行政服务中心人员编制

行政服务中心人员编制（11篇）

1.行政服务中心人员编制 篇一

行政服务人员英文简历

Objective

To obtain an on-campus work study position with the Career Services Center

Education

Bachelor of Arts

UC San Diego

Graduation Date: June,

GPA: 3.2

Skills/Qualifications

Excellent interpersonal and customer service skills

Ability to multi-task in a fast-paced work environment with minimal oversight

Fluent in conversational Spanish

Proficient in Microsoft Word, Excel, Access and Outlook

Experience

Student Worker

UC San Diego - Geisel Library

La Jolla, CA

September -present

Perform general office duties, including answering phones, filing and data entry

Assist students, faculty and staff with the use of library website and resources

Maintain a supply of instructional handouts for library visitors

Search library computer catalogs to verify library ownership of books and journals

Editor

San Diego High School Newspaper

San Diego, CA

September -June 2012

Oversaw staff of 10 students for award-winning student newspaper

Assigned topics and reviewed content and submissions

Researched news stories and organized weekly meetings

Team Captain

Women’s Soccer Team

San Diego High School, CA

September 2011-June 2012

Motivated fellow team members during games and tournaments

Organized fundraisers and planned various social events for team

Awarded MVP for the year 2011

Community Service

Tutor

Preuss School, La Jolla, CA

Octorber 2012-present

Mentor

Big Brothers Big Sisters of San Diego, CA

January 2011-June 2012

Memberships/Activities

Member

Intramural Soccer Team, UCSD

March 2012-present

Member

Volunteer League College Council, San Diego High School

September 2011-June 2012

2.行政服务中心人员编制 篇二

一、行政伦理失范的原因分析

所谓行政伦理,是指行政人员在运用和行使公共权力的过程中所应遵循的道德准则和行为规范。而行政伦理失范,本质是行政权力的异化,即行政人员滥用公共权力来满足私欲、损害公共利益的行为。“冰冻三尺非一日之寒”,产生行政伦理失范的原因是多方面的,既有内因和外因的结合,又有传统与现代的冲击,是众多因素合力作用的结果。

(一)行政人员的“经济性”和角色冲突

行政人员作为一个“社会人”,行事的目的都是为了自我生存和自我利益,思考问题的逻辑起点都是为了个人目标的实现,符合人追求利益最大化的本性,存在对自身人性满足的内在需求,即我们都是“经济人”。行政人员和普通公民相比,并不会具有更多的“利他”意识,依然会按照“成本—收益”的原则,追求利益和效用的最大值。正是由于行政人员个体弱点与行政主体身份的交织,在公共和个人利益面前,最终选择满足个人利益的失范行为就会发生。

作为一个“行政人”,要求行政人员在参与行政管理活动过程中要抛弃自己的利益追求,要毫无顾虑地将自己置身于公平、公正、公开的行政活动中。于是,当行政人员在行使其行政管理职能时,政治主体的行为与“角色期望”的行为就会出现不同程度的矛盾对立,产生角色冲突。对行政人员来说,无论职位高低,都会面对权力诱惑和人情往来,金钱交易和滥用权力等伦理失范问题便衍生而出。

(二)行政人员自身素质和道德观念

由于千年历史文化积淀,传统的权力本位及官本位思想被部分行政人员所接受,特权意识严重。自改革开放以来,西方拜金思想和享乐主义涌入我国,社会呈现出价值及利益多元化的社会特点。面对传统思想和新鲜事物的夹击,一些“公仆”信仰不够坚定,迷失了自我,淡忘了为人民服务的根本宗旨,缺少了爱岗敬业的精神,弱化了艰苦奋斗的激情。

在行政人员录用方面,主要甄选专业素质人才,对德育能力无法进行具体考察。进入机关以后,由于缺乏必要的监督与考核,他们在思想上很容易就放松警惕,有的思想僵化、因循守旧、按部就班、得过且过;有的自我约束不严,服务意识淡化,该高标准要求的却放松拖沓,该高质量完成的却应付了事;有的受“趋利性”和糖衣炮弹驱使,以权谋私、官僚作风、利欲熏心,产生“寻租”等失范行为。

(三)行政体制和法律不完备

在我国社会转型的过程中,经济体制得到不断的深化与改革,而政治和行政体制改革虽然取得了一定的成绩,却仍显得相对滞后。在权力机构分配方面,职责不清、职能重复、政企不分、机构设置臃肿等情况依然存在。在薪资待遇方面,工资收入普遍偏低,尤其是县乡基层,无法与其所处的工作总量及社会地位相匹配,这很容易在心理上产生落差。在奖惩制度方面,界线标准不清晰,更侧重于精神上的鼓励,而忽视了实质性的物质奖励。在行政伦理教育机制方面,有些行政人员盲目追求政绩、人浮于事、阳奉阴违,缺乏行政伦理机制和规范的约束,从而导致行政伦理失范问题的发生。

截至今日,我国关于行政伦理的立法还存在空白,对行政人员最具约束力的规范性文件为《中华人民共和国公务员法》。然而就法律规范而言,没有确切的量化指标,可操作性不强,内容不够详实,整体较为模糊不清,缺乏具体统一的行政行为行动指南,导致在管理上漏洞百出。某些行政主体往往钻法律的空子,以逃避法律的制裁和处罚,从而成为产生行政伦理失范的隐患。

(四)监督机制不健全

从总体来看,我国行政监督缺乏必要的实施细则以及法律法规的支持,人大监督缺乏权威性,司法监督范围狭窄,新闻舆论监督限制太多,监察机关缺少自主性,各监督单位及部门职责不清,合力较弱。在行政运行过程中,开放性和透明度偏低,且没有对应的保障和激励制度,使得群众监督流于形式。孟德斯鸠曾经指出:“任何有权力的人都容易倾向于权力滥用。”把权力置于空气中,管理有缺口,监督又乏力,在客观上促使了失范行为的发生。

二、防范行政伦理失范的对策

行政伦理失范会严重影响行政效率的提高和行政目标的实现,为此,我们应尽快找到解决方法,加快行政伦理建设的步伐。我认为应从以下几方面进行治理:

(一)加强行政伦理教育,提高道德综合素质

把传统道德教育与当代伦理教育相结合,树立明确的目标责任,严格落实教学计划。

首先,端正自身态度,做好职业定位。在我国,人民群众是国家的主人,而行政人员是人民的公仆。必须强化行政人员的自我身份认同,进行正确的角色定位,增强服务意识,淡化特权思想,从根本上铲除传统的“官老爷”思想,从追求自身利益和合法权利的“社会人”转型到无私供给公共产品和勇于承担公共服务责任的“公共人”。

其次,坚持党的领导,扎实理想信念。要把党的思想建设放在首位,以尊崇党章、遵守党规为基本要求,以用习近平总书记的系列重要讲话精神武装全党为根本任务,增强政治意识,坚定政治方向。不断深入学习党的群众路线教育,把为人民谋利益作为行政人员最高理想信念。严格遵守八项规定,防微杜渐,谨言慎行,常思贪欲之害,常怀律己之心,禁止生活堕落,抵制贪污腐败。

第三,开展行政伦理教育,强化自律道德意识。树立标兵模范,在思想上对行政人员进行实例教育,鼓励他们向榜样学习,向模范看齐;在实践上要求他们不断反省,提高自己的思想道德素质,省察克治,自我剖析。强化道德人格养成,培养道德认识感知,自觉提高抵御诱惑的能力,抵制落后思想和腐朽文化的侵蚀,从而科学行政。

(二)营造良好行政环境,完善行政体制建设

政府管理范围广,个人手里权力大,容易促使行政人员发生滥用权力等行政伦理失范事件。因此,必须进一步转化政府职能,深化行政体制改革,从制度上制止,从根源上禁行。具体可以从三个方面着手:

第一,积极转变政府职能,建设服务型政府。在现代社会主义市场经济的条件下,政府应放弃“掌舵者”的角色,适当缩小权力,强化社会管理和公共服务职能,努力打造社会本位、民本位的管理理念和管理方式的服务型行政模式。加快政府行政管理体制改革,按照统一、高效、精简的原则明确各政府机关的权力和职责。完善民主集中制,真正做到民主决策、行政公开,彻底落实财产申报和经费公示制度,实现信息透明。加大打击贪污的惩治力度,增加贪官腐败的成本,以防范行政人员以权谋私,营造一个公正廉洁、团结勤政的良好行政环境。

第二,规范奖惩激励机制,健全行政伦理制度。各相关部门应根据行政人员的实际工作成绩,制定相应的赏罚机制,“优者当奖,差者当罚”。通过物质的实质奖励、岗位适才能变动、职务凭成绩升迁等形式对行政伦理制度建设进行重要补充。切实改革工资结构,实行扁平化管理和“高薪养廉”政策。同时,也要加大违反行政伦理道德的惩罚力度,加重或从重处罚,从根本上杜绝失范行为的念头。

第三,完善选拔任免机制,推行信用档案制度。我们应在行政人员录用的源头把好关,了解录用人员在校期间的思想品德情况以及在社会上的信用和道德情况,确保德才兼备,“德”为首。另外要逐步建立个人信用档案,记录行政主体在公共管理过程中的行为信用状况,为行政人员提供良好的内部约束。

(三)加快行政伦理立法

行政伦理立法是将行政伦理法制化,通过法定程序把行政伦理规范上升为法律,并以法典或法律条文等形式固定下来,正式颁布,使行政伦理具备与法律同等的地位与权威。

长期以来,大家常常讨论道德与法律的区别,却把二者的联系忽视了,致使行政伦理迟迟没有法制化。依法治国和以德治国是党治理国家的基本方略,应该把二者有机地结合起来,形成法制与德治协调统一的行政治理模式,将道德自律融入法律权威,增强行政伦理的可操作性及实效性。

与西方国家相比,我国的行政伦理法制化建设相对薄弱。要善于借鉴欧美国家先进经验,明确我国公务员责任与义务,对现有的行政伦理规范加以修改、补充、完善,使权责分明、科学严密、程序合理,形成富有中国特色的行政伦理法律文本。只有通过法律的强制性,才能预防行政人员行为失范,才能保证行政伦理规范不被破坏,保证社会的公平和公正。

(四)健全行政伦理监督机制

“阳光是最好的防腐剂”,我们需要建立一个公开透明、行之有效的监督管理机制,做到权力与监督并行,权力行使到哪里,监督就实行到哪里。

第一,强化群众的监督意识,拓宽群众监督渠道。政府应一边加强对群众维权知识的普及宣传,增强他们的维权意识,一边坚持政务公开,加快“电子政府”的建设步伐。充分利用网络系统,把重大事项特别是人们比较关心的事项通过一定的方式向群众公开,扩大人民群众的知情权与参与权。对待群众的网上反馈,要及时了解情况,认真记载,尽快解决,做好回访,使行政主体能更好地接受群众的监督。

第二,重视司法部门监督,扩大司法审查范围。将抽象行政行为纳入司法审查范围,这样可以压缩行政人员行政伦理失范的空间。重视检察机关和法院对行政机关的监督,适度放开司法机关对具体行政行为的合理性审查。纪检监察和审计部门,目前仍归属于政府控制,很难有效地对本部门做出强有力的监督,应尽快使两部门独立行使监督权力。

第三,保证新闻媒体监督,优化舆论监督环境。应该保证新闻媒体合法监督的地位,提供合理的舆论发布讨论平台,或通过广播、电视、报刊和网络等,对行政人员的伦理失范行为做出披露以及价值判断,借助社会舆论的谴责,提高行政人员的道德素质,培养择善去恶的价值取向。

总之,我国行政人员行政伦理建设的道路还很漫长,只有各相关部门高度重视,行政人员努力提升,法律法规跟上步伐,社会群众配合监督,才能早日实现向服务型政府的转变,走向社会和谐的伟大旅程。

摘要：转轨时期,我国公共行政人员的行政伦理失范现象时有发生,破坏了国家的政治稳定,阻碍了国家的经济发展,不利于“服务型政府”的建立。这不仅与行政人员素质、行政体制等内部因素有关,还与思想碰撞、监督不力、法律法规不完善等外部因素相连。针对这些原因,可以通过加强行政伦理教育、完善行政体制建设、加快行政伦理立法和健全行政伦理监督机制等对策,有效地防范行政伦理失范现象的蔓延和扩散。

关键词：行政人员,行政伦理,原因,对策

参考文献

[1]黄晶梅.中国政府公务员行政伦理示范研究[M].长春:长春出版社,2014.

[2]赵伟.刍议公务员行政伦理失范的原因与对策[J].广西青年干部学院学报,2013,23(01):72-79.

[3]郑捷文.对我国行政伦理失范问题的探讨[J].财经问题研究,2014(05):220-223.

[4]张倩.公务员行政伦理建设新常态研究[D].山西:山西财经大学,2015.

[5]朱锐博.公务员行为失范的行政伦理制度探析[J].长春工业大学学报(社会科学版),2014,26(06):7-9.

[6]周建祥.行政伦理失范的原因及对策分析[J].经济研究导刊,2015(10):300-301.

[7]吉云霞.浅论我国公务员行政伦理失范及对策[J].新疆广播电视大学学报,2013(02):47-50.

[8]尹晓玉,张旭,朱浩阳.我国公务员行政伦理失范成因与改革路径探析[J].湖北第二师范学院学报,2015,32(05):40-42.

[9]谢宜家.我国公务员行政伦理失范与对策探析[J].法制与社会,2011(03):154-156.

3.行政服务中心人员编制 篇三

关键词：高校;行政管理人员;服务意识;提升

随着经济的发展和社会的进步，以人为本、服务意识在现代社会中的作用越来越突出，如服务型政府、服务型组织、服务型高校等概念的出现充分体现了“服务”二字的重要地位。高校承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承与创新四大职能，行政管理部门作为高校的重要部门，其工作效率的高低、服务意识的好坏将直接影响到学校的长远发展、教学质量和办学声誉、师生情绪和行为等。

一、高校行政管理人员服务意识淡薄的表现

高校行政管理队伍是指在高校中具备计划、组织、领导、控制、创新等职能的工作人员，如研究生工作部、教务处、学生处、辅导员队伍、后勤处等，其数量大、范围广，上至校级领导、下至宿舍人员，涉及到高校工作的方方面面。然而目前高校行政管理人员存在着服务意识淡薄的问题。主要表现在以下方面：首先，服务意识薄弱，办事效率低下。例如，据某些大学的学生反映一学期都很难见到辅导员几次，面都见不上，何谈服务。其次，个人主义严重，团队合作精神欠缺。高校行政管理工作存在着重复办公，互相推诿，相互扯皮等现象。最后，责任意识不足。例如，行政管理人员办公室一般都配备有学生助管，一些工作人员过度依赖助管，把大部分工作都交给助管办理，长此以往就形成了不积极钻研业务的办事风格和不思进取的懒惰思想。

二、高校行政管理人员服务意识淡薄的原因

由于经济发展、社会进步、社会风气、传统观念等方面的影响，拜金主义、功利主义、个人主义等思想受人追捧，高校行政管理人员的思想和行为也因此受到冲击，其职业素养和服务精神被弱化，行政服务水平逐渐降低。

1.传统的“重管理轻服务”思想严重，服务意识不强

随着高校教育改革的不断深化，服务型高校呼之欲出。然而很多高校行政管理人员传统的“重管理轻服务”的思想根深蒂固，思想上和行动上还没有完成从“管理者”向“服务者”的角色转变，导致其服务意识降低、学术权力和行政权力矛盾加剧。

2.助人特点显著，工作倦怠易发

高校行政管理人员和一般的行政管理人员一样，工作的助人性质显著，工作机械、单调、枯燥等特点让人容易产生工作倦怠。行政管理人员在日复一日、年复一年的工作中，激情被慢慢消退，能量被渐渐耗尽，产生出一种疲惫、困乏的心理。在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依靠着一种惯性在工作。另外，工作中的一些负面因素，如不公平待遇、投入与产出不成正比等，都会给行政管理人员造成消极影响。

3.行政管理人员之间缺乏沟通与合作

高校行政管理工作是依照政府机关的行政级别设置的，各行政管理部门之间的划分比较明确，然而工作本身的界限却相对模糊。因此在行政管理工作过程中，要求各部门之间既要相互分工，又要互相合作，沟通与配合并存。但是在多数情况下，各行政管理部门只专注于自己职责范围内的工作，一旦遇到工作界限模糊的工作，或者工作出现了问题，部门之间就互相推诿、互相扯皮，严重阻碍了工作的正常运转。

三、提升高校行政管理人员服务意识的途径

高校行政管理人员应该坚持“全心全意为师生、为社会服务”的原则， 勤勤恳恳的做好自己的本职工作，想他们之所想，急他们之所急， ，让服务意识内化于心，外化于行。

1.树立牢固的服务意识， 提高服务质量

首先，高校行政管理人员应该摒弃传统的“重管理轻服务”的思想，从思想上重视行政管理工作，树立牢固的服务意识，全心全意为教学、师生、学校、社会服务。其次，善于总结经验，提高服务质量。在日常的行政管理工作中要善于总结经验，吸取教训，不断提高自身素质和业务水平，努力为学校建设发展提供优质高效的服务。

2.保持良好的心态，努力克服工作倦怠

首先，行政管理人员在繁琐的日常工作中， 应随时管理好自己的情绪，保持良好的心态， 提高心理素质， 增强抗挫抗压能力，保持积极向上的良好状态，努力克服工作倦怠。其次， 鼓励行政管理人员提升自己的知识累计，提高处理实际问题的能力。这样既能增强行政管理人员的业务水平，又能增加他们的主人翁意识、责任心、使命感， 从而更好地为学校服务。

3. 加强行政管理人员之间的沟通和交流

学校应当为行政管理各部门工作人员创造更多的沟通交流机会，拉近彼此间的距离，促进相互理解，增强团队合作意识。例如定期开展丰富多样的文体活动，让同事间坦诚相对、畅所欲言，拉近他们间的距离。此外，通过职代会、党支部等组织，将行政管理人员的合理诉求反映出来并能得到及时解决，让同事间减少摩擦、和谐相处，良好合作、提高效率。

高校行政管理人员的服务水平就像是高校的软件，对于学校的高水平发展具有不容忽视的作用。因此高校应该从各个方面来提高行政管理人员的服务意识， 营造良好的行政管理氛围，建立一个高效、健康、和谐的校园。

参考文献：

[1]刘赛.加强高校行政人员服务意识 共建“和谐高校”——由一名学生来信引发的思考[J].企业家天地下半月刊（理论版），2009.07.

[2]范作閩.建设服务型高校行政管理模式的思考[J].闽西职业技术学院学报，2012，02.

4.行政服务中心人员编制 篇四

为进一步提高服务质量，精减审批环节，提高办事效率，改善投资环境，我县成立了县行政服务中心，为正科级事业单位。为加快县行政服务中心建设，经县委、县政府研究，决定为县行政服务中心公开选调部分工作人员，具体内容如下：

一、选调人数：5人，其中文秘职位1人，信息化管理职位2人，建设工程管理职位2人。报考人数达不到录用人数3:1比例的，相应核减录用人数。考生按职位分别报名。

二、选调范围和条件

（一）选调范围：

县、乡（街道）机关事业单位和城关办事处、马西办事处、朝城办事处、樱桃园办事处在编在岗的财政全额拨款人员（不含教育、卫生系统专业技术人员）。

（二）选调条件

（1）贯彻执行党的路线、方针、政策，始终与党中央保持一致。坚持原则，爱岗敬业，公道正派，清正廉洁。

（2）遵纪守法、品行端正。

（3）年龄在30周岁以下（1980年8月1日后出生），具有国家统招的全日制大学专科以上学历。

（4）仪表端庄，身体健康。

（5）专业条件：

文秘职位：中文类、新闻类、法律类。

信息化管理职位：计算机与信息科学类。

建设工程管理职位：建筑类。

三、报名时间、地点和要求

报名时间：2010年7月27日—7月28日。

报名地点：县行政服务中心。

报名要求：报名人员除携带毕业证、身份证、三张近期免冠一寸照片外，还须持本单位出具的同意报考介绍信和无违反计划生育证明。报名现场录入指纹。

报名结束后，对报名人员进行资格审查，确定参加笔试人员。2010年7月29日上午，在县人事行政服务大厅（县政府四楼）领取准考证。

四、笔试和面试

（一）笔试（技能操作）：

时间：2010年7月30日

地点：见准考证

内容：文秘职位考写作；信息化管理职位进行技能测试（上机操作），计算机技能测试成绩达不到60分的，不得进入面试；建设工程管理职位考建筑类的相关专业技术基础知识。根据笔试（技能操作）成绩，从高分到低分按1：3的比例确定参加面试人员。

2010年7月31日在莘县人事信息网和县行政服务中心楼前公布笔试成绩，确定参加面试人员。入围面试人员凭准考证和身份证到县人事行政服务大厅（县政府四楼）领取面试通知书。

（二）面试：

时间：2010年8月1日

地点：见面试通知书。

内容：面试采取结构性面试的方式，主要测试应考者的综合分析能力、组织协调能力、反应应变能力、语言表达能力和举止仪表等方面的素质。面试采取百分制计分，面试成绩由考官当场评判，面试结束后当场公布。进入面试人员达不到拟录人数2倍的，核减录取人数。面试结束后，按笔试（技能操作）、面试各占50%的比例折合计算出考生的综合成绩，从高分到低分，分职位择优等额确定拟录取人员。

五、政审与体检

参照公务员录用的有关规定，对拟录人员进行政审和体检。政审、体检不合格形成的空缺，按综合成绩依次递补。

六、录用及待遇

经政审体检合格的人员，面向社会进行公示，公示期为3天，公示期满无异议的，由人事编制部门办理相关手续。

通过考选录用的考生，享受我县事业编制待遇。考选人员不再实行试用期，重新按新岗位确定工资待遇。

七、咨询监督电话

县公开招考领导小组办公室咨询电话：73212977321686 县纪委、县监察局举报电话：7321651

未尽事宜由县公开招考领导小组办公室负责解释。

5.行政服务中心人员编制 篇五

第一条 为加强房山区综合行政服务中心（以下简称中心）科学化、规范化、标准化建设，提高中心综合服务水平，树立良好的政府形象，结合实际，制定本规范。

第二条 中心窗口工作人员以“优化整合 提高效率 以人为本 服务至上”为核心精神，为办事人员提供便捷、优质服务。

第三条 窗口工作人员应当遵守中心的各项规章制度。

第四条 窗口工作人员应当严格按照规定时间上下班，按时到岗，做好业务受理准备。

窗口工作人员应当按规定参加中心管理部门组织的学习、培训和会议等。

第五条 工作时间内窗口工作人员不得缺岗。确有需要离岗的，应当按规定请假。

第六条 窗口工作人员在工作时间内应当统一着正装。有法定制服的应当着法定制服。

第七条 窗口工作人员应当坐姿端正，举止得体，保持良好的工作状态。

第八条 窗口工作人员接待办事人员时应当积极主动，热情周到，文明用语，微笑服务。

第九条 窗口工作人员接受咨询时,应当耐心细致、解答全面。

办事人员咨询事项不属于本窗口职责范围的，窗口工作人员应当为其指引办事窗口所在位臵或者协助其咨询。

办事人员索取办事指南、申请表格等资料时，窗口工作人员应当提供或者告知办事指南、申请表格等资料的摆放位臵。

第十条 窗口工作人员在受理业务时应当认真、仔细、耐心，对于申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场一次性告知办事人员需要补正的全部内容。

第十一条 办事人员对政策理解有分歧的，窗口工作人员应当耐心做好解释工作，必要时应当及时报告窗口负责人。

窗口工作人员对办事人员提出的意见、建议和批评等应当虚心听取。

第十二条 窗口工作人员在受理窗口区不得从事下列活动：

（一）吃东西、吸烟；

（二）会客、闲聊；

（三）看报纸、玩电脑游戏；

（四）打私人电话；

（五）其他影响工作、有损公务员形象的活动。

第十三条 窗口工作人员应当按操作规程使用中心信息管理和电子监察系统。

第十四条 窗口工作人员不得私自拆卸、安装电脑硬件或者安装程序。确属工作需要的，应当征得大厅管理部门同意。

第十五条 窗口工作人员应当妥善保管收取的申请材料，并及时按规定移交或者存档。

第十六条 窗口工作人员应当妥善安臵和摆放本窗口的办公设备、档案文件、收取的申请材料等，保持办公桌面的整洁，不得摆放与工作无关的其他物品，不得影响办公区的畅通。

第十七条 窗口工作人员应当按规定操作和使用大厅办公设备，工作结束时关闭电源。

第十八条 发生重大、紧急事件时，窗口工作人员应当采取适当应急措施，并按规定及时报告中心管理部门。

第十九条窗口工作人员在食堂就餐应遵守自助餐就餐规定，进餐厅必须刷卡，杜绝浪费食物的行为。

对于不遵守就餐规定的人员，按机关服务中心的相关规定进行处理。

第二十条 其他在中心大厅为办事人员提供服务的工作人员参照本规范执行。

6.行政服务中心人员编制 篇六

员演讲稿

行政中心规划和建设局窗口工作人员演讲稿

规划和建设局窗口演讲稿：青春奉献城市建设 我们每个人都要走完人生道路,在人的一生中最美好的是青春,让激情张扬青春.激情，孕育着希望；青春，张扬着热力。青春意味着什么？意味着我们充满活力、激情和憧憬，意味着青春的花开花谢,让我们拥有年轻的梦，还有那淡淡的云，淡淡的泪，淡淡的年年岁岁在那水木年华里。青春需要热情和激情，但也需要冷静与思考。每个人的青春价值和青春亮度是不同的，有的人虽然拥有美

丽青春的外表但无青春热力的底蕴，他们的青春暗淡无光，有的人虽然拥有响亮的青春年龄，但未能创造应有的业绩，他们的青春黯然失色。这些人的青春可以说是可悲的渺小的，而这种可悲与渺小不在于别的原因，而在于他们的青春缺少了奉献缺少了激情。

我们需要奉献着的花样年华！新的城市建设需要拥有着奉献激情的年青人！区委区政府年初目标已定“做大做强新城、做活做靓昭化古城”，正迈进“十一五”发展新的征途，争创“两个文明”，建设社会主义和谐的新农村，建设新的工业园区，打造昭化古城，创造新的国民经济增长点，新的目标和任务为我们指明了努力的方向。

我们年青人的激情要在的经济建设中燃烧！在这1440平方公里的土地上，有着悠久的人文地理，有着得天独厚的自然资源，城市由一个不起眼的小镇发展成为今天的规模，一代人奉献了他们的青春，然而昔日的辉煌已经载入史册，美好的未来需要新一代青年人共同创造。今日的大地，孕育着加快发展的极好机遇，涌动着创新创业的时代精神，展示着灿烂美好的发展前景。这一切，都给予我们青年人展示能力的机会、发展事业的舞台。我们可能在不同的岗位上辛勤工作，但是，不管我们从事什么职业，都是经济发展中不可缺少的一部分。作为的青年人，凭着对这块土地的满腔热情，在传承父辈艰苦奋斗、勇于开拓、锐意进取的创业精神的同时，开拓具有新时代中国特色创新的精神，把学习、竞争、拼搏作为时代的主旋律，把敬业、创业、奉献作为奋斗的主题，我们的激情就能在的经济建设中充分燃烧。在“十一五”发展的新征途上，的激情在她建区十八年来的青春岁月中燃烧，作为年轻人，我们只有把自己的青春融入到的青春中去，把自己的激情融入到的发展激情中去，才能更好地创造灿烂明 天。把我们的激情与的青春相结合，让激情在我们的工作中得以充分发扬。拥

有激情，才能展现活力；拥有激情，才能摒弃陋习；拥有激情，才能创造卓越的成绩！

拥有激情的青春永不枯竭，拥有激情的更加青春。步入中年的我，面对着工作、学习和生活，扪心自问，我的激情还能充分燃烧了吗？从开年后调到政务中心,这里体现勤政高效、便民服务的宗旨。但、显得机械枯燥，一时不安心，通过领导的教导同事们的示范，为什么他们能安心、能熟练掌握业务技能、能评为先进个人，得到了领导的好评，我为什么不能，通过先进的示范，我不禁从心底涌起了一股火热的激情。虽然工作有时机械而平淡，但是这是我们所肩负的神圣职责和使命，责任感让我感到自豪。这种自豪就是让我充满激情的动力。充满激情就是要更加努力地工作，孜孜不倦地学习，不断的更新观念、改变自己，要充满想象力和创造力。拥有工作的激情让我不再对简单枯燥的劳动而抱怨，这就是本职工作；拥有工作的激情让我

不再对各种各样的学习活动感到厌烦，只有不断的学习才能跟上时代的步伐。思路豁然开朗，疑难问题迎刃而解。工作中的激情给了我源源不断的动力，让我得到了不断的提高。工作的激情让我充实，青年的激情让看到发展的希望。我常常在想，即使我们不能“达则兼济天下”，却可以做到“穷则独善其身”；即使我们不能像月辉永照，朗朗乾坤，却可以像星刹那样划过苍穹，留下美丽弧线。在新的建设进程中，让我们把青春的激情融入到踏踏实实的具体工作中，把青春的激情融入到新建设的一点一滴中去，我们虽然不能“指点江山、激扬文字”，但我们要看淡成功，不断进步，目标永远在前面，而不是在后面。

我愿以我最喜欢的一句词，与大家共勉：三十功名尘与土，八千里路云和月。莫等闲，白了少年头，空悲切。让我们发愤图强、充满朝气，用激情燃烧火红的岁月，让青春的我们与青春的携手并

7.行政服务中心人员编制 篇七

一、高校基层行政人员职业倦怠概说

(一) 职业倦怠内涵及相关理论。

职业倦怠一词听似生僻, 实则是一种心理综合征。职场中的人们对其所从事的行业工种不再有兴趣, 明显缺乏工作动力, 却又由于种种原因必须继续保持原有状态, 己所不欲却不得不为之, 由此产生消极、厌倦情绪, 使得身心俱疲、绩效下降。简单来说, 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反映, 个体伴随长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

早在1974年, 美国纽约临床心理学家Freudenberger提出了“职业倦怠 (Job Burnout) ”的概念, 又称工作倦态或工作耗竭。随后, 心理学家Maslach进一步将职业倦怠进行了三个维度的划分:Emotionexhaustion即情绪或情感耗竭、Depersonalization即人格解体/去人性化、Ineffectiveness即个人成就感低落。

(二) 高校基层行政人员职业特征。

高校行政管理人员指直接为高校工作运转和决策服务的党政办事机构的工作人员, 是行政管理的主体。高校基层行政管理人员主要是指高校行政部门中包括科级管理人员和科员在内的工作人员, 这一人群处于高校管理队伍金字塔的最底层, 是行政事务的执行者。

随着我国高等教育事业的快速发展及高校办学规模的普遍扩大, 高校行政管理工作日趋繁重, 高等学校对校内基层岗位行政人员的要求逐年提高, 使得他们承担的工作负荷和压力日益加大。虽然相对于教科研人员来说, 基层行政人员的工作较为简单、没有太高的技术含量, 但其工作纷繁复杂、程序性极强, 比其他岗位工作更耗费时间、精力, 且他们的工作辅助性造成了其创造性和自主性的长期压制。而在现实生活中, 高校基层行政人员还面临着申报职称评定困难、晋升受阻、薪资待遇低下, 以及由此引发的职业与家庭生活冲突激烈等多层压力。

(三) 高校基层行政人员职业倦怠的表现。

按照Maslach的三维度观点理论, 当前高校基层行政管理人员的职业倦怠主要表现在三个层面。

1. 态度上, 对工作缺少热情活力, 工作投入不足, 责任心差, 对人冷漠, 没有耐心和爱心, 情绪一直处于低落状态, 缺少职业精神和敬业态度。

2. 情感上, 为人处事常流露出悲观失望情绪, 性急易怒, 对自身认同感低, 前途感渺茫, 人际关系紧张, 心理失衡, 长期处于紧张、忧郁、疲惫的身心状态。

3. 行为上, 工作上不愿多思考, 怕麻烦, 没有钻研、探索、求知精神, 不愿与同事多交流, 工作方法单一, 完成基本工作任务即可, 回避任何难题与挑战。

(四) 高校基层行政人员职业倦怠的影响。

在高校教育管理研究中, 社会各界已经开始广泛重视教科研人员的职业倦怠现象, 而基层岗位的行政管理人员, 则始终被遗忘在角落, 未能得到足够的关注。

高校基层岗位的行政管理人员, 一旦发生职业倦怠现象, 不但其个人会身心俱疲, 工作状态也受到相应影响, 工作热情明显消退。而办公室里一旦有某一个人产生职业倦怠, 其负面感染力会快速传播至周边, 整个办公室的工作状态和环境都会遭到殃及, 进而让前来办事的师生对办公室的工作感到不满, 由此损害办公室甚至整个学校的工作形象, 最终影响高校办学目标的实现。

二、高校基层行政人员职业倦怠诱因分析

(一) 由行政工作性质本身造成。

通常人们用“拿着卖白菜的钱, 操着卖白粉的心”来形容工作压力与待遇所得的不对等, 高校基层行政管理人员正具有这样的职业特征, 这是造成职业倦怠的最根本原因。

1. 工作任务重压力大。

高校的基层岗位行政管理人员的工作远不像看上去那么简单, 学校正常运转离不开基层行政管理人员的高效工作, 基层行政人员需要具备的能力主要有:公文写作能力、语言表达能力、信息化管理能力、计划组织能力、沟通协调能力等等, 此外还需要有高度的责任心和奉献精神。没有基层行政人员的辛勤付出, 学校的正常运转便可能受到影响, 工作压力比外界想象得大得多。

2. 薪酬福利待遇偏低。

虽然近年来, 各级政府对高等教育的重视程度越来越高, 高等学校的教职工收入也在不断增长, 但能惠及到基层行政管理人员的待遇改善却并不明显。我国《事业单位岗位设置管理试行办法》实施后, 原来的事业单位因人设岗, 现在则是以岗定人, 行政管理岗位与专业技术岗位的薪资福利待遇差距一年年拉大, 这显然非常容易挫伤基层岗位行政管理人员的工作积极性, 削弱其工作战斗力。

3. 职业上升空间不明朗。

高校行政管理工作极其繁杂、琐碎、要求程序性、技术含量不高, 长年从事基层管理工作的办公室人员在辛劳工作积累之下, 难以形成专业优势和个人优势, 其成果的表现形式极其抽象。高校人事的定编定岗制度难以得到更加科学合理的改革, 职位数的限制使得许多基层行政管理人员能够发展的空间非常狭小。

(二) 由学校风气和管理缺陷造成。

1.重教师轻行政, 风气使然。日常情况下, 高等学校的工作基本都是以教学与科研为中心的, 学校的发展依赖教学科研人员这是必然情况, 于是教科研人员顺理成章成为高校的重视主体。重教师轻行政, 高校基层岗位行政管理人员与教学科研人员之间的地位差距被进一步拉大, 基层行政管理人员被日渐边缘化。2.管理制度不细致, 职责不明晰。由于办公室行政人员工作范围具有很强的不确定性, 几乎所有的行政人员岗位职责中最后一条都是“完成上级领导交办的其他工作”, 因此, 越基层的工作人员, 越面临着工作不定时、职责不明确的困境。尤其是高校的校务办公室、二级学院的综合事务办公室, 只要是不明确责任归属又亟待解决的问题, 一律交由办公室行政管理人员来解决。3.考核机制不健全, 积极性受挫。目前, 高校考核从人员分类上分为专业技术人员的考核和管理人员的考核两类。教学科研人员的考核基本能做到定性与定量相结合, 工作业绩预工作汇报相匹配;相对来说, 行政管理人员的考核机制单一, 不论什么岗位, 一律从德能勤绩等方面进行考核, 再由领导综合考虑各方面情况来进行协调考虑, “轮流坐庄”成为高校年度考核评优最常见的表现形式, 一些优秀管理骨干由于长年累月坚持优质工作, 却得不到公正的评价待遇, 其积极性因而遭到打击, 造成心理失衡。

(三) 由个人主观原因造成。

近年来, 高学历人员越来越多地加入到高校行政管理队伍中, 在从事该工作之后产生了一定的心理落差, 渐渐使他们产生了工作的无价值感。随着工作的逐年推进, 晋升和待遇方面的失落感又不断加强, 从而产生强烈的心理失衡。从另一方面考虑, 高校行政管理人员对于行政工作的现在与未来认识模糊, 对自身工作的优势与劣势缺少足够重视, 自我职业发展能力止步不前。

三、高校基层行政人员职业倦怠外部对策解读

(一) 改变观念, 构建和谐办公环境。

构成高校行政人员的工作生活环境包括社会环境、高校领导、同事及学生。首先, 社会应转变对高校行政管理工作的狭隘观念, 意识到行政管理工作是高等学校得以正常运作、谋求进一步发展的基础。其次, 高校的各级主管部门要通过各种宣传途径, 使人们认识到学校行政管理工作的重要性, 并带头积极营造一种氛围, 让社会对行政人员与教科研人员受到同等尊重。高校行政人员作为服务人员, 为领导和师生服务。最后, 领导在行使领导职权的同时, 也应关心基层行政人员的工作生活情况, 与之交流沟通;同事之间也应互相帮助, 以免挫伤新进人员的积极性, 营造和谐的办公环境。

(二) 科学管理, 明确岗位责任分工。

高校办公室是管理与服务部门, 管理是一门科学, 科学的管理机制, 能够有效提高办公室人员的工作积极性, 预防和消除职业倦怠。在实际工作中, 应根据实际需求, 在适当的时候对行政工作人员的岗位设置、工作职能范围进行适当的调整, 使其结构合理、职责明晰, 使办事、办会、办文流程得以简化, 减少繁琐环节, 改善工作效率。明确岗位职责的好处是, 能让高校基层行政人员清楚自己的工作目标, 份内工作得以集中精力完成, 防止出现行政人员工作中领导太多的状况, 造成角色冲突。

(三) 合理评价, 完善绩效考核制度。

建立健全考核评价体系能够有效干预职业倦怠现象的生成。合理的考核评价体系须以人为本, 在充分研究高校行政管理工作特点的前提下, 不光只知道考察德、能、勤、绩、廉这一系列指标, 还可尝试对其进行基于工作年限和业绩表现的分级考核管理。高校可以根据岗位、个人工作状态进行评价, 综合考虑思想政治素质、工作执行力与效果、服务对象对其满意度等, 考核必须力求科学规范, 结合定性考核与定量考核, 尽量客观、真实地反映基层行政人员一年的工作评价。此外, 营造公开、透明的双向沟通渠道, 让考评双方能就考评结果进行及时沟通交流也相当必要。

(四) 薪酬改革, 打开职务晋升通道。

长时间的工作付出与回报不相匹配, 是造成职业倦怠的主要原因, 改变高校基层行政人员职务晋升困难和薪资待遇低的困境, 可进一步调动其工作积极性。基层行政人员应该与教师科研人员一视同仁, 在奖金津贴发放、职称申报评定、薪资福利待遇等方面, 满足他们的合理需求。此外, 从另一个角度来看, 在同一岗位上工作年限越长, 越容易产生职业倦怠。根据高校行政管理人员的职业特征, 可以尝试以下发展方向:一是向当地地方各级组织部门推荐高校的优秀行政人员, 鼓励高校基层行政管理人员到地方行政事业单位挂职、工作;二是在本校内部党政的干部培养选拔上, 考虑将基层行政人员作为其重要来源, 让优秀行政人员走上学校职能部门领导的岗位;三是根据本人志向和条件, 向教学、科研工作岗位输送人才。

四、高校基层行政人员职业倦怠个人对策建议

(一) 端正态度, 加强自我调适。

随着工作压力的不断增加, 为预防可能产生的负面情绪, 高校基层岗位行政人员应适时主动地做好自我调节, 来化解职业倦怠现象。掌握一些基本的心理调适技能显得很有必要, 在职业倦怠发生时, 勇于面对现实, 采取积极的应对策略, 主动寻求帮助, 化解矛盾, 恢复生理和心理的平衡。

(二) 明确目标, 做好职业规划。

高校基层行政工作人员要学会规划自己的职业生涯, 这要求他们首先了解自我需求, 为自己的职业发展设定目标, 增强自身安全感以应对各种压力, 防止空无目的或目标空泛不切实际带来的低成就感和挫败感。

(三) 加强学习, 提高核心竞争力。

高校基层行政人员需要在政治立场上保持坚定正确, 经常补充先进的政治理论, 还要不断学习相关专业最新的理论知识和组织协调管理知识。要掌握这些知识技能, 需要加强对其进行技能培训, 这样也可减少和避免倦怠情绪的产生。当今社会是学习型社会, 为顺应时代需求, 高校基层行政管理人员也应树立终身学习的信念, 致力钻研新知识, 不断提高应对各种工作的能力, 形成自己的核心竞争力。

摘要：高校基层行政人员作为高校现代化管理的具体实施者, 他们有序高效的工作是高校正常运转的必要保障, 他们通常工作内容繁杂、工作时间不定、工作压力巨大, 却地位较低、待遇较差、晋升困难, 其工作的主动性、积极性、创造性被严重制约, 这一人群的职业倦怠现象普遍存在。文章对高校基层行政管理人员职业倦怠现象、成因、内外部解决对策等进行了研究。

关键词：高校,行政人员,职业倦怠,对策

参考文献

[1]李万福, 谢新伟.浅析高校行政管理人员的职业倦怠与改进措施[J].中国电力教育, 2013 (22) :216.

[2]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报, 2011 (8) :185.

8.缩紧国税人员的行政自由裁量权 篇八

2007年4月以来，鞍山市人民检察院查办了鞍山、葫芦岛国税系统玩忽职守、受贿案件八件六人，在辽宁省国税系统引起震动，其涉及人数之多、金额之大在全省国税系统尚属首例，给国家造成了巨大的经济损失，严重扰乱了经济秩序，给社会造成十分恶劣的影响。

经研究，鞍山市人民检察院向辽宁省国家税务局制发了《检察建议》，内容涉及犯罪分析和预防建议。

自由裁量权过大，个别税务干部失去约束

从已查处的案件中可以看出，部分涉案人员法律意识淡薄，对自身的犯罪行为认识不清、以领导意见为准的“官本位”思想严重，导致他们滥用手中权力为他人谋取不正当利益，最终走上了犯罪道路。

在查办案件中发现，桑林国税所所长潘殿武和台安县国家税务局桑林国税所税收管理员刘金超已觉察到兴源公司的废旧物资销售剪贴发票充抵进项税数额巨大，并作出了对其停售增值税专用发票的决定，但一两天后却又同意给兴源公司领购增值税专用发票。这是为何？

潘殿武对同意开票的原因作了如下供述：一是收了兴源公司的钱，二是问过了县局潘忠璞副局长，潘同意继续发售。不难看出，兴源公司通过简单的权钱交易就腐蚀了税务干部，同时也印证了个别税务干部法律意识淡薄，过度倚重“领导意见”，工作毫无原则。

并且，该案还暴露了个别税务干部权责不清，滥用行政自由裁量权的问题。国家税务总局《税收管理员制度（试行）》第八条规定：税收管理员具有对分管纳税人开展纳税评估，综合运用各类信息资料和评估指标及其预警值查找异常，筛选重点评估分析对象；对纳税人纳税申报的真实性、准确性做出初步判断；根据评估分析发现的问题，约谈纳税人进行实地调查；对纳税人违反税收管理规定的行为提出处理意见的职责。

而刘金超在工作期间严重不负责任，表现在对兴源公司的日常监管缺失，也没能及时发现该公司的增值税专用发票抵扣异常，更未履行实地调查的职责。而在发现兴源公司税收抵扣异常后，也没及时提出处理意见，致使兴源公司虚开增值税专用发票的犯罪行为得逞。

此外，潘忠璞作為调查兴源公司税负问题的负责人，置局长办公会议中提出的“兴源废旧物资抵扣额大，市局流转税处要求加强严管”的要求于不顾，在2006年6至7月停售兴源公司增值税发票，还没有查清兴源公司废旧物资发票真实情况的前提下，就又决定为其继续批售发票。而在2006年9月省局到兴源公司检查时，也没有按照省局的要求进行调查、核实，就向省局出具了袒护兴源公司的情况说明，工作严重失职。

潘忠璞、刘金超玩忽职守行为产生的原因，不外乎他们手中的税收征管权力行使界限模糊，横向间缺乏制约，管与不管，如何去管都由他们“自由裁量”。税收监管的这种方式，无疑给违法犯罪分子造成了可钻的漏洞，破坏了市场经济的良性有序运行，必将对地区的社会经济发展造成伤害。

国税系统近年来建立、健全了一系列严密的监督制约机制，对保证税务干部权力的正确行使发挥了积极作用。但是鞍山、葫芦岛国税系统职务犯罪案件的发生，暴露了国税系统内部监督制约机制的运行还存在失效的盲区。现就以下四例予以说明。

例一，鞍山市国税局稽查局执行科副科长周建宁，为了达到包庇兴源公司犯罪行为的目的，在与鞍山市国税局两名稽查员一同前往葫芦岛进行取证的过程中，违反税务稽查办理程序，在另两位稽查员没有见到对方当事人，也没有参与税务稽查结论讨论的情况下，就做出了“未发现该企业存在增值税、所得税及发票使用情况违法”的结论。这份既不符合程序，又与客观事实相悖的税务稽查结论，使兴源公司骗税问题被延迟发现三个月，给国家造成了巨额税款损失。

例二，葫芦岛市国家税务局纪检组组长任德君，违反税收检查相关规定，滥用手中权力与税收稽查员“打招呼”，使葫芦岛市连山金属回收中心违规开废旧物资发票的行为躲过了查处。然后又用同样手段，跟连山区国家税务局主管流转税的局长“打招呼”，使葫芦岛市连山金属回收中心得以违规开办回收中心分站。由于有任德君的庇护，葫芦岛市连山金属回收中心及其分站逃避查处，为兴源公司的骗税行为提供了大量废旧物资发票。

例三，葫芦岛市南票区国家税务局副局长周宗礼收受贿赂，为犯罪嫌疑人毕丽君（另案处理）虚开废旧物资发票的行为提供庇护。2005年9月至2006年11月，周宗礼应毕丽君的要求，对其开办多家废旧物资回收中心及办理废业的行为大开方便之门。后经公安机关侦查，毕丽君为兴源公司虚开的发票达3亿多元，周宗礼收受贿赂，利用职权为他人的违法行为大开方便之门，严重损害了国家利益。

例四，犯罪嫌疑人任德君为了逃避法律追究，在案发后曾以上交企业给予的礼金为借口，分三次将其受贿所得部分赃款总计4万元，分别交给了葫芦岛市国家税务局监察室内勤和葫芦岛市国家税务局财务科长，并指使二人在上交礼金收据上将日期提前。

犯罪嫌疑人周建宁、周宗礼、任德君，一个是鞍山市国家税务局稽查局执行科副科长，另一个是葫芦岛市南票区国家税务局副局长，还有一个是葫芦岛市国家税务局纪检组组长，他们本应该带头遵守税收征管的各项法律法规，但他们却利用手中权力收受贿赂，为骗税行为创造条件，提供土壤。

正所谓“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”，他们知法犯法的行为损害了国税系统的良好形象，在社会上产生了负面效应。周建宁、周宗礼、任德君越权、滥用职权的行为，暴露了辽宁省个别市、县国税系统的内部监督制度还存在有法不依、有章不循、审批不严、监督不力的现象，潘忠璞、潘殿武、刘金超的犯罪行为也说明了这个问题。

税务工作关系着国家利益，税务工作的疏漏将直接导致国家税款的流失，行政权力的滥用会造成市场的不公平竞争，从而破坏市场正常的经济秩序。在实际工作中，市、县级税务部门的税收征管工作具有一定的弹性，如果缺乏有效的监督管理措施和权力行使制约机制，加之个别税务干部不具备基本的业务素质和政治素养，就很容易给行政执法随意性和行政权力滥用留下发挥的空间。作为税务干部，一定要对“权力”及“责任”有一个清醒的认识：在其位，谋其政。

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重在稅、检联系，探索科学有效的预防机制

针对鞍山、葫芦岛国税系统职务犯罪案件发生的原因，鞍山市人民检察院提出如下建议：

在辽宁省国税系统开展一次针对可能存在隐患的相关行业、部门、岗位税收征管工作的大检查。鞍山市人民检察院查办的鞍山、葫芦岛国税系统八件职务犯罪案件，暴露了省国税系统内部还存在部分税务干部越权、滥用职权、不履行工作职责及藏于背后的经济犯罪问题，因此建议在全省国税系统内部开展一次全面的税收征管工作大检查。

一是开展一次对废旧物资回收行业的经营、销售、纳税情况的工作大检查，特别重点对“四小票”的情况检查，即：废旧物资回收发票；海关进口增殖税专用缴款书；货物运输业发票；农产品收购凭证（含农业生产者开具的普通发票）。

二是开展税收征管制度落实的全面检查，堵塞目前在税收征管中还存在的漏洞，防止国家税款流失。

三是开展内部监督制约机制大检查，加强税务干部的监督制约意识，有效遏制职务犯罪案件的发生。

四是以查办鞍山、葫芦岛国税系统发生的职务犯罪案件为契机，开展税务系统法纪、法规教育大检查，彻底清查工作死角、清除工作隐患，在思想根源上消灭犯罪产生的根源，以此预防此类案件的重复发生。

此外，建议国税系统以案为鉴，在内部开展一次预防职务犯罪法制教育及职业道德教育。鞍山、葫芦岛国税系统发生的职务犯罪案件，暴露了个别税务干部在思想上存在法律意识淡薄、拜金思想严重、工作态度不端正等问题。

针对这种现象，鞍山市人民检察院建议辽宁省国税系统以此次查办的案件为例，开展一次全系统的预防职务犯罪法制教育，通过开展“法制讲座”、“案例分析”、“警示教育”等形式的法制教育，从思想上根除“决策失误不犯法”、“不入腰包不算腐败”等错误思想，从而提高广大税务干部的法律意识。

同时组织税务干部进一步开展职业道德建设，认真分析此次案件的教训，通过开展职业道德建设大讨论来发现存在的工作作风问题，在思想上树立正确的工作态度，明确职业道德建设在税务工作中的重要性，从而提高税收执法人员的综合素质，提升其法律意识。

针对鞍山、葫芦岛国税系统职务犯罪案件暴露出的国税系统内部监督制约机制运行不畅，造成个别税务干部滥用职权为他人谋取不正当利益使国家税款流失的问题，省国税系统应进一步强化系统内部的监督制约机制。可以从几方面入手：

首先，进一步修订、完善制度，明确各部门及重点岗位税务干部的权和责，加强对税务干部的日常管理，坚决克服个别部门、个别人员存在的“重服务、轻管理”的观念，强化两个职能作用，即上级机关对下级机关的监督检查职能和税务机关的稽查职能，进一步完善责任追究制度，通过严格的责任追究制度的落实，消灭越权以及滥用职权的根源。

其次，加强税务系统横向部门间的监督制约，严禁违规操作，杜绝以上交礼金的形式逃避追究。

再次，在完善制度的基础上狠抓落实，特别是加强主要业务环节和要害部门的制度落实，对已经发现的职务犯罪要及时移送检察机关，不可徇私枉法。

最后，进一步明确税务干部的权和责，为其设定明确界限，防止行政自由裁量权的滥用，保障税收征管工作在合理、合法的范围内得到有效运行。

值得一提的是，在税、检多年来共同开展预防职务犯罪工作的基础上，应继续利用检察机关查办职务犯罪案件的优势，不断分析、预测税务系统产生职务犯罪的原因、趋势，建立国税系统内部预防职务犯罪的预警机制。

通过认真研究税收征管各个环节中可能出现的监管漏洞和盲区，注意发现因监督管理失效、用人失察导致的带有苗头性、倾向性的问题，建立科学有效的预防职务犯罪工作机制。以权力的控制为方向，以用人的监督为基点，积极探索具有遏制性、控制性、预警性的预防途径和方法，不断提高预防工作的针对性及实效性。通过税、检在预防职务犯罪方面的联系，进而达到预防税务干部堕入职务犯罪深渊的目的。

本栏目编辑：成韵 chengyunpipi@126.com

9.行政服务中心人员编制 篇九

最近看论坛里总是有问参公什么的怎么样之类的问题，今天看到这个帖子转给大家学习。

因为我发现大家总是有这样和那样关于行政编制、事业编制和企业编制的问题。大家也都会对此产生一些困惑，在此通过一些通俗易懂的语言来说说“编制”的问题：

1，什么是行政编制?

工作人员的工资和日常办公经费，由行政经费开支，执行国家职能及政治体系管理职能的国家权力机关、国家行政机关、国家审判机关、国家检察机关、党派机关、政协机关、人民团体所使用的人员编制，列为国家行政编制。

2，什么是事业编制?

事业编就是在国有企业或者国有机关下的事业单位的工作人员。

3，什么是企业编制?

同上，国有企业的登记在编人员一般都是企业编制，但企业化管理的事业单位使用的是事业编制，如设计院所

4，如何进入这三种编制内呢?

行政编制需要考公务员，事业编制需要参加事业单位考试，参照公务员管理事业单位也需参加公务员考试，企业可以直接招聘人员，有的也需要参加考试

5，事业单位分为哪几种?

事业单位分下面几种：

A.参照公务员法管理事业单位，使用事业编制，但须参加公务员考试;如社区市的城管

B.全额拨款事业单位，有财政全额拨款;如县一级国土资源(国家行政,省市参照,县里全拨)

C.差额拨款事业单位，财政拨一部分，单位自筹一部分;医院是典型

D.自收自支事业单位，全部靠自己赚，这个单位看性质和情况，有钱的有钱的要死，打死也不想转全拨或参公，穷的连工资都开不出的也有;

E.企业化管理事业单位;如设计院所

6，参照单位=公务员吗?

参照单位全称是参照公务员法管理事业单位，实质是使用事业编制，但提拔晋级等等都是按照《公务员法》来管理，俗称的公务员也就行政编制也是按照《公务员法》管理，两者均需要参加公务员考试，虽均为政策执行部门，但编制类型略有不同，所以参公≈公务员，不等于公务员

7，行政单位人员成分有哪些?

大多数行政单位里有两种人，行政编，事业编;行政编是公务员，事业编则有三种情况：参照管理人员≈公务员，行政编不足需要的事业编制人员，工勤人员(事业编制，如司机等)

8，事业单位人员身份有哪些?

有下面几种：

管理岗，走职员序列，比照公务员施行，江西的最高级别为三级职员，正厅级干部

技术岗，走职称，从初级到高级

工勤岗，走职称，从初级到高级

按老说法，管理和技术岗均为干部身份

9，事业单位有机会去当公务员吗?

有，根据国家的公务员调任规定：进入公务员队伍有两种方式，考录和调任。

考录就是我们参加的公务员考试，调任就是从一个单位调任到公务员队伍，但调任有一定的要求，一定是要提拔，不是平级调动。

10，公务员调事业单位了怎么办?

公务员调去事业单位做领导，保留干部身份，不保留公务员身份。

11，事业单位聘用制是怎么回事?

请给位学员自行搜索：国办发[2002]35号文件，内容讲的很明白

12，事业单位聘用分几种?

两种，编制内聘用和编制外聘用

13，编制内聘用分几种?

两种，编制内正式调入，既档案调入单位管理;编制内人事代理，既档案有人才市场管理

13，为什么编制内聘用的人事代理不好?

因为合同工，也就是俗称的临时工，也是聘用，也是人事代理，这样就给单位领导和同事产生错觉，感觉你也是临时工，导致有些在编的人事代理的同志在单位也受到歧视。

14，什么是政法专项编制?

据中央决定，1982年11月10日，中共中央政法委员会、中共中央组织、劳动人事部、财政局在《关于公安、检察、法院、司法行政系统编制和经费若干问题的联合通知》(政法[1982]7号)中明确，“将全国各级公安、检察、法院、司法行政系统编制单列，实行统一领导，中央和省、市、自治区分级管理”。至此，公安、检察、法院、司法行政系统的编制从党政群机关中分离出来，作为专项编制单独管理。其中，司法行政系统中包含劳改(后改为监狱)、劳动教养系统。此后，国家安全职能从公安系统分出，单独成立国家安全机构，其编制列入政法专项编制，单独管理。

2007年起实施的《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第十七条：“根据工作需要，国务院机构编制管理机关报经国务院批准，可以在地方行政编制总额内对特定的行政机构的行政编制实行专项管理。”在实践中指的就是政法专项编制。

在机构编制管理的实践中，通常把检察、审判机关，以及国家行政机关中的司法(含监狱、劳动教养管理局)、国家安全以及公安等机关，及其所属直接履行政法职能的单位，统称为政法系统。这些系统使用的编制统称为政法专项编制。党委政法委使用的编制不是政法专项编制。

15，机关企事业单位只认第一学历吗?

错，一切的一切都按你的最高学历来算，请参看：国发[2006]22号和国人部发[2006]58号文件，网上可搜到。

16，那什么是第一学历，我的第一学历是什么?

计划经济时期，普通初中、普通高中、普通高校的上级是各省市第一教育局，到毕业时颁发学历也是第一教育局颁发故称之为第一学历。成人高中、成人高校及其它高等教育自学考试则是由各省市第二教育局负责，颁发的学历则叫第二学历。改革开放后第一、第二教育局大多已经合并，但第一学历、第二学历这两个名词却延用下来。

第一学历多指受过的全日制的最高学历教育。目前仅限大学本科及其以下学历。

第一学历之外的学历无论是否全日制，称为第二学历。

就是说，你高考考上本科，这就是你第一学历。

你本科毕业考上研究生，研究生就是你第二学历。

所以说，目前机关事业单位第一学历不外乎：中专(包分配时代)、大专、本科

17，如果我(本科)专科是成教的那到底什么是第一学历?

按照16个问题的说法，如果全是成人学历，则你没有第一学历。其实牵涉到了多重政策的碰撞，包括大中专学生包分配的问题，用人单位政策执行的问题，现行大学生就业制度的问题等等，没有明确解答，我无法回答此问题。

但个人感觉应该以你第一个高等教育文凭算。

18，上班后文凭提升了，工资会提高不，是怎么个提法呢?

根据国发[2006]22号和国人部发[2006]58号文件，公务员在职取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同学历新录用公务员转正定级工资待遇的，执行相同学历新录用公务员转正定级的工资待遇。

19，行政编、事业编、企业编三者之间如何转换?

企业事业行政(公务员)三种编制在级别达到副处及以上才有可能相互使用.达到厅局级则不用考虑编制问题了,随时调动.以下分别举例说明:

1.企业编 进 行政编 : 北京铁路局(企业)人事处处长(企业编正处)提拔调动为 铁道部铁道部人事司3号副司长(行政编副厅)

2.事业编 进 行政编 : 庐江县林业局(参公管理事业单位)局长(参公事业编正科级)提拔调动为 庐江县副县长(行政编副处级)

3.企业编 进 事业编 : 成都飞机制造厂(132厂)团委书记(企业编正处)调动为 成都市团市委书记(参公事业编正处级)

4.以一个老师为例: 市属第一小学正编教师(事业编)提拔做校长(事业编正科)提拔区教育局副局长(参公事业编正科)提拔为该区副区长(参公事业编副处&行政编副处)调动至某县任县长(行政编正处)

5.厅局级调动,大学校长(事业单位正厅)调教育厅厅长(参公事业&行政正厅)又调某国企当老总(企业正厅)所以厅级不受限制.上面例子讲得比较清楚了,反过来也是一样的.按正常情况要动要前途至少副处,要不免谈.当然现在有选调考试,也就是有正式编制的企业事业行政单位的工作人员都可以考.如南昌每年有此类考试,选拔副科~正处干部.前提必须是正编人员.20，公务员、事业单位、国企考试黑不黑?

天下总有阳光照耀不到的地方，有些东西的必然存在的。有人说关系，但要知道，人事部门历来是最严格和重要的部门，不是每个人的关系都能够撼动人事厅(局、处)的，那种关系不是普通的关系，所以不可能存在于普遍考生之中。再则关系也需要入闱，个人认为，能够在重重选拔中入闱面试，内定人员的实力绝对也不逊于任何人。

21，如何规避内定岗位?

如果你怕内定人员实力出众，闯入面试，想要在考前就规避内定人员。很简单，看见岗位设置有稀奇古怪要求的，OK请绕行吧。

22，笔试考第一了，我一定能录取这个岗位吗?

笔试第一了，不要忘记后面还有面试，不要掉以轻心，面试翻盘的例子太多太多，不要怨天尤人，反省自己才是最重要的。

23，为什么事业单位的资格复合把我刷掉?

大部分事业单位对专业卡的严格，原因不得而知。但我想提示的是，在考前请各位确认好自己的专业是否和招聘单位要求一致，入闱后因资格复合被刷太可惜了，考前就应做好功课，仔细研究。

24，事业单位考试结束后的程序是什么?

程序为：

单位公布入围名单

用人单位组织资格复查(看学历，专业等等，事业单位对专业卡的很死，差一个字都不可以)

单位组织面试，人事厅派人监督

单位通知成绩最终成绩，报人事厅审批

10.行政服务中心人员编制 篇十

关键词：高职院校；行政管理人员；职业倦怠

随着高职院校办学规模的不断扩大，办学层次的不断提升，高职院校的行政管理人员的挑战越来越多，工作压力也越来越大，这些长期积累的工作压力得不到有效的释放会严重影响行政管理人员的身心健康和工作质效，长此以往将影响高职院校教育教学目标的有效运行，因此解决好高职院校行政管理人员职业倦怠问题刻不容缓。

1 高职院校行政管理人员职业倦怠及其表现

1.1 职业倦怠的含义

1974年，美国心理学家弗普顿伯格首先提出职业倦怠的含义，职业倦怠是一种消极的心理和工作状态，主要是在职业领域中，伴随个体情绪衰竭、情感疏远和个人成就感的降低，所构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状。高职院校行政管理人员职业倦怠，是指管理人员未能应对工作压力而产生对工作失去兴趣、疲惫感以及不满意等不良情绪。高职院校日常行政管理工作琐碎繁杂，工作程序性强，个人的自主性与创造性往往受到抑制，长期从事这样的工作容易使人感到浮躁、厌烦、失落，无法体现自身价值，容易导致职业倦怠。

1.2 行政管理人员职业倦怠的表现

以马斯拉池的三维度观点为理论基础，当前高职院校行政管理人员职业倦怠主要表现在三方面，即情绪衰竭、去个性化和低成就感。

1.2.1 情绪衰竭

情绪衰竭是最具代表性的职业倦怠指标。行政管理人员一旦产生职业倦怠就会表现为对所从事的工作缺乏动力，丧失热情和兴趣，工作态度消极，工作投入不足，责任心不足，工作满意度低。

1.2.2 去个性化

去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，具体表现在行政管理人员面对工作对象时表现出暴躁、冷漠，不愿意与同事合作，会选择封闭自己，远离他人，易形成紧张的人际关系。

1.2.3 低成就感

低成就感属于职业倦怠中的自我评价层面，具体表现为行政管理人员对自身的工作能力评价较低，回避工作中遇到的挑战，不愿创新发展，自我职业认同感与成就感低。

笔者通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠情况进行调查，调查结果显示，有43.7%的院校行政管理人员职业倦怠情绪衰竭程度较高，31.9%认为去个性化在职业倦怠上表现突出，23.1%认为工作中低成就感表现明显（如表1），由此可见，加强高职院校行政管理人员职业倦怠的研究对于提高行政管理工作效能，促进和谐校园建设具有十分重要的意义。

2 高职院校行政管理人员职业倦怠原因分析

导致行政管理人员职业倦怠的原因很多，有社会环境、高校体制、行政管理人员个人等多方面因素的影响，通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠原因进行调查，可以清楚地看到形成这种职业倦怠的主要原因来自于三个重要的方面：一是高职院校行政管理工作体制和工作环境；二是高职院校管理人员自我职业规划和发展能力；三是院校的绩效考核与激励机制的欠缺（如图1）。可以说，这三个方面的原因就构成了高职院校管理人员职业倦怠形成的最主要的原因。

2.1 高職院校行政管理体制不健全

高职院校行政管理工作内容纷繁琐碎、重复性高，其工作步骤和工作流程有着严格的管理规定，行政管理人员长期从事这种枯燥而缺乏弹性的“流水线”工作，从根本上压制了行政管理人员的积极性、自主性和创造性。同时，高职院校的行政管理工作人员面临着多重工作任务，需要在诸如组织者、信息传达者、被咨询者、服务者等不同的工作角色中转换，过多的角色一旦超出个人负荷力和胜任力，便会产生角色模糊甚至是角色冲突，造成工作的重大失误。

2.2 高职院校绩效考核制度不完善

大多数高职院校对于行政管理人员和专业技术人员都采用同一套绩效考核指标，即考核往往侧重于德、勤、能、绩几方面，这样的统一的考核标准缺乏针对性，损害了考核结果的公正性与有效性，忽视对实际效能、工作业绩、科研能力等方面的考量。这种不完善的考核机制压制了行政管理人员的工作积极性、自主性、创造力，逐渐萌生不求无功，只求无过的工作原则。特别是近些年各大高职院校人事制度改革，各高职院校在进修培训、评优奖励等方面倾斜于专业技术人员，这无疑增大了行政管理人员的不平衡感和失落感，打击了他们的工作热情和工作积极性，导致行政管理人员感到付出与回报不成正比，且工作缺乏动力和目标，从而找不到自己的价值所在。

2.3 行政管理人员自我职业发展能力不足

自我职业发展能力是建立在行政管理人员职业素质的基础上，是一种能够适应经济和职业发展要求而不断获得增强和发展的职业能力。高职院校行政管理人员进入高校，工作伊始大多仅仅进行简单的入职培训，培训内容也多为校本培训等院校基本历程、办学理念等基础知识，缺乏对高校行政管理工作这一岗位的内涵剖析，更缺失对行政管理岗位自我职业发展能力的有效指导，这也就造成高职院校行政管理人员对自身工作的根本情况缺少了解和重视，对于行政工作的规划和发展认识模糊，自我职业发展能力止步不前。

3 缓解高校行政人员职业倦怠的对策

3.1 深化高职院校行政管理体制改革

深化高职院校行政管理体制改革的目的是充分调动和发挥高职院校行政管理人员的积极性、自主性与创造性。在行政组织机构上，高职院校应当打破传统金字塔式的等级构架，构建矩阵式组织机构或是混合式的组织机构形式，切实减少管理层次，降低管理成本，从而提高行政管理人员的工作效能与效率。在行政人员结构上，应当优化行政管理人员结构队伍，拉开梯度层次，实现老中青1：3：2的比例搭配相应的工作职责，形成互相支持、互相支撑的良好工作氛围和环境，激发起行政管理人员的工作积极性和主动性，切实提高胜任力与竞争力。同时，要为行政管理人员营造平等、和谐、向上的工作环境，使其摆脱枯燥、一成不变的思维模式，拥有更多工作发展和晋升的机会。

3.2 加大行政管理人员的培训教育力度

高职院校人事部门要加强对行政管理人员职业能力的培训， 加大职业技能和效能的培训力度，为其提供系统的、全面的培训学习机会。在培训中，做好行政管理人员职业能力水平测评，对每名行政管理人员未来职业发展进行合理规划，结合工作实际和水平测试结果为每名行政管理人员定制适合其发展的培训项目和培训内容。在培训过程中，行政管理人员可根据自身培训效果及时调整培训内容，培训后及时提交培训心得和情况报告。在培训内容上，注重行政管理人员的工作实际相关的知识更新和能力培养，使其能够不断适应本职工作需求提高自身素质，提升行政管理人员的知识水平和职业能力，提高其自我认同感和自我价值感，为未来职业发展的精确定位和规划奠定良好的基础。

3.3 建立有效的绩效考核与激励机制

建立并完善绩效考核机制，通过制定可量化的行政管理人员绩效考核指标和标准，细化各项工作指标，在行政管理人员德、能、勤、绩等相关要素基础上增加工作效能、工作业绩的考评，加大考核结果的梯次和影响，将绩效考核结果与职位晋级、评奖评优、工资分配相挂钩。在绩效考核的基础上，建立并完善物质和精神双向激励机制，要切实贯彻“合理、适时、适度”的物质激励原则；在精神激励上，高职院校要加强与行政管理人员的沟通与交流，让各个行政管理人员在工作中感受到学院的人文关怀，从而激发其内在动力、热情和工作责任感。在职称评聘和津贴分配等方面，要与校内其他专业技术人员机会均等，建立一套多样化、多层次、多方位的考核激励体系。理顺绩效考核反馈机制，以绩效考核为手段，力争使考核标准化、量化程度科学化，考核方式规范化。

总之，高职院校应当对行政管理人员职业倦怠现象给予足够的重视，积极采取有效的引进、培养和稳定行政管理人員的有力措施，将行政管理人员职业倦怠心理减少到最低程度，尝试帮助他们走出职业倦怠，找到自我存在的价值，才能最大限度地发挥工作的主动性、积极性和创造性。

参考文献：

[1]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011（8）：185-187.

[2]伍哲臻.论高校行政管理人员职业倦怠及克服[J].现代企业教育，2013（3）：36.

11.浅谈企业行政管理人员素质要求 篇十一

1. 政治素质。

忠于企业和自己为之奋斗的事业。行政管理者不同于一般的行政人员, 他们是一个企业大政策方针的决策者, 或者是一个部门工作的指挥者。行政管理者处于特殊的地位, 肩负特别的重任。其政治素质如何, 不仅是本人问题, 而且影响到企业的整体发展。我国“十二五”后, 社会经济将更加活跃, 行政管理者起码应具备这样的政治素质:有坚定的政治信仰;坚信社会主义事业并为之奋斗终生;坚持中国共产党的领导, 拥护和执行党的路线、方针、政策, 以党和国家的利益为重。

2. 人格素养。

一是要有尊重科学、实事求是的精神, 重事实重科学, 不唯上, 不唯书, 对上对下负责一致, 敢于坚持真理, 修正错误。二是待人真诚, 宽宏大量, 以谦虚、公正、诚实的态度, 广泛听取不同意见, 不计较个人恩怨, 以大局为重, 团结与使用反对过自己的人, 使组织中保持正常、和谐的人际关系。三是要顾全大局, 严于律己。不争功诿过, 敢担风险, 敢负责任, 不迁怨他人不以势压人, 必要时不惜忍辱负重, 委曲求全。四是严格遵纪守法, 不以权谋私。行政管理者是国家机关的公职人员, 其手中的权力是为了履行自己的职责, 不能用于其它方面, 绝不能用手中的权力谋求私利, 违法违纪。

3. 专业素质。

行政管理工作是一项综合性的复杂劳动, 作为行政管理者应该具备胜任工作的知识, 既要有自己的专业知识, 还要有其它领域的知识, 这样才能得心应手地协调各种关系, 处理各种问题, 应付复杂局面和突发事件。同时, 行政管理者具有丰富的学识, 更容易受到下属的尊重与拥护, 有利于履行自己的职责。

二、提高行政管理者素质的方法与途径

1. 优良的政治素质。

指行政管理干部的思想意识政治觉悟及思想方法和工作作风等。坚持原则、严守纪律、作风正派、办事公正、自觉维护党和人民群众的利益, 廉洁奉公, 不乱用职权不乱用职权不为个人谋私利联系群众实事求是、要有广博的业务知识。一个合格的行政管理干部不但要有广博的业务知识和具备良好的管理技能。还要有广博的科学文化、知识。必须逐步形成各种管理技能, 只有这样才能使行政管理工作有的放矢, 达到行政管理的目的, 这不仅是管理的需要, 也是领导具有向心力的所在。要具有接受消化和运构用知识的能力, 包括洞察力、判断力、想象力及创造力, 这是对行政管理干部的一种高层次要求, 由于他们地位不同, 在一定程度上既是一个决策者, 同时也是一个执行者, 所以要求行政管理干部要在具体工作中具有表达事物的能力、组织指挥的能力、研究问题的能力, 行政管理干部智能结构具体表现为:敏锐的观察力出色的组织能力, 较强的表达能力、创造力和独立解决问题的能力。一个行政管理干部应在自己的职责范围内充分发挥人的才智, 善于思考。工作中敢于发表个人见解, 提出意见, 勇于创新, 要有开拓精神, 反对那种遇事不拿主意, 事事请示汇报的不良作风, 要有高尚的道德修养这是行政管理干部应该具备的重要素质之一。它要求行政管理干部在工作中严于律己、宽以待人、团结同志协调工作, 并勇于纠正缺点错误, 以人之长补己之短, 不计较个人得失。

2. 形成运用公开招聘方法。选拔行政管理干部的制度, 挑选什

么样的人员进入行政管理工作队伍, 是提高人员素质的第一关, 根据行政工作的特点和对人员素质的要求, 在社会上公开招聘选拔干部, 从而堵塞不合格的人员进入行政管理机构。从最近两年我国某些企业的招聘过程来看, 这种招聘办法既保证了人员素质的可靠性又堵塞住了不凭能力、靠后门的坏风气。建立健全行政管理干部培训体系, 这是一个在现阶段基础上提高人员素质的主要办法, 对现已形成的机构及人员必须有计划、有目的分期分批进行专业技能培训, 使他们通过学习得到提高, 以适应新形势的需要。

3. 建立考核竞争机制。

这是一项具有长远战略意义的现代化管理科学方法, 制定出严格的行政管理干部岗位职能考核制度, 达到优存劣汰。不断更新行政管理人员的目的, 从根本上提高行政管理干部的素质, 更好地为人民服务。

4. 当代管理者的根基在于政治上的成熟。

无论在什么时候, 处于什么环境, 都要有坚定的政治信仰, 都要保持清醒的政治头脑, 要把握正确的政治方向。牢固树立共产主义远大理想和中国特色社会主义的坚定信念, 永远将其作为精神支柱和立身之本。要有坚定正确的政治立场, 在思想上、行动上与党中央保持高度一致, 坚定不移地走中国特色社会主义道路, 努力在实践中增强政治敏锐性, 提高政治鉴别力, 经受住各种考验, 始终做到“靠得住”。要坚持正确的政治观点, 面对国内外复杂的形势, 行政管理者必须善于运用马克思主义的立场、观点和方法指导自己的思想和行动, 要坚持党的领导, 积极拥护和执行党的路线、方针、政策, 时刻以国家和企业的利益为重。

5. 清新、民主的作风是当代行政管理者必须具备的基本素质。

行政管理工作是行政组织内部全体成员共同进行的活动, 作为行政管理者, 要发扬民主作风, 处理, 好各种关系, 认真听取和集中部属的意见, 最大限度地发挥部属的积极性, 避免主观武断。要坚持民主集中制原则, 始终坚持集体管理, 统揽全局而不包揽一切, 广开言路而不闭堵言路, 坚决防止“一言堂”。要讲原则、讲大局, 虚怀若谷、海纳百川, 大力倡导谅解、团结、友谊的良好作风。要坚持走群众路线, 尊重群众的首创精神, 善于从群众创造的经验中汲取营养。要诚心诚意地倾听群众的批评和建议, 及时了解群众的需求, 努力解决群众遇到的难题, 做到权为民所用, 情为民所系, 利为民所谋。要敢于讲实话、办实事、求实效, 不摆花架子, 不搞形象工程、政绩工程, 努力营造求真务实的良好风气。

总之, 作为一名行政管理者, 应当不断提高自己的素质, 采取有效的领导方式, 树立科学的、高境界的价值取向, 完成自己所肩负的使命。

参考文献

[1]、李赞;浅谈企业行政管理[J];今日科苑;2007.201、李赞;浅谈企业行政管理[J];今日科苑;2007.20

[2]、曹林;企业行政管理新体系的建构[J];现代企业;2005.11 2、曹林;企业行政管理新体系的建构[J];现代企业;2005.11