劳动合同法-法律文件

劳动合同法-法律文件（11篇）

1.劳动合同法-法律文件 篇一

《劳动合同法》起草课题组组长常凯教授日前在渝开讲《劳动合同法》。令人遗憾的是，300多名听众全都是企业界老板或人力资源部主管，就是没有一名普通劳动者。在讲座提问环节，竟有企业老板面对常凯大言不惭地提出“能不能在违反《劳动合同法》的前提下继续用工，违法成本到底有多高？”这种问题，让常凯既无奈又心酸。（《重庆商报》11月25日）

面对着资本张牙舞爪的嗜血本能和逐利天性，处于弱势地位的劳动者从来只能依靠法律保护自己可怜的权利，这也是由《劳动法》进化到《劳动合同法》的根本意义所在，《劳动合同法》本质上就是保护劳动者权利的法律。当企业老板肆无忌惮咨询“能不能在违反《劳动合同法》的前提下继续用工，违法成本到底有多高？”问题时候，何止是常凯教授既无奈又心酸，整个社会都为之不寒而栗，这更显得执行《劳动合同法》的紧迫性。

随着2008年1月1日《劳动合同法》 实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司“鼓励”7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。自华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，大量的企业紧随其后，公开向《劳动合同法》叫板。

必须承认，我国目前形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”„„此类现象比比皆是，司空见惯，劳动者的权利却一而再再而三被忽视。据劳动保障部统计，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

劳动者的“饭碗”不应该是“铁”做的，但也不能够是易碎品。在“强资本、弱劳工”的现实语境里，用法律保护劳动者的应有权利，是法律当然的责任，法律的作用就是扶持弱势抑制强势达到双方权利义务的平衡。《劳动合同法》的主旨就是对劳动者权利的保护。具体说来，就是在劳动合同制度当中，要能够通过《劳动合同法》的制订实施来保证就业的稳定、职业的安定。劳方的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，工人不能随意被解雇，这是基本的要求。从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就一直是争议焦点。其实，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并不是我国的独创。从长期看，对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同，就是有力的证明。

话说回来，一些企业老板咨询法律专家“违法成本到底有多高”，则说明违反劳动法、侵害劳动者的利益已经成为了一些企业主的“习惯”或者“惯例”。只要对企业老板还有利，就阻止不了企业违反、规避、逃脱《劳动合同法》现象的发生，这从另一个角度表明，严格执行《劳动合同法》多么任重道远。

2.劳动合同法-法律文件 篇二

1 用人单位未依法与劳动者签定劳动合同应承担的法律责任

劳动合同法第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条中规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

此两条法律条文充分说明了用人单位与劳动者签定劳动合同的重要性和法律责任, 也就是说如果用人单位2008年1月1日后雇用

此外如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的, 未及时足额支付劳动报酬的, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的同样应承担相同的法律责任。

3 用人单位以担保或者其他名义扣押劳动者证件、收取财物应承担的法律责任

劳动法第八十四条规定, 用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

有些用人单位在录用劳动者时, 就明确规定需要扣押身份证、资格证等证件, 并要求交担保金, 有些用人单位在送劳动者培训时, 也出现同样的现象, 可见用人单位视劳动合同法而不见。按劳动合同法规定, 劳动者可随时向当地劳动行政部门申请, 要求用人单位退还证件、押金, 并且劳动行政部门还应对用人单

(上接62页) 用并创建代理对象实例, 然后通过位处以罚款。

结语

劳动合同法是一部向劳动者利益倾斜的法律, 也许只有这样, 对于弱者劳动者与强者用人单位在法律面前才能相对的平等, 但个别用人单位仍无视劳动合同法的存在, 不与劳动者签定劳动合同, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 以担保或者其他名义扣押劳动者证件、收取财物等现象在部分经济不发达地区依然较为普遍, 此类用人单位大部分为个体经济组织、民办非企业单位等, 如某些服装连锁店、某些名牌连锁快餐店、一些运输公司等, 随着劳动合同法的深入施行, 劳动者保护自身权利意识的提高, 此类用人单位定会逐步规范用工制度, 形成良好的用工环境, 劳动者的权利也将得到切实保障。

3.论南非的劳动合同法律制度 篇三

[关键词]南非；劳动合同；权益；损失

[中图分类号]D9478.25 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2016）04-0054-05

“走进非洲”是我国企业“走出去”战略的重要组成部分。南非是非洲经济最发达国家之一，我国与南非的经贸合作与交流已步入纵深发展，了解和熟悉南非劳动保障法律制度是我国企业“走出去”必备的“武器”。

一、南非劳动合同法律制度的历史及渊源

各国都非常重视劳动合同制度，有些国家制定了专门的劳动合同法，如中国、日本。有些国家则在劳动法律法规中进行规定，如南非。南非的劳动雇佣法律思想在荷兰殖民统治时期起就已萌芽。17世纪由荷兰殖民者移植于南非的罗马-荷兰法为南非劳动雇佣合同的发展奠定了相关的理念基础。如在罗马法里，有偿服务的提供被认为是根据双方合意订立的雇佣合同中某种类型的租契或雇佣合同[1]。罗马-荷兰法将个人有偿服务的提供视为雇佣的一种情形，当事人的权利和义务主要由地方政策和法规决定。

18世纪，南非民法体系中开始形成一种比较明显的根据双方合意形成的雇佣关系，其蕴含的法律思想是，对提供个人服务的协议和租赁物的协议进行区别，使它们所引发的潜在经济关系的差异发生效力。但是租赁物的协议被视作对简单经济交易关系的描述，是指某特定人将某物以双方共同协定的价格交给其他人，而个人服务的提供则被视为“支配自身自由的个人之间的自由交易，是关于特定工人服务的租赁（the letting and hiring）”[1]。这种新的描述所包含的思想是指合同的自由，也就是说，在劳工市场中，雇主和工人享有免于国家干涉的自由、订立合同双方的选择自由及决定合同内容的个人自由。从司法实践来看，南非法院受罗马-荷兰法的影响，已牢固树立将雇主和雇员的关系视为一种雇佣类型，并且认为，“关于各种合同的潜在原则在服务出租和土地出租之间或任何能够被租用和租赁的事物之间不存在区别”[1]。因此，虽然它们导致的这种关系的自然属性存在明显的和实质性的区别，但是普通法雇佣关系仍然保留对物的租赁制度的关联。

在英国的殖民统治时期，英国普通法在罗马-荷兰法的法理基础上进行全面改造，取长补短，最终形成南非普通法劳动雇佣合同法律制度。在20世纪初期以后、新南非成立以前，由于罗马-荷兰法、英国普通法、制定法和习惯法的相互影响和作用，南非形成了独具特色的混合法律体系，其中英国普通法、制定法成为南非劳动雇佣合同法的重要法律渊源。此外，集体协议的条款同样可以作为重点参考的依据。一般来说，集体协议包括法定的集体协议和非法定的集体协议。法定的集体协议是指那些具有劳资委员会或调解委员会水平且已经由《劳动关系法》颁布的协议。非法定集体协议不仅包括劳资关系法体系以外订立的工会和雇主之间的集体协议，也包括劳资关系法体系内订立的但是还没有公布的集体协议。所以说，集体协议也是其时雇佣合同的法源之一。

南非在实施种族隔离政策时期，种族隔离以及多种族的劳动力结构模式使劳动关系变得更加复杂，从而成为南非劳动立法比较棘手又不得不关注的领域。普通法与制定法各有特点，相比之下，制定法具有较强的保护特性并且其中的某些条款为普通法所不支持，但是它们都是调整劳动雇佣合同关系的主要法律。普通法规定由当事人确定他们协议的内容，但是雇员的弱势谈判地位表明了他们的雇佣条款主要由雇主决定。所以，普通法雇佣合同也同样成为由制定法调整的私营行业中的雇主和雇员关系基础的一部分。由此可见，那时的劳动雇佣合同的定义是很丰富的，但是任何一个定义都不能完全概括出当时劳动关系的内容和特点。其部分原因是劳动关系内容繁多，如多种劳动关系中的每一种劳动关系都具有普通法、制定法和包括集体谈判在内的市场影响力的特点，而不是单一的劳动合同类型。此外，公共行业和私营行业的雇员适用不同的管理制度，并不是所有私营行业的雇员都属于保护性立法调整的范围，这些现实状况使劳动合同关系变得复杂。例如，国内农场工人一般适用普通法和他们的雇主制定的实质性雇佣条款进行调整。

新南非成立以后，南非劳动雇佣合同所适用的法律仍主要为本土化的英国普通法和制定法，以及集体协议。

二、南非劳动合同法律制度的运行现状

现行的南非劳动合同法律制度主要体现在南非的《劳动关系法》和《就业基本条件法》中。下文将对南非劳动合同的定义、形式、内容、类型及效力在实践运行中的基本要求展开论述，从中可以看到南非普通法和制定法对南非劳动合同现状的具体影响，也据此比较中南两国劳动合同法律制度之不同，为我国的驻南非企业及外国劳动法研究提供借鉴。

（一）劳动合同的定义、形式和内容

通常情况下，合同的当事人一般包括双方或者多方，其目的是为了保护订立合同者免于受到违反合同行为或者违法行为的侵害。雇佣合同是很重要的文件，它调整雇主和雇员之间的雇佣期限和雇佣条件；规定雇主应当依据劳动立法和福利政策为雇员提供相应的条件，以及雇员依据公司政策、公司福利和劳动立法享有相应的权利；调整雇员在公司中的行为表现。公司所有的政策和程序及纪律规则是雇佣合同内容的一部分，如果没有规范这些事项的合同，那么雇主很难采取措施应对雇员存在的问题。如果没有合同约束雇主和雇员之间的劳动权利和义务，那么雇员或者雇主随时都可以结束雇佣关系，从而导致双方的权益受到侵害的潜在危险。为了规范劳动的类型，劳动合同存在一定的表现形式，它是劳动合同当事人双方意思表示一致的外在形式。根据普通法的规定，签订雇佣合同时没有具体的形式要求。只要雇员接受雇主提供的雇佣条件时，雇佣合同也就产生了。

南非2010年《就业基本条件法修订案》中增加了“劳动雇佣合同”的定义。该定义为：“劳动雇佣合同是指普通法雇佣合同或者某人同意为某雇主工作而签订的协议或者工作安排，但是不包括独立承揽人①签订的工作合同。”[2]在雇佣合同的形式上，上述制定法要求雇主必须在雇佣开始之时，与雇员签订书面的雇佣合同，其内容包括《就业基本条件法》规定的工作时间、工资、星期日工作、年休假、病假、产假、薪酬扣除、交通补贴、雇佣关系结束的程序、雇佣禁止，其他就业条件等[3]。为了消除种族隔离制度在劳动领域造成的遗留影响，现行南非劳动立法要求雇佣合同从内容和形式上注意避免种族歧视，保障就业公平和同等对待，确保劳动者的基本劳动条件、劳动报酬和福利待遇。

虽然南非普通法没有规定雇佣合同的形式，但是制定法一般都有具体形式的要求。如1997年《就业基本条件法》第29条规定“雇主向雇员提供特定雇佣的书面合同形式”。但这并不意味着只有书面合同才有效，口头合同同样具有法律效力。特定的雇佣合同必须是书面形式，其他立法也同样有此要求。这些特定的雇佣合同有：与商船水手订立的雇佣合同，与适用《技能发展法》规定的见习驾驶员订立的雇佣合同，以及与候选代理人订立的雇佣合同。当雇佣合同签订时，雇佣双方应当就雇员从事的工作达成一致意见，雇员有义务按照雇主的指示和要求开展工作。双方应当在合同中对工资达成一致的协议，工资可以现金或者实物的形式支付，并且可以采取多种支付形式，如月工资或周工资，周工资或日工资，甚至是不定期地支付工资[4]。

与此同时，1997年《就业基本条件法》第29条[3]还规定了劳动合同的基本内容。雇主必须在雇佣雇员之时即以书面形式对下列事项进行明确规定：雇主的全称和地址；雇员名称和职业或雇员工作的简单描述；工作的地点以及雇员被要求的工作地点或被允许的各种工作场所；雇佣开始的时间；雇员的日常工作时间和工作日；雇员工资或者计算工资的比例和方式；超时工作支付的比例；雇员被允许的任何其他现金支付；雇员被允许的任何实物支付及实物支付的价值；酬劳被支付的频率、雇员酬劳的扣减；雇员被允许的请假、终止合同要求通知的期限或者如果是为了特定时期的雇佣，那么该日期为雇佣终止之日；对理事会或者涉及雇主业务的不同行业情况的描述；雇员先前的雇佣时间也计算在本次雇佣的时间内；劳动合同包含的其他事项。如果上述内容发生变化，那么书面的事项也必须修改以反映变化，并且必须提供给雇员一份反映该变化的文件副本。如果雇员不能理解这些书面的项目内容，那么雇主必须确保用雇员能够理解的语言和方式进行解释。雇佣终止后，雇主必须对根据第29条规定的事项用书面的形式保存三年。除此以外，外国雇员在南非工作还必须获得工作许可证（又称为临时居住许可证）。工作许可证的类型多样，主要包括：（1）一般工作许可。主要针对特定类型的雇员，有效时间为5年。（2）法人许可。适用于雇佣多种族外国雇员的公司申请人，有效时间为5年。（3）特别技能许可。针对具有特别技能和资格的个人以及劳动局长确定的其近亲属成员。（4）公司内部转让许可。对于受雇于南非商业运行的分支机构、子公司和附属机构的外国雇员，一般规定其在南非工作的时间不得超过2年。工作许可证的发放需要着重考虑南非公民或者具有适当技能的永久性居民是否适合于该项工作。申请该证的花费大约是1200美元～2500美元，获取证件的时间为10天～30天，取决于大使馆、高级专员公署或者申请者提交的领事馆[5]。

（二）劳动合同的主要类型

南非劳动合同的类型多样，包括无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、试用期劳动合同及项目劳动合同。在南非，雇主以书面形式与雇员缔结永久性雇佣关系，该书面合同的类型即为无固定期限劳动合同。在具体适用中，南非的固定期限劳动合同，也称为临时劳动合同，基本类似于无固定期限劳动合同。唯一的区别是固定期限劳动合同固定了雇佣开始和结束的时间，雇佣关系在劳动合同规定结束的时间终止，雇员自合同关系结束之日起不再受雇于雇主。虽然这两种合同类型在对待雇员的福利待遇方面有所差异，如养老金、医疗援助、准备基金、任何团体人寿保险设施等方面，但是除此上述明显的不同以外，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是一样的。固定期限劳动合同的任何一方当事人都可以提出终止劳动雇佣合同关系，但是必须提前一个月通知对方具有终止劳动雇佣合同关系的意图，并且应当具有为法律所认可的充足理由。雇主可以在合同持续期间的任何时候因雇员的不当行为、没有工作能力或者雇主业务的操作性要求而终止劳动合同。因上述原因导致的劳动合同的终止，雇员没有权利要求雇主给付未曾支付的任何福利包括工资。根据1997年《就业基本条件法》的规定，受限于此合同的雇员享有带薪年休假和病假（自被雇佣的第一天开始），以及被雇佣四个月之后享有的家庭责任假。

项目劳动合同是指以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，是把完成某项工作（工程）规定为合同终止条件的劳动合同。项目完成的时间是未知的或不确切的，可以是6个月，也可以是12个月或者更长的时间。这实际上是一种特殊的定期劳动合同或者临时合同，但不存在合同延期的问题。项目合同的雇佣开始于规定的时间，并且将在项目完成时结束。此类劳动合同的任何一方当事人可以以法律认可的充足理由提前一个月通知另一方即可结束雇佣关系。雇主也可以以雇员行为不当、不具备工作能力或者雇主工作的操作性要求的理由而终止雇佣关系。雇佣关系因上述原因被终止后，雇员没有权利向雇主要求支付未清算的福利待遇包括工资。最后需要阐述的是，南非试用期雇佣劳动合同，其试用期的条件一般常见于无固定期限的合同中。试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，即在法律规定的时间内，企业考察劳动者是否与录用要求相一致，以此避免用人单位遭受不必要的损失。它被包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时，劳动者也可以对用人单位是否符合自己的要求进行了解。然而，此合同类型的重要性在于雇主应当规定适用于该试用期间的所有条件。雇主不得擅自延长试用期。因为雇主是最好的“法官”，其可以决定特定雇员是否“达到标准”，也可以判断新雇佣的员工应当需要多长时间才能“达到标准”。如果雇员在规定的试用期内（三个月）不能证实自己的能力，那么任何时间的延长都不能够达到预期目的。也就是说如果雇员在雇主提供的合理时间内不能够证实自己的能力，那么他是不可能有能力证实自己的才能的。因此，没有必要延长试用期，延长时间只会浪费雇主的时间和金钱。此外，雇主还可以适用2002年《劳动关系法修正案》中附录8“良好行为规范”的第8条规定。根据该条的规定，新雇佣的雇员可以被置于合理的工作环境进行一段时间的试用。试用的时间由工作的性质决定，并且试用的时间决定雇员是否具备继续工作的合适性。当合适时，雇主应当给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，相应地，雇员也可以要求雇主提供令人满意的工作条件。试用期的解雇应当在解雇之前给予雇员陈述的机会以作为对解雇的回应，并且雇员可以获得工会代表或者其他的帮助。试用期满后，除非雇主已经给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，并且在给予合理的改进时间之后，雇员仍然表现不佳以外，雇员不得因为不佳表现而被解雇。即使解雇雇员也应当遵循一定的程序，即对雇员的不佳表现的原因进行调查的同时，雇主应考虑采取其他的措施或方式，除了解雇以外，雇主还应当积极对解雇事件进行补救。在解雇的过程中，雇员有权利提起诉讼和获得工会代表和同事的援助[6]。

（三）劳动合同的效力

依法订立的劳动雇佣合同自生效之日起即具有法律效力，但是在劳动雇佣关系期间出现的各种情势的变化可能导致劳动雇佣合同关系的终止。为保障劳动者的权益，1997年《就业基本条件法》的第5章作了具体的规定，但是仅适用于为雇主工作时间1个月内不少于24小时的雇员。具体包括：（1）雇佣终止的通知。根据1997年《就业基本条件法》第37条的规定，“由合同当事方提出请求下的雇佣合同的终止只能通过通知的形式予以终止。”但是由于雇员雇佣时间的不同，通知终止的时间限制也不一样。如果雇佣时间为4周或者少于4周的雇员，应当提前1周通知；如果雇佣时间超过4周但是不超过1年的雇员，应当提前2周通知；如果雇佣时间为1年或者更久以及受雇时间超过4周的农场工人或者家政工，则提前4周通知。集体协议终止的通知时间可以比上述雇佣合同终止的通知时间更短。任何协议不得要求或者允许雇员的通知时间长于雇主的通知时间。雇佣合同终止的通知时间必须是书面形式，除非该雇员为文盲。如果接收终止通知的雇员没有能力理解该通知，则该通知必须由雇主以雇员能够理解的官方语言口头向雇员解释。由雇主给予的雇佣合同的终止通知不得在第3章规定的休假期间做出，并且不得在第3章规定的休假时间同时做出，除了病假以外。（2）以薪酬支付代替雇佣终止通知，除非雇佣双方另有协定。（3）雇佣合同终止时，由雇主解决雇员的居住问题。雇员可以依据1997年《就业基本条件法》第37条或者第38条的规定于合同终止日期之前，要求雇主为其提供一个月时间的居住，或者如果时间更长一点，可以直至雇佣合同被合法终止之时。（4）雇佣终止时的薪酬支付。雇佣终止时，雇主必须支付雇员依法可以获得的带薪休假或者带薪年休假的薪酬。（5）支付解雇金。（6）颁发服务证书。在雇佣关系终止时，雇员有权获得服务证书，其内容为：雇员的全称、雇主的名称和地址、任何理事会的说明或者雇主业务涉及的行业雇佣标准、雇佣开始的时间和终止的日期、关于雇员在雇佣结束之时被雇佣的工作名称及简短的工作描述、雇佣终止时的薪酬，并且如果雇员要求雇主给予雇佣终止的原因说明时，那么雇主应当满足雇员提出的此类要求[3]。

三、比较与启示

南非劳动合同法律制度与我国劳动合同法律制度有着不同的立法背景，即劳动立法历史、渊源和法律理念基础都不一样。近现代南非劳动合同法律制度深受英美法系的影响，所以劳动纠纷案件在司法解决中，依据的法律有习惯法、判例法和制定法。而我国劳动合同法律制度受社会主义法系的传统影响较深，劳动争议案件的司法处理一般是适用制定法。在经济全球化发展的形势下，为实现两国经济深层次的合作与交流，积极推进我国企业“走出去”战略，熟悉和掌握非洲国家的劳动保障法律知识日益显得迫切。我国目前对于南非劳动合同法律制度的研究较少，而劳动合同法律制度是各国在劳动雇佣过程中最首要的法律制度。我国颁布了专门的《劳动法》和《劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及集体合同、劳务派遣，以及非全日制用工都进行了规定。现将两国的劳动合同法律制度稍作比较。

对于劳动合同的定义，南非专门提出了劳动合同的定义范围，排除了独立承揽人订立的工作合同；我国则指有劳动权利义务关系的双方在平等自愿的前提下订立的合同，并没有单独进行定义，订立的主体相对比较广泛。从劳动合同的形式来看，南非普通法和制定法对合同的形式要求不一样，但是总体来说，两国都要求雇主和雇员之间订立书面的劳动合同，而且南非允许有口头合同，并且具有同等的法律效力。在两国对劳动合同的内容要求方面，南非相对来说更加严格，要求雇主应根据雇员的理解程度，对变更后的合同内容的事项进行解释说明，要求劳动合同的内容以书面形式予以保存三年。此外还对在南非进行工作的外国雇员，从时间和资格上进行了约束，以保障本国公民的就业率。在劳动合同的效力方面，我国仅要求雇主给予解雇的雇员经济补偿，而南非则要求雇主不仅要给予解雇的雇员经济补偿，还应当为解雇的雇员提供生活帮助，如一定时间的住宿，经验和技术方面的证明，颁发服务证书，这将为解雇的雇员的再次就业提供一定的便利。在劳动合同类型方面，两国劳动合同有三种类型是一样的，即无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和项目合同，我国将第三种类型的劳动合同类型称之为以完成一定的工作为期限的劳动合同。南非的第四种类型的劳动合同是试用期劳动合同，而我国则将试用期规定在劳动合同的基本条款内。南非对于试用期的解雇也是非常重视的，雇主应当有充足的理由并且按照解雇程序进行解雇，期间应当采取一定的补救措施，而与此同时，雇员也有权利提起诉讼和获得工会和同事的援助。

上述两国劳动合同法律制度比较给予我们的启示是，南非劳动合同法律制度倾向于对雇员的劳动权益考虑，法律的规定更加明确具体，操作性强。因此，我国企业在南非投资设厂和雇佣员工的时候，一定要重视南非劳动合同法律制度对于雇主在雇佣和解雇雇员中起到的重要作用，企业不能随意解雇雇员，所以在雇佣之前必须要慎重，即使必须解雇雇员，也应当具有合法解雇的充足理由和遵循合法解雇的基本程序，才可以避免因违反南非劳动合同法律制度带来的不利影响和经济损失。与此同时，从法理的角度来看，在劳动的过程中，劳动者往往处于弱势地位，因此，劳动法的制定和实施应当充分注意到法的利益性和正义性，以人为本，注重保护劳动者的合法、正当的权益，积极调整用人单位和劳动者之间的利益关系与矛盾冲突，实现劳动社会关系的和谐、均衡发展。

[参考文献]

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4.劳动合同法-法律文件 篇四

一、入职审查

（一）、劳动者的告知义务：

1、劳动者真实的基本信息

2、离职证明或劳动者已离职的保证书（保证书中包括劳动者如与其他企业存在劳动关系，应自行承担全部赔偿责任）（有人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。）

3、在入职申请表中应明确确定劳动者的送达地址及联系方式

4、劳动者的知识技能与工作经历

5、体检报告

（二）劳动者未尽如实告知义务的风险：劳动者提供虚假信息，构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同签订劳动合同时一定要本人签字盖章，（相关案例）

1、从劳动合同可以告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。

2、在劳动合同其他事项中员工应遵守公司的规章制度、岗位职责、员工手则等，这些制度应该符合法律、法规规定，也要合理，符合社会道德标准，符合相关的民主程序（直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。）最后进行公示，公示可以以张贴告示，作为劳动合同附件发给劳动者，或向劳动者发放员工手则（做这些时应该让每个员工对规章制度进行文件签收。制作文件签收表

（二）合同的期限

根据顾问的相关经验，劳动合同还是往长时签订比较稳妥。具体比较长时和短时的优缺点 对于平时表现不好的，经常在工作中失职的人员，我们可以让其留下相关的书面检查及让其签收相关的处罚意见及其主管的对失职的处理意见。积少成多，这也是与其解除劳动合同的一种方式。

误区：无固定期限的劳动合同并非不可以解除劳动合同：三十九条

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

四十条

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能应变更劳动合同内容达成协议的。

（三）试用期的约定：

1、2、试用期的相关约定，不符合法律规定的试用期，赔偿双倍工资，以劳动者实际付出劳动时间为准。试用期公司解除劳动合同规定，除三十九条及四十条第一、二项规定，公司不得解

除劳动合同，解除的应说明理由。如不胜任工作应具体指出，必须有证据、有理由

（四）劳动报酬

劳动报酬中可以以深圳市最低工资标准确定每月的工资，在劳动合同中每月工资的发放不得超过每月的22号。工资表及考勤表的相互印证，对加班工资的掌控

（五）劳动合同的效力

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；

（三）违反法律、行政

法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动者利用造假来达到与用人单位签订劳动合同；在有告知义务的情况下故意不告知；乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。

合同无效劳动报酬按相同或相近岗位确定，劳动者有过错的，应对公司造成的直接损失进行赔偿。

三、竞业限制和保密义务

负有保密义务的劳动者，公司可以在劳动合同或保密协议中约定相关的保密事项。保密义务主要是保守公司的商业秘密与知识产权。商业秘密指指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经济学权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其具体包括：管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。违反劳资双方竞业限制约定的，应按约定支付违约金，如造成公司损失的，还要支付损害赔偿金。劳动者在知悉公司的商业秘密的情况下，在劳动关系终止后，未签订竞业限制协议，劳动者还应保守商业秘密，依法追究劳动者侵权。

竞业限制包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人，范围、地域、期限包括杨本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，限制不得超过两年

四、员工培训

对于员式培训后需要约定一定的服务期，服务期未到期劳动合同到期，劳动合同延续至服务期满，培训费用包括培训发票、培训差旅费、其他直接费用，公司应保留好相关单据 违约金：劳动者按三十八条规定解除劳动合同的，不属于违约行为

公司按三十九条第二至第六款规定解除劳动合同的，劳动者应承担违约责任。

五、工伤

医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金。

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2、在工作时间和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4、患职业病的5、因工外出期间，由于工作原因，受到伤害或者发生事故下落不明的6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤：

1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

六、劳动合同的解除和终止劳动者的单方解除协商一致解除劳动者提前三十天以

书面形式通知解除即时解除

5.劳动合同法-法律文件 篇五

——入职劳动关系问题

杨凤义葛书环律师

一、企业在招聘录用求职者的过程中需要重点审查或者核实的事项有哪些？

1、审查或者核实求职者的相关背景。

对于一些与劳动合同相关的重要信息，比如资格证书、学历证书、工作经历等，用人单位应进行背景审查，通过公安部门、教育部门、求职者元工作单位调查了解求职者的基本情况。

2、审查或者核实求职者是否有潜在疾病。

《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果后用人单位有证据证明员工职业病是先用人单位的职业危害造成的，由先用人单位承担责任。否则，由后用人单位承担责任。而要证明“员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的”是非常难的。因此，如果招聘来的员工是职业病的，那么用人单位将为此付出更为惨重的代价。最好的防范措施就是做好入职前的体检工作。

3、审查或者核实求职者是否年满16周岁。

《劳动法》第94条和95条以及《禁止使用童工规定》第6条、10条和11条都规定了使用童工应当承担的法律责任。

4、审查或者核实求职者是否已解除劳动关系。

根据《劳动合同法》第91条的规定，在招用劳动者时，要求其提供与前单位解除或者终止劳动的合同证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同。

5、审查或者核实求职者是否存在竞业限制。

根据《劳动合同法》第23条的规定，在招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否与原单位签订有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，并对相关协议的内容加以判断，判断该员工在本企业工作是否违反了相关协议。必要时可制作相关确认文件，如要求员工如实详细介绍有关情况并要求员工做出相应的承诺。

二、在审查或者核实求职者的相关背景过程中如何做好证据固定工作？

1、对个人简历做证据固定。

要求劳动者入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相应的法律责任。对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在其上面签字确认。

2、对入职登记表做证据固定。

要求劳动者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是企业聘用的前提如有虚假，企业可以立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

3、对劳动合同进行证据固定。

在劳动合同中约定：乙方（劳动者）保证向甲方（用人单位）提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料完全真实。

4、对诚信承诺书做证据固定。

要求劳动者签订诚信承诺书，或者让劳动者本人填写类似《个人基本信息登记表》并签名确认。但是注意不要要求劳动者提供与工作无关额婚恋之类涉及隐私权的信息，以免不必要的诉讼。

5、对规章制度进行证据固定。

在规章制度中，可以将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而在劳动争议中增加申诉的灵活性。

三、“劳动者不签劳动合同”该怎么办？

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应该订立书面劳动合同。但有些劳动者可能出于某些方面的考虑不愿意与企业签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的危险。应对策略主要有：

1、不签劳动合同就不让其上岗。

在招用新员工是，用人单位要先与其签订劳动合同，办理入职手续，然后才能让其上班工作。

2、要求签署不签劳动合同声明。

让劳动者承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和放弃签订无固定期间合同的要求。

3、在规章制度中规定不签合同的后果。

在规章制度中规定劳动者要限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除劳动关系。

4、保留相关证据。

对于劳动者不签订劳动合同的，用人单位应注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等等。

四、如何办理解除或者终止劳动合同的手续和文书？

根据《劳动合同法》第50条、89条的规定，在解除或者终止劳动合同时，企业应尽到法定的义务，正确办理解除或者终止劳动合同的手续，否则就会引发法律责任。

同时，根据上述条文的规定，不出具解除或者终止劳动合同证明，可能会存在事实劳动关系的隐患，或者会引发法律责任。

通常情况下，解除或者终止劳动合同的手续包括如下：

1、提前书面通知劳动者解除或者终止劳动合同。

2、对从事有职业危害作业的员工进行健康检查。

3、与劳动者办理工作交接。

4、结算薪金，按规定支付经济补偿金。

5、出具解除或者终止劳动合同证明。

6、办理档案和社会保险关系转移手续。

7、妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。同时，在制作解除或者终止劳动合同文书时应注意以下事项：

1、协商解除时，要明确是由谁主动提出的，因为这涉及到是否需要支付经济补偿金。

6.劳动合同内容违反法律规定 篇六

被诉人:中外合资某制鞋公司。

法定代表人:李某,中外合资某制鞋公司总经理。

案由

1995年3月27日,申诉人蒋某以用人单位劳动条件恶劣和工资太低为由要求终止双方劳动合同。被诉人拒不同意,以要求蒋某支付二万余元违约金阻拦。蒋某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

调查过程

经查明,1994年10月27日,蒋某与被诉人签订一份劳动合同,合同规定:乙方(蒋某)每天工作14小时,每小时工资1.0元;工作期间乙方因病、因工或非因工负伤均自行承担,公司概不负责;合同期五年,乙方每提前一年解除劳动合同,均要支付5000元/月违约赔偿金。另外,蒋某系临时性合同工,正式合同工待遇是每日工作10小时,每小时工资1.4元。公司加班从不征求工人意见,该公司亦未组建工会组织。

分析意见

仲裁庭认为,劳动者享有休息权利和劳动保险福利待遇,是我国一项基本劳动法律制度。申诉人与被诉人签订的劳动合同违反了我国《劳动法》第三十六条关于“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度”,亦违反了《劳动法》第七十条规定的劳动者有在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿的权利;也违反了《国务院关于职工工作时间的规定》和《劳动保险条例》有关因工负伤、非因工负伤、因病保险待遇等行政法规的规定,根据《劳动法》第十八条规定,违反了法律、行政法规的劳动合同被认定无效,从订立时起就无法律效力。劳动者蒋某可不受合同限制。相反根据《劳动法》第四十六条规定的同工同酬原则和《劳动法》第四十四条规定的延长工时,支付不低于工资150%的工资规定,并按每小时1.4元支付工资和计发加班工资。

调查结果

1.双方签订的劳动合同无效;

2.补付工资及加班工资3360元;

3.被诉人要求予以驳回。

经验教训

用人单位应明白,不是在劳动合同中无论写入什么条款都是有效的,劳动合同内容应符合国家有关法律法规的规定。劳动者享有休息和保险福利权利,是法定权利,是不能以双方协议改变或放弃的。

7.劳动合同解除情形的法律分析 篇七

享有劳动合同解除权的主体是变化的, 而且往往因为事实情况的不同, 提出解除劳动合同的主体不同, 会产生不同的法律后果, 主要体现为:

一、用人单位与劳动者协商解除劳动合同

“《劳动合同法》第三十六条规定:劳动者与用人单位协商一致可解除劳动合同”。 (1) 从节约社会成本、节约司法资源、维护社会稳定的角度出发, 劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同是最为完美的结果, 只有双方协商无法达成一致的情况下, 才会提请劳动仲裁甚至诉诸法院。根据“法无禁止即自由”的理论, 双方协商解除劳动合同时, 不违背法律法规的规定即为有效, 任何人不得干涉。

在实际生活中, 用人单位与劳动者协商一致解除劳动者往往不会发生争议, 因为在此情况下, 劳动者与用人单位已经达成了共同意见, 否则也不能协商解除。“劳动合同方面发生的大量争议, 很多是由于解除合同而引起的”, (2) 而这里所指的解除合同大部分是指单方解除劳动合同的情形。“并且我国劳动法并未明确肯定依约解除劳动合同的合法性, 通过劳动合同约定一方的解除权并不一定能够获得支持。因此劳动合同中不能约定解除条件, 只能法定解除”。 (3)

二、劳动者的单方解除权

第一种是劳动者的一般解除权, “《劳动法》第三十一条的规定:劳动者解除劳动合同, 应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。 (4) 在该条中主要的法律信息有, 对劳动者赋予了法定解除权是法律对于出于想对劣势地位的主体的保护, 根据该条款, 是无须征得用人单位同意思的;“应当”这是法律为了平衡用人单位的利益, 给劳动者增加的法律义务;“提前三十日”, 主要是为了给用人单位时间从新招工, 不致该岗位工作被迫停止;“书面形式”也是对劳动者法定解除权的限制, 即必须为书面形式, 口头通知用人单位时, 是否解除劳动合同则由用人单位决定。

第二种是当用人单位存在过错时, 劳动者所享有的解除权, 即劳动者的特别解除权。《劳动合同法》第三十八条对此进行了规定, 具体有以下几种情况:

(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

所谓身体是革命的本钱, 劳动者用来进行“革命”的本钱在工作中应当得到充分的保障, 而所谓的保障主要体现为单位为劳动者提供劳动保护或者劳动条件, 劳动保护是指:“单位为保护劳动者在生产过程中的安全健康所采取的一系列的措施”, 主要包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。“加强劳动保护, 改善劳动条件”作为党和国家的基本政策已经被写入了宪法, 它明确了用人单位在生产过程中必须严格采取措施保护劳动者的生命、健康安全。

(二) 未及时足额支付劳动报酬的

劳动者参加劳动即是实现其自身价值的一个途径, 同时也是其养家糊口、继续生活的一种手段, 用人单位在劳动者提供劳动力后应当及时足额支付其劳动报酬。《劳动合同法》第八十五条对此进行了严格的规定, 明确了用人单位应当及时、足额支付劳动者劳动报酬的责任。一些学者甚至有“欠薪入刑”的提议, 由此可见报酬对劳动者继续从事劳动的重要性, 如果连劳动者维持生活的资本都剥夺, 劳动者当然有权利将用人单位“解雇”。

(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的

“社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤及其他生活困难情况下, 给予物质帮助的制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险”。如果说劳动薪酬让劳动者有了继续维持生活, 参加劳动的资本, 那么社会保险则让劳动者在从事劳动的同时获得所需要的安全感, 这对于劳动者而言也是必不可少的。当用人单位不能按照规定给劳动者提供这份安全感, 劳动者自然有权利提出解除劳动合同的要求。

(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的

“《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。劳动者在遵守用人单位的规章制度的同时, 用人单位的规章制度也应当起到保障劳动者权利的作用, 规章制度不能损害劳动者的权益, 相反, 应当是劳动者的保护伞。否则, 劳动者就有权利提出解除劳动合同。

(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的

无效的劳动合同从订立的时候就不具备法律约束力, 劳动者当然可以不履行。对于已经履行的部分如果给劳动者的权益造成了一定程度的损害, 劳动者可以要求用人单位赔偿。

(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

显然这是一项兜底的条款, 以防有新的情形的出现, 以确保法律的严谨性。

同时, 《劳动合同法》第三十八条第二款规定了可立即解除劳动合同的情形。即用人单位存在违法行为。这些情形主要是指用人单位的行为给劳动者的自由、身体、健康造成了严重的侵害, 这种侵害是不能够容忍的。用人单位违法行为最突出的就是山西的黑砖窑事件, 黑砖窑事件中, 人被当作奴隶被买卖到砖窑被迫从事各种劳动。黑砖窑事件之所以有如此大的影响, 一个重要的原因就是人们都没有想到在二十一世纪的中国竟然发生了这样惨无人道、颠覆文明的事情。当劳动者遇到这样的用人单位, 处于安全着想应当无需预告的立即解除劳动合同。只可惜在现实生活中, 能逃离危险的劳动者是少数, 大部分的劳动者都付出了血的代价。

三、用人单位所享有的单方解除权

用人单位享有的劳动合同解除权, 主要包括两种类型, 第一是劳动者存在过错时用人单位享有的合同解除权, 第二是劳动者不存在过错时用人单位的合同解除权。

(一) 《劳动合同法》第三十九条规定了当劳动者存在过错时, 用个单位可单方提出解除劳动合同, 并且无需承担任何经济补偿责任。分别是: (1) 在试用期被证明不符合录用条件。试用期间用人单位应当完成一个“考核—结果—通知—解除”的过程, 通过对劳动者劳动的考核结果, 用人单位决定劳动者的去留。 (2) 严重违反用人单位的规章制度。这一项的成立, 必须要有两个前提条件, 首先, 用人单位的规章制度应当是符合法律、法规的, 简言之, 用人单位的规章制度不能是违法的, 要求劳动者遵守违法的规章制度显然是强人所难。其次, 劳动者知道用人单位规章制度的存在, 所谓“不知者无罪”, 如果劳动者不知道用人单位规章制度的存在, 就更不可能去遵守这些规章制度了。 (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的。评价一个劳动者能否做好自己工作的一个最直接、明显的标准就是是否称职, 做自己职位应该做的事。一方面, 劳动者没有完成自己的本职工作, 对于由此给用人单位造成的重大损害存在过失的心理。另一方面, 劳动者利用自己的职务之便谋取私立, 给用人单位利益造成重大的损害, 对此又存在故意的心态。用人单位在适用这一条来解除与劳动者的劳动合同的时候, 必须要注意, 当劳动者给用人单位造成损害时, 用人单位并不是当然的享有解除劳动合同的权利, 要解除劳动合同还要求用人单位的损害是“重大”的。当然, 对于“重大损害”的规定, 一般体现在用人单位的规章制度中, 用人单位对此承担举证责任。 (4) 劳动者存在双重劳动关系, 对现有工作产生的实质的影响, 或者用人单位要求改正, 劳动者拒绝改正的。我国虽然没有明确的法律条文去禁止劳动者拥有双重劳动关系, 但一般情况下, 劳动者只能在一个用人单位任职。 (5) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。如上文所述, 对于无效的劳动合同, 用人单位当然可以提出解除的要求。 (6) 被依法追究刑事责任的。应当明确指出的是, 对于这一点存在一些误解, 并不是任何的违法行为都会导致用人单位解除劳动合同, 而只有当劳动者违法法律被追究刑事责任的时候, 用人单位才能够以此为理由提出解除要求。

(二) 《劳动合同法》第四十条规定了当劳动者不存在过错的时候, 如果用人单位要解除劳动合同, 应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资: (1) “劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。 (5) 首先, 劳动者患病或者因工受伤, 在法律规定的医疗期间内用人单位不能够解除劳动合同, 这是对用人单位的限制, 同时也是对劳动者权益的保护。其次, 在法律规定的医疗期间结束之后, 如果劳动者不能从事原来的工作, 用人单位并不是当然的可以解除与劳动者的劳动合同, 用人单位必须首先给劳动者安排本单位的其他岗位的工作, 只有在劳动者仍然不能从事其他工作的情况下, 用人单位方可以解除与劳动者的劳动合同, 并严格按照法律规定给予劳动者经济补偿。 (2) “劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”。 (6) 首先, 用人单位应当在规章制度中明确胜任工作的标准。在此标准的基础上, 用人单位通过对劳动者成绩的考核绩效来评价劳动者是否胜任工作, 在这点上, 显然, 用人单位负有举证责任。其次, 在劳动者不能胜任现有工作的时候, 用人单位还应当再给劳动者一次机会, 对劳动者进行必要的岗位培训或者对其岗位进行调整, 只有当劳动者不能把握第二次机会的时候, 用人单位才能够向其提出解除劳动合同的要求。这里, 法律对劳动者的保护体现的很明显。 (3) “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的”。 (7) 首先, 本条隐藏了两种“客观情况”, 第一是劳动合同订立时的客观情况, 第二是现在的客观情况, 很显然, 两种客观情况必须有很明显的不同, 即“发生重大变化”, 以致这种变化直接导致劳动合同无法履行。其次, 当客观情况发生重大变化, 导致劳动合同无法履行的时候, 劳动者与用人单位应当进行必要的协商, 力图继续履行双方的劳动合同。只有在双方未能就变更劳动合同内容达成协议的时候, 用人单位才有权利向劳动者提出解除劳动合同的要求。

参考文献

[1]姜俊禄, 王建平.劳动法律师基础实务[M].北京:中国人民大学出版社, 2014.

[2]贾俊玲.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2013.

8.劳动合同条款合法才有法律效力 篇八

经理拿出了与小孔签订的劳动合同，在劳动合同的特别约定中说明：由于甲方行业的特殊性，乙方（小孔）在甲方工作期间不得生育，如果乙方违反此约定怀孕的，甲方可立即解除劳动合同。小孔认为自己可以走，不过公司得给加班费。但经理却说，我们公司实行的是综合计算工时制，没有加班费，这在劳动合同中早就约定了。小孔这才知道上当了，但自己也没办法，只得自认倒霉。

目前，有的用人单位利用“白纸黑字”的劳动合同来推卸自己的责任，加重劳动者的义务，侵犯劳动者的合法权益。是不是只要“白纸黑字写明了”的就一定对劳动者生效呢？是不是不管什么样的劳动合同劳动者都必须遵守呢？事实上，并非这样。

劳动合同的成立与生效不是一回事。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的成立与生效是两个不同的概念。

劳动合同成立说明合同在实事上已经存在，是对一种客观事实的认知和判断。劳动合同生效是指合同已经产生法律上的效力，当事人双方必须遵守，否则应当承担相应的法律后果，即产生了法律上的约束力。劳动合同成立是合同生效的前提，劳动合同成立后，是否能够产生法律上的效力，是否受到法律的保护，具体情况还需要具体分析。

《劳动合同法》规定，劳动合同的成立需要以下条件：用人单位和劳动者双方依法、平等、自愿协商一致，诚实守信、明确无误地表达其真实意思。从劳动合同的当事人这个条件分析，上面案例中的孔某与单位签订的劳动合同是成立了。

尽管劳动合同成立了，但并不一定符合生效的法律要件而具有对当事人的约束力。根据合同法的一般原理及劳动合同法的规定，劳动合同生效应符合下列条件：

第一，当事人必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即法律认可的资格和能力。根据我国劳动法律的规定，劳动合同双方当事人一方的用人单位，必须按照法律规定的程序注册登记并经审核设立，才能取得合法的用工权利。劳动合同当事人另一方即劳动者必须年满16周岁，且须符合劳动法律对劳动者特殊条件的规定。如果当事人不具备法定的主体资格，那么，劳动合同就不能生效。

第二，意思表示真实。劳动合同法明确规定了签订劳动合同的基本原则之一就是“诚实守信”，这就要求当事人双方都必须真实地表达自己的意愿，而不能欺骗对方或者采取办法使对方不能真实表达自己的意愿。如果有这样的情况发生，劳动合同就不能生效且要承担相应的法律后果。

第三，不违反法律或社会公共利益。尽管劳动合同的内容当事人双方都明确无误地认可，但是如果这些内容不符合法律规定，或者有些内容违背了社会公共道德或利益，那么，劳动合同也不能生效。

第四，劳动合同应当采用书面形式。用人单位和劳动者应当在劳动合同书上签字、盖章。未签字或者非本人签字、没有本单位公章的劳动合同是不能生效的。

只有符合了上述条件的劳动合同才能生效，才能对当事人双方产生约束力。

9.劳动合同法-法律文件 篇九

新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问

题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。

为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会

从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。

一、招聘管理面临的法律风险及规避

1，企业招聘，企业有告知义务。

新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。

企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权

了解－与劳动合同直接相关的基本情况.2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限

新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。

企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现：

第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关

系。

第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。

3，企业草拟劳动合同文本的限制

新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将

会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。

企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。

4，细化无效劳动合同制度

新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

5，试用期长短按合同长短设定

《劳动法》只规定了试用期的最高期限，《劳动合同法》将试用期限与合同期限挂钩，分别规定了一个月、两个月和六个月的试用期。（同时还需注意各地的规章细化规定）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不

得超过六个月。

而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用

期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳

动合同期限。

企业习惯上试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很危险的，等于增加了一次短期的固定期限劳动合同,给用人单位用工带来了不确定性风险。(劳动合同法第十四条规定:用人单位与劳动者协商一致，连续订立二次固定期限劳动合同,可以订立无固定期限劳动合同。

二、培训管理面临的挑战以及应对

1、设定服务期约定的门槛急剧提高

《劳动法》没有规定服务期制度，《劳动合同法》提高了用人单位设定服务期约定的条件，即当且仅当用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训可与之约定服务期及违约金，并且违约金设置将不得超过培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服

务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期

期间的劳动报酬。

培训费用和延长劳动合同期防范：选择相对独立的机构组织培训，同时可与员工约定采取

员工预先垫付，单位分期报销的方式。

2、约定竞业限制的条件

《劳动法》对竞业限制采取的是尊重当事人协议的态度，因此，由于接受了用人单位提供的培训利益等而订立竞业限制协议，并未受到仲裁、司法活动的强烈反对。但是，《劳动合同法》规定用人单位只能与知悉其商业秘密的高级员工约定竞业限制。（竞业限制的人员限于

用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）

普通员工离职后如何应对？建议签订商业保密协议及其他措施。

培训协议、保密协议、竞业限制协议的设计策略

①选择对象。

② 保密协议与竞业限制使用的区别。

③ 保密费、经济补偿对协议的效力影响。

④ 证据保存及提供。

⑤ 培训中的专向培训费用及培训时间应由劳动合同或劳动规章制度规定。

⑥ 违约金的数额衡量—公平的考虑。

3，劳动者单方解除劳动合同的权力更加宽泛

除了保留《劳动法》关于劳动者单方解除劳动合同的自由外，该法律可能还会扩大劳动者解除劳动合同的权利，除法律规定外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。增加用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情

形作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。

三、劳动关系管理面临的挑战以及应对

1, 不以书面形式变更劳动合同的，可能导致变更无效

新法法律规定，变更劳动合同应采用书面形式记载变更的内容并由双方签章方能生效企

业在书面文件的制作保管愈发重要

劳动合同签订应对策略

①以岗位、典型性劳动设计不同的劳动合同文本格式。

②对原有劳动合同文本与本法冲突的条款予以修改，或增加必备条款。

③依法告知签订劳动合同的相关事项及劳动者基本权利。

④请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动证明书。

⑤尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性。

⑥保持录用考核职工的程序合法性。

⑦注意代表人或代理人资格。

⑧劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能保持一致。

2, 规章制度的制定程序违法将导致无效

新的法律除了规定用人单位制定的规章制度应当具备的内容外，还规定直接涉及员工切身利益的规章制度的制定、修改或者决定，应当经工会、职工大会或者职工代表大会平等协商确

定

劳动规章制度应对策略

①新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度应该进行排查，对违反本法的应该予

以修改。

②新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或职工大会审议，并通过双方协商确定。

未经协商程序无效。

③劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动规章制度由企业单方作出。

④可以通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公示。

⑤注意法律的空间。对法律留下的空间应以劳动规章作出，规章在前，依据在后。⑥注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集体协商确定。

3, 新法规定了劳务派遣的用工形式

劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与接受派遣单

位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位去工作。

劳务派遣型就业的特点是固定期限的、依附性就业。

建议企业应该灵活采用该种用工形式.劳务派遣工的使用与风险防范策略

① 应充分理解派遣劳动者在本法中所享有的权利体系。如二年以上的固定合同、劳动报酬的透明度、享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，正常的工资调整机制、社会保险权、劳动安全保护权（不得单方解雇）。用工单位的成本相对较高。

② 留下的法律空间。如不享受与工作岗位相关的企业福利、减少人事管理成本、解雇补

偿金等。

③ 审查过多的派遣员工是否形成对自己员工情绪的影响进而影响团队协作。

④ 雇用非全日制用工与派遣员工在成本上进行比较。

4，仲裁不再是前置程序

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉

讼。

此条款的“依法申请仲裁、提起诉讼”按照人大法工委的解释是一种选择关系，仲裁不再是

前置程序，劳动者有了选择，需要企业注意

四、其他需要注意的新旧法衔接中的应对策略

①本法实施前解除或终止劳动合同,其解除或终止条件及其待遇依旧法。

②本法实施后仍存续的劳动合同,继续有效,仍以原约定履行。

③本法实施前形成的事实劳动关系,至本法实施时仍延续的,应至本法实施之日起1个月

内签订,否则适用新法对不签订劳动合同的后果处理。

④本法实施前签订的劳动合同,至本法实施时仍存续的,如续订时,续订的次数从新法实施

之日后计算。

10.劳动合同终止存在哪些法律事实 篇十

(1)作为劳动合同一方当事人的劳动者死亡,致使无法继续履行劳动合同规定的义务,劳动合同终止;

(2)劳动合同在履行过程中,企业被撤销,职工由劳动主管部门另作分配,企业与职工原来订立的劳动合同终止;

(3)在劳动合同履行过程中,企业依据《破产法(试行)》的有关规定,宣告破产。企业宣告破产,表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务,只能终止劳动合同;

(4)用人单位在招工时违反法律、法规,徇私舞弊,非法招收职工,一经发现,必须进行清退,随之单位与职工订立的劳动合同即行终止。

根据我国《劳动法》第二十三条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。这种终止属于自然终止。如果在劳动合同履行期间,劳动合同一方当事人消亡,如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等,劳动合同关系即行终止。另外,如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳动合同,由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然终止。

劳动者与用人单位订立劳动合同时,在约定终止条件时要注意的一点是,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定(如《劳动法》第二十九条规定的内容:即劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同:1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;4、法律、行政法规规定的其他情形。)约定为劳动合同终止条件,这是不正确的。

《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定,,在法律效力上属于特殊规定,而《劳动法》第二十九条规定内容属于特殊规定。所以,在劳动合同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时,即使上述特殊规定的内容没有约定为劳动合同终止条件,但如果这些条件出现时,也要考虑到是否满足特殊规定。即当劳动合同终止条件出现时,如果劳动者在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,不得终止劳动合同,只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满,才能终止劳动合同。

11.劳动合同法-法律文件 篇十一

关键词:用人单位;解除;劳动合同;法律责任

一、司法实践中应严格区分劳动合同与民事合同关系

劳动合同所确立的劳动法律关系,不同于民事法律关系。对于民事合同来说,最重要的原则就是契约自由原则;对于劳动合同法来说,最重要的原则是倾斜保护劳动者权益原则。我国《劳动法》规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿,协商一致的原则。民事合同解除后,双方应承担责任后果以民事合同中的事先约定为准。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订,也体现为一种合意,但与一般民事合同有很大区别:为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护,同时劳动合同还受集体合同的限制,劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。用人单位和劳动者承担责任的条件不同,即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。对劳动者承担责任的数额进行限制。

二、用人单位解除劳动合同的两种情况:合法和违法

一般而言,劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕以前,由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。劳动合同的解除不等同劳动合同终止,它是用人单位和劳动者之间劳动关系提前消灭的一种法律体现形式。就解除合同的双方而言,劳动合同的解除包括劳动者解除劳动合同和用人单位解除劳动合同。根据解除劳动合同是否合法,用人单位解除劳动合同可以分为以下两种情况。

(一)合法解除

合法解除是指用人单位解除劳动合同的行为合法,应受到法律的确认和保护。用人单位合法解除劳动合同有两种方式:

1、协商一致。协商的方式,可以是由用人单位向劳动者提出协商请求,也可以由劳动者向用人单位提出协商请求。

2、符合法定条件。《劳动法》规定,用人单位除与劳动者经协商一致可以解除劳动合同外,具备下列法定条件之一的,用人单位也可以解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;劳动者严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的以及被劳动教养的,用人单位可以解除劳动合同。

(二)违法解除

一般认为,未经协商一致,或者不符合法定条件,用人单位解除劳动合同的违法,应受到法律的否定和制裁。具体而言,不得解除劳动合同的情况有:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产假、哺乳期内的;职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的,劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时,职工代表没有发生《劳动法》第25条规定的行为的;农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认,属于全部或者大部分丧失劳动能力的,以及女职工在孕期、产假和哺乳期间的;法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位违法解除劳动合同的表现及原因分析

(一)主要表现

1、滥用解除权。滥用解除权涉及试用期、违反劳动纪律或用人单位规章制度、经济性裁员、劳动者不能胜任工作、严重失职给单位利益造成重大损害和“客观情况”发生重大变化等。关于试用期,表现为用人单位在没有约定试用期,或者试用期的约定违法,或者已过了试用期的情况下,仍以试用期内不符合录用条件为由,解除与劳动者的劳动合同。关于违反劳动纪律或用人单位规章制度,表现为用人单位在没有企业规章制度,或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下,以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由,解除与劳动者的劳动合同。关于经济性裁员,表现为用人单位在不符合经济性裁员条件和程序的情况下,解除与劳动者的劳动合同。关于劳动者不能胜任工作,表现为用人单位随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准,借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用管理权。表现为用人单位随意对劳动者调岗、降职、减薪。

3、滥用辞退权。表现为用人单位对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者找借口辞退或者强行辞退。

另外,用人单位非法解除劳动合同还表现为用人单位辞退劳动者不出具任何书面通知或决定,使得争议发生后,其往往不承认是辞退劳动者,而称是劳动者自动离职;根据老板及个别领导的好恶,或打击报复,强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者等。

(二)原因分析

1、市场经济条件下企业竞争日益激烈,不少企业为减少人工成本,违法辞退劳动者,以保护企业利益。

2、某些企业主或高管错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权,认为其有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。

3、某些企业主或高层管理者,劳动法律意识和履约意识淡薄,不重视劳动法和劳动合同的遵守。

另外,劳动立法方面,部分法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突。劳动法律执行方面,劳动监察执法不公、不力;劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判,存在种种错误和不公,也助长了用人单位的非法行为。

四、用人单位合法解除劳动合同的法律责任之认定

如上所述,用人单位合法解除劳动合同的行为应受法律的确认和保护。同时,《劳动法》第28条规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”关于对劳动者的经济补偿如何计算,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》做出了以下规定:

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金,在本单位工作的时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

劳动合同终止后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。

请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定机构鉴定为1-4级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为5-10级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

五、用人单位违法解除劳动合同的法律责任之认定

对于用人单位违法解除劳动合同的行为,法律予以否定和制裁。一是该行为不会产生用人单位所期望的法律后果,如果发生仲裁和诉讼后,劳动仲裁委员会和人民法院将可以裁决撤销用人单位解除劳动合同的决定;二是用人单位还要承担相关的法律责任。

(一)支付赔偿金

用人单位非法解除劳动合同后,如劳动者不要求恢复劳动关系时,用人单位应当支付劳动者赔偿金。关于赔偿金计算的标准,可以根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定:

造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

劳动者劳动保护待遇损失,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。

劳动合同约定的其他赔偿费用,其数额及支付方式按当事人的约定履行。

(二)支付经济补偿金

经济补偿金是指在劳动合同提前终止的情况下,由用人单位以货币形式支付给职工的一种经济性补偿。这种补偿一般是由于双方劳动合同期未满,由于非职工原因导致劳动合同提前终止而由企业支付给劳动者。在劳动合同解除时,企业按照《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,支付给劳动者一定数额的补偿金。

需要特别指出的是,如上所述,用人单位原则上每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。其中“工作时间不满1年”存在两种情况:一是指劳动者在用人单位的工作时间不满1年;二是劳动者在用人单位的工作时间超过1年但余下的工作时间不满1年。根据劳动部《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》之规定,当出现上述两种情况时,如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资,经济补偿金按企业月平均工资的标准支付。

可见,无论是合法解除劳动合同,还是违法解除劳动合同,用人单位所承担的法律责任中,都含有向劳动者支付一定数额补偿金的内容,且有关经济补偿金的计算标准也相同。不论用人单位是否有过错,均需支付经济补偿金。不同的是,用人单位违法解除劳动合同时,如果劳动者不要求恢复劳动关系,还应受到法律的惩罚,向劳动者支付的赔偿金。

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