教师的岗位介绍范文（共10篇）
1.教师的岗位介绍范文 篇一
尊敬的各位考官、各位评委老师：
通过考试，今天，我以本岗位笔试第一的成绩进入了面试。对我来说，这次机会显得尤为珍贵。
我叫***，今年27岁。19xx年7月我从**师范学校艺师美术专业计划内自费毕业。由于从xx年起国家不再对自费生包分配，使我与“太阳底下最光辉的职业”失之交臂。幸好，当时河西马厂完小师资不足，经人介绍，我在该完小担任了一年的临时代课教师。回想起那段时光真是既甜蜜又美好，虽然代课工资很低，但听着同学们围在身旁“老师”、“老师”的叫个不停，看着那一双双充满信任的眼睛，那一张张稚气的小脸，生活中的所有不快都顿时烟消云散了。我原想，即使不能转正，只要学校需要，就是当一辈子代课教师我也心甘情愿。不料，1998年起国家开始清退临时工和代课教师，接到了学校的口头通知后，我怀着恋恋不舍的心情，悄悄地离开了学校。今天，我想通过此次考试重新走上讲坛的愿望是那样迫切！
我家共有三姊妹，两个姐姐在外打工，为了照顾已上了年纪的父母，我一直留在他们身边。我曾开过铺子，先是经营工艺品，后又经营服装。但不论生意做得如何得心应手，当一名光荣的人民教师始终是我心向往之并愿倾尽毕生心血去追求的事业。我曾多次参加考试，但都由于各种原因而未能实现梦想，但我暗下决心，只要有机会，我就一直考下去，直到理想实现为止。
如今的我，历经生活的考验，比起我的竞争对手在年龄上我已不再有优势，但是我比他们更多了一份对孩子的爱心、耐心和责任心，更多了一份成熟和自信。教师这个职业是神圣而伟大的，他要求教师不仅要有丰富的知识，还要有高尚的情操。因此，在读师范时，我就十分注重自身的全面发展，广泛地培养自己的兴趣爱好，并学有专长，做到除擅长绘画和书法外，还能会唱、会说、会讲。“学高仅能为师，身正方能为范”，在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操，自觉遵纪守法，遵守社会公德，没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名教育工作者应该具备的最起码的素养。
假如，我通过了面试，成为众多教师队伍中的成员，我将不断努力学习，努力工作，为家乡的教育事业贡献自己的力量，决不辜负“人类灵魂的工程师”这个光荣的称号。
2.教师的岗位介绍范文 篇二
虽然国家从政策上推行教师聘任制, 但是从我们国情来看, 我们还处在社会主义初级阶段, 各方面还处在发展完善阶段, 如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等, 因此, 要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革, 从笔者分析案例高校———陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手, 通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析, 我们不难看出, 教师岗位聘任制所取得的可喜成绩, 但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此, 要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制, 健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。
一、完善考核评估制度
我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础, 因此为了更好地实行教师聘任制, 现行的考核评估体系还需要进一步的完善。
第一, 考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构, 越往上人数越少, 这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此, 学校在考评的过程中, 从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层, 每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中, 应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然, 如果自己的学校资源有限, 也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象, 学校应该容许教师申辩或者上诉, 同时应当设立专门的部门汇总教师的意见, 从中找出问题的原因所在。
第二, 考核标准完善化。学校在制定考核标准时, 应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中, 由于量化考核标准容易操作, 所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现, 如果学校过度的采用量化考核标准, 就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作, 最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准, 每年发表的论文和科研成果很多, 但是在质量上没有保证, 没有很大的学术价值和研究价值。所以, 学校在制定相关考核标准时, 一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时, 在考核标准制定时要更加的科学和完善, 比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果, 以及教育技术的熟练度, 同时还应该关注教师的科研能力以及创新性, 这样不仅使考核体系更加完善, 同时, 教师的专业素养也能得到更好的提高, 真正实现“相学相长”。
二、深化分配制度改革, 完善薪酬制度
在管理学理论中将人的需要分为五类———生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出, 物质需要是人类生存的基础和基本条件, 特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段, 经济、物质生活都还不是很发达的国家, 较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段, 同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里, 较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要, 同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此, 教师在学校所取得的劳动所得, 一方面, 满足他的生存生活需要; 另一方面, 也是对他个人价值的肯定, 更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。
对于中国的高校而言, 教师报酬的多少是有一定标准的, 换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲, 一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用, 因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然, 一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题, 在制定的过程中, 相关的工作人员要注意以下的几个问题:
1. 在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则, 不要将目标定的太高或者太低, 要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发, 使学校的津贴可以持续发放。
2. 分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的, 利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则, 出现明显的差距, 才能发挥激励效应的作用。
3. 业绩考核和岗位聘任相结合, 建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然, 从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看, 在调动教师积极性上它起到了很重要的作用, 但是它同时也带来一些不良影响, 不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增, 但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少, 其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为, 使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”, 取得了一定的成绩, 但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广, 因此对于大部分的高校, 相较于“教授终身制”来说, 实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。
摘要：教师聘任制是我国为调适社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分, 是教师管理制度上的一项重大改革。从目前的实施情况来看, 教师岗位聘任制虽然给高校带来了许多的生机和活力, 但是随之而来的一些问题也需要我们给予重视, 尤其是关于相关制度的完善。
关键词：岗位聘任制,考核制度,薪酬制度
参考文献
[1]杨潮, 胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究, 2000, (7) .
[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发 (2000) 59号文件.2000-6-2.
3.对农村教师进行岗位轮训的设想 篇三
关键词：农村教师；岗位轮训；培训思路
中图分类号：G451.2文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）11-0017-02
近年来从中央到地方都加大了对基础教育投入的力度，今后的基础教育如何发展，也越来越引起各级政府以及全社会的关注。就我省而言，近几年的教育事业得到了飞速发展，特别是“普九”工作的推动和基础教育课程改革的顺利实施，带动全省中小学的办学条件以及教育教学质量跃上了一个新台阶。
要保持教育事业的可持续、高速度发展，就必须做好教育的整体发展规划，突出重点、政策倾斜、狠抓薄弱环节，促进整体发展。目前，教育的薄弱环节仍在农村，农村中小学的办学条件和师资水平都较城市国办学校有较大差距，但最突出的是师资水平问题，教师专业水平普遍低下已成为制约农村教育发展的瓶颈。要消除城乡差距，实现均衡教育，迅速提高农村中小学教师的综合素质特别是专业岗位水平就成了教育工作的当务之急。因此，对农村中小学教师进行再培训已经迫在眉睫。
一、农村教师现状分析
目前，农村学校教师配备不尽合理，仍有人浮于事，人力资源浪费现象；教师学历大都合格，特别是年轻教师学历已大部分达到高一层次；专业岗位能力不强，尤其是年轻教师教学经验不足、教学方法落后，亟待培训提高；农村教师队伍中骨干教师少，难以营造浓厚的教研氛围，教研活动层次低，成效差；农村学校资金紧张，教师培训经费不能落实，信息闭塞、经验匮乏、交流不畅。
这些正是制约农村教育进一步发展的重要因素。为扭转这种局面，学校和教育行政部门都在千方百计制定各种培训提高措施。现提出教师顶岗培训的具体设想与大家商榷。
二、培训思路
以县（市、区）为单位，以城区国办中小学为基地，从农村中小学校教师中分期选派部分年轻教师到城区国办校任教，进行顶岗培训，充分发挥国办校的综合资源优势，指定教研组和骨干教师专门负责进行有针对性的、系统的岗位指导培训。
三、具体实施
1.每年从农村中小学教师队伍中选派一定数量的教师到城区国办中小学任教，进行在岗培训。
2.参加培训的教师，在担任一定课程的同时，由培训基地指定教研组和指导教师对他们进行针对性的岗位培训。
3.指导教师须是基地学校的骨干教师。基地校要将指导培训工作列入骨干教师年度工作考核中。
4.选派参训的教师年龄控制在35周岁（或40周岁）以下，有一定的可塑性。培训结果要作为参训教师继续教育业绩考核的重要内容。
5.培训周期一至二年。五年内，将农村所有年轻教师轮训一遍。
6.基地学校要与农村学校一起制订培训计划、培训制度。培训结束后写出总结与鉴定。
7.坚持哪来哪去的原则，培训结束后，回原单位任教。
8.此项工作由教育局人事和教研部门共同组织实施。人事部门负责培训的过程管理，教研部门负责培训质量。
四、培训优势
1.参训教师能够在专业岗位上得到专业的辅导，有利于迅速提高专业技术水平。
2.全程参加国办学校的校本教研活动，拓宽参训教师视野，有利于提高理论水平和教研水平。
3.充分接触多媒体，有利于提高参训教师使用现代教育技术的水平。
4.边教课边学习，在实践中培训，强化了课堂教学研究，有利于提高参训教师课堂教学水平。
5.培训方和被培训方均无经费支出，充分发挥了国办学校教科研的优势，将国办学校的校本培训、校本教研的成果转化到了农村学校的课堂上。廉价、互补、实效，农村教师免费得到了实实在在的岗位培训，国办校也免费缓解了人员编制紧张带来的压力，可谓优势互补，一举双赢。
6.培训后的教师回到原单位，定会起到极大的带动、辐射作用。进而从根本上转变农村教师队伍的现状，大幅度提高农村教师队伍素质。
4.幼儿教师精彩自我介绍范文 篇四
幼儿教师精彩自我介绍1
我是__职校的___。有过几次实习经验，在实习中我本着一颗童心、爱心、信心，始终如一地对待每一个家长和孩子，受到一致好评。我的性格开朗、热情大方。之前有过教学经验，可是也有好多不足的地方，期望到您园能学到更多、更好的的教学经验，能够更好的完善自我。在教幼儿知识时我看到幼儿露出那天真的笑脸和提出幼稚的问题时，我都会很有耐心的回答。因为我喜欢幼儿，所以我有足够的耐心。幼儿的好奇心，让我变成了百科全书。幼儿的许多为什么，让我心中充满了追去求案的欲望。因为我喜欢幼儿的欢声笑语，所以我选择了这门职业。我明白学前教育这条道不好走，我想既然我喜欢了，选择了，就要坚持、努力的做到最好。如果园长肯给我一次机会，我会更加努力，不负所望，把我的潜能发挥出来。在此多谢各位园长。
幼儿教师精彩自我介绍2
我先后在四川省南充市西华师范大学附属幼儿园、四川省名山县幼儿园和成都市盐道街外国语学校美乐国际幼稚园这三所幼儿园分别实习过一到两个月，后又在盐道街外国语学校小学部实习一个月，在幼儿园实习任教期间，有耐心能和小朋友一齐完成学习和游戏，并在生活上主动关心和帮忙。不仅仅教会小朋友学习课本上的知识，并且还注重培养他们的学习兴趣，在组织活动中培养团队的合作本事及各方面本事让每位小朋友都能充分的展示自我，发挥出自我的优势。在工作中我进取进取，吃苦耐劳，在实践中成长很多，丰富了我的专业，学到了更多更实用的知识，也深得教师领导的好评。在以后工作过程中，我还要不断学习和完善自我。请领导给我一次机会，我会用实际行动去证明我的本事!
幼儿教师精彩自我介绍3
201_年毕业于首都师范大学学前教育专业，在__幼儿园工作两年。
作为一名参刚加工作不久的年轻教师，我热爱我的工作，更爱那里的孩子们!工作中，我会不断把在学校里学到的理论知识运用到教学实践中，进取学习和借鉴好的教育教学方法，促进孩子们健康、欢乐的成长。期望在今后的一年中，能够跟家长们有良好的沟通与合作，让我们一齐加油，为孩子们的完美明天努力吧!
我来自首都示范大学学前教育专业，在大学四年的专业学习中，学前教育的理念已深入到我的心中，让我对学前教育有了比较深刻的认识与了解。在新学期即将到来之际，我对自我充满信心，相信自我会以饱满的热情投入到新学期的工作中去，让爱心感染幼儿，以诚信感动幼儿，让幼儿欢乐的在北海幼儿园度过珍贵的每一天。一切为了孩子，为了孩子的一切，作为一位幼儿园教师，我会付出我所能付出的一切，认真照顾与培养每一位幼儿，相信在人生的起跑线上，我们的孩子会是最耀眼的那可明星!
幼儿教师精彩自我介绍4
大家好，我是__教师。作为一名幼教工作者，我已经在__幼儿园工作十余年，对于带小年龄班的幼儿，有很多自我的经验。在今后的一年里将和孩子们共同生活。爱他们，尊重他们，像妈妈一样地照顾他们。在今后的一年里，我将和小二班全体教师，真诚的为家长们服务，期望在家长的配合下，共同照顾我们的孩子。
201_年毕业于中华女子学院，在__幼儿园工作四年。
四年来，我从孩子们身上获得了许多欢乐，也伴随着孩子们的成长，让自我逐渐成熟起来。工作中，我喜欢和孩子们一齐游戏，细心的照顾班里的每一名幼儿。异常喜欢小班幼儿，吸魂他们天真无邪的笑脸与想法，仿佛让自我也回到了童年。
5.教师岗位聘任合同书范文 篇五
聘任方（简称甲方）
受聘方（简称乙方）
二 聘任期
甲方聘任乙方自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期为前一个月，试用期内，甲乙双方均可提前15天提出解除聘任合同。聘任期内乙方的教学工作均由甲方安排并事先通知乙方。聘任期满，本合同自动终止。
三 待遇
聘任期内，乙方经考核合格录用后，甲方须按月支付乙方基本工资每月 元（大写）（每月 号发放）。
四 奖金
。。。
五 甲方的权利
1、甲方有权对乙方的教学进行管理和考核，并根据情况对乙方奖惩；
2、乙方违反国家法律、法规和甲方规章制度，甲方有权解聘。
六 甲方的义务
1、甲方必须为乙方提供正常的教学环境和教学设施，使乙方能在规定的时期内完成甲方所要求的教学任务；
2、甲方须为乙方提供基本的生活保障（食、宿）；
3、甲方必须在合同约定的时间，准时支付乙方的工资和奖金。
七 乙方的权利
1、乙方享有国家劳动合同法等相关法律规定的权益；
2、乙方有权要求甲方提供正常的教学环境和教学设施；
3、在不违反合同条款并按时完成教学任务的情况下，乙方有权要求甲方及时支付工资和奖金。
八 乙方的义务
1、乙方应当认真履行法定义务，遵守甲方依法制订的规章制度；遵守职业道德；爱护甲方财产；按要求完成教育教学任务；
2、乙方必须遵照画室正常时间教学，如需请假，须提前3天告知甲方，同意方可；
3、乙方在正常的教学时间内，不得无故迟到、早退，不得随意辱骂、殴打学生，如造成教学事故由乙方负责。
九 本合同为保密文件，未经甲方允许乙方不得泄露合同内容。乙方若违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保密条款，给甲方造成经济损失的，应承担赔偿责任。
十附则
1、除发生不可抗力因素使本合同无法履行外，甲乙双方应严格履行本合同中各项条款的规定；
2、本合同如有未尽事宜，甲乙双方协商作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力；
3、本合同一式二份，甲乙双方各执一份，两份具有同等法律效力。本合同于甲乙双方当事人签字盖章之日起生效。
甲方签字（盖章）
乙方签字 年 月 日 年 月 日篇二：教师岗位聘任合同书
教师岗位聘任合同书 聘任方：_________（简称甲方）
受聘方：_________（简称乙方）
第一条 甲方聘任乙方在_________部门_________岗位工作。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据_________（以下简称“上述文件”）精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中：_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止为试用期。试用期内甲、乙双方均可提前30天提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务
1．乙方在聘期内完成“上述文件”规定的职责； 2．乙方还应完成下列任务：
（1）参见附页乙方申请表中的工作目标和计划措施等； _________。
第四条 岗位待遇
在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现乙方基本年薪_________元。具体发放按_________中有关规定执行。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升以及本合同的解除，按_________以及配套细则中有关规定执行。
第六条 附则 1．除发生不可抗力因素致使本合同无法履行外，甲、乙双方应严格履行本合同中的各项条款的约定； 2．本合同如有未尽事项，甲、乙双方协商作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力；
3．本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事处备案一份，三份具有同等法律效力。本合同于甲、乙双方当事人签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）：_________ 乙方（签字）：_________ 代表人（签字）：_________ _________年____月____日 _________年____月____日 签订地点：_________ 签订地点：_________篇三：教师岗位聘任合同书合同(新)名师导航学校
教师岗位聘任合同书
聘任方：（简称甲方）
受聘方：（简称乙方）
第一条 甲方聘任乙方为 科目教师。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权
益，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“上述文件”）精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自_________年_________月_________日起至_________年 _________月_________日止。其中：_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止为试用期。试用期内甲、乙双方均可随时提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务 1．乙方在聘期内完成“上述文件”规定的职责； 2．乙方还应完成下列义务：
（1）合同前，乙方需出示以下证件原件，并交付复印件一份：
①身份证；②毕业证；③学位证；
（2）严格遵守甲方单位规章制度，按要求完成教学、教研工作任务。
（3）教学过程中，不得对学生进行任何体罚以及变相体罚，需耐心、细心地教导学生。
3.每位员工自转正起，需交付10000.00元违约金或大学毕业证书原
件以作担保，确保在合同期间，保质保量完成工作任务。如在合同期
内，乙方无故违反合同或随意解除合同，侵害甲方合法利益，则甲方
有权将保证金不予返还并随时解除合同；如在合同期内，甲方无故违
反合同或随意接触合同，侵害乙方合法利益，则乙方有权要求甲方双
倍返还保证金并随时解除合同。毕业证书抵押担保期间，如乙方因
个人原因须取用毕业证原件，则须根据程序进行申报、申请，提交申
请书，并同时交付甲方人民币10000.00元以作押金。事后，乙方需
再次交以毕业证原件，则甲方须全款退回10000.00元押金；但如果
乙方肆意违背《教师岗位聘任合同书》及本协议相关规定，给甲方带
来重大损失，则甲方有权要求乙方赔付损失10000.00元
第四条 岗位待遇
在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现乙方：1、2、3、4、基本月薪2500.00元/月； 每月生活食宿补贴：600.00元/月； 每位员工每月发放养老保险补助400.00元/月； 奖金制度：
（1）新晋员工每月奖金：200——2000元不等；
（2）工作一年及以上员工每月奖金：500——4000元不等；
（3）奖金考核工作由办公室负责；
5、每位员工在其户籍所在地自行办理医疗保险，并凭发票实报实
销；
6、每位员工每年享有25天带薪假（法定公休假除外），如因工作
需要耽误休假或假期不足，则视为加班，按照不足假期天数发放
加班费300元/人/天。
7、具体发放时间为每月1日左右，发放方式人民币，打卡发放。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升
以及本合同的解除，按《名师导航学校教师管理细则》以及配套细则
中有关规定执行。
第六条 附则
1．除发生不可抗力因素致使本合同无法履行外，甲、乙双方应严格
履行本合同中的各项条款的约定； 2．本合同如有未尽事项，甲、乙双方协商作出补充规定。补充规定
与本合同具有同等效力；
3．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，两份具有同等法律效力。
本合同于甲、乙双方当事人签字盖章之日起生效。甲方（盖章）：_________ 乙方（签字）：_________ 代表人（签字）：_________ ______年____月____日 ____年____月____日
签订地点： 签订地点：_________篇四：教师岗位聘任合同书
教师岗位聘任合同书
聘任方：金竹山镇中心学校（简称甲方）
受聘方：_________（简称乙方）
第一条 甲方聘任乙方在 教学岗位工作。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据上级文件精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自2010年9月1日起至2012年7月10日止。双方可提前30天提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务
1．乙方在聘期内完成甲方规定的职责； 2．乙方还应完成下列任务：参见附页乙方申请表中的工作目标和计划措施等；
第四条 岗位待遇
在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现绩效工资及有关福利
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升以及本合同的解除，按市教育局以及配套细则中有关规定执行。
第六条 附则 1．除发生不可抗力因素致使本合同无法履行外，甲、乙双方应严格履行本合同中的各项条款的约定； 2．本合同如有未尽事项，甲、乙双方协商作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力；
3．本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事处备案一份，三份具有同等法律效力。本合同于甲、乙双方当事人签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）：_________ 乙方（签字）：_________ 代表人（签字）：欧阳平
2010年8月20日 201年8月20日篇五：最新教师岗位聘任合同范本
最新教师岗位聘任合同范本
聘任方：_________(简称甲方)受聘方：_________(简称乙方)第一条 甲方聘任乙方在_________部门_________岗位工作。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据 _________(以下简称“上述文件”)精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自_________年________月________日起至_________年________月________日止。其中：_________年________月________日起至_________年________月________日止为试用期。试用期内甲、乙双方均可提前30天提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务 1.乙方在聘期内完成“上述文件”规定的职责;2.乙方还应完成下列任务：(1)参见附页乙方申请表中的工作目标和计划措施等;_________。
第四条 岗位待遇
在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现乙方基本年薪_________元。具体发放按_________中有关规定执行。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升以及本合同的解除，按_______以及配套细则中有关规定执行。
6.教师的岗位介绍范文 篇六
为了充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，促进教育教学质量的提高，根据《三都水族自治县事业单位人事制度改革工作实施方案》、《三都水族自治县中小学“三制一管理”实施方案》、“三教政发[2010]42号”文件精神，结合我校实际情况，按照公开、公正、公平的原则，制定扬拱小学教师岗位竞聘方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，按照岗位设置科学、运行管理规范、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。
二、基本原则
坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、竞聘上岗、按岗定酬、合同管理的原则；坚持人岗相宜、责权明确、目标管理、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、单位基本情况
1．工作职能：
（1）实施小学义务教育，促进基础教育发展；
（2）实施小学学历教育和相关社会服务。
2．人员结构：
单位机构编制情况：我校属二类乡镇小学，由财政全额拨款，县编委办核编28人，领导职数设校长1名、副校长2名，内设机构领导职数1名（教导主任）。
现有岗位和人员配备情况：实有人数28人，其中：管理人员3人（单位领导正职1人、副职2人）；专业技术人员总数28人,，中级7人（已聘任6人）；初级21人（已聘任21人）。
四、考核程序及内容
（一）建立竞聘工作组织机构
1、竞聘工作领导小组
组长：潘永记（乡纪委书记）
副组长：杨永应（中心校校长）、石鸿美（中心校副校长）、陆荣新（中心校副校长）
成员：石学霞（中心校教导主任）、杨育信、石本贺、杨昌昂
2、竞聘工作组
组长：杨永应
副组长：石鸿美、陆荣新
成员：石学霞、杨育信、石本贺、杨昌昂、陆绍述
3、争议调解组：
组长：潘永记副组长：陆荣新
成员：杨永应、石学霞、杨育信、石本贺、杨昌昂、陆绍述
（二）、召开竞聘工作会议
1、召开竞聘工作组会议，讨论量化考核方案
2、召开全体教师会议，讨论通过竞聘方案并签名（必须百分之八十以上的教师到会，经三分之二以上教师同意方能通过方案）。
（三）申请报名：各位教师根据自身条件填写申请表，报名应聘相应岗位。
（四）资格审查
1、应聘人员必须遵守宪法和法律，具有良好的品行、岗位所需的专业技术水平、技能和适应岗位要求的身体条件。
2、取得小学教师资格,具备相应的专业技术职务任职资格。
3、任现职以来考核均达到“合格”及以上等次，并符合《关于开展专业技术职务资格证书审核工作的通知》（黔人通〔2002〕50号）的规定，三年一度聘期任职资格审核合格。
4、任现职以来，认真履行各项工作职责，并达到继续教育要求。
（五）竞聘工作组对各应聘教师的德、能、勤、绩进行综量化考核评分。
（六）考核内容：各应聘教师任现职近三年来的德、能、勤、绩。
（七）聘用方法：根据教师的申请情况和最终考核成绩，各岗位依次从高分到低分聘用。
五、评分办法
（一）分数比例德：15%；能：20%；勤：15%；绩：50%。
（二）评分细则：
评分主要是考核近三年德、能、勤、绩（三年是指07、08、09，其中07、08各占30%，09占40%）
1、德（15分）
（1）考核范围：是否爱岗敬业、关心学生，工作责任心如何，为人师表方面表现如何，是否服从各方面的工作安排，是否积极配合做好各方面的工作（包括自己份内和份外的其它工作，如与学校、班主任、值日、教研等工作的配合情况），有无体罚学生的现象等。
（2）此项考核由三方面进行：第一项6分，由校长、副校长进行量化评分后，取平均分（校长、副校长由校务会成员量化取均值）；第二项5分，由主任进行量化评分后，取平均分（主任由校务会成员量化取均值）；第三项4分，由校务会全体成员进行量化评分后，去掉一个最高分和一个最低分后取平均分。（各小项的最低得分不得低于各小项的70%）
2、能（20分）
（1）计划、总结（5分）
在学校规定的时间内交齐应交份数且要求合格的得5分；在规定的时间内少交
一份扣0.5分；在规定的时间的，拖延一天扣0.5分，拖延一周不交的，视为不交，不交一份扣5分。
（2）教案、作业、测验、听课情况、实验情况（10分）
在所规定的时间内上交检查且数量达到教导处所规定并合格的得10分；不按时间交的一项一次扣1分，不交的一项一次扣2分；课时不足的少一课时扣0.3分,作业不足的少一次扣0.3分,测验做不足的少一次扣0.5分,课时没有听足的少一课时扣0.5分,实验做不足的少一次扣0.5分（此项工作分由教导处和各教研组根据学校本情况完成）。
（3）值日、教研活动的参与情况（5分）
本组值日时，不按时到位的，组长安排的工作任务不按时完成或不做的（包括查卫生、查人数、早晚自习、集队做操的登记等），或不尽职造成损失的，一次扣1分，由学校值日领导和值周组长作好登记评分；在教研活动中，不服从组长安排、无故不参加本组活动的，一次扣1分，由本组长作好登记评分。
3、勤（15分）(参照学校考勤制度)
（1）在15分基础上，每一个月出满勤的一次性加1分（有公差、公派学习培训的不影响出勤，特殊假不加分）。
（2）旷工一天扣7分（不足一天按比例扣罚），扣完基础分为止。
（3）迟到、早退一次扣0.2分。
（4）事假一次一天内不扣分但不算满勤，超过一天的，每天扣0.2分。再超假的，每超一天加扣1分。
（5）病假（要有医院的有关证明）在三天内的，不扣分，超过三天以上的每超一天扣0.2分，依此类推。（县教育局批准的假不扣分）
4、绩（50分）（教导处组织人员统计，主要是考核近三年，三年有请假）每人基础分为50分，以下所得分值在此基础上进行加减（以近三年统考统成绩为准）。
（1）综合成绩（以“两校”评比统计为主）
以“两校”（九阡、扬拱）各科综合成绩平均值为基础，每上升1分加1分；每下降1分扣0.5分（减分不足1分按比例计算，上多个班的取平均值，实验班与普通班分开评比）。
（2）学校内设管理人员、学校脱产资料员，在50分的基础上加减，加减分方法：根据本开展活动效果由行政领导和职代会评出优、良、中、差，再根据上课老师成绩情况分等级加减分。
（3）外出学习进修或请假教师无成绩取所有教师成绩中位线以下，并由考核小组根据学校实际情况在些分值范围给以评分。
（三）附加分
1、获奖加分
（1）获教育行政部门表彰教学质量奖计3分，其他项计2分，获县级其他部门表彰计2分；获县委、县政府表彰教学质量奖计4分，其他项计3分；获州级表彰计4分，省部级以上计5分。（同一次考试获奖按最高奖次计）
（2）任现职以来获乡级以上荣誉证书（优秀教师、优秀班主任、教学能手、学科带头人、优秀教育工作者、先进工作者、先进个人）：国家级5分，省级
4分，州级3分，县级2分，乡级1分,校级1分。（以原件，在同一年内获得的校级以上荣誉证书（优秀教师、优秀班主任、教学能手、学科带头人、优秀教育工作者、先进工作者、先进个人）分别取最高一项计算。
（3）任现职以来执教的示范课观摩课、公开课：县级每次1分，市级3分，省级4分，国家级5分；任现职以来参加的优质课评选，县级每次一等奖、州级二等奖或省级三等奖每次1分，市级一等奖、省级二等奖或国家级三等奖每次2分，省级一等奖、国家级二等奖每次4分，国家级一等奖每次5分。（对同一年内相同内容的活动，分别取最高一项计算）
（4）任现职以来发表的学术论文，,县级1分,州级每次1.5分，省级每次2分，国家级每次3分；任现职以来获奖的学术论文（限教育主管部门、政府及教育报刊），县级每次一等奖、州级二等奖或省级三等奖每次1分，州级一等奖、省级二等奖或国家级三等奖每次1.5分，省级一等奖、国家级二等奖每次2分，国家级一等奖每次3分。
（注：同一篇论文多个级别分别获奖, 则取其最高奖计算得分，论文总分限5分以内。）
（5）任现职以来辅导学生参加各种竞赛活动，参赛项目获县级二等奖每次1分，县级一等奖、州级二等奖或省级三等奖每次2分，州级一等奖、省级二等奖或国家级三等奖每次3分，省级一等奖、国家级二等奖每次4分，国家级一等奖每次5分。（专指教育主管部门、政府组织的活动;同一项目取最高分数计算）
注：获奖情况要交原件和复印件。
2、管理加分（以在本校任职近三年统计）（根据课时计算，超工作量的才能加分）
①班主任：每学期0.5分；
②教研组长、年级组长：每学期0.3分；
③“两基”、“普实”主要资料员：每学期0.5分；
④学生寝室管理员：每学期加0.2分；
⑤办公室：每学期加0.5分；
⑥会计员，每学期加0.5分；出纳员，每学期加0.5分；
⑦图书管理员，每学期加0.3分；
⑧实验管理员，每学期加0.3分；
⑨少先队辅导员、文娱、卫生、每学期加0.3分；
⑩校长、副校长每学期加0.9分；主任，每学期加0.8分；
13、其它
（1）学历计分：中专、中师加1分；大专加2分；本科学历加3分, 本科双学历加4分,研究生加6分。
（2）任职年限计分：每年加0.2分,中、高级从获得专业资格时间算起，初级从获得聘任时间算起。（如果高一级职务落聘到低一级职务的，任职年限按低一级任职年限计分）
（3）校龄：在本校任教每年加0.2分，具体是用现在时间减去调入本校时间,5-8个月按半年计算,9-11个月按一年计算。
（4）教龄：教龄每年加0.1分，具体是用现在时间减去参加工作时间,5-8
个月按半年计算,9-11个月按一年计算。
（5）考核每年优秀加0.5分,合格加0.3分,基本合格不加分,不合格扣0.5分。
（四）、扣分：
1、班级因管理不善出现重大事故一次扣班主任1分；
2、管理员因管理不善，对学校造成重大影响或重大损失的一次扣1-5分；
3、工作量不足按节次计，每学期每节扣0.2分；（兼职工作也算工作量）
4、完成工作量情况按学校教务计划规定的工作量,没有完成的相应扣分.5、对不服从学校合理的工作安排或不完成自己的工作任务，每次扣2分。
6、在聘期内出现违纪违法,造成重大失误的,将降到下一级职务聘任工作.六、未聘人员的安置
根据《黔南州事业单位人事制度改革未聘人员安置意见》（试行）（黔南府办发〔2003〕98号）文件执行。
七、竞聘程序
1、填写报名申请表。
2、上交竞聘材料（各种证明影证件）。
3、资格审查。
4、小组对能、勤、绩进行评分。
5、组织召开大会对德的评分。
扬拱小学
二〇一〇年三月十三日
7.教师的岗位介绍范文 篇七
教师岗位设置管理是现代大学的一项重要制度, 是评价大学教师教学科研水平和工作业绩的重要手段。它的目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价, 可以促进学校完善评价体系, 帮助教师改进工作方式和思路。目前, 全国各高校正在按教育部统一部署和要求, 组织实施高校岗位设置和聘用工作。根据2007年教育部和人事部联合发布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位, 共分13个等级, 不同级别的教师享受不同的待遇。由于评定内容既有定性的, 又有定量的, 这就给岗位等级评定工作带来了很大困难。
通过查阅文献, 目前和教师岗位评定相关的文献都是对教师岗位评定的定性的描述, 而对教师岗位评定的定量的研究尚未见文献报道。由于教师岗位等级评定涉及的内容较多, 而且, 评定指标一般都是定性描述, 有鲜明的模糊特征, 这给具体操作带来一定的困难。另一方面, 评定工作需从不同的侧面进行, 客观上就要求分层次进行综合评价, 因而教师岗位等级评定是一个多层次的模糊综合评判问题。针对以上问题, 本文提出基于AHP方法和模糊综合评判的教师岗位等级评定方法。
1 基于AHP方法和模糊综合评判的教师岗位等级评定模型
AHP (Analytic Hierarchy Process) 法[1,2,3], 即层次分析法, 是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。它的基本原理是:把复杂问题分解成若干个有序层次, 根据客观事实判断, 对每一层次相对重要性给予定量表示, 然后利用数学方法计算出每层次的全部元素相对重要性次序的数值, 并据此对整个问题进行综合评价、分析和比较, 提出问题的解决方案。
模糊综合评判[4,5]是应用模糊变换原理和最大隶属度原则, 首先考虑与被评价事物相关的各个因素, 对其进行综合评价, 然后对这些因素进行综合分析, 最终得出综合评判结果。模糊综合评判作为一种综合评价方法, 已经在很多领域得到了应用, 如文献[6,7,8]等, 教师岗位等级评定影响因素很多, 单因素判别方法不能真实反映教师的教学科研水平, 而模糊综合评判法不仅能够考虑多种因素对教师岗位等级评定的影响, 并且能够反应各影响因素的相互关系, 评判结果真实可靠。根据AHP法, 模糊综合评判, 结合教师岗位等级有关规定, 建立如下教师岗位等级评定模型:
(1) 建立评定指标体系。由于影响教师岗位等级评定的因素很多, 如教学、科研、职龄等, 而每个因素又包括若干个子因素, 所以教师岗位等级评定是一个多目标多标准的问题, 可以将这种复杂情况看作一个分级系统, 运用AHP法, 可将其分解为不同层次, 建立科学、合理的评价指标体系。
(2) 建立评价因素集。若将影响教师岗位等级评定的因素分为l个层次, 则第i层次的评价因素集Ui={ui1, ui2, …, uin}, i=1, 2, …, l。
(3) 确定评价因素的权重集。根据各个因素的重要程度对各因素赋予相应的权数, 组成评价因素的权重集, 第i层次的评价因素集的权重集记为Ai= (ai1, ai2, …, ain) 满足
(4) 建立评价等级集 V={v1, v2, …, vm}。
(5) 进行单因素模糊综合评判。建立单因素评判模糊子集Ri={ri1, ri2, …, rim}。其中rik (k=1, 2, …, m) 是评价因素集对评价等级的隶属度[5]。由此得第i层模糊综合评判矩阵:
(6) 进行模糊综合评判。给定权重和各指标隶属度的情况下, 根据分层结构, 由第l层开始分配权重, 直到计算到第一层。其中第i层次的模糊综合评判为:
即:
式中:bi, k=∨ (ai+1, j∧ri+1, k) , 这里∨ 表示对 (ai+1, j∧ri+1, k) 取最大值, ∧表示ai+1, j与 ri+1, k的最小值。bi, k的为评价对象对评价等级中第k个元素的隶属度。取第一层次的模糊综合评判中隶属度最大的作为评价对象的最后等级。
2 评价实例
在2010年西安邮电学院教师岗位等级评定工作中, 应用数学系17位讲师申报教学科研型讲师岗位。根据教育部和人事部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 讲师岗位分为一级 (优秀型) , 二级 (称职型) 和三级 (有待改进型) 三个等级。依据教学和科研水平在教学科研岗等级评定中起决定作用, 将评定对象分为教学和科研两个主因素, 每个主因素又包含4个子因素, 建立表1所示的评价指标体系。
(1) 建立评价因素集。
由表1可知, 教师教学科研型讲师岗位等级评定分为3个层次。设U1={u11}为第一层评价集;U2={u21, u22}集为第二层次评价集;U3={u31, u32, u33, u34, u35, u36, u37, u38}为第三层次评价集。
(2) 确定评价因素的权重集。
由Delphi法确定第一层次权重集A1= (1) , 第二层次权重集A2= (0.45, 0.55) , 第三层次权重集分别为A31= (0.4, 0.1, 0.3, 0.2) , A32= (0.3, 0.3, 0.2, 0.2) 。
(3) 建立评价等级集。
设V={优秀, 称职, 有待改进}分别对应于教学科研型讲师岗位一级, 二级和三级。
(4) 进行单因素综合评判。
由10名专家组成专家组, 根据评价指标体系, 对这17位讲师进行模糊评判, 表2列出了某位讲师的评价数据。由表2可得到第三层次的多因素模糊综合评判矩阵分别为:
(5) 进行多层次模糊综合评判。
由此可见, 该教师的教学科研水平对优秀的隶属度大于对其他等级的隶属度, 该教师应属于一级, 这是符合实际的。用同样的方法可得到其他讲师的岗位级别。
3 结 语
本文根据教师教学科研型岗位等级评定中存在大量模糊因素的特点, 提出了基于AHP方法和模糊综合评判方法相结合的教师岗位等级评定方法。 通过对西安邮电学院应用数理系教学科研型讲师岗位等级进行实例评定, 可以看出利用分层模糊综合评价法能把影响教师岗位评定的多种因素进行综合考虑, 避免了个人主观臆断的缺点, 可以消除定性评价的人为因素, 较好地保证了评定工作的公平、公正和操作实用性, 而且本文所提方法也可以借助Matlab编程进行计算, 具体实现参见文献[10]。
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8.浅谈初入职幼儿园教师的岗位适应 篇八
一、初入职幼儿园教师面临的具体问题
目前，（以兰州市永登县初入职幼儿园教师为例）大多数初入职教师的岗位适应问题还没有引起教育系统和幼儿园领导的足够重视。不管是县级还是乡镇幼儿园都存在对新教师“使用”过度而“培养”不足的现象，并且在制度层面缺乏相应的保障机制和措施，导致新教师易在岗位适应期间出现较大压力，情绪波动严重。现结合自身真实感受，浅谈初入职幼儿园教师在教学、生活中面临的具体问题。
（一）如何与幼儿相处。很多新入职幼儿教师在教学中怕幼儿认为自己年轻没有威严，就刻意保持严肃冷漠的神情，逐渐地与幼儿产生了距离，导致幼儿觉得新来的老师太过严肃和冷淡，让幼儿觉得无法交流，对幼儿的成长及自信心的塑造造成了一定压力。也有很多新教师和幼儿很亲近，与幼儿打成一片，成为名副其实的孩子王，从而造成幼儿和老师之间的关系错位，幼儿对老师的各种要求置之不理，不仅影响了教学效率的提高，也造成了幼儿散漫的不良习惯。新教师面对如此困境，不禁问到：该如何把持和幼儿相处的尺度？
（二）如何适应繁忙的工作。对于大多数刚毕业的大学生教师来说，都是依依不舍地离开校园，突然投入到每天繁忙的教学工作中。他们可能短期内适应不了，对幼儿园环境和氛围会逐渐产生抵触情绪，心理也会出现失落感，导致工作开展无所适从，影响了工作效率和自身素质的提高。
（三）如何适应新的环境。在入职之前，大多数新教师都对现实充满了理想。但是工作后，面对繁琐松散的幼儿生活，大部分新教师会感觉和自己的理想差距过大，很容易使他们产生消极情绪和逃避心理。
（四）如何有效地开展教学。当走上工作岗位后，大多数新教师对事业充满激情和闯劲。他们初上课时，能尽己所能搜集资料，认真上课，以显示自己的博学。然而他们所做的努力很难在幼儿的表现中立竿见影。为此，他们情绪消沉、悲观失望，在此后的工作中放不开手脚，影响年轻教师创造性的发挥。
二、促进初入职幼儿园教师岗位适应的策略
从幼儿教育的特殊性出发，笔者认为应从以下三方面促进初入职幼儿园教师的岗位适应。
（一）提高职业忠诚度。一是加强指导树信心。在教育系统机制改革的基础上，幼儿园应重视新入职教师的职业归属感和职业幸福感的培养，加强对新教师的中长期职业规划指导。针对新入职教师，园长要加强队伍管理，新教师就个人发展规划作一次全面、慎重、真诚的交谈，让新教师产生一种归属感和责任感以及被重视的感觉，提高新教师的工作信心和成长步伐。二是添加活力强认同。对于新入职幼儿园教师实行宣誓制，不断强化新教师敬业精神，增强其对教育事业的神圣感和专业认同感。三是注重创新调心态。对初入职幼儿园教师采取职业性情测试制度，重点对新入职教师的心理素质和个性倾向进行测评，确保幼儿园管理者能够及时掌握新教师成长中遇到的突出问题。同时，由园长根据测评结果组织新入职教师进行座谈，组织经验丰富的教师加大对新入职教师的专业技能指导，使其在教学工作中做出及时调整，加快岗位适应。
（二）提高职业素养。一是坚持传统拜师制度。幼儿园应实行指导教师双向选择制，不断加强对新手教师的专业指导，降低挫折感，增强成就感，促使其顺利渡过岗位适应期。二是建立健全教学秩序。由指导老师帮助新手教师理解和遵循日常教学工作规范和秩序、科学利用教材、合理选取教学与评价方式，是促进新教师岗位适应的重要方式与途径。
（三）提高合作意识。一是充分利用园本教研。幼儿园可根据教师的岗位性质，提高案例研究、观摩研讨、互动操作、体验感受、讲座研习、集体反思、对比教学、课题研究等教学措施的应运程度。在打造优质学习团队的基础上逐步帮助新教师全面了解幼儿园教学和管理，实现新老教师优势互补、共生共长的发展目标。二是重视园本文化建设。教师之间的相互支持和信息互享能够为新老教师的共同成长营造良好的心理文化氛围。因此，幼儿园管理者应创新机制，不断完善管理制度和激励机制，加强新老教师之间的信息交流和分享，以合作共进的幼儿园文化氛围建设为重点，不断提高新教师合作意识，强化工作能力和水平，加快新教师岗位适应速度。
总之，要有效帮助新手教师度过岗位适应期，应特别注重教师主动获得专业成长的过程和幼儿园良好氛围营造的途径，促使新手教师能够自主发展，以不断地充满活力与创造性的工作方式融入到幼儿园氛围的营造中，逐步提高其教学信心，使其能够主动有效地应对幼儿园入职初期面临的各种突出问题。
9.中小学教师岗位管理：现状与建议 篇九
目前我国事业单位逐步推行以聘用制为核心内容的事业单位人事制度改革,改革的目标之一就是要打破传统的身份管理,变身份管理为岗位管理。当前,中小学教师岗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少问题,建议从岗位要求、岗位招聘、岗位薪酬、岗位培训等方面不断完善中小学教师的岗位管理,以提高中小学教师的工作绩效。
岗位是组织最基本的构成单位。任何组织的人力资源管理,都应该是基于岗位的管理。通常,岗位管理的含义可分为两个层次来理解。从广义上来看,岗位管理是以“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位薪酬、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。在狭义上,岗位管理是对“岗位”本身的管理。这一环节发生在岗位竞聘之前,包括岗位的设定原则,岗位结构的比例关系设计,岗位的调查、分析、归级、确定,以及制定岗位规范等内容。从我国人事部、教育部联合下发的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》来看,教师岗位管理已经不仅是教师岗位的设置,还包括岗位的聘用、考核等。这种广义上的界定是把岗位管理当作一个人力资源管理的完整流程来看待,是人力资源管理理论在学校组织中的运用。
本文中所指的岗位管理取广义的概念,即中小学教师岗位管理是指根据学校教育教学的需要,合理设置岗位类别、级别和数量,并明确各个岗位的岗位职责和任职资格,根据岗位要求选拔、聘用适合的教师,对教师在岗任职情况进行考核,并以此作为其薪酬、奖惩去留、培训开发的依据。具体来看,中小学教师岗位管理包括了岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位培训、岗位薪酬、岗位退出等内容。
中小学教师岗位管理的现状
1.中小学教师岗位管理的成就
自上世纪八十年代以来,我国就开始着手中小学教师岗位制度改革。二十余年的教师岗位制度改革对全面提升中小学教师素质、规范中小学教师管理,起到了非常重要的作用,也取得了明显的成就。
(1)制定了中小学教师的岗位序列,初步形成了岗位的基本框架。我国已经明确教师是履行教育教学职责的专业人员,为了促进教师的专业发展,为教师提供专业晋级的方向,逐步加强对教师岗位设置的管理。首先,1986年下发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务试行条例》形成了我国中小学教师岗位序列的基本框架,明确小学教师职务设置:小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师;中学教师职务设置:中学高级教师、中学一级教师、中学二级教师、中学三级教师;其次,2007年《人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的指导意见的通知》,对中小学教师岗位类别、岗位等级、岗位聘用、岗位管理的实施等进行了进一步的规定,其中高中教师岗位设3个等级,对应初中教师岗位共划分为9个等级,小学教师岗位按6个等级划分,分别与事业单位专业技术岗位中的等级相对应。并制定了各个等级的教师岗位的结构比例标准,具体政策由各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门来确定。该《通知》直接使用了岗位的概念,取消了以前将教师岗位与职务等同的规定,将我国教师岗位管理正式纳入事业单位专业技术岗位的轨道。
(2)制定中小学教师的岗位职责和任职资格,基本把住了教师入口关。首先,在1986年颁发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务改革试行条例》中,就已经对我国中小学教师的岗位职责和任职资格进行规定。《教育法》和《教师法》中也对中小学教师任职资格提出要求;其次,1995年国务院颁发的《教师资格条例》再次对教师任职资格进行了说明,并从2001年起,在全国全面推行教师资格证书制度。如今,中国的教师资格制度从无到有,不断发展完善,在优化教师结构、拓展教师来源渠道、严把教师队伍入口关、提高教师整体素质等方面都发挥了重要作用。
(3)实行教师岗位的“评”与“聘”分离,基本形成教师“能上能下”的灵活机制。传统的教师岗位序列(职务)的管理采取的是评聘合一、以评代聘,造成教师职务的终身制,即所谓的“能上不能下”。随着人事制度改革的推进,当前绝大多数中小学都采取了教师岗位序列(职务)的“评”和“聘”的分离,即根据学校的岗位(职务)比例和教师的实际能力聘任教师,可以“高评低聘”,基本形成“能上能下”的流动机制。
(4)注重教师岗位任职能力的提升,全面掀起教师继续教育的高潮。随着教育从基本普及向内涵提高的转变,教师在推行素质教育、实施新课程改革、提高学校教育教学质量中的地位日益得到重视。提高教师岗位胜任能力,成为各级各类学校和教育主管部门工作的一大重点。《教师法》《中小学教师继续教育规定》等政策文件,均对中小学教师继续教育做了规定,并把教师的职后教育当作一项重要工程来开展,投入大量资金,先后实施了教师“百千万”继续教育工程、园丁工程,各地也纷纷开展各种形式的名师工程教育,在全国掀起了教师继续教育的高潮。
2.中小学教师岗位管理存在的问题
(1)中小学教师岗位等级设置还处在雏形阶段,具体的操作办法还有待进一步研究。《通知》只是对学校的岗位类别的比例、岗位的等级和结构比例进行了原则上的规定,但是如何结合地区实际和学校实际进行操作,如不同等级的评定标准、评定程序,以及特设岗位的设置和聘用办法等大量问题,仍需要深入研究和不断摸索。
(2)中小学教师岗位要求过低,导致教师门槛易进。首先,从学历上来看,我国自上世纪八十年代规定的“高中教师要求是本科及本科以上学历,初中教师要求专科及专科以上学历,小学教师则是中师及中师以上学历”,已经与当前教育发展的现状不相匹配。在高等教育已进入大众化阶段、三级师范已经向两级师范过渡、人民群众对优质教育的需求不断上升的今天,教师队伍的学历要求也应该与时俱进地提高。另外,在教师资格证书制度中,对教师任职资格的要求仅仅限于对学历的要求,其资格证书考试也仅限于对教育学、心理学的文化考试,对教师教育教学能力的水平未作考核,这无疑也降低了教师职业的准入门槛。
(3)中小学教师继续教育的内容和形式与教师的岗位联系不紧密,导致教师继续教育的实效性差强人意。教师工作所需要面对的是丰富的学生个体,更多地需要边实践边反思,不断生成教育智慧,通过提高教的能力来提高学生学的效果。然而,无论是国家层面的大规模继续教育工程,还是各地开展的教师培训活动,大多作为一种自上而下的行政行为,较少考虑到教师的工作实际和自我发展需求。这些大规模的以讲座为主要形式的教师继续教育工程在普及教育新理念方面能起到一定作用,但是在提高教师岗位胜任力上效果欠佳。
(4)中小学教师岗位管理缺乏连贯性和系统性,导致教师管理的效率和效果还有待提高。岗位管理是一个系统工程,包括岗位的设置、说明、招聘、考核、薪酬、培训、退出等流程。各个流程之间是相互衔接、互为因果的。其中,岗位设置决定了招聘的数量和人力成本的总量,岗位说明是招聘、考核的基础,岗位考核是薪酬、培训和退出的依据。但是,从我国关于教师岗位管理的各级文件以及实践来看,都不同程度地存在着彼此脱节、各自为政的现象。如在教师招聘中与其签订的合同中对其岗位职责和内容的要求不够明确;教师考核往往不以其履行既定的岗位职责的具体情况依据;教师培训中,较少地对教师提高岗位胜任能力的需求进行调查分析等。
(5)教育政策的执行效果欠佳,导致政策效果难以保证。当前有关教师岗位管理的法规政策,都对教师岗位的任职资格、聘用办法、岗位设置等作出规定。但是在实践中,不依法管理的现象时有发生。如在农村地区,为了减轻财政负担,不少学校选择以低成本招聘“代课教师”的办法。这些代课教师在学历、专业水平上难以得到保证;又如在不少学校,教师聘用制基本等同于“走形式”,缺乏聘用的程序、标准和相应的管理。
加强中小学教师岗位管理的建议
根据上述对问题的分析,为了进一步加强中小学岗位管理,深化中小学人事制度改革,特提出以下六点建议。
1.探索教师岗位管理的实施办法,强化依法治教。首先,地方教育行政部门要根据不同学校的具体情况,规定岗位总量,通过科学公正的程序审批特设岗位等;其次,各个学校要根据有关文件要求,结合自身情况,认真制定出各个岗位的岗位说明书,具体包括岗位职责、任职资格、薪酬福利、工作条件、任职期限、晋升机会等,实现了由“身份管理向岗位管理的转变”,避免因人设岗现象。
2.提高教师岗位要求和就业门槛。首先,结合国际发展情况,我国中小学教师的学历达标水平要有所提高。中学教师原则上要求本科以上学历,小学教师原则上要求专科以上学历,进一步鼓励在职教师攻读专业硕士学位。这在当前的我国也具备了一定的可行性,2008年我国普通中小学专任教师中具有大专学历的小学教师已接近66%,拥有本科学历的初中教师占47%;其次,改革教师资格证书制度,对中小学教师资格进行学科区分,并根据教师教育教学能力和专业素养的水平层次,建立起教师资格的等级制度。同时,不允许高一级资格证书在低一级学校中的使用。在资格证书考试中,除了学历等硬性规定外,要加强对教育教学能力的考核和测评。
3.规范岗位招聘程序。首先,由学校公布岗位空缺,以及空缺岗位的岗位职责、任职要求等;其次,实行公开招聘,择优录用的招聘办法。教师根据自身实际和岗位要求,申请竞聘,参加招聘;最后,学校根据申请人和岗位的匹配度,挑选聘用合格或优秀者到相应的岗位上。并与其签订聘用合同,实现了契约管理,明确各自责任和义务,如岗位名称、工作职责、工作条件、薪酬标准、任职期限、解聘说明、违约责任等,实现由“国家用人向单位用人的转变”。
4.实施岗位薪酬改革。国务委员陈至立同志在全国教育系统表彰大会上系统地讲到学校人事制度改革的四个机制。其中一个就是“建立以爱岗敬业和创新创造为导向的教师激励机制……包括教师收入分配机制,教师的收入分配水平是国家定的,但是怎么分配,怎么用分配激励手段调动广大教师的积极性,这是学校层面必须要解决好的问题”。在义务教育阶段教师实行绩效工资制的今天,各地各校要积极探索教师绩效工资改革办法,充分发挥绩效工资制度的激励作用。
5.完善岗位考核制度。首先,考核教师岗位业绩的第一衡量要素就是促进学生健康成长的程度。具体的方法有目标管理评价、学生增值评价等。由于学生的发展的学校影响因素较多,在岗位考核中,还需要考虑每个岗位人员对团队能力提升的贡献;其次,学校岗位考核要与教职工职业发展和专业提升相一致,要通过考核找出教师的优势和弱点以采取有针对性的应对措施;再次,教职工的岗位绩效考核要与岗位职责和工作目标和计划相结合;此外,教职工岗位考核要体现普遍性和适应性。不同的学校、不同学科、不同岗位的评价标准也应有所区别,既要有一个统一的参照物,又要体现学科特点、教师特点和岗位特点。如学校可根据教师实际,制定有区别的考核办法(包括考核内容和考核周期),在考核周期方面,对资深教师以学年为单位进行考核,对新教师则可缩短考核周期以更好地通过考核实现指导的作用。
6.提高岗位培训效果。随着教师专业发展的内涵不断转向教师个体,在职教师的继续教育必须围绕教师的岗位来展开。只有这样,才能不断提高教职员工岗位胜任能力,才能不断促进自身的教与学生的学。首先,在培训计划上,学校要协助教师根据岗位考核结果、个人岗位胜任的优势和不足的分析、岗位目标、个人发展目标、学校办学目标等来共同设计。同时,计划也要包括学校应该给予配套的培训支持,如经费、时间、资源等因素;其次,在培训内容和形式上,要根据教师已经明确的培训目标来展开。如对需要加强教学基本功训练的教师,可开展备课、说课、上课、命题等方面的培训,培训的形式可采取师徒制、观摩名师课堂等;对于学生管理欠缺的教师,可加强其学生心理、沟通技巧(包括师生之间和家校之间)、班级管理等方面的培训,培训形式可采取案例分析、现场观摩,角色扮演等形式;对于需要反思、总结并形成自己教育思想的教师而言,他所需要的培训内容将包括先进教育理论、教育科学研究方法、国内外教育改革趋势等方面的培训,培训的形式包括文本自学、专家讲座、课题研修等等;在培训效果的考核上,学校要采取发展性评估和总结性评估相结合的方式,围绕教师制定的培训目标来展开。值得注意的是,除了对教师的个人培训效果进行评估,还要组织教师当事人等对学校在教师培训中的是否履行相应的职责进行评估。
10.教师的岗位介绍范文 篇十
1. 走上讲台之前应做的准备
青年教师站上讲台,进行“传道、授业、解惑”,必须知道怎样说好课堂上的第一句话,怎样把自己要讲的知识点引出来,采用怎样的教学方式学生才能容易理解。也就是说,青年教师必须快速丰富自己的教学经验。青年教师走上讲台以前,培养熟悉教材的能力、备课能力尤为必要,同时助教岗位的设置也必不可少。
1.1 熟悉教材、认真备课
熟悉教材是一个青年教师的基本功所在,也是对教学内容形成总体印象的思维过程。每个青年教师在授课前,必须静下心来研读教材,并查阅相关的资料,若能做到“书越读越薄,再越读越厚”,基本上对这本书的内容完全理解了。然后根据对内容的理解形成归纳知识的思路,并在以后的应用中逐步完善、充实、延伸教材所覆盖的内容。
备课是一个青年教师在对教材的熟悉的基础上,对知识归纳、概括、综合能力的一个集中体现,也是向学生讲解知识的“蓝本”。在备课中,青年教师一定要注意层次之间的关系以及层与层之间的过渡,在备课时有时可以利用常见的一些例子引出所讲的内容或对内容进行巧妙过渡。比如我在备《化工原理》这门课的传热章节时,在傅里叶定律引出后,就是对导热系数的讨论。导热系数反映的是材料导热能力的一个参数,是不是在什么情况下,导热系数高的传热就快呢。可以利用同等材质薄厚不同材料的传热效果以及厚度相同材料不同的材料传热效果进行比对,得到的结论是传热的快慢除了和导热系数有关外,还和厚度有关,很自然地就过渡到了傅里叶定律的应用。在备课中还要把握好难点、重点,并把自己掌握的其它方面的知识或例子巧妙地运用到自己的备课中,如:利用做豆腐、捕鱼的例子引出过滤的相关概念;利用酒的制作引出蒸馏的概念等等。鱼儿在气压低的情况下更喜欢浮上水面,其它条件下相同情况下,高温或有风衣服晾晒的更快从而形成比较通俗易懂的教案体系。
1.2 助教程序不可缺
助教,指的是在大专院校及中小学内,协助教师教学工作的一种职务。但这里指的是青年教师学习如何授课的一种途径。很多学校用新老教师结对子来促进教师专业发展的手段,充分发挥学术造诣高、经验丰富的资深教师对青年教师进行传、帮、带,帮助青年教师尽快达到学校教学、科研工作基本要求。跟着有经验的老师听课,可以快速丰富自己的教学“资本”,使自己心里有底气。笔者进入高校后,就跟着本院一位有30年教学经验的老师听了一年课,听课的过程中知道讲到那些内容应该停顿,那些内容又是应该多次强调的,那些知识点是学生容易犯错的,一年下来受益匪浅。因此青年教师助教制度是青年教师成长与提高教学经验行之有效的办法,也是提升学校专任教师队伍整体素质的重要途径之一。
2. 在讲台上的应该重视的几个方面
青年教师在对教材非常熟悉且备课完善的前提下就可以顺利走上讲台,走上讲台并不代表是一个合格的授课教师,课程教授的效果还可教师的语言表达效果、师生双方的交流以及使用的教学方式密切相关。
2.1 重视语言表达和语速
语言是人与人之间交流的工具。作为一名教师不仅要有扎实的专业知识,还要能灵活运用教学语言来调动学生的学习积极性。首先嗓音要洪亮,绝不能让讲课成为学生的催眠曲;另外普通话要过关;在表述时还要词语丰富、明白易懂;脉络清晰,重点突出;准确严谨、遵循规律;量体裁衣,讲究策略。
青年教师由于缺乏一定的教学经验,刚开始上课的一段时间内基本上靠背熟的方式完成备课。初上讲台,担心说话连贯不起来,尽可能把自认为非常重要的知识点一股脑儿说出来,或者怕没有话说时学生五花八门的问题自己招架不住,通过多说话来避免学生的提问。过快的语速,必然导致有些重点、难点的地方没有讲透,或者学生的思维能力根本赶不上老师的讲话速度,使得学生难以听明白,甚至不愿意听进去,也就很难得到良好的教学效果。这也就是平常说的“面面俱到等于没到”。青年教师在讲课时一定要有适当的停顿,观察一下学生的反应或跟学生来一个互动,不仅能活跃课堂气氛,还能消化知识。
2.2 重视与学生的交流
教师在讲课时,除了老师的讲解外,师生双方的互动交流对于学生提高学习效果有一定的帮助。师生双方的互动交流有两个:一个就是目光交流。很多青年教师在刚走上讲台的一段时间,由于害怕忘掉自己要讲的知识点,有的老师眼睛一直盯着教案或教材,目光根本“无暇”顾及下面学生在干什么,这样学生就觉得老师讲课“没水平”,慢慢就降低了对这个老师甚至是对这门课的兴趣。老师在讲课时,目光也应时不时放在学生身上,从学生的肢体语言可以看出学生对正在讲课内容的理解,如果学生皱紧眉头,又或者靠着或趴着时,便表明你的语速已经过快或过慢了。只有当学生频频点头、眉宇舒展,对老师的一些提问有反馈才表明他们正在思索或者理解老师所讲到的知识点。学生也可以从老师的目光中看到鼓励和肯定,自然对这门课程就重视起来,甚至盼望着下一次课的到来,那达到这种情况的老师教学效果自然很好。
另一个就是语言交流,也就是我们平时所说的师生互动。老师讲课的目的是教学生知识,不是老师讲到的每一个知识点,学生都能准确无误的掌握,怎样去了解学生的学习效果呢,那最好跟学生来一个互动。可以在一节课的开始时用几分钟的时间回顾上节课讲到的知识点,并找学生回答,根据学生回答的情况做适当的补充,并对重点内容强调。对刚讲到的知识点可以举例子给学生几分钟时间的考虑或讨论,然后由学生讲解自己的理解,这样即锻炼了学生在众人面前用适当的语言表达自己的意思,又复习了课程的知识点,还加深了师生或同学们之间的感情。师生之间的互动交流可以提高学生的创造性思维、逆向思维、发散性思维。从事教学8年来,我一直采用这种方式与学生的交流,从学生反馈回来的效果还不错。
2.3 有目地引入多媒体
多媒体教学由于其形象性、直观性和丰富性等特点受到了教育界的广泛关注。青年教师思维活跃,接受新生事物的能力较强,他们是各高校改革的先锋,也是使用多媒体的主要人群,但对于多媒体的引入要有目的。就《化工原理》来说,对于初涉工程领域的学生而言,由于对化工过程及设备缺乏必要的认识,所以不易讲清复杂设备的结构、物流内部运动状态以及工作原理等内容。引人多媒体后,可以利用仿真动画和投影进行形象化教学,这样不但解决了传统教学中的难题,而且大大提高了教学效率和效果。如泵的工作原理、换热器的结构、干燥器的结构等内容的讲解。但青年教师对多媒体教学不能过分依赖,不能出现“一停电就不会讲课”的状况。引入多媒体的目的是帮助学生“消化吸收”学到的知识,而不是让学生走马观花似的看课件,老师在制作课件时不能过于追求课件的精美而忽视了内容。在引入多媒体的同时,应结合讲授内容(如:重点内容)和学生反馈信息,在必要的地方还要利用我们传统的“粉笔+黑板”模式,多媒体和传统教学的有机结合才能更好地提高教学效果。
2.4重点、难点地方应多次强调
任何一门课程,根据不同的专业都有重、难点之分,对于这一部分内容,老师要在课堂上应多次强调。而青年教师岗上讲台为了“完成”教学内容,可能强调得不够。我记得刚走上讲台的那个学期,学生期末考试当中有一个知识点,我已经讲了几次,但学生错的还是有很多,当时觉得我是一个失败的老师,没能把学生教会。沮丧的我随后就找一位老教师请教,她说学生是不可能人人都按照老师的要求去做的,但重点部分多强调一次,学生掌握的比例就会增加。我现在讲课时,都会巧妙地多次强调重、难点部分。
3.走下讲台后应注意的事项
教师从讲台上走下以后,并不是万事大吉,尤其是青年教师,在自己的职业生涯刚开始的时候,还有很多事情要学习,很多方面需要改进。
3.1聆听学生的想法
我在给每届学生上课时,尤其是刚接触的头几个星期,我会多次与学生交流,询问他们讲课速度能不能跟得上,课堂上讲解的内容能不能理解,讲课方法能不能接受等问题,以便及时做出相应调整。因为每届学生的接受能力有差异,只有保证大多数学生都能跟上进度、能够理解课堂讲解的内容,我们的教学才达到目的。
3.2根据课堂上的讲解完善讲义
青年教师在讲课过程中,由于缺乏经验,在讲完一节内容之后,可能自己也会发现某些地方的不足:有可能是知识点讲的不透,也可能是某个知识点讲解的方式学生不能很好的理解。老师在走下讲台之后,除了听有经验的老师讲课意外,还可以利用网络,查找同样的知识点别人是怎么讲解的,在学习的过程中,不断完善教案。整理讲课思路,以便为自己“站好”打下良好的基础。
摘要：近年来,随着高校办学规模的扩大,青年教师成了高校教学的中坚力量,但缺乏教学经验成为广大青年教师面临的主要问题。如何促进青年教师快速成长,为高等教育注入“营养”,也是各个高校需要迫切解决的难题。作为一名青年教师,根据自己在教学岗位上的成长经历,谈谈青年教师在上讲台前、讲台上以及下了讲台应该重视的事情。为顺利站好讲台打下良好基础。
关键词：青年教师,教学岗位,重视
参考文献
[1]张琦,潘孟春.青年教师需要认真处理的关系和环节.高等教育研究学报,2008(31),3,71-73
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