女职工劳动保护条款解读（共13篇）（共13篇）
1.女职工劳动保护条款解读 篇一
保定律师解读《劳动合同法》重要条款
1、何时为劳动关系开始的时间？
保定律师：根据《劳动合同法》第七条规定，关于劳动关系建立的时间起算，实际开始用工作为劳动关系建立的唯一标准。
2、什么是劳动合同的强制性签订？
保定律师：劳动法合同法第十条硬性规定了劳动合同的签订，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
关于单位方面不签劳动合同，劳动法规定了双罚制度，单位不与劳动者不签订书面合同，仅在1年内罚双倍工资，并且首月不罚，一年后就视为已经订立了无固定期限合同，不再双罚。
3、劳动合同中的服务期的违约金是否有效？
保定律师：针对社会普通关注的服务期现象，劳动合同法第二十二条明确规定以解决户口，子女入学就业等附加条件，所订立的服务期违约金都是无效的，能搭配服务期违约金的只有专项培训。
4、何为劳动者的劳动合同单方解除权？
保定律师：劳动合同法第三十七条规定劳动者正常工作期间提前三十日可以书面形式通知用人单位，解除劳动合同。在试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同。
5、劳动者试用期的待遇是怎样规定的？
保定律师：劳动合同法第二十条规定劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
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2.女职工劳动保护条款解读 篇二
低端产业:真空之下的权益保护
自2009年来到福州之后, 陈雪雁已经先后换了七份工作, 最短的一份工作只有二十多天, 最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作, 但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高, 只是初中毕业, 自己又没有什么像样的技术, 只能给别人打杂, 做服务员。”
让陈雪雁记忆深刻的是, “2010年6月份, 我开始在福州一家酒楼工作, 待遇还不错。可到了9月份, 我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好, 没什么特别情况, 但后来, 我的肚子慢慢大了起来, 经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说, 能不能在酒楼内部给我调换一份工作, 可是经理想了想, 说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理, 让她看在老乡的份上, 多通融通融, 可还是没能改变被辞退的命运。”
像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里, 这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天, 很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”
陈雪雁还记得, “原先有一位同事, 因为单位没有为其缴纳生育保险, 也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时, 单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”
对于诉诸法律, 陈雪雁想了想, “还是算了吧, 我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律, 虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险, 由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费, 职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的, 其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”, 但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的, 职工的生育保险待遇如何处理并没有规定, 这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是, 《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围, 还对产假待遇进行了规范和明确, 即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险, 其相关待遇也由用人单位承担。
不过, 虽然有了明确规定, 但是对像陈雪雁这样的女性来说, 这政策着实有点“高高在上”。毕竟, 受行业特点所限, 这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多, 知识含量较低, 技术水平不高, 人员可替代性强, 劳动者无法与用人单位形成制约关系, 劳动关系极不稳固, 随时有被解聘的风险。
所以, 陈雪雁颇感无奈地说道:“我还得带孩子, 很难找一份全职的工作, 即便是找到了, 也是短期的。现在呢, 我只好在住的附近找几份兼职。”
不容忽视的隐性侵权
不可否认, 在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者, 文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强, 这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益, 在权益受到侵害时又不能及时收集证据, 权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限, 在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间, 她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要, 在这些女职工中, 常常会出现短期工作、无故违约等现象, 这更加重了维权难度。
其实, 女性劳动者权益受到侵害, 不仅与其自身有关, 也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者, “在这个公司待了几年之后发现, 公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益, 根本不愿意在员工身上花费太多成本, 员工各项福利待遇大都缺失, 尤其是女性职工, 她们的福利保障机制根本就不建全。所以, 招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道, “我已经厌倦了这样反反复复的招人活计, 费时又费力。”
“因为我们单位规模不大, 用工机制也不规范, 随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同, 更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同, 也多是格式合同, 缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候, 我们也都是按照领导经常强调的, 采用迂回策略。”
由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动, 对身体状况有一定要求, 一旦怀孕, 往往难以胜任原有岗位, 而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位, 在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系, 企业又没有健全的福利制度做保障时, 女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生, 而在孕期、产期、哺乳期, 女性受到的侵害则会更多。
虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少, 但取而代之的却是同样不容忽视的隐性侵权方式, 如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇, 或寻找无端事由予以辞退等, 以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。
喜忧参半的现实演绎
相比较低端行业的女性劳动者, 那些中高端行业的女性工作者, 她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”, 中间有多少磕碰, 恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说, 所谓的女性劳动保护, “更像是一朵幸运花, 关键得看你能否碰到”。
由于职业特殊性, 身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的, 但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来, 总共休了有一年左右, 休完后, 便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来, “小学老师嘛, 结婚生子很正常, 只要你的人缘不是太差, 同事一般都会答应帮忙代课的。”
聊及“产假较长”这事, 孙佳颇为感慨地回忆道:“因为曾经有个老师怀孕4个多月, 按理说是比较平稳的时候, 所以坚持给学生上课, 课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的, 不小心把老师给撞了, 流产了。这样一来, 不仅老师自己身心都受影响, 也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”
至于产假期间的待遇, 孙佳说道:“还算全吧, 基本工资是有的, 其他的, 像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险, 医药费也是有报销的, 还有3～4个月的营养补贴。
就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始, 萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重, 一开始每天吐个五六次, 后来每次吃饭就吐, 到现在一两天吐一次, 而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的, 怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”, 萧洁雅俨然换了一个人似的, 也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假, 3个月的法定产假也被我用完了。”
由于个人身体状况不允许上班, 所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养, 但岗位目前是没有了, 等生完孩子回公司再说。”
在萧洁雅看来, 即便是这样, “公司还算照顾了, 还有部分的工资可以拿, 原来七七八八都加一起有六千多, 现在就只有一千多块钱, 不过个人感觉已经不错了, 总算没被炒鱿鱼”。
至于生产费用什么的, 由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险, 萧洁雅本身又是做人事的, 虽然还没生产, 但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过, 由于萧洁雅本人家境好, 夫家家境也好, 嫌公立医院环境拥挤, 所以产检之类的一直都是预约私立医院做的, 就连生产也打算在私立医院。
原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时, 语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金, 可平时就没正常放过长假, 周末也是必须上班的, 不过平时有调休, 觉得反正是销售行业嘛, 这些都可以理解的。但是, 怀孕期间情况不好, 想休产假, 但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调, 但没有结果, 所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”
身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说:“我老家在江西农村, 大学就读的是酒店业。之后来到福州, 凭借自己的能力和努力, 才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位, 生怕影响前途的袁真希, 虽然结婚多年, 可一直都没有生产。在袁真希看来, “好不容易才做到现在这个成绩, 如果生了孩子, 恐怕一切都得从零开始了。”
2012年4月28日, 国务院总理温家宝签署第619号国务院令, 公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着, 在5月9日, 网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。许多网友因此感叹:“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台, 一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退, 事件的前后多少有点讽刺。
亟待完善的保护网络
目前, 我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段, 对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低, 针对隐性侵犯女性劳动者权益的行为难以规制, 法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台, 但是总的来看, 我国的法律框架性规定多, 可操作性差;法律传统条文多, 新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为, 缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定, 发生“新型侵权”后如何保护女职工, 目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主, 惩戒力度较小, 难以达到纠正企业不当行为的目的。
现如今, 我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此, 专家建议道:“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外, 缺乏其他强有力的维权手段, 诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使, 劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚, 当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时, 往往注重对后者的保护, 发现问题后不依法处理, 一罚了之, 无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”
虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台, 从多个方面给女性职工提供了法律保护, 对女职工保护的进一步细化和深化, 但是只有这些还不够。专家指出, “首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制, 激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激, 是女性职工权益经常受到侵害的主要原因, 因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿, 以利益影响企业的预期收益, 从而改变企业的行为倾向。例如, 由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿, 用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性, 补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣, 如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为, 同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法, 要主动深入各单位进行检查, 同时公布劳动执法举报电话, 以利劳动者求援。建议由人大牵头, 劳动监察部门负责, 工会、妇联组织参与, 联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查, 重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时, 加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督, 并加大对违法现象的处罚力度, 以真正督促企业自觉依法规范用工, 维护女性劳动者的合法权益。此外, 法律应当扩大劳动行政部门的受案范围, 将用人单位违反男女平等, 侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围, 为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会, 专门对此事件进行处理。”
保障有效实施
据统计, 我国目前共有1.37亿女职工, 占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施, 全国总工会副主席、书记处书记张世平指出, 《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则, 就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门, 包括劳动保障、安全生产监督部门, 以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。
另据介绍, 近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底, 全国已签订女职工专项合同89.3万份, 覆盖企业172.8万家, 覆盖女职工超过6519万人, 25个省份覆盖率达到了90%以上, 其中3个省份实现了全覆盖。
张世平说:“通过签订女职工专项合同, 促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施, 加大了对女职工特殊利益的保护力度, 实现了主动维权、依法维权、科学维权, 有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”
在2011年, 全国总工会便提出了“用3年时间, 基本实现在已建工会企业女职工组织和女职工权益保护专项集体合同全覆盖”。2012年, 已建工会企业中女职工组织组建率将达到95%, 2013年底基本实现全覆盖。同时, 在已建工会女职工组织并签订集体合同的企业中, 女职工专项合同的覆盖率2013年也要基本实现全覆盖。
3.女职工劳动保护条款解读 篇三
一、女工劳动保护权益成效方面
95%的企业能较好地执行女职工劳动保护规定;大多数企业签订了集体合同;女职工劳动权利、经济权利基本得到保障;女职工“四期保护”基本落实;女职工劳动环境、劳动条件不断改善。
二、存在的问题
1.部分公有制企业女职工劳动保护弱化。
(1)部分女职工法律观念比较淡漠， 自我保护意识不强，学法、知法、懂法的自觉性和依法维护切身利益的能力有待提高。从调查数字反映出，部分企业女职工对国家有关女职工劳动保护的具体政策法规了解不全面，特别是对与职业女性身体健康密切相关的《女职工劳动保护规定》也不了解，甚至连已执行了十余年的90天产假都不清楚。
(2)一些公有制企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降，削减了女职工劳动保护费用；劳动安全卫生条件不能及时改善；女职工劳动保护设施关闭或改作他用；取消妇科病检查；女职工生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等问题。部分停产企业、经济效益差的困难企业，原已签订的集体合同和有关规定无力履行。
(3)个别改制、转制企业以及由个人承包的公有制小企业经营者轻保护、重效益，不重视女职工劳动保护工作，劳动卫生和安全生产存在隐患。
2.部分非公有制企业女职工劳动保护问题突出。
(1)用工制度不规范，女职工劳动权利得不到保障。一些企业经营者不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”、“押金合同”或“生死合同”。据本次调查的1041个非公企业中，仍然有33.1%的企业未签订集体合同。
(2)女工工资报酬低，被克扣工资，加班加点现象普遍。在私营企业工作的女工月工资大多在500元以下， 56%的女工称工厂有拖欠、克扣工资现象。在一些服装、鞋业、餐饮等服务业，加班加点现象也很普遍，有的女工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时，节假日也不能休息，企业强迫女工超负荷劳动却不按规定支付工资和加班费。据本次调查，仍有39.9%的企业每周工作时间超过40小时。
3.使用女工“黄金年龄”段，女工特殊保护得不到落实。部分非公有制企业招工避开女工生育年龄段而不承担女工特殊保护的责任。据河北省对96家企业的调查，无孕、产、哺乳期女工的企业占到79.2%，而处于孕、产、哺乳期的女工只占很少比例，很难享受到特殊保护的待遇。在调查中发现，有少部分企业不发给女工产假工资，有的企业女工生育费用不予报销。
4.劳动保护条件差，部分女职工的健康与安全受到影响。些劳动密集型和规模较小的企业里存在设备陈旧、工艺落后、作业环境差、事故隐患多等问题，有的女工长期工作在噪音、异味、粉尘、有毒有害气体严重超标的环境里，有的甚至危及生命。
5.侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。一些外商投资企业厂规厂纪名目繁多，十分苛刻，女工稍有违犯，便会遭到惩罚、打骂、污辱等，有的女工被扣押身份证、暂住证等，甚至随时受到翻包、搜身的威胁。
三、原因分析
1.思想认识不到位，法律意识不强。一是部分经营者法律意识淡薄，对女职工承担着人类自身再生产的社会责任缺乏正确认识;二是女职工对有关法律法规不熟悉，不懂得依法维护自己的权益，缺乏自我保护意识。三是少数地方领导对女职工劳动保护工作认识存在偏差，对女职工劳动保护工作重视不够。
2.劳动关系不健全和运作不规范。 由于我国劳动力供大于求，劳动者面临着严峻的就业形势，导致了劳动关系主体力量对比严重失衡。劳动者在劳动关系中往往处于顺从听命和被支配的弱势地位,不签劳动合同或签订明显不公平的劳动合同的现象屡见不鲜。
3.法律法规不够完善，管理和监督体系尚未健全。现行的国务院《女职工劳动保护规定》是1989年颁布的，劳动部的《企业职工生育保险试行办法》也于1995年颁布，其中的部分条款已与形势不相适应，操作性不强。 随着政府机构的改革，劳动安全生产管理监督职能分解到了几个部门，影响了整体效能的发挥。
四、建议和措施
女职工劳动保护是一项社会系统工程，需要政策法规的配套完善和社会各方面的支持。
1.加大宣传力度，使全社会都来关心女职工的劳动保护。女职工劳动保护工作是关系女职工的健康与中华民族未来人口的素质,关系到整个人类繁衍与发展的大事,需要全社会的关心和支持。
2.修改、完善现行有关法律法规，增强针对性和操作性。随着改革的深化，企业经营机制的转换，自主权扩大，特别是非公企业的发展壮大，现行的有关法律法规都面临着内容和适用范围的局限。
3.与时俱进，坚持创新，建立社会化维权机制。不断探索社会化维权工作格局的有效途径，并与当地法律等有关部门协商，在经常涉及妇女权益问题、女性职员较多、依法维权方面开通法律援助电话，为妇女免费提供法律咨询、代写法律文书等。
4.加强工会自身建设，认真履行维护职能。 必須加强工会组织建设，尤其要加强改制企业和非公有制企业的工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来，使他们敢于维权，能维权，真正成为职工群众的代表者、维护者。
5.全面施教，提高女工素质。要使女职工适应新的形势，应对新的挑战，真正发挥其“半边天”作用，必须抓住重点，全面施教，积极实施“女性素质工程”，切实提高她们的整体素质。
4.女职工特殊劳动保护规定 篇四
在劳动安全卫生方面，女职工享有国家给予的特殊保护权利，主要是指：第一，禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动；第二，女职工在“经期、孕期、产期、哺乳期”受到特殊的保护，“四期”保护的具体权利如下：
1、月经期间的劳动保护
（1）禁忌从事的劳动范围：A.《劳动体力分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；B.《高处作业》标准中第二级以上的作业。
（2）公司应考虑的其它事项：A.向其宣传经期的卫生知识；B.设置简易的温水箱、冲水器等卫生设施；C.患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇女保健医院确认后，可给予１到２天的休假。
2、怀孕期间的特殊劳动保护
（1）、在已婚待孕期间禁忌从事《有毒作业分级》标准中第三、四级的作业。
（2）、不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动（禁忌从事的劳动：A.有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；B.放射性物质超过《放射防护规定》剂量的作业；C.人力进行的土（石）方作业；D.第三级体力劳动强度的作业；E.伴有全身强烈振动的作业；F.工作中需要频繁腰、攀高、下蹲的作业；G.《高处作业分级》规定的高处作业），不得延长劳动时间，对于难以完成原工作任务的要酌情减轻其劳动量或安排其他劳动。
（3）、对于怀孕7个月以上的女职工，不安排其从事夜班劳动，并在工作时间内安排一定的休息。当班期间进行产前检查的时间应计算在劳动时间内。
（4）、怀孕期间劳动合同期限届满的女职工，不能终止劳动关系，合同期限应顺延到哺乳期满。
3、女职工生育产假不得少于90天。
4、哺乳期的特殊劳动保护
（1）哺乳未满１周岁的婴儿期间，不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动（禁忌从事的劳动：A.有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；B.第三级体力劳动强度的作业）。
（2）婴儿未满１周岁时，应根据实际情况，安排适当的哺乳时间。哺乳时间计算在工作时间内。
5.女职工劳动保护学习体会 篇五
通过认真学习《女职工劳动保护法》，使我对有关妇女保障权益的知识有了初步的了解，以最广大妇女的整体利益为出发点和落脚点，对于促进经济社会和男女两性全面协调发展，构建社会主义和谐社会具有重要的推动作用。
在我们的社会中，女性的地位得到了提高，男女平等得到了更进一步的拓展。如今，几乎在中国所有行业中，都能看到中国女性们自信、勇敢、活跃的身影。特别是都市中，用知识武装起来的“白领”女性，比起老一辈“半边天”们，她们更加开放地享受着个性发展的自由与欣喜。然而在现代的社会里，女性的地位是不是因为自身的提高法律的保护而真正意义上得到了提高还是遭到了大家的质疑。
对于我们的社会中两性究竟是否平等的问题，在法律上的平等是不是也意味着心里的平等呢？不少知识女性并没感觉到外在形式上的不平等，但还是能感到有一种心理层面微妙的不平等。从知识女性角度看，社会平等对我们来说不是很大的问题。从发挥自己的才干、创造自己的生活天地上，没感到来自男性的压抑，但是在观念层次上对女性的歧视还是存在的。有些家庭暴力的成因，决不仅限于家庭内部，而其产生的背景，而是社会大环境下的男女不平等现象。习俗或观念是一种有行或无形的社会力量，重男轻女是一种丑陋习俗和落后的观念。与现代社会文明相悖，阻碍社会的和谐发展。
随着时代的进步和法制的健全，女性同胞更应该加强自身的素质，不仅仅在法律讲究平等更应该在心理寻求真正意义上的平等。维护妇女权益，促进妇女事业发展，是全社会的共同责任。把维护妇女合法权益作为义不容辞的职责。实现男女平等，共同发展是一个系统工程，需要多方面的努力，既需要法律保障，还需要政治的，经济，文化，社会的条件。可以树立在政治，经济，社会上同男人平等的思想，开拓进取，自强不息，在党所领导的各项事业中实现自己的真正价值，实现自己的解放和发展。从家庭和社会来看，妇女自尊，自信，自强，自力可以抗击不良的社会诱惑，可以自觉维护自己的人格尊严，应有权利，人身和财产安全，增强其反家庭暴力的自觉性，通过斗争减少家庭不和谐音符，进而维护家庭和社会稳定。妇女自尊，自信，自强，自力还关系到国家和社会的未来。丰富女承担着孕育，哺育，培养下一代的特殊任务。妇女素质的提高，关系到全民族的素质，关系到全民族的发展。
古语说;“男儿当自强。”我们女子又何尝不需要自强呢？让我们所有的女性都振奋起来，行动起来，在为人类社会发展做出贡献中，真正实现自我价值，做一名新时代的魅力女性！
6.女职工产期的保护 篇六
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”
1、产假的期限
（1）正常分娩的产假
《劳动法》第62条规定“女职工生育享受不少于九十天的产假。”
《女职工劳动保护规定》第八条规定“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
《广东省女职工劳动保护实施办法》第六条规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天。属于执行计划生育政策的，按《广东省计划生育条例》有关规定增加产假。
《广东省计划生育条例》第36、37条和《深圳经济特区计划生育管理办法》第35、36条规定，实行晚育的，增加产假十五日。在三个月内办理独身子女证的，增加产假35天。
由此可见，产假期限为，一般情况下为90天（产前15天，产后75天），如果属于晚育的增加15天；如果多胞胎生育的，每多一个小孩增加15天；如果难产的，增加15天；如果办独身子女证的，还可增加35天的产假。《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第6条规定，难产的是要增加30天产假。领取独身子女证的增加产假35天，并且给男方看护假10天。
（2）怀孕流产的假期
《女职工劳动保护规定》第八条第二款规定：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定”女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。“
《广东省女职工劳动保护实施办法》第七条规定：女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予42产假。
《深圳经济特区计划生育管理办法》第二十一条第(三)项规定：怀孕不满三个月人工流产的, 自手术之日起准予休假15日;怀孕三个月以上人工流产的, 自手术之日起准予休假42日。同时施行两种节育手术的, 合并计算假期。据此，我国法律目前对于女职工产假长度的规定可以归纳为四方面内容：（1）对于正常分娩的，产假长度为90天；（2）对于流产的，根据怀孕时间长短，给予不同时间长度的产假；（3）对于难产、多胞胎生育等生产中遇到的特殊情形，考虑到对产妇身体健康的影响，增加给予一定时间长度的产假；（4）对于晚育，根据国家的计划生育政策，奖励一定时间长度的产假。
2、孕检和分娩的费用承担
《关于女职工生育待遇若干问题的通知》第二条规定：女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条第（四）规定：在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。
《深圳市社会医疗保险办法》第34条第三款规定：生育医疗保险参保人可享受本办法规定的生育医疗保险待遇。第51条规定：参加生育医疗保险的参保人符合计划生育政策的，其产前检查、分娩住院、产后访视、计划生育手术的基本医疗费用（不含婴儿费用）由生育医疗保险基金支付，具体办法由市劳动保障部门另行制定。
3、产期的工资待遇
《妇女权益保护法》第27条第一款规定： 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第十八条第一款规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动(聘用)合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。第二款规定：女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动(聘用)合同期限届满的，除法律法规规定的情形外，用人单位不得终止劳动(聘用)合同，劳动(聘用)合同的期限应当自动延续至哺乳期期满为止。
《女职工劳动保护条例》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条第（五）规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第 七条规定：职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。
《广东省计划生育条例》第38条和《深圳经济特区计划生育管理办法》第37条规定，实行晚育的，增加产假十五日。在三个月内办理独身子女证的，增加产假35天。在规定的产期内，所在单位应照发工资和全勤奖金，原有的福利待遇不受影响。
《深圳市工资支付条例》第22条规定：员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
4、岗位调整
”三期“期间的工作岗位调整与在女职工”三期“期间单方面解除劳动合同相比，企业”三期“期间调整女职工工作岗位，以变相达到降薪目的的更为普遍。
由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以”三期“期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
《劳动合同法》 第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第十八条第一款规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动(聘用)合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。
根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。处于”三期“的女职工一旦就此与企业发生争议，无论其工作岗位是否在劳动合同中载明，只要企业不能证明其调整工作岗位并未违反双方此前签订的劳动合同，企业都应当承担责任。
值得注意的是，工作岗位的调整一般情况下与工作内容的调整一致，企业与职工签订的劳动合同中除载明工作岗位名称外，往往还会将相应岗位的职位说明书作为附件，但是，如果劳动合同中只有岗位名称，没有职位说明，这种情况下如果企业仅仅是变更了该岗位的名称，工作内容并无实质改变，则不能认为企业单方面变更了劳动合同。
另外，如果根据女职工工作的性质和强度，其虽不属于国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其他”三期“禁忌从事的劳动，企业也未延长工作时间和安排夜班劳动，但女职工仍认为工作中的某些因素不利于其自身及胎儿的健康，要求调整工作岗位的，也不属于企业单方面变更劳动合同的范畴。
如果企业与女职工签订的劳动合同中对于工作岗位的规定较为模糊，例如，王某与企业签订的劳动合同中仅规定王某的工作部门为研发中心，而未规定王某的具体工作岗位和工作任务（研发中心有多个工作岗位，软件研发人员与测试人员均属研发中心），同时合同中还规定，企业有权根据业务需要对王某的工作岗位进行调整（这在现今企业与职工签订的劳动合同中相当普遍），情况就要复杂一些。此时企业对女职工工作岗位的调整严格意义上说并不属于双方劳动合同的变更，对处于”三期“的女职工而言，此时较为有效的救济途径就是审视企业调整其工作岗位的合理性，是仅仅因为女职工处于”三期“而调整，还是确因女职工不能胜任工作而调整。在劳动仲裁过程中，企业必须提出充分的证据论证”三期“不是其调整女职工工作岗位的主要理由，否则往往会面临败诉的结果。
5、合同的解除和终止
《 劳动法》第29条规定”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：„„（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；„„“。《劳动合同法》第42条第（四）项规定：“
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：„
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；„。”（注：第26条、40条是关于企业无过失性辞退的规定，第26条、41条是关于企业经济性裁员的规定）
《妇女权益保护法》第27条第一款规定： 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第十八条第一款规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动(聘用)合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。第二款规定：女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动(聘用)合同期限届满的，除法律法规规定的情形外，用人单位不得终止劳动(聘用)合同，劳动(聘用)合同的期限应当自动延续至哺乳期期满为止。
《女职工劳动保护条例》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
根据以上规定，企业在女职工”三期“期间是不得与其解除劳动合同的，这是一般规定，但需要说明，女职工”三期“期间企业并非在任何情况下都不能与其解除劳动合同。
《劳动法》第25条规定”劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。“
《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
以上是关于企业单方面解除劳动合同的规定，也就是说用人单位可以依据上述两条法规的规定解除处于“三期”的女职工的劳动合同。
至于企业与处在”三期"的女职工协商解除劳动合同，只要双方同意，法律并未做任何限制。女职工主动要求离职，当然是可以的。
7.女职工劳动保护条款解读 篇七
(一) 调查基本情况概述
本次“非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究———以重庆市为例”调研, 主要通过自编调查问卷形式, 对重庆的非公有制企业进行随机抽样调查, 调查项目共有24项, 实发问卷250份, 收回223份, 经原始数据处理剔出不完整问卷后获得有效问卷201份, 有效率为80.4%。在调查的四类企业中, 女职工有173人, 男职工有28人, 其中金融业的女职工人数占76.3%, 餐饮业的女职工人数占82.5%, 纺织业的女职工人数占95.4%, 化工业的女职工人数占68%。这四类企业均为女职工数量较多的企业, 对其做问卷调查以及针对性地访问具有很强的代表性。
(二) 非公有制企业用工制度不规范, 侵害女职工劳动权益
1. 集体合同流于形式
问卷调查结果显示, 与企业签订劳动合同的女职工占总数的81.2%, 反映了企业用工逐渐规范化的趋势。其中与企业签订集体合同的女职工占76%, 但只有18%的女职工签订了《女职工专项集体合同》。女职工权益保护专项集体合同, 是用人单位与本单位女职工根据法律法规, 就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议, 对用人单位和本单位的全体女职工有约束力, 是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段[1]。但在调研中, 笔者发现很多企业签订的集体合同仅仅流于形式, 其版本多由上级工会提供, 由老板拍板决定, 与工会主席双方签字后束之高阁。有一家企业连工会委员都不知道企业签订了集体合同, 而是在街道工会的提醒确认下才知道;一些女职工连集体合同都没有听说过, 这样的集体合同完全是为了应付劳动部门和上级工会的检查, 不起任何实质性作用, 更不用说《女职工专项集体合同》的落实。
2. 劳动合同依然存在不稳定性
根据数据统计显示, 企业与女职工签订的劳动合同期限偏短, 导致女职工产生畏惧心理, 在就业歧视仍较为严重的环境下, 女职工们一般会在就业利益与自身特殊利益保护之间做出权衡, 牺牲自身特殊利益的保护, 这也是大多数女职工不选择用法律维权的原因。其次, 因女职工怀孕、生育、哺乳期而降低工资、予以辞退、甚至解除劳动合同的现象依然普遍。18.3%的女职工因怀孕、生育、哺乳而被降低工资, 15.6%的女职工因同样的原因被解除劳动合同, 还有些企业以“试用期”为名, 随意解除与女职工的劳动合同, 频繁辞退或长期廉价使用女职工, 这种现象尤其在中小餐饮业较为普遍。
(三) 非公有制企业女职工基本劳动权益保障堪忧
1. 非公有制企业女职工四期特别保护状况令人担忧
第一, 怀孕期间特别保护不到位。经调查, 57.1%的被调查者在怀孕期间没有被减轻劳动量, 29.3%的被调查者在怀孕7个月后有过被延长劳动时间的经历, 而产检的时间更是没有按照规定计入劳动时间, 符合规定的只有8%。在访问一些女职工的过程中她们的固有观念仍然为“做产检需要请事假, ”“少做事, 少拿钱”, 对用人单位应当主动减轻劳动量的规定也毫不知情, 用人单位在女职工不知法律具体规定的情况下, 侵犯了女职工依法获得劳动报酬的权利。第二, 产假保护不到位。在所调查的女职工中, 正常生产产假天数在1个月以下的占10.2%, 在1-2两个月之间的占18.1%, 在2个月-98天的占39.6%, 在98天及以上的占32.1%, 满四个月流产的流产产假天数在15天以下的占50%, 在15-42天的占24.2%, 在42天以上的占17.1%, 无产假的占8.7%。由此可见, 产假保护规定并未得到较好落实, 仍有少部分女职工的产假不足一个月, 大部分女职工的产假均休够98天。
2. 女职工职业安全保障不明确, 特殊设施不完备
调查显示, 设施完备的企业仅占23%, 设施简陋的企业占41%, 完全没有特殊设施的企业占46%。在访问过程中, 多数女职工回答说:“不介意用人单位是否有孕妇休息室、哺乳室等, 只要有单独的休息间就可以。”但仍有少数女职工反映:“单位并没有单独的哺乳室, 只能去女厕哺乳。”由此可见, 特殊设施的健全也是亟待完善的问题。
3. 职场性骚扰的解决机制不完善
《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定:“在劳动场所, 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”经调查发现, 该条款的实施效果并不理想, 尽到预防及制止义务的企业仅占12.4%.在访问过程中, 许多女职工反映遭遇性骚扰不知该如何维权, 而本条款只是原则性的规定, 具体的权利救济的方式并未规定, 实施细则也未出台。职场性骚扰不仅侵害了被害人的身心健康, 还侵害了被害人的人格尊严和平等的工作权利[2]。
二、我国对女职工劳动权益保障的法律规制
(一) 《女职工劳动保护特别规定》的缺陷
在本次对新规定的实施效果的调查过程中, 笔者发现了该部规定的许多模糊性条款, 不具有很强的可操作性, 以及其立法理念存在一定的问题。
其一, 《女职工劳动保护规定》名称本身有歧视之嫌, 立法理念偏重“保护”而非“权利”。新规定的名称较旧规定多了“特别”二字, 即减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难, 有强调、重视和具有针对性之意, 但笔者认为, “特别”二字其实有画蛇添足之嫌, 且不说“特殊困难”的表述是否准确, 规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见, 在保护职业健康的同时, 更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发, 这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致[3]。
其二, 有些规定过于原则化, 可操作性不强。关于禁止职场性骚扰的规定应该是新规定最具突破性的亮点, 但新规定中既没有对什么是性骚扰进行界定, 更缺乏对法律责任的规定。大量案件表明, 被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同, 有的患上严重的心理和精神疾病, 对工作和生活造成严重的负面影响[4]。防治职场性骚扰重在预防, 而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施, 这已为国外实践所证明。
三、加强女职工权益保护的对策
(一) 构建精简得当的法律体系
1. 完善当前法律规范, 将原则性规定具体化
现阶段, 我国有关女职工劳动保护形成以《宪法》为根据, 以《女职工特殊保护规定》为中心, 《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等众多法律法规为一体的法制体系。而从调查数据来看, 企业往往忽略原则性法律规定, 避开非强制性规定, 只针对部分国家强制性事项加以施行。制度弊端在于我国有关女职工劳动保护的法律规范过于概括甚至笼统, 缺乏细化, 尤其是缺少相关的程序性规定, 可操作性差[5]。所以, 建议根据当前保护实践, 进一步细化或者调整相关不当规定, 督促各个地区制定出适合本地区的标准[6]。
2. 优化司法诉求途径, 强化司法救济
当前, 我国女职工维权诉讼是劳动纠纷诉讼的重要部分, 遵循“仲裁前置”的规则;往往导致女职工面临维权成本高昂、费时费力、效果差的风险。因而, 针对女职工是弱势劳动者的典型受害者, 诉讼程序法可以设置特别诉讼程序, 允许“或裁或审”制, 特别地注重劳动调解工作, 从而提高维权效率。另一方面, 众多女职工文化程度低, 需要法律援助的支持。
(二) 明确政府监察职能和社会团体主导作用
侵犯女职工权益事件多发的状况, 必须明确政府的监察职能, 加强监督力度, 实现“执法必严、违法必究”;同时, 给予工会、妇联等社会团体更多活动空间, 发挥社团对女职工权益保护的主导作用。执法不严、违法成本低, 是企业管理者忽视对女职工的保护的重要原因, 因此要突出政府的长效监察制度。劳动监察部门在职权范围内, 应加强作为, 定期跟踪检查特别规定落实状况, 与工会、妇联、法院等开展联席会议。有学者建议增设监察机构、扩大监察人员[7], 笔者认为这种观点有待商榷。笔者在调查中发现监察不力的根源并非人员配置不足, 而是法律规范执行不够, 故笔者建议在现有监察资源的基础上, 整合力量, 强化行政作为, 明确权责统一。工会是劳动者的利益代表, 应该积极参与集体合同的制定, 密切联系女职工, 监督单位是否落实保护规定, 寻求监察部门的支持, 减少行政不作为的发生。妇联是妇女权益保护的重要组织, 其与公安、法院、劳动社保部门有着充分联动工作机制, 应特别关注女职工“四期”保护等问题。此外, 新闻舆论作为“第四种权力”在女职工权益保护中也不可或缺, 能够有效监督企业和行政部门。
参考文献
[1]刘明辉.关注女职工职业禁忌的负面影响[J].妇女研究论丛, 2009 (2) :43.
[2]刘明辉.女性劳动和社会保障权益研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.
[3]沈静.女职工特殊劳动保护问题研究[D].厦门大学, 2007.
[4]林艳琴.女职工劳动保护制度的困境及对策研究[M].法学杂志, 2010.
[5]陈晓丽.女职工禁忌劳动的宪法学思考[D].广东商学院, 2012.
[6]袁锦秀.妇女权益保护法律制度研究[M].北京:人民出版社, 2004.
8.女职工劳动保护条款解读 篇八
关键词：女职工劳动权益对策
当今社会，随着女性地位的提高和个性的解放，大多数女性都承担着家庭、工作和生活的重担，许多女性的压力并不比男性轻松。但是，在女性工作中，虽然女职工的数量不断增多，就业的领域也在不断扩大，承担的社会责任也在不断加大，女性职工的劳动权益却没有得到切实保障。尤其女性会经历怀孕、待产、坐月子这三个阶段，因此常常会被调换到冷门的岗位或者直接降薪等问题，侵害了女性职工的劳动权益，加剧了社会的不公。因此，我们必须努力寻求方法解决此类不公平的现象，最大限度地争取女性的职工权益，保障女性工作有一个公平公正的成熟环境。
一、女职工劳动权益的现状
我国自1992年正式颁布《妇女权益保障法》来保障女职工的权益，自此，全国人大、国务院出台了多部相关法律，制定了多项行政法规来补充《妇女权益保障法》，各个地方也结合实际制定了许多地方性法规来维护女性的地位和权益，争取在各个方面都能覆盖到女性权益方面的问题。我国有关女性劳动权益、地位的问题已经从法律法规、政策规章、地方性条例等得到了全方位的保障，极大地促进了我国的男女平等和社会稳定。
但是，近几年女性职工维权的法律案例持高不下，女性权益受到侵害的现象也比较广泛。经调查发现，国家企、事业单位的女性劳动权益的保障比较到位，而且她们的学历和综合素质较高，对于女性维权也有一个清晰的认识，这类女性权益受到侵害的方面主要集中在就业门槛、就业岗位、晋升等方面的不公平，没有受到与男性的同等待遇。而在私营、民营等企业的女职工，其学历与综合素质较低，维权意识薄弱，在各方面都有类似权益受到侵害的案例，其情形也比较复杂。这说明，针对女性职工权益保障和妇女维权的各项法律法规在实际社会的落实上面存在着许多问题。[1]
二、我国女职工劳动权益受侵害的表现
1. 职业性别受到的歧视在很多公司都会发现类似的规律，一般企业的主管、经理，政府的高层人员、高级技术员等绝大多数为男性，企业的接待、服务人员，政府的辅助人员、内勤人员等绝大多数为女性，也加剧了男女收入的差异。固然男性在很多方面的适应能力比女性的平均水平较强，但是，企业的性别隔离才是加剧此类现象的主要原因。在企业培训、对外接见等多方面男性得到锻炼的机会都比女性要高。而且，很多企业领导已经形成了对女性歧视的习惯，在考虑人选的时候已经在脑海里单方面的形成了女性不合适，做不到的观念。
2. 就业性别受到的歧视虽然现在女性的就业、创业机会不断增加，范围也在不断扩大，但还是存在许多男女不平等的情况。在许多招聘会上不只有经验要求，很多都会注明只限男性，即使没有特别要求，在招聘时也会首先考虑男性。而且女职工在和企业签劳动合同协议时，很多企业都会避开怀孕期、生产期、哺乳期三个阶段的问题，很多女职工在经历这三个阶段之后都会被调离到其他非核心岗位，离开许多工作项目。
3.劳动保护权受到侵害许多规模较小的企业为了追求经济利益，减少企业成本不顾企业员工的身体健康。很多女职工由于技术水平和学历较低，忍耐力较好，细心程度较高等原因都集中在制造业，尤其是在皮革加工、制鞋等行业。在这些行业中环境和卫生水平都比较落后，很多企业负责人没有及时处理好工作环境并对员工隐瞒其存在的危害，而且没有对员工提供防护衣物，因而很多女职工的健康受到了伤害，但是很多企业对于女职工的医疗不问不管，也不给与补偿，女职工自身的维权意识也很薄弱，因而自身的健康权没有得到尊重。[2]
三、保障女职工劳动权益的措施
1.利用公会、妇联等组织维护女职工的权益。工会对行业的情况有比较熟悉的了解，有一定的话语权，因而比妇女组织的维权更具有优势。当女性职工的合法劳动权益被侵害时，工会如果认为协议不公正，应主动帮助女性职工申请仲裁或者诉讼。在很多西方国家，当女职工与企业因为劳资、权益等引起争议时，工会和妇联组织等都会积极主动站起来维护女性权益，甚至有的比职工还要迅速主动。反观我国，工会却在很多地方都没有真正地发挥出自己的作用，没能够切实地站起来帮助女职工维护自己的权益。因而，我国必须真正重视工会、妇联等组织，完善其机制，为其权利的发挥扫清障碍。
2.大力提高女职工维权的法律意识。现在很多女性职工的学历较低，对法律方面的知识也不关心，了解，因而在权益受到侵害时不懂得利用法律的手段维护自己的权益。针对这种现象，我们应该大力运用电视、广告等传媒方式，利用传媒覆盖领域广、宣传对象多、渗透力强等特点，将女性职工的法律权益积极扩散出去，在女性职工较为集中的行业开展法律知识宣传讲座等，争取让所有女性员工都了解《妇女权益保障法》的主要内容，了解自己劳动权益的基本内容，懂得在自己的勞动权益受侵害时主动利用法律的武器积极维护自身的权益。同时，在社会中形成针对妇女维权的社会舆论，将一些侵害妇女权益的企业的管理人员曝光，受到道德上的强烈谴责，避免让更多女性进入这类企业。
3.完善女性生育方面的法律。针对女性在怀孕期、生产期、哺乳期受到权益侵害的严重现象，在现行社会健全生育保险制度，保护女性在“三期”的权益很有必要。从制度上要求企业按比例抽取一定的女性职工保护费用来支付经历“三期”女性的工资性和福利性支出。虽然国务院也颁布了针对女性生育保险的相关办法，许多地方政府也制定了相关政策，但是这些政策在地方上却没有得到贯彻执行，女性的权益也就没有得到很好地保障。如果女性在“三期”的权益一直得不到改善，将会在很大程度上导致晚育和人口老龄化，女性的市场竞争力也将会一直降低。因而，针对生育保险法，国家和政府必须加大力度从法律和落实上双重保护女性权益得到落实。[3]
四、结论
当前，职业女强人越来越多，女职工的数量也大幅增长，其为社会做出的贡献也越来越大，因而，我们必须更加重视女职工权益的保障。政府应努力为女职工创造一个公正的社会环境，让女职工能最大程度的发挥自己的作用，为社会创造更多的价值。国家也应针对男女不平等的就业现状，加大对女性职工的保护力度，通过立法从根本上保障女性的劳动权益。女职工自身也要不断丰富自己的法律知识和综合素质，提高自己的维权能力，自己敢于站出去维护自己的正当权益。
参考文献：
[1]余志云.关注女职工权益，打造女职工成长摇篮[J].经营管理者，2014（4）.
[2]邓聪.我国女职工劳动权益保障现状及其对策研究[J].企业家天地（理论版），2011（2）.
9.女职工劳动保护实施细则（推荐） 篇九
女职工劳动保护实施细则
一、为切实保护女职工在劳动和工作（以下统称劳动）中的安全和健康，维护其合法权益，充分发挥女职工在企业生产经营与改革发展中的重要作用，根据国务院、湖北省及宜昌市女职工劳动保护有关规定、办法，结合公司实际，特制定本细则。
二、本细则适用于公司工作在各岗位上的女职工。
三、公司相关工作必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法律、法规和规章，加强监督管理，抓好贯彻落实。
四、凡适合妇女从事劳动的岗位，在招工、招干时，不得随意提高招用条件或拒绝招收女职工。
不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为由将女职工辞退、解聘或转为待聘人员，也不得以女职工享受国家有关婚姻、生育等法定休假为由任意调动其工作岗位。
五、禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
六、女职工在月经期间，所在单位应给予适当照顾，不得安排其从事高处、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，反映不适的可给予休假1~2天。
七、女职工在怀孕期间执行以下规定：
1、不得安排其从事孕期禁忌的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间。
2、不得安排怀孕七个月以上（含七个月，下同）的女职工从事夜班劳动或延长其劳动时间。
3、怀孕七个月以上的女职工，不得安排其直接操作机床及从事超过第三级体力劳动强度的生产劳动。
4、怀孕女职工在劳动时间内按规定做产前检查，检查时间视作劳动时间。
5、怀孕七个月以上女职工，经本人申请单位批准，可请假休息，休息期间待遇为本人标准工资的75%。休息期间，不影响其福利待遇和参加晋级评奖。
八、女职工怀孕流产的，根据医务部门证明，应给予产假，怀孕不满四个月流产的，给予15~30天产假；怀孕四个月以上流产的给予42天产假。
九、女职工产假期按下列情况执行：
1、正常生育给产假90天，其中产前休假15天，产假期包括星期日和法定假日。
2、难产女职工增加产假15天，多胞胎生育的每多生一个婴儿，增加产假15天。
3、实行晚育的女职工，按照计划生育法规的规定增加产假天数。如分娩出死胎或分娩中死产或婴儿死亡，其产假仍分别按本条上述各项规定确定。
十、女职工产假期间，按生育保险规定享受相关待遇。
十一、女职工生育后，婴儿一周岁前，其所在单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟（不含往返路途时间）。多胞胎生育者，每多哺乳一个 婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。两次哺乳时间可以合并使用。婴儿满周岁后，经医务部门确诊为体弱儿，可适当延长哺乳时间，但最长不超过6个月。
十二、女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家标准规定的第三级体力劳动强度的作业和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，不得安排上夜班。
十三、女职工产假期满，经本人申请，单位批准，可在哺乳期请长假，直至婴儿满一周岁，有条件的单位可适当延长请假期，但累计时间不得超过18个月。延长休假需经本人申请，单位批准。经批准的哺乳期休假其待遇按本人标准工资 的75%发给。
十四、女职工因更年期综合症不能适应工作的，所在单位应根据医务部门证明及实际情况，暂时安排其它适宜的工作。
十五、公司每两年对女职工进行一次妇科病检查，并及时通知患者治疗。
十六、公司在改善生产劳动条件的同时，应按规定设置妇女卫生设施。
十七、女职工保护经费的支出
1、按月发给女职工卫生费4元。
2、妇科病检查费、孕期及分娩所发生费用，按公司有关规定及生育保险政策执行。
十八、女职工合法权益受到侵害时，有权向所在单位上级主管部门或当地劳动保障部门提出申请，也可向当地人民法院起诉。
十九、对违反本规定本细则的，对侵害女职工劳动保护权益的单位负责人和直接责任人，公司有权提出批评，责令改正，直至给予行政处分。
二十、女职工违反计划生育管理规定的，按照计划生育管理规定处理。
二十一、本细则依据国务院《女职工劳动保护规定》及《湖北省女职工劳动保护实施办法》制定，公司原有规定与本细则相悖之处，以本细则为准。
10.女职工权益保护专项合同 篇十
女职工特殊权益保护专项集体合同
为了深入贯彻执行《中华人民共和国妇女权益保障法》，切实保障女职工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，由大石头林业有限公司鱼亮子林场工会主席代表职工与大石头林业有限公司鱼亮子林场场长代表行政，在协商一致的基础上,经职代会审议通过后签订。
第一条本合同是双方在推动企业改革，加快企业发展、促 进科学管理、建立和谐劳动关系、保护女职工合法权益方面应遵守的行为规范和共同准则。
第二条企业支持工会女工组织参与民主管理、民主监督，职代会中女职工代表比例应符合《职工代表大会工作条例》规定的人数；工会女职委代表参加单位平等协商、签订集体合同的全过程；工会女职委的代表参加单位劳动争议调解。
第三条企业女职工委员会必须在党委、工会的领导和行政的支持下，围绕企业改革发展稳定、提高女职工队伍素质等方面开展各种形式的素质教育和竞赛活动。
第四条企业与女职工建立劳动关系时，双方必须订立劳动合同，实行男女同工同酬。
第五条企业不得在女职工“孕期、产期、哺乳期”降低其基本工资或终止、解除其劳动合同。
第六条企业在组织职工进修、业务培训、考察时必须安排一定比例的女职工参加。凡经企业培养（进修、培训、考察）的女职工须与企业签订培训后的相关协议，必须认真履行，如有违约，应承担相应的经济责任。
第七条女职工要积极参与企业的生产、经营活动，爱岗敬 1
业、爱厂如家，钻研技术、力求创新。
第八条企业依法保障女职工享受特殊劳动保护，改善劳动
条件，增强保健意识，不断提高女职工的特殊保护和身心健康。
第九条企业根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对处于“五期”的女职工，给予特殊保护，确定专兼职人员负责女职工劳动保护工作。
第十条单位进行承包、租赁、转让、兼并时，对能胜任本职工作的女职工，不得无故拒绝使用或聘用，不得转为待聘或富余人员。
第十一条不得安排女职工从事因生理特点禁忌从事劳动范
围的劳动。企业严格执行劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》。
第十二条女职工孕期保护
（一）不得安排从事生产和使用危害生理机能的有毒有害物质的作业和超过卫生防护要求的放射性作业；不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，根据医疗机构的证明，予以减轻其劳动量或安排其他适宜的工作。
（二）怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。
（三）对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工不安排从事夜班和加班劳动。
第十三条女职工产期保护
（一）女职工产假为90天，其中产前假15天。难产的，增加15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
（二）符合计划生育规定的晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加晚育产假30天，同时给予男方护理假7天。
（三）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15天至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。
第十四条女职工哺乳期保护
（一）有不满1周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予二次哺乳（含人工喂养）时间，每次为30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间算作劳动时间，应扣除相应的劳动定额。
（二）女职工在规定的哺乳期内，单位不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动。
第十五条女职工卫生费标准由每人每月12元增加到20元。
第十六条继续参加女职工生育保险和女工健康检查。
第十七条企业集体合同监督检查小组要有女职工委员会的代表参加，对本合同履行情况每半年进行一次检查和监督，并将履行情况与集体合同履行情况同时向职工（代表）大会报告。第十八条双方因履行本合同发生争议，首先由双方协商解决，经协商未达成一致意见，按劳动争议规定程序处理。
第十九条本合同如与国家现行法律法规相抵触时，以国家
法律法规为准。
第二十条本合同经职工代表大会讨论通过，双方代表签字，报上级工会审批、备案后具备法律效力，双方必须依法履行。合同履约责任和奖惩办法，按公司二Ｏ一三《集体合同》中第三条规定执行。
第二十一条本合同有效期自二Ｏ一三年一月一日起至二
Ｏ一三年十二月三十一日止。
11.成都市女职工劳动保护实施办法 篇十一
第十二条 怀孕七个月以上（含七个月，下同）的女职工，不得安排自当日22时至次日6日之间的劳动；在劳动时间内应每天给予工间休息一小时。对怀孕七个月以上的女司机、女售票员、女纺织挡车工等，应暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。
女职工怀孕七个月至产假前期间，上班确有困难且工作许可的，可由本人申请并经本单位有关负责人同意准予产前离岗休息。产前离岗休息期间的工资，除酌减奖金外的其余部分照发。
第十三条 对符合《四川省计划生育条例》规定休产假的女职工，其产假按下列情况分别确定：
（一）正常分娩者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
（二）提前分娩者，给予产假九十天；超期分娩者，保证产后休息七十五天。
（三）难产者增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
（四）年满二十四周岁以上（含二十四周岁）生育的女职工，除享受国务院《规定》中规定的九十天产假外，另增产假二十天。
（五）以纯母乳喂养婴儿的女职工，其产假按国家有关规定执行。
女职工怀孕不满四个月流产者，应根据县级以上医疗保健单位的意见，给予产假十五天至三十天；怀孕四个月以上（含四个月）流产者，给予产假四十二天。
12.广东省女职工劳动保护实施办法 篇十二
第五条 女职工在怀孕和产假期间，所在单位应遵守以下规定：
（一）对从事繁重体力劳动、有毒有害作业或从事其他容易引起流产、早产、畸胎的特殊工种作业的女职工，应暂时调换工种或酌情减轻工作量。
（二）有五名以上怀孕女职工的单位，有条件的应设立孕妇休息室。女职工怀孕七个月以上（含七个月），每天享受工间休息一小时，算作劳动时间，并不得安排其从事夜班劳动、加班加点；从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。
（三）准予定期做产前检查。在劳动时间内进行产前检查的应算作劳动时间。
（四）在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。
（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
第六条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天。属于执行计划生育政策的，按《广东省计划生育条例》有关规定增加产假。
第七条 女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。
第八条 女职工产假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。
第十三条 女职工劳动保护合法权益受到侵害时，应按照国务院颁布的《女职工劳动保护规定》和《广东省劳动安全卫生监督办法》有关规定处理。
13.企业女职工劳动保护管理制度 篇十三
1.目的为了切实搞好女职工劳动保护，结合公司实际情况，制定本制度。
2.适用范围
本制度适用于女职工劳动管理。
3.内容
3.1 各部门必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和建设部的有关规定，确定负责女职工劳动保护专兼职人员，加强管理和监督。
3.2 在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。
3.3 禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。
3.4 月经期保健
（一）宣传普及月经卫生知识。
（二）在同一工作场所、女职工在１００人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在１００人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时
不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。
（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予１至２天的休假，并按出勤计算；
１、国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
２、《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；３、食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；４、野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。
（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予１至２天的休假。
（五）女职工月经卫生费每月不低于４元钱。
3.5 孕期保健：
（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达９５％以上，怀孕３个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达９０％以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到１００％。
（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、施工班组工作的女职工怀孕满５个月，应安排其他适当工作。
（三）对妊娠满７个月以上（含７个月）的女职工，应在劳动时
间内安排１至２小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。
（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间。对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。
3.6 产期保健
（一）女职工产假（怀孕７个月以上）为９０天，其中产前１５天，难产增加１５天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假１５天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。
（二）女职工怀孕不满４个月流产的，应根据医院证明，给予产假１５天至３０天；怀孕４个月以上７个月以下流产时，给予产假４２天，怀孕７个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。
3.7 哺乳期保健
（一）有不满１周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次３０分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺
乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。
哺乳期满时，正值炎热季节（七至八月份），可根据当地气候条件延长１至２个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过６个月。
（二）女职工在哺乳期内，所在部门不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。
3.8 产后保健
（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有１至２周时间逐渐恢复原定额工作量。
（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于７５％，工龄连续计算。
3.9 要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。
3.10 对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。
3.11 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起３０日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。
女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起，１５日内向人民法院起诉。
3.12 对违反侵害女职工劳动保护权益的部门负责人及其直接责任人员，其所在的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。