送孩子，减轻他们的负担。

所以考虑到这样的一些原因，所以我就答应了他们，下个月就过去。所以会一直做到这一个月月底，方便领导结算工资，还可以给学校留出充足的时间来找新的保安来顶替这个职位，以免给学校造成麻烦，还影响孩子们的安危。

在学校保安的这样一个职位上，工作相对还是比较轻松的，就是看看学校大门，上学的时间在学校进行一下巡逻。我在这个岗位上面工作了这么多年，承蒙各位校领导的照顾，吃住都是在学校，逢年过节学校还有礼品来看望我，学校的各位老师和学生，也都是有礼貌的人，大叔、爷爷的叫着，受到大家的尊敬，跟大家生活在一起，感觉自己都年轻了好几岁。所以现在提到辞职，我自己也觉得愧对大家，受到了这么多的照顾，却不能再继续为学校工作下去。

但是廉颇已老，我很难在承担学校保安这个重担了，也请校领导能够看在我一把年纪的份上，看在我孩子的孝顺的份上，能够批准我的申请，让我回到孩子的身边，安享天伦之乐。

最后，祝学校越办越火，领导们、老师们桃李满天下，学生们学业有成。

辞职人：

8.清洁人员的辞职报告 篇八

您好！

我是xx，是我们公司的一名清洁员，平时的主要工作就是打扫公司的卫生。我会想辞职是有自己的一些考虑的，这个工作还是比较的轻松的，也没有很大的难度，一直以来我自己认为自己是做得很不错的。我知道公司的办公环境是很重要的，所以一直以来我都是一个高的标准在要求自己打扫卫生的，至少我是从来都没有出现过问题的。

我想要辞职是有我自己的原因在的，至于是什么原因呢我觉得我是不方便说的，也是没有必要在这里说的，说不说原因也影响不了我辞职的这个决定。我要辞职是跟公司没有关系的，是我自己的私人的一些原因。在公司工作的这些日子我是觉得很好的，我做这个工作也是有很长的时间了，但是其他的公司在这个方面会有很多的要求，在这里却没有。我想一个原因是因为我的工作能力是在不断的提高的，另一个就是公司的领导还有其他的同事们比较的随和，没有那么多的要求。

在这里工作的过程中也是让我感觉到比较的舒服的.，虽然不管办公室的卫生状况是怎样的我都是需要每天的打扫卫生的，但是我们公司的人都比较的讲卫生，所以我打扫起来很轻松，我自己是非常的愿意在这里工作下去的。我每天打扫卫生也不需要很长的时间，但我的工资却还是很不错的。我年纪也比较的大了，也工作不了几年了，我其实是想在这里工作到退休的。但是情况总是会发生变化的，因为一些事情，让我不得不辞职离开公司。我心里其实是比较的不情愿的，因为我是一个闲不下来的人，我就想做一些事。

我知道我现在说我要辞职可能是会有一些突然，但我确实是很着急的要离开公司的。不过在我离开之前是会给公司介绍接替我的人的，因为公司待我还是很不错的，我也不想因为自己的离开给公司带来一些麻烦。虽然我的工作只是一个不起眼的清洁工，但我认识的做这个工作的人还是比较的多的。所以应该很快的就能够找到接替我的人，我也知道若是没有清洁员的话公司也是很不方便的，毕竟人比较的多，制造的垃圾也会比较的多，一天没有清理垃圾的话都是不行的。

我的话就只说这么多了，我相信公司里的人都是高素质的人，那么这个公司是一定能够发展得很好的。愿大家安好！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

9.产品研发项目管理中的收尾工作 篇九

1 项目收尾的内容

项目收尾 (Project Conclusion) :根据PMI (美国项目管理协会) 的概念, 项目收尾包括合同收尾和管理收尾两部分。

其中, 合同收尾是对项目的合同收尾就是根据合同, 和客户一项项的核对, 是否完成了合同所有的要求, 是否可以把项目结束掉, 也就是我们通常所讲的验收。由于客户的要求, 合同收尾工作在绝大多数项目中都得到了比较良好的开展。

管理收尾是指项目团队在整个项目基本完成后, 对整个项目的过程进行分析、总结, 对项目进行过程的得失进行总结, 进而对整个企业的管理体系提出完善建议。具体工作包括:

(1) 项目分析, 即将实际情况与基准方案进行比较。从成本、进度、技术参数等方面分析项目实际情况与初期基线的出入;分析项目范围及其变化对成本和进度的影响;分析项目质量的好坏;分析项目满足要求的情况;总结经验教训及对未来项目的建议。

(2) 向顾客学习, 包括顾客对项目的最终接收;收集顾客对项目的评价及对未来项目的建议。

(3) 项目移交, 包括图样技术文件的移交、处置租用和购买的设备、将项目责任移交给运营维护单位、安置项目人员。

(4) 项目信息归档, 包括建立项目记录的历史资料库及按国家有关规定安排存储有关资料, 包括项目的进展情况、质量记录、合同记录等。

在情况允许时, 还应在项目策划中安排项目阶段收尾工作, 即随着项目的进展, 在重要的节点之后开展阶段性的收尾工作, 通过数据分析和收集顾客建议, 对项目管理的绩效进行分析, 对项目管理进行完善。

2 项目收尾的作用和意义

一个项目的收尾, 不仅是项目管理过程结束的标志, 更是企业项目管理能力积累提升的基础。通过项目管理收尾工作, 收集项目的信息和数据, 并将这些数据与项目计划进行比较, 来判定项目的策划是否完善, 对风险的预估是否全面, 对资金和人力的预先安排是否合理, 还能从顶层策划、人员权限、组织结构等方面对项目进展的得失进行分析, 从而系统全面的分析项目的经验教训。同时, 将经验教训固化存档, 也是将个人、项目组的经验沉淀为企业经验的重要途径。

对企业内部而言, 项目收尾的意义在于对项目管理过程进行客观评价、沉淀管理过程经验。对企业外部而言, 是收集客户意见建议的重要途径。通过收集客户对整个项目过程的意见建议, 可以系统的将客户需求转换为企业追求, 从而提升企业满足客户需求的能力与水平。

根据项目收尾的成果, 企业可以将项目管理中总结的经验教训固化为制度流程, 从而提升企业项目管理能力。项目收尾是打造企业核心能力、提高企业项目管理成熟度的重要手段。

3 项目收尾过程开展的现状

目前, 在大多数项目管理过程中, 合同收尾一般都由客户主导进行, 基本都开展了合同收尾工作, 按照合同要求进行了核对、验收。

但是, 在产品研发项目, 特别是大型产品如汽车、航空产品等的开发过程中, 管理收尾过程仍未得到足够的重视。无论是国家重点型号等复杂大型项目, 还是元器件开发等小型项目, 由于大多数采取的是项目组形式或项目组与行政矩阵式结构, 在项目完成后, 项目管理人员和技术人员大多数都重新整合到其他项目组中。同时, 在项目的策划中也缺失项目收尾的安排, 导致开展了项目管理收尾过程的微乎其微。即使在少数开展了项目收尾的项目中, 也没有系统化的开展工作, 造成收尾工作流于表面甚至流于形式。

尤其是项目分析过程, 在各项目管理过程中存在严重的缺失。在大多数项目的收尾过程中, 基本上仅针对项目的符合合同要求情况进行了检查, 对项目计划的符合性、执行性, 项目范围变更, 需要进行的机构、资源优化等内容均没有进行分析回顾。

在各项目管理过程中, 无论是大型复杂产品总体研制过程, 还是分部件的研发过程, 均存在大量可供借鉴参考的共性问题, 项目管理过程也存在大量重复或类似过程。因此, 适时参考其他项目经验是节省项目时间、成本的有效途径。

总之, 在目前各项目管理过程中, 对项目管理过程中管理收尾过程的缺失, 严重影响了项目管理经验的积累, 在之前项目中出现的问题, 如成部件交货延期影响项目进度;研制试验出现反复造成项目进度与成本超出计划;项目资源与人力不足造成进度拖延;项目方案不足造成成本超标等在后续的项目研制中反复出现。同时, 在前期项目研制中形成的临时制度、组织结构等促进了项目管理过程, 有利于提升企业效率, 但项目结束之后, 未能固化到企业的制度与机构中。类似问题, 造成项目经验无法转换为企业经验, 企业项目管理能力无法得到提升。

4 收尾过程改进建议

为解决企业项目经验沉淀的问题, 必须重视和实施管理收尾工作。因此, 在项目管理过程中, 应采取以下措施进行改善:

(1) 在各项目研制策划中, 明确增加管理收尾的工作安排, 同时安排相应的资源及人员。在可能时, 还应将收尾工作纳入项目或个人的考核评价中, 督促项目管理人员认真组织开展相关工作。

(2) 在企业的管理制度中, 增加管理收尾对制度的持续改进要求。明确每个项目完成收尾后, 必须对企业的相应制度进行管理评审, 根据项目收尾总结报告, 完善企业管理制度。

(3) 在企业中增加项目管理经验库。将各项目管理收尾总结报告收录到企业项目管理经验库中, 通过收尾工作, 总结项目经验教训, 同时, 提升企业管理水平。

参考文献

[1]朱江.建立符合科研人员需求的现代科研管理体制[J].中国科技论坛, 2003 (6) .

[2]纪延光, 韩之俊.基于课题制的科研项目沟通管理研究[J].软科学, 2003 (5) .

10.客服人员的辞职报告 篇十

您好！

像我这样的小人物根本就没有资格写一封辞职信给您，因为，一个小小的客服人员的工作都做不好，是一件非常讽刺的事情，记得第一天来到公司您让我登陆脉维网，当时我什么都不懂的时候到现在，我学到了很多东西。如果没有您，可能我与这些东西永远都是那么的陌生，也许我在这里学到的东西有一天我会派上用场。但是，到现在为止，我也没有达到应该达到的要求，我完不成我应该完成的任务。完全是个人能力不足，所以我大可以一走了之，最后顶多背上个不负责任的声誉。当然，责任是另一码事。

我想说在这段时间里面我发现了很多问题，也切身经历了很多参加工作之前完全没有想象到的事情，我的经历告诉我这样的责任我是负担不起的。

所以我选择辞职，我想这对我个人来说是非常明智的。

我为我能在四方渠道工作感到自豪、为脉维做出微薄的贡献，看到脉维的成长是我的骄傲。我是这样的，相信很多人都是这样的，作为这样的公司的员工本来就应该有很强的责任感和荣誉感。

再次感谢XX公司，感谢各位经理。请接受我的辞职申请。祝公司业务飞速上升!

此致

11.关于编辑人员的辞职报告 篇十一

您好！我是编辑部的xxx，由于种种原因我已向人力资源部递交辞职报告。

现我已接受一家出版社的聘用，担任执行编辑一职，因此我将辞去在公司担任的编辑部经理职位。我喜欢我的新工作，希望它可以给我新的挑战。由于时间紧迫，现我在本公司工作任职的最后一天是XX年X月X日，离职前我有充足的时间完成一些未完的项目并做好工作交接。如果您发现以往的工作有什么问题，请在方便的时候与我联系，以做好纠正工作。

为公司服务的这段经历让我受益非浅，我很庆幸能够有机会为贵公司工作。然而由于种种原因，我最后还是选择了跳槽。

并祝贵公司前程似锦！

关于编辑人员的辞职报告范文2

尊敬的公司领导：

您们好！

经过深思熟虑，我决定辞去我目前在编辑部所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况。“家家有本难念的经”，事实就是这样，我在工作生活中都遇到了很大的问题，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。

人还未走，却已泪流满心。仅仅是为了这曾经工作过两年半的地方仅仅是为了未曾燃烧的青春。

我非常重视在培训部这两年半的工作经历，也很荣幸自己曾是培训部的一员，我深信我这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对编辑部领导给我提供这样的工作机会表示衷心感谢！

我已决定离开编辑部，希望领导不要挽留，我在编辑部并不是举足轻重的人物，也没有很强的.工作能力，自从过完年到现在，思想波动比较大，思想一直很消极，所以我坚信公司领导能批准，我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，牢记我在编辑部工作的情景，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。以往我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去！

请坚信：那份永恒已经为我们共同所拥有。我真切的感激、诚挚的歉意、莫名的感动都放在这里了，请拿走各自需要的那一份！愿编辑部能飞得更高、走得更远、所向披靡、战无不胜！

愿我的同事们健康、快乐、开心、幸福！

此致

敬礼！

关于编辑人员的辞职报告范文3

李xx总经理：

我已接受一家出版社的聘用，担任执行编辑一职，因此我将辞去在xxx公司担任的项目经理职位。

我喜欢我的新工作，希望它可以给我新的挑战。我在本公司工作任职的最后一天是20xx年8月10日，离职前我有充足的时间完成一些未完的项目并做好工作交接。如果您发现以往的工作有什么问题，请在方便的时候与我联系，我希望调迁工作能够顺利进行。为xxx公司服务的这段经历让我受益非浅，我很庆幸能够有机会为贵公司工作。

并祝贵公司前程似锦！

张xx

20xx年x月x日

xxx

关于编辑人员的辞职报告范文4

尊敬的领导：

您好！

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职编辑岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的编辑岗位的工作。我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给XXX（改成自己编辑岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开编辑岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的编辑岗位上，XXX（改成自己编辑岗位所在的单位名称）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。转眼之间，在XXX（改成自己编辑岗位所在的单位名称）工作已经X年，回首编辑岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

XXX（改成自己编辑岗位所在的单位名称）编辑岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的编辑岗位工作者。

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12.研发工作人员的辞职报告 篇十二

关键词：胜任力,研发人员,招聘

我国软件企业正处在快速发展时期, 面临激烈的市场竞争, 人才选拔和培养已经成为企业最迫切的任务。企业欲谋求长足发展, 关键在于研发人员。科学有效的胜任力体系可以最大限度地激发研发人员的积极性和创造性。因此, 对软件企业而言, 构建研发人员的胜任力体系, 有针对性地选拔研发人员是十分必要的。

1.胜任力的概念及其分类

胜任力这一概念最早由美国心理学家戴维·麦克兰德 (David·C·McClelland) 在20世纪70年代初提出。他认为传统的知识测验和性向测验不能有效地预测一个人在工作中是否一定会取得成功, 而从第一手材料中直接发掘的, 与高绩效有密切联系的个人特征, 却能在将来的工作中取得较大成功。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这一观点标志着胜任力理论研究和应用的开端。此后, 人们对胜任力进行了大量的理论与实证研究, 目前比较一致的看法是:胜任力并不是人们一般所理解的能力, 而是指绩效行为能力和绩效素质。能将某一工作中高绩效者与普通者区分开来的个人深层次特征, 包括:动机、特质、自我概念、知识和技能。

胜任力模型是指由特定职位要求的优秀表现组合起来的, 包含多种胜任力的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能、行为、品质等个人素质特征的总和, 通常由4～6项素质要素构成。即CM={CIi︱i=1, 2, 3, …, n}, 其中CM表示胜任力模型, CI表示胜任力要素, CIi表示第i个胜任力要素, n表示胜任力要素的数目。

根据胜任力的概念可以将其分为外显能力和内隐能力。McClelland提出了著名的素质冰山模型, 将胜任力模型描绘成一座冰山, 水上部分是外显能力, 主要包括知识、技能等。这些特征只是对胜任者基本素质的要求, 是有效执行工作所需的最低程度, 它们容易被观察和评价, 而且能够通过培训进行开发, 又称为基准性胜任特征。水下部分是内隐能力, 主要包括自我意识、性格、动机等。这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的, 它们决定着人们的行为与表现, 是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素, 又称为鉴别性胜任特征。在冰山模型中, 越是底层的能力越具稳定性, 越是上层的能力外显性越强, 同具体工作相关性越高, 专用性越强。

2.软件企业研发人员胜任力设计原则

研发人员胜任力指标体系可以为研发人员的招聘选拔服务, 满足不同层次研发人员的工作需求, 有利于企业整体的可持续发展。作为发挥实际效用的评价指标体系, 应体现以下原则:

(1) 满足研发人员的需求

研发人员的受教育水平较高, 对成就的需求比较强烈。以往的评价指标使得研发人员无法从地位和金钱方面满足对于成就感的需求。而基于胜任力的评价体系可以满足研发人员的成就感。胜任力评价体系给年轻而资历浅的研发人员更多机会, 吸引更多的有潜力的年轻人进入公司, 既可以引发的心理满足感使研发人员更愿意, 也更关注自己能力的提升。

(2) 符合研发人员工作特征

从项目计划制订到项目任务跟踪, 将研发人员结合在一起, 形成包含风险管理、问题管理、质量管理功能的不同团队, 共同完成某项研发任务。这种团队的工作形式在研发过程中变得越来越普遍。但在团队中, 各个研发人员的工作界限并不明确, 工作弹性大, 没有详尽的工作说明书, 很难界定职责。同时, 由于软件研发人员的工作主要是根据客户需要提供咨询规划方案、优化项目实施和新需求软件开发等一系列思维性工作, 劳动过程往往是无形的, 其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期, 而且有些工作具有很大的不确定性, 不会马上产生效益。因此, 工作成果在短期内难以体现出来, 更不易量化, 注重员工的胜任力评价, 将评估内容集中在员工工作过程中能力的体现和提高, 这样就可以解决研发人员绩效成果本身不易量化, 价值体现滞后的问题。

(3) 提高企业竞争力, 促进企业发展

为了更好的实现企业的发展战略, 进行科学合理的胜任力评价具有不可比拟的优势。以企业的战略为中心, 通过对战略的分析把握, 构建“以人为本”的激励方式, 有利于企业创造参与型和学习型的企业文化。企业鼓励员工不断学习、自我管理, 在内部积极塑造知识共享, 鼓励公司与客户、公司与合作伙伴、公司内不同部门、不同员工间开展广泛的交流与合作, 共享知识, 共同进步, 创造共赢。员工胜任力的不断获取和更新, 有利于企业整体能力的提升, 使企业的灵活性增强, 能够适应变幻莫测的竞争环境。

3.软件企业研发人员胜任力模型

传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征, 以教育背景、知识、技能水平和经验作为评价标准, 难以测量应聘者的核心动机和特质, 往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的招聘选拔则能够通过系统化的招聘过程, 预测优秀绩效, 减少时间和资金投资, 发掘到具有成功潜力的员工。软件企业研发人员胜任力模型的构建过程如图1所示。

3.1组织核心能力分析

组织核心能力是指组织中的积累性学识, 特别是关于组织如何协调不同的生产技能并有机结合多种技术流派的学识。由于组织核心能力具有价值性、异质性、难以替代和无法模仿的特点, 因此成为企业竞争优势的源泉。

企业核心能力主要有四个来源, 即流程、知识、技术和内外关系。而这四个来源均与企业中的人有关。企业员工的核心技能与专长可以为客户创造出独特的价值。企业战略决定企业应该具备的核心能力, 核心能力决定与之相应的核心人才的应该具备的核心能力。因此, 在进行胜任力设计之前, 必须明确企业使命和企业的价值观, 以及企业赖以生存和发展的关键能力。

3.2分析收集样本信息

根据企业的核心能力, 通过专家小组讨论, 可以先按照员工的职位任职资格、职位所需学历、技能水平等方面设置一定的任职资格, 将同一职种的员工划分为不同的职等, 然后再对每一职等确定对应的能力模型。这样做既可以减少建立能力模型的工作量, 又能够激励员工提高自己的能力。

胜任能力模型描述了工作绩效优秀的研发人员是如何完成工作的。因此, 在开发胜任能力模型的时候首先应进行典型人物分析, 这是确定各个能力等级的具体评价标准的基础, 即研究绩效优秀的员工的特征及行为。结合这些人的特征和行为定义, 分析他们的能力要素, 提炼出鉴别优秀员工与一般员工的具体标准。

胜任力模型要素构建有多种方法, 比如行为事件访谈法、观察法、专家小组法问卷调查法、360度评价法、专家系统数据库等。目前行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上更为全面有效, 因此被广泛使用。

在对典型人物进行分析时, 可以选取2至3个标杆人物作为分析对象, 要求研发人员既要描述事件的起因、时间、过程、结果、相关人物以及影响层面等内容, 同时也要描述自己当时的想法或感想, 分析其原因, 从中获取研发人员工作中所需的知识技能、专业经历、工作动机等方面的信息。

3.3建立胜任能力模型

通过行为访谈报告提炼胜任力特征, 使用层次分析法进行内容分析, 结合Matlab编程软件对各项胜任力指标的重要性进行排序, 并进行一致性检验。在此基础上确定各等级研发人员的胜任力模型的构成要素及权重。

研发人员胜任力模型包括3个维度14项特征。专业知识胜任力:专业背景知识、系统需求知识、专业领域知识;专业技能胜任力:设计能力、编码能力、平台管理维护能力, 科研技能、专业经验、工作成果;行为方式:工作态度、团队精神、学习能力、压力承受、成就导向。其中专业知识胜任力、专业技能胜任力属于显性特征, 在招聘中比较容易衡量;行为方式属于隐性特征, 在招聘中需要借助相关工具和方法进行甄别, 以保证招到的研发人员切实符合企业的需求。

4.构建基于胜任力的研发人员招聘工作体系

在研发人员招聘过程中可通过运用资格审查、笔试以及基于胜任力模型的行为面试、候选人评价标准体系等环节, 形成针对研发人员的招聘工作体系。资格审查和笔试主要考察应聘者的学历、专业知识和技能等是否符合招聘需求。而行为面试, 重点考察应聘者的成就导向、团队精神和压力承受能力等胜任力特征。基于胜任力评价的研发人员招聘工作流程如图2所示。

在行为面试问卷设计时将表现优秀的与表现一般的研发人员所具备的特征集进行比较分析, 获得针对每一等级研发人员的关键行为, 依此设计出的行为面试问卷具有较强的针对性。同时, 借助结构化和非结构化面试手段所采用的评判标准更为清晰、公平、客观, 避免了由于个人直觉和直观感受所引起的第一印象及晕轮效应等主观因素的干扰, 提高了招聘的质量。

5.总结

以胜任力模型为标准的软件企业研发人员招聘体系从预测优秀绩效出发, 着重考察应聘人员的行为动机、工作态度及个性特征等潜在的胜任力特征, 运用胜任力模型可以帮助企业提高招聘工作的信度和效度, 实现人岗匹配, 降低人员流失率和管理成本。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003.202.

[2]吴能全, 许峰.胜任力模型与应用[M].广州:广东经济出版社, 2006.53—61.

[3]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论, 2007, (9) :32—34.

[4]赵曙明, 杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理, 2007, 29 (1) :33—40.

[5]马冬冰.基于胜任力模型的招聘甄选流程[J].人力资源, 2007, (7) :38—40.

13.服装销售人员的辞职报告 篇十三

首先谢谢你，谢谢你几个月前从网上找到我，给我加入xx这个大家庭的机会。

几个月过去了，xx使我从对服装行业一无所知，到目前自认也是行业中的一份子。xx带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长和微薄的薪酬。xx让我第一次冠上了经理名称。让我顺利地开展了工作。几个月前何总给我一项任务就是开拓xx广东的市场，现在广东已经从没有一家实体店到拥有广州新大新，佛山南海广场，惠州吉之岛等多家自营店，我觉得今年xx在广东的布局已经完成。我也可以放心地向你辞职了。

也许你会猜测我的去向。但我自认没有能力去耕一块新田，我还是会去找一棵可以遮挡风雨的树，在树下我希望可以愉快地生活。哪怕一时间没有满意的我也不介意，因为我对自己充满信心。希望你理解。

话说多了就会囉唆，但当我走出飞马离开xx的时候，我想我还是会回过头看一看。以后无论在那里，静心的时候我还是会回想起我在xx的日子，回想xx。

谢谢xx小姐对我的信任，也谢谢陈总你对我的严格要求。祝愿你们的事业蒸蒸日上，也希望xx健康成长，请批准我的请辞。

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14.公司人员的辞职报告 篇十四

我可能会在x月份某个你觉得方便的时候离开公司。

自从xxxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

此致

敬礼！

xx敬上

20xx年12月7日

公司人员的辞职报告范文 篇2

尊敬的领导：

您好！

首先感谢公司的领导和同事在这三年多时间里对我的关心与照顾，我对我的辞职感到很抱歉。我辞职有我自已的原因，希望公司的同仁能够理解我。

这三年多时间里我学到了很多在学校里头学不到的东西，特别是为人处事这一方面。做为办公室的文员，每天处理的事情比较烦锁，可以这么说比较杂的吧，但是我丝毫没有感到厌倦，因为我从中悟出了很多道理，不管做什么事情一定要认真的去做，不要因为事情的烦琐，不要因为每天重复的事情而厌烦。我之所以想辞职的原因是因为工资和住房。在上海每个月二三千块的工资让我每月都是月光族，存钱都成问题，更不用说买房了。我所租住的地方到出国公司每天上班要坐二个多小时的公交，我每天花在坐车的时间就四、五个小时，让我觉得时间远远不够用。经过了长时间的考虑我想我还是辞职吧，因为我不能改变什么，我只能选择离开。

最后希望公司蒸蒸日上，业绩越来越好。希望领导能够批准我的辞职申请。

辞职人：xx

日期：xxxx

公司人员的辞职报告范文 篇3

尊敬的公司领导：

首先感谢公司近段时间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于20xx年12月31日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。对此为公司带来的不便，我深感歉意。

望公司批准，谢谢！

祝公司业绩蒸蒸日上。

申请人：xxx

20xx年x月x日

公司人员的辞职报告范文 篇4

尊敬的领导 ：

您好！

在此向公司提出辞呈。

在公司工作近三年中，得到了领导和同事们的许多关心、体贴和帮助。对公司有了家的感觉，也学到了很多知识。非常感激公司给予了我这样的机会，能在这么良好的环境下工作和学习。

因为某些个人的理由，我选择离职。望领导批准我的申请。在未离开岗位之前，我一定会尽职做好应该做的事。是我的工作请尽管分配。也会尽快做好交接工作。

离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！各位同仁工作顺利！

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年x月x日

公司人员的辞职报告范文 篇5

尊敬的单位领导：

您好！

提出辞职我想了有段时间了，单位的环境对于员工很照顾很保护，鉴于我的个性，要在单位自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。

不知不觉在上海单位呆了快一年了（去年5月进单位），在单位工作的近一年中，在单位各位领导的栽培和信任下，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力，学到了很多知识。非常感激单位给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习。而今，我决定离开，也许这样会好一些。

离开这个单位，我满含着愧疚、遗憾。我愧对单位对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历威海奔腾的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。

祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！

此致

敬礼！

辞职人：XXX

XXXX年XX月XX日

公司人员的辞职报告范文 篇6

尊敬的领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请，我是怀着十分复杂的心情写这份辞职申请的.。我很遗憾自己在这个时候提出辞职。

来到单位近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，单位平等的人际关系和开明的工作作风，让我有着找到了依靠的感觉。

在这里我能开心的工作，开心的学习。但由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。

为此，我进行了长时间的思考，我知道自己很不适合这份工作。

为了不因为我个人能力的原因而影响到单位各项业务发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞职。

或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，不断的深造，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。

非常感谢您们在这段时间里对我的教导和照顾。在单位的这段经历对于我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是单位的一员而感到荣幸。祝单位领导和所有同事们身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给单位带来的不便表示抱歉，同时我也希望单位对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼！

辞职人：XXX

XXXX年XX月XX日

公司人员的辞职报告范文 篇7

尊敬的处长：

您好！

很遗憾在您最忙的时候向中心正式提出辞职，当您看到这封信时，我也已经不在鸿发上班了。来到鸿发这个大家庭也快两个月了，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，也有过痛苦。虽然经常会碰到困难，但是在此期间也着实学到了东西，增长了见识。

在这一个多月的学习工作中，我确实拥有了一定的进步，然而工作业绩上的毫无成就让我时常感觉彷徨无助。我很急噪的想快点出成绩，但却事与愿违，所以我反思我自己是否真的要继续下去，反思的结果使我毅然决然的决定了离开。

首先，我觉得我不能胜任目前的工作，我的人脉关系很薄弱，我的朋友不是在读书的就是工作刚刚起步，使得我每走一步都感觉异常的艰难。而且很多经办人也会觉得没办法信任一个像我这样大小的人，使得我与他们交流又产生问题，觉得累。很多人见了我就对我说不，这让我自尊心产生了极大的打击。然后，我父母帮我介绍了一份与所学专业对口的工作，我觉得较之于鸿发的工作，我更容易上手，我觉得我有去尝试一下的必要性。在一个多月的工作中，我屡次身体不适，虽然我不是个唯心主义者，但是也相信点运气，也许真的是我自己没运气来做好这样一份工作。我是名还未毕业的学生，交作业、升本、考警察都上了一时日程，我觉得太多了我承受不住，所以势必得割舍掉点东西。

综上所述，在加上些琐碎的事，让我很为难的做了离开的决定。工作方面，我已经做好了移交，绝对不会影响到公司的正常运作。

很感谢几位处长对我的友善，也很感激闸北同仁对我的爱戴，就算离开了鸿发行，我也不会忘记我的这些朋友，我的第一份正式工作。离开这些曾经同甘共苦的同仁，确实很舍不得。

我还是要离开了，我恳请领导们能理解我的离开。

祝愿鸿发如同她的寓意一样蒸蒸日上！祝中心领导和同事们工作愉快！

辞职人：xx

日期：xxxx

公司人员的辞职报告范文 篇8

时间飞逝，转眼间半年过去了。想想过去。往事历历在目。是xx让我知道了什么是真正的诚信！是xx让我见识了即人性又合理的管理体制！是xx让我看到了过硬的服务技能！卫生能做到一尘不染，和纪律严明的员工、加上团结一至的精神、再有独一无二的火锅工艺，从而打造出了惠民县独特的“xx品牌”！是的，这就是xx为什么在这六七年里一直常盛不衰的原因。但是随着社会形式的改变，市场的不公平竞争，就业压力不断加大，加上这袭卷全球的“金融风爆”。无疑让这已进入淡季的餐饮业是雪上加霜！

当然，我相信通过我们的共同努力，会让xx再创历史辉煌！因为我们有一批非常有领导能力的干部。

随着夏天的到来，也拉开了火锅淡季的序幕。店里员工的数量自然也不是那么紧张了，想想半年的时间已悄然临近，在这时间即将夸过我们的“半年约定”时，我的心情十分沉重……天下没有不散的宴席……不知道是不是自己的事业心太重……也许是想在外边闯一片属于自己的一片天吧……？半年合同期已满……本人决定不再续约……不知道领导在XX年5月31号之前能不能批下来？

虽然本人决定离开，但是衷心希望xx能再上一个台阶，超越历史辉煌。更加相信以我们的聪明才智和坚实的历史基础，能打造出一流的xx品牌，成为惠民的龙头企业，提前进入“国际市场”！相信xx品牌能做到百年不倒，xx企业万年不衰！让我们怀着共同的希望一起努力奋斗吧！

辞职人：xx

日期：xxxx

公司人员的辞职报告范文 篇9

尊敬的领导：

你好！

经过我个人的再三考虑，我决定辞去现在的工作。

转眼间，我在公司也这么久了，可是最近在整理自己的简历，突然发觉这几年我在公司做的工种实在太多了，细数一下，有不下十种，先是05年9月从前台开始做起，然后是人事，行政，市场开拓，婚庆，护肤品牌信息收集，再到后来的外贸。还有兼职文案，校对，送货，以及各种各样的手工。而且大多数时候我同时在做好几件事情。

我想我应该好好的静下心来把一件事情做好做精，不应该什么都抓，到最后什么都做的不够好。有时候就觉得自己是个高级打杂工，真的太杂了，杂到我现在已经搞不清楚我自己能干什么，想干什么，我现在对自己的职业定位和前程也是一片迷茫。所以，我现在想休息一下，为自己的将来好好打算一下，重新规划自己的职业和人生。

希望公司发展越来越好，也希望能够尽快得到领导的答复！

辞职人：xx

日期：xxxx

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15.研发工作人员的辞职报告 篇十五

关键词：民营科技企业,研发人员,绩效考核

一、民营科技企业及研发人员概述

民营科技企业是指以科技人员为主体创办的, 实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营机制, 主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。它包括国有、集体、股份制、股份合作制、私营、个体等多种经济成份。

研究与开发人员简称研发人员, 是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。

据统计数据显示, 目前我国研发人员主要来源于政府部门所属的独立研究机构、高等院校的研究与开发机构和大中型企业及其科研机构。随着民营科技企业的不断发展, 越来越多的研发人员在民营科技企业工作和发展。

1.工作过程的难以监督性, 工作时间的无法估算性。研发工作属于脑力劳动, 工作过程没有固定的流程和步骤, 因而存在很大的随意性和主观支配性。且对工作条件的需求与一般性的工作大不相同, 研发人员的工作是连续性的, 需要不间断的时间和自由的空间, 这就与传统的按部就班的工作要求产生冲突, 传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能的发挥。

2.工作成果的难以测量性。首先, 研发人员的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新等形式出现, 不具有可以直接测量的形态;其次, 研发人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性;再次, 研发人员一般是组成相互协作、优势互补的工作团队, 其工作成果是集体智慧的结晶。

3.高稀缺性。研发人员专业技术精深, 有较高的学历, 接受过系统的专业知识学习, 由于企业对研发人员的争夺日益加剧, 提高了研发人员流动的可能性。因此, 他们对组织的忠诚度较低, 对自己的专业忠诚度高, 易转向其他更适合自己的企业。

4.较强的成就动机性。研发人员通常具有较高的需求层次, 更注重自我实现的需要, 且不愿受制于人, 更强调工作中的自我控制。

由于研发人员以上的特殊性, 民营科技企业研发人员绩效考核存在许多困难与问题。

二、民营科技企业研发人员绩效考核中存在的问题

1.目标单一, 考核目的不明确。我国民营科技企业研发人员的绩效考核体系往往是孤立的, 大多与组织经营目标相脱节, 缺乏战略眼光。从目前的情况来看, 我国许多民营科技企业在建立研发部门的员工绩效考核体系时, 往往比较注重薪酬分配方面的作用, 但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够, 过分注重最终成果, 绩效考核对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。而且民营科技企业通常对研发人员进行考核只是简单将人员进行分类, 然后根据考核结果分发奖金。

2.指标体系设置不合理。多数民营科技企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果, 不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献, 以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导致研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目, 不利于民营科技企业的长远发展。

3.考核方法不合理。在考核过程中, 一般没有充分考虑研发人员的工作性质与特点, 只是简单地选用强制排序法和比例分布法等, 采用自评和部门主管评价相结合的方法, 选取的考核方法适用性不强。

4.研发人员的绩效考核功能定位不当。大多数民营科技企业定位于确定利益分配的依据和工具, 使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象, 从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。

5.偏重内部评价, 忽略外部评价。尽管强调考评主体多元化, 还是过于倚重内部考评, 而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈, 而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且, 对于不同考核主体的考核内容及权重缺乏考虑, 造成考核过程民主但不科学, 对考核结果的满意度成为需要解决的问题。

三、对策与建议

绩效考核应是强化企业文化的载体, 传递企业经营方针、目标和任务的过程, 优化人力资源配置的依据, 进行员工培训与开发的基础, 价值分配的支持系统, 对员工进行激励, 提高员工工作业绩, 提升企业整体效益的手段。而目前绩效考核存在的种种弊端, 已经影响了民营科技企业对研发人员的激励, 日益成为企业发展的障碍。为此, 民营科技企业变革绩效考核体系显得十分重要。

1.确定研发人员绩效考核的目标, 为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性, 研发的绩效考核不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标, 还应当有助于民营科技企业长远发展的目标。

2.完善考核指标体系。研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果, 所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;受环境因素的影响, 科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献, 通过考核工作行为和个人能力, 可以作为很好的补充。考核指标应由单纯考核“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”多个方面, 保证考核内容与方案对多个考核目的的兼容性。

3.为绩效考核功能重新定位。找准绩效考核的功能定位, 是民营科技企业跳出“为考核而考核”怪圈的重要步骤。绩效考核的定位决定着绩效考核的方向, 定位是否明确和切合民营科技企业实际, 对整个绩效考核体系有着重大影响。绩效考核具有激励、评价、导向和辅助决策四大功能, 绩效考核的定位应围绕这四大功能展开。

4.多元化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍, 传统的由主管作为“单一化”考核主体的考核机制, 已经显得不太合理, 而应设置“多源化”、“多方参与型”的考核主体, 实行多元绩效考核。除了上级以外, 民营科技企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考核主体, 这样才能更加客观地反映研发人员的业绩, 引导研发行为。为保证多主体考核的科学性, 需要根据各考核主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征, 确定其参与考核的侧重点与考核结果的份量, 使得绩效考核兼顾民主性、科学性与客观性。

5.建立实用高效的沟通机制以及对考核者进行专项培训和辅导。在整个绩效管理过程中, 沟通是贯穿始终的, 考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障, 也是企业科学绩效管理的灵魂所在。从这一点来看, 民营科技企业研发人员的绩效考核其本质就是一个不断进行持续沟通的过程, 完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。研发人员是知识的载体, 而知识的更新周期越来越短、更新速度越来越快。不善于学习新知识, 不能及时更新知识体系的研发人员, 其工作绩效会呈现明显下降趋势。提高创新能力, 通过持续培训不断开发研发人员的智力潜能, 满足岗位需要的同时为企业创造最大的绩效回报。

充分发挥绩效考核的作用, 设计科学、公平、合理的绩效考核体系对民营科技企业研发人员业绩进行考核, 决定了民营科技企业吸引、保留、激励关键人才的力度, 从根本上决定了民营科技企业的竞争力并最终决定了民营科技企业的兴衰成败。民营科技企业研发人员的绩效考核体系有待在实践中不断修改与完善。

参考文献

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[2].谢红梅, 严宗光.我国IT企业研发人员绩效考核探讨[J].现代商贸工业, 2008 (10)

[3].王君彩, 王淑芳.论我国企业研究与开发人员的绩效评价[J].中央财经大学学报, 2008 (2)

[4].杨进, 张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用[J].中国管理信息化, 2008 (7)

[5].侯宇辉, 王希安, 孙显辉.基于模糊理论制定国防工业研究所研发人员考核体系[J].科技与管理, 2007 (4)