突破中小企业发展瓶颈

突破中小企业发展瓶颈（精选8篇）

1.突破中小企业发展瓶颈 篇一

余世维最新讲座-突破中小企业发展瓶颈.txt33学会宽容，意味着成长，秀木出木可吸纳更多的日月风华，舒展茁壮而更具成熟的力量。耐力，是一种不显山石露水的执着；是一种不惧风不畏雨的坚忍；是一种不图名不图利的忠诚。

余世维最新讲座-突破中小企业发展瓶颈

内容简介

课程背景：

企业战略大量迈克尔-波特曾言：“在竞争优势中，最重要的部分并不是静态的效率，而是企业充沛的活力”。

中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的快鱼。

然而，有关调查表明：中国中小企业的寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.6年。那么中企业的寿命为何起来越短？

调整成长的中小企业又如何才能冲破成长中遭遇的瓶颈呢？

怎样才能确保自己企业发展速度总是快于竞争对手

为什么有的企业长不大？活不长？

为什么有的企业起伏跌落、进进退退？

为什么有的企业今朝像“巨人”，明朝却不见人？

为什么企业的二次创业成功率很低？

为什么曾经成功的企业很难获得二次辉煌？

余世维博士在这几年走过大江南北，进行上千场培训并接触数万家企业，无数学员提出了企业在发展中的种种困惑，余老师通过3年的时间结合自身30年的跨国企业实战管理经验以及对中国企业超过10年以上的研究开发了这门课程，重点阐述了企业在发展过程中常见的16个问题以及相应对策，是企业家规避风险、稳步发展的良方妙药。

余世维《突破中小企业发展瓶颈》课程目录:

第一部分 发展过程中的常见问题

1.合伙人不对劲——不敢王左断臂。

2.急着成立分公司——盲目扩张。

3.选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势。

4.踏出混乱的第一步——仓仓促促营业。

5.过于乐观——强咽吃不下的饭。

6.差劲的信用规划——硬着头皮自己记帐/周转资金不足。

7.漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯。

8.追逐时髦管理论点——又想[开明]，又想[人本[。

9.漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品。

10.选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在？

11.过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点（反曲点）。

12.淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步。

13.过分依赖关系与运气——划地自限。

14.与消费者对抗——你如何预期及化解客户的投诉与不满？

15.忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。

16.事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。

放弃一切努力——必要时就是要马上结束，宣告破产

第二部分 中国、美国、日本企业在管理上的比较与探讨

·企业文化与经营哲学

·行销策略与行销制度

·生产策略与工厂制度

·财务观念与财务管理

·用人哲学与人事制度

·研发策略与技术管理

·策略规划与操作实务

·组织设计与组织发展

·沟通模式与人际关系

·内部控制与考核制度

·员工激励与领导统御

·未来展望与长期目标

余世维博士：

—中国最受欢迎的实战型管理大师。

一颗管理界璀璨的明星、一位难得的实战与理论都颇有造诣的大师，“寓观于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”

华人最权威、最资深的实战型培训专家，美国诺瓦大学公共决策博士；

美国哈佛企业管理博士后，英国牛津大学国际经济博士后；

世界多所著名大学客座教授，国际经理人协会特邀讲师。

曾任：

日本航空公司台湾地区副总裁 美爽爽化妆品公司驻美副总经理；

泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理 谊联企业股份有限公司副总经理；

台湾总禄企业公司董事 高立国际开发公司常务董事；

上海贝尔连续3年请余世维博士讲课120多场次！

中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课30场！

互联网上点击率最高的管理专家。

学员反馈：

余老师上课好听，全场精力集中，无人不愿听。余老师讲课联系我们企业实际，有案例、有方法、有观念、便于记忆，利于行动，且有后续效益产生。为此我们一再请余老师上课，总公司上，各分公司也上。

——中国柯达公司

每一次听余博士的课都能给我一个崭新的理念； 每一次听余博士的课都能使我在管理上找到自己的差距； 每一次听余博士的课都觉得自己是井底之蛙跳出了井坛，思路开阔，眼界打开了。

——上海恒源祥集团行政总监 朱廷杰

余老师是我接触了解的明星讲师中最有特色﹑最令人尊重﹑授课效果最好的一位,也是我们重复邀请最多的讲师。他的授课不仅内容丰富，案例实在，时间紧凑，哲理分析透彻，实用性强，容易记忆，形式活泼，生动风趣，而且讲师形象佳，集演和讲于一身。既能达到很好的现场效果，又能对企业管理产生长期的影响作用。余老师是我们企业倍受欢迎的老师。——原上海贝尔有限公司发展部经理 沈延鹤

2.突破中小企业发展瓶颈 篇二

一、盘点企业，诊断问题

对公司的基本情况进行盘点是管理者就任后第一件事情。通过对公司组织结构、人力资源、技术装备、产品研发、营销管理、信息管理、战略管理等几个方面进行盘点，找出公司目前存在的主要问题。第一，原有的组织结构模式固化，机构建设不完整，缺乏灵活性，不能适应激烈市场竞争的需要。公司在组建之初，组织结构框架设计注重纵向隶属关系设计，缺乏横向分工协调设计：由省文化厅领导和相关人员组成了一个董事会，就公司重大问题进行决策，事实上该董事会从成立直至公司改制，未对任何实质性问题进行过决策，只是一个傀儡；董事会从内部选拔了一个资历较深的干部担任总经理，管理公司日常事务，实行垂直领导；总经理直接管辖两个部门：财务部和生产厂长，生产厂长下设三个部门：采购室（只有一人）、裁剪室（三、四位裁剪师傅）和生产车间（三十余位工人）。已经运行了十余年，没有进行过变革，仍保留原有结构模式。第二，缺乏专业技术人才，员工缺乏工作热情，缺乏必要的敬业精神，责任感不强，观念落后。首先，从服装设计学校毕业的专业人才较少，不到总人数的15%，且专业人才流失率较高，每年都有50%左右的人员跳槽，不能满足基本生产加工需要；其次，员工工作态度不认真，等着管理人员分配任务，如果没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作；每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，得过且过；再次，缺乏奉献意识，更多是关注自己的利益得失等等。第三，生产工艺技术水平比较落后。许多设备保留在建厂初期的水平，在最近几年没有进行较大的设备更新活动，因而许多常规性工作，如民族服装和演出服上的修饰品本可以由机器直接进行缝制，而公司现在却还是使用手工为主。缝纫机是服装生产行业的基本劳动工具，南方各省私营服装公司都已经使用电动缝纫机几年了，公司使用的还是老式脚踏机。落后的生产工艺造成整体工作效率低下。第四，研发能力和成果转化能力存在较大差距。不从长远计划考虑公司发展，过于注重眼前利益，只是满足当前客户订单要求，不进行高附加值新产品的开发，致使产品技术含量低，更新换代慢，市场竞争时不得不选择单纯和初级的价格竞争方式，主营产品衰退现象明显。2003年9月公司参加了由国家民委主办的《多彩中华》和《中华民族服饰文化展》，去法国巴黎参加了“中法文化活动年”活动，设计制作的40多套民族服装在展演活动中受到中外服装设计师的高度评价，由中国民族博物馆收购珍藏。但是公司并没有把这一成果转化为企业的商机，白白错失大好良机。第五，尚未树立市场营销观念。没有专门的人员或机构从事营销工作，各种营销策略和手段从未进行使用，没有建立相应的营销渠道，员工对市场开拓反应冷淡，仍按照计划经济时期的传统方式依赖已经建立的客户关系接多少订单就生产多少产品。2000年之前，公司所在地区几乎没有其他制作民族艺术服装和演出服装的专业机构，独此一家。许多专业团队都是求到门上下订单，对其所生产的产品也不追求高品质，只要能够按时取货即可。2000年之后，一批私营小作坊迅速崛起，开始瓜分市场。公司利润直线下滑。但是，由于政府部门始终进行保护，大型歌舞晚会服装仍然由公司承办，因而公司得以生存维持下去，员工对公司前途也“高枕担忧”。第六，信息阻塞。没有设置专门的信息部门或信息人员对市场信息进行搜集、整理、分析和反馈，公司管理人员在进行决策时无法掌握较全面的市场信息，仍按照自己以往的经验理解、设计、生产、销售服装，致使创意决策结果与客户对产品要求相差较大，即服装创意不符合市场需求，不能转化为市场商机。2002年为省歌舞剧团设计维族舞蹈演出服装，导演要求服饰在灯光的映衬下既要光夺目，又要体现舞蹈的内容，展示演员的肢体语言，给观众带来强烈的视觉效果。设计人员按照以往的经验对维族传统布料和图案进行处理，缝制出的演出服颜色繁杂、黯淡，试装效果欠佳。第七，没有明确的远景规划和战略目标，员工只是跟着走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己是什么样的企业，想成为什么样的企业？谁是自己的客户，应该经营什么？自己到底要做什么，到底怎么做才好？

二、组织变革，突破瓶颈

新的现实迫使公司为适应内外条件的变化而寻求全新的发展解决之道，寻求以创新的运营模式、创新的管理体系在供应链中提升地位，改善改善和提高组织效能，生存环境，进一步寻求高质量的的可持续发展前景。

1、以战略寻求突破

面对越来越复杂、对抗性越来越强、变化越来越快的竞争环境，如何将公司各个部分的决策和行动编织为一个统一的、协调的整体，以平衡公司经营风险，依靠的就是战略性的思维。战略没有统一的模式，也不能简单的模仿，适合本企业的才是好的。第一步，A公司聘请专业咨询机构对本企业内部环境的优劣和外部环境的利弊进行综合分析。通过对自身经济技术实力、经营规模与状况、相关产业政策、市场分布状况、技术发展与市场前景等方面的调查研究和分析，判断企业所处的位置和实力，所能达到的竞争程度，确立自己的经营发展方向及具体目标范围：从生产型企业向品牌型企业发展，以专业化演出服和舞蹈服为主，建立自主知识产权。第二步，根据已经确定的战略方向，在充分掌握竞争对手的实力和动向的情况下，结合自身的财务实力、人力状况、技术现状及抵御风险的能力，寻找出各方在竞争中的区别和差距，制定出符合自身特点经营战略———差异化战略，并寻找最佳的战略实施方案。第三步，调整组织结构，使资源规划和配置以战略为中心，分步实施。先选择可能获得阶段性收益的市场作为重点对象，集中优势资源突破，使企业能尽快看到战略成果，营造乐观、积极的氛围，以利于战略的进一步推广；然后根据统一的规划，分别对各独立的子市场进行相应的战略细分，根据其特点配置相应资源各个击破；最后要将信息反馈回来的实际绩效与预期的战略目标进行比较，检测偏差程度，查找原因，根据实际情况对原定战略做出相应的调整和修正，优化战略。

2、以虚拟扩充智力资本

由于市场需求变化及技术开发的复杂性显著增大，若单纯依靠企业自身开发能力来赢得人才优势绝非易事。因此借助外部人力资源弥补自身智力资源不足不失为一个良策。A公司在调查摸底的前提下，据实际需要做出相关人事决策，做好人力资源战略规划和具体步骤的实施。第一，充分挖掘和培养本企业的人才，打牢基础。从自身现在和将来发展需要的技能人才出发，在内部选拔一批骨干人员进行培养，学以致用，形成一支高技能的服装设计师、图案设计师、工艺师的制作队伍，为产品工艺创新打下坚实基础。例如，公司设计人员、图案工作人员和工艺师耗费一年时间自行研发把丝网印刷术和喷绘工艺应用于服装面料，以达到舞台服装设计要求。第二，利用地区优势，先后聘请省文化艺术界30多位知名导演、服装设计师为公司的艺术顾问，以弥补公司知识型人才的缺乏。第三，树立走出去的发展观，从北京、上海等文化都市聘请专业艺术顾问十余人，利用其智力资本，拓展省外市场业务。

3、以精细化提升管理水平

精细化管理的重点是先“理”后“管”，通过梳理工作内容、工作流程，寻找工作和服务上的差距，并采用循序渐进的方式做细、求精。A公司要求所有管理者审视低效率、低效益的日常工作，根据重要性和影响面确定改善的内容和目标，寻求突破。首先，从约束和规范人的行为开始，建立了《月度预算制度》、《原材料消耗控制办法》、《车间材料领用核算办法》、《物资进出库管理制度》、《设备维修保养管理制度》、《标准化作业制度》等制度，有效降低了生产成本，不断提高部门管理者预测和控制能力。其次，树立“以尽职为中心”的管理思想，建立精细化管理的岗位责任制，提出每项工作都按照“做什么、目的、时间、谁来做、怎样做、考核标准、检查考核人、责任、整改”的程序各负其责做好精细化管理工作。再次，建立精细化管理的考核、激励机制。车间、部门完成了精细化管理指标，将获得嘉奖，调动大家的积极性。反之，对表现差的部门和员工进行处罚，做到激励先进、鞭策后进。

4、以网络营销谋求和谐发展

经营网络是相互合作的许多企业大的集合。一个企业的成功在很大程度上依靠的是经营网络中合作伙伴的力量。网络营销可以提高公司的灵活性从而有利于抓住新的发展机会，同时降低了公司在动态环境中的不确定性。网络营销的稳定性有赖于所涉及公司之间的相互信任和他们总体的信誉，也关系到网络中利润的生成与分配等问题。一方面A公司全部营销措施及产品设计都紧紧围绕销售终端进行，选择信誉好、责任心强的供应商、中间商、代理商和零售商建立利益伙伴关系，利用其已经建立的营销渠道做好销售环节的服务与监控，使得产品能够及时、准确、迅速地到达零售终端。另一方面，将公司打造成集产品销售、信息收集、客户服务、市场营销等多功能为一体的营销中心，减少纵向营销系统中的节点，压缩产品流通的环节，提高产品及各种信息传播的速度；建立客户档案，对客户进行分类管理，提供个性化的产品和服务，提高品牌形象，并快速收拢流动资金。

5、以文化变革实现可持续经营

长期以来由于缺乏市场经济熏陶，国有企业中帮派意识、老好人主义、重过程而不重业绩、重人而不重事的状况直接影响到企业竞争优势的建立。A公司由于战略、环境、技术、规模及成长阶段正在发生变化，迫切需要对本企业文化的形式和内容做出重新调整，以适应组织内外条件变化的需要，从而实现可持续经营。A公司文化变革的特点是注重企业形象塑造，主要体现在以下几个方面。

(1）公司内部形象塑造。新理念传播主要是通过专项传播和日常传播来实现。专项传播是由A公司总经理或聘请专业人员对公司内部员工专门讲解，组织学习和讨论。日常传播是继专项传播之后，在更多的人充分认同、理解、接纳企业理念的基础上，将理念内涵与理念口号变为员工的日常工作用语，时时约束员工的行为。新行为规则和制度的推广。A公司由董事、总经理、监事组成了一个专门的监督机构，在日常工作中监督企业内部工作人员的集体和个人行为，以保证行为的规范、统一，使其真正能体现企业的新变化、新风尚。新视觉内部推广。对企业标志、标准色、标准字的象征意义进行说明，使员工对其产生情感上的认同；对公司产品商标的设计意义及其相应的品牌内涵进行解释与说明；并对不同工作性质的工作人员详细介绍各应用设计项目的意义、使用方式和推广方式。

(2）公司外部形象塑造。通过报刊、路牌、宣传册等广告形式将企业的营销行为、服务行为、企业风格、商标等展示给社会公众，增强社会公众对企业感性认识；积极参与各项公益性活动，借助政府的力量进行宣传攻势，营造形象优势；与社区居民建立良好人际关系，注重周围环境和谐；节省资源，提倡节约行为等。凡此种种，树立企业更注重社会责任的形象，从而区别于其他同类竞争对手。2008年在许多小企业举步维艰之时，A公司注重处理好内外各种关系的协调，仍保持良好的发展势头，实现既定利润目标，新市场开拓平稳发展。A公司正尝试走出一条新的具有本企业特色的发展之路———做强而不必求大。

参考文献

3.突破中小企业发展瓶颈 篇三

目前，广州市中小企业保持了好的发展势头，但随着国际经济波动、宏观政策趋紧、通货膨胀明显、要素制约加大等多重不利因素叠加，导致中小企业遭遇发展困境。内外部环境的恶化，国内外金融形势的变化逼迫中小企业面临转型和升级之路。无论政府和企业都越来越多地认识到中小企业遭遇的种种困难。究其根本，深层次原因还是企业发展层次较低，停留在产业链低端。因此，技术进步与转型升级对提高中小企业的竞争能力和健康稳定发展有重要意义。

就目前花都民营企业发展情况而言，存在的问题不少，一是经营观念较为滞后，缺乏长远目标、社会责任感的经营理念；二是多数企业的品牌意识淡薄、产品技术含量及附加值低；三是人才匮乏，大多数企业产品设计开发能力不足，企业招工用人成本日高。

据中山大学岭南学院经济学教授王珺介绍，中小企业表面上缺人才、钱、技术，实质上是市场制度不完善：信任成本高，家族企业不愿意转为现代企业制度，并购与重组的产权交易成本高，法律制度不完善。而应时的中小企业资金是充裕的。对于如何促进民营经济发展，他指出，一是政府应加强市场制度建设，推进企业并购重组，借鉴国际大企业成长和并购重组的经验，建立法律制度和产权交易制度，确立金融资本市场制度，确定规则鼓励民营经济通过兼并重组进入垄断行业、竞争性业务领域。二是通过发挥行业组织作用，企业短期抱团抗寒，长期抱团成长，加强与国企合作，在合作中提升。还可采用经济上的联保制度。

据了解，服务推广日活动就是针对当前中小企业、民营经济面临的突出问题，搭建一个综合性的服务对接平台，整合各类优质社会服务资源，以高端论坛、专题培训、服务展示、对接洽谈等形式，提供一个信息交汇、政策引导、专项服务的服务枢纽，让参与活动的企业在“政策风”、“信息潮”中获取解决困难的途径。

在“融资与股权投资及上市推介会”分论坛上，中小企业投融资杂志社与广州花都空港物流协会合作签字授匾成立金融服务中心，广东中小企业融资与上市促进会副秘书长、本刊副社长雷国全介绍了金融服务领域的专业平台、中小企业发展的文化阵地——中小企业投融资杂志的特色资源与战略。此外，中国投融资集团有限公司首席运营官邓重辉、广东创富担保副总经理吴李嘉与企业家代表交流关于巧用金融、资本市场解决中小企业发展资金短缺瓶颈。中小企业在新形势下，应充分了解运用专业金融服务信息平台与金融资本市场。

4.检验科发展如何突破瓶颈 篇四

随着医学科枝的进步，检验医学的发展及现代医学管理模式的改变，检验医学在疾病的诊断、治疗、预防和健康检查方面发挥着越来越重要的作用。检验科良好的管理，对于提高和巩固检验科的地位，保持检验科在现代医院中的可持续发展起着关键性的作用。

一、加强科室管理，提高检验质量；严格按照检验科“准确及时，优质服务，科学管理，持续改进”的工作质量方针，逐步建立或完善全面的质量管理体系，规范枝术操作规程，必须实事求是地认真做好室内质控和xx市室间质控，争取参加xx省临检中心室间质评，来确保检验结果的准确度和真实性。具体措施：

1、建立室内质控曲线图，定期分析质控失控原因，及时纠正潜在引起实验偏差的趋势，不断改进实验室的工作。

2、加强仪器设备的管理，保持仪器性能的稳定和正常运转。

二、组织和人员管理；把科室进行分组管理，如生化免疫组、临检组、细菌组等，不同的专业实验室在工作上有明确的分工，但又需要相互间的协作来满足临床医生和患者的需求。仔细分析科室每一个人的优点和特长，调动一切积极因素，加强业务素质培训，不断更新新知识，更好地利用检验地带网新仪器开展好新项目，来适应医学发展，全面了解国际，国内医学检验的发展趋势，根据自身医院性质和特点及发展目标，制定出切实可行的检验科发展计划，这样的检验科才有后劲和潜力，才能保持可持续发展的良好局面。

三、重视急诊检验工作；因“急诊检验”不及时，结果不准确而引发的医疗纠纷屡见不鲜，建立“急诊检验”绿色通道，提供“快而准”服务。快速及时分析对心肌梗死，胰腺炎等急发病症的及时诊治具有重要价值。

四、加强与临床的沟通和联系；定期分析检验结果，特别是新项目对临床诊断的特异性，敏感性以及实用性的分析，保证检验质量，使临床对检验科的信任度得以提高。

五、新技术和新项目的开展；克服一切困难，想尽一切办法，积极开展新项目，兼顾经济效应和社会效应，充分发展前期引进的仪器设备的功能，开展临床迫切需要的检验项目，同时开展和扩充一些高精尖的项目，做到人无我有，人有

我精，从而得到临床的好评，同时也带来一定的经济效益。在开展新项目的同时，积极主动与临床医务人员沟通，宣传这些项目的临床意义，使他们意识到重要性，而用于临床，这样更好地为病人服务。有必要时，进行全院培训，这样可以提高全院医务人员业务水平。根据目前检验科实际情况有必要逐步开展如下项目：

1、生化类：风湿三项、载脂蛋白A和B、腺苷氨酶、转铁蛋白、铜蓝蛋白、G-6-PD等。

2、化学发光免疫类：甲功七项、性激素六项、HCG定量、肿瘤标志物如CA125、CA199、CA153、CEA、AFP、PSA、贫血三项、肌红蛋白、肌钙蛋白、糖尿病三项等。

3、建立HIV初筛实验室。

4、血库：根据输血规范血库应开展血型正反定型。

六、正确处理好中心医院检验科和社区服务站实验室的关系，首先在业务上要大力支持，帮助它们完成各种检查工作。其次灵活处理好人力和物力的支持，使它们顺利开展工作。

5.突破瓶颈,促进农技协健康发展 篇五

突破瓶颈，促进农技协健康发展

作者：谢红英

来源：《海峡科学》2012年第08期

[摘要] 农村专业技术协会（简称“农技协”）经过30多年的发展，形成遍布全国多元化、多层次的农业科技推广服务体系，成为社会各界服务“三农”、促进科普、服务民生的重要阵地。随着农村经济的发展和市场经济体制的完善，农技协的发展出现了瓶颈，如何解决当前的困境，该文提出了加大政策扶持、做好人才培养、加强自身建设、明确法律地位等建议。

[关键词] 农村专业技术协会 瓶颈 发展建议农村专业技术协会的发展及作用

实行家庭承包制，分产到户，农村生产经营高度分散，一家一户的小生产虽然满足了农村目前的生产力水平和社会需求，但也与商品化、市场化和专业化生产的需要相脱节，迫切需要社会提供农业产前、产中、产后服务，以适应市场竞争的需要。农村专业技术协会（以下简称“农技协”）的出现正是顺应这一形势的要求，它把分散的农户家庭经营和统一的大市场有效地连接起来，提高农民独立生产的组织化程度，增强农民参与市场竞争的能力。

农技协是广大农民在自愿互利基础上建立起来的互助合作性质的技术经济组织。协会以自愿结合、自主经营、自负盈亏和民主管理、互利互惠、共担风险等为特色，具有广范的适应性和旺盛的生命力，充分体现了广大农民作为生产的主人的自主创业精神。这种组织形式一出现便得到广大农民的认同。

农技协是农民自己的组织，广大农民通过联合实现在共同利益基础上的共同目标，即增强农民参与市场竞争和抗御市场风险的能力，实现经济利益最大化，同时“自愿结合、自主经营、自负盈亏和民主管理、互利互惠、共担风险”的组织原则又很好地适应了农民自主经营、自由发展的生产模式。农技协的这种组织制度对农民有强大的吸引力和凝聚力，形成以科技示范户、专业大户为骨干的稳固的协作团体。协会紧紧围绕市场需求和会员需要，从专业技术着手，以专业技术带动农民的专业生产，帮助农民获得技术和市场信息，提供专业化生产和经营过程中的各种服务，提高农民科学文化水平，带领农民有序进入市场。

农技协的出现和发展，为促进农村经济的发展发挥了重要作用。在科技示范户、专业大户带动下，农技协有组织地进行先进适用技术的交流和推广，创造了有利于消化、吸收、推广先进技术的环境和条件，逐渐形成了与市场体制相适应、与农民经济利益密切相关的信息和技术供求机制，促进了农业科技成果的转化；农技协通过开展以市场为导向、以主导产品为龙头的产前产中产后系列服务，在技术、资金、物资、销售等各个环节帮助农民解决了一家一户办不了或办不好的事情，把农民分散经营与市场连接在一起，带领农民有序进入市场，成为农村社会化服务体系中一支重要的力量；农技协通过项目、龙头、基地、会员和市场等的引导，进而

推广“一村一品，一乡一业，几村一品，几乡一业”的生产格局，促进了农村的经济结构调整，推动了农业产业化发展。农技协在服务农民、促进农村经济发展的同时，也为农村带来了科学文化知识，促进了农民科学文化水平的提高，成为农村开展科普活动的重要阵地。农技协作为农业科技推广服务体系中的重要一员，在农村经济发展中发挥着具有不可替代的重要作用，它的发展壮大，得到了国家的肯定和支持，2012年中央一号文件提出培育和支持包括农技协在内的新型农业社会化服务组织广泛参与农业产前、产中、产后服务，这为农技协提供了良好的发展空间。农村专业技术协会面临的发展困境

随着农村经济的发展和市场经济体制的完善，以及现代通讯的普及，农技协的发展也出现了瓶颈，传统的科技示范户和专业大户在技术、市场方面的优势越来越不明显，农技协法律地位不明确，内部管理机制不健全等问题也浮出水面。

首先，现在农技协发展的主要问题是缺乏资金。农技协从成立之初，就得到了各级科协的大力支持，将其作为服务“三农”的公益性社团组织扶持培养，“公益性”作为农技协发展初期的优势，也成为制约其发展壮大的一个重要因素。农技协作为集示范、试验、生产、服务、科研于一体的专业性组织，需要一定的资金保障，但作为一个公益性的社团组织，根据我国相关的法律法规，其本身不能开展经营活动，经费来源只能是会员缴纳的会费，即使有时也直接收购产品，对外销售，所得利润也是会员共有，不能成为协会的收入，农技协无法从市场获取利润来支撑和推动自身发展壮大。

其次，人才的缺失也是农技协自身发展面临的一道坎。专业技术人才是农技协存在和发展的根本，无论以何种组织形式存在，农技协自身都需要拥有一定数量来自农村、扎根农村的专业技术人员和经营管理人员，特别是需要一些既有专业技术又有生产经验的科技带头人和既有市场经济知识又善于经营的管理人才，但近年来，因粮贱伤农，农村大部分青壮劳动力都离开土地，外出打工，留在农村从事农业生产的大部分是老年人，他们既无心也无力参加农技协，农技协发展壮大的内核出现危机，农村科技和管理人才匮乏将日益严重。

第三，现代通讯技术的普及和农民合作意识的淡薄，降低了农民加入农技协的积极性。现代通讯技术的普及方便了农民与外部的联络，了解市场的动态，弥补了农民生产与市场脱节的不足，减弱了农技协作为农产品与市场之间的桥梁作用。同时，由于农民小农生产意识的作怪，对农技协认识的不足以及农技协自身发展的局限，农民觉得加入农技协受益不大，加入热情不高。

第四、农技协的法律地位不明确，缺乏相应的法律、法规政策的支持，在发展过程中无法与农民专业合作社等新型农业社会化服务组织开展良性竞争，并有被农民专业合作社同化并取代之势。

第五、依“自愿结合、自主经营、自负盈亏和民主管理、互利互惠、共担风险”的组织原则形成的松散型的组织架构在适应了农民自主经营、自由发展的生产模式的同时，也造成了协会与会员之间的责权利不明确，导致农技协的凝聚力不强，无法实现健康良性发展。3 农村专业技术协会出路及对策

3.1 加大对农技协的政策倾斜和扶持力度

农技协作为一个主要为会员提供服务活动的非营利性民间社会组织，承担了科技兴农的重大责任，有力支持了政府服务“三农”工作，它的活动已经与政府很多部门密切相联，建议政府要适当考虑给予农技协一定的运行经费，同时，建议各级政府应出台一系列有利于农技协发展的政策措施，从资金、技术、税收等方面对农技协的发展给予优惠和倾斜，特别是农业部门应尽可能将农业开发、农业产业化经营等项目资金优先安排给农技协，解决因其“公益性”而产生的资金不足问题，为农技协的健康发展创造一个良好的环境。

3.2 积极做好人才培养和引导工作

政府一方面要出台鼓励农业生产，发展农村经济的政策，如通过设立粮食收购保护价等措施，努力减少“粮贱伤农”等，积极引导鼓励进城务工人员回乡从事农业生产。另一方面，政府要加大投入力度，通过农技协的渠道，开展农业生产技术的培训，让回乡人员能留得住。同时要以农技协为支撑，加强对农村专业技术人才、特别是骨干会员的培养，为他们创造条件，促进“土专家”向真专家的转变，让回乡人员能发展。

3.3 加强农技协的自身建设

首先要保持农技协的公益性，公益性是农技协的生命力；其次要坚持民办、民管、民受益的原则，在加强政府对农技协指导、扶持，增强农技协的吸引力、凝聚力和市场竞争力的同时，避免公权力介入农技协的正常管理和运作；再次要加强内部规范建设，开展农民合作意识教育，引导建立科学化、规范化的管理运行机制；此外还要改变单一技术咨询、技术培训服务的模式，充分发挥协会自身的优势，积极争取政府有关部门的资金、项目，开展社会各种经济、技术合作，形成强大的辐射力。

3.4 要明确农技协的法律地位

建议相关部门开展研究，及时出台相关的法规或条例，填补其法律地位的空白，并针对其公益性的特性和作为科技兴农的重要阵地，应从制度上允许、鼓励并支持基层农技协经营实体，弥补非营利性造成发展的先天不足，促进农技协发展壮大，使之成为进行农村和农业经济结构调整，发展农业产业化的龙头组织，带领群众共同致富，做到“办一会，带一片，兴一业，富一方”。

参考文献：

6.职场女性如何突破职业发展的瓶颈 篇六

职业发展对于当妈的职场女性来讲，不仅是一个人的问题，更是一个家庭的决定，当你把这个问题放在一个家庭的角度考虑，有时候就会有不同的看法。职业发展的过程中，很多人的困惑来自于对自己和家庭的优先次序的了解不够彻底。升迁是一种比较直观的职业发展， 但对于很多的妈妈来说，直线升迁都是很难的`。 所以，在职业的发展中，一定要有个主线，比如什么是让你热血沸腾的事情，什么会让你花很多时间也不会觉得累的事情?如果心中了解这样的激情，就会在很多难以作决定的时候，把握住主线。

对妈妈这个群体来说，职业中的发展瓶颈有哪些?

妈妈身份常见的职业发展瓶颈各不相同，但总体来讲有一下几点：生小孩;小孩生病而且需要很长时间的照顾;家里老人的照顾，自己身体的挑战等。

不要耗损你的个人品牌价值。我看到有人从一怀孕开始就能少来公司就少来，能减少自己的工作量就减少，放松了自己。其实我们每一个人都是一个品牌，你不知不觉中就消耗了自己的品牌，路会越走越窄，职业瓶颈随之出现，因为会让别人看见其实你不是很成熟的在对待生孩子这个事情，

态度是非常重要的。

找到解决问题的重心。我曾经有一个同事因为孩子出生后有一些身体上的问题，然后她和我说真的没办法工作，可是不工作的话孩子的保险等各种开销无法保证，我建议她面对目前这个升职的机会，可以先考量一下先以孩子为主，去做一份暂且不用太忙碌的工作，面对这样的瓶颈用这个方式去解决。

适当做出职业的延迟。还有一个是家里老人的照顾，有一段时间我妈妈心脏大面积心梗，当时即便是当着全公司高管我也会讲“对不起我需要请假去照顾妈妈”，有的人可能会因此徘徊在坚持做一份重要的项目还是照顾家人，这说起来倒不一定是瓶颈，而是会带来职业方面的一些延迟吧。

7.突破中小企业发展瓶颈 篇七

外部制度瓶颈。政策制度方面对民营企业的不够重视。民营企业虽然在河北省民营经济中已经成为一支不可忽视的重要力量。但是在实际中对待民营企业不够重视。长时期以来, 政府对国有企业给予了很大的关注, 并进行了一系列的制度创新, 在很大程度上扶持了国有企业的发展, 而对民营企业的发展则表现得比较漠然, 对民营企业的各种需求更是采取不积极的态度, 国家政府理论上规定一视同仁, 但是在各省、各地市具体执行和操作的过程中, 在许多方面, 诸如市场准入、税费交纳、法制保障等民营企业还没有充分享受。转型时期国有企业经济效益下滑, 但是政府的选择仍然是扶持国有经济, 因为国有经济仍然是经济增长的主要承担者, 同时国有经济吸纳了大量社会劳动力, 承载着巨大的经济和社会压力。而民营企业在金融支持方面面临着较为严重的所有制歧视, 这主要与不同所有制背后的信用支撑有关系, 国有企业是躺在国家信用基础上的, 而向民营企业进行资金支持则意味着贷款的风险主要来自于银行自身。

内部制度瓶颈。管理制度方面:河北省不少民营企业管理机制不健全, 因为大多数民营企业都是从小规模发展起来的, 在发展过程中逐步形成了家族式管理模式, 以血缘或者亲情维系着企业的运行, 这种管理模式的特征表现为随意性、缺乏制度、规范和程序化, 这是阻碍民营企业快速发展壮大的重要因素。激励机制方面:从河北省民营企业的现状来看, 激励机制方面还存在着明显的不足, 多数民营企业实行的是家族式管理, 这种运行模式在民营企业建立初期曾经发挥过优势, 但是当企业形成一定规模并寻求进一步发展时, 往往忽视对身为家族成员的员工的激励, 实际上尽管亲情关系具有一定的精神凝聚作用, 但是这种隐性的激励缺乏有力的保障, 因而得不到理想的激励效果。人才机制方面:长期的家族式管理所造成的种种用人误区, 河北省民营企业人才机制存在着用人的嫡亲性和封闭性。出资人和创业者直接成为企业的中层管理者, 与高管层有血缘关系、亲缘关系、同学关系、战友关系、朋友关系的人们就直接成为中层管理者, 这种用人模式的优势在于信任度高、委托代理成本较低。但是当企业发展到一定规模, 尤其是在技术创新的推动下要上一个新的台阶时, 用人的嫡亲性和封闭性的弊端就会出现明显地显现出来。

二、河北省民营企业进一步发展的制度选择

外部制度选择。建立公平公正的政府服务机制。加强政府的公共服务功能, 消除民营经济在市场准入等方面的障碍, 凡是竞争性行业和法律没有禁止的行业, 都应当允许民营资本进入, 对于需要行政许可和行政审批的各类项目, 必须做到公开、公平、公正。凡属于对外资开放的行业, 都应对民营企业开放, 民营企业在资金、技术等使用方面应该受到平等的待遇, 而对于那些传统垄断行业, 可以在一定范围内采取适当的方式允许民营企业资本进入。突破河北省民营企业融资难的制度瓶颈, 在于改革现有金融机构服务体制, 完善信用担保体系, 健全中小金融机构融资组织体制, 需要各方面体制协调进行, 共同解决问题, 以促进河北省民营企业的进一步发展。在向市场经济转轨过程中, 不少河北省民营企业在利益的驱使下背信弃义, 针对这一状况, 河北省民营企业在外部制度选择创新方面还要加强信用制度的建立和完善。信任与信用都是治理机制, 民营企业可以更多地选择信任来约束交易行为, 从而降低其交易成本, 从而使得效益顺利地增长。

内部制度选择, 管理制度创新。民营企业管理制度创新尤显重要, 民营企业管理制度创新应该做到:合理改造民营中小型企业, 彻底改造大型民营企业。具体地讲, 中小民营企业在发展过程中要吸收现代先进企业中的相关的制度, 以完善企业管理机制。而对于大型民营企业来说, 则要建立现代企业制度, 实现家族式管理制度向现代企业管理制度的彻底转变。民营企业要建立起符合企业发展要求的现代管理模式和运行机制, 按照“三权分离”的原则, 实行股东会、董事会和监事会三会监督下的经理负责制, 形成科学有效的监督、决策和管理制度, 并使之具有合理性、确定性和易用性的特点, 不断提升民营企业的整体竞争力。激励机制创新。河北省民营企业制度创新就是要建立多元化的激励模式, 将企业发展所产生的动力进行有效地传导。具体来说, 完善薪酬制度, 发挥薪酬的激励作用。薪酬制度是民营企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素, 是实现企业战略的重要工具。民营企业的管理者应充分重视薪酬制度设计的科学性, 使薪酬形式多样化。同时要引入平等的竞争机制, 建立有效的晋升机制, 通过激励机制创新, 使河北省民营企业的竞争力快速提升。人才机制创新。河北省民营企业近几年广泛吸纳人才, 积极推进人才机制创新, 推动了民营企业制度创新向更高、更新的层次发展。华龙、新澳、中旺、神兴是河北省四家著名的民营企业, 近几年, 这四家民营企业人才机制可以概括为五个字:活、快、实、细、简, 将人力资源部构建成为名副其实的“理才部”, 通过各种渠道, 在更广的范围和更高的层次中引进各类人才, 建立良好的用人新机制, 构建“以才生财”的育人机制, 促进员工资源的知识更新和能力的提升, 不断提高员工的整体素质。

参考文献

[1]、张开云基于制度视角的民营企业成长障碍分析《求实》2007年7期。

8.突破中小科技企业瓶颈 篇八

突破资金瓶颈

中小科技企业融资困难是目前备受社会关注的问题之一，虽然各级政府都在努力探讨和解决中小企业融资难的问题，但中小企业的融资并没有得到有效地改善，在这种情况下，中小科技企业应积极采取措施，突破融资困难。一是充分利用政府的扶持政策，积极申报争取，这是企业低成本，甚至无偿取得资金的最有效的途径。二是充分利用市场手段，进行社会融资，主要是在银企合作中，坚持信用原则，不断提升信用等级，以信用度的提升来弥补实力不足的缺陷，获取银行贷款支持。另一方面，与担保公司合作，争取银行贷款。

突破人才瓶颈

中小科技企业发展到一定程度后，其原有的创业团队能力往往难以适应企业管理的需要，但由于自身实力的限制，又难以吸引高层次人才；因此，中小科技企业应根据企业实际，建立一整套行之有效的吸引人才、留住人才的企业制度，利用经济条件，如年薪制、股票期权等，另一方面，从管理模式、企业文化等方面为员工创造实现人生价值的优越环境。

突破管理瓶颈