职工绩效考核述职报告

2024-12-17

职工绩效考核述职报告（共9篇）（共9篇）

1.职工绩效考核述职报告篇一

2017年教职工岗位目标考核实施方案

一、指导思想: 以“十八大会议精神”和“习总书记讲话精神”为指导,以《资阳区教育局教师岗位目标考评办法》及《茈湖口镇中心学校教育工作目标管理考评方案》为依据，以全面推进素质教育、落实教育强县精神为出发点，以深化教育改革、规范工作过程为重点，推动我校教育教学工作全面发展。

二、实施办法：

1、行政岗位目标由中心学校按《茈湖口镇中心学校行政人员岗位目标管理考评办法》进行量化考核。

2、对教职工根据考评细则，采用定期考核和抽查相结合的方式，分专任教师和职工两个系列量化评估。

3、校长室以外所有教辅及管理工作均由相关处室进行过程和结果考核（80%），校长室组织测评（20%），最后得分在90分以上者，按既定权值兑现工作量，90分以下，每5分将现有权值下降一个百分点。（校长室由中心学校组织考评）

4、结果作为年终评先评优、教师绩效工资、职称评定的重要依据，专任教师和职工两个系列的优岗按上级分配的指标进行分配，采取四舍五入法计算。

5、考核时成立由党政工和部分教师代表组成的岗位目标考核领导小组，遵循公正、公开、公平的原则，严格按程序考核。

考评组长：成员：

6、量化评估，负分不保底，奖分不封顶。

三、专任教师考评细则：

（一）政治学习（5分）

1、政治学习笔记。（2分）

按要求参加政治学习，全年写政治笔记5000字（查笔记）。每少200字扣1分，上级统一安排和要求的政治学习期间，参学对象不按要求完成任务的扣1分。

（二）师德表现。（10分）

2、师德考评以每学期师德量化考核结果为准。记分办法：师德量化考核分数×10%。因体罚或变相体罚、私自推销教辅资料、有偿补课、偏爱女生等师德问题（《茈湖口镇中心学校教职工绩效考核与分配方案》所列10种情形）受到上级查处通报的记0分。不配合学校工作，公开无理取闹的，视其情节扣5-10分。

（三）工作态度（15分）（以平时行政检查记载为准）

3、出勤。（10分）

①事假、病假、产假、婚（丧）、学习假、探亲假按《茈湖口镇中心学校教职工请假制度》执行。

②旷教一节扣2分，上课（含辅导）迟到、早退、中途退堂5分钟（含5分钟）扣1分。

③凡学校召开的各种例会，临时性会议及升旗仪式等其他要求教职工参加的各项活动，无故缺席一次扣1分，每迟到一次扣0.1分。

4、上交各类材料（3分）

按时按规定上交各类材料、文档、表册等，迟交一次扣0.5分，拒交一次该项全扣（见各处室记录）。

5、临时性工作任务（2分）

不接受学校布置的临时性工作任务，每一次扣1分，不按要求完成的扣0.5分。

（四）教育工作（20分）

6、巩固率。（15分）

以上考核时教导处核准学生数为准，到年末考核为止，每流失1人扣班主任2分。学生转出要有正当手续，休学的须按实际情况由学校核准，否则不予认可。由学校认定人为造成学生流失扣当事人15分，不扣本班班主任的该项得分。拒不配合学校执行控流保学措施的相关人员每次扣5分。

7、德育工作（5分）

按学校要求扎实开展和配合学校德育工作，有转化学困生的情况记载。否则酌情扣分。

(五)教学工作(50分)

8、工作量。（20分）

（1）工作量处于学校教职工前三分之一的记17分，中三分之一记16分，后三分之一记15分。

（2）按教学常规办事记3分。备课、作业缺节少次，环节不齐，每节次扣0.5分。因特殊情况经中心学校批准的不扣分。（此项扣分不保底）

9、业务学习（4分）

（1）积极参加业务学习。（1分）

学校组织的业务学习无故不参加，一次扣0.2分。（2）记业务学习笔记。（2分）

为了配合书香校园建设，学校要求教师业务学习笔记全年不少于10000字，每少500字扣0.2分。提倡精读教学专著并留有5000字左右的笔记。

（3）参加继续教育。（1分）应参加而未参加者扣1分。

10、校本教研。（6分）（1）教研活动。（3分）

各教研组必须按要求组织教学比武、教学专题研究等教研活动，教师按教导处要求参加。教师每人每年需有一项以上小专题研究。缺一次活动扣教研组长1分，该组教师每缺一次扣1分；教研组无研究专题扣教研组长1分。教师无小专题研究扣1分。

（2）听课。（1分）

要求学校校长、副校长、教导主任每期听课25节、教研组长每期听课20节，其他教师每期听课15节，每少一节扣1分。

（3）个人教研。（2分）

教师每期必须写一篇论文，每月写一篇教学反思、每周写一篇教学后记，每缺一篇次扣0.2分，此项可记负分。

１

1、教学效果。（２０分）（１）县乡统考12分 a、名次。4分。

在镇统一组织的期末调研考试中，综合评估获全镇同年级同科第一名的教者记4分，以后名次依次递减0.5分。（说明：①六年级第二学期以统考成绩为依据；②成绩计算按中心学校教学质量评价办法执行）

b、合格率、优秀率。8分。

合格率达90%记4分，优秀率达15%记4分。未达要求但处于同年级第一名

记满分，以后每下降一个名次递减0.2分。（2）学校月考段考。8分。

合格率和优秀率各记4分。（计算方法同上）

（3）专职体育教师带队赴市、区参赛，获全市、区团体前八名记1０分，每低一个名次扣0.5分，十二名以后每低一个名次扣1分。未带队参赛按（4）考评。其他工作根据履职情况记5-10分。

（4）未任课的教师教学效果以学校行政、教师的民主测评得分为依据，90分以上记20分，以下每低5分扣1分。保底分为教学人员最后一名的得分。

（六）、奖励加分。

1、全年出满勤奖5分。（满勤是指全年无病事假，无旷工、迟到、早退行为）

2、以《茈湖口镇中心学校教学工作奖励方案》为依据，每获奖金100元即对应记奖励加分1分。

3、教工在教育主管部门组织的各项竞赛或专项评选活动中获一、二、三等奖的分别奖2、1.5、1分。（《茈湖口镇中心学校教学工作奖励方案》中记奖的项目不再重复记分）

后勤人员岗位目标管理细则

1、工作态度方面：（20分）

热爱教育事业，积极参加政治学习，了解时事政治，遵守会议制度，上进心强，关心集体，关心他人，团结互助，廉洁奉公，顾全大局。

（１）严格遵守岗位制度。准时参加学校明确规定要求参加的各种集体活动（升旗、早操、集会、外出活动等），工作时间不做与工作无关的事，违反规定的将视具体情况，每次扣1－2分；（因公外出除处）

（２）准时出席会议，认真做好笔记，不无故缺席。不认真作好笔记，无故缺席的将视情况每次扣1－2分；（工友除外）

（３）愉快地接受上级安排的各项工作。对于学校各条线安排的各项工作（包括一些额外的工作）都能愉快地完成，不服从安排的扣3分，对学校各条线安排的工作有抵触情绪的将视情况扣1－5分；

（４）与同事、家长相处和谐，态度好。尽量让同事认可、家长满意，同事、家长有比较大的意见的将扣2－5分；

（５）财务人员必须廉洁奉公，实事求是，忠于职守，认真履行岗位职责，工作态度不好的扣5分；

（６）不允许将学校财产带回家私用、不损坏公物，违者每次扣3分。

2、服务意识方面：（20分）

乐于奉献，吃苦耐劳，工作态度端正、和蔼，服务热情周到，语言举止文明，服务育人，为人师表。

（1）食堂工作人员必须听从伙食团长的指挥，团长必须听从总务处指挥，每周一必须写好一周菜谱公布，否则，将扣3分，团长扣5分；

（2）电工每天必须到各层楼进行消防、水电检查，发现问题及时汇报、维

修。违者一次扣2分；门卫必须严格履行门卫职责，每查实一次未履行职责扣1——2分。

（3）其它人员必须从学校大局出发，本着服务学生、服务教师、服务教学、服务学校的思想，做到认识到位，服务到位。否则扣5分；

3、业务技能方面：（20分）

能胜任本职工作，精通业务，精明能干，立足本职，刻苦钻研业务，提高自身素质。

（1）财务人员要严格财务报销制度。报销单据都要有经手人签名和证明人签名，经校长审批方可报销。财务员要认真审核检验报销的票据，并严格遵守现金管理制度，库存现金不超过限定数额，不得挪用现金。同时加强安全意识，认真保管好现金、印章、收据、帐册等，防止丢失。违者视情节轻重扣3-10分；

（2）管理相关工作人员，对业务要精通，对学校财产爱护好并做好清洁，要对各个工作岗位的人员随时提供快捷便利的服务，以确保学校一切秩序井然；对打印复印数据要有记录，有因此影响学校正常工作的，每次扣3分；

（3）图书管理人员或收发员必须做好图书报纸信件的分类、保管、爱护、发放工作，对借阅的书籍做好记录工作，并及时回收，同时做好图书室的卫生工作。未尽到职责者扣3分；

（4）图书管理人员对学校书本、作业本的保管要做到摆放整齐有序，并按数按时发放到位，及时做好记录和统计库存的数据。未尽到职责者扣3分；

（5）仓库管理人员必须遵照学校制度，对物品进出严格把关，违者每次扣3分；

（6）资产管理人员必须对学校财产做好记录和检查工作，学校财产的检查做到每一个月一次，对损坏和丢失财产的相关人员追究其责任，并照价赔偿。

未尽到职责扣3分；安全巡查做到一日一排查，一周一台帐，一月一反思。有详细的排查整改记录。巡查记录不到位一次扣3分，存在隐患而未排查到位一次扣5分。

4、履行职责方面。（20分）

学习理解并模范遵守政策、爱岗敬业，忠于职守，具有高度的自觉性和责任感，工作积极主动，精益求精，出色地完成自己的本职工作。

（1）后勤工作人员要做到衣着整洁。操作人员上班时穿工作服，进入操作间不吸烟。发现违规，一次扣2分；

（2）食堂工作人员严格执行食品卫生制度，做到室内无苍蝇、无老鼠。经检查发现一次扣2分；

（3）饭堂内餐餐清，做到地面、墙壁、灶台、灶场、桌板、洗碗炊事机械等用具以及主、副食品等摆放整齐，清洁卫生。经检查发现一次不合格扣相关人员2分；

（4）食堂工作人员必须保证每天教职工、学生就餐后，方可收拾厨房，并在离开厨房之前，对水电、卫生、锅炉等进行仔细认真检查，确保无安全隐患方可离开。经检查不合格或有违规行为，一次扣3分。

5、考勤方面：（20分）

严格遵守学校的各项规章制度，工作时间不做私事，做到有事请假。①事假、病假、产假、婚（丧）、学习培训假、探亲假按《新铺乡中心学校教职工请假制度》执行。

（2）请假必须经总务处批准，校长书面批准，否则扣10分。

（3）因故临时外出，必须请示领导批准方可外出，否则将视为旷工，并扣10分。

（4）在上班时间不准喝酒（包括喝酒后影响正常工作），不做与工作无关的事情，违反一次扣5分。

后勤工作是学校整体工作不可缺少的一个重要环节，本着打造“精品名校”的指导思想，后勤工作必须更上一个台阶，同时加大管理力度。为了将后勤工作进一步落实到位，以上考核细则希望各位员工自觉遵守执行。

2.职工绩效考核述职报告篇二

我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短, 由于管理体制和学院本身的原因, 其教职工绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题。绩效考核是检查和评定教职工职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法, 其最终目的是要提高教职工绩效, 而要提高教职工的绩效, 就必须让教职工知道考核的结果, 发现问题, 找出原因, 扬长避短, 从而解决问题。为达到这一目的, 不仅要科学合理地运用考核反馈、考核结果, 而且必须以确保实施为前提, 针对存在的问题, 优化绩效考核体系。

1 考核对象的分类

在民办高职院校中, 不同岗位的教职工有不同的工作职责, 所需具备的工作条件和工作能力也有所不同, 因此在设计绩效考核体系时, 应对不同岗位的教职工进行区分, 重点考核各类各级岗位受聘人员履行岗位职责、工作任务完成情况, 才能更客观且更有针对性地考察和评价教职工的工作结果、工作行为以及工作态度等。在本文中, 笔者将民办高职院校中的教职工分为教师、政工、行政教辅三个系列。

2 绩效考核主体的确定

绩效考核的主体是指对教职工的绩效进行考核的人员。由于工作是多方面的, 工作业绩也是多纬度的, 不同个体对同一工作的影响也是不同的。纵观各种绩效考核法, 360度考核法的全方位评估和反馈能给教职工一个公平、客观和公正的考核结果。360度考核模型最初被应用在企业中, 通过不同的考核实施者, 包括上级、同级和客户对个体进行评价考核, 通过参评各方面的意见综合考虑得到最后的考核结果。依据360度考核法, 考核主体要全方位设置, 评价内容应该由最有发言权的主体进行评估。这样每个职位的评价主体就是多个, 当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时, 这些主体对熟悉的被考核者进行考核, 可以尽可能地消除考核的片面性。针对各不同岗位日常工作的接触群体, 教师、政工、行政教辅三个系列的教职工考核主体分别为:

3 绩效考核的具体指标设置

绩效考核的指标分为绝对指标和参考指标, 绝对指标指的是得出的分数可以直接加入总分的指标, 参考指标指的是得出的分数做为评价第一档次和最后一档次的参考数据。当绝对指标得出第一档次和最后一档次成绩后, 为了数据的真实客观和公认程度较高, 同时也体现公平公正原则, 将绝对指标和参考指标进行对比, 相同度较大的结果做为最终结果, 差异度较大的数据将再度进行论证做出最终结果。比如各系列工作岗位的绩效考核指标可以设置如下:

4 绩效考核各相关部门的分工

科学合理的组织体系以及完善的制度是绩效考核顺利实施的基本保障。组织机构设置不健全会影响教职工绩效考核体系实施的效率, 制度不完善会导致教职工绩效考核执行中的力度, 从而影响考核结果的准确性、公正性, 造成考核结果与目的背道而驰。因此在绩效考核过程中应明确各相关部门的工作职责。

(1) 人事处:负责沟通协调, 贯穿于整个考核工作中。负责通知, 收集结果, 汇总结果上报院长办公会。同时负责监督考核过程, 收集员工申诉等职能。

(2) 各教学系部:员工的绩效考核主要以部门为主, 所以部门负责人起主要的作用。负责考核结果的真实性和公平公正性, 以及整个流程的规范性。

(3) 教学处及学生处:主要对教师及辅导员的学生评价环节, 学生评价的结果导出, 问卷设置等。同时负责对教师及辅导员的奖惩汇总等。

(4) 教学督导部门:主要负责对教师的授课情况的评价, 主要是结合平时的听课记录进行汇总及打分排名。

5 考核结果的面谈反馈及改进计划

考核反馈是绩效考核中承上启下的一个环节, 反馈决定着考核结果能否正确应用于激励、招聘、培训、职位调整等诸方面。考核反馈的过程是绩效沟通与改进过程, 通过管理者与教职工的沟通, 能够使教职工正确认识个人绩效存在的优缺点, 获得可观的绩效改进依据, 从而制定个人绩效改进计划提高个人绩效。

因此在考核结果出来以后, 各部门根据人事处反馈的最终结果跟教职工进行面谈反馈, 对进步较大及落后较大的教职工要单独进行面谈反馈工作, 对其进行沟通及双方协商提出下年度的改进计划, 同时根据教职工面谈反馈结果提出本部门下年度的培训计划。为促进教职工积极改进不足之处, 各部门可与教职工签订下年度的目标承诺书, 对教职工提出的目标及计划做出调整或者补充, 双方同意后签订下学期的目标承诺书。

6 解释及申诉渠道的建立

考核结果反馈给教职工时, 难免出现教师对考核结果不满的情况, 申诉产生的原因有三种, 一是教师的不公平感;二是考核者方法与水平导致考核结果偏差;三是绩效考核体系本身可能存在缺陷。考核申诉是对绩效考核体系中缺陷的有效补充和补救, 申诉收集的教职工意见也有利于考核体系的不断改进和完善。考核结果的解释与申诉处理步骤可以这样设置: (1) 由部门负责对考核结果的解释工作。如果部门无法解决可以向人事处进行申诉。人事处负责对员工的申诉进行调研及结果反馈。 (2) 员工对考核结果有不满意或者怀疑的, 可先向部门负责人咨询具体情况, 如果经过部门负责人的解答仍不满意或者怀疑, 可以向人事处提出申诉。

摘要：民办高职院校绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题, 本文旨从考核对象的分类、绩效考核主体的确定、绩效考核的具体指标设置、绩效考核各相关部门的分工、考核结果的面谈反馈及改进计划、解释及申诉渠道的建立等方面优化民办高职院校教职工绩效考核体系。

关键词：民办高职院校,教职工,绩效考核,优化

参考文献

[1]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

[2]谭德忠.高校人力资源开发与管理实务全书[M].北京:银声音像出版社, 2004.

3.职工绩效考核述职报告篇三

[关键词]艺术教师绩效考核

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“百年大计，教育为本。”强国必先强教。教育大计，教师为本。教师是学校办学水平和人才培养质量的关键。高等职业院校为培养高端技能人才、创新人才肩负重要责任，因此既要加强教师队伍建设，提升教师专业能力和职业素质，也要不断健全符合职业教育特点的教师绩效管理机制，加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。

一、调研基本情况介绍

为了健全绩效考核评价体系，我们先后走访了十几所高职院校，并发放调查问卷200余份，其中艺术专业教师70%，非艺术专业教师30%。专职教师占到65%，教学管理人员占17.5%。调查数据表明：5%的教师对绩效考核政策持肯定态度，有近半数的教师对现行的教师考核内容不满意，75%的老师提出艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。仅就北京电子科技职业学院教师抽样调查结果进行分析：

（图1）对教师绩效考核政策的态度

（图2）对现行教师考核内容的满意度

相当数量教师赞同艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。

（图3）艺术类教师的绩效考核方法与其他专业教师的考核办法有区别的调查：

调查数据表明，目前高职院校教师绩效考核存在着许多问题和不足，尤其是没有专门针对艺术类教师的绩效考核评价体系。因此，研究和分析针对高职艺术设计专业教师的绩效考核体系，发现其中的问题与漏洞.才能建构科学的绩效考核评价体系，激发教师积极性和创造性，提高学校的管理水平，保证学校持续稳定发展。

二、现行考核体系现状

（以北京电子科技职业学院为例）

目前该校教师绩效考核主要依据《教学质量监控与评价实施方案》，包括《教师教育教学质量综合考评办法》《教师企业实践锻炼考评办法》《系主任及教研室主任听课评分原则意见》等。

针对《教学质量监控与评价实施方案》的执行，学校成立了由教育教学督导工作委员會、教育教学督导处、二级学院教育教学督导组、学生教育教学质量监督与评价委员會共同组成的学校督导机构。学院督导处全面负责学院的教学质量监控与评价，协调指导二级学院的教学督导工作及教师综合考评工作。教务处负责制定教师教学工作规范并进行考评。科技处负责教师科研工作的考评。

教师教育教学质量综合考评由6部分组成。具体分为综合教育素质评价（二级学院考评组）、教育教学质量评价（学生评价）、教育教学质量评价（专兼职督导评价）、教育教学质量评价（教学运行办公室评价）、教育教学质量评价（系、部评价）、教学事故减分评价（教务处评价）。6部分计对应11张表格进行相应打分评价。

综上所述，我们发现现行的教师考核评价体系，缺乏对艺术系教师考核的针对性，很难实现对艺术专业教师的全面考核.或存在严重偏差。即教学质量在对教师考核中的权重作用显得微不足道，教师更趋向于对科研成果考核的重视，使教学质量的考核流于形式，导致教师缺乏竞争意识，没有危机感和紧迫感，这样既不利于教师自身的发展，更不利于教学质量的提高，影响了教学秩序的正常运行。

三、现行教师绩效考核体系存在的问题

通过对调研数据进行分析以及对本校艺术类教师的了解，教师们对目前实行的考评体系满意率不高，大家一致认为：艺术类教师绩效考核没有针对性，由于其专业特点，完全执行统一标准存在着考核不能反映真实水平和教学质量。

主要反映出的问题如下：

1.考核方法太繁琐。

目前学校采用的《教学质量监控与评价实施方案》共11张表格，操作起来太繁琐，效率不高。

2.针对性不强。

现有教师绩效考核方案没有针对艺术专业特点，打分项目不适合艺术教师。对艺术设计类教师科研奖励、教师的科研成果，尤其是对教师创作作品的认定不太合理，难以提高教师的创作热情。如艺术教师的个人作品、作品发表、为企业进行的方案设计等成绩在现行绩效考核方案中没有予以考虑。

3.科学性不强。

学校现有教师绩效考核方案要求过高，考核标准统一，不能发挥教师优势。老师压力很大。技能大赛级别认定标准不够科学，有部分行业认可度很高、难度较大的技能大赛获奖级别不被学校认可，难以保护教师承担大赛辅导工作的积极性。

4.考核激励作用不高。

大多职业院校现行绩效考核方案基本分优秀、合格、不合格三级。对于优秀教师的奖励主要表现在薪酬、评职方面，与教师的职业发展相关度不高，对大多数教师的激励作用不强，并會造成少数教师懈怠，疲于应付等消极心理。

四、对策措施

艺术设计类专业与其他学科相比较，其教学特点、教学成果表现及认定以及教师职业能力评价均具有特殊性。教师绩效考核方案的制定要具有导向作用，要以提高职业教育能力为目的，促进教师专业发展。因此，高职院校急需建立一套科学的绩效考核评价体系，尤其针对艺术类教师的评价应突出其专业特点，教师绩效考核评价体系要采取学校、二级学院分级管理机制，加大二级学院的考核、管理力度和权限，从而形成更加科学、客观、可行的体现职业教育和艺术专业教师绩效考核评价方案。

教师绩效考核应着重考虑以下几点：

1.评价维度要宽泛。

通过对艺术类教师绩效考核应包括项目进行调查，大家比较认可的针对艺术设计类教师绩效考核的关键因素应包括教学质量、教学效果、教学成果、师德师风、学生评价等多个方面。艺术类教室绩效考核应包括项目调查

2.要分类进行考核。

要根据教师的优势和特长为教师确定适合的岗位，考核标准应按教师聘任岗位性质分为科研型、教学型、科研教学型等不同类型分别进行考核，以充分发挥教师优势。

nlc202309031009

3.要重视绩效考核的反馈和激励作用。

绩效考核的目的是要让每位教师通过考核明白如何改进自身的工作，不断提升履行岗位职责的能力。因此，要重视绩效考核结果的反馈、沟通和应用环节，扩大激励面，以充分发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

4.要重视过程管理。

教师绩效考核评价体系是一套科学的管理体系，包括计划、实施，考核、监督、反馈、应用等多个环节。因此，考核方案的针对性要强，计划要完善，评价要及时，奖惩要分明，切忌搞形式主义，才能起到激励作用。从而使教师正确理解、认识和认同教师绩效考核方案，激发教师积极性和创造性，促进教师素质提高。

观点交锋：艺术设计职业教育创新研讨會实况速递

高职艺术设计教育的师资中如何引进行业、企业人员参与教学；企业与学校并行教学时，企业、学校、学生三方的协调问题；校企合作中，教育规律和企业（利润）规律矛盾如何解决；专业建设如何对接区域产业；职业教育学生如何“全面”发展；针对高职学生的特点如何拟定合理的培养方案；寒暑假怎样充分利用，以便对学生进行职业的培训；如何对教师进行培训。在中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會（简称“研究會”）和中国高教学會高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會（简称“协作委”）主办的第四届全国艺术设计职业教育教学创新研讨會暨第九届工作年會上，这些高职艺术设计教育领域中的热点论题成为与會者交流的焦点。此次會议由中国高职艺术设计教育网、《创意设计源》杂志社协办。四川商务职业学院、四川省包装技术协會设计委员會承办。

2012年7月13日至15日，四川省成都市温江西宫酒店成为高职艺术设计教育领域问题讨论与观点交锋的殿堂。

王正明教授（上海工艺美术职业技术学院）作题为《方法论：为设计立言的身份证》的报告，以他和他所带领的团队所参与的几个欧美项目为起点对当前设计教育进行卓有见地的分析。在他看来，一个民族的设计要获得世界的话语权，其根本点在于方法论的创新与坚守。

陈新院长（长沙民政技术学院）的报告题为《回归艺术本质：云技术监控下的“预约式”教学》，他介绍了使用计算机云技术参与教学管理的实践以及作为教学信息化实践之一的“预约式”教学为艺术设计教学带来的变革。

冉卫红处长（苏州工艺美术职业技术学院）就她所在学院已经进行的长达十年的基础教学改革作了简要的介绍。她的《主题式教学与课程改革》报告向与會代表展示了以“主题式”为核心的基础课、专业课一体化的教学成果。

叶波社长（高等教育出版社高职高专出版事业部分社）对教育部即将开展的“十二五”期间的重点项目“精品资源共享课”项目作了简要而清晰的介绍。据他介绍，作为对“十一五”期间评选的精品课程的升级，教育部将以高校教师、学生和社會学习者为服务主体，以量大面广的公共基础课、专业基础课、专业核心课为重点，以课程资源系统、丰富和适合网络传播为基本要求，经过国家、省、校三级建设，评选5000门“精品资源共享课”，形成普通本科教育、高等职业教育、网络教育多层次、多类型的优质课程教学资源共享体系。

张建国老师（顺德职业技术学院）就2012年米兰家具展的见闻和感想和与會代表作了细致的分享。详细而生动的图片和案例既记录了设计前沿国家的设计师对“设计”这一概念的反思，也反映了中国设计师在艺术与技术、专业与职业方面的思考。

刘洧主任（四川商务职业学院）的报告题为《探索“三增”人才培养模式，服务区域经济发展》，在向与會代表介绍四川商务职业学院设计艺术系近年来改革探索之路的同时，也向大家展现了西南地区艺术设计职业教育的勃勃生机。

江敬艳博士（深圳职业技术学院）做《中国高职设计教育网的规划与建设》工作报告。在报告中，他介绍了中国高职设计教育网今年的维护和工作情况，就稿件（含新闻）更新、开设栏目、原创稿件投稿情况、主要线下活动、收到的主要建议、网站运作情况和工作计划等方面作了详细汇报。

与會代表发言踊跃，有问题、困惑、疑虑，也有对策、方法、收获。此外陈希副主任（协作委）宣布了艺术设计协作委员會第三届委员推荐名单。戴荭副主任（研究會）宣读了2012年度艺术设计研究會优秀论文的获奖者名单。

2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文评选揭晓

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010一2020年）》，推进高职高专院校艺术设计类专业的产、学、研结合，交流各院校教学改革和校企合作经验，促进专业教育教学的“五个对接”，中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會、中国高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會、《创意设计源》杂志、中国高职艺术设计教育网联合举办2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文的征集、评选活动。各院校、各成员单位围绕“校企合作下的艺术设计教学改革——课程和教材开发与创新”这一主题，评选征集论文59篇，内容涵盖了高职高专艺术设计教育的校企合作经验、专业改革探索、课程建设创新、工作室制度、教师素质提升和教学管理等多个领域。涉及范围广，内容质量优，体现了高职高专艺术设计教育领域鲜活的创造力和勇于改革的探索精神。

本次论文评审全部聘请主办单位以外的专家进行，依据质量为上，兼顾鼓励原则，2012年7月初，评选出一等奖论文5篇，二等奖论文13篇，三等奖论文13篇。

4.镇干部职工绩效考核办法实行篇四

为贯彻落实县委、县政府“奖勤罚懒，论功行赏”重要举措，从根本上治理“懒、散、怠、奢”的现状，切实转变工作作风，充分调动干部工作的积极性和主动性，打造一支想干事、能干事、干成事、不出事的高素质干部队伍。经镇党委、政府研究决定，特制定《**镇干部职工“奖勤罚懒，论功行赏”绩效考核办法》（试行）。具体内容公布如下：

一、指导思想

坚持以人为本，强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过“绩效补贴”进行管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促使镇干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责、切实转变工作作风。

二、适用范围及时间

1、本办法适用于镇机关全体干部、职工（不含离退休老同志、离岗待退人员和镇招聘的后勤人员、安全保卫人员、服务人员）。镇委书记、镇长考核由县考核办考评。

2、抽调到各项中心工作临时小组、执法分队工作人员不参加日常考核，只参加的各自组、队的目标考核，由镇党政班子根据其工作表现适时进行综合评定。

3、本办法在镇党委领导下，由机关干部绩效考核领导小组组织实施，从2012年3月1日起执行。

三、考评机构

成立镇绩效考评领导小组，负责考评工作。

组长：镇长或书记

副组长：副书记纪委书记

成员：五大办主任、维稳中心主任、纪委副书记领导小组下设办公室（设在镇纪委），负责绩效考评日常工作、监督各部门考评落实情况。纪委书记兼任办公室主任，纪委专职副书记任副主任。

四、考核内容和办法

镇机关干部人员考核采取百分制，具体分四个方面：

1、实际工作考核30分：以办公室分工执行，着重考核任务完成、办事效率、工作成效、勤政廉政等方面的情况，分管领导负责考核分管领域的干部职工。硬措施：对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的由分管领导确定进行诫勉谈话，由分管领导进行进行诫勉谈话的每次扣5 分，由镇纪委书记诫勉谈话的每次10分；情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。

2、考勤管理考核15分：包括上下班、会议、值班、请假等，以考勤情况执行，党政办负责考核工作。硬措施：实行手纹签到制度，每个工作日签到一次，值夜班签到一次，由党政办负责统计考勤情况。无故旷工一次扣1 分，全月累计旷工5天，该项考核计0分。连续旷工15天、全年累计旷工30天的，上报县组织人事部门按自动离岗予以辞退。经常加班加点、外出办事、调处矛盾纠纷的同志，由分管领导鉴定，报考核领导小组同意后，可加5--10分。

3、驻村工作考核15分：包括中心工作及各办公室要求按时完成的各项工作，由驻村领导负责考核驻村干部。硬措施：实行星期一驻村日活动，每周至少一个工作日到驻村开展工作，缺席驻村日活动每次扣5分。

4、领导班子评定考核40分。包括以上工作考核情况，由党政班子成员进行综合评定。硬措施：多次不参加镇里组织的各种集体活动、行动；所驻的村和负责的工作工作范畴内发生重大责任事故；应掌握而未掌握敏感信息，应报告而未及时报告有关事项的；不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的；经核实认定的，每项扣10分。

参加临时抽调到中心工作（计划生育突击工作、各类选举工作、各类创建工作、防汛、抗旱、森林防火等其他突发性事件等）的干部职工和执法分队的同志不参与抽调时段的绩效考核。由镇党政班子根据其工作表现适时进行考核评定。

实行月考核、季点评、年总评制度。考核情况每月10日前上报考核办。

实行量化计分，百分考核制，满分为100分。每项基本分扣完后，实行倒扣，直至全部扣完为止。

实际工作考核细节由分管领导制订宣布；考勤管理考核细节按照镇有关制度执行；驻村工作考核细则由镇统一制订实施；综合评定考核按照镇党委民主集中制原则核定。

五、奖惩办法

1、本考核结果与干部每月补贴以及年终福利挂钩，按考核结果从高到低定出三个档次：第一档600元，第二档300元，第三档不发补贴。年终奖金发放第一、二档逐档递减500元，第三档最高不得超过1200元。

5.教职工绩效考核工作实施方案篇五

1、计划总结（5分）

①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。

②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

④学期工作总结不按时上交者扣1分。

2、备课（20分）

⑴备课数量（5分）

备课节数达到应备节数得5分。

备课节数不足规定节数的80 %扣4分。

⑵备课质量（15分）

①无单元（或课题）教学计划的扣2分。

②无集体备课记录者扣2分。

③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

④做不到一课一案者扣2分

⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。

3、课堂教学（20分）

采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

4、作业批改（１０分）

①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80 %或作业超量30%以上者扣５分。

②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣１分。

③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣１分。

④缺少批改记录一次扣１分。

⑤学生作业写不认真或不符合要求扣１分。

５、考试与辅导（５分）

①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣２分。

②每次测试试卷必须全批全改，否则扣１分。

③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣１分。

④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣１分。

６、教研活动（１０分）

①不按时完成规定听课节数，每少两节扣１分。

②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣１分，扣完为止。

③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣１分。

6.职工绩效考核述职报告篇六

绩效考核办法

中共某某某乡党委

某某某乡公务员及干部职工

绩效考核办法

第一条、为了规范全乡公务员及干部职工的管理，加强对公务员及干部职工的监督，建设高素质公务员及干部职工队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》和《行政机关公务员处分条例》，结合本乡实际，制定本办法。

第二条、本办法贯彻党管干部的路线和方针，坚持公开、平等、竟争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

第三条、本办法适用于乡政府和乡某某某站除公益性岗位人员以外的工作人员，但当年因病、事假超过半年的人员不参加考核，也不发生奖惩。

第四条本办法的考核随时登记，每月整理，每季度公示，年终进行综合考核评定。

第五条考核内容和方法

一、考核分四大项进行，分别为理论学习、工作纪律、工作作风、工作效能。

二、考核采用倒扣分的方法进行，即个人全年基础分为100分，按考核项目分解，理论学习占10分，工作纪律占20分，工作作风占10分，工作效能占60分，工作完成不加分，工作未完成按本办法规定扣分。

三、考核时若每大项分值出现负分时，1分罚款100元，依次类推。

四、各工作组组长在原基础分值上再加1分，即基础分为101分。

第六条

考评标准

一、理论学习包括政治学习和业务学习（10分）

（一）无故缺席各级组织举办的各类学习及培训，1次扣2分。

（二）参加各类学习会议及培训迟到或早退，1次扣1分。

（三）未按时完成读书笔记及业务笔记，扣4分。

（四）未按时完成学习心得，调研文章，1篇扣1分。

（五）平时不思学习，不求进步，扣3分。

二、工作纪律（20分）

（一）上班无故退到或早退（包括参加各类会议及活动），1次扣1分。

（二）上班迟到或早退30分钟按旷工半日计，旷工半天，1次扣2分，旷工1天，一次扣4分，以此类推。

（三）节假日、周未值班，无故不在岗，1次扣2分。

（四）上班期间内打牌、酗酒，1次扣5分，酗酒闹事者1次扣10分。

（五）领导临时安排工作，借故推托，一次扣2分。

（六）领导安排工作，恶意顶撞、谩骂，无理取闹者，1次扣10分。

（七）电话、手机必须24小时开机，（无信号履盖区域内提前打招呼）否则，联系不上者，1次扣0.5分。

三、工作作风（10分）

（一）“门难进、话难听、脸难看、事难办”，发现1次扣2分；群众反映的，查实1次扣4分。

（二）工作马虎，不负责任，扣3分。

（三）对欺上瞒下，工作态度不端正，扣4分。

（四）缺乏大局观念和集体观念，扣4分。

（五）推诿扯皮，推卸责任，处理事情不想办法，职责范围内的工作推给领导，扣5分。

（六）服务意识淡薄，扣4分。

（七）下乡期间对安排的工作任务，敷衍塞责，弄虚作假，扣5分。

四、工作效能（60分）

（一）驻村干部的考核

1、未按时传达通知，造成村干部缺席乡委、乡政府或其他会议和活动的，1次扣2分。

2、村内发生突发事件（包括火灾、疫情、重大刑事治安案件、越级上访），扣3分；驻村干部无故不到现场或故意避开，1次扣3分。

3、突发事件知情不报的，1次扣3分；造成重大后果的，1次扣6分。

4、以下村为名义，擅自休息的，1次扣4分。

5、无故不按时完成任务，1次扣2分。

6、未按时完成各类档案，一类档案扣5分。

7、对安排的总结、简报不按时保质保量的完成，1次扣5分。

8、除上述考核外，还要与各村目标责任考核成绩挂钩，扣分方法为：

30×目标责任书考核成绩 30－（———————————）。

（二）办公室人员的考核

1、秘书要按时书写公文，延误1次扣2分。

2、秘书起草文件要使用发文稿纸，公文格式要规范，错误1次扣2分。

3、秘书年内要书写报送党建信息不少于40期，少一期扣2分。

4、秘书年内要在州级以上刊物发表新闻稿件不少于4篇，少一篇扣4分。

5、秘书要妥善保管各类印鉴，违规交付他人，1次扣3分，造成严重后果扣10分。

6、秘书要将书写的公文交主管领导鉴发，未经鉴发的，1次扣2分。

7、打字员要认真打印各类公文，若与草稿有差异，每字扣0.1分,每段扣1分。

8、文件报送要按时，迟误1次扣1分。

9、文件报送缺漏单位，1次扣2分。

10、收文后及时附发文登记卡送各领导传阅，延误1次扣2分。

11、领导阅示后及时交责任人办理，延误1次扣2分。

12、文件乱丢乱弃，发现1次扣1分；文件丢失，查实1次扣3分。

13、到期档案按时进馆，延误 1次扣4分。

14、办公室卫生、取暖差，1次扣1分。

（三）教育工作考核

1、未按时发放入学通知书，延误适龄儿童入学，1人次扣2分。

2、在校学生流失，1人扣3分，以此类推。

3、义务教育档案缺漏，扣3分。

4、与学校缺少联系，造成工作失误扣4分。

（四）宗教工作考核

1、宗教人员档案不齐全，查实扣3分。

2、宗教场所档案不齐全，查实扣3分。

3、宗教活动无序开展，查实1次扣5分。

4、宗教政策宣传不到位（以会议记录、简报形式反映），少一期扣3分。

（五）团委工作考核

1、团员档案不齐全，扣3分。

2、入团积极分子档案不齐全扣3分。

3、年内举办一次团员青年活动，无活动扣5分。

4、年内要足额收缴团费，缺1人扣0.5分。

（六）草监工作考核

1、草场无序流转，查实1次扣4分。

2、草场流转档案不齐全，扣3分。

3、发生草场纠纷，未及时调解解决，查实1次扣3分。

4、各类制度建立健全，有缺漏扣3分。

（七）司法工作考核

1、按规定举办法律知识培训班（以会议记录、简报形式反映），差一期扣3分。

2、干部职工普法档案要齐全，有缺漏扣4分。

3、各类矛盾纠纷做到早发现、早疏导、早化解，延误1次扣2分；造成重大事件，扣4分。

4、各类制度建立健全，有缺漏扣3分。

（八）计生工作考核

1、保证年内人口出生率，超生1人扣5分，依此类推

2、计生档案齐全，有缺漏扣3分。

3、按规定完成计生政策和法律法规宣传工作（以会议记录、简报形式反映），缺1期扣3分。

4、奖励扶助金发放，托延1次扣4分。

（九）妇联工作考核

1、按规定进行妇女培训（以会议记录、简报形式反映），缺一期扣3分。

2、妇女培训档案不齐全，有缺漏扣3分。

3、发生侵害妇女权利事件，1次扣3分。

（十）财会工作考核

1、帐目不清楚、不规范，1次扣3分。

2、未按时上缴费款，1次扣3分。

3、未按时报销经费，1次扣2分。

4、财会工作失误，1次扣2分，造成严重后果扣4分。

5、不按领导安排及时办理，故意拖延办理财务手续，1次扣5分。

（十一）新型合作医疗工作考核

1、按时到县合管办，报销药费，延误1次扣3分。

2、热情接待报销药费的群众，借故推托1次扣4分。

3、报销的药费及时发至群众手中，延误1次扣3分。

（十二）民政工作考核

1、救济财务发放不到位，扣5分。

2、救济对象评审不公正，扣5分。

3、档案不齐全，扣3分。

（十三）水务工作考核

1、饮水管道不畅通，修理托延5日以上，1次扣3分。

2、水费收缴任务未按时完成，扣4分。

（十四）畜疫防治工作考核

1、不按时发放疫苗，发现1次扣4分。

2、不按时督促完成各类疫苗的注射任务，发现1次扣6分。

3、抽验结果不合格，扣6分。

4、辖区内发生疫情，视情节程度，扣5—10分。

（十五）司机工作考核

1、车辆管理，爱护不够，扣3分。

2、车辆钥匙违规交付他人，扣4分；造成严重后果，扣10分。

3、车内卫生差，扣2分。

4、司机必须24小时开机，一次联系不上，扣0.5分。

5、司机不得私自随意使用车辆，违规1次扣5分。

6、司机根据安排按时出车，迟到1次扣2分。第七条出现违规现象，除按本办法考评外，还要按《某某某乡干部职工管理制度》进行相应处罚。

第八条领导干部的考核以县委组织部的考核为准，但要率先垂范，带头遵守各项纪律。

第九条

奖惩办法

一、干部年终得分92分以上者（含92分），每超1分奖励现金50元，得分85分以下者（含85分），每少1分罚款50元，得分在86至92之间者，不奖不罚。

二、奖金从乡财务处发放，罚款从年终绩效工资中扣除。

第十条年终评优评先、推荐后备干部、职务晋升以考核结果作参照，从绩效考核受奖人员中产生，但不做为评比的直接标准。

第十一条本办法未明确规定事项由考核领导小组会议研究决定。

7.职工绩效考核述职报告篇七

（讨论稿）

为全面推进我院绩效考核工作，建立健全我院的绩效考核体系，学院研究决定对教职工实施绩效考核，为全面、客观、公正、科学地评价教职工的工作绩效，特制定本办法。

一、指导思想

以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以“培养学生就业竞争力和发展潜力”为目标指向，以“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”为工作原则，以追求卓越绩效为宗旨，着力提升学院综合竞争力。

二、理念愿景

在系统总结我院部门绩效考核经验的基础上，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，构建符合高职教育规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价机制，探索建立“淄博职业学院特色”的绩效考核体系。

三、考核原则

（一）坚持客观、公正、公开的原则；

（二）坚持尊重规律、以人为本的原则；

（三）坚持以德为先、注重实绩的原则；

（四）坚持态度、能力、实绩相结合的原则；

（五）坚持突出重点、简便易行的原则；

（六）坚持继承性和衔接性相结合的原则。

四、组织领导

学院成立考核领导小组，对全院考核工作进行指挥、协调、监督，负责考核工作的重大决定与部署，学院考核领导小组成员如下：

组长：鹿林杨百梅副组长：秦志昌毕玉旺

组员：刘万祥、姜义林、王久亮、孙启友、孙晓东、袁长明

质量控制与绩效考核办公室是学院考核工作的常设机构，具体负责组织、协调和落实考核相关工作；组织与人力资源管理处是学院人力资源的职能部门，负责考核结果应用等相关事宜的落实工作。

各部门负责人负责组织、落实所属部门和人员的具体考核工作。

五、考核范围

本办法适用于学院所有在编在岗人员，根据我院实际情况，将我院教职工划分为以下四类：即中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员和一般工作人员。

中层管理人员是指各部门现在岗的正副职干部；科级管理人员是指各部门现在岗的正科级和副科级干部。

教育教学人员是指各教育教学部从事教育教学的所有人员。

一般工作人员是指除中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员外的其他人员。系院人员一般按照中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员和一般工作人员四类考核。处室人员一般按照中层管理人员、科级管理人员、一般工作人员三类考核。

六、考核内容和标准

（一）考核内容

考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核履行岗位职责和完成工作任务的情况，主要包括教职员工基本素质、基本能力、日常表现、履行岗位职责、完成工作任务、突出贡献、承担特殊任务等情况。

德：主要指职业道德、社会公德等方面的表现；

能：主要指履行职责的业务素质和能力；

勤：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉：主要指廉洁自律。

（二）考核依据

以我院规定的各岗位职责为依据。

（三）考核结果

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，其中学期考核各比例为：优秀20%、合格70%、基本合格和不合格10%；考核各比例以上级主管部门当年规定或通知为准。

（四）考核各的基本标准

优秀：模范地遵守学院的各项规章制度，职业道德、社会公德好，廉洁自律性强；具有很高的分析、解决问题的素质和能力，业务熟练；责任心和事业心强，工作积极、作风扎实；完成工作数量多、质量好、效率高、效益（效果）显著，富有很强的创新精神。

合格：自觉遵守学院的规章制度，职业道德、社会公德较好，廉洁自律性较强；具有良好的分析、解决问题的素质和能力，业务较熟练；责任心和事业心较强，工作积极、作风较扎实；完成工作数量较多、质量较好、效率较高、效益（效果）较为显著，富有良好的创新精神。

基本合格：基本能够遵守学院的规章制度，职业道德、社会公德较好，廉洁自律性一般；分析、解决问题的素质和能力一般，业务一般；责任心和事业心一般；完成工作数量、质量、效率、效果（效益）等工作业绩一般，能够基本完成岗位工作职责及其它工作任务。

不合格：不能遵守学院的规章制度，职业道德和社会公德较差，廉洁自律性较差，有违法乱纪现象；分析解决问题的素质和能力较差，业务不熟练，难以承担岗位工作职责和工作任务；责任心和事业心不强，工作消极，作风浮夸，有严重过失或出现责任事故；完成工作数量不足，质量不好，效率低，效果差，不能履行岗位工作职责、完成工作任务。

（五）有下列情况之一者，不得评为优秀：未完成规定工作量者；到院工作未满六个月者；出现教学事故及其他责任事故者；民主评议得分少于60分者。

（六）有下列情况之一者，直接认定为学期考核不合格：严重违法乱纪，给学院带来很坏影响者；严重工作过失，给学院带来严重损失者；

不遵守学院作息时间，一学期迟到和早退10次者，或缺勤、旷工3天者。工作时间内被发现从事炒股、玩游戏、看电影、网上聊天等3次及以上者。

七、考核方法

根据高职教育教学规律和我院的实际，学院教职工考核实行学期考核和考核。

学期考核按指标进行考核，具体考核指标见附件1-4。学期考核采用逐级考核方式，上级对下级考核，即分管院领导对所分管部门的中层管理人员进行考核、中层部门负责人对本部门的科级管理人员进行考核、科级科室负责人对本科室部的成员进行考核。主要通过平时观察、访谈、查看资料、查阅各种通报、各种会议汇报等方式，在了解的基础上进行赋分，赋分采用量表法，即所有指标均按A、B、C、D分为四等，赋分区间分别为A：90%-100%、B：80%-89%、C：60%-79%、D：0%-59%，考核主体根据被考核人的表现确定其等级，然后按照等级赋分区间赋分。学期考核一般在学期末进行。

考核以学期考核为基础，年终按照上级部门的要求进行考核，主要是对教职工一年来德、能、勤、绩、廉的情况进行综合评价，结合我院实际，采用360度考核方法（周边绩效考核办法），按照个人总结、公示、述职、周边人员评议赋分进行。

八、考核基本程序

（一）学期考核程序 1.中层管理人员考核程序

中层管理人员由分管院领导负责考核，分管院领导填写中层管理人员考核表（见附件1），然后报院长审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。

2.科级管理人员考核程序

科级管理人员由其所在部门负责人考核，部门负责人填写科级管理人员考核表（见附件2），然后报分管院领导审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。

3.教育教学人员考核程序

教育教学人员由其所在教育教学部主任或教研室主任负责考核，教育教学部主任或教研室主任填写教育教学人员考核表（见附件3），然后报系（院）负责人审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。

4.一般工作人员考核程序

一般工作人员由其所在科室部主任负责考核，科室部主任填写一般员工考核表（见附件4），然后报部门负责人审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。

学期考核优秀的教职工必须经过公示程序。

（二）考核程序 1.中层干部考核程序撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表→个人总结网上公示→在全院科级以上干部大会上述职（根据实际情况）→科级以上干部进行年终民主评议赋分→汇总统计年终民主评议得分→计算考核得分→报分管院领导初步审核→党委会（院长办公会）评议、审核、确定等级→考核结果公示→院长审核签字批准。

年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。考核得分＝学期考核得分平均值×80%＋年终民主评议得分×20%。2.科级干部考核程序

撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表→个人总结网上部门内公示→在部门大会上述职（根据实际情况）→部门全体人员进行年终民主评议赋分→汇总统计年终民主评议得分→计算得分→部门负责人初步审核→部门会议审核、确定等级→考核结果公示→分管院领导审核签字批准。

年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。考核得分＝学期考核得分平均值×80%＋年终民主评议得分×20%。3.教育教学人员考核程序

撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表→个人总结网上部门内公示→部门全体人员进行年终民主评议赋分→汇总统计年终民主评议得分→计算得分→教育教学部（教研室）主任初步审核→系（院）会议审核、确定等级→考核结果公示→分管院领导审核签字批准。

年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。考核得分＝学期考核得分平均值×80%＋民主评议得分×20%。4.一般员工考核程序

撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表→个人总结网上部门内公示→部门全体人员进行年终民主评议赋分→汇总统计年终民主评议得分→计算得分→科室部负责人初步审核→部门会议审核、确定等级→考核结果公示→分管院领导审核签字批准。

年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。考核得分＝学期考核得分平均值×80%＋民主评议得分×20%。5.考核优秀的标准和比例（1）考核优秀比例

考核，优秀等级的比例原则上以当年上级主管部门确定的比例为依据，以组织与人力资源处下发给各部门的分配数为准。

（2）考核优秀确定

考核优秀等级的确定，原则上按照成绩从高到低排列。（3）考核优秀须符合下列条件之一：

学期考核全部在“合格”以上，并且获得优秀等级比例在50%以上；学期考核全部在“合格”以上，并且经过认定确实为学院做出重大贡献者。（4）有下列情况之一者，不得评为优秀：未完成规定工作量者；到院工作未满六个月者；出现教学事故及其他责任事故者；民主评议得分少于60分者。考核各类人员登记表见附件5-8

（三）关于考核等级比例说明

对于因某类人员数量较少按规定比例达不到1个优秀名额的，原则上由部门负责人最后审核确定等级，但本部门优秀总数原则上不能突破所规定的上限，例如学期考核优秀20%。

对于因某类人员数量较少按规定比例达不到1个基本合格或不合格名额的，原则上由部门负责人最后审核确定等级。

对因部门人数较少按规定达不到1个名额的，原则上由部门负责人最后审核确定等级，但原则上优秀最多1个，且符合优秀条件。

九、考核结果的使用

（一）学期考核结果使用

1.学期考核结果作为学期发放绩效工资的依据。

考核优秀者当学期绩效工资在原有基础上向上浮动20%，按120%发放；考核合格绩效不浮动，按100%发放；考核基本合格者绩效工资在原有基础上向下浮动20%，按80%发放；考核不合格者不发放绩效工资。

2.绩效考核结果作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等的重要依据。3.连续两次学期考核不合格者或累计三次学期考核不合格者，另行安排工作或予以解聘。

（二）考核结果使用 1.考核结果记入教职工本人档案。

2.考核结果作为教职工劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。3.考核结果为不合格的员工，另行安排工作或予以解聘。

4.考核结果作为部门绩效考核浮动奖励内部分配发放的重要依据。

十、考核纪律、申诉和复议

（一）考核纪律

考核工作是一项原则性强，涉及学院风气和教职工切身利益的重要工作，各级部门、各级领导、各类人员必须严肃对待、精心组织、严格管理，严禁徇私舞弊，确保考核工作公正、公平。

（二）申诉和复议

当个人对考核结果产生疑义时，可向学院质量控制与绩效考核办公室、组织与人力资源管理处，也可直接向部门负责人、分管院领导或院长提出申诉，有关部门和领导在接到申诉后3个工作日内组织复议，7个工作日内提出复议结果，并反馈给申诉个人。

十一、考核组织实施

1.学期考核由质量控制与绩效考核办公室组织实施。2.考核由组织与人力资源管理处按照上级部署和要求组织实施。3.各部门负责按照学院统一部署组织本部门教职工学期考核和考核。4.各级考核主体负责对下级人员的学期考核。

十二、本办法自正式公布之日起开始执行。

附件1-4：教职工学期绩效考核赋分表附件5-8：教职工考核登记表

质量控制与绩效考核办公室

8.职工绩效考核述职报告篇八

（2018年7月8日八届一次教代会通过）

各小学、中心园、灯埔园：

为贯彻落实市委、市政府《关于加快教育事业发展的实施意见》和《南安市全面提升教育质量三年行动方案》，根据《福建省人民政府办公厅转发省人事厅财政厅教育厅关于福建省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（闽政办[2009]113号）、《福建省人事厅财政厅教育厅关于中小学校实施绩效工资有关问题的通知》（闽人发[2009]69号）、《福建省教育厅关于中小学校及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人[2009]74号）、《南安市人民政府办公室关于转发南安市中小学校绩效工资实施方案的通知》（南政办【2010】107号）、《南安市教育局人才资源和社会保障局财政局关于印发《南安市学校教职工奖励性绩效工资分配指导意见》的通知》（南教综【2017】107号）和《南安市教育局关于印发《南安市中小学校（单位）奖励性绩效考评工作实施细则（试行）》的通知》（南教综【2018】41号）等文件精神，结合我校具体工作实际，现将《南安市梅山中心小学教职工绩效考核工作实施办法》修订如下。

一、指导思想

以党的十九大精神和总书记系列重要讲话精神为指导，深入贯彻落实市委、市政府《关于加快教育事业发展的实施意见》和《南安市全面提升教育质量三年行动方案》,充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的工作积极性，全面提升教育质量，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项教育教学工作任务，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、实施范围和对象

我中心小学全体在职在岗的编教职工（含中小学校派出的支教教师）。

三、绩效工资分配原则

1.坚持多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，重点向取得明显教育教学成效的教师倾斜。

2.坚持以人为本、公开公正原则。绩效考核坚持程序规范，过程公开，客观公正地做好量化考评，切实提高奖励性绩效工资分配的透明度和公信

力，确保教职工的知情权、参与权和监督权。

3.坚持学校自主总量控制的原则。奖励性绩效工资分配实行总量控制，强化学校奖励性绩效工资的分配主体地位，赋予学校自主分配权。

4.坚持激励先进促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育均衡发展。

四、绩效考核的主要内容

（一）校长（园长、负责人、教导主任）绩效主要考核校长（园长、负责人、教导主任）在办学方向、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

（二）教师绩效主要考核教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。在考核中，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，从侧重学生升学率、优秀率和文化考核向侧重学生合格率、进步率和综合素质转变。把防止学生辍学、提高巩固率作为考核指标，不以升学率作为考核指标。引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

3.班主任是小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，鼓

励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。进一步强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。

（三）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

（四）教职工有下列情形之一者，绩效考评等次确定为不合格。① 教职工违反《福建省中小学职业道德考核办法（试行）》（闽教人〔2009〕143号）划定的师德考核20条“红线”和福建省教育系统工作人员“十条禁令”者以及出现《南安市教育局在全市教育系统开展“不忘初心”争当人民满意的‘四有’好老师”主题师德教育活动的通知》（南教综〔2018〕32号）所列南安市师德师风建设考核负面清单内容的，师德考核被确定为不合格（不称职）的；

② 教职工违反国家法律法规，受到党纪政纪处分或教职工违反有关纪律被查处的；

③ 教职工不能认真履行职责，造成严重教育教学事故，或在上级主管部门组织的常规督查中发现违规违纪行为被查实的；

④ 学校行政人员（副校级、中层干部）、督导员、助理督导员不能认真履行职责，对主管（分管）业务不熟悉，工作不积极、消极懈怠，所负责部门或分管工作落实不到位，造成管理责任事故，或在上级主管部门组织的常规督查或工作检查中被责令整改，未能及时整改或整改不到位的；

⑤ 其他严重违反教育教学常规管理行为的。

五、绩效考核的方法和程序

（一）考核办法

1.中心校成立绩效考核领导小组，负责对各学校及其校长（园长、负责人）的绩效考核工作。各校园要成立由学校领导、工会和教职工代表组成的绩效考核工作小组（其中教职工代表由民主推选产生，人数不少于绩效考核工作小组成员的50%），具体负责本校教职工绩效考核工作。

2.各小学、幼儿园可根据本考核指导意见结合本单位实际情况制订本单

位教职工绩效考核实施方案并经全体教职工大会或二级教代会通过，报中心小学审核同意后执行。

3.绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。对学校的绩效考核可与学校实施素质教育综合性督导评估结合进行。

（二）考核程序 1.教师绩效考核

⑴教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

⑵民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

⑶综合评定。学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议情况，提出综合评定考核等次建议。

⑷校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校绩效考核工作小组或中心校申诉

⑸确定等次。对公示无异议者，在学校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报中心校备案，由中心校报市教育局备案。

2.校长（园长、负责人、教导主任）的绩效考核参照学校的绩效考核程序进行，由中心校负责实施。

3.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核程序进行，由各校园负责实施。

六、绩效考核结果及运用

根据中心小学具体实际，将中心小学奖励性绩效工资分成中心小学统筹、各小学统筹和奖励性绩效三大部分，由中心小学及各基层小学根据绩效考核结果进行分配。分配办法如下：

㈠中心小学统筹项目 1.岗位工作绩效：

校长、园长（含市教育局、中心小学下文任命的行政人员）奖励性绩效工资除享受本基层小学统筹的绩效工资平均数外，由中心校在市教育局核定的奖励性工资总额内，统筹安排资金给予考核结果合格及以上者按如下标准，每学期一次性发放（绩效考核不称职者不予发放此项绩效工资）。校长、园长每月150元，各单位其他行政【包括副校长、正副教导、中心校工团队负责人】（以中心小学下文为准）每月120元，各校报账员（含工会财务）每月60元，中心校教研员每月50元，中心校工会委员每月30元。

班主任（以实际担任为准）每月100元（每学期共500元），由市教育局单独核拨一次性发放。

除班主任外，担任以上多种岗位者取最高额发放。在市教育局及以上现场督查中受到通报批评者，受通报一次，扣除直接责任教师绩效工资每人每月100元，扣除该学校校长（主持工作副校长）绩效工资每人每月50元，扣除其他行政人员（包括副校长、正副教导等）绩效工资每人每月30元。

2.超工作量绩效。

⑴经中心小学选派外出参加培训，时间达一周以上者，由中心小学从统筹绩效工资中按每人每周120元拨付派出学校，用于学校统付代课工资。

⑵由中心小学安排承担单元练习卷命题工作者，按每份80元（中高年级100元）从统筹绩效工资中拨付给命题教师。

3.边远学校交通津贴：在水口小学任教的教师（含支教教师）每人每月补贴交通费100元，学期末一次性发放。

4.教学质量奖。(1)质量优秀奖：

在市局（中心小学）学期统考中，根据市局综合得分计算办法，对所任班科综合得分位列中心小学前30%者按如下标准给予奖励：一等奖（1-2个）每班每学期奖励400元，二等奖（2个）每班每学期奖励300元，三等奖（2个）每班每学期奖励200元。

在市局随机监测中，所任班科综合得分位列全市前六名者按如下标准给予任教者奖励：一等奖（第1-2名）每次给予奖励400元，二等奖（第3-4名）每次给予奖励300元，三等奖（第5-6名）每次给予奖励200元。

在市局随机监测或学期质量检测中，因教学质量差被市局（或中心小学）约谈、通报者，每学期减发500元。

(2)教学进步奖：

在市局（中心小学）学期统考中，根据市局综合得分计算办法，以上学期名次为参照，对进步两个名次及以上者，按如下标准奖励：进步2-3个名次奖励100元，进步4-5个名次奖励200元，进步6个以上名次奖励300元；对退步三个名次及以上者，按如下标准减发：退步3-4个名次减发100元，退步5-6个名次减发200元，退步7个以上名次减发300元。

各校自主考评的项目中，如有设教学质量奖者同时废除。㈡各小学统筹项目

由中心小学根据学校参与绩效考核教师数，按每人每月100元（每学期按5个月计算）拨付各单位，由各单位参照如下项目进行考评后报送中心小学发放。

1.岗位绩效：

学校根据工作需要内设机构负责人（如总辅导员、教研组长、保管员、安全员、工会小组长、各功能室负责人等），依据实际工作量按每人每月按40-80分计入学校绩效考评总分。

担任多种岗位者取最高得分计算。学校校长、教导及中心校中层干部等已享受中心小学统筹岗位绩效者此项不再计分。

2.考勤绩效：

凡是学校安排的工作、活动均纳入出勤考评范围。如课务、会议、教研活动、业务培训等。教师依规定享有的法定假期不视为缺勤。满勤每月按100分计入学校绩效考评总分。

每学期事假4个工作日（含）以内不扣分，每学期事假超4个工作日未满30个工作日（不含）的，每超1天扣20-30分，活动缺勤一次的按事假0.5天计算；

每学期旷工未达3个工作日的，每旷工一节按事假1日计入事假，旷工1天扣40-60分；

每学期病假累计45个工作日以内不扣分，超过45个工作日的每天扣10分；中心校级以上（含中心校级）活动缺勤一次扣20分。3.超工作量绩效：

⑴由学校安排的零星代课等，按每课时8-10分计入学校绩效考评总分。⑵学校因迎接上级评估检查，利用休息时间安排加班劳动，按每天50-60分计入学校绩效考评总分。

4.其他奖励绩效（此项总分不得超过学校统筹项目总额的10%）各校认为有必要增设的奖励项目，如公开课（研讨课）、技能竞赛、指导师生、运动队训练等，由学校根据学校实际进行量化，以分值形式计入学校绩效考评总分。

各小学统筹项目考评细则由各校根据上述指导意见，结合学校实际研究制定，并经全体教职工会议讨论通过后送中心小学备案。各校应做好上述项目每月考评统计公示，接受全体教职工监督，并存档作为当学期学校统筹项目分配依据。

（三）奖励性绩效。

在上级核拨的绩效工资总额中核拨中心小学统筹项目一至四项及各小学统筹后，余额根据中心小学考核结果，按考核等级进行发放。

为严肃期末考试考风考纪，公正、公平评价教师的教学成绩，各校应做好应到考人数的核实工作，学校行政未如实报送应到考人数，经查实者，学校行政当学期绩效工资扣除300元；教师个人拒绝学生参加期末考试，经查实者，教师个人当学期绩效工资扣除1000元。

（四）教师绩效等级划分

教师绩效考核分为四个等级：优、称职、基本称职、不合格。优秀等次比例控制在参加考核总人数的15%以内，其他等次比例由中心小学结合学校报送考评结果综合确定。故意不完成教育教学任务、严重

违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，直接定为不合格等次。绩效工资等级每学期考评一次。

校长（园长、负责人）和教职工绩效考核结果是绩效工资分配、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（五）绩效工资发放要求：

⑴绩效考核不合格者不予发放绩效工资。

⑵教职工请事假、病假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资；请事假、病假累计达到或超过一学期的，不参与当奖励性绩效工资分配。

公假、婚假、产假、丧假等依法享有的假期照发，但必须依照《南安市教职工管理暂行规定》办理请假手续，未按规定办理的按旷工论处。

⑶非中心校选派脱产学习的停发； ⑷解除聘用合同的不发； ⑸停发工资的不发；

⑹病休编外的根据上级文件要求不发；癌症、精神病的按基本合格等级发放。

⑺违反《义务教育法》，拒不接收招生片区内外来工子女就学（转入）者，按基本合格等级发放。

七、考核工作的组织领导与监督

1.本绩效考核实施办法在充分征求各小学及教职工意见后经中心校教代会讨论通过（有三分之二以上应到会的人员到会，且得到半数以上与会人员同意），并报市教育局审核同意后执行。

2.各小学、幼儿园可根据本绩效考核实施办法和本单位实际情况按考核内容制定本单位具体绩效考核细则并经全体教职工大会或二级教代会通过，报中心校审核同意后执行。

3.绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视，加强领导，认真组织实施。实施

考核的全过程要公开透明，并建立健全全校教职工的考核档案，随时接受教职工及有关部门的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值并予以公示。学校各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

4.各小学应成立教师绩效工资考评小组，负责绩效工资考核分配工作的领导和具体实施。考评小组成员由学校行政会议提名，经教职工大会或教代会通过的方式产生，成员应包括学校行政、教师代表（不少于二分之一）。各小学应加强过程性管理，科学合理评价教师工作，确保绩效考评工作落到实处，从而全面调动教师的工作热情，提高工作绩效。

5.纪律要求：

①校长或单位负责人要加强这项工作的领导，确实负起领导责任，确保绩效考核工作顺利实施。学校及教职工绩效考核工作要坚持公平公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。

②学校考核组成员必须严格执行考核规定，公道正派地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中对工作不负责任，考核失真失实的，有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将对相关人员实行责任追究。

③实行本办法后，学校应严格执行泉州市纪委文件《关于严肃规范公务员和中小学教师津贴补贴工作纪律的通知》（泉纪【2009】6号）规定，不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，将严肃处理，追究有关人员的责任，没收违规资金上缴国库。

④学校绩效工资应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》设立专用科目，分账核算，专款专用，并以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

6.梅山中心小学绩效工资考核领导组名单

组长：黄东升

副组长：黄志明

成员：陈瑞春、陈小辉、李秋华、黄国钧、陈文图、刘亚明、李金良、李尚昆、林贻聪、李萃欣、陈允孟、黄昭蓉、侯秋云、李雅丽、李红梅、李斯曲、李聪华、林文根

八、本意见自2018年秋季起实施。

九、本意见由梅山中心小学绩效工资考核领导组负责解释。

9.职工绩效考核述职报告篇九

资发放实施细则（试行）

为搞好我校教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放工作，根据商洛市人事局、财政局关于印发《商洛市事业单位实施绩效工资暂行意见》和商洛市教育局关于《商洛市教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校实际，制定本细则.一.指导思想

以科学发展观为指导,以实施绩效工资为契机,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工

作,优化服务,突出业绩,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育教学工作健康持续快速发展.二．考核分配原则

1、坚持以德为先，注重实绩的原则。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

2、坚持多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以岗位绩效量化考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持科学合理、公平、公正的原则。绩效考核、奖励工资分配方案力求科学合理，差距不宜过大，分配过程要公示公开，阳光操作。

4、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师和班主任倾斜的原则。三．绩效考核

（一）考核对象

全校所有在编在岗的正式工作人员（包括有关部门借调人员）。

（二）考核内容及量化计分办法

1、全校所有教职工的绩效考核共计100分，其中职业道德15分，考勤情况15分，工作量30分，工作过程20分，工作业绩20分。

（1）职业道德（15）

主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》情况，包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、管理有人、服务有人、为人师表、终身学习等。

（2）出勤情况（15）

主要考核教职工出勤、请假、事假、旷工、上下班和坚守工作岗位情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚、产、病假按有关规定执行。

（3）工作量（30分）

量化出全校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分值即为教职工工作量得分。计算公式为

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量.×30分（具体见丹凤师范学校09年教职工工作量核算一览表）（4）工作过程（20分）

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度以及责任心，包括教育能力、教学能力、教研能力、管理能力和专业发展能力等综合能力。教学人员重在考核备、教、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况；管理工勤人员重在考核工作态度、履行职责和职业能力等情况。

（5）工作业绩（20分）

主要考核教职工完成岗位职责的情况和实际效果，包括育人效果、教学效果、教研效果、评优树模和表彰奖励等。

2、班主任的绩效考核，在按比例提取的班主任津贴标准之内，由政教处会同教务处和年级组等部门按班主任量化考核办法执行，逐月考核发放。年级组长参照班主任最高标准发放。

（三）考核办法

绩效考核分平时考核和学期考核、考核和学考核。平时考核和学期考核中，出勤情况和工作量按周小结、月汇总进行，职业道德、工作过程、工作业绩由考核领导小组在学期末组织班子成员、教职工代表、学生代表进行测评。考核和学考核按照学校考核办法进行。

（四）考核结果的确定

1、教职工绩效考核结果依据各人的量化积分确定，幷实行考核公示制度，公示期为3天。对考核结果有异议的教职工，本人可以以书面形式向考核领导小组提出复核申请，考核组应当作出答复。经公示无异议的确定为最终考核结果。

2、绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励的主要依据。

3、考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果在基本合格以上的教职工，全额发放基础性绩效工资，考核不合格的，从下基础性绩效工资中按50%的比例扣减。

四、绩效工资的分配

1、班主任、年级组长津贴和学校奖励性资金，从全校职工奖励性绩效工资总额中按8%提取。班主任每月按人均200元标准按积分计发。

2、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校提取后的绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，乘以教职工个人绩效考核得分即为每个教职工个人应得的绩效工资额。计算公式为