公益岗位管理制度

公益岗位管理制度（精选8篇）

1.公益岗位管理制度 篇一

公益岗位规章制度

一、考勤纪律：

1、工作作息时间为：上午：08：00——11：30时，下午：14：00——17：30时。

工作人员必须做到按时到岗，执行上下班制度。

2、实行签到制度，每天必须按时签到，不按规定签到的累计五次，按旷工处理。

二、休假制度：

1、每月公益岗位工作人员有4天休假，休假方式为串休，休假时间可在星期

2、星期

3、星期4期间，节假日不得休假。

2、由于雨天或其他原因不能工作，纳入当月休息日。

三、请假制度：

1、病假制度。由于因病必须治疗和休病假的，需出示医院诊疗证明（必须是市级以上的医院证明）。从病假之日起，一周内不作处理，超过一周后扣除当月补贴金，超过二周扣除当月工资，累计病假一个半月或重大疾病三个月的，退出公益性岗位。

2、事假制度。请事假3天以上（含3天），扣除当月补贴金；请事假7天以上，扣除当月工资；全年累计起20天的，申报市里退出岗位。

3、旷工处理。旷工一天，扣除当月补贴金；累计旷工3天，扣除当月工资；超过一周的，上报市人社局作开除处理。

4、替班人员不得请假。

四、工作纪律制度：

1、公益性岗位人员必须服从单位管理，按时完成各项工作任务和其它临时工作。

2、公益性岗位人员电话随身携带并保持畅通，若因工需要临时需到岗的，通知时要随叫随到（特殊情况书面请假的除外），凡电话通知不接或口头通知后均不到岗的一律按旷工一天处理。

本管理制度自2014年5月26日起执行，过去有关规定与本规定有抵触的，以本规定为准。

2.公益岗位管理制度 篇二

一、社会公益类事业单位概述

我国事业单位兴起于20世纪50年代,是为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位是我国社会主义市场经济建设与发展的重要力量,在国民经济和社会发展中具有举足轻重的作用。据统计,目前我国有各类事业单位130多万个,从业人员规模近3000万,汇集了中国超过三分之一的专业技术人才。

目前,事业单位具有多种分类方法。根据财政拨款方式分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位、自收自支事业单位;根据事业单位的性质、职责、任务等情况,事业单位划分为行政管理类、社会公益类、生产经营类三种类型。行政管理类事业单位是转轨时期政府职能的延伸,从本质意义上讲,是准机关性质的“事业单位”。从改革取向和长远发展来看,这类事业单位的职能要逐步回归机关,或逐步弱化,单位也将随之逐步减少;生产经营类事业单位从本质意义上讲是进行了事业单位登记的“企业”。从改革取向和长远发展上看,这类事业单位要改制转企、走向市场,退出事业单位序列;社会公益类事业单位是为社会提供服务、不以盈利为目的的组织,是事业单位的主体,也是本质意义上的事业单位,占现有事业单位70%以上的比例。从改革取向和长远发展上看,这类事业单位要按照“理顺关系、整合资源、创新机制、提高效能”的要求,实施分类改革。社会公益类事业单位由于其面广量大,情况复杂,是事业单位改革中难度系数最高的一类。

二、社会公益类事业单位管理岗位绩效考核存在的问题

我国社会公益类事业单位在绩效考核工作中进行了大量有益的尝试和探索,事业单位绩效考核逐步向制度化、规范化、科学化迈进。但是,不可否认,社会公益类事业单位考核中还存在一定的问题,不容忽视,主要体现在以下几个方面:

1. 考核认识存在误区

社会公益类事业单位受传统体制的制约,在考核认识上存在一定的误区。目前多数社会公益类事业单位,尚未树立科学管理理念,明确考核管理目的,通常认为考核只是例行公事的任务,或者认为考核就是为了评选优秀,或者仅仅把考核作为发放年终奖金的依据。考核过程往往也是搞形式、走过场,考核总结通常报喜不报忧,民主投票测评重表面、凭印象,敷衍了事,甚至存在“平均主义”分配现象,部门内部避免出现考核中的矛盾,采取轮流坐庄的方式推优。上述种种不合理的现象,致使绩效考核流于形式。根据现代管理思想,考核的目的并不是就考核而考核,而是通过了解和测评工作人员绩效,利用考核结果的反馈以及考核结果的应用,改善并提升工作人员绩效,进而提高单位整体工作水平。

2. 考核指标设置不科学,考核指标体系尚不完善

主要体现在以下几个方面:

一是过分重视定性指标,忽略定量评价。定性指标的评价,主观随意性大,易于受上级或个人主观意见、印象、感觉的左右,有时甚至强调官本位的服从意识,缺乏数据支持和科学的分析测评,从而致使考核结果的信度和效度大打折扣。

二是指标设置脱离客观实际。多数单位在设置考核指标体系时,背离了指标的正确导向性、客观实在性和整体统一性。存在指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位客观实际特点以及指标设置主观随意性大、实时更新速度慢等问题,有些指标甚至滞后于时代发展趋势和单位实际发展情况。

三是指标权重设置不合理。设置考核指标权重是构建绩效考核指标体系的关键环节。目前多数社会公益类事业单位设置考核指标缺乏科学依据,大都依据主观判断,拍脑袋决定指标权重,想当然地认为重要的指标就设置较高的比重,反之就低。

3. 考核机制不够健全

考核是一个系统,是由考核目标、考核对象、考核指标体系、考核程序和方法组成的。目前,多数社会公益类事业单位更多地关注的是考核结果,而与此相关的其他环节则容易忽视。事实上,没有与考核结果相衔接的其他环节,考核的作用就无法发挥,考核的意义就无从体现。首先,考核前单位及各部门要设立考核目标,综合考虑工作目标达成度,使目标能对工作人员起到约束和激励的作用。目标考核管理方法为绩效考核提供了客观依据,即根据被考核者工作目标的完成情况进行评价,而不是仅仅凭借主观印象、感觉进行评价;其次,考核中要灵活掌握考核程序,充分重视民主测评工作,坚持领导测评和群众测评相结合,避免以偏盖全、主观主义倾向,避免考核过程中的两级分化现象,即要么领导“一言堂”,要么群众出现“老好人”的不作为现象;再次,考核后要注重考核结果的反馈、考核结果的应用。考核完毕,并非万事大吉,要善于通过谈话等方式从考核结果中总结经验、寻找差距、找出问题,从而改善并提高个人绩效水平;同时考核结果的应用要同奖惩、薪酬、工作人员职业生涯发展等联系起来,最大限度地发挥绩效考核的激励作用。

三、社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系

1. 建立绩效考核指标体系的原则

本文设计社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系坚持以下几个原则:

一是针对性原则。本文的研究对象为社会公益性事业单位管理岗位人员,研究范畴明确。考核指标体系的建立区别于其他岗位考核指标体系,指标要素的选择、指标权重的确定,符合社会公益类事业单位管理岗位特有的科学规律。

二是客观性原则。设计绩效考核指标体系从社会公益类事业单位实际出发,实事求是,使每一个指标都具有实际意义。指标过高或过低,过繁或过简都会脱离实际,达不到预期目标。同时,在确定考核指标时,坚持定量指标与定性指标相结合的原则。

2. 建立绩效考核指标体系

本文依据管理岗位的特点,建立了管理岗位绩效考核指标体系,包括5个一级指标,15个二级指标(如表所示)。

指标说明:

(1)政治思想:指贯彻执行党的路线、方针、政策、国家法律法规制度的情况。

(2)道德品质:指思想道德观念、职业道德、社会公德等方面的表现情况。

(3)政策水平:指制定政策、制度以及贯彻执行政策、制度的能力。

(4)工作思路和方法:指处理问题、解决问题的能力。

(5)学识水平:指胜任岗位的素质、知识和技能。

(6)组织协调:指组织管理、人际协调、宏观调控等方面的能力。

(7)业务能力:指本职业务的熟练程度和胜任能力。

(8)创新能力:指与时俱进、开拓进取的意识和精神。

(9)工作态度:指工作的责任心、积极性和主动性。

(10)出勤情况:指工作日的考勤情况、病事假情况。

(11)工作效率:指规定时间内完成工作量的情况。

(12)工作质量:指完成工作任务的满意度。

(13)工作量:指完成工作的数量。

(14)贡献与失误:指工作结果对于组织绩效的贡献或不良影响。

(15)奉公守法:指遵纪守法、清正廉洁、秉公办事的情况。

四、结束语

本文建立了社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系,对于该指标体系权重设置的定量实证研究,以及分别从管理岗位角度、专业技术岗位角度、工勤技能岗位角度构建不同的绩效考核指标体系是笔者新的研究方向。

摘要：本文在对社会公益类事业单位进行概述的基础上,深入分析了社会公益类事业单位管理岗位绩效考核存在的问题,据此建立了社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系。

关键词：事业单位,管理岗位,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]盛明科:中国事业单位组织绩效评估指标体系构建的理论分析[J].重庆工商大学学报,2008(5)

[2]巩丽娟:基于平衡计分卡的公共部门绩效评价指标体系研究[J].人才资源开发,2007(11)

[3]田伯韬:城市事业单位年度考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2009(11)

3.关于广西公益性岗位的调研报告 篇三

一、公益性岗位开发管理现状

（一）公益性岗位开发情况

广西开发的公益性岗位主要有：社会公共管理类，包括社会保障协管、交通协管、社区治安联防协管、环境管理、物业管理员等公益性岗位；社区公益类，包括街道（乡、镇）或公立医院开办的非营利性公共卫生服务机构、敬老院后勤服务岗位，街道（乡、镇）、社区的保洁、保绿、保安及社会化服务等公益性岗位；机关事业单位的后勤保障及公共服务类，包括收发、驾驶、门卫、打字、物业管理等需要招用编制外人员的机关后勤公益性岗位。

1．安置对象。公益性岗位开发从2003年开始，初期主要为解决国有企业下岗（失业）和破产需安置人员的就业问题，后逐步扩大范围。现安置对象含以下五类人员：残疾人员、女性40周岁以上、男性50周岁以上持有《就业失业登记证》人员、享受城镇居民最低生活保障且登记失业人员、登记失业连续12个月以上人员（含高校毕业生），及其他难以实现就业的情形（如因失去土地或因重大自然灾害失业人员、被征地农民和水库移民中的就业困难人员、城镇“零就业家庭”人员等）。

2．岗位开发情况。据调研统计，2003—2011年，广西累计开发公益性岗位数量234598个，其中：社会公共管理类51996个，占22.16%；社区公益类48618个，占20.72%；机关事业单位的后勤保障及公共服务类120376个，占51.31%；其他13608个，占5.8%。

截至2011年底，共有公益性岗位35716个，分布如下：社会公共管理类8395个，占23.5%；社区公益类5853个，占16.39%；机关事业单位的后勤保障及公共服务类19294个，占54.02%；其他2174个，占6.09%。

（二）公益性岗位管理情况

1．管理模式。公益性岗位安置就业困难人员，坚持“公开招聘、自愿报名、择优录取”的原则，在市及县（市、区）人民政府的统一领导下，由人力资源和社会保障部门负责，就业服务中心承担具体日常事务，财政部门负责公益性岗位补贴和公益性岗位社会保险补贴的核拨，用人单位按照属地管理原则，向当地人社部门提出申请，并出具所提供公益性岗位的工作性质、岗位数量、劳动报酬等相关资料，经人社部门审核同意后实施，并负责公益性岗位人员的考核、工种安排、工资（含公益性岗位补贴）发放、办理社会保险等业务。

2．劳动合同期限。公益性岗位劳动合同一年一签，合同期满，公益性岗位人员经用人单位考核，考核合格者，经双方协商，可续签劳动合同；考核不合格者，用人单位终止其劳动合同，并报人力资源和社会保障行政部门备案，据其缴纳社会保险费情况，在相应期限内给予基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险补贴以及适当的岗位补贴。社会保险补贴和岗位补贴期限，除对距法定退休年龄不足五年（含五年）的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过三年。

3．享受补贴人员情况。从调研统计数据来看，享受公益性岗位补贴和社保补贴人员以大龄就业困难人员为主，平均比例为78.5%，高校毕业生所占比例呈逐年增加的趋势。（详见表1）

4．工资收入水平。广西公益性岗位人员工资收入主要由岗位补贴和单位补贴组成，从调研情况来看，岗位补贴高的地区单位补贴相应要少，而岗位补贴低的地区则利用单位补贴来补充（如玉林、百色、河池等地），两者之和与当地最低工资标准相当。其中，岗位补贴标准由各市规定，至2011年，最高补贴标准为来宾市（当地最低工资标准的130%），其次是桂林市（120%）和柳州市（110%），其他市最高按当地最低工资标准给予补贴。部分市对从事脏活累活、技术类岗位和高校毕业生从事公益性岗位的每月有50—150元的补贴增额；单位补贴除少数地区有明确标准（如玉林、百色两市不低于200元，河池市一般人员不低于300元、大专生不低于400元、本科生不低于500元）外，其他地区均由用人单位确定，额度偏低，且没有保证，对提高在岗人员的工资收入水平促进不大，因此广西的公益性岗位人员工资收入水平大致相当（或略高）于当地最低工资标准。

（三）资金使用情况

1．岗位补贴标准及社保补贴项目

广西公益性岗位补贴标准以当年当地最低工资标准为限，有两种补贴方式，一种是按最低工资标准确定岗位补贴。广西大部分市采用这种办法，除柳州、桂林、来宾外，其他市按最低工资标准给予补贴。另一种发放形式是按崗位（或类别）确定补贴，如钦州市勤杂类岗位补贴900元/月，技术类岗位补贴950元/月，高校毕业生从事公益性岗位的以1100元/月的补贴标准发放；梧州市专职协管员（含劳动保障协管员、学校安全协管员、交通安全协管员等）的补贴标准为950—1000元/月。

公益性岗位社会保险补贴包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费四类，不包括就业困难人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及企业和个人应缴纳的其他社会保险费。

2．公益性岗位有关资金使用情况

据调研统计，2003年至2011年间，广西共支付公益性岗位补贴119826.38万元、公益性岗位社会保险补贴73081.87万元。2003年开始开发公益性岗位，就业专项资金中用于支付岗位补贴和社保补贴的比例较小，为15.17%，随着开发规模扩大，补贴标准提高，公益性岗位补贴和社保补贴占专项资金支出比例逐渐增大，到2011年底，两项补贴占就业专项资金的比例达63.53%，上升趋势明显。

从调查情况来看，公益性岗位开发规模大、补贴标准高和就业困难人员多，就业压力大的城市两项补贴占就业专项资金的比例更大，如南宁市、柳州市等，梧州、防城港、钦州、玉林、贺州、来宾等市近两年加大公益性岗位开发力度，提高补贴标准，两项补贴支出的比重均有所增加。

3．拨付流程

（1）岗位补贴：用人单位先垫资发放，然后填报公益性岗位补贴申请表，附人员花名册、劳动合同复印件、就业失业登记证复印件、发放工资的明细账（单）等材料到当地人社部门申请补贴，经人社部门审核公示后将审核意见送同级财政部门复核，财政部门按规定将补贴资金拨付到用人单位基本帐户，同时将资金拨付情况抄送人社部门。

（2）社保补贴：用人单位按规定先缴纳，然后填报公益性岗位社会保险补贴申请表，附人员花名册、身份证复印件、就业失业登记证复印件、社保征缴机构出具的缴费明细账（单）等材料到当地人社部门申请补贴，经审核公示后送同级财政部门复核，然后从就业资金专户划到用人单位基本帐户，同时将补贴资金支付情况抄送人社部门。岗位补贴按月申报，社保补贴按季申报。

二、公益性岗位开发管理的主要做法和经验

（一）建立组织领导体系，实现公益性岗位管理规范化

将公益性岗位开发任务纳入政府目标管理，作为就业援助的一项硬性指标，加强领导，统筹开发。制定完善规章制度，按照各负其责、齐抓共管的原则，在全区范围内实行阶梯式管理模式，对公益性岗位做到定岗、定责、定位，基本实现了人员管理规范化。

（二）建立健全制度管理体系，实现公益性岗位管理常态化

建立准入机制，遵照“本人申请、社区推荐、公开招聘、严格考核”的程序，对应聘人员进行逐级审查，严把入口关。逐步探索建立考核机制，明确考核原则、标准和方法，依照工作业绩、日常表现、服务质量等对工作人员进行综合评定，对表现较差且无改进的实行解聘或劝退；鼓励对在岗位上作出积极贡献、良好业绩的个人进行精神鼓励和物质奖励，最大限度地激发工作人员的工作积极性和主动性。

（三）建立教育培训体系，实现岗位服务专业化

针对大部分公益性岗位人员文化水平较低、综合素质较差的实际情况，从思想道德、职业素养、专业技能等多个方面开展教育培训，加强业务技能教育，坚持“一岗多能”原则，结合社区计划生育、劳动保障、城市管理等服务项目定期开展业务培训，使工作人员熟知社区服务内容，提高公益性岗位工作人员的综合素质和服务水平，同时借助培训机构积极开展就业创业培训，引导有创业能力和愿望的人员通过创业改变生活现状。

（四）建立弹性管理体系，实现公益性岗位设置科学化

一方面立足实际创新开发管理方式，对公益性岗位进行科学细致的设置，细化残疾人服务、助老服务、信访服务、志愿者服务等多个板块，按需设岗，尽量整合公益性岗位职能，确保有岗有人，职能得到充分发挥。另一方面，对公益性岗位工作人员的思想状况、文化程度、工作能力、工作态度等进行综合评价，扬长避短，将其安排到最合适的岗位。

三、存在的主要问题及原因分析

（一）管理机制不够健全

1．缺乏考核与评价机制。没有制定统一的考核办法，有的用人单位人为设置条件，在工作技能、工作时间、工作纪律等方面要求苛刻，而有的用人单位又放弃标准，“过严”和“过松”同时并存；缺乏统一的考核评价机制，在岗人员怠慢松散，用人单位疏于管理，岗位人员“有进有出、能聘能退”的动态管理未能得到规范实施。

2．缺乏激励机制。公益性岗位人员的工资基本都是按固定标准发放，单位补贴大部分没有落实，有部分单位制定了处罚措施，却没有相应的奖励办法，导致从业人员工作积极性不高，工作效率较低，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”思想。

（二）管理体制不够顺畅

1．缺乏明确有效的管理办法。街道劳动保障事务所、社区劳动保障工作站公益性岗位人员身份尴尬，业务上受市、城区两级劳动保障部门直接进行业务指导和工作安排，行政上隶属街道办事处和社区。目前各街道劳动保障事务所有劳动保障管理员、医保专管员和其他部门（系统）设的公益性岗位人员，存在着条、块分割，劳动保障协管员除做本职工作外，还承担了城区政府、街道办、社区下达的其他工作任务，甚至占用了较多的休息时间，但相应的补休、加班费等福利却得不到保障。

2．导致新的失业问题。按目前政策规定，公益性岗位补贴的发放期限一般为3年（距法定退休年龄不足5年的可延长至5年），而公益性岗位安置的都是就业困难人员，3年期满后年龄增大、再就业更加困难，解聘后再次登记失业，成为新增的就业困难人员，出现了周期性失业问题。

（三）工资待遇不太合理

1．工资待遇整体偏低。由于用人单位效益不同，单位补贴难以统一标准，补贴发放缺乏政策约束，大部分地区由用人单位自行规定，随意性较强，时发时停、时多时少，额度都不高，且不能按月发放；岗位补贴一般按最低工资标准执行（也有部分地区适当提高了标准，但额度不大），导致公益性岗位人员的待遇整体上比较低，平均水平略高（相当）于当地最低工资标准。

2．从业人员待遇不合理。一方面由于用人单位和工作岗位的差异，同类公益性岗位人员之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的问题。另一方面，一些效益好的单位往往工作量不大，强度不高，而环卫、护工等危险性高、劳动强度大的岗位甚至比部分其他岗位待遇差，导致公益性岗位人员之间相互攀比、在岗不在心的现象严重。

3．缺乏正常的工资增长机制和激励机制。公益性岗位人员的工资待遇基本由政策约束，时效长，缺乏灵活性，在岗人员缺乏对收入增长的预期，工作积极性受挫。随着生活消费水平不断提高，物价持续上涨，一成不变的工资水平难以维系开支，部分困难家庭依靠这点收入维持生活显得尤为吃力。

（四）从业队伍不够优化

1．人员素质偏低。公益性岗位招聘的就业困难人员以大龄就业困难人员为主，年龄偏大、文化程度和职业技能偏低，随着公共就业服务基本平台网络建设的推进，社区劳动保障工作站逐步淘汰复杂、低效的人工办公方式，在岗人员大多因历史原因和自身条件，不能熟练使用计算机、传真机、网络等现代化设备，越来越不适应业务的要求和形势的发展，服务水平也跟不上时代的需要。

2．工作积极性不太高。由于公益性岗位数量多、分布散、涉及面广，管理部门缺乏与用人单位经常性的有效沟通，使得公益性岗位人员缺乏监督，公益性岗位在用人单位又属于不占编制的服务人员，用人单位往往疏于管理，导致公益性岗位人员缺勤、脱岗等现象时有发生；也有部分从业人员认为公益性岗位是一种社会福利与社会救济，目的是解决就业困难人员就业，做不做事无所谓。

3．队伍不够稳定。有些从业人员上岗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作却增加不少，认为还不如安心在家吃低保；环卫工、敬老院护工等劳动强度大、卫生条件差的岗位，由于工作量大，而待遇与其他岗位相差无几，导致从业人员工作不安心，人员流失严重；有些素质较高、有專业特长的从业人员，因为工资待遇太低，跳槽现象多。

四、对进一步做好公益性岗位开发和管理的建议

（一）健全管理机制

加大基础性工作力度，建立公益性岗位人员数据库，实行实名制联网管理，动态掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放等情况；进一步明确职责，并细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策，促进公益性岗位开发管理工作的规范、有序运行。

（二）完善管理制度

1．扩大公益性岗位设置范围。将企业招用就业困难人员纳入公益性岗位管理范畴，扩大就业困难群体的就业渠道，由政府被动开发岗位，转变到用人单位主动吸纳就业困难人员上来。企业吸纳符合条件的就业困难人员，可参照公益性岗位的标准给予补贴，由政府、企业按一定比例共同承担。

2．研究制定公益性岗位就业人员就业期满3年后的政策衔接。

3．建立合理的工资增长机制和激励机制。充分发挥工资指导线的调控作用，通过定期发布地区劳动力市场指导价位和行业人工成本信息指导制度等措施，合理确定工资增长目标，建立工资正常增长机制，努力使从业人员收入增长与经济发展同步；探索建立薪酬激励机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，鼓励技术工人学习技术，提高技能，对取得人社部门颁发的技术等级证书的人员，在工资总额内按技术等级适当拉开收入差距，确定相应的工资待遇，充分调动公益性岗位人员工作积极性。

（三）提高人员素质

1．建立培训制度，提高技能水平。根据就业困难人员就业意向、技能特点，针对性地开展岗前培训，提高劳动技能，使其在岗会工作、退岗能就业。

2．以岗定薪，留住人才。对一些技能要求高、技术性强的岗位，适当提高岗位人员工资待遇，留住有技术、工作能力强的人员。

（四）加大资金扶持

4.公益性岗位人员的管理制度 篇四

为进一步规范公益性岗位人员的管理，增强公益性岗位人员的工作质量，使在岗人员的工作制度化规范化，更好的为广大市民创建一个环境良好的环境，结合实际，特制定本制度。

一、遵守单位各项管理制度。

二、从统一指挥，保质保量完成本人责任区域的工作。

三、遵守纪律，坚守工作岗位，工作时间不准干私活或做与工作无关的事情。

四、妥善保管工具，不得丢失和人为损坏，不得工具私借他人使用和带回家使用。

五、认真完成上级部门临时交办的相关任务。

六、单位要制定公益性岗位考核奖惩管理办法，并严格执行考勤、岗位职责等各项管理规章制度。

七、聘用人员若不能胜任本职工作，或不服从单位工作安排等情况，经双方协商一致可以解除聘用协议。

5.防疫期间临时公益性岗位管理制度 篇五

为贯彻落实《x》要求，切实做好我县新冠状肺炎疫情防控期间贫困劳动力临时性公益性岗位开发管理工作，帮助因疫情无法外出务工的贫困劳动力及返乡农民工实现再就业，制定本管理制度。

一、基本要求。

为建立健全辖区内临时公益性岗位（疫情宣传员、疫情防护员、疫情维护治安员）人员信息数据库，强化公益性岗位管理，避免“变相发钱”，防止福利化倾向，按照“谁用人、谁管理”的原则，要进一步加大监督检查力度。

用人单位（村委员会）和所辖地乡镇政府是贫困劳动力、返乡农民工日常管理的责任主体，要建立完善各项规章制度。乡镇政府负责本行政区域临时公益性岗位的指导监督，用人单位（村委员会）负责临时公益性岗位的日常使用管理工作。

二、考勤管理规定。

（一）疫情期间临时公益性岗位主要岗位职责。负责村屯的疫情防控相关工作，工作形式为全日制。各用人单位可根据工作量，在保证在岗人员每天做好疫情防控等工作的基础上，合理安排作息时间。

（二）签订用工协议。

用人单位及所辖地乡镇政府自招用临时公益性岗位人员之日起X日内，与岗位人员签订《县新冠病毒防疫期间开发临时公益性岗位用工协议》，协议要对工作内容、岗位待遇、协议期限等事项予以约定。

（三）有下列情形之一的，用人单位应终止（解除）用工协议，并于协议终止（解除）X个工作日内报县人力资源社会保障部门备案。

X.通过其他途径已实现稳定就业的；

X.因身体健康状况等原因无法坚持正常工作的；

X.顶替他人上岗、空岗、挂岗的，所聘非所用的；

X.达到法定退休年龄的；

X.经考核无法胜任岗位工作的；

X.违反政策获取临时公益性岗位上岗资格的；

X.被依法追究刑事责任的；

X.严重违反用人单位劳动纪律或规章制度的；

X.严重失职给用人单位造成重大利益损害的；

6.托里镇公益性岗位管理办法 篇六

一、迟到、早退、脱岗、旷工

1、公益性岗位协理员必须按规定时间上、下班，不迟到、不早退、不脱岗、不旷工；

2、公益性岗位协理员每日上午夏季9：30、冬季10：00，下午16：00（以上均为北京时间）必须准时参加点名，中途外出需到办公室签外出登记表，下班时需到办公室签到；

3、无故不参加点名的一律按迟到处理，下班时不到所在办公室签到一律按早退处理，上班期间外出办事不签外出登记表的一律按早退或旷工处理；

4、迟到10分钟以内者扣款5元，迟到30分钟以内者扣款15元，迟到30分钟以上者按旷工半天处理；

5、早退10分钟者扣款5元，早退20分钟者扣款15元，早退30分钟者按旷工半天处理；

6、无故脱岗20分钟者扣款10元，脱岗40分钟者扣款25元，脱岗60分钟者按旷工半天处理（外出未签《外出登记表》，在镇劳动保障事务所、镇绩效办查岗时，站、所（办）社区负责人或分管领导又说不出外出事由和去向的一律视为脱岗）；

7、无故不请假、不到岗者、按旷工计算，旷工半天扣发一天半工资，旷工一天扣发三天工资，以此类推，直至当月工资扣发完；

8.1 连续旷工五天或年内累计旷工十天者，年底考核按“不称职”对待，并扣发当月工资；

8.2 连续旷工十五天或者年内累计旷工三十天者，可以解除劳动关系;8.3 年内迟到、早退累计达到三十次的年底不得评“优”，并扣发月工资的50％；

二、事假

1、公益性岗位协理员必须严格履行请销假手续，逐级审批，否则一律按旷工处理。

1.1 一天以内事假者，经站所（办）、社区负责人同意签字后，持请假条到所在劳动保障事务所备案后，方可准假；

1.2 1一3天事假者，经站所（办）、社区负责人同意签字后还需镇劳动保障事务所同意备案方可准假；

1.3 3天以上事假者，经站所（办）、社区负责人同意签字后，还需分管、主管领导批准的基础上，必需报主要领导批准后，持请假条到劳动保障事务所备案后方可准假；

2、事假者事假期满如还需续假，在本地的必须回单位履行请假手续，不在本地的必须以电话形式分别给站所（办）、社区负责人，分管、主管、主要领导请假，经同意后方可续假，事后补办请假手续，否则按旷工处理；

3、事假期满次日，事假者必须到镇劳动保障事务所履行销假手续；

4.1 事假一月累计超过三天，不满五天的，扣发当月10％的工资；

4.2 事假一个月累计超过五天，不满七天的，扣发当月20％的工资；

4.3 事假一个月累计超过七天不满十五天的，扣发当月50％的工资；

4.4 事假一个月累计超过十五天的扣发当月100％的工资，并且年底考核不得评优；

4.5 事假一个月累计超过三十天的扣发60日的工资。

三、病假

1、凡请病假者必须持有县级或县级以上人民医院出具的疾病证明书（五天以上病假者，该证明书上须有院方院长签字）、住院单、检查单、发票等看病证明，方可视为病假；

2、凡因病请假者原则上由本人亲自到单位履行请假手续，切实因病重原因不能亲自到单位履行请假手续的，可由亲属代理或以电话形式分别给站所（办）、社区负责人、分管、主管、主要领导请假。事后由本人携带疾病证明书、住院单、检查单、发票等看病证明书补办病假手续。

2.1 一天以内病假者，经站所（办）、社区负责人同意签字后持假条到镇劳动保障事务所备案，方可准假；

2.2 1一3天病假者，经站所（办）社区负责人同意签字后，持假条到镇劳动保障事务所同意后，方可准假；

2.3 3天以上病假者，经站所（办）、社区负责人同意签字后，还需分管、主管领导批准的基础上，必需报主要领导批准，持假条到镇劳动保障事务所备案后，方可准假；

3、原则上检查、治疗、住院应在工作所在地的县级人民医院，如需要转院治疗的，必须出具医院转院手续，并经单位主要领导同意后方可到外地就医；

4、病假含节假日，节假日不顺延；

5.1 病假年内累计超过10天不满30天的扣发全年最后两月10％工资；

5.2 病假年内累计超过30天不满60天的扣发全年最后两月30％的工资；

5.3 病假年内累计超过60天不满90天的扣发全年最后两月工资的50％，并且年低不得评优；

5.4 病假年内累计超过90天不满180天的扣发病假天数工资的100％。

四、婚假

1、婚假按规定严格履行请销假制度，逐级审批，婚假必须经站所（办）、社区负责人、分管、主管、主要领导同意签字后，持假条到所在劳动保障事务所备案后，方可准假；

2、婚假按规定为三天，结婚地点不在单位所在地的，可给予路程假。实行晚婚的在规定婚假的基础上再增加十天，再婚的为三天；

3、晚婚是指汉族男年满25周岁，女年满23周岁，少数民族男年满23周岁，女年满21周岁为晚婚；

4、在探亲假期间结婚的不再给予婚假；

5、婚假含节假日，节假日不顺延；

6、婚假期满，因故还需请假的一律按事假或者病假处理，必须履行请假手续，无故不履行请假手续的一律按旷工处理。

五、产假、陪护假

1、产假、陪护假按规定严格履行请销假制度，逐级审批，必须经站所（办）、社区负责人、分管、主管、主要领导同意后持假条到镇劳动保障事务所备案方可准假；

2、按国家规定产假九十天，晚育增加三十天，剖腹产再增加十五天（剖腹产需出具医院相关证明）；

3、晚育是指达到晚婚年龄结婚后初次生育；

4、公益性岗位协理员配偶产假期间，男方可享受十五天陪护假；

5、产假、陪护假含节假日，节假日不顺延；

6、产假、陪护假期满，因故还需请假的一律按事假或病假处理，必须履行请假手续，无故不履行请假手续的一律按旷工处理。

六、探亲假

1、探亲假按规定严格履行请销假制度，逐级审批，探亲假必须经站所（办）、社区负责人、分管、主管、主要领导同意签

字后，持假条到镇劳动保障事务所备案后，方可准假；

2、与配偶不住在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探亲假，与父母不住在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探亲假；

2.1 公益性岗位协理员探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为二十天；

2.2 未婚公益性岗位协理员探望父母的，每年准予探亲假一次，假期为二十天；

2.3 已婚公益性岗位协理员探望父母的，每三年准予探亲假一次，假期为二十天；

2.4 探亲假原则上不分期使用，公益性岗位协理员的配偶，父母同住一地的，只享受探望父母或者配偶的一个探亲假，以时间上为准；

3、探亲假可给予路程假；

4、探亲假含节假日，节假日不顺延；

5、探亲假期满，原则上不予再续假，因故还需请假的一律按事假或者病假处理，必须履行请假手续，无故不履行请假手续的一律按旷工处理。

七、丧假

1、丧假按照规定履行请销假制度，逐级审批，丧假必须经站所（办）、社区负责人、分管、主管、主要领导同意签字后，持假条到镇劳动保障事务所备案后，方可准假，因故不能请假的，可以先以电话形式履行请假手续，期满后补请假手续；

2、直系亲属亡故的可给予丧假七天，不在工作所在地的可给予路程假；

3、直系亲属包括配偶、配偶双方父母、兄弟姐妹、子女；

4、丧假含节假日，节假日不顺延；

5、其他亲属亡故需请假的按事假处理；

6、丧假期满，因故还需请假的一律按事假或者病假处理，必须履行请假手续，无故不履行请假手续的一律按旷工处理。

八、补假

1、补假是指公益性岗位协理员在婚假、探亲假、产假、陪护假、丧假期间，因工作需要假期未满即停止假期回单位上班的，后期给予一定的假期补助；

2、假期未满，因工作需要回单位上班的需到办公室填写相关表格，作为后期补假的依据；

3、补假必须经站所（办）负责人、分管、主管、主要领导批准，到镇劳动保障事务所备案后，方可准假；

7.公益岗位管理制度 篇七

截至2014年, 高校毕业生公益性岗位人员已经达到32 207人, 占新疆公益性岗位人员总量的28%, 是除了其他就业困难人员之外第二大人群, 占毕业生总数的90.2%。

1. 高校毕业生公益性岗位人员的作用。

新疆高校毕业生公益岗位人员在工作岗位上的重要作用主要体现在两方面。第一, 有助于优化本单位中的人才队伍, 在新疆公益性岗位队伍中, 高校毕业生公益性岗位人员能够在工作岗位中起到很好的带头作用, 做到严格要求、严格管理、严格监督。第二, 有助于提高本单位中人员整体素质, 高校毕业生作为公益性岗位中一个重要的群体, 具有比较高水平的专业知识和较强的学习能力, 能够在一定程度上提高工作人员的政治素质、思想素质、业务素质这三个方面, 对工作人员的整体发展有很好的推动作用。

2. 业务能力较强。

通过调研发现许多机关单位在高校毕业生公益性岗位人员离开后办事效率低下, 甚至有些机关单位的工作几乎是无法正常运转, 公益性岗位上的高校毕业生公益性岗位人员要付出更多的时间和精力去学习该岗位的各项工作内容, 并且在很短的时间内熟练该岗位上的关键性工作, 以取得更好的工作成果。

3. 进入公岗的高校毕业生数量逐年增多。

新疆自从规范发展公益性岗位以来, 每年进入公益性岗位的高校毕业生呈增长趋势。面临就业压力的高校毕业生多选择进入基层公益性岗位。2004年以后, 新疆公益性岗位上的高校毕业生增长速度很快, 由原来的几个人增长到了2012年的7 391人。

二、新疆高校毕业生公益性岗位面临的问题

1. 薪酬待遇与普通在编人员相比较低。

将公益性岗位的补贴水平与自治区在编职工月平均工资进行比较可以发现, 公益性岗位人员的补贴水平整体比较低。由2008年和2011年的两组数据可知, 公益性岗位人员补贴水平仅占全区在岗职工月平均工资的50%左右, 2009年达到近60%。公益性岗位就连基本的年假、加班费、防暑降温费、取暖费、公积金都没有。

2. 没有晋升机会。

三年内, 高校毕业生公益性岗位人员是在基层工作, 工作更为繁琐和复杂, 但是公益性岗位的文件中就没有一项是关于晋升相关的政策法规。岗位是根据需求设置的, 为了安置就业困难人员实现就业, 缓解社会就业压力, 在很大程度上没有可变动的空间, 也就是在该岗位上不会有晋升空间。

三、新疆高校毕业生公益性岗位的几点思考

1. 完善公共服务体系。

公共服务体系可以提供动态和交互式服务给公益性岗位人员, 公共服务体系能够有效地根据时间、地点和要求来细分市场, 并且可以将优先信息传递给公益性岗位的高校毕业生, 公益性岗位的高校毕业生将把该服务渠道作为有效和令人满意的服务, 对公益性岗位的高校毕业生提供更多的就业机会。

2. 优化高校毕业生公益性岗位有效退出途径。

不断优化公益性岗位人员配置, 对不同的安置对象提出具有针对性的规章制度, 尤其是对于高校毕业生群体, 可以做出更大的努力:破格获取事业编制。对于每年都考核优秀的高校毕业生, 在公益性岗位上干满三年, 业务能力特别强, 综合素质也较高, 各方面表现特别优秀, 可以破格录用, 成为职业编制的编制人员。

参考文献

[1]谢明.公共政策导论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]赵荣, 卢玮静, 陶传进, 等.从政府公益到社会化公益[M].北京:社会科学文献出版社, 2011.

[3][美]胡馨.什么是“Social L, entrepreneurship” (公益创业) [J].经济社会体制比较, 2006 (2) :23-27.

[4]韩琳, 章杨, 工家宝.公益性岗位在失业救助政策中的作用分析[J].沈阳工程学院学报:社会科学版, 2006 (4) :454-456.

[5]杨庆雨.规范公益性岗位认定和管理[J].中国劳动保障, 2009 (5) :46.

[6]乔朝阳.高校毕业生公益组织的思想政治教育功能研究[J]山西师大学报:社会科学版, 2015 (S1) :190-192.

8.浅析经济公益诉讼制度 篇八

关键字：公共利益；经济公益诉讼；经济法

一、经济公益诉讼的概述

1.公益诉讼的历史及概念

公益诉讼作为一种诉讼形式最早出现于罗马帝国的罗马法中。在罗马法中把诉讼划分为私益诉讼和公益诉讼两种。私益诉讼是为了保护个人利益，仅特定的人才可以提出，而公益诉讼是为了保护社会公共利益，除法律特别规定外，凡市民均可提起。美国是现代公益诉讼制度比较健全的国家之一。它的公益诉讼包括两种：一是"私人检察官"制度。在私人当事人在公益诉讼中而且应当像政府检察官那样采取行动。二是检察官提起公益诉讼。检察官有权对所有违反《谢尔曼法》或《克莱顿法》而引起的争议提起诉讼。二十世纪九十年代，我国理论界首先出现经济公益诉讼的概念，认为经济公益诉讼是指人民法院在当事人及其他诉讼参与人的参与下，按照司法程序，依法对于个人和组织提起的违反经济法，侵犯国家经济利益，扰乱社会经济秩序的行为进行审理和判决，以处理经济违法行为的活动。

2.经济公益诉讼的特点

（1）经济公益诉讼突破了传统诉讼的局限，不要求原告需与损害有直接的利害关系，原告可以以公共利益受到侵害为由提起诉讼。在美国，公民被视为"私人检察官"，在公共利益保护方面起着十分重要的作用。

（2）经济公益诉讼的保护对象具有公益性。这是经济法最终目的在经济公益诉讼理念方面的一个具体体现。经济法以维护社会整体利益为目标，而经济公益诉讼则以保护公共利益为其本质特征。

（3）经济公益诉讼在一定程度上具有预防功能。公益诉讼的启动并不要求有实际损害结果的发生，只要原告根据其合理判断有危害社会公共利益的可能即可提起诉讼，这样可有效避免国家利益和社会秩序受违法行为的侵害。

（4）经济公益诉讼双方力量的失衡。公益诉讼的原告一方大多是社会团体或是个人，而被告方则是掌握着某种特权的部门。（如建设规划机关，税务机关等行政主体）或是大型企业事业单位，具有一定的市场支配地位（如电信，供电行业，铁路运输业）。诉讼双方力量如此不均衡使得我们必须在诉讼活动中给予弱势地位的原告一方更多的权利保护。

二、构建经济公益诉讼制度的必要性

目前，我国正处于有计划经济体制向市场经济体制转轨时期，虽然社会经济有了迅速发展，但随着社会变革的不断发生，社会经济矛盾也日益呈现多元化、复杂化的局面。但改革开放政策的提出给中国经济注入了新鲜的血液，各种经济关系急需法律的调整，在此种社会环境下，经济法应运而生。经济法的产生给中国社会经济和法治的发展带来了曙光，使社会经济秩序逐渐步入正轨。在经济法成长的三十余年中，有不少学者对其进行了大量研究和完善，但大多是理论研究，所谓"徒法不足以自行"，若经济法只有理论支撑则显得有些空乏，而经济程序法构建则使我国经济法体系更为充实和完善。经济法以社会为本位，维护社会公共利益。因此，经济公益诉讼制度的构建则显得十分必要。

随着社会的发展变革，国家的过度干预经济生活，不仅不能承担起维护社会经济公益的重任，而且其本身也对公共利益构成了威胁。因此，建立公众参与的经济公益诉讼机制能够更好地使公共利益得以维护。

三、我国公益诉讼制度的现状

在我国现行法律中，不可诉的现象大量存在。有权利义务却无诉权规定。这说明我国的法律规范存在着可诉性缺陷。即使有些法规规定了诉权却也予以限制。当一个合法权益被侵害时，却没相应的救济手段来解决，这说明实体法与程序严重脱节。司法实践中，法院以原告不适格，原被告之间"没有法律上的利害关系"为由驳回原告的起诉或由于其他原因而判决原告败诉。这正是因为没有系统具体的公益诉讼法律制度，导致权利无法得到救济。因此要弥补我国关于公益保护法律的可诉性缺陷，就要对传统诉讼机制有所突破与创新，建立一套相对完善可行的公益诉讼制度。

四、关于建立我国经济公益诉讼制度的建议

1.扩大经济公益诉讼主体范围

在国家利益和社会公共利益受到损害时，需要有法定的机关或团体提起诉讼，否则会导致诉权主体的缺位。十一届全国人大常委会第二十八次会议审议的《中华人民共和国民事诉讼法修正案》新增了一条，"对污染环境侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为，有关机关、社会团体可以向人民法院提起诉讼。"其中"有关机关"应包括检察机关和行政机关主要是检察机关。但这次《民事诉讼修正案》只提到了有关机关和社会团体的诉权，而没有把公民个人纳入公益诉讼主体范围，不得不说是一大遗憾。规定公民个人可以对侵害公共利益的行为提起诉讼，更加具体地保障了公民参与社会管理的权利，并且能够更加有效地维护社会公共利益。因此，在公益诉讼主体上，我国应该采取多元模式。

2.经济公益诉讼起诉前置程序--投诉。经济公益诉讼的目的就是为了维护公共利益不受侵害，而在提起经济公益诉讼之前先向行政执法部门投诉，一方面可以及时制止不法侵害行为，将公共利益的损失最小化。另一方面可以节约诉讼成本和社会成本。只有经过投诉纠纷仍不能解决时，才可提起诉讼。

另外，在诉讼活动中应鼓励调解程序的运用，体现能动司法理念。若被告在诉讼过程中履行或承诺履行义务，则公益诉讼目的已达到，就无需再耗费司法资源。这样既缩短诉讼周期，降低诉讼成本，又化解了双方矛盾，达到法律效果与社会效果的统一。

3.经济公益诉讼的举证责任问题。在传统民事诉讼中，举证责任的分配原则是"谁主张，谁举证"，大多由原告承担。但在经济公益诉讼中，由于公害损害的认定需要较强的技术性，而且诉讼双方信息不对称，地位不平等。因此，在举证责任方面，应规定举证责任倒置原则，降低证明标准原则，法院职权调查原则等，原告只需提出加害人有侵害行为的初步证据即可。

4.设立诉讼费用减免制度。因经济公益诉讼涉及国家利益和社会公共利益，关系到国家整体和谐发展，需鼓励相关主体积极主动参与到维护公共利益的诉讼活动中，也为了防止诉讼人因诉讼费用过大而无力诉讼，引入诉讼费用减免制度。

5.建立原告胜诉奖励机制。经济公益诉讼具有公益性，为了鼓励广大民众参与其中，形成有力的社会监督力量，在诉讼程序制度设计上，应倾向于保护原告，给予一定的奖励。如美国规定败诉的被告将被处以三倍于实际损害的罚金并承担合理的律师费和起诉费，而原告在胜诉以后可获得部分罚金。但在奖励的同时，又要防止诉权的滥用。一些国家对原告的诉权进行了限制。比如，在环境公害案件中只针对"主要的违法行为"才能提起诉讼，对滥用公益诉讼权的严重行为进行法律制裁等。

6.处罚种类多元化。在民事诉讼中，被告承担的责任形式有恢复原状，排除妨碍，消除影响，赔偿损害等。在刑事诉讼中，犯罪分子被判处的有主刑、附加刑共九种。而在行政诉讼中，行政主体所承担的一般是履行作为义务，而经济公益诉讼则与传统的三大诉讼不同。它不仅是为了保护私权，更重要的是维护社会公共利益，所以在责任形式方面更加多元化，同时需具有包容性。

参考文献：

[1]卫欢.从历史演近浅析公益诉讼的内涵[J].贵阳：当代法学论坛，2006

[2]韩志红、阮大强主编.新型诉讼-经济公益诉讼的理论和实践[M].北京：法律出版社，1999

[3]张明华.经济公益诉讼制度探析[J].苏州：苏州科技学院学报，2003

[4]颜运秋.经济审判庭变易的理性分析[J].武汉：法商研究，2001