青年员工人才培养计划

2024-12-13

青年员工人才培养计划（精选9篇）

1.青年员工人才培养计划篇一

青年员工培养研究

青年员工培养研究一

一、关于青年员工培养

本专题研究中青年员工培养的定义与范畴

本专题研究的青年员工，指的是参加工作年限不多，年龄在35周岁以下的公司在岗员工。青年员工是电力企业发展的宝贵资源，决定着企业未来的发展，做好青年员工培养工作关系到企业的长远发展大计。为此，如何做好青年员工的培养工作，使青年员工队伍换发勃勃生机，帮助青年员工快速成长，在重要的管理岗位和关键的技术技能岗位上担当履职，发挥青年人思维活跃、接受新生事物快、干劲十足的优势，是摆在企业发展面前的一个重要课题。

加强青年员工培养的意义

随着我国经济社会的不断发展，经济结构的转型与变革，国企体制改革的不断深化，电力企业面临着重大机遇与挑战，承担的社会责任与义务也越来越重。面临新形势，为确保企业可持续发展，对企业员工素质的要求也越来越高。青年是企业员工团队中的生力军和后备力量，具备较高的专业理论知识，敢于尝试，不惧挫折，有大无畏的精神，敢于探索和创新，能为企业带来无限生机与活力。随着“十二五”期间智能电网建设、农村电网改造升级、新能源发电大规模并网、电动汽车智能充换电服务网络建设，地方电网整体密度、区域跨度、科技含量将不断提高，信息化技术建设全面提速，新设备、新技术、新工艺被大量运用并不断升级，将对人员素质、能力以及梯队建设提出新的、更高的要求，需要在设计、施工、调度、运行、检修、服务、企业管理等各个环节建立不同年龄层次的岗位胜任人才。此外，由于现代电力系统具有结构复杂、设备先进、科技含量高、自动化和信息化程度高等特点，青年员工要想能够胜任工作岗位，保证电网的安全、稳定、高效运行，也必须接受相应的岗位能力培训。

由于青年员工进入时间较短，对企业的企业文化、组织设置、管理制度、业务流程、工作内容等缺乏深入的了解和感悟，对电网运行管理、设备检修维护等方面的实际操作知识、技能接触较少，对个人成长和职业生涯发展也缺少明确而清晰的规划，迫切需要企业对其进行正确的引导和培养，使其努力完成角色转变、积极融入企业团队，增强对企业的认同感和归属感，尽快成长成才，保证企业员工队伍合理、高效、快速发展。

公司青年人才队伍的现状和主要特点.公司近年来青年员工规模总量增长较快，近三年共引进高校毕业青年员工93人，目前现有青年员工279人，占公司在岗员工的50.63%；青年员工学历层次有较为明显的提升，在公司一线管理和技术人员中的比例超过一半，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。

一是学习能力强，文化程度较高。随着近年来公司资产规模扩大，招聘毕业生的数量和质量显著提高，近三年来招聘的大学毕业生，全部具有全日制大学本科及以上学历。青年员工思想活跃，学习能力强，接受新生事物快，视野开阔，具有独到的见解和多元的价值取向。

二是精神面貌好，建功愿望强烈。对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产经营和管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。

三是发展潜力大，有较强的可塑性。青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。

四是创新意识强、观念活跃超前。公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、科技研发、人才培养等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。

二、加强青年员工培养突出人才成长培养机制的建立以企业发展为出发点，以岗位需求为着力点，从企业、部门、班组、导师和员工个人五个维度，对入职5年之内的新员工进行“横向空间”一体化培养、“纵向时间”全过程跟踪关注、个人职业生涯自我跟踪培养相结合的全方位跟踪培养管理，并结合人才梯级晋升机制和青年人才库动态管理机制，为企业发展提供充足的后备人才储备，从而打造员工与企业的利益关联体，实现企业与员工的共同发展的良性循环。

突出规划引领，以企业发展和岗位需求为导向，认真分析每位新员工的个人特长、所学专业、学历层次和成长特点，科学量化新员工岗位胜任评价因素，制定合理全面的培训方案，统筹规划青年员工成长进程。

注重全面发展，将新员工职业生涯前五年分为岗位融入期、成长期、成才期三个阶段，全面关注新员工各阶段各方面的成长特点，进行多方位跟踪培养，使新员工专业知识与技能水平能够达到岗位胜任要求和熟练程度。

推行评价指引，结合员工岗位特点和工作标准流程制定、月度培养考核办法，每个阶段结束后进行综合考查测评，及时发现存在的不足和差距，有针对性地给予纠正和指导，促进员工综合素质与核心能力的提升。

坚持人岗匹配，结合员工个人特长，合理安排调整工作岗位，考查优秀者纳入青年人才库，建立一支适应发展的优秀后备人才梯队。

三、目前公司青年员工培养存在的主要问题

近年来公司加强青年员工培养的主要做法

为加快公司青年员工成长步伐，建立和完善人才培养机制，公司制定并实施《青年员工岗位培养实施方案》，共确定„名员工为为“金种子”培养对象。工作开展以来共实施培训项目..项，累计完成培训„人次，培训计划完成率100%。

一、制定新员工职业生涯规划。按照跟踪培养总体方案所确定的框架和路径，在总体把握中长期人才培养工作基本原则、总体目标的基础上，结合新员工的个体差异和员工轮岗实习中表现的状态，以座谈会的形式与新入员工进行交流，共同制定新员工的职业生涯规划。

二、建立兼职实习导师队伍。通过建立适合企业自己的兼职培训师培养、认证体系，成立涵盖优秀管理人才和各层次优秀技术人才、以及生产经营一线优秀技能人才的兼职实习导师队伍，并加强企业兼职实习导师队伍的开发和管理，增强新员工跟踪培养过程中的授课针对性。

三、细化培训内容和激励措施。根据职业生涯规划细化培训内容，形成知识培训、技能培训和素质培训的有序递进和衔接。营造人才梯级晋阶的良好氛围，鼓励新员工参与QC、技术攻关、典型经验、最佳实践、管理创新等方面的研究开发，鼓励新员工以初级工、中级工为起点，逐步达到高级工、技师和高级技师相应职业资格所要求的技能水平。对应出台配套激励措施，激励和引导员工为实现自我不断向更高层次发展，积极主动地学习知识和技能。

四、推广“师带徒”培训方式。为使员工特别是见习期新进员工和转岗员工尽快熟悉业务，走上岗位成才之路，必须尝试发掘传统培训模式，整合转变传统的“师带徒”培训手段，参照研究生与导师的互选方式，使“师带徒”模式从“员工选择”和“导师选拔”两个方向，实现“两个转变”，即由“满堂灌”向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等的转变，由重在以考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用生产实践能力的转变。

五、搭建新员工自我展示舞台。企业应鼓励新员工参加电力系统内、外部各项职业技能大赛的同时，可以组织开展变电运维、变电检修、变电二次、电气试验、输电检修、信息通信等工种的内部技术比武、技能竞赛，并将其作为新员工进行自我展示的舞台，在检验新员工成才程度、评价新员工跟踪培养管理效果的同时，有效激励员工立足本职、钻研业务和岗位成才。

公司青年员工培养存在的主要不足

从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

一、人才队伍结构不尽合理。调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构均呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面。青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。

二、是晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善。尽管公司已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但在岗位晋升、专家人才工作中，青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上部分基层单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强。

三、是教育培训的水平还处于较低层次。整体教育培训中，还依赖于在一个点上的常规集中培训，缺乏具有针对性的系统的线性的培训方案，对于先进的经营管理、技术创新等内容相对缺乏，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。

四、进一步加强公司青年人才梯队建设的措施建议

加强青年人才培养是确保公司长远健康发展的重要抓手，为加大青年人才发展体制机制改革创新力度，促进青年科技创新人才成长，统筹推进人才队伍建设，提出以下建议。

进一步加强思想引导，培养责任意识。把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，增强青年人才对企业文化的认同感。进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才。一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台” 的人才工作理念，通过挂岗锻炼、各类团青活动、竞赛等发掘、锻炼和培养青年业务骨干和后备力量。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变旧观念中的人才成长发展方式，完善后备干部和专家人才的评选方式。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先” 的选人用人标准，将个人绩效评级结果纳入选人用人条件。四是全面引入竞争机制，在岗位调配上少采用组织调配方式，多采用竞争上岗方式，让能者上、平者让、庸者下，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。

进一步加大绩效考核评价的应用力度。绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过将绩效考核评价结果与岗位聘用、薪酬分配、人才评价、评先评优、培训等有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。

进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀。应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。

青年员工培养研究二

【摘要】青年员工是企业员工中富有创造力的群体，在企业发展的过程中，青年员工的成长成才程度直接影响到企业发展的步伐。高能力、高素质的员工队伍是企业持续、稳定、健康发展的战略性资源，做好企业青年工作既是关系到企业可持续发展的必然要求，也是企业精神文明和企业文化建设的关键一环。笔者通过对公司青年員工现状的研究分析，阐述新形势下企业青年员工思想、生活、工作等方面亟待解决的问题，并从加强青年员工思想道德建设、服务青年成长成才、围绕企业中心工作等三个方面提出改进青年工作的途径。

【关键词】服务青年；思想建设；成长成才；中心工作

近年来，随着青年员工在国网宁德供电公司生产经营活动中占据的比重持续增加，青年员工队伍已成为该领域一支不可或缺的重要力量，他们不但在企业的基层生产中发挥生力军的作用，而且在企业的关键指标上发挥着重要作用，如何在做好企业中心工作的同时，更好地服务青年员工，从而更好地服务企业中心工作已经成为关系宁德供电公司可持续发展的深层次问题。因此，尽快建立起完善的青年人才培养机制，造就一支高素质、高能力的青年人才队伍，具有非常紧迫和重要的意义。

一、青年员工成长成才过程中存在的普遍状况

深入青年员工基层，了解青年员工思想、生活、工作状态，并在此基础上服务广大青年员工，近年来，宁德县供电公司不断通过各种有效的组织形式和活动载体，促进青年队伍建设，团结带领广大青年立足岗位、勤奋工作、奋发进取，为企业发展做出自身贡献。但企业的青年工作是一项长期而复杂的系统工程，必须与时俱进，加强和完善青年人才培养机制，及时调整改进工作中的不足之处，积极探索创新青年工作的新方法和新途径，畅通青年成长成才通道，促使青年成长成才。

1、思想方面

面对当今社会思想和企业体制的变化，青年职工的世界观、人生观和价值观呈现多元化的特点。对社会经济、政治、政策和公司改革等工作，以及腐败现象和人际关系中的不正之风都有着不同的认识和表达。可以说，他们接受新鲜事物的能力很强，但鉴别力比较欠缺。由于供电公司的工作性质，不少青年员工需要频繁下乡或加班加点；部分青年抱怨企业没有提供好的工作岗位，没有好的发展环境，再努力也不行，不如有个好“爸爸”，托门道，找关系，缺乏在生产一线磨练的意识。当这些工作和家庭、现实与“理想”出现矛盾或问题时，极易产生心理压力，出现困惑、患得患失、苦恼焦虑等不良情绪，造成思想上的不稳定，工作上的不主动。

2、生活方面

青年员工从大学步入工作岗位，没有了老师和家人的约束、没有便捷的学习和生活环境。很多青年虽然有成才的愿望，但供电公司需要对新进员工的基层岗位锻炼，他们又觉得在普通基层的工作岗位上成才困难，心浮气躁，眼高手低，学习缺乏毅力，缺乏自学能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出现自暴自弃的现象，很多青年就会出现偏执，任凭自己的爱好和兴趣安排自己的业余生活，浪费了大好时光；另外，高物价给刚刚步入职场的青年员工带来了不小的生活负担，部分青年员工并非本地出身，远离亲人和朋友，也使得他们感到孤单，加上一些青年忽视了婚恋交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了较为常见的企业现象。

3、工作方面

青年员工由于参加工作时间短，缺乏实际工作经验，一些电气类专业毕业的青年反映，大学里学得杂，直接应用到工作中的知识比较少，迫切需要加强实际工作的锻炼，迫切渴望积累实战经验，工作上面临很大压力，极易出现心浮气躁，急于求成的现象。此外，企业培养与青年感受不对称，公司基本上都会有一系列新进员工的培养措施，有些力度还比较大，如果缺乏充分沟通的情况下，往往会让青年员工直接感受到的是过多的压力而不是关怀。

二、关于加强青年员工成长成才工作的思考

青年员工成长成才是适应公司发展和社会竞争需要的必然要求，也是青年最基础、最迫切的需要。如何更好地引导青年成长成才，关系到企业又好又快发展的希望所在。根据对国网宁德县供电公司青年员工现状的研究分析，针对企业青年工作的主要特点和亟待解决的问题，就加强企业青年职工队伍建设提出如下思考和建议：

1、抓好思想道德教育，做青年员工思想上的引路人要用科学理论武装人，坚定青年人才的理想信念，特别是要在青年人才中，采取宣传兴学、辅导帮学、培训强学、制度促学等有力措施和领导带头、老同志引领、典型示范、活动吸引等多种途径，坚持政治思想教育常抓不懈，引导青年人才争做勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，学以致用、用有所成的模范。

2、切实关心青年员工成长，畅通青年职工成长成才的通道高能力、高素质的队伍人才是企业可持续发展的基石，我们要从青年员工抓起，积极探索高技能人才培养的途径和渠道，尽快建立起一支技能高强、技术高超、爱岗敬业，能够解决生产技术实际和疑难问题的技能人才队伍。要积极创建学习型组织，努力提高青年员工的自学能力和终身学习意识。

3、围绕企业中心工作，带领青年员工争做生产生力军

青年工作必须善于创新工作思路、工作方法，围绕公司的中心工作，制定切实可行的特色品牌活动方案，将每一项品牌活动落到实处，保证活动有计划、有步骤地开展，坚持从具体工作、日常工作、基础工作抓起。充分发挥青年员工生力军作用。

搭建良好环境。每一个青年都想拥有一个利于自身成长、施展才华的工作、学习环境，这实际上也对企业的科学发展提出了最真切的要求和期望，使企业切实加强综合实力建设，为培养、吸引青年成才、健康发展奠定坚实基础。

搭建实践平台。通过开展形式灵活多样的青年创新创效、小改小革、技术培训、学习型青年小组创建、科技论文评比、开展网上培训和知识竞赛、职工职能大赛、工程技术研讨会等活动，搭建青工岗位实践锻炼的平台。

强化创新能力。供电企业面临的竞争形势日益复杂，对科技创新和富有创新精神的各类高素质人才提出了更高要求。要通过大力开展争创青年文明号、争当青年岗位能手、青工创新增效等活动，培养青年人才的创新意识，增强创新能力。

大力选拔人才。通过逐步建立科学的青年人才评价体系，分类分层次制定完善青年人才评价标准，提高青年人才评价认定的规范性和权威性。

总之，通过以上的分析我们可以看到，青年人才培养在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，必将极大地增强企业的竞争力。宁德公司在构建青年成长成才通道的初步实践中，找准了青年工作与服务企业的最佳结合点，将企业的需求和青年的诉求结合起来，使我们进一步掌握了青年职工思想动态、生活和工作状况，及时改进工作方法，解决青年所困惑的问题，让团员青年充分感受到团组织的温暖，利用青年员工创新能力强、进取心强、胸怀成就一番事业的热情等特点，为他们提供施展才华的舞台，为企业发展奠定坚实的青年队伍基础。

【参考文献】

[1] 杨玲玲.加强基层思想政治工作的几点思考[J].工会论坛，2011.[2] 邹晓林.班组文化建设的实践与探索[J].企业技术开发，2013：10-16.【作者简介】

杨鋆，男，汉族，福建宁德人，本科学历，国网福建省电力有限公司宁德供电公司助理工程师，主要研究方向：企业团青。

2.青年员工人才培养计划篇二

当前商业银行青年员工 (35岁以下) 的思想与以前的群体不太一样, 有才华、有活力、有激情, 呈现出多元化、多样性, 优缺点兼容的新特征。他们讨厌条条框框, 容易无所顾忌地将情绪变化表现在工作中, 心智不够稳定, 在不满意度降低时就会选择离职或跳槽。

(一) 学历层次高易忽略细节

以建行为例, 近10年, 新入职员工几乎全部具有大学本科及以上学历, 现在35岁以下的青年员工超过40%, 这个群体的整体素质比较高, 他们走上工作岗位以后, 外语和计算机等技能方面有较高的水准, 学习新业务知识起点高, 对从事商业银行信贷业务、国际业务、新业务更加有利, 他们已成为商业银行发展不可或缺的中坚力量。在工作中, 他们要求上级能够给予他们足够的尊重, 依法按章办事。但他们容易忽略工作细节, 认为每天就是收付、清点资金、只要不出差错, 会操作就行。多数青年员工在面对客户进行业务营销时往往无从下手, 显得眼高手低。

(二) 受多种文化影响价值取向多元化

当下的青年员工, 他们在大学里受到国际化的科技、文化知识熏陶, 随着学历的累积, 理论知识较丰富, 民主意识较强。他们大都能认识到工作经验对个人的成长有更主要的作用, 不再单纯的追求在职学历学位的提升。他们看重精神愉悦, 强调工作是为了更好的生活, 价值取向已不在局限于传统的观念约束, 薪酬不再是他们工作追求的惟一目标, 期望在工作中实现自我价值。领导工作安排能听从, 但不盲从。工作不如意, 不会选择在一棵树上“吊死”。他们更善于利用各种机会, 通过各种手段, 例如考公务员、跳槽等方式来实现自身价值。

(三) 目标志向远大缺乏职业规划

刚刚走出象牙塔的青年员工满腹经纶、壮志雄心, 理想抱负远大。然而部分青年员工不能迅速适应从“学生”到“职员”的角色转变, 仅仅满足于完成日常工作, 对于自身的工作发展没有预见性, 对自己远期职业规划没有明确目标。加上组织对于青年员工的职业规划的引导不到位, 一些基层单位不敢对青年员工委以重任, 不肯让他们放手干。喜欢让他们干一些零打碎敲的杂活, 较少指导办理业务。青年员工可利用的学习、交流机会以及自我展示的平台也比较单一, 对其职业发展, 成长不利。

(四) 接受新事物快敬业精神略显不足

青年员工充满活力、接受新生事物快、兴趣爱好广泛, 对提升自身心理素质能起到积极作用, 这是他们行为特征之一。对于工作的实质, 部分青年员工认为它只是谋取薪酬的手段, 愉悦才是工作与生活的共同目的, 把愉悦看成是工作的一个有机部分。这不利于在完成业务指标过程中提高他们的执行力, 甚至会产生对工作的某种懈怠, 对本职工作能搞到什么程度就算什么程度, 不能正确对待加班、出公差等, 吃苦敬业精神不强。

(五) 不喜欢“务虚”, 追求“务实”

近年来, 商业银行普遍开展了员工行为规范教育、争先创优等活动。不言而喻, 这些活动对稳定青年员工思想、陶冶职工情操起到了积极作用。但在青年员工的眼中, 这些教育和活动有务虚的嫌疑, 认为“务虚”的东西多此一举。应少搞形式、花架子, 多搞有用务实的东西。他们追求丰富的业余生活, 比如组织观光、户外活动, 喜欢工作激励应与报酬挂钩。反映出部分青年员工的价值观更现实, 更关心利益满足感, 喜欢多搞各种形式的经济考评、多发绩效福利、增加收入等, 这才是“务实”。

(六) 自我意识强缺乏团队合作精神

青年员工独生子女多, 在家庭中处于“中心”地位。在生活中不甘于“随大流”, 喜欢任性, 张扬个性。走上工作岗位, 受到惯性的影响, 自我意识强, 重个性而轻共性。在工作中注重自我感受, 坚持自己的喜好, 追求自我支配、自主决策。对工作中同事出现的小分歧、小缺点包容度低, 容易产生逆反心理, 也不易采纳不同意见。在这种意识的支配下, 与同事关系就不怎么好融洽, 人际沟通能力、团队合作意识、协作精神自然有所欠缺。这与他们社会经历、历练较少, 缺乏各种工作的锻炼有关。

二、改进青年员工行为指引方式

按照美国心理学家马斯洛提出著名的需求层次理论, 人们首先追求基本需求, 基本需求满足之后, 才会被激励向更高层次的需求努力。改进对青年员工行为指引方式, 让他们自身优点得以光大, 缺点得以克服。

(一) 尊重青年员工弘扬其正能量

在尊重和关心青年员工的前提下, 营造快乐的工作氛围。针对青年员工精神满足与物质满足并重的特点, 注重青年员工自我价值目标的实现, 领导应加强和员工沟通与交流, 当他们对薪酬福利政策有疑问时, 不能听任其抱怨, 及时给予解释和疏导。注意引导他们将本行发展战略目标与个人职业发展目标相结合, 规划好职业生涯, 开辟“员工之声”等沟通渠道, 吸引与鼓励员工参与民主管理, 鼓励和奖励员工建言献策, 使员工合理化建议被充分吸纳, 凝聚广大青年员工的聪明才智, 推动业务更好、更快的发展, 共同努力实现双赢目标。

(二) 善于挖掘闪光点发挥前沿作用

对于青年员工来说, 应当一分为二的看待他们的身上的优点和缺点, 不能夸大缺点, 造成无人可用, 应清楚看到青年员工群体的积极因素, 以更加宽容开放的心态去接纳、包容青年员工群体身上所具备的特征, 从而扬长避短, 充分发挥青年员工事业发展中的主力军作用。以先进的企业理念为青年员工提供施展才华的宽阔舞台, 通过各种文体竞赛、素质拓展等载体形式的活动, 发现更多有特长的青年人才, 进一步发挥他们的特长, 为事业发展带来更多生机。

(三) 人性化管理给予更多的信任

管理者应给予员工多一些关怀, 了解员工的实际困难与需求, 尽量给予帮助, 成为员工的知心人;重视改善工作环境, 创造温馨的职场、愉快团结的工作氛围, 让团队的同事成为朋友。激励他们将创新动机、使命和个人目标融为一体。在工作中关注他们的工作能力和个性特点, 将合适的人安排到合适的岗位, 人尽其才, 让每一位员工都迸发活力。以新的轮岗、换岗方式保持工作的新鲜感, 避免长时间重复某种工作产生厌恶感。鼓励青年员工学习更多的知识, 成为工作的多面手, 一举多得。

(四) 建立科学分配机制实现岗位贡献匹配

通过理顺收入分配关系, 保障青年员工干事有激情、做事有业绩、业绩有待遇。针对青年员工的岗位特点、业务水平、获取的各种技术职称、荣誉称号等情况, 来公开选拔、竞争上岗、择优聘用等方式来实现“岗变薪变”;构建公平合理的薪酬分配机制。在绩效分配制度上充分体现岗位的差异化和贡献度, 明确各个岗位上的责任和绩效, 体现出责任大小、技能水平高低等方面的差异, 最终形成薪酬福利差异, 即薪酬福利由个人岗位和业绩决定。让他们弄清楚自己的职业生涯发展方向, 安心在自己的岗位上发展成长。

(五) 集中考察全面培养

二级分支及以下机构, 要做好青年员工的持续观察、考察工作, 通过认真了解每位青年员工的日常工作特点、思维模式、社交技巧、专业能力以及综合素养等各方面指标, 将青年员工按照柜面类、销售类、专业类和管理类四类人才培养方向进行分类培养。找准培养着力点, 将青年员工有针对性的充实到各岗位上进行深入培养。为青年员工安排业务指导老师, 帮助他们提升工作技能与业务能力, 找到自信, 以提高个人的积极性、创造性, 把这种进取精神传递到团队中去, 千方百计采取最佳的工作方式、方法来实现工作目标。

三、青年员工的培养路径

职业生涯发展就是一场人生马拉松竞赛, 对于青年员工的培养, 要根据个性特点制订各阶段的策略和目标, 引导他们加强知识、能力储备, 在成长过程中做出正确选择。

(一) 以“融制”为手段把准前进方向

针对青年员工个性突出, 喜欢自由, 在工作和生活中不希望被约束的特点, 加强青年员工的意识和行为管理, 引导和教育他们恪守制度规范, 树立合规意识, 规范职业行为, 筑牢发展根基, 确保青年员工顺利成长成才。加强青年员工职业修养教育, 积极组织学习各项规章制度, 避免他们因不知不懂违反规定、触及红线。在关注青年员工进步的同时, 重点关注他们的“工作圈、生活圈、社交圈、消费圈”, 发现问题及时给予提示和纠正, 帮助他们调整思想和行为偏差, 防止青年员工在成长过程中走歪路、误歧途, 把握好前进方向。

(二) 以“融思”为根本夯实思想基础

青年员工的品行是保障商业银行事业不断发展的关键。抓好青年员工成长成才工作, 必须把加强青年员工思想政治教育列为培养的路径之一, 建立青年思想政治工作长效机制, 按照结合中心工作、结合实际需求、结合突出问题的原则, 抓源头, 把重点, 解决好青年员工的在工作中出现的有代表性的问题。将正确的世界观、价值观和人生观融入青年员工的思想之中, 积极引导他们建立健康向上、积极乐观的生活态度, 培养正直善良、诚实友爱的道德品格, 塑造吃苦耐劳、勇于奉献的工作作风。

(三) 以“融心”为宗旨塑造关爱工程

对于青年员工, 必须将对他们的感情融入到工作和生活之中, 了解现实需求, 排忧解难, 激发他们成长成才、回报组织。进一步系统化、规范化、特色化地推进员工关爱工作, 使青年员工生活更健康、工作更快乐。关心青年员工身心健康, 结合青年员工特点和兴趣爱好, 组建以青年员工为主体的各类文体兴趣协会, 丰富活跃业余生活, 提升青年员工队伍的凝聚力。搭建青年员工交友沟通平台, 组织开展联谊、沙龙等活动, 积极创造条件帮助他们走出单位, 融入社会, 广结益友, 收获爱情。

(四) 以“融智”为重点提升素质保障

要将青年员工职业技能培训、综合素质培养作为青年员工培养的一个重点, 完善培训机制, 强化培训手段, 严格奖罚制度, 促进青年员工尽快实现由学生到职员、由新人到骨干、由专才向人才的积极转变。建立青年员工培训计划长效机制, 在培训时间和资源上向青年员工群体倾斜, 确保每年的培训时间高于全体员工平均培训时间。并在基层组织配备兼职老师, 负责现场业务指导, 帮助他们尽快转换角色、熟悉工作、融入岗位。建立学习激励制度, 对于自主学习并取得高于入职时国家认可学历的员工, 给予一定的物质, 以利于提高综合素质。

(五) 以“融职”为关键搭建发展平台

帮助青年员工制订好职业发展规划, 依据经办岗、专业技术岗、营销岗、管理岗特点, 明确发展方向, 提供锻炼机会, 畅通晋升渠道, 搭建青年员工成长成才的综合发展平台。完善人才选、育、用、留机制, 选拔优秀的青年员工纳入人才库进行跟踪培养。制定青年员工成长实施计划, 选拔已具有一定基层或机关工作经验的优秀青年员工到基层支行挂职锻炼, 丰富基层工作经验, 提升经营管理能力, 对于成绩突出者挂职结束后可直接任用, 加快培养的步伐。选拔入行时间相对较短的优秀青年员工进行经办岗或专业技术岗跟踪培养, 期间将根据培养对象的潜质、兴趣和特长, 有针对性地选择周期性轮岗交流, 多方锻炼, 提升其综合能力。在空缺或进行岗位竞聘时, 注重聘用青年人才。

四、总结

通过改进商业银行青年员工的培养方式, 营造适宜的成长环境, 帮助他们做好职业生涯规划, 搭建多渠道、广角度、全方位的成长平台, 促其成长成才。

摘要：随着时代的变迁, 商业银行青年员工行为方式呈现新的特点, 改进对青年员工的行为指引, 科学确定培养路径, 显得十分重要。本文从揭示商业银行青年员工行为特征入手, 改进商业银行青年员工的培养方式, 营造适宜的成长环境, 帮助他们做好职业生涯规划, 搭建多渠道、广角度、全方位的成长平台, 促其成长成才。

关键词：商业银行,青年员工行为,青年员工的培养方式,职业生涯规划

参考文献

[1]闵友兰, 《关于商业银行员工行为动态管理的研究》, 《企业研究》, 2012年第12期。

3.关于加强青年员工培养的几点建议篇三

[关键词]青年员工；培养；建议

一、加强青年员工培养的意义

随着社会的发展，越来越多的毕业生走向各自的工作岗位，青年员工已经逐渐成为推动企业发展的重要力量。青年是社会的未来、是企业发展的中坚力量。因此加强对青年员工的培养和管理已经成为社会以及企业人力资源管理的重要工作之一。如何让青年员工快速成长为企业的生力军和精英骨干成为人力资源管理工作的重中之重。

一般来说，青年员工对企业的忠诚度相对来说不如老员工高，对青年员工的培养无论是从忠诚度，还是业务技能提高等方面都有重要的意义。做好青年员工的培养工作，从而最大限度地开发其工作得积极性、主动性和创新性，将青年员工建设成为一支高素质、专业性强的队伍，成为企业可持续发展的重要的人力资源保障。

二、青年员工培养中存在的问题

1.人才不同于全才。很多企业没能根据青年员工的个人特质制定专门定向的培养计划，造成青年员工经历了大量培训后并不清楚真正学到的是什么、有什么用处。没有分析青年员工特点，而对青年员工进行统一、模块化、填鸭式的培训，不仅仅是企业培训资源的严重浪费，更是对青年员工时间价值的浪费。

2.人才没有合理的流动。很多企业的核心业务部门里的骨干员工的流动性比较低，工作的重复率高，员工看不到工作更多的可能性，员工会比较无奈地接受任务，不利于优秀青年员工的培养和发展。

3.没有清晰的职业生涯规划，青年员工对自我的价值认识不清，整个企业的价值体系不健全。很多青年员工对自己没有明确的职业生涯规划，仅仅满足于日常工作的完成，对自己和公司的未来没有思考，不能客观、合理地评价自己的价值，没能将自我发展与公司目标有机结合。企业也不能够对员工进行合理的职业指导，使青年员工看不到发展的多样性和可能性，从而会降低工作的积极性、主动性。

4.青年员工普遍缺乏工作的使命感和责任感。很多青年员工对企业内外部的竞争环境了解不清，对行业不敏感、对企业政策不熟悉，对工作持得过且过的混日子态度，吃苦耐劳、敬业拼搏意识不强，缺乏事业的使命感。因而搭建成长平台，强化责任担当在青年员工培养中显得尤为重要。

三、青年员工培养的几点建议

1.以业务竞赛为载体，大力挖掘青年员工的发展潜力。通过政策引导、技术比赛等措施，广泛开展各项竞争活动，提升青年员工的整理素质，激发工作活力。在尊重青年员工、重视青年员工的基础上，在“公平、公正、公开”的原则下，搭建互动、互助平台，通过竞争激励员工成长，为青年员工发挥自身价值创造机会和平台。比如积极开展青年员工创新创效活动，鼓励其在技术、业务等方面撰写文章、专利，在企业发展中献言献计；开展各种体验式活动，拓展青年员工的综合技能。

2.加强工作轮岗及岗位流动性，充分发挥青年员工学习力强、对新鲜事物具有浓厚兴趣的优势。搭建青年员工岗位交流的平台，让其能够有更多的机会不断尝试和实践，为青年员工提供发展平台，为公司培养一岗多能的综合性人才，全面培养青年员工的综合素质。工作轮岗也是挖掘与培养青年员工形式上的一种尝试创新，能够进一步建立和完善人才培养机制，为企业人才队伍建设储备后备力量，在轮岗期间的业绩表现，还可作为今后晋升、加薪等方面的依据。总之，轮岗是对青年员工能力和素质的综合性的培养和锻炼。

3.树立榜样，充分发挥先锋力量。以身边的先进个人、先进事迹来引导青年员工积极工作、学比赶超的竞争氛围。做好优秀业务骨干的带动工作，实现整体性的快速成长。

4.针对青年员工特点制定定向培养计划，将兴趣和业务技能的培养相结合，将关爱融入青年员工培养体系，设置合理的沟通机制，可以以谈话、谈心等非正式沟通等形式及时掌握青年员工思想动态和技能水平，从而制定、修订合理的培养计划。根据青年员工的技能差异、兴趣爱好不同等，因人而异、因时而异，采取导师制、岗位模拟、个人辅导等形式，制定专业、定向的培养方案，提高培训效果。

5.增加青年员工的团队融入感，并给予一定的职业规划指导。青年员工可能在心智模式、沟通合作等方面还有很大的提升空间，但是他们富有热情，并且强烈希望能够融入集体并获得组织的认同。人力资源管理工作需要将公司创新、竞争的理念植入青年员工思想，引导青年员工将工作看成是一份事业来做，将其个人目标和企业的发展规划合理结合，使其为公司的目标而不断自我学习、自我加压、自我完善，并且在实现公司目标的同时实现其个人价值。

6.适当地给青年员工一定的压力，设置多重木匾，激发青年员工奋力上进。有压力才会有动力。培养其吃苦耐劳、迎难而上的品质。公司中药培养能够发现问题、解决问题的人，可以从青年员工开始培养，要能够给青年员工一定的压力担子，这也是对其的一种培养方式。让他们懂得脚踏实地、刻苦敬业的品质在工作中尤为重要。

四、结语

抓好青年员工队伍建设工作，加强对青年员工的培养管理，是企业可持续发展的重要举措。实施青年员工培养工作，要从青年员工的特点特质入手，树立高起点、全方位的培养理念，从公司实际出发，将培养方案具体化、差异化，完善培养锻炼机制，鼓励青年员工的干劲，充分挖掘发展潜力，逐步成为公司的中流砥柱，从而促进企业健康发展。

4.培养青年教师计划篇四

一、青年教师情况概述

成晓君，女、３0岁，大专学历，本科在读。任教初一语文兼班主任。该教师教学基本功扎实，综合素质好。

白瑞平，女，41岁，本科学历，任初二年级语文兼班主任。该教师思想活跃，思路清晰，肯吃苦，善学习。

二、青年教师培养目标：三年内成长为县语文学科骨干教师。

三、培养措施：

1、听课指导：

不定期听两位青年教师课堂教学，课后与教师交流，指出不足，督促改进。帮助两位教师备好课，指导教师参加校内教学活动，如：教研组献课，教学大奖赛等。上示范课，讲教学设计，展示教学小窍门，变讲解为直观演示。争取机会，带青年教师外出听课学习，多看多悟，不断提高。

2、指导参赛：

帮助两位教师备课、上课，确保出片下乡，力争县、市课堂教学竞赛取得好名次。

帮助修改教学论文、教案等，力争在各级各类评比中榜上有名

3、督促理论学习：

向该教师推荐教育教学理论书籍和杂志，督促教师阅读、笔记，勤写课后小记，相互交流切磋，共同提高。

指导青年教师的情况

王志军老师于2009年分配到我校工作，教导处将指导她的任务交给了我。作为一名参加教学工作达23年之久的我，只好凭着在工作中互帮互学、共同进步的原则来促进双边的有效成长。经过几年来的实践，该同志在教学的各个环节都取得了较大成绩。得到了领导和老师的认可和好评。

我在培养和指导上采取了如下的做法：

一、在教学方面

青年教师在理念上往往比较先进，能够大胆地尝试，有很好的创新精神，但是经验不够丰富，课堂上的调控能力、对教学效果的把握等方面需要逐步在教学中积累经验。于是在教学上设计思路与实施就很关键，我做了有益的尝试，平时互相听课，共同探讨对各种文体的特点如何突出把握、如何把各种先进的理念运用于教学当中、如何针对后进生制定补救计划等问题。在一次评优课活动中，我们共同讨论了课的设计思路，并对每个环节进行了细致分析，一起研究制作课件，对目的和实施的实效性进行了讨论和修改，进行试讲并修改，最终取得了很好的效果。经过长期的交流与指导，她的课堂教学水平有了很大提高，形成了课堂教学气氛活跃、环节安排清晰连贯、训练得体的特点。在撰写论文方面，我们也进行了很多交流，结合自己的教研经验以及实际教学中的典型案例，进行全面细致的总结，对撰写论文以及查阅文献等技巧给予了适当的点拨，取得了很好的成效。

二、在班级管理方面

他没有当过班主任，作为我班的副班主任对工作认真负责，我们共同管理班级，在与我合作的三年中，我们的班级获得了学校优秀班集体的荣誉。在合作期间，我们细致分析学生的特点，给学生建立信心，组织了很多有益的活动，例如，在组织的《如何做一名合格的中学生》的班会中，学生、家长、教师全面参与，各方面都得到了很好的沟通，使学生、家长、老师都能全面的了解学生的优缺点，并在实际的学习生活中检查纠正，取得了很好的效果。在我们共同的努力下，班级有很强的凝聚力，从中她也学到了很多经验，并把心得体会写成了论文在班主任工作经验交流会上发表。

三、在辅导学生方面

对学生的课外辅导也是一项重要工作，在这方面我们也相互借鉴学习。我辅导的是语文阅读，他辅导的是习作，在辅导训练的过程中我们经常一起研究方法，根据学生的性格特点、教材的知识层级和学生实际掌握的效果进行分组，形成了完整的训练体系。

总之，自己在与年轻教师的交流学习中获得了一定的经验，帮助其成长进步的同时，自己也得到了提高，学到了不少东西。

指导青年教师工作总结

学校领导让我带韩容老师。我知道这份工作意义。有一句老话说得好“什么样的老师带什么样的学生”。我深深感到身上的责任和压力，一个学期以来，我本着“共同学习，互帮互助”的理念，给年轻人机会，给年轻人压力的宗旨，用实际行动影响着她。转眼一学期结束了，我们共同收获了辛苦与快乐。

一、自己就是最好的教材。我觉得：要想做好“传、帮、带”工作，首先要做到：言传身教，率先垂范。我一直严格要求自己，处处以身作则，起到示范表率作用，在言传身教中首先让老师们牢记“德高为师，身正为范”的训言，引导她们发扬爱岗敬业精神，热爱教育教学工作。让她们明白自己的权力和义务。

二、让我们一起成长。

1、我对自己工作上严要求,处处为年轻教师做好表率，将自己的工作经验和教学经验一点一滴、毫无保留地传授给她。认真钻研教材、坚持听课，认真反思，不灰心、不放弃。我们一起共听、共评每一节课，真正做到了学而不厌。在老师们遇到困难时给予真诚的关心与帮助，扶持她们走出困境。一个学期里，只要我能想到的工作和注意事项，都及时提醒她，避免她走弯路。教学的功夫应放在平时，把自己以前好的做法和她一起分享，毫无保留，我时刻谨记，自己也年轻过，自己也不是一个完美的人。

2、在指导工作中，注意加强教育理论学习和课堂教学的研究，形成正确的教育理念，《语文名师讲座》我们一起研读，并努力做到理论联系到实际教学工作中，尽快熟悉教学过程中的每一个环节。在工作的同时，鼓励她多阅读教育理论书籍，时刻不忘提高自己的自身素质。

3、在日常的教学中，我们通过互相听课、评课等形式的活动，共同探讨、研究教学中遇到的问题，寻找解决问题的方法，不断改进与完善课堂教学方式，从而不断提高自身的业务素养。课后及时对教学中存在的问题提出自己的看法和意见，进行交流，找出不足，总结经验，以此提高年轻老师的课堂教学能力。从听课中，我发现小韩在课堂中调控课堂的能力有待于提高，课上语言不够精炼、练习内容较少。针对这些现象，我及时纠正，并把自己的做法和想法和她一起分享。她脚踏实地的学习精神，一丝不苟的工作态度也感染了我。我多次提醒老师们要学会积累，把自己在工作中成功的地方、不足的地方、看到和学到的好的方法做好积累，为今后的工作少走弯路打好基础，小韩也耐心的记录了自己的得失，在指导青年教师的过程中，我自身也得到了不断地进步。她走的路就像自己的昨天，今天她多的是信任、帮助、支持，同时压力和机会也不能逃避。无论是谁，让我们一起为学校美好的明天贡献出自己的一份力量。

指导青年教师总结

要我说培养指导青年教师谈不上，只好本着在工作中互帮互学、共同进步的原则来实现自己的做法。教务处分配给我的任务是指导青年教师王旭芳老师。经过一年来的培养和指导，她在教学方法、备课、课堂教学等方面取得了较大成果。成绩显著，得到了领学校导、老师们和学生们的认可和好评。我在培养和指导上采取了如下的做法：首先从思想上给予指点。首先从思想上给予指点。做教师首先应该在学生中树立一个较好的形象，也应具有良好的师德师风，要让学生喜欢你。要学会和学生交朋友处好关系等，来感化他们喜欢学习。

其次在常规教学中耐心细致的指点。我毫无保留的把自己的所想所为全部传授给他们。大到章节课时安排、课时内容、各个环节的节奏把握，小到一个动作。一年来，我们几乎在每一节上课前都要进行互相交流，甚至布置作业我们都要商讨统一布置。在上学期，我们互相听课不计其数，每次听完课我们都要认真讨论分析，肯定好的方面，指出不足的一面。当她在工作中遇到困惑时，我会善意地开导他们。例如在她准备的几次公开课中，大家听了试讲后，同行们一人说一套，给她提出了很多建议，大家共同的建议他们虚心接受，但对有分歧的建议，她觉得大家讲得都有道理，不知如何是好。我给她这样讲，就像排影视剧一样，同一个剧本，可以排成故事片也可以排成歌舞剧等，达到教育目的就行。备课上课也是类似的，要针对自己的学生来做出决定，大家仅仅是建议，只要达到教会学生知识的目的就是成功的课。一学年来，我们在教育教学工作中，除了在教学常规上的相互交流外，平时在教学上也能相互配合，互相学习。例如，如何处理习题、如何设计课堂教学程序、如何命题等等，都能密切配合，取长补短，互相学习，齐心协力，为搞好教育教学工作，提高教学质量在努力工作着。总之，由于她对教育教学工作有较强的责任感，有相当强的教育教学工作能力。所以她所带班级的成绩在每次考试中及格率和优秀率都有较大的提高。今后，希望王老师再接再厉尽快成为我们学校的骨干教师。

指导青年教师总结

宋华红是我校引进的教学人才，自身素质很高，为促其尽快成长，按照学校的安排，我有幸和小宋老师师徒结对。自此，我的教学生涯中多了一道亮丽的风景。我们是师徒，更是朋友。在相互学习中共同进步。我主要做了以下一些工作。

5.青年教师培养计划篇五

新地中心学校王鹏山

教育是一项事业，事业的意义在于奉献；教育是一门科学，科学的意义在于求真；教育是一种艺术，艺术的意义在于创新。设置好自己为之奋斗的目标，投入自己的教育激情，这是我自工作三年以来，给我最强烈最深刻的感受。为推动个人专业成长，在教育教学领域实现自己的人生价值，特为自己制定此三年成长规划。

一、自我分析

我从事教育工作已有3个年头了，在这3年中，我一直担任语文或数学教学工作，参与学校各级课题的研究工作，在教学成绩方面一直名列学区前茅。

二、未来三年发展自我规划

（一）、强化职业角色意识

知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”这句话言明了学习的三个层次。其实，我们教师的职业意识状态也有三种不同的层次：“知”教者 ——“好”教者——“乐”教者。我喜欢教书，热爱教育事业，在教书育人中我体会到人生的快乐，因此，我会将教书作为我终身的职业。

（二）、提升专业水平

1.学习教育理论，在理性中丰富自我，如《新课程小学语文教学设计与案例分析》《教育心理学》《小学语文教学参考》《小学数学新课程标准》等，提高自己的业务能力。

2.悉心钻研教材，深入领会课标，设计新颖有效的教学方案，做到心中有学生，因材施教，立足每个孩子的发展。

3.平时注重总结教学经验，及时做到教后反思，勤于与同事交流，在实践中摸索，教学相长，在教学中不断完善自己。

4.积极进行教学研究，更新教学观念，大胆实践，勇于创新。

5.充分利用信息技术手段辅助教学。

（三）、积极参加教育、教学研究。

做好自己的本职工作：教好书，当好主任，当好一名合格的人民教师。认真研究我校学生的实际情况、研究教材、课程标准，研究网络教学，成为让学生满意的老师。以爱换爱，研究小学生的心理状态，管好学生的常规，开好主题班会，组织好学生参加学校各项集体活动，成为一名合格的班主任。

三、自我目标的达成1、坚持记教育教学周记，养成及时反思和勤于积累的习惯。

2、努力改进教学形式，提高教学质量，千方百计激发学生的学习兴趣，使他们“愿学”“乐学”。

3、每周挤出时间阅读教育教学专著，并坚持写读书笔记。

4、积极参加各种培训，与志同道合的教师组成教学沙龙，互相学习，取长补短，共同进步。

6.青年教师培养计划篇六

一、指导备课方面

由于我与被指导老师的任教年级不一样，就计划每月指导彭文梅老师进行一次常规备课。在备课过程中，深入理解新课标，根据新课标的要求确立教学目标，重点、难点，并能根据学生的实际状况和本校的教学实际确立切实可行的教学方法，透过这个活动来提高她对教材的理解驾御潜力。

二、常规教学方面

每月互听一节课，课后进行交流，找出不足，总结经验，提高课堂教学潜力。指导老师利用多媒体设计一节公开课，突出科研课题的主题，培养与挖掘学生的主体体验。

三、教育科研方面

1、每月一次进行校本研修学习，在网上和学校订的刊物上查找相关文章进行学习，抄写笔记，谈体会，写反思，交流感受。共同提高理论知识水平，并能将理论应用到实际工作中。

2、指导青年教师撰写教育教学论文，争取在市、省级获奖。

四、课外辅导方面

学生课外辅导是教师成长的摇篮，为发展我校的教育特色，让教师充分在活动中得以锻炼，我将指导彭文梅老师，根据其自身的优势，来辅导学生，一齐完成各项教育辅导工作，参加区、市举办的各种活动，在活动过程中共同进步，共同提高。

五、摄像、新闻报道等

由于工作之需，我还将指导彭文梅老师新闻报道等工作。从摄像的注意事项、资料的修改和保存、新闻稿件的报送、网站的维护等方面，培养她业务潜力的提高，更好的做好学校宣传工作。

7.青年员工人才培养计划篇七

充分认识青年员工工作的重要性及对设计院发展的意义

设计院在多年的重组合并过程中, 员工整体素质和业务能力差别较大, 导致生产管理中产生了一些消极思想。从长远利益看, 青年员工勇于改变、勇于创新, 是设计院未来持续、稳定、健康发展的重要资源和宝贵财富, 持续做好青年员工工作是设计院一项持续性、战略性的任务。

充分认识青年员工工作的重要性, 首先, 要帮助他们成长, 解决他们在工作和生活中的后顾之忧, 使他们安心投入工作, 避免产生“见异思迁”思想;其次, 管理者可在了解青年员工需求的同时, 掌握设计院存在的“软肋”和漏洞, 对建立健全制度体系有良好的促进作用;再次, 在了解青年员工需求的同时, 管理者可围绕青年员工工作平台, 深入把握设计院运行的更多细节, 易于与青年员工打成一片, 形成团结稳定的良好局面, 对设计院核心文化体系建设、促进设计院永续发展有很好的促进作用。

某设计院青年员工的综合状况调研

某设计院当前有在岗员工350人, 35岁以下的青年员工171人, 占全院员工的48%。2006年以来, 青年员工已成为设计院的中流砥柱。为了更好地掌握青年员工实际需求和思想动态, 从2013年2月份开始, 该设计院团青组织有针对性地开展了“青年员工生活状况情况调查”、“青年员工思想状况调查问卷”、“青工创新创效金点子”等活动, 组织了三次青年员工交流座谈会, 对青年员工的综合状况进行了详细深入的调研。调研结果发现:青年员工的根本需求还是成长成才。他们希望通过学习, 接受新的知识;通过培训, 提升自己的工作能力和技能。渴望在设计院更好地展示自己的才华, 实现自己的人生价值。

1.关心和支持设计院转型发展, 渗透忧患意识

调研结果显示, 51%的青年员工认为设计院当前发展形势不错, 对未来充满信心;31%的青年员工认为, 设计院当前仍然面临一定的困难, 但相信将来会越来越好。在“青工创新创效金点子”活动中, 有25%的青年员工对设计院能源节约方面提出了自己的建议和措施, 有21%的青年员工在管理方面展示了自己的真知灼见。在座谈会上, 有多位青年员工对转型发展中的设计院具体工作提出了自己的看法, 涉及人员配置、机构设置、主营业务方向等方面。

从调研结果可明显地看出:青年员工对设计院正在进行的改革, 表现出了一种普遍的关心和支持。大多数青年员工在行动上能自觉把设计院的发展与自身利益联系在一起, 表现出一种较强烈的主人翁意识。能在紧跟时代节奏的基础上, 认清设计院发展大好形势;能在多变的市场条件下, 将自己与设计院的鱼水关系更具体、更直接地表现出来。

2.渴望提高自身技能水平, 奋斗方向渐趋务实

调研结果显示:大多数青年员工都渴望能通过参加注册考试、参加各种业务和技能培训班、入院校深造、内外项目参观或技术交流等方式, 获得知识层面上的再提升。例如, 本科毕业的青年员工在工作多年后, 在职称评定和职务晋升中, 已感受到了潜在的学历危机, 正在积极准备在职研究生的考试。部分专业技术岗位上的青年员工为了能最大限度地提升自己的岗位价值, 在“水涨船高”的考证大军中获得更丰厚的劳动报酬, 正在年复一年地备战各类注册考试。又如, 31%的青年员工提出了加强专业学习和培训方面的强烈愿望, 希望设计院能定期召开技术讨论会, 建立公共学习平台, 注重新软件、新技术的引入, 并加强对应的培训等。这些措施和建议十分可取, 也很有价值。从中可看出, 青年员工觉得光有书本知识是不全面的, 有了学历、有了职称不等于有了真本事。对设计院青年员工在技能方面的需求更重要的是:在掌握书本知识的前提下, 要尽快获得实践知识和专业技能知识的提高。

3.大局意识日益增强, 期盼更好地实现自我

根据近几年设计院开展业务以青年员工为主力的特点, 笔者调阅了设计院近5年各单位、各部门的工作总结, 汇总后发现:5年中, 关于市场开拓、加强服务意识、提升生产效率方面的部署和建议明显增多, 专业之间沟通配合、人员调度和生产调度方面的问题提议逐步减少。这一变化在问卷调查中也充分体现出来。例如, 在问到“您对院生产经营形势和重大政策的了解程度情况”时, 73%的青年员工选择“知道的比较全面”、“较熟悉院生产经营形势和重大政策”。在2014年5月份的青年员工座谈中, 青年员工更多谈到的是如何充分发挥专业优势等有利条件拓宽业务范围, 加强设计院的整体效率建设。

这些结论说明:青年员工在时刻关注设计院发展动态, 对项目动态信息掌握较多;青年员工全面参与设计院实施项目的热情, 渴望参与院转型发展全过程的强烈愿望;市场经济是开放型的经济, 对市场“弄潮儿”的崇拜, 促使他们自我意识不断强化。设计院在当前市场机制中的转型发展, 促使青年员工不得不思考自身的整体素质转型。他们在把经济收入或实现自我价值作为自己目前主要追求的前提下, 已基本确定了设计院发展这个大前提的重要性;在与设计院共同成长成熟的同时, 正在努力思考对设计院发展有积极影响的一些问题。

青年员工工作存在的主要问题与解决对策

青年员工正处于事业发展初期, 他们在获得基本生活保障的基础上, 更希望追求更高质量的生活。设计院要想更大程度地挖掘青年员工的潜力, 就要在确保他们衣食住行需求的前提下, 从他们的精神和物质两方面需求出发做工作, 保障他们能安心工作, 为企业做贡献。

1.因势利导, 发挥积极因素

从设计院青年员工的实际情况看, 2011年以前入院的部分青年员工赶上了两三年的铁路建设高潮期, 用手头仅有的一点积蓄贷款买了房子。买房后, 刚好又赶上了铁路建设形势的大逆转, 房贷成了他们最大的生活压力。现在, 他们中的大部分人已结婚生子, 生活成本支出很大, 严重影响了生产效率以及成长成才。2011年以后入院的青年员工, 个人积蓄少, 社会压力大, 处于个人职业生涯最迷茫、最无助的时期。他们大部分人共同的特点是单身、租房, 在目前这种收入状况下, 这部分人被巨大的生存成本和社会成本所累, 生活在都市激流的夹缝中, 进退两难。

结合内外环境看, 2011年以来铁路建设形势急转直下带来的收入落差, 给设计院青年员工心理也带来了很大的落差, 对他们的生活产生了一定影响。近两年, 设计院整体形势虽然比较乐观, 但部分青年员工无法在过去和现实当中找到一个相对平衡的支点, 对勘察设计市场规则变化把握不够, 对设计院的业务、管理等综合情况了解不足, 导致他们有一定的心理困惑, 或焦虑迷茫、或后悔抱怨、或消极懈怠、或嫉妒浮躁……这给设计院生产经营工作带来一定困扰的同时, 也对各项管理工作提出了新的要求。

青年员工在设计院中的不同表现, 其原因是复杂、多方面的, 既有不利的社会环境对他们产生的不良影响, 又有设计院机制不健全对他们产生的误导;同时他们自身的局限性、思想政治工作的不适应, 以及设计院引导、教育、服务青年员工的作用未能充分发挥, 都引发了这些非主流思想状况。今后, 设计院应在有针对性地完善相应制度、采取相应措施的同时, 通过团青活动、谈心交流等形式, 因势利导、潜移默化地引导青年员工, 让他们感受到设计院无处不在、无时不在的关怀, 增强与设计院患难与共、荣辱与共的决心。

2.青年员工充满激情, 设计院应为他们搭建更多的展示平台

在本次调研中, 很多青年员工表达了加强团体活动的诉求, 他们渴望能通过团体活动, 增强集体凝聚力, 能从中感受更多的企业价值。例如, 通过开展文体活动, 帮助青年员工在相互了解和熟识, 开展与专业相关的汇报演讲等活动, 弥补理工科毕业的员工沟通表达能力相对较差的问题。搭建这些平台能有效激发青年员工的工作热情, 对设计院整体水平的提高也有很大的促进作用。

要做到这些, 就需要设计院工团组织在深刻理解青年员工所思所想等综合因素的同时, 结合设计院生产经营工作现状, 充分担负起宣传者、鼓动者、促进者的角色, 发挥桥梁、纽带和助手的作用, 找准工作切入点, 经常性地组织一些突出思想性、技能性和娱乐性的活动。

3.青年员工价值观念存在偏差, 设计院应进行及时的正确引导

调研中, 还突出体现了各种个人意愿无法满足的问题, 如个别青年员工认为:近两年设计院市场开拓力度较大, 盈利项目较多, 转型激情饱满, 管理日趋完善, 可是与兄弟单位相比, 收入情况仍不尽如人意, 与个人预期还有距离。这种价值观长期伴随着生产实践, 难免导致工作激情不高, 个别青年员工甚至表现出了自卑、混日子、得过且过的情绪。在此基础上, 随着国家对勘察设计市场的放开, 国外设计公司的进入, 一些青年员工通过权衡家庭、收入等情况, 最终选择离开设计院来实现个人价格的增值。这就给其他青年员工带来了一定的思想波动, 产生一定的负面作用。

在当前市场经济大潮下, 价值观念多元化, 对青年员工冲击很大。员工在正常情况下的离职虽然与其个人价值观的不稳定有很大关系, 但设计院在人才方面的管理缺失也是主因。随着勘察设计行业竞争新格局的形成, 竞争主体越来越多, 竞争的焦点更多地集中在人才的争夺上。设计院与同行业部分企业相比, 在规模、地理位置、区域经济等方面都不占优势, 却有着在铁路勘察设计行业“五脏俱全”的特殊功能, 培养出来的人才走到哪里都能很快进入角色、干出业绩, 为一些人的“跳槽”提供了温床。

这就需要设计院在人员管理方面和时代进行必要的同步, 充分利用好人才进出机制, 打开企业择才用人的大门, 让更多的优秀青年员工能加入到设计院发展的热潮中, 让那些意志不坚定、不求发展、混日子的人走下岗位。与此同时, 设计院要充分利用各种有效载体, 利用正确科学的价值观, 对在职青年员工进行教育, 将他们的价值观引导到正确的轨道上。侧重“榜样的力量”, 以“二八管理法则”抓好20%骨干力量的管理, 以20%的少数带动80%的多数, 进而带动整个团队的能力。

4.青年员工岗位意识较差, 应大力提升他们的职业化素养

在座谈中, 许多青年员工都表达了这种认识:“自己的岗位太平凡, 作不出什么大成绩”;“每天的工作简单而重复, 太没意思”。这是由于在浮躁多变的社会压力下, 许多青年员工走出大学校门后还不是很明白“职业化素养是造就成功职业生涯的基本要求”这个主旨。也是由于部门领导未准确把握青年员工的思想状态所造成的。

岗位的平凡与否需要从两方面看:一方面, 在社会分工更加专业化、精细化的今天, 绝大多数人都像大机器中的细小环节或零件, 从事平凡的工作;另一方面, 这些平凡的工作又是整个企业生产经营链条不可或缺的组成部分, 其本身的价值不可低估。对青年员工而言, 不管是履行好岗位职责、在竞争中站稳脚跟, 还是充分展现自身能力素质、实现自身价值, 个人职业化素养的高低直接决定了他以后的发展高度, 长远来看, 比专业技术还要重要。对于企业而言, 要坚持用工程建设良好的发展前景, 鼓舞青年员工, 充分调动他们的积极性和创造性;坚持用勘察设计等业务发展取得的各项实绩, 激励青年员工, 用他们自己身边的人和事来教育他们;坚持用发展的观念启发、引导他们正视现实中的种种矛盾和问题, 教育他们认识工程建设全面、协调、可持续发展的重要意义和工程建设新要求, 积极引导他们树立爱岗敬业、奉献铁路建设的核心价值观。

8.浅谈对青年员工的管理篇八

怎样对青年员工进行有效的管理，使青年员工更充分地发挥作用，成为现代企业管理的主流呢？如今，随着时代的变迁，使得青年员工的家庭、社会等生活环境不同于以前，进而不断地影响着青年员工的价值观和人生观，使他们的价值观和生活观出现了积极的一面和消极的一面，要想对青年员工进行有效的管理，就要深入到他们的内心世界，了解他们，指给他们正确的方向。

一、青年员工自身特点

通过近几年工作经验的总结和调查，笔者认为青年员工具有以下几个特点：

1.志存高远，但又自我定位不准，缺乏长久的职业规划

一般来说，青年员工的文化程度都比较高，对新的科技、知识领域“见多识广”，接受新事物能力较强，内心存在一种优越感，同时由于接触社会时间比较短，对于事物的认知和人生的认识不够。当青年员工来到新的单位时，往往相信只要通过自己的努力一定会收获到相应的成功，所以一般新员工做事比较积极，动力十足，而往往这种动力来自对于权力或者金钱的吸引，而不是当作一种事业，当他们短时间的努力达不到自己预期的结果时，就会出现松懈、放弃等现象，他们对于自己的职业生涯没有一个正确而长久的规划。

同时，由于青年员工的思想稳定性差，思想起伏比较大，易受外界干扰，时常表现出不成熟的一面。我们一定会看到许多青年员工向领导反映过自己的工作岗位不适合自己，工作的内容过于简单，没有技术含量，不能体现自身的真正价值等问题，进而导致跳槽频繁。青年员工对自己没有一个正确的定位，没有一个长久的职业规划，导致了他们的工作不稳定性。

2.没有树立正确的人生观和价值观，缺乏毅力，不能正确对待困难

现在的青年员工大都家庭条件优越，对于父母的依赖性比较强，自我管理和约束能力差。高消费、攀比现象较多，物质欲和权力欲比较严重，个别员工个人利益考虑较多，踏实工作、奉献精神缺乏，不劳而获思想普遍，不思从工作中体现自己的价值观和人生观，仅仅从物质上来衡量。青年员工由于生活环境的优越，成长中受到的挫折和困难较少，导致缺乏毅力，对待艰苦的工作恒心不足，不能通过自身的努力来解决问题。

3.鲜明的人格特点，以自我为中心，希望别人认同，获得尊严

以前的员工将自我放在后面多一点，很多时候为了遵守或者服从规定而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中实现自我的价值。而现在的青年员工更多地将自我放在首位，以自我的价值或者标准来衡量一件事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束，在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。这代年轻人一切围绕自我，不太考虑别人的感受，个性张扬，追求个人价值的实现，梦想多元化，同时自尊心比较强，不管做什么事情都希望得到别人的认同，以期望获得尊严，对于批评具有强烈的抵触。

二、针对青年员工的管理机制

在对青年员工特点有了较为深入的剖析后，我们就可以有的放矢，更好地对青年员工进行管理。笔者认为以下几点可以对青年员工的管理起着较好的作用：

1.建立合理的薪酬制度、用人机制和发展机制

对于一个好的企业来说，合理的薪酬制度、用人制度和发展机制是不可缺少的，其实这些制度的最终目的不外乎一点——人才。笔者相信每家企业都会研究这些制度，都会考虑到怎样才能吸引并留住更多的人才。一个好的企业不仅仅在于其产品质量的好坏、规模有多大、影响有多深，更重要的是在于企业的人才有多少，因为企业的质量、规模、影响等都是由人来创造的。

青年员工具有较高的文化程度，能够拼搏创新，并且充满生机和活力，能够对企业的快速发展起着巨大的推动作用。但同时青年员工考虑个人利益比较多，并且在目前的年龄和工作经验上来说，大多以收入水平来衡量自己的价值，要想充分发挥青年员工的积极性，合理的薪酬制度是不可缺少的，提高青年员工的收入水平，满足其合理的物质需求，在一定程度上可以减少青年员工思想上的波动，让青年员工更稳定地工作，更好地激发青年员工的能动性。

青年员工极其渴望自身的发展，对于新型事物的接受程度大大高于以前的员工。他们渴望获取新的知识，不断寻求各种培训，不断地通过各种方式来提升自己。合理的晋升通道是不可缺少的，职位的提升是对青年员工的努力的一种肯定，这可以更好地发挥他们的积极性，更有动力去为自己也为集体去奋斗。

人力资源对于现在的企业来说是非常重要的，许多企业非常注重“人才强企”。青年员工的特点明显，在用人制度上要做到充分发挥人才长处，合理安排工作岗位，因材施教，以让青年员工得到更好的发挥空间，制定合理的发展机制，激发青年员工的动力，提高青年员工的安全感，增加青年员工的稳定性。

人才竞争，就是青年员工的竞争，青年员工良好的可塑性决定着他们在一定的时间以后定可称为一个企业的栋梁之才，一个企业的支柱。可以说，青年员工的发展决定着企业的发展。所以，我们要分析研究青年员工的特点，制定一套适合他们的人才机制，使他们能够有更好的发展，为企业的发展作出更大的贡献。

2.注重思想文化建设，树立正确的人生观和价值观

青年员工以自我为中心，对于社会的认知还比较肤浅，对于工作的认识不足，没有一个正确的自我定位，没有一个长久的规划。

要加强青年员工的思想信念教育，就要深入了解青年员工的思想动态，积极调研，倾听青年员工的心声，学习老一辈艰苦创业、开推进取、不断创新的精神，提高青年员工的责任感和使命感，使青年员工真正融入到集体当中去，以企业的荣辱为使命，担当起企业发展的重任。

由于青年员工生活环境的不同，造成他们的人生观和价值观出现了较大的偏差。作为一个好的企业，让员工树立积极、正确的人生观和价值观是不可缺少的，要让青年员工在工作中体现自己的价值，以工作的成就获得积极的生活态度。

股神巴菲特曾说过：“某些富有家庭问题所在，是自己的儿女似乎缺乏企图心。既然已经衣食无忧了，为什么还要努力工作呢？既然奋斗后所能得到的东西现在已经有了，那为什么还要努力呢？既然父母或者祖辈已经在世界上雄霸一方，并为家族树立了威望，我还有什么事情可以做呢？”

虽然这段话讲的是对于富人家庭子女的教育问题，但我们可以看出，人生的价值不仅仅在于金钱、地位和权力。对于工作，巴菲特这样说过：“为什么要努力工作？因为它是赢得自尊的最可靠途径，并可能是唯一途径。为什么要努力奋斗？因为它可以激发我们最大的潜能，让我们认清自我，告诉我们有何东西可以奉献给他人，能够成就多少事情。”

所以，我们要引导青年员工树立正确的人生观和价值观，人生的价值可以在工作中体现，工作可以成就人生的价值，这样就可以充分地发挥青年员工的能动性，为企业的发展带来价值。

3.引入竞争机制，树立危机意识，充分发挥青年员工的潜能

一般青年员工的学历都比较高，智商、情商也较高，他们具有巨大的潜力，并且由于阅历的缺乏，使其具有良好的可塑性。

现在的社会竞争日趋白热化，我们要把竞争意识传递给青年员工，使其能明白如果在激烈的竞争中能脱颖而出，不仅给企业带来了发展，更是其自身价值的体现。

我们要充分利用青年员工以个人为中心的特点，给他们树立竞争意识和危机意识。青年员工具有初生牛犊不怕虎的特点，他们不惧竞争，但同时他们的狼性又不够，我们要逼迫他们去竞争，去争夺。只有这样，才能在当今激烈的竞争中获得立足之地。同时，企业还需要做好保障工作，给予他们更多的培训机会和深造机会，不断提高他们的竞争能力，这样才能充分发挥他们的潜力，为企业的发展带来更大的动力。

现在是一个人才竞争的时代，青年员工的发展决定着企业的人才竞争能力，企业的未来掌握在青年员工的手中，青年员工的发展同时与企业的发展息息相关。我们要积极探讨青年员工的管理制度，营造一个人尽其能、物尽其用的工作环境，使得青年员工能够茁壮成长，成为中坚力量，为企业的发展提供源源不断的动力。

9.青年教师个人培养计划篇九

作为一名青年教师，不仅面临着社会发展对教师职业的挑战，更面临着新课程对教师的挑战。我相信有眼界才有境界，有思路才有出路，在焦虑、困惑和进取、希望中不断摸索，努力寻找自身的发展方向，为了使自己的综合素质能够有所进步，为了使自己在进步的路上方向明确，避免走弯路，特定个人发展计划：

一、自我定位及发展目标

1、自我定位：认认真真学习、扎扎实实做事、堂堂正正做人，努力完成学校要求的各项工作和任务。

2、发展目标：努力形成爱岗敬业、任劳任怨、淡泊名利、严以律己、宽厚容人的人格魅力；练就处事豁达、谨慎，待人真诚、和善的处世能力；提升勤于学习、乐于思考、善于领悟、精于表达的业务水平。

二、目标和任务

师德目标方面：

教师职业作为一种以人育人的职业，对其劳动质量提出的要求是很高的、无止境的，我时刻告诫自己要追求卓越，注重自身创新精神与实践能力、情感、态度与价值观的发展，使自己真正成长为不辱使命感、历史责任感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给教育事业。我相信这也是每一个教师所追求的思想境界。

业务技能方面：

1、认真制定个人培养计划，并按计划实施

2、利用课外时间每天练习三笔字，积极背诵“三百篇”

3、在结对教师的指导下撰写优质教案，请教学校有经验的教师指导制作课件，4、积极撰写教育教学论文，主动参与学校的课题研究

5、认真参加每一次的教研活动，主动向有经验、有先进教学理念的老师学习，多听同行的课，取他人之长，补自己之短。

6、课堂教学中，鼓励学生发现问题，质疑问难，使学生养成自主学习，独立思考习惯，指导学生开展研究性的学习活动。

三、要达到的效果

通过两年的逐步学习，要达到如下预期效果：

1．学习专业化知识、提高专业化技能的自觉性有明显提高。

2．能够产生比较强烈的自我提高欲望。

3．努力成为一名合格的小学教师。

4．成为能够适应教育改革和学校发展所需要的优秀教师。