国有企业人才流失原因

国有企业人才流失原因（共10篇）

1.国有企业人才流失原因 篇一

当前国有企业人才流失的原因及对策

目 录

摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 关键词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 前 言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

一、影响国有企业人才流失的原因 „„„„„„„„„„„„ 2

1、薪酬水平低 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

2、福利缺乏吸引力 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

3、职业生涯规划不合理 „„„„„„„„„„„„„„„ 2

4、企业整体氛围差 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

5、企业发展前景 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、国有企业吸引和留住人才的对策 „„„„„„„„„„„ 3

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 „„„„„„„„„

2、提供具有竞争力的薪酬待遇 „„„„„„„„„„„„„

3、设计员工需要的、有吸引力的福利 „„„„„„„„„„

4、引入职业生涯规划 „„„„„„„„„„„„„„„„

5、建设一支高素质的领导队伍 „„„„„„„„„„„„„

6、加强企业文化建设 „„„„„„„„„„„„„„„„„

7、在管理过程中，企业把握好主动权 „„„„„„„„„„参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 4 5 5 6 6 7 8 当前国有企业人才流失的原因及对策

内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才

前 言

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

2、福利缺乏吸引力

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

3、职业生涯规划不合理

首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。

4、企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。

再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。

5、企业发展前景

国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

2、提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。

3、设计员工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

4、引入职业生涯规划

职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。

其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。

5、建设一支高素质的领导队伍

部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。

首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。

6、加强企业文化建设

企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。

再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神。

7、在管理过程中，企业把握好主动权

企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。有调查显示，不合格的员工不仅仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，如其他员工的工作态度、工作热情；员工之间的融洽度以及工作的开展程度等。所以，企业主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。

首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。

其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。综上所述，国有企业要留住人才迫切需要解决的是建立完善的人才使用机制，解决公平竞争、报酬待遇和高层次培训等问题，营造以“事业留人、感情留人”的良好氛围，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，在人才已成为“第一资源”的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，国有企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。

2.国有企业人才流失原因 篇二

一、我国国有企业人才流失现状

2003年11月《解放日报》中刊登一则信息:在由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题中, 对北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业进行调查统计。统计结果显示, 59.8%的国有企业存在着人力资源危机, 而外商独资企业和私营企业中, 这一比例分别为41.1%和52.4%。“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%, 有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有2.3%和32.9%。该项调查显示国有企业人才流失问题, 特别是中高层管理人员的流失问题尤为严峻, 我们必须予以高度的重视。

二、国有企业人才流失的原因

(一) 国有企业管理观念陈旧, 人力资源观念落后

我国的国有企业起源于计划经济时代, 立足点围绕着国家计划, 而市场经济要求企业的立足点围绕市场, 虽然国有企业在管理模式方面的改革取得了一定成效, 但仍存在着计划经济下的宏观管理模式的影子, 突出表现为对科技人才的重视不足。

(二) 对员工的激励政策不完善

第一, 很多企业仍然存在“论资排辈”的现象, 使得很多人才特别是年轻人, 虽然对企业做出了很大贡献, 但未能得到相应的激励, 从而使人才对企业失去信心, 丧失了工作动力。第二, 对于一些企业虽然意识到科学有效的激励制度的重要性, 但过于注重形式, 制定的激励制度仅仅停留在纸上, 未能付诸实践。使得一些人才对于企业的贡献没有受到相应激励, 挫伤了员工的积极性。

(三) 薪酬制度不合理

具体表现在以下几个方面:

1、员工薪酬多数是以工龄和资历、学历作为确定员工工资的标准, 同企业效益、奖金以及工作绩效挂钩的部分很少。

2、福利待遇占据大量工资份额, 而福利待遇多采用折合工龄平均分配的方法。

3、工资待遇较外资企业普遍偏低。

这些原因使得员工的工资待遇不能拉开档次, 体现不了员工工作的好坏, 不能充分的调动员工的积极性, 导致企业员工出现“比下不比上”的消极情绪。特别是对于刚进入企业的员工由于受到各方面的限制, 出现高付出, 低回报的现象。从而迫使企业人才的流出。

(四) 企业文化匮乏

由于国有企业长期受政府管理的影响, 在特定的发展年代及时代背景, 使得国有企业缺乏富有个性的企业文化, 难以对员工形成较强的凝聚力, 培养团队合作精神, 增强企业凝聚力。

二、国有企业留住人才的策略

(一) 完善人才选拔与招聘制度

在国有企业原有的制度下, 引进人才需要人事部门及相关部门领导层层审批, 在此过程中, 不同领导的好恶, 以及关系网等人为因素很大程度上影响可引进人才的质量, 及对该岗位的适合性。从而造成了很大程度上的人力资源浪费, 甚至有可能影响到员工的整体工作进度, 导致员工积极性降低。

(二) 完善企业用人机制

首先企业应当明确岗位职责, 实行竞争上岗制度, 这样一方面可以提高员工积极性, 另一方面能够做到因地制宜, 把人才的优势发挥出来。其次, 建立健全的岗位管理制度, 严格杜绝“因人设岗”现象。企业应当细化岗位职能, 以便对员工进行考核评定。因此, 企业应加强岗位培训制度, 为企业的发展提供更多的后备人才。 (三) 建立健全的薪酬体系

将企业的薪酬体系从传统的以岗位、职称为基础的薪酬体系向由员工岗位、职称、工作绩效、知识技能等相结合的多元化薪酬体系转变, 减少薪资层级, 弱化固定的岗位及职称所占薪资份额的比例。作为国有企业可以在继续发扬硬性福利上的优势的基础上, 通过对员工对福利偏好, 作出相应调整, 使福利的获得更具竞争性, 从而提高福利支付的灵活性、激励性和艺术性。

(四) 增强对人员的激励制度

哈福大学威廉·詹姆士研究表明:在没有激励措施的作用下, 人一般只能发挥工作能力的20%至30%, 在受到激励后其工作能力可以提升到80%至90%, 所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。而激励的前提是企业需建立一个完善的绩效考核体系。只有企业对员工进行实事求是的评估并予以相应的奖惩, 才能使人才保持相对持续平稳的心态, 同时使员工感受到自我价值的存在。

(五) 树立“以人为本”思想, 加强人才培养与发展

据调查显示, 27.4%的外资企业在平时就注重接班人的培养, 一旦有主要管理人员意外离职, 可由接班人直接接任, 不会对企业生产运营造成重大影响, 这一比例在国企下降至12.1%, 私营企业的这一比例也略高于国有企业, 为14.7%。因此对于企业而言, 培训不仅增强了企业在突如其来的变化中的适应能力, 提高了企业的竞争力, 提高了员工的自身素质, 同时帮助员工充分挖掘和利用自己的潜能, 更大程度地实现自身价值, 使他们感受到企业对他们的重视, 对企业产生更强的归属感和责任感。

(六) 打造优秀的企业文化

优秀的企业文化是企业精神和行为的体现, 是企业制定各种规章制度所遵循的理念, 能够规范员工的行为, 提高员工自我约束能力, 并增加员工对企业的荣誉感, 为企业的进一步发展奠定了基础。

摘要：国企经常面临的, 且对企业影响最严重的危机便是人力资源危机, 而人才流失作为人力资源危机的一个主要成分, 本文从当前实际出发, 结合国企经营相关特点, 来探讨人才流失的原因, 提出了相应对策建议。

关键词：国企,人才流失,策略

参考文献

[1]、京沪400家企业调查表明:国企人才流失最严重解放日报2003, 11, 25

[2]、张大方浅析国有企业人才流失现象商场现代化2006, (34)

[3]、沈熙, 沈鏖谈国有企业人才流失沈阳大学学报2007, 6, (19)

3.企业人才流失的原因及对策 篇三

【关键词】 人才流失 原因分析 应对对策

随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的职务相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

一、企业人才流失的原因

1、企业发展战略与远景方面的问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3、企业领导人的能力与管理方式的问题

企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。

4、企业文化方面的问题

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。另外，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动，还有员工对所承担的工作缺乏兴趣，缺乏个人成就感，对企业的目标缺乏认同、经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

二、防止人才流失的对策

防止人才流失就是指对企业人才管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。防止人才流失要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。企业可以从以下几方面着手防止人才的流失。

1、建立人才流失的预警机制

预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。

2、树立科学的人才观

企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值觀的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3、建立恰当的绩效考核制度

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

4、为员工创造良好的环境

建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。

5、提高企业员工的自身素质

企业要帮助人才树立正确的求职观：企业要帮助人才不断提高自身素质，降低期望值，让他们不要认为通过频繁的职业流动就能实现自己的就业目标。如果没有自身素质的提高，职业流动并不一定能带来职位的提升，只有不断的提高自己的专业能力和综合素质，注重诚信，才能确保自己有较好的职业发展预期。最后，企业对待人才流失要有一个正确的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。

三、结论

对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三，铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。

【参考文献】

[1] 吴兴彬：论企业人才流失问题及对策措施[J].攀枝花学院学报，2007（4）.

[2] 张倩：关于企业人才流失的几点思考[J].经济技术协作信息，2007（20）.

[3] 袁阿强：关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007（08B）.

[4] 仇静莉：企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）.

4.国有企业人才流失原因 篇四

人力081班：陈远立指导教师：王珍

（陕西科技大学管理学院 陕西 西安 710021）

摘要：随着我国经济的快速发展，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展的第一资源，一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。本文通过研究分析人才流失的现状、原因，研究提出新形势下防止人才流失，留住人才的管理措施。

关键词：人才流失 二八原理 原因及对策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介绍

管理界有一个著名的二八原理，它是指企业80%的财富是由20%的优秀员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用。于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。因此，这项工作也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。[1]人才流失的主要原因

1）企业对员工职业发展规划不明确是重要原因

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划，他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。

2）企业管理者本身素质不高

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。

3）不合理的薪酬制度

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”

[2]失效。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

4）企业的管理模式落后

沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

5）不遵守诚实守信原则

在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企业文化，内部凝聚力不足

在文化方面，某些企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。很多民营企业表现不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，领导与职工少有沟通,相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境，让许多无法忍受的人才离职而去。

7）对员工的培养不够

人的素质的提高，一方面,需要在工作中认真钻研和探索，另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

8）激励机制缺乏、不健全

每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

9）坚持“伯乐相马”的用人理念，没有“赛马机制”

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才,即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者只学伯乐如何辩才、识才，这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的潜力开发不足，凝聚力不强，还将造成[3]人才流失。

10）盲目引进人才

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作,最终还是离开企业。

除了以上原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

3、企业留住人才的对策

1）职业发展规划留人

通过职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有各自的职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。此时，员工就会认为自己努力工作会有好的结果，那么他们会选择努力工作而不会选择离开。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项：（1）企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握（2）企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力（3）合理的设计符合员工需要的福利项目（4）实现薪酬与绩效挂钩（5）薪酬的支付要透明。

3）职工入股，利益留人

实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。

4）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，感情留人

企业的管理者要充分认识到，人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

5）履行诚实守信原则

社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。

6）加强企业文化建设，增强内部凝聚力

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进

企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

7）加强对员工的培养

人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

8）建立有效激励机制

留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

9）大胆使用身边人才，建立“赛马机制”

必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养、使用身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力，从建立了“伯乐赛马而不相马”的新机制。

10）避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高；引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

11）把好入口关

根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

12）进行人才梯队建设、建立企业知识体系

企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。另外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不

[4]会流失，企业照样能发展起来。

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才,而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,当今社会谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

参考文献

[1] 谢继东.管理书籍[M].北京：机械工业出版社，2009

[2] 印度S.K.乔扑拉.人才流失及其逆转[M].哈尔滨：哈尔滨船舶工程学院出版社，2010

[3] 谢晋宇、王英、张再生.企业雇员流失管理 [M].北京：经济管理出版社，2009

5.国有企业人才流失原因 篇五

我国中小企业人才流失的原因及对策

作者：岳 峰

来源：《沿海企业与科技》2005年第11期

[摘 要]目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。文章在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。

[关键词l中小企业；人才流失；对策

[中图分类号]F276．3；241．23；C962

6.国有企业人才流失原因 篇六

[论文摘要]中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。文章试图从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理，以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施，更好地促进中小企业的健康、快速发展。

The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China’s social economic development which the large enterprises cannot replace.China has joined the WTO and become a member of the economic globalization.As an important part of China’s economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development.This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China’s small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.Key words: small and medium-sized enterprises;brain drain;reasons

截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟达到了70％，其中大多数都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。

一、我国中小企业人才流失的内部原因

1．受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许

多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

2．企业的管理体制存在弊端。许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

3．企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

4．企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

5．中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36．3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

6．缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调

查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

二、我国中小企业人才流失的外部原因

1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。反之，则会较低。

2．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。

4．信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

[参考文献]

[1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京:中国纺织出版社,2001.[2]齐力然,姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002.[3]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界,2003,(2):24-

7.浅析企业人才流失的原因和对策 篇七

一、人才流失原因

1. 考虑家庭生活的便利。

有些人或因分配原因, 或因工作待遇原因, 在异地工作, 不能跟家人居住, 特别是已有家庭的成年人, 有照顾老人和家庭的需要。我们知道, 一个人在异地, 长久的跟家人分开生活, 势必会给家庭的和睦带来许多隐患和不便, 这样的事例在社会上有很多:父母由于过分关注自身事业跟孩子长期分离, 忽视了子女成长过程中必须的关爱因素, 导致亲子关系紧张, 出现问题少年, 甚至酿成悲剧;子女跟父母长期分离, 不能给予老人充分的关心和陪伴, 导致有些老人生病子女都不知道, 甚至出现老人病死家中, 多日后才被发现的惨剧;有些夫妻关系因为长期分居而导致离婚, 这方面的例子很多。这些人在一定程度上出于对家庭的考虑, 选择离职。

2. 个人缺乏爱岗敬业的职业情怀。

一个人无论在什么样的岗位上, 干的时间久了都会产生厌烦情绪, 觉得工作已经归于平淡, 不再有激情了。因此想寻找新的刺激, 寻找新的岗位, 这就是典型的“围城”现象。没有进到一个企业之前, 总认为这个企业什么都好, 一旦有机会进去了, 呆上一段时间之后, 就开始觉得乏味, 接下来又开始寻找下一个工作目标, 这些人对于工作没有浓厚的兴趣, 没有“干一行, 爱一行”的职业情怀和韧劲, 总是想到新的环境中发展, 有这类思想的人, 就很难留住他们的脚步了, 他们不会在一个岗位长久的做下去, 自身潜能也没有机会得到充分施展。

3. 得到更好的就业机会。

任何工作想留住人才, 薪酬福利以及发展空间是非常重要的, 一份工作给予更多的薪酬, 可以提高自身的生活品质, 或者给予更多学习、培训机会, 不断增强工作领域专业技能, 储备更多知识, 拥有更广阔的发展空间, 这样的工作岗位无疑非常吸引人, 如果在这些方面已有的工作岗位不能与遇到的新岗位相比较的话, 毫无疑问, 在面对诱惑的情况下, 人们都会倾向于选择后者。现在社会上存在的猎头公司也助长了“人才流失”现象。由于这些猎头公司有着较专业的人力资源服务方法和丰富经验, 一些高级人才往往成为“被盯”对象, 导致高级人才的流失。

二、应对策略

人才对于企业长期的发展战略是关键的, 因此, 制定科学的人才资源管理策略就显得尤为重要, 人才资源管理战略的指导思想是要提供更多的人文关怀, 而从增强员工的忠诚度。总的来说, 需要做好以下几项工作。

1. 培育企业文化, 增强价值认同。

员工之所以会选择一个企业, 很大程度上是认同企业在生产发展过程中形成的本企业所特有的管理思想和管理理念, 企业文化是上至领导, 下至员工, 大家所共同推崇和建设的人文思想, 企业文化是渗透在企业工作各个环节和领域的, 企业文化有利于增强企业的向心凝聚力。认同企业文化, 秉持企业精神, 员工才会积极的发挥主观能动性, 而不是被动的接受工作压力;认同企业文化, 认同企业经营管理理念, 员工才会自觉遵守企业内部及外部的规章制度, 才会将企业的发展目标与前景规划内化为工作动力。有了积极的、人性化的企业文化及完备的人力资源管理制度, 才可能留住更多的人才。

2. 采取弹性薪酬策略。

马斯洛的需求层次理论告诉我们, 满足生理需要从来都是第一位的, 也是最基础的, 没有了这一层“基石”的奠定, 就没有精神层面的拔高。这就需要人力资源管理部门拓宽思路, 创建新的薪酬福利体系, 例如, 企业除了完成一定阶段的业绩目标以外, 还可以有其他的评价体系, 诸如顾客满意度、满足股东价值需要等。从这个层面上, 有利于激励员工精神层面提高, 兼顾道德修养建设。当资源与员工的储蓄与投资机会有关, 报酬和资源与企业的绩效有关, 这样员工的主动权得到提高, 使他们有了更大的选择余地, 这种弹性报酬策略可以有效提高员工的满意度和忠诚度。

3. 为每位员工做好职业规划。

应该相信, 每位员工都是有潜力的, 只是所擅长的领域和技巧各不相同, 帮助员工做好职业规划, 才能更好的挖掘员工的后续潜力, 为企业谋求更大的利益。有很多高级人才, 他们虽然是某个领域的专家, 但对于如何更有效的使用自身潜能, 大多数人缺乏规划职业的能力。这就需要企业为其提供职业发展咨询, 因人而异, 为每位员工量身打造合适自身的发展思路。只有适时的了解员工的需求和内心动态, 才能更好的防范人才流失。

参考文献

[1]李娟.中小企业人才流失风险的规避[J].经济师, 2004 (3) .

8.国有企业人才流失原因 篇八

摘 要：随着“海运强国”战略的实施，中国逐步成为世界航运大国，航运企业得到迅速的发展，尤其是中小航运企业。但是作为企业发展的“软实力”航运人才流失现象严重。本文针对航运人才流失原因进行探析，发现人力资源规划缺乏、薪酬福利水平低、培训机制不完善以及考核机制不科学，是导致人才流失的主要因素，并针对这些问题提出对策。

关键词：航运企业；人才；薪酬；绩效；对策

党的十八大报告指出：“发展海洋经济，保护海洋生态环境，坚决维护国家海洋权益，建设海洋强国。”随着“海运强国”战略的实施，中国逐步成为世界航运大国，航运企业得到迅速的发展，海洋航运企业约4260家之多，但大多规模偏小，属于中小型航运企业。虽然中小航运企业采用多种渠道招聘专业人才，满足现代航运业发展对人才的需求，但是航运专业人才流失现象非常严重。航运人才的流失给我国航运业的可持续发展带来很大的影响，如何减少航运人才流失，以保证航运人才队伍的建设，已成为我国航运强国的关键。笔者作为航运专业教师，带领学生对珠三角地区中小航运企业进行了详细的调查，发现航运人才流失现象非常严重，从而制约和阻碍了企业的发展。

1 中小航运企业人才流失原因分析

珠三角地区虽拥有大量航运龙头企业，但中小航运企业还是占到80%左右。这些中小企业大多是家族企业或自主创业，经营者整体素质不高，管理技术手段落后，造成人才流失严重，离职率高。通过调查，发现中小航运企业留不住人才的原因主要有以下几个方面：

1.1中小航运企业缺乏发展战略，对中长期人力资源没有规划

中小航运企业管理层大多没有考虑企业的长期发展，所以没有将人力资源管理上升到战略层面，缺乏中长期人力资源规划。对企业未来三到五年，甚至是一年的人力资源需求、晋升、培训计划、绩效考核方式、薪酬策略、职业生涯规划都没有规划，人力资源部门的工作还是传统事务性，仅仅限于招聘、绩效考核、薪酬的发放等，员工工作的主动性低，人员流动比率高。

1.2 中小航运企业员工薪酬福利满意度低

员工薪酬福利的满意度影响着员工对企业的忠诚度和工作的积极性，并且呈正相关的关系。随着航运市场开放度的提高，中小企业的竞争力越来越弱，盈利空间非常有限，中小航运企业的生存越来越艰难。这样的经营状况决定中小航运企业的薪酬水平偏低，福利体系不完善连最基本的五险一金都没有帮员工够买，员工的薪酬福利满意度低，工作积极性低，人员流失现象严重。

1.3 中小航运企业培训机制不健全，缺乏对员工的职业生涯规划

中小航运企业培训机制不健全，新入职的员工进入到企业后，对企业环境进行简单的熟悉后，一般采用以旧带新等简单培训方式，就开始正式入职工作。以旧带新这种培训方式，简单快捷成本低，是很多中小企业广泛采用的培训模式。但是其弊端受企业内部岗位的竞争，老员工不愿意把太多的工作经验进行分享，所以这种培训模式制约着新进员工的潜力的挖掘。同时，调查资料显示，企业没有对员工的职业进行规划，75%左右的员工对自己的未来职业发展感到迷茫，不知道奋斗方向，工作态度不够积极，严重影响生产效率。

1.4 中小航运企业没有科学的绩效考核体系

中小航运企业绩效考核体系不公平、合理，85%以上的员工对企业的绩效考核结果不满意，认为考核指标体系设置不科学。首先，考核主体基本都是上级考核制度，考核指标定性的内容占大多数，并且考核的过程不公开，这样考核的结果可能领导说了算。踏实肯干的员工考核结果一般，而与领导私交较好的员工考核结果优秀，这样容易导致内部的不公平，造成核心员工的流失，不利于现代企业管理。

现代中小航运企业人力资源管理方面的问题很多，总结起来主要是由上面四个方面的原因组成，如何解决这些问题也是企业管理层极为关注的焦点，以下就针对这些问题提出解决的对策。

2 中小航运企业留住人才对策探析

2.1 中小航运企业建立现代人力资源管理制度，制定中长期的人力资源规划

中小航运企业管理层转变观念，树立“以人为本”的原则，建立现代企业人力资源管理制度。将人力资源管理上升到战略高度，制定企业中长期的人力资源规划。人力资源规划对企业的人才需求、储备、招聘、培训、考核以及薪酬水平做出预测，体现着企业人力资源管理的方针和政策，可以吸引和留住人才，减少人才流动所带来的离职成本。

2.2 中小航运企业完善薪酬福利制度

薪酬体系是现代人力资源管理的难点，什么样的薪酬体系才能让企业保持可持续的竞争力，并且可以招聘到企业需要的人才。其核心原则：合法性、经济性、激励性，同时兼顾内外公平。现代中小航运企业应建立具有竞争力的薪酬制度，包括以下几个方面：全面薪酬体系，既包括经济方面的激励，比如薪酬、奖金、红利等，又应该包括非经济方面的激励，比如晋升、名誉、培训、带薪休假等；薪酬水平要具有竞争力，对外可以吸引到优秀人才，对内可以留住核心员工；实施宽带薪酬，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

2.3 中小航运企业完善培训机制，引导员工进行职业生涯规划

中小航运企业应重视员工入职前和入职后的培训，建立一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和职业生涯规划和晋升体系相配合。职业生涯规划明确员工晋升渠道，从而激发员工工作的热情，同时为自己的努力设定方向，有利于企业育人、留人。

2.4 中小航运企业建立科学的考核体系

绩效考核体系应与企业愿景和战略紧密联系，针对企业中每位员工所承担的工作，应采用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效管理体系的核心是绩效考核内容，指标体系应包括关键业绩、能力素质和满意度等要素。签订团队绩效考核内容，并将之与个人绩效考核内容挂钩。实施360度考评方法，让上级、下级、同级、客户以及自己都成为考核的主体，使考核的结果更加真实合理。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可留住核心员工。

3 结语

随着我国航运经济的不断发展，以及多地自贸区的获批，中小航运企业对“航运强国”战略实施的作用越来越大。中小航运企业必须应用现代人力资源管理手段招人、育人、激人、留人，合理配置人才资源，实现企业的可持续发展，促进航运业健康快速增长。

参考文献：

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[3]谢久昌.国有航运企业船员流失原因分析[J].人力资源，2013（10）：182-183.

9.人才流失的原因及对策有什么 篇九

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。

科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

2.树立“以人为本”的企业文化

在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

3.内部管理规范化。

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。

第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。

第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。

4.建立制度化约束机制。

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。

首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。

其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。

人才流失的影响

企业的代价

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境;其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损

人才流失

失是难以估计的!

社会的不安

正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。

个人的损失

10.国有企业人才流失原因 篇十

及相关建议

【摘要】人才流动本是市场经济条件下的必然现象，金融行业也是如此。近些年来，特别是我国加入WTO后，我国的金融格局日臻完善，行业竞争日趋激烈，其中的人才资源成为商家竞争的首选产品，金融人才流动性骤然增大，人才资源的价值理念得到了极大体现。但不容忽视的是，在农村金融机构发展过程中，“熟练人才”流动呈现“净流出”格局，已经影响到农村金融机构的可持续发展。针对这种状况，本文浅析了我国农村金融机构人才流失原因，并从深化体制改革、健全激励机制、加强企业文化建设等方面，进行了对策思考。

我国加入WTO后，金融格局日臻完善，行业竞争日趋激烈，其中的人才资源成为商家竞争的首选产品，金融人才流动性骤然增大，人才资源的价值理念得到了极大体现。但不容忽视的是，在农村金融机构发展过程中，“熟练人才”流动呈现“净流出”格局，已经影响到农村金融机构的长远可持续发展。

一、流失现状与主要特征

人力资源专家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授2004年1月24日接受人民日报记者专访时说，“人才流失是带有价值判断的概念，过去流动多是从国有单位向非国有部门流动，站在国有企业立场上，这种单向的流动就成了流失。”从这段话来看，当前农村金融机构的人才多向股份制商业银行流动，站在农村金融机构的立场上，就形成了人才流失。其主要特征体现在：

（一）“熟练人才”为“净流出”格局。目前农村金融机构的分支机构，没有人才引进的主动决策权，只有人员辞职的被动同意权。针对人员辞职所引发的缺编问题，一般都是由一级法人机构统一从应历届本科毕业生中招聘补充，人员数量虽然呈现动态平衡状况，但人员质量却表现为“输出的为熟练工，引入的为学徒工”。

（二）流失人员多为年纪轻、经验足、业务精人群。以长丰县域

农村金融机构为例，流失人员中：有87.5%人员年龄在28至40岁之间，呈年轻化特征；有38%人员第一学历为大学本科，呈高学历特征；有20%人员为中层管理干部，呈管理型特征；有 90 %人员从事过会计、信贷、计划、法律类岗位，呈业务型特征。

（三）流失人员多数在金融领域再就业。调查发现，除少数人员确因家庭原因而离开银行业金融机构外，其他人员均在合肥市区的徽商银行、招商银行、中信银行、华夏银行、担保公司、保险公司等金融机构任职，多数还被安排在中层主管以及其他关键岗位，个别人员已走上高级管理人员岗位。

二、人才流失的负面影响

（一）引发部分从业人员思想不稳定。在对同行流失人员比较分析后，一些人员心态失衡了，认为这些流失人员以前和自己智能、岗位和阅历都不相上下，但他们的原有职位不仅保了或升迁了，而且福利待遇高了、发展空间大了、精神状态好了，于是产生了观望和等待心理，处处留心搜索其他金融机构招聘信息，择机走人，另谋发展，以致于工作思路糊了，工作激情没了，整个工作处于被动应付状态。

（二）增加了人员培训成本。从业人员的新旧更替，本是新陈代谢规律的一种外在表现。但值得注意的是，目前农村金融机构分支机构流失的多属熟练人才，为农村金融机构的骨干分子和中坚力量，是市场营销、业务经营、风险管控、发展创新的行家里手，不同于一般状态下老弱病退和毕业分配的正常交替，农村金融机构为毕业应聘人员达到所流失人员的业务技能和熟练水平所花费的成本，在理论和实践上都属于额外耗费。

（三）削弱了农村金融机构发展创新能力。主要体现了两方面的影响。一是流失人员的直接影响，就农村金融机构自身而言，伴随熟练人才流失的是，业务技能、营销策略、管理经验以及优质客户的转移；二是人员流失后的间接影响，受优劣比较后的情绪波及，不仅使一部分人工作处于被动应付状态，而且其他人员受此环境影响，也在不同程度上淡化了工作积极性、能动性和创新性。分支机构发展动力削弱，发展进程趋缓。

三、导致人才流失的原因分析

根据农村金融机构运行特点，从福利分配、正向激励、人才发展、文化氛围等方面与股份制商业银行进行比较分析。

（一）收入分配机制不合理，酬薪机制难留人。目前，农村金融机构还没有建立完善的薪酬机制，还仅仅停留在搭建薪酬框架的状态，即按照员工岗位设定各个薪酬系数值。以笔者所在的农村金融机构为例，薪酬系数划分为三等，基层员工薪酬系数在1.2-2.0之间，中层干部薪酬系数在2.5-3.0之间，高管层薪酬系数在5.0-6.0之间。这样就造成了两种失衡现象：一是基层员工与中层干部薪酬差距过小；二是中层干部与高管层薪酬差距过大。

（二）正向激励少，问责追究多，奖惩机制难留人。目前，农村金融机构自身制定的各项奖惩制度，在形式上一般都是问责追究条款多于正向激励条款，在制度执行过程中过于强调追究员工责任，员工容易产生畏惧心理，“不敢去做事”，而对于取得成绩和做出贡献的员工，要么不适时地采取有效措施予以激励，要么采取变相方式使激励大打折扣，员工很容易丧失工作热情，“不愿去做事”。

（三）人员提拔仍带传统行政特色，论资排辈，用人机制难留人。长期以来，农村金融机构在干部任用方面一直都墨守传统的“唯资唯历”方式，人员提拔过程中行政色彩明显，即使在改革过程中始终没有脱离这种潜规则的束缚，人员提拔重资历而轻能力，依然是论资排辈，这无形中给那些资历浅、业务精、素质高的员工设置了障碍，使那些有理想、有抱负、有才能的员工更愿意到别处一试身手。

（四）企业文化高度统一，单调呆板，文化机制难留人。目前，农村金融机构的企业文化理念具有极强的“同一性”，自主创新能力极度弱化，企业自上而下近乎教条主义的文化氛围使得企业团队严重缺乏生机与活力，在这种工作环境中，员工积聚的是满腹的牢骚，缺失的却是愉悦的工作激情与工作积极性。

四、相关建议

（一）进一步深化体制改革，完善人力资源管理体系。农村金融机构应进一步深化人力体制改革，实行市场化人力资源配置，既要走出去，又要引进来，达到金融人才在金融系统内良性流动，更好地促进金融资源的整合。同时，要充分授权各级分支机构在人才引进上有

自主权，各级分支机构根据自身实际需求，在社会公开招聘有着丰富经验和业务能力强的金融人才，确保人才正常有效流动。

（二）建立健全有效的激励机制。农村金融机构要建立科学的指标考核体系，合理设置岗位，在市场经济环境下，要充分利用经济手段作为激励方式，加强工作业绩与绩效、岗位变动的关联度，杜绝人情、关系网对考核结果的影响，同时，要加大对优秀员工的宣传力度，充分发挥激励机制对员工的促进作用，有效促进员工工作的积极性和潜能的发挥。

（三）加强企业文化建设，进一步增强凝聚力。农村金融机构在业务经营过程中，要进一步加强企业文化建设，紧紧围绕“以人为本”的核心理念,强调人人平等与纪律严明的管理思想和文化底蕴,通过扁平化的组织结构设置,建立公平发展、公平竞争的机制,并采取切实有力的措施来加以保障,为员工实现个人价值创造空间,真正体现出人力资源是银行文化建设的主体。努力营造一种创新、竞争、和谐的氛围,要从树立团队精神的理论高度统一规划和创建一种具有导向性的企业文化，真正以维护集体利益为核心,增强农村金融机构的凝聚力、向心力、亲和力和归属感。

参考文献:

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