毕业生薪酬调查报告

毕业生薪酬调查报告（精选12篇）

1.毕业生薪酬调查报告 篇一

“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市 加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板 “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。 “跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。 在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。 新兴市场人才匮乏 加薪抢人才

近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。 预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。 上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。 人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。

生活成本高企催生“跳板论” 长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。 去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下XX多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”

跳槽有风险 人生需谨慎 资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。 中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。” 二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。 更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。” 因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

2.毕业生薪酬调查报告 篇二

薪酬问题是毕业生就业时关注的焦点问题之一。随着大学扩招的一系列影响, 近些年, 大学生就业竞争呈现出白热化的态势。如何获得高薪酬的工作是每个应届毕业生所关注的问题。本文通过对某涉海高校2009级毕业生的薪酬调查及满意度情况的统计, 尝试使用数理统计的有关知识分析样本数据, 找出造成薪酬差异的因素, 并且通过分析差异原因给大学生就业提供一些指导性的建议。

二、调查方法

本文主要采用了发放问卷、走访调查等方法, 针对某涉海高校2009级毕业生, 发放问卷3000份 (包括电子版及电话访问) 获取其薪酬情况。在除去已经继续深造, 信息不完整试卷后, 有效收回1649份。在采集完样本数据后, 通过数据计算出毕业生的平均薪酬、行业流向、工作地域等情况。再根据数理统计相关知识, 运用K-S检验的方法, 判断毕业生的薪酬是否符合正态分布。再利用变异数检验的方法从毕业生的专业情况、岗业性质、个人实力三方面入手, 分析造成毕业生初期薪酬差异的原因。并且通过文献检索、逻辑推理、个体追访等方法, 给出了一些改善薪酬的建议。

三、调查结果及分析

(一) 薪酬及满意度基本情况

1. 薪酬基本情况

通过对问卷的回收及计算, 本文得出毕业生的平均薪酬为3606.9元 (按月计, 下同) 。其中最低薪酬为1500元, 最高薪酬为9000元。本文将薪酬以500一个档次进行分段, 结果如图1所示:

其中, 薪酬低于2000的毕业生人数最少, 只有76人, 薪酬位于3000至3500之间的毕业生人数最多, 达455人。

通过已采集数据, 本文绘制出了初始薪酬的概率分布图, 结果如图2所示:

从调查结果上来看, 某涉海高校就业生的平均薪酬达到了3606.6元, 与同期一些其它社会调查机构调查出的平均薪酬差别并不大。其中大多数的毕业生工资都达到了3000元以上, 并且有部分就业质量较高的毕业生工资能达到4500元以上。薪酬分段统计图及概率分布图可以说明毕业生的初期薪酬是基本是符合正态分布 (2) 的。对此, 本文利用SPSS软件使用K-S检验法 (3) , 得出P值等于0.812, 因此证明了本文的猜想, 所得样本是具有统计意义, 为接下来的变异数检验打下了基础。

2. 行业流向情况

本文将已获得的数据根据机关事业单位、国有或集体企业、三资及其他企业 (包括外企及中小私企) 、部队、灵活就业、待就业等6个方面进行分类。从分类的结果上来看到机关事业单位的占比 (3.70%) , 到国有或集体企业的占比 (26.04%) , 到三资及其他企业的占比 (48.31%) , 到部队的占比 (3.14%) , 灵活就业的占比 (10.96%) , 待就业的占比 (7.85%) 。结果如图3所示:

从调查结果上来看, 三资企业及其它企业依然饱受毕业生青睐, 几乎一半的毕业生选择将其作为自己职业生涯的起点。本文进一步的追访发现造成这种现象的原因主要是由于我国“改革开放”的政策以及市场经济的飞速发展。三资企业及其它私有企业起薪较高, 职业发展潜力大, 管理相对正规, 这些都是毕业生选择这些企业的理由。同时国有企业对于毕业生依然有不小的吸引力, 本文在进一步的追访中发现, 毕业生的这种选择主要原因是国有企业的工作相对稳定, 竞争压力不大, 福利较好。另外有少部分毕业生选择暂时不就业, 通过进一步的追访本文了解到, 其中一些毕业生是找到工作后觉得并不合适, 想继续深造学业或者重新找工作。有部分毕业生考虑到毕业季竞争大, 暂不就业是为了避开就业高峰。

3. 工作地域基本情况

从地域流向来看, 毕业生前往青岛地区占40.79%, 山东其他城市占15.21%, 京津沪粤占12.71%, 东部其他地区占9.73%, 西部地区占4.96%, 出国占7.92%, 其他省份占8.68%。结果如图4所示:

针对不同就业区域流向, 本文统计了相应地区的薪金状况:青岛地区3673元/月, 山东其他城市3125元/月, 京津沪粤4687元/月, 东部其他地区3231元/月, 西部地区2675元/月, 其他省份3023元/月。结果如图5所示:

从调查结果上来看, 京津沪粤等地区工作的毕业生薪酬明显高于其他地区。这也从侧面反映出京津沪粤地区的经济发展水平在全国范围内仍然是领先的, 虽然薪酬水平明显领先, 但是前往此地区的毕业生只有12.71%, 通过进一步的追访, 本文认为发现近乎85%的追访对象选择不前往此地区工作的原因是由于害怕京津沪粤地区竞争太大。所以竞争过大是阻碍毕业生前往此地区的主要原因。

而大多数的毕业生选择在青岛 (某涉海高校的所在地) 就业, 通过进一步的追访, 本文发现40%的追访对象认为青岛的发展潜力大, 看好青岛的发展前景, 另外35%的追访对象认为毕业学校在青岛的认可度高, 容易获得好的工作。依此调查结果本文认为学校地域依然在大学生就业中扮演很重要的角色, 一方面学校在所在地累积的好口碑, 能帮助毕业生更好的找到工作。另一方面学校所在地本身的经济发展水平也是是否吸引毕业生就业的重要因素。

(二) 毕业生薪酬的影响因素

1. 专业间的薪酬不平衡的问题及分析

本文将所采集数据从专业进行分类并计算平均工资, 结果如表1所示

由于在薪酬基本情况中已经发现就业薪酬是基本满足正态分布, 将薪酬根据专业分类, 总计有61个专业, 19个院系。由于专业较多, 本文在此以院系为单位进行分组 (1) , 在计算出各院系的平均薪酬后, 利用SPSS进行方差齐性检验, 得到检验值大于0.05, 因此满足变异数分析的条件, 由此进行变异数分析。

(1) 建立检验假设;

A:院系之间的薪酬差别不大;

B:院系之间的薪酬差别并不全等。

检验水准为0.05。

(2) 计算检验统计量F, p值;

将采集的样本数据以院系分类后, 通过SPSS计算得出F值F=78.5, p<0.01。

(3) 作出推断结果

p<0.01, 这结果证明了假设B是正确的。

由此本文推断, 相对于大学生个体因素与岗位差异, 专业仍然是影响毕业生就业薪酬的首要原因, 通过进一步的调查和追访, 本文认为造成这种专业间薪酬差异较大的原因主要有两点:

(1) 市场需求不同

本文进一步查阅有关资料发现 (2) , 法学、生物技术、体育教育、英语等专业连续三年入选“就业红牌专业”, 被视为“高失业风险型专业”。由于办学的门槛较低, 很多学校都竞相开设, 导致社会上对于这些专业出现了“供大于求”的现象。所以一些相关企业, 即使是降低薪酬, 也能在应届毕业生中录到员工。另一方面, 由于这种“供大于求”的原因, 很多这些专业的毕业生选择了一些与其专业不对口的工作。例如法学专业的样本中, 调查数据显示, 有34.8%的毕业生选择了与本科专业并不对口的工作, 出现了一些“学非所用”的情况。而大多数这些并不对口的工作属于销售业与服务业, 这些行业本身起薪低, 也直接影响了这些专业的就业薪酬。与这些“就业红牌专业”不同的情况是, 有关工科, 或者应用型学科的专业市场需求旺盛, 根据本文统计某涉海高校就业信息网的信息来看, 在校园招聘中, 需求以上专业的用人单位约为1350个, 达到了总用人单位数的75%, 用人单位及岗位质量都较高。这些市场的大量需求, 导致了这些专业出现了“供等于求”甚至“供不应求”的情况, 薪酬待遇自然水涨船高。并且由于大量的岗位需求, 大多数的毕业生都可以直接找到与自己专业对口的工作, 达到学以致用。

(2) 专业性质不同

对样本数据的分析发现, 专业与新兴产业相关或者直接与技术型挂钩的毕业生就业薪酬偏高, 例如船舶与海洋工程专业, 毕业生平均薪酬达到了4250元。而纯文科的专业, 毕业生就业薪酬并不高, 例如汉语言文学, 毕业生的平均薪酬是2866元。对于这种差异的存在, 抛去其中市场的原因不谈, 其专业性质也决定毕业生的初始薪酬不同。通过进一步的调查, 本文发现新兴产业或者技术型的专业, 劳动强度大, 很多毕业生都是工作后都是直接深入工厂或者港口一线, 并且这些专业, 劳动力往往能更快更直接的转化为公司收益, 所以工资较高。而一些纯文科的专业, 由于不能和一线生产挂钩, 劳动强度相对来说也略低于上述专业, 所以薪酬往往偏低。

2. 专业内的薪酬不平衡的问题及分析

尽管专业已经证明了是决定初始薪酬的首要因素, 但可以在同一专业内, 也存在着薪酬不平衡的问题。为此本文随机抽查了10个专业进行方差计算, 即使是在方差最小的专业内, 也达到了0.105 (千元2) 。这也说明了, 即使是同一专业内, 由于一些原因, 仍然存在毕业薪酬差异较大的情况。更直观来看工程学院的港口与航道工程专业, 从采集的数据来看, 就业薪酬最高的样本是8000元, 而最低的样本是3000元。通过本文进一步的调查与追访, 本文认为造成这种专业内薪酬差异较大的原因主要有两点:

(1) 毕业生个体差异

为了进一步分析问题, 本文调查了17位公司的人力主管 (包含法律、软件、投资银行等方面) , 本文发现即使是在同一专业的情况下, 由于毕业生个体的差异, 也会造成毕业生初始薪酬的差异。根据某软件公司的人力资源经理介绍, 对于同一学校同一专业的应聘者, 公司会根据应聘者的学业成绩, 英语水平、实践经历、动手能力、面试情况等综合的因素去给予应聘者岗位。对于综合条件比较高的应聘者会有相应的岗位提供, 所以招聘并不是一概而论, 公司在招聘时能提供的岗位是多样化的。例如数学科学学院的信息与计算科学专业, 有的样本, 学习成绩优秀, 英语水平高, 参加较多的社会活动, 初始薪酬就能达到6000元。而同一专业的样本, 学业成绩一般, 面试能力也一般, 所以初始薪酬只有3500元。此外, 17位人力资源主管对招聘时看重的首要因素进行投票, 在英语水平、学业成绩、社会实践、面试表现中选出最看重的因素。结果如图6所示:

可见面试表现与学业成绩是招聘时较为被看重的条件。某法律事务所负责人解释, 他看重面试表现更能考验毕业生临场发挥的水平, 可以直观的反映出毕业生的沟通能力和交际水平, 这是他在挑选员工时所注重的。

(2) 专业内的岗位差异

本文通过研究部分专业数据发现, 即使是在毕业生条件差别不大的情况, 也存在薪酬差异较大的情况。通过进一步的调查和追访, 本文发现, 造成这种差异的主要原因是专业内的岗位差异, 例如在本文上述提到的港口与航道工程中, 在同一公司内选择的岗位不同, 也会有较大的薪酬差异, 根据某港口公司提供的信息, 在进入公司后, 有两种类型的岗位可以选择, 一种是去一线港口工作, 一种是到公司进行管理类工作。前者劳动强度大, 工作环境艰苦, 但是薪酬高;后者劳动轻度低, 工作环境较为舒适, 但是薪酬较低。

四、调查结论和意见

(一) 通过采集数据及数据分析, 毕业生初始薪酬基本符合正态分布, 具有一定的统计意义

本文认为, 当前本科生的就业形势总体不错, 大多数薪酬能够达到3000元以上, 并且已经有不少高薪酬的毕业生涌现。同时, 对于就业前景, 本文依然抱着谨慎乐观的态度, 虽然调查的平均薪酬为3606.9元, 但是不可否认的是, 当前仍然有部分毕业生存在就业质量不理想的情况, 部分毕业生的薪酬还是较低的。所以无论是学生个人还是学校、社会, 都应当持续的去关注大学生就业问题。

(二) 从行业与地域两方面来看, 本文认为大学生就业依然存在着行业分配不均匀的问题

合资企业、私企、外企由于其管理水平领先, 提供高薪酬, 对毕业生有着较大的吸引力。同时在地域方面, 高校所在地对于毕业生的吸引力较大, 同时也会对同省其他城市有着辐射作用, 带动周边城市的人才引入。然而前往西部地区就业的毕业生仍然较少, 本文认为国家应加大力度, 给予赴西部就业生更多的支持, 学校可以与在校生签订意向协议书, 对愿意赴西部就业的同学给予更多的优惠政策。

(三) 薪酬差异依然存在

毕业生的专业背景、个人能力、选择岗位都能对其薪酬造成很大的影响, 其中专业间的薪酬差异较大, 另外在个人能力中, 面试能力与学业成绩对于能否取得好的工作也是关键。对此本文对在校生提出了三个建议:

1. 做好职业规划, 谨慎选择专业

通过本文分析可以看出, 专业间的薪酬差异仍然占据主流因素。在校生在步入校园学习时, 所学专业对于今后的薪酬是会造成一定影响的。所以在校大学生在选择专业, 或者准备转专业时, 不能一时脑袋发热, 做出选择前必须要对未来有个详细的规划, 这样才能为自己获得高薪酬的工作打好基础。

2. 刻苦打好专业基础, 善于发挥自身特长

通过数据可以看出即使在一些就业的冷门专业中, 也有薪酬较高的岗位。只要在校学生能够积极提高自己, 完全有可能在竞争中脱颖而出获得较高薪酬。因此在校生应该分析所学专业与自身优势, 找准自身特长, 利用在校时间打好专业基础, 发挥自身特长, 为将来步入职场做好准备。

3. 全面了解市场需求, 积极提高自身条件

对于确定要步入职场的在校生, 应该积极的去了解自己感兴趣的岗位, 并且根据岗位要求, 提高自身条件, 例如有些岗位偏向于英语好的求职者, 那么在校生就应该自高自身英语水平, 多多参加一些英语水平测试, 有些岗位偏向于实践能力强的求职者, 那么在校生就应该多多参与学校或社会组织的实践活动。更早的了解市场需求, 有助于在校生获得一份更满意的工作。

摘要：工作的薪酬是应届大学生就业时所考虑的核心问题之一。毕业生的薪酬调查, 不仅有助于在校生更好的自我定位及提高, 也有助于学校灵活调整专业, 合理设置课程, 优化人才的培养模式。通过文献检索、问卷调查、数理统计、逻辑推理等方法, 针对某涉海大学的09级本科毕业生① (以下简称毕业生) , 对其实际就业情况进行调查研究。统计毕业生就业的行业流向和工作地域, 计算毕业生的平均薪酬。在此基础上, 着重分析样本间的薪酬差异, 采用变异数检验的方法从毕业生的专业情况、岗业性质、个人实力三方面入手, 分析造成毕业生初期薪酬差异的原因并依此提出了改善薪酬差异的对策, 对本科大学生的就业有一定的指导意义。

关键词：薪酬,专业,行业流向,工作地域,差异分析,变异数检验

参考文献

[1]高惠璇.应用多元统计分析[M].北京:北京大学出版社, 2005, (01) :246-252.

[2]吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重庆:重庆大学出版社, 2013, (10) :300-353.

[3]麦可思研究院.2013年中国大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2013, (06) :6-15.

[4]2013年中国统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2013:75-77.

3.毕业生薪酬调查报告 篇三

日前，天津市人力资源和社会保障局对2008年天津市新就业的毕业生工资水平进行了调查，在各类新就业毕业生中，模具设计师以月均工资4034元，高居薪酬榜首。

月平均工资排名前10位的工种岗位依次是：模具设计人员、船舶运用工程技术人员、工程测量工程技术人员、人力资源管理人员、其他翻译、电机与电器工程技术人员、船舶甲板设备操作工、生产组织与管理工程技术人员、海洋测绘工程技术人员、焊工。

据介绍，此次调查范围涵盖了研究生、本科、大专、中职和技校等各学历层次毕业生。其中硕士及以上人员占5.6％，本科生占55.2％，大专生占26.7％，中专、技校占11％，初中及以下占1.5％。

欧盟通过“蓝卡”计划吸引外国高技术人才

欧盟成员国代表5月25日正式通过了旨在吸引外国高技术人才的“蓝卡”计划，从而为此项计划的实施完成了最后一项立法程序。

欧盟“蓝卡”计划是在借鉴了美国的“绿卡”制度基础上推出的，它实际上是一种工作和居留许可证，有效期从１年到４年不等且可续签。欧盟27个成员国都有权根据本国情况决定“蓝卡”的发放数量及允许工作的领域，但“蓝卡”的发放条件必须遵循欧盟统一制定的标准。“蓝卡”计划对技术移民给予许多优惠条件，如可以优先获得家庭团聚签证；在工作满一定期限之后，可选择到另外一个欧盟国家工作；能够享受与“蓝卡”签发国公民同等的社会保障和劳动条件等。

但申请欧盟“蓝卡”者需符合一系列严格的条件，如必须拥有欧盟成员国所认可的大学文凭或至少五年的工作经验；申请人必须在欧盟成员国境内找到固定工作，且其薪金必须至少是该国同等职种平均薪酬的1.7倍等。

新疆生产建设兵团实用科技人才紧缺

記者近日从新疆生产建设兵团获悉，虽然2009年大学毕业生就业形势不容乐观，但兵团正在努力进行产业结构调整，实用科技人才需求旺盛。与此相对应，兵团所属塔里木大学的机械电气化、水利建筑、农学、动物科学等４类专业的2009届毕业生，基本完成签约。

塔里木大学学生处处长黄新平说，塔里木大学2009年毕业生有1840人，截至5月中旬，就业签约率已近60％，与去年同期相比基本持平。从新疆生产建设兵团各农业师的用人单位需求看，符合兵团产业结构调整方向的实用科技类专业的毕业生较为“抢手”。

黄新平说，当前，国际金融危机对沿海一些企业影响较大，兵团正利用资源优势和劳动力优势，尽力承接来自东部的产业梯度转移。按照国家要求，集中力量主攻农牧机械、食品饮料、纺织服装、矿产开发、新型建材和氯碱化工等支柱产业。因此，新疆兵团这些产业将会持续保持旺盛的人才需求。

创业教育：职教发展的新境界

由于经验不足、缺乏资金、对市场不够了解等原因，大多数选择创业的毕业生并没有尝到成功的果实。可见，创业仅凭热情是不行的，还需要进行创业教育。

说起职业院校的创业教育，不能不提到江苏省。2006年，江苏省教育厅印发了《江苏省职业教育创业行动计划》；2008年，全省职业学校有9189名学生创办了1536个小企业；2009年，创业教育实施“十个一”行动工程；他们还规划出远景蓝图：到2010年，全省将重点建设50个职业教育创业基地，使职业学校在校应届毕业生参与创业实践的人数达5%左右。

泰州是江苏省在职业院校开展创业教育的一个典型。该市成立了创业教育工作指导小组，对创业教育工作进行规划、指导。组织编写了《看我创业——全市职教学子创业风采录》，作为各职业学校开展创业教育的重要素材，并指导部分职业学校设立“校友创业一条街”，开展“在校生创业实践研究”。2007年，该市引进美国国家创业指导基金会（NFTE）创业教育课程，让学生在实践中学。他们还举办了两期创业教育师资培训班。从2008年起，泰州在5所职业学校启动了学生创业园的试点工作，让那些有创业意愿的学生在接受了创业教育后，先在学生创业园中创立自己的公司，开展真实的创业实践活动。

创业教育的实践锤打，使学生的创业实践能力和创新精神明显提升。开展创业教育前，在问及学生对于“就业方式的理解”时，86.7％的学生认为是“等安排，靠学校”，8％的学生认为是“靠父母，靠亲戚”，选择“自己创业”的只占5.3％。开展创业教育后，学生觉得创业天空开阔，各学校的小商品销售、二手图书、校园洗衣房、垃圾回收公司等校园创业实践项目不断涌现，哪里有商机，学生创业实践的项目就做到哪里。

校企合作促发展，武汉中职就业率预计可达95%

席卷全球的金融危机使高校毕业生就业面临难题，相比之下，中职学校毕业生的“销路”却很好。5月29日，武汉市教育局职成处莫占祥处长介绍说，“从目前的统计情况来看，规模大、办学质量好的职校，大部分学生已就业，预计中职就业率可达到95%以上。”“与往年相比，中职生就业虽有压力，但仍保持较高就业率。”莫占祥处长介绍，目前，该市所属的部分重点职校（如武汉交通学校、武汉仪表电子学校、二轻工业学校等），通过“校企合作”的形式，为学生找好就业出路，中职生入读两年后，就可以通过“顶岗实习”的方式到企业锻炼，实际上相当于“预就业”。

据说有很多数控、现代物流等紧缺人才专业的中职生在二年级就已经定下了就业意向。 “受益于旅游、酒店等第三产业的发展，现在，学校将近90%以上的毕业生都顺利就业了。”武汉市旅游学校校长柳兵认为，“中职学校的毕业生主要从事技能型、服务性工作，目前仍有社会需求，因此只要具有一技之长，在就业时就具备竞争力。”

据武汉市毕办公布的数据，去年，武汉市大学本科毕业生就业率为67.53%，这是武汉市2000年发布就业报告以来高校就业率首次跌破70%，创9年来最低。

全国职业院校技能大赛落户天津，高手现场就业

2009年全国职业院校技能大赛将于6月27日至30日在天津举办。届时全国职业院校的各类技能高手将云集津城，攻关设擂，同台献技。目前，大赛的筹备工作正在紧张有序进行。

本次大赛由教育部、天津市政府、人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部、交通运输部、农业部、中华全国总工会、共青团中央等单位联合主办。据了解，今年主办方应众多企业要求将在大赛期间增设招聘环节，企业可以在观摩比赛的同时，现场与来自全国的技能“高手”签订就业协议。大赛期间，还将同时举办第七届全国职业教育现代技术装备及教材展览会。

比赛分为中职学生组和高职学生组两个组别。其中，中职学生组设计算机技术、数控技术、电工电子、中餐烹饪、汽车运用与维修、服装设计制作与模特表演、美容美发、建筑工程技术等八个专业类别的31个比赛项目。高职学生组设机电设备、机械设计与制造、通信、电子信息四类4个项目，包括数控机床装配、调试与维修，产品造型设计及快速成型，3G基站建设维护及数据网组建，电子产品设计及制作等项目。

人社部职业能力建设司开展全国技工院校教学计划与教材使用检查

为加强技工院校教学管理，不断提高技能人才培养质量，人力资源和社会保障部职业能力建设司日前发出了《关于开展技工院校教学计划与教学大纲及国家级规划教材使用情况检查的通知》（人社职司函〔2009〕40号），决定组织开展技工院校教学计划与教学大纲及国家级规划教材使用情况检查活动。

本次检查面向全国技师学院、高级技工学校、技工学校，将依据部颁教学计划与教学大纲检查课程设置，并对公共课及机电类专业课教材使用进行检查和规范。通知要求各地成立检查工作小组开展地方自查，对不执行部颁教学文件及不规范使用国家级规划教材的技工院校要提出批评；对使用盗版教材或盗印教材的行为，要坚决严肃查处；对教材使用问题严重的技工院校，要限期进行整改。有关地区要解决自编公共课教材问题，停止自编教材的使用。

湖北广水就业局全力做好返乡农民工就业创业工作

为帮助湖北省广水市返乡农民工就业创业，广水市就业局在“送”字上做文章，通过企业吸纳一批、行业带动一批、有组织输出一批、引导转移一批等办法，全市一大批返乡农民工实现了再就业。

一是送岗位，当好企业与返乡农民工的“红娘”。就业局主要走好筹岗和送岗两步“棋”。新年伊始，依托社区和乡镇劳动保障所，采取抽样调查、典型调查和全面调查的方法，对全市农民工返乡情况进行了深入细致的调查摸底。同时，深入十里工业园区企业运用“两个合同，三个台账”收集工业园区内、外企业用工需求，筹集就业岗位，为企业与劳动者搭桥引线，实现返乡农民工与园区企业岗位的快速对接。

二是送技能，做好返乡农民工的“嫁妆”。为达到以培训促就业、促创业的目的，广水市就业局结合实际，主要结合企业需要，大力开展农村劳动力技能就业计划、农村劳动力转移培训计划，特别职业培训，有针对性地选择了电脑、厨师、电工、焊工、钳工、家电维修等实用性高、竞争力强的专业开展技能性培训项目。截止目前，对1123位农民工进行了免费职业培训，为57名有创业意愿的返乡农民工进行了免费创业培训。

4.毕业生薪酬调查报告 篇四

近日，中华英才网站发布“毕业生薪酬报告”指出，较之2007年，今年大专以下学历毕业生薪酬待遇降幅最为明显，达23.86%;硕士学位(非MBA)下降7%左右;而其他几个学历均有超过10%以上的涨幅，上涨最明显的是博士学位，提高了18.93%。

就行业而言，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业，与IT、医药共列三甲。而下降最为明显的则是原料加工业，已成为毕业生收入最低的行业之一。从职位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的.三个职位，市场推广则位列最末。

5.毕业生薪酬排行榜 篇五

南京高校毕业生薪酬排行榜

从市人社局获悉，为全面了解企业最低工资政策实施情况，为下一步最低工资标准的调整提供依据，全市将开展最低工资标准政策实施效果专项调查。

调查内容包括：最低工资标准调整对企业人工成本的影响，特别是对劳动密集型企业、小微企业的影响;最低工资标准调整对企业工资分配的影响;企业对最低工资标准调整的预期情况和承受能力，特别是劳动密集型企业、小微企业;

20xx年1月1日最低工资标准调整的受益群体占比情况;20xx年以来人力资源市场企业招聘人员的起薪工资情况。

调查采取抽样调查与重点调查相结合的方式，重点行业是制造业、餐饮业、零售业，重点企业是小型企业和微型企业。

据了解，从20xx年1月1日起，南京市最低工资标准为1770元/月，非全日制用工小时最低工资标准为15.5元/小时。

失业保险小知识：

失业保险基金是社会保险基金中的一种专项基金。

一是普遍性。它主要是为了保障有工资收入的劳动者失业后的

基本生活而建立的，其覆盖范围包括劳动力队伍中的大部分成员。因此，在确定适用范围时，参保单位应不分部门和行业，不分所有制性质，其职工应不分用工形式，不分家居城镇、农村，解除或终止劳动关系后，只要本人符合条件，都有享受失业保险待遇的权利。分析我国失业保险适用范围的变化情况，呈逐步扩大的趋势，从国营企业的四种人到国有企业的七类九种人和企业化管理的事业单位职工，再到《失业保险条例》规定的城镇所有企业事业单位及其职工，充分体现了普遍性原则。

二是强制性。它是通过国家制定法律、法规来强制实施的。按照规定，在失业保险制度覆盖范围内的单位及其职工必须参加失业保险并履行缴费义务。根据有关规定，不履行缴费义务的单位和个人都应当承担相应的法律责任。

三是互济性。失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担，缴费比例、缴费方式相对稳定，筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。

大学生平均工资

一、职工年平均工资是指职工在1年内平均每人所得的货币工资额。其表明1年内职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。

【公式】：职工平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额/报告期全部职工平均人数。

【解释】：

1、报告期即一定时间，一般是指1年。

2、国际管理工资总额统计的是个人税前工资，且包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金。

3、工资总额是指本单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在内。

月平均工资计算

【公式】：职工月平均工资=职工年平均工资/12个月。

【解释】：

1、职工年平均工资包含12个月职工月平均工资。

2、计算出职工年平均工资即可得出月平均工资。

以上是20xx-2017年南京员工平均工资计算方法及排名查询介绍正文。

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大到国民经济涨幅，小到居民的菜篮子轻重，《江苏统计年鉴-20xx》昨天新鲜出炉，20xx年的江苏经济社会发展面貌全部浓缩在这几十万个数据中。现代快报记者从中淘出了一些事关民生的数据。哪个城市工资高?哪个行业最赚钱?江苏人赚的钱都花哪了?一年被我们吃掉的东西有多少?通过这些大数据，让你读懂新江苏。

哪个城市工资最高?南京第一，苏锡常都超7万

20xx年，江苏城镇非私营单位从业人员年平均工资为66196元，比全国水平高出4167元。其中，在岗职工平均工资67200元，相当于每月工资为5600元。

另外，江苏城镇私营单位从业人员年平均工资为43689元，比全国高出4100元。

去年在岗职工平均工资增幅已回升到8.8%。此外，去年城镇私营单位从业人员平均工资增幅为9.3%，超过全国8.8%的增幅水平。

数据显示，南京去年城镇非私营单位从业人员年平均工资为78946元。值得关注的是，南京城镇非私营单位从业人员年平均工资涨得最快，比20xx年多出了8000元，远远超过全国以及江苏平均水平。

无锡、苏州、常州3个城市，城镇非私营单位从业人员年平均工资也达到了7万元以上。值得关注的是，达到平均工资7万元以上的，都在苏南。在苏南5市中，仅镇江去年城镇非私营单位从业人员年平均工资在7万元以下。此外，苏南、苏中、苏北差距依旧较大。

哪个行业赚得最多?金融、IT、水电气居前三位

从行业看，最赚钱的是金融业、IT业、水电气行业，收入排在前三位，而且也都是年薪超11万的行业。其中，最高平均工资出现在金融业里的资本市场服务业，城镇非私营单位从业人员年平均工资近18万元。

按单位性质分，机关、国有单位的员工收入还是远高于私营企业。20xx年江苏省机关单位平均工资88075元，事业单位81330元，企业64444元。

居民吃喝花费多少?平均每人一年要喝16瓶酒

统计年鉴显示，去年一年，江苏常住居民人均生活消费支出20556元，比上年增加了1392元。

这些钱都去哪儿了?约一半都用来吃和住了。食品烟酒花掉5936元，居住花掉4552元。

数据还显示，江苏人平均每人要喝掉8.02公斤的酒。按照一瓶酒1斤计算，相当于平均每人一年要喝掉16瓶。

“婚姻幸福度”咋样?泰州最高，南京排在最后

统计年鉴显示，去年江苏78.6万对新人结婚，比上年减少4.85万对;但是离婚量依旧在攀升，去年22.93万对离婚，增加了1.09万对。去年平均不到3分钟就有1对夫妇成为路人。

通过13市的离婚数据发现，南京的占比最大，分手夫妻达3.7万对，占比达16%。去年泰州的“结离比”(结婚数与离婚数之比)全省最高，达到5.39：1。如果用它来衡量家庭的幸福程度，无疑泰州的婚姻幸福指数是最高的。排在末尾的依旧是南京;常州、苏州、镇江、无锡则分列倒数二至五名。

数据显示，到去年底，江苏城镇居民的人均住房面积是39.6平方米，比上一年多了0.1平方米。而从13个市的情况来看，城镇居民住得最宽敞的是泰州人，人均住房面积达48平方米。而住得最紧张的则是南京人，受高房价的限制，只有36.5平方米，不过，这个数据已经是比20xx年增加了0.2平方米。

从统计数据看，去年新生儿的数据没有明显增加，相反还略有下降。20xx年全省新出生人口72.11万人，比20xx年的75.13万人，减少了3.02万人。调查数据显示，江苏居民的家庭“迷你化”保持常态。从城镇家庭人口来看，去年城镇家庭常住人口平均2.98人，跟20xx年2.99人差不多。

新出炉的统计年报显示，去年，江苏企业职工养老保险基金收入2114.01亿元，基金支出是1792.82亿元，累计结余3113.84亿元。现代快报记者了解到，截至去年底，江苏的企业养老保险基金备付水平已达到23个月，也就是说即使一分钱不征缴也能支撑23个月发放。

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6.毕业生薪酬调查报告 篇六

今年全国高校毕业生比去年多出28万人，应届毕业生平均预期薪酬2684元，八成人预期月薪低于3000元。

赶集网数据显示，毕业生更青睐秘书文员等白领职位，而企业招聘需求更集中在销售、技工等中基层职位;在薪酬方面，白领类职位竞争异常激烈，导致毕业生心理预期的薪水较低。而实际上，很多企业愿意为销售、技工等中基层职位开出更高工资。

7.浅论如何推进企业薪酬调查工作 篇七

我省自2011年在郑州、洛阳、安阳、许昌、驻马店五个省辖市开展试调查, 目前调查范围已覆盖全省18个省辖市、10个省直管县 (市) , 涉及6个职业大类、18个行业门类。2014年调查规模已达5000多户企业, 65万职工。但从调查工作开展来看还存在许多认识误区, 亟待澄清以期在下步工作中加以克服和纠正, 推进工作顺利开展。

一、全面认识开展企业薪酬调查的重要作用

1. 弥补统计漏洞。

与国家统计局的劳动统计相比, 劳动统计较宏观, 着眼点是一个单位的平均工资, 反映的是不同单位、不同行业及全社会的平均工资水平, 而企业薪酬调查较具体, 着眼点是企业内不同职工分别拿了多少工资, 进而反映不同职业的工资水平。同时开展的企业人工成本调查, 反映不同行业企业的人工成本水平状况。劳动统计与企业薪酬调查两者从不同的侧面来反映企业工资收入分配的状况, 企业薪酬调查是对统计部门平均工资水平调查进行的拓展和延伸, 与国家统计局实现数据共享和补充。

2. 支撑政府决策。

企业工资分配是我国收入分配的重要组成部分, 对形成政府、企业和居民三者之间以及不同行业、不同企业、不同职工群体之间合理的收入分配关系发挥着重要作用。深入了解企业收入分配状况, 摸清不同职业人员的工资报酬, 是深化企业收入分配制度改革的前提和基础。多年来, 我们一直在积极研究“提低、扩中、调高”的有效途径, 但受制于薪酬调查制度不完善, 在确定最低工资标准调整水平时、对高收入行业工资水平进行调控以及研究提出收入分配政策时, 往往缺乏客观依据, 难以进行科学比较。通过开展这项调查制度, 能准确地把握企业收入分配的现状、不同职业群体的收入分配水平以及不同行业收入分配的差距, 进而为政府调节收入分配, 研究制定有关政策措施提供科学的决策依据。

3. 引导市场流动。

我省是劳动力资源大省, 定期开展工资水平调查, 发布企业就业人员不同职业工资报酬, 不同行业企业人工成本信息, 可以充分反映劳动力价格的变化, 有针对性的引导不同区域劳动力合理流动, 促进劳动力资源的合理配置。对于引导劳动力有序外出就业, 鼓励就地就近就业, 扶持返乡创业具有重要作用。

4. 搞好公共服务。

为劳动者提供包括劳动报酬在内的准确可靠的务工信息, 为企业提供真实可靠的人工成本信息, 是市场经济条件下政府实施社会管理的重要职能, 也是提供公共服务的重要方面。通过调查并及时发布不同职业的工资报酬, 就能为劳动者在选择职业, 规划职业发展等方面提供相关的公共服务。通过公布不同岗位的工资报酬, 在企业招聘员工, 劳动者就业签订劳动合同时, 为双方协商确定工资提供参考依据。通过公布不同行业企业的人工成本水平, 为企业在不同地区、不同行业投资提供人工成本方面的参考依据。

5. 监测真实水平。

企业薪酬调查不仅调查了劳动者的显性化现金工资报酬水平, 而且从更广范围的人工成本水平开展了调查, 除工资报酬水平外, 还涵盖了保险费用、福利费用、教育费用、住房费用等隐性内容, 是更全面的薪酬概念, 能更全面的了解劳动者待遇水平及企业需承担的人工成本。本调查涉及保险费用占比、其他人工成本占比、劳动者工资报酬水平等指标, 通过数据梳理, 可整体上审视企业用人单位对各项制度的落实情况, 如企业是否存在社会保险费缴纳比例过低、使用劳务派遣人员过多、劳动者整体工资报酬水平较低, 支付劳动者工资水平低于最低工资标准等违法违规行为, 劳动保障行政执法部门可据此主动开展执法行为。

6. 提供调资依据。

我国《公务员法》规定:“国家实行调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”建立公务员工资正常调整机制的重点难点之一是企业相当人员工资水平没有确切的调查数据, 随着改革的深入, 解决这一问题显得越来越紧迫。从贯彻落实公务员法的有关规定看, 妥善处理公务员与企业相当人员工资关系, 亟需建立企业薪酬调查制度, 开展企业薪酬调查也是建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度的重要依据和参考。

二、客观对待开展企业薪酬调查存在的问题

1. 调查对象难确认。

一是样本企业不配合。部分企业认为开展调查与它们无关, 额外增加了它们的工作量, 以涉及商业秘密为由, 不参加薪酬调查活动, 二是样本企业主体不合格。部分样本企业不是独立法人, 不属独立核算单位, 无法提供完整的调查指标 (销售收入、利润总额) 数据。三是样本企业不符合调查条件。企业薪酬调查要求样本企业提供一个自然年度的职工薪酬信息和全年的经济效益指标, 而样本企业中一部分属于新建的企业, 无法提供当年的数据。四是部分样本企业处于破产、停产、倒闭、被兼并状态, 无法正常上报调查数据。如各地的粮库、供销企业已停业多年, 变成了事实上的空壳企业, 各项保险均由职工个人缴纳。

2. 工作队伍待提升。

企业薪酬调查工作涉及面广, 专业性强, 各个企业管理水平和具体经办人员素质各不相同, 个别样本企业劳资人员专业性不强, 尽管通过各种渠道对企业劳资人员进行了培训, 还是有个别企业对指标的理解有偏差, 上报的数据明显失真。对于人社系统内部仍有个别地方没有明确负责的科室和人员, 造成工作无法顺利开展的被动局面。

3. 样本抽样需更新。

按照人社部的统一抽样方案, 从当地养老保险数据库中抽取样本企业, 由于养老保险数据库的基础分类信息和动态信息更新不及时, 导致抽中的样本企业信息不准确, 有的早已破产, 有的实际地址及联系方式无效, 有的不是企业而是机关事业单位, 等等, 造成抽中的样本企业无法确认或确认困难, 为确保完成调查任务, 不得不替换样本企业, 而样本企业的高替换率, 无疑增加薪酬调查工作量。

4. 系统设置要精简。

调查软件使用相对繁琐, 从系统安装、录入、审核到后期的数据分析等过于复杂, 对于非计算机类人员使用起来有一定难度, 导致工作效率低下。

三、完善推进企业薪酬调查工作的路径

1. 设立常态化的工作机构。

考虑企业薪酬调查涉及样本多, 指标细, 专业性强, 任务重等特点, 而目前各地人员较少的现状, 各地可会同相关企业主管部门联合发文, 如国资、工信、税务、工商、统计等, 成立联合工作组, 确定常态化的工作人员和专项经费, 为做好企业薪酬调查工作奠定基础。

2. 坚持“三四五”工作法。

各地围绕企业薪酬调查三个重要环节 (确认样本企业、搞好业务培训、如实填报数据) , 认真落实“四抓 (抓组织、抓动员、抓指导、抓服务) ”措施, 努力做到五个到位 (思想发动、任务部署、业务指导、审核把关、责任落实) , 安排部署工作, 把企业薪酬调查实施工作列入重要议事日程, 明确职责分工, 分解目标任务, 落实工作责任。

3. 改进样本抽样方法和调查软件系统。

样本从初次确认—补充确认—再补充—再确认, 中间耗时过长, 确认样本企业后调查的数据也不一定理想。赋予各地更多的主动权, 在确保抽样比例和分布基础上, 依托劳动用工备案系统, 以生产经营正常、劳动关系管理基础较好、愿意配合调查的独立核算单位作为样本企业, 以便更好地开展薪酬调查工作。同时完善企业薪酬调查软件, 设置更细化的审核指标, 使一些明显失真的数据能得到剔除。加强分析功能, 使其与发布行业人工成本信息、劳动力市场工资指导价位信息相衔接。

4. 完善工作方法。

8.医药行业薪酬调查 篇八

近九成的受调查者不满意自己目前的薪酬。通过调查，近四成参与调查者收入在2000元以下，超过三成参与调查者收入范围在2001～4000元。一成参与调查者收入在4001～6000元。一成参与调查者收入在6001～8000元，年收入10万以上的参与调查者接近一成。对于目前的收入，86％的参与调查者都不满意，其中有超过三分之一的参与调查者会选择通过和公司谈判的方式争取加薪，如果未能达到期望就选择跳槽来实现。

跳槽仍是提高薪酬的首选。英才网联就业指导中心对不满意目前薪酬的这一部分人群进行了深入分析，数据显示，学历背景和医药相关的占75％，在学历背景和医药相关的人群中，选择跳槽的也占到41％的比例，可以看出，相当一部分人依然会依靠跳槽这种方式获得直接的薪酬提升。但选择通过进修，获得职称或者证书的参与调查者比例占到27％，而且多数是工作4～8年的从业者，相对跳槽的人群，这部分人群更看重行业内的职业规划和发展。

在其他专业背景下从事医药行业的25％受调查者中，选择跳槽和自己创业的比例接近70％，跳槽比例是有专业背景从业者的近2倍，几乎没有调查者选择靠进修、获得资格证书等途径来改变目前的收入状况。

专业背景关系职业发展空间。本次调查显示，个人薪酬的提升主要是看个人业绩、个人资质和专业背景、企业盈利状况三大因素。其中，25％的企业调薪会直接根据个人的专业和资质来进行调薪，这决定了拥有专业学历、资格证书、执业证书的人才会更有机会获得调薪，这也会直接影响一个人在行业内的职位晋升机会和职业空间大小。

英才网联就业指导专家通过多年对行业人才的研究发现，学以致用、专业的人做专业的事是人力资源的趋势和必然。这无论对于新进入职场的人员，还是已经在行业内打拼多年的职场精英，都应该结合自己的专业从长远考虑自己的职业发展和职业规划。

9.中国大学毕业生薪酬排行榜 篇九

据报道，标准排名(中国)研究院基于求职网站iPIN.com上全国620所本科院校的数据，制作《2015中国高校毕业生薪酬排行榜100强》。前十名分别为清华大学、复旦大学、上海财经大学、北京大学、上海交通大学、外交学院、上海外国语大学、同济大学、北京外国语大学、北京邮电大学。

上榜的100所大学中还有南京、杭州、天津、西安、武汉、成都、大连、哈尔滨、长沙、合肥、重庆、厦门、汕头、南昌、长春和张家口的大学上榜。百强大学中毕业生就业地基本都在北上广深，只有29所大学的一线城市就业率低于50%。

我们的统计显示，毕业取得高薪的因素有三个：一是大学是否是一本以上名校;二是大学所在城市是否是一二线城市;三是所学的专业是否是热门的高薪就业专业。因此，在大学生满街跑的时代，要想拿高薪，填报志愿是门艺术，榜单中的高校可以作为参考哦。

而榜单告诉你这些血淋淋的现实：1、要想毕业薪酬高，依然要读名校和重点大学。2、读不了名校，至少要去北上广深一线城市读大学。3、如果去不了一线城市的大学，就一定要选985/211大学4、工科、财经、语言、艺术等专业性传统强校也易拿高薪。

10.毕业生薪酬调查报告 篇十

3月招聘季刚拉开帷幕，不少没找到心仪工作的毕业生辗转在各个招聘会之时，那些名花有主的应届“幸运儿”们已经开始享受最后的校园时光。他们签约了，薪酬水平如何?

2014年12月1日至2015年3月11日，麦可思与腾讯教育频道联合进行了一次网上调查，收回应届大学毕业生有效答卷4077份，其中本科毕业生2595份，硕士毕业生680份，高职高专毕业生802份。

签约薪酬几何?

学历决定薪酬高度

被调查的2015届应届毕业生中， 已签约的本科、硕士、高职高专毕业生平均签约薪资分别为3694元、5590元、3133元。

同等学力毕业生

“北上广深”收入最高

从签约单位所在不同城市角度分析发现，被调查的2015届应届毕业生中，选择在“北上广深”就业的大学生的签约薪资为本科：4364元，硕士：6503元，高职高专：3332元。这样的薪酬高于签约在“其他直辖市、副省级城市和省会城市”(本科：3692元，硕士：5436元， 高职高专：3127元)和“其他地级城市及以下”(本科：3162元， 硕士：4821元，高职高专：3070元)的就业群体。

什么雇主最阔气?

外企、国企各有千秋

与此同时，调查研究显示，签约不同类型用人单位的毕业生薪资略有不同。

对于本科与硕士群体来说，签约“中外合资、外资、独资”单位的`毕业生平均月薪最高，本科为4294元，硕士为6589元， 而签约“政府机构、科研或其他事业单位”平均月薪最低，本科： 3443元，硕士：4433元。

对于高职高专毕业生群体来说，签约“国有企业”平均月薪最高，为3424元，而签约“民营、个体企业”薪资最低，为3010元。

他山之石

国外高校招生频打就业保障牌

为吸引优秀学生，如今国外很多高校开始打起了“就业保障”牌，在就业保证项目中，毕业生不再是“一经出售，概不退换”的商品。加拿大的圣安娜大学、美国的达文波特大学等，都开始尝试就业保障计划。

达文波特大学于2014年首次在会计学学士项目“试水”就业保证项目，如果项目成功，将在接下来的时间里向其他专业推广。达文波特大学对学生提出要求：GPA不能低于3.0，学生在毕业前两个学期里，要为申请工作做足准备， 比如要投出至少50份针对不同职位要求的个人简历等。如果学生在毕业六个月后仍失业，学校将提供不超过16个学分、3个学期的免费课程，价值近30000美元(约合人民币18万元)。

密歇根州立大学高校就业研究院主任菲尔・加德纳指出，学校开出的要求是“每一个好的就业办公室”都要告诉学生该做什么。如果学生能够依照学校的指导按部就班，找到如意工作并不是天方夜谭。可是极少数学生能够达到要求。就业保证项目用一纸保证书吸引学生积极参与到校园活动中来，以提高学业表现，完成学习、就业和生活目标， 丰富自己的能力，成为用人单位心中的“理想型”人才。目前达文波特大学会计学士项目共计有413名学生打算参加就业保证项目。

尽管就业保证项目并不会真的保证毕业生离校六个月内一定能找到工作，但在当前经济形势下，学校为此而设置的完善的就业服务项目，对学生提出的学术、就业双料高标准以及失业回校免费重读的补偿吸引了学生和家长的目光。美国弥赛亚学院分管营销的迈克尔・楚说：“这是一种招生机制。”加拿大温尼伯大学校长劳埃德・阿克斯沃西指出：“高校不再是独居山顶、一片青葱的古老学院了。”市场正在改变，一些高校行动迅速，根据劳动力市场情况量体裁衣，另一些行动迟缓的高校则面临更大的生源危机。

11.毕业生薪酬调查报告 篇十一

2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。

证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。

企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。

这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。

通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。

行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加

纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。

这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。

通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。

另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。

从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。

对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。

而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。

随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。

而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。

太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。

与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。

业务快速发展决定专业人员竞争激烈

以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。

人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。

其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。

再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。

激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。

而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。

其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25¬50%。这一比例相对于2005年的同类分析数据有个明显增加，也再一次印证了行业市场集中化趋势的加剧。

职能角色定位决定薪酬结构异同

在以往太和顾问证券行业薪酬福利市场化调研分析过程中，不同层级的薪酬结构一直是我们所关注的重点，而证券行业从业人员的业绩回报也一直是其薪酬构成的重要一部分，在其收入总额中占有超过两成的比例。在2007年度整体行业市场快速发展的大背景下，证券岗位的变动收入部分更加受到企业人力资源工作的重视。

通过太和顾问对市场化薪酬福利调研数据的分析，我们发现随着行业的快速增长，变动收入所占比重较以往有了大幅度的增加，在所有层级员工变动性薪酬所占比例由2006年度的23.0%增长为2007年度的44.3%，即员工的全部收入中有将近半数薪酬是以业绩回报的形式支付。

如此高比例的变动薪酬占比短期内能够起到很好的员工激励效果，但长期发展过程中将带来诸多的不确认性，所以在行业市场出现振荡情况，或从行业持久平稳发展来看，我们认为变动收入占比将有小幅度的回落，以确保企业薪酬构成在强调激励效果的同时能够兼顾员工的稳定性。

12.农民工薪酬保障实证性研究报告 篇十二

农民工欠薪是长期存在于我国的难题, 国家制定实施了很多政策法规, 但欠薪现象年年发生, 其中引发的一些群体性事件更严重影响到了社会的稳定。2011年2月25日颁布的刑法修正案 (八) 中增设了一款恶意欠薪罪。这是首次将农民工欠薪问题由民事范畴转向刑事范畴, 此次将恶意欠薪入罪, 对打击遏制恶意欠薪的不法分子起到了很好的威慑作用, 并在一定程度上更好的回应了民意。同时通过刑事途径解决欠薪纠纷来维护农民工权益, 也呼应了刑法惩罚犯罪, 保护人民的目的。但是就其条文本身而言, 还存在一些值得探讨的地方。比如对“数额较大”和“政府有关部门”等并未明确, 应该制定一些配套性措施以方便执行。农民工作为社会中一个特殊的群体, 通常处于弱势地位, 其权益得不到充分的主张。而现行的政策比较重叠复杂, 具体实行效果不佳。在解决农民工欠薪问题上政府部门、用人单位、农民工自身之间还有许多有待完善的地方。所以本文尝试通过对农民工欠薪保障体系的构建, 更好地维护农民工权益。在研究过程中, 我们首先开展了一项社会调查。这次调查共发放问卷161份, 其中有效问卷150份, 调查的内容围绕农民工欠薪的一系列问题展开, 所显示的部分主要数据统计如表1所示。其次, 我们收集了大量的信息, 查阅了许多参考文献, 通过筛选整合信息以支撑本文叙述的观点。最后, 我们在以上准备工作的帮助下以小组讨论的方式完成了这篇文章。

2 农民工欠薪的主要原因

2.1 政府执法力度不够强

据调查显示, 46%的民众认为在处理农民工欠薪纠纷时政府最应该介入以发挥其效用。但55%民众认为政府对于农民工欠薪问题重视程度一般, 甚至38%的民众认为政府不重视这个问题。由此可见, 到目前为止民众仍然把解决农民工欠薪问题的希望寄托在政府身上, 但是政府在处理农民工欠薪问题上并没有很好的取信于民, 所以政府的执法力度还有待提高。具体来讲:

2.1.1 政府本身就存在欠薪行为

据了解, 全国660个城市和2万多个镇中有五分之一存在“形象工程”, 有的地方政府和政府部门在缺少工程款或者根本没钱的情况下搞工程, 最终导致用人单位拖欠农民工工资。其中2003年11月底, 由于拖欠民工工资, 陕西省府谷县政府被法院强制执行720万元;领导行政干预引咎辞职。为了解决这类问题, 中共中央近日印发的《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》规定不准搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”等。按照《国务院关于加强城乡规划监督管理的通知》 (国发 (2002) 13号) 精神, 在开展对《城市规划法》实施情况的执法检查活动时提出, 地方政府未能解决政府投资工程项目拖欠工程款问题的, 除极特殊原因外, 一律不再批准其新建政府投资工程项目。

2.1.2 政府的被动执法

目前, 政府有关部门在处理农民工欠薪问题时采取的是近似于民法上的“不告不理”原则。基本上是在已经发生了欠薪事件后且当事人举报后才进行干预, 在这样的情况下才进行调查取证往往都有很大困难。其实政府往往可以在平时就把工作做到位, 据深圳晚报报道, 深圳劳动部门花费了两个月的时间开展了一次欠薪大检查活动, 为91.17万名员工追回欠款6700多万元。可见, 主动执法的效果是非常好的。可是政府对于农民工欠薪问题却总是在逼近年关时进行“大检查、大治理、大整顿”, 每次通过这些活动所取得的成绩证明政府的措施确有成效。这就说明不是政府办不到, 也不是政府办不好, 而是愿不愿意主动去办的问题。

2.2 用人单位的政策性缺失

用人单位是欠薪纠纷的主要根源, 只要用人单位按照法律法规支付劳动者的劳动报酬, 也就不会发生欠薪事件了。但大多数的现实却正好相反, 究其原因, 可以从以下两个方面分析:

2.2.1 用工体制不规范[1]

就以欠薪事件最严重的建筑行业来说, 违法转包、分包的现象是农民工欠薪的一大重要原因。《建筑法》第29条第3款明确规定:禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。但在现实情况中, 还存在大量的违法转包, 分包现象。从《农民工欠薪案件研究报告》中我们收集到以下数据:在对1068名农民工的援助中, 有929人是跟随包工头干活的, 所占比例为87.0%;而在从事建筑工程的976名农民工中, 905人是跟随包工头干活的, 这一比例占到建筑工程从业农民工的92.7%, 所占比例之高令人担忧。

2.2.2 用人单位欠薪成本低

尽管用人单位明知拖欠农民工工资是违法行为, 却依旧置法律于不顾, 其中很重要的一点就是现行的法律、法规以及相应政策对其处罚力度不够大, 用人单位欠薪的成本很低。试想当用人单位发生劳动纠纷时, 之所以一而再再而三的拖延时间是因为用人单位清楚, 农民工要想主张自己的权利需要一个很漫长的过程, 而且还会面临很多困难, 到最后胜诉的几率也不是百分之百。万一败诉, 自己就会免去这笔债务;即使农民工胜诉, 自己也只用偿还工资, 交一点赔偿金而已。但是从农民工的角度出发, 虽然自己的权利得到主张, 但由此而产生的误工费、交通费、诉讼费等还是要自己承担;从社会资源上来讲, 各部门为了追讨欠款也会产生相应的费用, 最后同样也是自己承担。为了用人单位不履行自己应负的责任而让农民工和有关部门承担损失这也有违公平原则, 所以对用人单位的惩处还应加大力度。

2.3 农民工自身的因素

在我们国家实行的户籍制度将城市居民和农村居民按照其居住地的不同划分为两个在权利、义务与社会保障上不对等的社会集团。农民工从最开始就是以不平等的身份进入城市, 而在发生欠薪纠纷以后农民工接触的用人单位和政府部门也是与自己相较而言的两个不平等的主体。所以当农民工在主张自己的权利时, 明显处于劣势地位。另外, 因为农民工自身的文化素质普遍不高, 所以大部分农民工的法律意识不强。据调查显示, 61%的民众认为农民工的法律意识较差, 33%的民众认为农民工的法律意识一般, 6%的民众认为农民工的法律意识高。因为这些因素也就不难理解为什么在一些群体性事件中农民工选择暴力方式解决问题了。

3 农民工欠薪的保障性研究

3.1 事前预防

3.1.1 做好普法宣传工作

俗话说“知法守法”, 只有当我们了解一定的法律常识时, 才能更好地敦促自己守法, 当然也才能把法律作为捍卫自己正当权益的武器。所以加强对国家有关法律法规的宣传力度, 可以有效地约束部分妄图钻法律空子的行为, 同时也可以进一步提高广大农民朋友的法律维权意识和法律法规保护意识。具体来讲普法宣传工作应该涉及两个方面:一方面针对用人单位, 另一方面针对农民工。在对用人单位开展普法宣传工作时, 政府可以和工商部门配合做好对企业主要负责人的宣传教育工作, 加强用人单位诚信制度建设。在对农民工开展普法宣传工作时, 要根据其自身的特点采用操作性强、易于接受的方式。其中太原市在这方面就起到了很好的表率作用。2010年, 太原市通过发放宣传资料、培训用人单位法人及劳资人员、主动检查用人单位等活动, 督促其依法兑现民工工资, 并及时向主管部门报告情况。据了解, 今年, 该区共处理农民工工资投诉80起, 为1 684人解决拖欠工资651万元。

3.1.2 推行“两金一卡一档案”制度

“两金一卡一档案”制度即工资保证金、应急周转金、实名制建卡和企业诚信档案等制度。工资保证金制度即通过让企业缴纳一定比例的保证金来预防农民工遭受欠薪后得不到劳动报酬。同时要求施工单位在中标后、办理施工许可前, 必须按比例将农民工工资保证金及时足额交存。这一制度可以从根本上预防和解决不按月支付农民工工资、在建设工程结束时拖欠工资严重等问题。应急周转金制度是指要求政府利用财政资金建立应急周转金, 在发生用人单位确无能力支付、逃避支付农民工工资等情况可能引发群体性事件时, 动用应急周转金先行垫付部分农民工工资或基本生活费。这一制度可以保障不因拖欠农民工工资而引发群体性事件及严重社会治安事件。实名制建卡即用人单位根据农民工的实际情况办理实名制工资卡, 推行一卡通系统, 将建设工程信息、农民工考勤信息、银行发布工资信息、行政监管等功能整合到系统中, 实现农民工工资发放的系统化、信息化, 同时也有利于欠薪纠纷中的调查取证。企业诚信档案是指根据企业在农民工欠薪的信用问题上所做的记录, 并记入档案进行企业信用评级, 规范市场秩序。

3.2 事中监督与帮助

3.2.1 加强各部门之间的联动

解决农民工欠薪问题不仅仅是政府部门就能做好的, 还需要其他相关部门的配合与支持。加强各部门之间的联动, 可以有效的缩短农民工的维权时限, 并且不定期的开展部门之间的联动行动也会对用人单位起到很好的督促作用。首先, 通过各部门之间的联动开展活动所产生的影响力肯定比单个部门单独行动大;其次, 当各部门联动行动时由于各种社会资源的整合, 对于侦破案件所需要的证据、资料等都非常有利;最后, 当部门之间经常合作处理欠薪后, 也会逐渐对欠薪问题积累一些经历, 在长期的磨合下必定会在处理欠薪纠纷时提高效率。比如, 由人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部、公安部、全国总工会共同组织实施的农民工工资支付情况专项检查, 自2009年11月中旬此项检查开展以来, 江苏、浙江、广东等21个省、自治区、直辖市, 已为将近70多万农民工补发被拖欠的工资及赔偿金10亿多元。由此可见, 加强各部门之间的联动将会在农民工维权之路上起到很大的促进作用。

3.2.2 拓宽法律援助平台

对于法律意识比较淡薄的农民工来说, 在处理欠薪纠纷时往往不清楚应该如何运用法律来维护自己的权益。在极端无奈之时, 也只能采取极端方式。由此引发的一些暴力性事件和群体性事件严重的影响了社会的稳定, 而且最终也起不到解决问题的作用, 甚至还会受到法律的制裁。一个典型的案例就是宁夏民工王斌余被包工头恶意欠薪, 在讨薪时又被殴打, 激愤之余, 连杀四人被处死刑。从这个案例中可以看出在欠薪纠纷中农民工急需法律上的援助。根据我国《法律援助条例》规定农民工也享有此项权利。所以司法机关和工会组织要积极引导法律服务机构和人员为依法预防和解决拖欠农民工工资问题提供法律服务和法律援助。

3.3 事后救济

3.3.1 加大经济制裁力度

就目前国内的欠薪现状而言, 大部分用人单位欠薪行为的性质属于贪利性行为, 那么在进行处罚时就应当对症下药, 在经济制裁上加大处罚力度, 使用人单位在担负欠薪责任时得不偿失, 这样就会起到很好的警示作用了。具体来讲, 可以对那些恶意拖欠、情节严重的, 责令其停业整顿、降低或取消资质, 直至吊销营业执照。面对类似恶劣拖欠农民工工资的行为, 天津市城乡建设和交通委员会迅速行动。对8家企业给予了3个月内不得在天津参加投标活动的行政处罚;将辽宁鹤城建筑安装工程有限公司等5家外地企业清出天津建筑市场, 并将其违规行为通报企业注册地建设主管部门;将杜占平等20人清出天津劳务市场, 任何建筑企业不得雇用上述人员。此举对天津市建筑企业起到了震慑作用。2009年, 天津市建筑业劳务费投诉中心受理投诉和涉及拖欠金额分别比上年下降了33.5%和30%。

3.3.2 发挥媒体的舆论监督效用

媒体作为最贴近民众生活的机构, 担负着事实报道, 揭露社会阴暗现实的监督职责。在许多农民工欠薪纠纷中媒体曾起到了很好的促进作用。许多用人单位都不敢招惹媒体, 因为要担心自己的信誉问题。2005年12月, 广东省劳动保障厅推出的血汗工厂榜有20家企业“入围”。上榜的20家企业中, 除了8家企业因破产或老板逃匿等, 另外12家尚在经营的企业已经把工资补给了工人。由于媒体报道是舆论的主导, 舆论监督主要通过新闻媒体的监督来实现, 因此媒体监督已成为我国加强司法监督、促进司法公正的一支重要力量。所以正确发挥媒体的舆论监督效用, 并将其推广, 一定会起到很好的效果。然而, 媒体监督是一面双刃剑, 缺乏制约或运用不当便可能对司法公正造成负面的影响, 从另一侧面妨碍或破坏司法公正。所以在开辟和媒体合作的新道路时也要有科学的分析评估和祥实的策划组织。

摘要：就农民工欠薪问题的成因从政府、用人单位和农民工自身三方面进行分析, 结合社会调查的数据, 建立农民工欠薪的事前救济、事中救济和事后救济的保障体系, 以达到维护农民工权益的目的。

关键词：恶意欠薪,欠薪成因,农民工维权,欠薪保障体系

参考文献

[1]任亮, 华蕾蕾.劳动纠纷[M].济南:济南出版社, 2004:135.

[2]王建.也谈民工工资保证金制度[J].工程经济, 2007, (11) .

[3]曾咏梅.劳动法[M].武汉:武汉大学出版社, 2005:165.