员工职业风险及防范

员工职业风险及防范（精选8篇）

1.员工职业风险及防范 篇一

员工自离的法律风险防范及应对技巧

一、劳动者不辞而别的法律风险及应对技巧

有些劳动者干着干着，人就走了，电话联系，有的接，有的不接，有的连短消息也不回，有的干脆联系不上，跟MH370一样，失联了。

对于劳动者直接不辞而别的处理，很多单位的做法是在规章制度里规定，算是劳动者自动离职或劳动者自动解除，然后单位后面就不管了，因为单位觉得反正已经自动解除了，就与单位没有关系了。

这种不管了的做法在司法实践中有很大的风险，我们甚至看到有的案件劳动者离开单位十多年后又回来告单位，不少案件就判单位败诉了。

劳动者自离，法院是如何认定的？

法院认为劳动合同不能自动解除。

劳动合同怎么能自动解除呢？劳动合同的解除情形包括劳动者提出解除或用人单位提出解除这两种，根本没有自动解除的情形。

关于自动离职，自动离职这个词最早出现在1983年《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》其中的第六条、“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。这里出现了自动离职这个字眼。

但是如果按照2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定来处理的话：

第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

也就是说现在的做法是劳动合同的解除或终止需要用人单位送达解除或终止的通知，即使是按自动离职处理，你也要送达自动离职的通知书，如果用人单位直接视为自动离职不管了，如果没有送达通知书，存在法律上的风险，可能会被认定为劳动关系没有解除。

劳动关系如果没有被认定为解除，因为劳动者没有工作，单位可以不发工资。但要为一个有劳动关系的劳动者缴纳社会保险和住房公积金，这是很多地方在法律上的一个起码的基本要求。

劳动者不辞而别，用人单位应该怎么做？

首先要想办法证明劳动者是自己不辞而别，自己解除合同的，如何证明？

最有效的证据是给劳动者打电话，直接问他，把整个过程录音，如果做得到，在这个录音中，能够听到劳动者自己说不干了、我走了，这点是完全可以证明劳动者不辞而别，自己提出解除合同的。

如果做不到这一点，因为实践中劳动者原来的手机号码不用了，不接单位的电话或不接单位所在地区号的手机或电话，在这种情况下，只能给劳动者发催告函了，催告他回来上班。

如果基于管理的话，用人单位也要这样去做。

你说一个员工不辞而别，单位就不管了，单位有管理的职责，劳动者有人身的依附性，作为你单位的一个员工，不见了，不来上班，单位不闻不问，这个也是不太恰当的，因此用人单位发催告函，这个会被裁判机关认定为用人单位的管理职责。催告函上一定要写明如果劳动者不按期回来的法律后果是什么？

如果劳动者不回来，用人单位可以按照规章制度当旷工处理。一般劳动者不辞而别的情形，多数都不会回来，不管你怎么催告，劳动者是不会理你的，因此当催告函上的限定日期一过，单位接下来马上发出第二份通知，也就是解除劳动合同的通知。

这样从管理职责上，首先单位已经催告了，单位有管理，从法律职责上来说，也送达了解除劳动合同通知书，而且解除的情形是劳动者违反规章制度解除的，形成一个比较完整的证据链，这样做比较到位，在实践中单位不会存在法律上的风险。

自离扣一个月工资的问题？

不少员工提出解除劳动合同了并没有提前30天通知，都是说今天想走就走，单位你不批是吧？好，你不批我也走，这种情况下单位制定了规章制度，或者在劳动合同中约定，员工辞工没有提前30天通知单位需要承担一个月工资的赔偿责任，这样的规定或约定是否有效？

主流意见认为是无效的，因为这里说的赔偿一个月的工资，实际上是约定了一个月工资的违约金，那么《劳动合同法》讲得很清楚，违约金只适用于竞业限制或者是服务期二种情形，而本案的这种情况肯定不是这两种情形，所以说约定的违约金是无效的。

也就是说实践中用人单位想在这里去限制劳动者的话，就一定要有证据证明单位具体的损失存在，就是到底损失了多少钱？但是在实践中，要去证明到底存在多少损失是很难的。

如何证明用人单位的损失？

建议在劳动合同中最好是明确下来什么样的情况下属于用人单位的损失，比如说，乙方没有依法提前30日书面通知解除劳动合同的，为乙方违法解除劳动合同。乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容包括但不限于：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失、甲方招录乙方所支付的费用、甲方招录顶替乙方的人员所支出的费用，甲方为乙方支付的培训费用、以及给甲方生产、经营和工作造成的直接或间接经济损失等等。

有了这样一个约定，用人单位的举证可能就会比较明确一些，你比如说甲方招录乙方所支付的一切费用。这样的举证是比较有针对性，包括说甲方招录顶替乙方所支出的费用，我招录一个顶替乙方的人，我可能去人才大市场上去找，那么可能会开些发票，那么这些可以看得到的，这也是实践中裁判机关可能会接受的这种证据。

二、员工自离是否可以不发放工资，如果不发放，有什么风险？

做一天和尚，撞一天钟。撞一天钟，庙里就要管这一天的斋饭。至少，和尚是这么认识的。

同样的道理。做一天员工，干一天活，干一天活，公司就要发这一天的工资。至少，我们HR也要这样认识。

所以，员工自离，楼主的公司就规定了可以不付工资，说实话，这种霸王规定吓坏宝宝了，这么缺乏专业素养的事情，你们怎么干得出来呢？

当然，你们已经干出来了。

那么干出来这样的事情来，有没有风险呢？

那我们就要知道，这个事情，在性质上属于什么东东？

很显然，这种情况下不发工资，属于无故拖欠劳动者的工资，劳动合同法上就规定为未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者的劳动报酬。

不发工资，风险是什么？

我还是直接上法律条文吧。

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未及时足额支付劳动报酬的。

《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者的劳动报酬的。

所以，未及时足额支付劳动报酬的风险是：

1、一旦劳动者主张被迫离职的，单位需要支付经济补偿金；

2、一旦劳动者向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令限期支付，逾期不支付的，可以责令加付赔偿金。

回到楼主的案例本身，风险1是不存在的，因为劳动者已经提出辞职了，也就是公司是有证据证明双方的劳动关系因劳动者的提出而解除，这种情况下，劳动者主张被迫解除劳动合同，不会获得支持。

风险2也不用担心，大不了劳动者向劳动监察部门投诉的，劳动监察部门责令限期支付了，公司再支付好了，这时，也不会存在着加付赔偿金的问题。

结论是：虽然不发工资这事做得不地道，但还没什么无法控制的风险。

三、离职证明的性质

离职证明是我们HR习惯的叫法，劳动合同法中规定为：解除劳动合同证明或终止劳动合同证明。

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合时出具解除或终止劳动合同的证明。

之所以要求单位必须在离职时为劳动者出具证明书的原因在于：

1、离职证明是劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

2、离职证明往往是新公司为规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险而要求劳动者提供的文件。

需要说明的是：单位出具离职证明只是一个程序性的文件，证明对象仅仅是双方的劳动合同已经解除的事实，并没有涉及该解除是否属于合法解除的实质性内容。

四、离职证明的内容

《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

但是，我发现，实践中收到的大多数离职证明，都没有写明劳动合同期限，这个是不规范的。

虽然我也不明白，离职证明要写明劳动合同期限干甚啊，有的时候，立法就是让你不明白。谁能告诉我，这是为什么要写明合同期限呢？

五、不出具离职证明的风险

《劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这里，不出具离职证明可能给劳动者的损害包括：

1、失业保险待遇损失：

实务中，如单位不按规定出具离职证明，可能会造成劳动者无法享受失业保险待遇，损害劳动者的合法权益，故这种情况下，单位要承担赔偿责任。

人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条：用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

2、自主创业、再就业优惠损失：

根据国家有关规定，下岗失业人员再就业或自主创业时，可以享受一定的税收、财政等优惠政策，而享受这些优惠政策首先是需要通过出具离职证明，证明自己符合享受优惠政策的条件，所以，如单位不出具离职证明，可能会造成劳动者无法享受这些优惠政策，损害劳动者的合法权益，故这种情况下，单位要承担赔偿责任。

3、未能就业的工资损失：

离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险要求劳动者提供的文件，因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者，这种情况下，劳动者可以要求原单位承担相关的未能就业的工资损失，实践中，这样的判决也是不少的。

六、劳动者不办理离职交接手续，单位能否不出具离职证明？

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合时出具解除或终止劳动合同的证明。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从法律的规定来看，只要双方存在着解除或终止劳动合同的事实，单位就应该出具离职证明，单位不能以劳动者不办理离职交接手续为由，拒绝出具离职证明。当然，如果单位需要支付经济补偿的，因劳动者未办离职交接，单位可以拒绝支付经济补偿金。

2.员工职业风险及防范 篇二

1 材料与方法

2008年9月~2010年9月年河南省安阳地区医院急诊科、心内科、神经内科、呼吸内科、儿科、普外科、心胸外科、小儿外科、妇产科等科室新上岗护士 (未曾参加过护理工作) 共60人, 通过与高年资护士共同讨论及访问住院病人找出新上岗护士职业风险的原因, 并进行分析及采取相应的防范措施。

2 新上岗护士护理行为与职业风险的相关因素

2.1 专业知识欠缺, 临床操作不熟练

新护士由于缺乏专科知识的积累, 缺乏评判性思维及观察能力, 临床上遇到问题只知道其然而不知其所以然, 对病情演变观察不到位, 未能及时报告医生处理, 不能有效地对患者进行相关护理指导及健康教育而延误病情, 不理解治疗方案、护理目的, 机械地执行错误的医嘱等。

2.2 临床工作经验缺乏

临床工作经验是护士在护理工作中逐步积累的宝贵财富, 是为病人提供优质服务的重要保证, 对处理各种突发应急事件有十分重要的指导意义。新上岗护士由于缺乏工作经验, 存在着很大的风险。

2.2.1 工作条件差, 不能统筹兼顾

新护士单独值班遇到患者较多时, 工作无条理、无计划、心中无数、顾此失彼、忙乱无序。经常表现为漏做定点治疗, 漏测生命体征, 交接班不全面, 不按时巡视患者, 液体外渗不能及时处理, 病情有变化不能及时了解, 均会引发护患纠纷。

2.2.2 应急应变能力差

新护士经验缺乏, 不能从整体角度出发对临床情景进行分析与把握[2]。不能把理论知识与临床实践相结合, 表现为接诊急诊患者的应急处理不力, 对科室抢救设备的使用、故障的排除以及心肺复苏的程序与方法未完全掌握, 抢救时手忙脚乱或动作迟缓, 与医生配合不默契, 对危重患者护理不到位, 遇到突发事件应急反应能力差, 惊惶失措, 以致于失去最佳抢救时机。

2.3 职业意识淡薄, 执行制度及操作规程不严格

2.3.1 职业意识淡薄

所谓职业意识是指人们对于自己即将选择或从事的某种职业的特点价值及可能面临的困难和挫折等的综合认识。作为服务性行业应将患者的利益放在首位, 牢固树立“以病人为中心”的服务思想。但由于重医轻护的社会偏见, 导致部分护理人员不热爱自己的专业, 不安心本职工作, 难以保持较强的工作责任心和建立视患者为亲人的服务意识。

2.3.2 执行制度及操作规程不严格

个别新护士上岗后, 发现护理工作又脏又累而且繁琐, 个人职业满意度大大降低, 往往出现消极情绪, 工作不安心, 易烦躁、激动[3]。不能认真履行岗位职责, 态度傲慢, 言语生硬, 解释工作不到位, 工作态度不严谨, 不注意时间场合随意谈论与治疗无关的话题或注意力分散, 以至于造成不必要的护理纠纷。另一方面由于新上岗护士未认识到执行各项规章制度和操作规程重要性, 缺乏风险意识, 将导致查对不认真, 观察不仔细, 巡视不及时, 未尽告知义务, 从而发生护理缺陷。我院从2009年1月~2010年1月共发生护理缺陷175起, 其中口服药错误8起, 肌内注射、静脉给药错误47起, 标本采集方面16起, 皮肤并发症11起, 处理医嘱错误33起, 漏测生命体征29起, 临时或按时处置有误15起, 未尽告知义务及暴露患者隐私引起纠纷16起, 其中103起发生在新上岗护士身上, 占58.9%, 存在很大安全隐患。

2.4 环境、角色适应不良, 心理承受能力差

新护士由于缺乏语言修养和沟通技巧培训, 踏入工作岗位后, 面临新的工作环境, 新的同事和人际关系产生心理压力, 新护士不能适应以护生到护士的角色转变, 心理压力较大, 易出现紧张焦虑等情绪, 导致护理工作应对不良, 注意力不集中而发生差错。新护士由于不熟悉医院环境、业务, 存在一些不良心理状态, 遇到患者批评或挑剔时, 易沮丧、自责、悲观, 不能理智对待;同时由于工作繁忙, 频繁的昼夜倒班, 生活节律紊乱, 再加社会心理支持不足, 社会偏见, 护理劳动价值得不到承认和尊重, 理想和现实的落差, 常使护士身心疲惫, 工作分心而出现差错事故。

2.5 护患沟通能力差

新护士工作时间短, 接触病人少, 对护患沟通必要性认识不够, 护患沟通方式不熟悉, 不能合理应用, 易引起患者及家属误解和不满造成护理纠纷, 降低护理服务满意度。

2.5.1 语言失度, 解释工作不到位

这种现象容易发生在非正式交流场合中, 如护士在做晨、晚间护理时, 若不注意语言表达方式, 不考虑患者及家属的感受, 很容易造成他们误解。

2.5.2 专业技术不精湛而导致的不信任

临床护理中, 尽管新护士态度和蔼, 但对患者的疑问解释不到位或操作技术不熟练等, 也易引起他们的不信任甚至反感, 以至于工作中遇事不但不能得到谅解, 产生不满甚至投诉。所有病人都会认为无痛而娴熟的穿刺技术其实也是一种良好的交流。

3 防范措施

3.1 规范有效的岗前培训

规范有效的岗前培训, 能使新护士的护理行为、职业道德修养、规章制度、法律意识等方面有全面的提高。

3.1.1 强化新护士的职业道德规范化培训

对新护士进行社交礼仪、着装、语言等基本要求培训, 组织观看录像, 模拟情景训练, 强化以病人为中心的理念。护理部及科护士长应随时随地对新护士进行职业道德和文明礼仪教育, 使大家认识到护理学与人的生命和健康息息相关, 是一门独立而又神圣的学科, 培养她们具有高尚道德修养和情操。在工作中应不断确立积极情感, 体现出高度责任感和慎独精神, 树立专业自豪感和自信心, 为患者提供微笑服务和优质护理, 只有具备良好职业道德, 才能用自己的行动赢得患者的信任和社会的认可, 在提高社会效益同时, 减少医患纠纷[4]。

3.1.2 开展普法教育, 增强法律意识及自我保护意识

组织新护士学习有关法律法规知识、医护人员及病人权利、职责和义务, 以及《医疗事故的处理条例》和《护士管理办法》。加强护士对护理文书写能力培训, 使她们在护理记录中能及时、准确、完整的进行表达。强化新护士的法律意识, 提高回避风险的自觉性。

3.2 提高新上岗护士的应对能力

3.2.1 科室制定专科护理常规

各科室针对本科室的专业特点制定专科常见病护理常规, 严重并发症以及产生原因、临床症状、应对措施, 系统组织新上岗护士学习, 以提高专科护士的处理能力。

3.2.2 制定常规抢救护理流程

组织新护士认真学习应急风险预案, 让其熟悉各类突发事件的处理程序及方法, 并对各种急危、重症的抢救程序进行模拟场景训练, 加深印象。护士长严格考核, 在其熟练掌握各种抢救设备的性能、抢救药品作用及用法后方可单独值班。

3.2.3 开展业务学习, 提高技能水平

各临床科室每周组织一次业务学习, 护士长利用晨会提问, 并针对危重病人、重大手术病人、特殊病种病人进行护理查房, 以提高新上岗护士分析问题、处理问题能力。护理部定期组织国内外新业务、新技术讲座, 对新仪器、新材料、新设备的使用方法可能会出现的故障、产生原因以及处理方法进行严格培训。

3.3 合理调配人力资源, 实行弹性排班[5]

首先护士长排班时注意新老护士合理搭配, 以便遇到特殊情况相互配合。其次根据不同的护龄, 安排不同的班次和工作任务。如有危重患者或患者较多时, 可适当增加护理人员, 实行弹性排班, 以科学合理地利用人力资源, 真正意义的体现高年资护士对新护士的传、帮、带作用。

3.4 注重人性化管理, 提高其心理素质

3.4.1 建立良好的工作环境, 注重人性化管理

护理管理者应尽力为护理人员提供良好的工作环境, 新护士上岗后, 护士长要以关心、提醒、疏导、帮助、鼓励、理解为主导, 主动找新护士谈心, 了解其心理状态和需求, 根据不同的特点给予帮助和指导, 缓解其心理压力, 使其合理安排生活与工作, 处理好人际关系, 顺利渡过工作适应期。

3.4.2 提高承受各种压力能力, 保持良好心态

护士面对的是患者, 对一些来自患者的不快和不满, 应积极对待, 如方法之一幽默, 幽默能减轻紧张和焦虑, 起到发泄愤怒和不满的作用, 但应注意场所和环境。另外, 可通过学习优秀护士的先进事例和相关的心理学知识, 培养正确的人生观和价值观, 训练自我调节的能力, 正确面对压力与竞争、成功与挫折, 使其保持健康良好的心态[6]。

4 小结

当前医患关系紧张, 新上岗护士因缺乏护理经验易成为医疗纠纷的热点, 通过对其潜在职业风险因素的发现, 并采取相应具有针对性的措施进行预防, 可一定程度减少医疗纠纷的发生。

参考文献

[1]傅一明.影响医疗安全的相关因素及防范措施初探[J].卫生职业教育, 2003, 21 (02) :125-126.

[2]来鸣, 泮淑慧, 杨明丽, 吴燕波.临床护理缺陷分析与危机管理[J].中华护理杂志, 2005, 10 (12) :922-923.

[3]余菁, 俞立农, 张学敏.新毕业护士的心理状态调查分析及对策[J].南方护理学报, 2004, 11 (3) :48-49.

[4]李淑珍, 陈树军, 王金燕, 等.涉及新上岗护士的护理安全问题及防范对策[J].护理研究 (中旬版) , 2005, (29) :25-26.

[5]杨小文, 吕玲, 董慧娟, 等.地市级医院护理纠纷调查分析[J].护理学杂志, 2004, 19 (17) :51-53.

3.员工职业风险及防范 篇三

【摘要】分析护理工作中存在的风险因素，提出相应的防范对策，强化法制观念、提高业务技能、加强护理风险监控、强化证据意识、鼓励团队合作精神、加强护患沟通等措施，在尊重和保护病人合法权益的前提下，最大限度地保护自己，以确保医疗安全，减少护患纠纷的发生。

【关键词】护士职业风险；法制意识；防范措施

【中图分类号】R562.21【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2015）01-0565-01

随着社会的进步和人们健康意识的增强，普外科护理工作在预防疾病、增进健康、构建社会和谐中起着重要作用。护士在临床工作中与病人接触较多，涉及的法律问题也会逐渐增多，护士和患者之间如果沟通不融洽，难免会发生一些矛盾和冲突，甚至会影响到医疗和护理质量。这就要求护理工作者，不仅要有扎实的专业知识，还要不断学习相关医学法律知识，在尊重和保护病人合法权益的前提下，最大限度地保护自己，以确保医疗安全，减少护患纠纷的发生。因此如何发现风险隐患、规避职业风险、降低护理风险系数、提高护理质量、确保病人和自身安全，是护理管理的一项重要内容，也是高品质护理的根本要求[1]。

1护理风险的因素分析

1.1法律意识淡薄

部分护士缺乏对安全隐患的认识和自我保护意识，在诊疗护理过程中允许病人私自外出、对离院病人不闻不问、查对时不严谨、交接班时应付差事等。部分护士法律意识淡薄，没有充分认识到在临床护理工作中的每一个环节，都可能有潜在的法律问题，工作中只从为病人解决问题出发，不注意用法律、法规约束自己的言行，很少考虑到为病人服务的同时，采取必要的自我保护措施，从而引发护患纠纷。

1.2护士缺乏安全意识

护士安全意识淡薄，缺乏自我约束能力和慎独精神。工作中责任心不强，未及时巡视病房或观察病情不仔细。①未尽到临床护理中的义务。如不认真执行“三查七对”制度、不仔细观察病情等等。②部分护士未认真执行诊疗护理规范、常规。③错误执行医嘱，包括盲目执行错误医嘱和执行医嘱错误。④擅离职守，导致病人出现紧急情况时延误抢救时机等。尤其新农村合作医疗及城市居民医疗保险工作的启动，住院病人数量增多，护理工作量大，人力资源相对不足，护士为尽快完成任务，有章不循，随意简化操作程序，凭主观经验和臆断行事，忽视操作过程中的病情观察，存在侥幸心理，未认真执行交接班、查对制度，滥用口头医嘱，错误执行医嘱，发错药、输错液等。护理不周到，观察不到位，病人发生压疮、烫伤、昏迷、躁动，病人或无陪伴的小儿坠床，造成不良后果。

1.3护理记录存在漏洞

护理病历是病人病情的客观反映[2]，是病人在整个治疗期间护理行为的全面记载，是支付药费的重要依据之一，是护士执行护理行为的依据，护理记录书写应遵循客观、真实、准确、及时、完整的原则。在目前由于病人较多，护士工作量大的情况下，护理记录出现字迹不清或者有涂改记录，少数护理人员凭主观推断，记录不真实、及时、完整、科学、客观，医护记录不相符。如个别护士凭空捏造病人生命体征；病情变化未及时记录等引起投诉。甚至管理者为了应付检查、考核，护理病历出现重新抄写现象，导致护理病历缺乏原始性、真实性，护理病历就失去了证明能力。

1.4法律证据的保留与完善的意识不强

护士只注重收集病人有关健康问题的资料，注重如何采取解除病人痛苦的护理措施，而不清楚如何保留和完善证据，忽视护理记录，“重做轻记”现象比较普遍，缺乏所实施护理措施和落实医嘱过程的真实记录，造成护理记录中存在严重的不规范现象及不利举证的现象，使医院承担举证不利并可能导致败诉的法律后果。

1.5缺乏“以人为本”的服务意识

病人入院时救治心切，希望立即得到治疗，得到医生和护士的重视。个别护士对病人或家属的提问态度生硬、冷漠甚至不耐烦，对提出的要求不理睬，致病人误解、难以承受而引起护患纠纷。

1.6医疗费用

病人对医疗收费不理解。随着经济体制的改革和医疗保险制度的实施，病人经济意识增强。尤其护士在科室承担着记账和催缴费用的工作，也就使其成为病人发泄的对象，怀疑护士多记和错记费用，再加上病人和家属询问时部分护士态度冷淡、不耐烦，从而加重了病人的不满和疑惑，很容易引起纠纷。

2加强护士法律意识的重要意义

病人自入院就医那一刻起，即进入病人角色，享有法律赋予的以上权利。由于不当护理行为具有一定的侵袭性和危害性，极易损害病人的以上权利，这就要求护士必须具备非常高的法律素养，用法律知识来提高自我保护意识，做到护理措施得力，杜绝差错、事故的发生，每个人都可能成为病人，每个人都可能成为医疗纠纷的当事人。护理工作存在的各个风险环节，我们要做到以下几点：

2.1加强法制观念，强化服务理念

组织护理人员学习法律法规，规范护理行为。对已出现的护患纠纷予以深入的分析，吸取教训，起到警示作用。加强服务理念的教育，使护士端正服务态度，以减少护患纠纷的发生。2.2规范护理文书记录

护理文书是严肃的法律文件，包括体温单、医嘱记录单、交班报告、危重病人护理记录、手术病人记录、整体护理记录等。应确保医疗护理文件记录真实、全面、及时、准确、完整、无误。禁止错记、漏记、涂改、随意篡改等。护理部、护士长定期检查、监督、及时发现和纠正不规范行为，同时重视护理病历的管理、保存。护理病历随病案归档保存，以备必要时提供医学依据。

2.3要强化证据意识[3]，完善各项护理记录

护理记录是判断护理纠纷、性质、责任最重要的法律依據[4]。重视书写过程质量，从法律的角度规范护理记录的书写与管理，依法创建护理服务的证据系统，确保各种记录准确、完善，使记录忠于事实。做到客观、及时、准确地反映病人病情的动态变化，把好运行病历和出科病历关，不断提高护理文书质量。

鼓励和培养护士间的团队精神，

2.4改变服务态度，建立良好护患关系

在工作中护士要学会察言观色，对病人的病情和治疗做到心中有数，能够准确回答病人提出的问题，对病人提出的合理需求应尽可能地满足，学会换位思考[4]，变被动为主动，在思想上、行动上、观念上处处为病人着想，为病人提供良好的护理服务，建立良好的护患关系，避免纠纷的发生。倡导在繁忙工作中相互提醒、相互监督，弥补工作中的缺陷和漏洞，防范护理差错的发生，鼓励和培养护士间的团队精神。

2.5严格收费制度

护士对病人一日清单记录应及时、准确，有效反馈给病人家属。对收费提出的疑问，应认真查清，做到多退少补，强化规范收费意识，及时发放一日清单，增加收费的透明度。避免多收、少收、错收、漏收，让病人明明白白消费，减少疑惑，融洽护患关系。

参考文献

[1]何书静.护理纠纷的原因分析与防范[J].基层医学论坛，2011.374-375.

[2]辛红梅，赵振红，郭蕊.护理文书与法律责任[J].基层医学论坛，2011，（03）：264-265.

[3]刘秋瑾，张国英，张文玲.护理风险管理的研究进展[J].护理研究，2008，22（4C）：10401042.

4.员工招聘入职法律风险防范 篇四

一、录用条件和招聘条件

（一）录用条件的重要性

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的法律依据。

（二）设计录用条件注意事项 第一，录用条件不能歧视 第二，录用条件要明确

第三，录用条件要便于操作

第四，身体健康应当写入录用条件

（三）录用条件的载体

首先，招聘广告就是录用条件的第一个载体。

招聘广告受字数限制，一般不能将录用条件全文刊登，只能将最基本的录用条件列在招聘广告中，这个在招聘广告中登载的最基本的录用条件我们称之为招聘条件。

招聘条件与录用条件是有区别的。

其次，劳动合同是录用条件的又一个载体。

（四）录用条件的保存

用人单位必须留存录用条件和招聘广告。

总之，录用条件是员工招聘入职环节风险防范必须重视的一项工作。

二、了解劳动者的基本情况

用人单位招聘员工需要了解员工的情况，员工必须如实说明，其法律依据如下：《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《社会保险法》第七十四条 社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查获取社会保险工作所需的数据，个人应当及时、如实提供。

（一）第一种了解方式——让劳动者填写《入职登记表》 设计详尽的《入职登记表》可以有效防范法律风险，《入职登记表》应有以下信息：

1、基本信息

姓名、出生年月、性别、国籍、宗教、民族、婚姻状况、身份证号码

2、教育背景信息

教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平、特有的专长、爱好和从事特殊岗位资格证明

3、工作经历信息

4、通信地址以及家庭成员、紧急联络人信息

5、入职信息

6、健康信息 员工招聘入职法律风险防范

（1）是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种（2）是否曾被认定工伤、诊断患有职业病或持有残疾人证明

（3）是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残（4）是否有传染性疾病

（5）最近6个月内接受过的医学检查与治疗情况

（6）本单位指定时间、指定医院、指定项目的体检结果情况 注意：建议将体检前置，先体检后面试。

7、前工作单位信息、前工作单位信息

离职原因、离职时间、就业现状、是否兼职、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜

8、其他信息、其他信息

参加工作时间、累计工作时间、是否有连续工作12个月的事实、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源

9、声明信息、声明信息

A、员工确认，单位已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。

B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同和单位为本人参加社会保险的前提条件，如有作假或隐瞒，属于严重违反单位规章制度，同意单位有权对劳动合同做无效认定处理，单位因此遭受的损失，本人承担赔偿的责任，本人因此遭受损失，由员工本人承担。

C、员工本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，单位向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达。本人同时确认，本表所填写的通信地址发生变动的，本人必须在三日之内告知单位，否则，导致单位的文件或物品无法送达本人的，视为已送达。

D、本人授权用人单位以及其第三方代表采用背景调查等手段，调查本表中的各项信息，并免除因此产生的一切责任。

10、员工签字信息

为做好证据固定，要在《入职登记表》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。

11、员工提供的证件或证明资料

为配合《入职登记表》的作用，需要员工提供以下的证件或证明资料： 1）提供身份证原件及复印件

2）提供学历、学位、资格证书的原件及复印件 3）提供用人单位指定医院出具的体检证明的原件

4）提供解除（终止）劳动关系证明、大学生报到证、就业失业证、单位同意兼职的文件等原件

对于劳动者提供的相关证书，经HR进行核对无误后，让劳动者在复印件上签署“与原件一致，由某某提供，年月日”及签名确认。

12、入职登记表保存时间

《入职登记表》属管理用表，起多项作用，非一次填写，有的项目要在上岗以后填写，伴随员工劳动关系存续期间使用。

员工离职的，随劳动合同书一并保存至劳动关系终结后二年。入职登记表小结 员工招聘入职法律风险防范

入职登记表有以下作用：

一是可以全面了解劳动者的基本情况信息；

二是可以跳出简历，统一格式，便于统一标准筛选应聘者；

三是填表时对所填内容的责任有所声明，一般情况下劳动者不敢乱填。四是对于未来可能的劳动争议，此表会使用人单位处在有利地位。

（二）第二种了解方式——核实了解：对劳动者提供的证据进行审验

用人单位可以通过上网查询以下信息用人单位可以通过上网查询以下信息 全国公民身分证号码查询中心 全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书。

（三）第三种了解方式——当面了解：对劳动者进行面试当面了解：

从法律风险防范角度看，面试提问注意不要问与工作无关的性别、宗教、民族问题，不要涉及个人隐私的话题，只问与工作有关的问题。

如果求职者自愿谈及与工作无关的问题，面试者应将话题巧妙地拉回到正题上。

（四）第四种了解方式——实际了解：对劳动者进行背景调查

1、谁来进行背景调查 有二种选择

第一，企业人力资源部门自己进行调查。

亲自调查优点是调查人员更了解企业的需要，并能节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查不够客观。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司。

建议对比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，交给专业的第三方来做。其它职位选择自行调查。

2、何时进行背景调查（1）入职前背景调查（2）入职后背景调查

建议对于大部分的职位，采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查。

3、背景调查的内容

—对最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实。

—对初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景的核实。

—对高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因

—对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面最严谨的调查。

4、如何具体操作背景调查（1）犯罪记录核实

（2）工作经历真实性的核实

（3）工作具体表现调查 员工招聘入职法律风险防范

（五）关于求职登记表、应聘登记表、入职申请表、入职登记表、录用登记表 建议从头至尾一表到底使用《入职登记表》一个表，便于管理。

三、录用通知

（一）录用通知的法律效力

用人单位向劳动者发出的录用通知，属于合同法规定的要约，而劳动者向用人单位作出了同意应聘的意思，则构成了承诺，至此，民事合同关系成立，受《合同法》保护，对双方均产生约束力。也就说，录用通知是具有法律效力的。

（二）录用通知发出的时间

用人单位应当在什么时间发出录用通知

从防范法律风险的角度上讲，录用通知的发出时间，应当在劳动者体检和面试都合格后，才能向劳动者发出。

（三）录用通知的撤销

（四）录用通知的失效设定

第一，劳动者在收到录用通知之日起一定时间内未明确作出承诺的，录用通知自动失效。

第二，录用通知应当在劳动合同正式签订后自动失效。

（五）录用通知内容

1、礼节性客气用语：祝贺、欢迎

2、收到录用通知后，如果同意录用，在指定的时间内将签名后的录用通知传真至用人单位。

3、报到的时间

4、报到的地点

5、报到需提供的材料

6、报到注意事项

7、失效设计

8、其他事项

9、用人单位的名称

10、盖章和通知时间

四、签合同建名册办保险

（一）签合同

《劳动合同法》强化了不签订书面劳动合同的法律责任，即用人单位在双方建立劳动关系之日起超过三十天未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求支付双倍工资，超过1年时间没有签订书面劳动合同的，视为双方已签订无固定期限劳动合同。

1、法律设计了三个签订劳动合同的时间、法律设计了三个签订劳动合同的时间 员工招聘入职法律风险防范

（1）用工前订立劳动合同（2）用工当天订立劳动合同

（3）用工后一个月内订立劳动合同

2、劳动合同文本

劳动合同不可缺少的九个必备条款：《劳动合同法》第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二）建名册

《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等)，其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。

（三）办保险

社会保险登记的规定：《社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。1.首次参保职工如何办理新建个人档案

新招用员工如果在“金保”系统中无微机档案（即无个人编号），需要通过网上申报系统建立 个人微机档案。操作方法：

（一）点击“个人档案申报”菜单下的“个人建档”，进入个人建档页面。

（二）点击“个人建档申请新增”。选择户籍类别、证件类型、输入身份证件号码，点击“校验”，系统通过身份证件号码进行合法性和未参保验证。校验通过的，据实输入个人档案的有关项目后，点击“保存”。注意事项：

1.“户籍类别”填写规则：若职工户口为大连地区的则选择“本地”，非大连地区户口选择“外地”；身份证号码最后一位若是“X”，必须输入大写“X”。2.个人新建信息页面中，单位填写时需注意带红色*为必填项，其它“人员基本信息”和“人员参保信息”也应准确填写（直接关系到用工备案的相关基本信息）。3.如果参保职工需要参加农民工工伤、医疗保险（两险），建档时在“身份临时标识”处应选 择“农保农民工”；反之选择“非农保农民工”（五险）。4.“用工形式”填写规则：若户口为农业户口则选择“农村合同制工人”（失业保险不缴纳个人 1%部分）；若户口为城镇户口则选择“城镇合同制职工”)；

（三）社保中心初审即生成个人编号后（点击“个人建档”，输入身份证件号码等查询条件，点击“查询”，页面显示审核状态），用人单位办结新录用员工的用工备案后，社保中心再进行二次审核。审核通过后，个人档案建立成功。个人建档数据在初审未审核（即未生成个人编号）情况下可以删除。员工招聘入职法律风险防范

2.已参保职工如何办理转入接收

当原用人单位已将参保职工转出至新参保单位时，新参保单位可以通过网上申报系统直接办理转入接收。操作方法：

（一）在“个人档案申报”菜单下点击 “人员变动”。

（二）点击“人员变动申报”。在“申报变更类型”处选择“系统内转入”。系统会自动检索出该单位下的所有待转入人员（无待转入人员时提示“查询不到可以转入的人员信息”），点选需要转入本单位人员前的复选框，同时确认该人员是否需要缴纳采暖费（需要缴纳时，在“采暖费”复选框中选择“参加”）。确认无误后，点击“确定”按钮。

（三）社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入新参保单位。点击“人员变动”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态（当“养老审核标识”为“审核通过”时为转入成功）。

3.参保关系在临时户人员如何转入

用人单位新招用的参保职工其个人档案在市内及县区经办机构临时户（市内及保税区81880009、高新园区31880009，旅顺L1880009、金州J1880009、普兰店P1880009、瓦房店W1880009、庄河Z1880009、长海C1880009，长兴岛11880009，花园口21880009）时，当办结新增员工的用工备案后，可以将参保职工个人档案从临时户中直接办理转入。操作方法：

（一）点击“个人档案申报”菜单下的“临时户人员转入”。

（二）点击“临时户人员转入申报”，输入个人编号，查询确认人员信息后，点击“转入”。

（三）社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入临时户。点击“临时户人员转入”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态（当 “审核标志”为“审核通过”时为转入成功）。

4.如何网上申报缴费基数

参保单位在每年六月份申报本单位职工上一自然的月平均工资总额，以便确定新社保参保职工的各项社会保险缴费基数。

（一）单个参保职工的基数申报 操作方法：

1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。2.点击“个人基数申报”，输入个人编号，点击“查询”后，可查询该职工各社保的缴费基数。选择“社保”，输入“工资”，点击“确定”。3.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入个人编号等查询条件，点击“查询”，可查询审核状 态（当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功）。

（二）单位批量基数申报（单位参保人数较多，可采取工资报盘形式批量进行基数申报）操作方法：

1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。

2.点击“工资报盘工具下载”保存到电脑桌面，然后点击“工资基数报盘文件下 员工招聘入职法律风险防范

载” 保存到电脑桌面(文件名称为单位编号)。3.双击已存于电脑桌面中的“工资报盘工具”。4.用“工资报盘工具”打开“工资报盘文件”（点击左上角文件→打开按钮）。5.双击带有单位编号的文件，在“工资”处填写个人工资，点击“保存”。6.点击“新工资报盘文件上传”，“浏览”后找到有单位编号的文件，点击“上传”。7.系统提示“文件上传成功”，显示申报结果。

8.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入申报起止时间等查询条件，点击“查询”，可查询审 核状态（当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功）。注意事项：

用人单位已经申报职工工资并由社会保险经办机构审核生成缴费基数后，经查实，职工工资申报有误，需重新申报的，由用人单位填写《大连市企业职工社会保险基数调整表》，持需重新核定缴费基数的职工工资单（或已经基金征缴窗口盖章 确认的原《大连市企业职工社会保险缴费基数申报表》、劳动监察支队出具的限期整改指令书、社保稽查部门出具的《社会保险稽核检查结论表》），到基金征缴部门经办窗口申报变更职工某一社保缴费基数。

五、招聘的其它法律问题

（一）劳务派遣用工的法律问题 一是劳务派遣被滥用。

二是逆向劳务派遣——员工身份被动变为了劳务工 三是同岗位劳动者同工不同酬 四是职业发展空间受到局限 五是社会保险不到位

六是劳务派遣员工维权难度大

七是又形成了新的用工二元结构 八是劳务派遣单位过多过滥

新法解读之一：劳务派遣准入门槛提高了

新法解读之二：劳务派遣必须取得劳动部门的许可 新法解读之三：增强了同工同酬的可操作性

新法解读之四：具体界定了临时性、辅助性、替代性 新法解读之五：加大劳务派遣违法成本

新法解读之六：新法于2013年7月1日起施行 新法解读之七：调整分配办法，重新办理登记

（二）高等学校毕业生就业协议书

（三）不得实施就业歧视

《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

《就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。员工招聘入职法律风险防范

（四）用人单位招用人员不得有哪些行为(1)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；(2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；(3)以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

(5)招用无合法身份证件的人员；

5.员工职业风险及防范 篇五

一是大多数用工单位的考勤一直沿用传统的考勤方法。即在考勤表中只有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、工伤假、旷工等考勤记载,尚缺加班、加点时间及加班日期的记载,特别是在一个考勤周期结束时,只有考勤员和负责人签名没有被考勤者本人签名这一关键环节。

二是个别用工单位考勤管理粗糙。主要表现为:考勤表只有对出勤日期的简单记载；没有说明员工未出勤的理由(因病假、工伤假等为带薪假日)；不能足以说明劳动者上下班的具体时间(因可能出现超时加班工作的情况)；可能发生代划考勤的情况；没有员工公休日加班后一个考勤周期内，经调休后的综合加班记载。一个考勤周期结束后没有员工的签字认可。

三是少数企业忽视考勤管理。主要表现是对劳动经济中人力资源效能发挥问题缺乏认识，频繁更换从事人力资源管理人员，其后果是使企业劳动管理工作处于瘫痪状态。这样的企业考勤资料往往得不到妥善保管。

这些问题的存在大大降低了企业就员工因减少劳动报酬提请劳动争议仲裁的胜诉率,企业如不能拿出有效的考勤管理办法来解决这些问题其结果是不言而喻的。

时移而事异,事异则法不同。传统的、刻舟求剑式的考勤管理必须加以变革才能跟上时代的步伐,达到精细化劳动管理的目的。

针对目前大多数企业存在的问题，我认为，可以从以下四个方面加以改进；

一、各单位要加强法制观念，要从维护企业自身的合法权益的角度出发，提高对劳动管理的认识，充分理解考勤管理这一基础环节的重要性。

二、改进目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、工伤假、旷工的基础上增加对被考勤者加班日期、调休、加班时间的记载和统计，且在一个考勤周期内，不仅要有主管部门负责人和考勤员签字，还必须有被考勤者本人的签字认可；有条件的单位还可以采用打卡或电脑指纹考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤，此种方法便于加班时间和加班日期的综合计算和统计。

三、用人单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，把考勤资料的管理纳入人力资源管理的日常工作中去。一个考勤周期结束后、一个年度考勤结束后，用人单位应按部门、周期、年度分别把考勤资料装订成册指定专人存档妥善保管。

四、如遇员工旷工、不辞而别等特殊情况,一个考勤周期内员工不能签字认可时,应由该员工所在部门的负责人在考勤表中注明理由或原因。同时，单位人力资源部门要按照员工知道的考勤管理制度或国家的相关规定，及时作出书面处理决定并通知员工本人。

劳动管理是动态管理,依法不断调整和改进劳动管理的工作方法，是用人单位不断提高自身免疫机能的客观要求。正确认识考勤管理在劳动工作中的重要位置，结合企业自身情况,建立健全科学有效的考勤制度、措施并加以实施，是用人单位在该类劳动争议案件中赢得胜诉的前提条件，也是维护企业自身合法权益的根本保证。

6.大学生兼职风险及风险防范 篇六

摘要:当前大学生兼职现象日益普遍,但是由于法律、社会、企业、学校以及兼职者自身等各方面的原因,大学生兼职存在巨大显性风险和隐性风险。为正确的认识大学生兼职风险的类型以及产生兼职风险的原因,我们对在校兼职大学生进行了深入调查,并且结合社会、学校、企业、政府以及大学生自身等方面深入分析了大学生兼职风险产生的原因,对切实保障大学生合法权益具有一定指导意义。

关键词:大学生兼职风险风险类型

随着大学生兼职现象的日益普遍,兼职风险对越来越多的大学生的生活和学习产生影响。因此,大学生兼职风险作为一个新兴的社会问题,受到社会各界的广泛关注。分析大学生兼职现状、大学生兼职风险的类型、表现形式以及产生的原因,不仅能够正确的认识大学生兼职风险,还能切实的保护大学生兼职的合法权益。

1.大学生兼职现状调查

1.1 大学生参加兼职现状

针对大学生兼职现状与风险防控,我们采取随机抽样的方式对500 名在校大学生进行了问卷调查并对部分兼职学生进行了深度访谈,调查样本覆盖全校十三个学院,回收问卷465份,其中有效问卷448 份,有效回收率89.6%。

在被调查对象中,共有189 位同学曾参加过兼职活动,占总体的42.2%。大学生兼职职业的排名依次是家教、发放传单、勤工助学、促销、业务代理、餐饮服务、调研、导游,其中有87.1%的受调查者表示他们兼职的职业与其所学专业基本没有联系;在兼职时间选择方面,接受调查的189位从事过兼职的调查者中,在兼职和学习相互冲突的情况下,有58.5%的同学表示会放弃学习机会参加兼职,23.8%的同学表示会依据当时的具体情况而定,仅17.7%的同学表示会放弃兼职选择学习,并且绝大多数的兼职学生对兼职收入不满意。最后我们的研究表明,在接受调查的448 位同学中,有23.13%的同学认为参加兼职活动对兼职学生的学业有非常大的影响,51.7%的同学认为兼职会或多少的影响到兼职学生的学业。

1.2 大学生兼职风险的类型

1.2.1 显性风险

兼职的显性风险是指在兼职活动的过程中,兼职者面临的、具有外在表现并容易识别的对兼职者的权益造成损害的行为或事件。显性风险主要包括兼职者人身安全受到威胁、合法权益受到侵犯等方面,具体表现为成本风险、安全风险两个方面。

成本风险:在兼职中介市场上,由于目前中介行业混乱,常常出现中介公司在收取中介费后敷衍、搪塞,没能提供相应的工作信息以及中介抽取佣金过高,收取中介费后人去楼空等情况。

收益风险:一些用人单位经常拖欠工资,存在严重克扣工资的现象,或者等到大学生工作一段时间后将兼职大学生辞退,滥用试用期;更有甚者,用人单位收取培训费、服装费甚至押金等费用后,却不聘用大学生,借此牟利。

安全风险:在兼职工作中存在着各种各样的隐患危害兼职者的人身安全。用人单位安排兼职人员从事高危工作,但是由于想要节约成本,而不做相关的保护措施;工作环境标准不达标,在高温、高噪音、高湿度等环境下工作等。对于女大学生兼职,还可能存在性骚扰以及性侵犯等危害人身安全的风险。

1.2.2 隐性风险

兼职的隐性风险是指在兼职活动的过程中,兼职者面临的、不能直接表现、对兼职者的现在或将来会带来一定影响的行为或事件。大学生兼职的隐性风险主要表现为兼职的机会成本风险和心理成本风险两个方面。

机会成本:机会成本的高低很大程度上取决于兼职学生的观念和态度等一系列的主观因素。学习态度端正的,认为兼职只是能力提升的一种补充手段,而对学习丧失学习兴趣的同学而言,学习的目的只是应付考试;另一方面学生的观念也受到一些外在因素的影响,比如就业难度加大,使学生觉得求学的价值不大,为了兼职而放弃学习的机会成本不高,因此他们愿意在学业方面承受损失,把更多时间、精力用在兼职上,以牟取短暂的物质利益。

心理成本:心理成本是只为了满足雇主和自己的需要而付出的成本,比如为了符合用人单位的工作要求而购置的服装等;其次,大学生在兼职过程中因为工作所必须承受的各种生活或学习上的压力和困难,会给兼职大学生带来消极的影响。

2.大学生兼职风险产生的原因

2.1 法律方面的原因

大学生兼职的相关法律法规还很不完善。根据有关规定,在校学生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,当大学生的合法权益受到侵害时,没有明确具体的法条法规可以依循。

2.2 社会方面的原因

国家相关机构的不作为。劳动部门的职能被局限在保护劳动法调整范围内的正式职工上,缺乏足够的精力对大学生兼职的合法权益加以保护。其次,工商部门职权对企业违法、违规现象的监督不力,滋长了不法企业侵害兼职学生权益的气焰。

社会媒体的局限性。社会媒体承担着向社会传递信息并对不良行为进行曝光的责任,但是社会媒体的作用更多是一种警示, 以提醒更多的人免受同样的侵害,不法企业受到舆论的谴责。对于大学生兼职合法权益的维护不能提供实质性的帮助。

社会主义诚信体系和伦理体系的缺失。我国现在正处于社会主义初级阶段,从属于价值体系的社会主义诚信体系和伦理体系尚未建立起来,给一些不法商人可乘之机。

2.3 企业方面的原因

企业社会责任的缺失。社会责任是指企业公司在利用其资源获取经济利益的同时,应保护其员工的合法权益。一些企业在经济利益的诱使下,随意拖欠兼职大学生的劳动报酬、无故辞退等,严重侵犯了他们的合法权益。

中介机构的不法行为。中介机构是大学生获得兼职信息的重要途径,一些中介结构为了获取暂时的经济利益,为在校大学生提供虚假信息并收取大量的中介费用,或者通过大学生进行欺诈行为。这严重损害了兼职学生的合法权益,加剧了兼职风险。

2.4 学校方面的原因

学校的兼职岗位不足。高校勤工助学只能解决一部分学生的兼职问题,难以满足广大同学的兼职需求,这使得更多的学生需要到校外寻找兼职机会,兼职风险增加。

学校兼职培训和维权帮助的缺失。学校将大学生校外兼职作为学生的一种自主行为,没有加以管理和引导,当兼职学生的合法权益受到侵害后也没有及时的进行调查,协助学生进行维权工作。

学校对兼职广告的管理力度不够。校园的兼职广告中隐含着许多的虚假信息,学校作为管理者有权利也有义务对这些兼职信心进行筛选和过滤,通过事前控制保障兼职学生的权益。但是高校这部分管理职责的缺失,使得虚假的兼职广告大行其道,大学生隐含巨大风险。

2.5 大学生兼职者自身的原因

大学生自我保护意识和维权意识的缺乏。大学生在寻找兼职工作的时候缺少辨别虚假广告能力,对中介公司是否合法也不加调查盲目相信;在工作前,不对就职的企业的基本情况、业务活动和信誉进行了解调查,也不与就职企业签订劳动协议书,导致兼职学生的权益受到损害时无据可依,无法维护自己的合法权益。当兼职学生的合法权益受到损害时,多数的兼职者选择忍气吞声,放弃维权,这助长了企业的嚣张气焰。

大学生的责任意识不足。企业是以营利为目的进行各项业务活动的,他追求的是经济利益的最大化。有些兼职学生工作责任心不足,做出损害公司利益的行为。这使得用人单位不得不采取措施约束兼职学生的行为。

3.总结

大学生作为新一代的社会生力军,在未来的社会建设和发展中起着举足轻重的作用。适当的兼职是大学生必要的实践学习途径,有利于大学生能力素质的全面提升。但是在大学生兼职的过程中存在着各种各样的兼职风险,正确认识大学生兼职风险就显得特别重要。我们从兼职风险的类型(显性风险、隐性风险)、风险产生的原因等方面进行了分析,为保护大学生的合法权益建立大学生兼职风险防控模型奠定了基础。

参考文献:

[1] 杨东明.宋华.论当代大学生兼职[J].石油教育, 2007.(3)

[2] 陈宇海.浅析大学生非正规就业[J].广西社会科学, 2004,(10)

[3] 杨东明.宋华.论当代大学生兼职[J].石油教育, 2007.(3)

[4] 李立清等著.企业社会责任研究[M].北京: 人民出版社, 2005

以下是劳动法摘录，供参考：

《劳动合同法》第39 条：劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其它用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或竞业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。〈劳动合同法〉最大的不同在于，用人单位有权

决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即便是在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在论“兼职”的法律问题

[内容提要]：本文从“兼职”现象的广泛存在谈起，分析了目前的“兼职”中存在的一些不容忽视的问题，然后初步探讨了解决这些问题的一些法律对策，并建议通过劳动立法的确认，使“兼职”能规范发展。

关键词：兼职，劳动关系，劳动法律关系，社会保险

所谓“兼职”，是指一个劳动者在某一时期内，兼受两个或两个以上用人单位的雇佣，从事双重或多重职业，从而形成了双重或多重劳动关系的一种劳动佣工形式。

一、目前我国“兼职”劳动的现象、衔接形式及成因。

1、目前在我国，“兼职”现象是广泛存在、而又不规范的。一人兼数职，同时打几份工的情况，人们现已是见多不怪、思空见惯了，“兼职”或许就发生在自己身边、自己身上。笔者认识的一位推销员就身兼

三职，分别受雇于一保险公司、一化妆品公司、一药物公司，同时推销保险、化妆品、药物。在一些地方的劳动力市场中还开辟了“兼职”专栏。在某些行业中，也公然有专职人员、兼职人员之分，如律师就分专职的和兼职的。但是，“兼职”的有关法律问题并未受到人们应有的关注，反而受到了社会和立法的冷漠。长期以来，“兼职”只能半公开、半秘密的进行，好似一句歌词所唱的：“羞答答的?玫瑰?静悄悄的开。”对“兼职”劳动是否符合法律规定，人们认识不一：“兼职”劳动合同缺乏强制性规范：“兼职”劳动者缺乏法律保护，一些基本的劳动条件、安全卫生、最低工资、社会保障、休息权利等没有保障；国家对“兼职”管理困难。

2、“兼职”劳动，按兼职劳动者所兼各职业之间的衔接形式，大致可以分为三种：第一，并列衔接形式。是指劳动者所从事的多重职业都同等重要，各职业间相互是并列的。第二，主从衔接形式。是指劳动者所从事的多重职业中，有主业和从业之分的一种衔接形式，我国的“兼职”者多采用这一形式，即劳动者主要从事某一份工作，将其大部份时间、劳动力用于主业上，而用剩余时间、劳力从事从业，“挣外快”。第三，虚实衔接形式。这一衔接形式是有中国特色的，主要指一些“下岗”工人，“停薪留职”人员的隐性就业，形成了其与原用人单位及新用人单位之间的一虚一实的衔接形式。笔者认为，随着我国社会主义市场经济体制改革的深化、随着我国失业社会保障制度的完善，“下岗”、“停新留职”等特定环境下的过度性现象会逐渐消失，因此本文也不必过多涉及虚实衔接的“兼职”劳动问题。

3、“兼职”的出现，是有其一定的法律原因及深层的经济原因的。

目前在我国，“兼职”是缺乏明确的法律规范调整的，“兼职”至多只能算是一种可由法律推知的劳动形式。在我国的宪法、劳动法中，只有一些原则性规定，如“公民享有劳动的权利和义务”，“我国实行以按劳分配为主的分配原则”等，未具体涉及随社会经济发展而新出现的“兼职”问题。于是，一些人就认为：法律不禁止的就是可为的，而且劳动是一种权利，因而是否“兼职”当然是劳动者的一项自由选择权利，从而“兼职”就孕育而生了。另外，从我国现行的公司法的规定来看，该法规定了公司的董事、经理等高级管理人员不得兼任同类企业的职务。透过该规定，人们不难领会其言外之意，即非公司高级管理

人员是可以兼职的，这使得兼职者理直气壮起来。所以，法律的未加限制及隐含默许对“兼职”的产生有一定影响。

另外，“兼职”的产生最终是由社会经济因素决定的，即由各方面利益引导所致。首先，“兼职”多是劳动者出于物质、精神利益的需要而为的，或是为了增加经济收入、提高生活水平，或是为了充实生活、不浪费时间等。其次，“兼职”也是出于用人单位实行新型佣工制度的需要而产生的。因为用人单位合理使用“兼职”人员，可促使劳动的更细化分工，促进劳动力成本的降低，有时还可招聘到一些兼职的有专业特长的稀缺人才为单位效劳，在一定程度上实现“人才资源共享”。再有，从社会角度看，在市场经济中，要合理、优化配置劳动力资源也要求“兼职”的存在、发展。社会发展需要充分利用资源，而“兼职”制度的施行可促进“人尽其才，物尽其用”。“兼职”的出现还促使了劳动力质量的更广泛竞争，从长远上可促进劳动力素质的提高。

二、目前我国的“兼职”存在的一些问题。

笔者认为，我国现行法律制度对“兼职”的态度从总体上说是：原则上不禁止，细节上无规范，制度上不配套。“兼职”问题实际处于缺乏法律规范调整的“法律真空区”。在这一环境中，“兼职”劳动的发展虽起了一定的积极作用，但是也表现出了一些不容忽视的亟待解决的弊端：

1、“兼职”劳动易使劳动者权益受到损害。目前，我国的劳动者一般只能有单一的劳动法律关系，能够受到劳动法律法规及相映的配套制度的保护。但，当兼职出现时，劳动者从事了两重或多重职业形成了两重或多重劳动关系，而其中只有一重劳动关系受到法律规范的调整、保护形成劳动法律关系，其第二重，第三重劳动关系由于缺乏法律制度的规定，就难以有劳动法律关系的外壳，这就使得兼职劳动者在兼职劳动过程中的许多权益得不到法律的有力保护，从而致使自身权益受损。笔者认为，至少在以下几方面兼职者权益是缺乏保障的：第一，在合同制度方面的问题。由于兼职本身的不规范，对于兼职劳动是否必须签订书面合同也就更加无从谈起了，但是，兼职劳动一般涉及多方面的问题，如不签订书面合同，兼职劳动者的权利和义务难以明确且在发生纠纷后易造成寻求司法救济过程中的举证困难。第二，在兼职劳动条件的基准保护方面的空缺。兼职劳动中，综合工作

时间缺乏必要限制，常有综合工作时间过长的情况，兼职劳动者的身心健康权利得不到保障；兼职劳动者的休假、休息权利难以实现；兼职劳动者没有兼职劳动最低工资标准的保障，获取劳动报酬的权利极易受损；兼职劳动者在受招聘、被辞退过程中，缺乏必要的条件限制及程序制度的保证；兼职劳动者的劳动工伤医疗、安全卫生、职业培训方面的权利也难以得到保障。第三，在保障制度方面的不完善。现行劳动者的养老、医疗、住房、失业等社会保障费用，一般只由与劳动者形成劳动法律关系的一个用人单位为其缴纳，而在兼职劳动中，兼职劳动者虽从事多重职业，但是，仍然只有一个用人单位为其缴纳社会保障费用，而其余的用人单位不予以缴纳，而兼职劳动者的社会保障水平并为因兼职而有所增加，这就使得兼职劳动者多劳未必能够多得。

2、“兼职”的不规范扰乱了市场秩序。一方面，它扰乱了市场竞争秩序。由于我国现行的社会保障制度中规定了，与劳动者签定了劳动合同、形成劳动法律关系的用人单位应为劳动者交纳一定的社会保险费用，并未许可可由多个用人单位为同一劳动者交纳社会保险费用。因此，当出现“兼职”时，即一劳动者在同时接受多家用人单位雇佣、分别与其形成劳动关系时，一般只有一家用人单位为其缴纳社会保险费用，而其他用人单位则不负担其社会保险费用。这样就势必造成雇佣“兼职”人员的各用人单位之间负担不一，非公平的竞争，从而扰乱了市场竞争秩序。另一方面，由于“兼职”的不规范也势必扰乱劳动力市场的正常秩序。

3、“兼职”的不规范给国家监管带来困难。由于“兼职”的不规范，给政府的劳动管理部门的工作带来了混乱，使劳动部门无法全面地统计和判断就业现状和形式。而且“兼职”的产生对传统的一人一职的人事管理模式也带来了相当的冲击，各用人单位对“兼职”人员的管理也就五花八门、各行其是了。另外，“兼职”的不规范也造成了其他一些政府部门的执法困难，如造成税务部门对个人所得税的征管困难等。

三、对“兼职”问题之法律对策。

笔者认为：法律只应是在充分、科学的“表述”客观社会经济基础发展的要求，对于兼职，我们的法律不应禁止，既无必要，也难以实

现，法律的合理态度应为：确立并规范“兼职”，使之朝着有利于社会经济发展的方向健康、有序的发展。

（一）现阶段，对保护兼职劳动者权益的法律对策。

目前在我国的“兼职”中，一个突出的问题就是兼职劳动者的一些权益得不到充分的保障。笔者认为，在我国现行法律制度下，“兼职”虽得不到劳动法的确认和保护，但至少可以通过劳务合同的补充调整，使兼职劳动者的权益得到一些间接保障。

从法理上讲，兼职劳动者所从事的多重职业都具有出让劳动力的支配使用权给用人单位，并一定程度上隶属于用人单位的特征，形成的兼职劳动者与各用人单位之间的相互关系，理应都是劳动关系。但是，由于我国劳动法未对兼职进行明确的规定，使得只有一重劳动关系可以上升为劳动法律关系，得到劳动法的保护，而对其它第二重，第三重的劳动关系就难以得到劳动法的保护了。但是对于这些第二重，第三重不能受到劳动法调整的劳动关系来说，他们毕竟也是一种合同关系，出于对弱势劳动者群体的保护原则和对当事人意思自治原则的尊重，这种合同理应可以适用有关合同制度的一般规则，在合同中，双方约定的权利和义务应受到法律的保护和认可，起到约束双方当事人遵照执行的作用。我国现行法律中的劳务合同制度与之最相类似，因此可用劳务合同的有关规定来间接调整兼职劳动。

对想要从事兼职的劳动者来说，值得注意的是：首先，要签定书面合同，以便保护自身权益；其次，在所签合同中，应尽量明确双方权利义务，使工作时间、休息休假、工伤医疗、劳动安全、职业培训、辞退条件程序等内容有比较明确的约定，尤其是在工资待遇的确定上，应意识到是否包含一定的社会保障，如不包含则可以用增加工资的办法予以弥补。

（二）确立、完善兼职制度的法律对策。

从长远来看，由于“兼职”在客观上有其存在的合理性及一定的社会价值，所以兼职现象仍可能在很长一个时期内存在、发展。然而，“兼职”的健康、有序发展是需要国家通过一定法律形式的干预、调控

予以保障的；任其自生自灭，不予理睬的后果只能是造成社会经济秩序的混乱。国家对“兼职”的肯定与规范，应该是利大于弊的。

笔者建议：首先应在我国劳动法及相关配套制度中明确肯定“兼职”也是一种符合法律规定的劳动形式之一，使“兼职”溶入到劳动法的调整范围之中、并有相应配套制度的保证；其次是在遵循我国劳动法原则及充分考虑与现行劳动法律制度的协调性的前提下，针对“兼职”作出一些补充性的具体规范。

笔者认为这些具体规范主要应有以下内容：

1、合同制度规范。“兼职”劳动亦应签定书面劳动合同，这样可与劳动法的规定协调一致，有利于对劳动关系的统一规范。

2、劳动条件基准化规范。建立兼职劳动综合工作时间限制制度，保障兼职劳动者身心健康。建立兼职劳动最低工资保障标准，保护兼职劳动者最起码的获取兼职劳动报酬的公平待遇权利。进一步规范兼职中的工伤医疗制度及对患职业病职工的保护制度，协调好兼职者因工受伤及患职业病后与各用人单位之间的权利义务关系。

3、保障制度规范。建立“一人一户，一人可多保”的社会保险资金管理体制，即一个劳动者只能开设一个社会保险资金帐户，但是可以由多个用人单位为其投保社会保险。这样做，第一，是体现“多劳多得”、“权利与义务相一致”之宪法原则的要求。第二，有利于企业间公平负担、平等竞争。第三，这一制度将有利于国家对兼职情况的了解、统计和管理。

4、限制制度规范。规定禁止劳动者兼职的一些情形，如：禁止国家公务员进行某些兼职；禁止公司、企业的董事、经理等高级管理人员兼任同类企业的职务；某些用人单位与劳动者约定劳动者不得进行兼职的，等等。

5、兼职劳动者的义务规范。明确兼职劳动者的应尽义务，如认真履行劳动合同不因兼职受影响义务、遵守各用人单位纪律制度义务、为各用人单位保守秘密义务等。

6、各用人单位亦应加强对兼职者的管理，明确兼职者的职务职权范围，依法享有各自的雇主权利和承担各自的雇主责任，另外还应对兼职者的双方代理行为加以严格限制。

7、建立新型人事管理制度，以适应对兼职者的管理。

劳动者兼职法律规定

兼职是指劳动者在某一时期内，同时受雇于两个以上用人单位而从事双重或者多重的有报酬的职业劳动。随着改革开放的发展和市场经济体制的逐步建立，劳动力逐渐市场化，用工制度也逐渐走向多样化、灵活化，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，这给兼职劳动这一新型劳动关系的产生建立了条件与可能。

一、兼职劳动关系性质界定

对兼职劳动的认识和立场，传统学术观点上存在否定说和肯定说两种。否定说是中国劳动法学传统的主流观点，持否定说的人主张：应当禁止兼职。他们的理由主要基于以下几点：一是兼职劳动易使兼职劳动者权益受到损害，目前，对于兼职形成的两重或多重劳动关系，只有第一重劳动关系才能完整地受到劳动法的调整、保护，其第二重、第三重劳动关系由于缺乏法律制度的规定，难以得到法律的有力保护；二是兼职劳动的不规范影响了市场竞争秩序，按照现行有关保险政策，“一人一保，一票征缴”，只由一个用人单位为员工缴纳社会保险费。而双重或多重劳动关系的建立，势必导致劳动者无法多劳多得以及用人单位之间负担不公，形成企业之间不公平竞争；三是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，兼职的出现必然引起劳动行政管理的混乱。此外，兼职劳动还有可能造成与知识产权有关的冲突，产生专利权滥用、商业秘密得不到保护、竞业禁止原则的违背、职务发明、财产归属等问题。

肯定说认为兼职劳动符合劳动关系的主体、从属性和劳动性质要求，亦属于劳动关系，是社会劳动关系的有益补充。否定说的以上理由不足以成为否定兼职劳动的有力证据，这可以通过促进立法、改革保险政策、变革劳动行政管理制度等措施来解决。此外，肯定说还主要着眼于兼职劳动对社会所创造的价值上，认为其有力地促进了经济、社会的发展：用人单位若合理地使用兼职人员，可以提高企业的科技水平，提高劳动生产率，提高企业的竞争力；对于劳动者，可以增加经济收入、提高生活水平，同时优胜劣汰的就业机制可大大促进劳动者的素质；从社会角度看，一定程度上可以优化配置劳动力资源，实现人才资源共享，有利于为社会创造更多的物质财富。笔者同意此观点。

二、我国现有法律关于“兼职劳动”的规定

我国《

宪法》作为国家的根本大法，确认了公民享有的劳动权。《宪法》规定了“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。兼职是劳动者的自由选择权，基于兼职劳动在实践中的大量存在，我国《劳动合同法》第三十九条、第九十一条等条文涉及到了兼职现象，具体分析如下：

首先，《劳动合同法》

第三十九条第二款第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同”。这条规定可以理解为：用人单位虽然招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，但并没有给其他用人单位造成损失的，法律是不加于干涉的，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。因此，是否允许兼职的存在，《劳动合同法》把决定权让渡给了用人单位，即用人单位可以按照被单位需要进行对员工进行处罚或纠正，解除劳动者的劳动合同，当然也可以不予追究。

其次，劳动合同法第九十一规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，可以看出，法律虽然不禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，但是也不提倡和支持。

再次，根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下，非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。

综上所述，笔者认为，《劳动合同法》虽然承认了兼职劳动关系的客观存在，但对兼职劳动关系是一种不提倡也不禁止的暧昧态度。

三、完善兼职劳动关系的相关对策

随着改革开放向纵深发展，经济建设速度的加快，兼职劳动这一新型劳动关系在现实中越来越普遍，然而，立法上的缺失、匮乏，导致这一问题得不到该有的重视，劳动者的合法权益也得不到有效的保护。因此，中国未来的劳动立法应积极规范兼职劳动关系，对其作出法律限制、补充和调整，使其融入到劳动法的调整范围之中。

第一，应强调依法签订兼职劳动合同。

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同，有助于保障劳动者合法权益，提高双方履行合同的自觉性，减少劳动争议的发生。因此，在兼职的未来劳动立法中，应强调签定书面劳动合同。用人单位与兼职劳动者都需按照劳动合同的规定，履行义务、享受权利，一旦发生劳动争议，尤其涉及专利权、商业秘密、竞业禁止等领域，要明确相应的违约责任，以此来公平保障单位和员工的利益。

第二，保障单位合法利益，对兼职劳动加以限制。

我国《劳动合同法》

第三十九条第二款第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同”。可见，兼职劳动的存在必须以不侵犯原用人单位的利益为前提，劳动者从事兼职劳动必须受到以下几个方面的限制：

（一）“劳动义务”和“忠实义务”，这是劳动者最基本的两项义务，是劳动法律关系建立目的的必然要求。因此，劳动者必须根据劳动合同以及相关法律的规定，对用人单位承担提供劳动的义务，并衷心维护用人单位的合法权益，否则为违法兼职。《劳动法》应具体明确用人单位在劳动者因为从事兼职劳

动而违背劳动义务和忠实义务时，可采取的具体措施，如：停止支付工资、要求其停止兼职活动、承担损害赔偿责任直至解除劳动合同等。

（二）限制某些类型的兼职。目前，我国《国家公务员法》、《公司法》中规定了禁止劳动者兼职的一些情形，如，禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务；用人单位与劳动者在双方自愿的基础上，可对竞业禁止加以约定，违反该约定就应承担违约责任。我们应严格执行这些限制性制度条款，依法对兼职劳动加以约束和规范，以保证公平竞争。

第三，保护劳动者合法权益，建立兼职的基本劳动基准。

兼职劳动关系属于劳动法律关系，因此，也应当受劳动基准法的调整和约束。在未来的劳动立法中，笔者建议应作出以下规定：兼职劳动的最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度；最低工资制度的保障制度；兼职劳动者在被解雇时要求用人单位支付经济补偿金的制度；劳动者向用人单位主张因未签订劳动合同的双倍工资的制度等。

第四，加快社会保险制度改革，明确兼职劳动关系各方的社会保险义务和权利。

【备注】

www.robotstrade.net 参考 《劳动法》为了保障劳动者的合法权益，规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，享受社会保险是劳动者的一项基本权利。兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系，理应要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用。但是，按照现行有关政策，不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，而且多数省份还实行“一票征缴”。因此，双重或多重劳动关系的存在使得劳动者多劳未必多得，同时也可能造成用人单位之间负担不公，形成企业之间不公平竞争。这就需要改革现有的社会保险制度，明确兼职劳动关系各方的社会保险义务和权利。为每个劳动者建立独立的社会保险资金账户，所有与其建立劳动关系的用人单位按照一定的比例为其投保社会保险。只有这样，才可以公平保障劳动者和各个用人单位的合法权益。

7.员工职业风险及防范 篇七

1 离职原因分析

员工离职研究的历史可以追溯到20世纪初, 早期的经济学家们从宏观的角度考察了员工离职的几点原因, 并指出, 诸如劳动力市场结构、培训和晋升机会、薪酬福利待遇等是员工离职的主要原因。相比较之下, 工业心理学家则从微观的角度研究个体心理感受的变化, 试图描述员工做出离职决策的心理变化的过程。通过文献研究, 并在与大量的离职人员进行沟通交流的基础上, 我们可以发现影响员工离职的普遍性因素有以下几点。

1.1 薪酬待遇不满意

薪酬待遇一直都被认为是人力资源管理领域一个十分敏感的话题, 员工对薪酬待遇的不满意往往会直接导致离职行为。当员工的薪酬实际所得低于他自身的薪酬期望时候, 就会对薪酬产生不满意;同时, 员工可能会通过多种渠道了解同事的薪酬水平, 并以此作为衡量自身所获得报酬是否合理的依据, 进而产生公平或者不公平感, 从而影响到离职意向和行为的发生。此外, 与薪酬待遇相关联的一系列成长培训和晋升机会、休假机会等等也是能够对员工心理满足感和公平感产生重要影响的部分, 许多企业为留持优秀员工, 也会注重对福利待遇加以精心设计。

1.2 职业归属感缺乏

职业归属感是人们努力做好本职位工作, 对自身在组织中的角色地位有比较清醒的感受和规划, 并愿意承担组织发展责任的心理感受。研究发现, 自主性高的工作可以使员工感受到工作的挑战性并受到内部激励, 这样会增加员工的职业归属感, 进而对离职及离职意向产生影响。同时, 工作单调性也能对职业归属感产生影响, 内容丰富的工作会使员工感到工作具有挑战性, 能力和技能得以在工作的过程中扩展, 能够感受到工作的意义, 因此会增加工作满意和职业归属。此外, 与工作相关的压力会使员工处在有损于身心健康的状态中, 妨碍其工作积极性的发挥, 使其产生离职意向并最终做出离职行为。组织环境中的人际关系, 如上下级关系, 同事关系等也会对员工个人的职业归属感产生影响, 非良性的人际关系不利于职业归属感的产生, 更易导致离职行为。

1.3 其他个人因素

包括家庭地域因素、继续深造以及其他个人因素等。具体地, 家庭地域因素指的是企业员工选择回到家乡等户籍所在地进行就业, 或者选择去到配偶所在城市进行工作等。继续深造因素指的是选择脱产接受更高层次水平的教育, 如出国留学、硕博士教育等。此外, 还包括其他个人因素, 如痛病疾患、思想不成熟等。

2 对离职管理的几点建议

2.1 密切关注员工离职倾向

员工离职前会出现许多征兆, HR们只要在日常工作中加以细心观察, 便会有所察觉。例如, 某位员工的私人电话突然增多, 且电话沟通避开工作同事或者远离办公区, 较为神秘, 或者是员工近来频繁请事假, 在未要求着正装的企业环境里突然穿着正装出现, 这些情况的出现可能是由于这名员工正在进行跳槽前的准备工作, 与猎头沟通或者与新公司进行沟通, 参加新工作的面试选拔等。当然, 也不排除员工确实有一些私人问题需要处理, 这就需要加以细心辨别。

2.2 人性化处理员工离职

员工离职的处理是离职管理的关键一环, 处理员工离职应当注意人性化原则。首先, 要在员工递交离职辞呈的第一时间做出反馈, 任何怠慢或者拖延都可能使得员工感受到价值的被忽略而更坚定离开的决心;紧接着要诚恳地约见离职员工, 与其进行离职面谈, 离职面谈包含了挽留和了解离职原因的双重目的, 如果挽留不成功, 老板和HR们不妨也敞开胸怀, 给予离职者一些职业发展的建议和衷心的祝福, 并感谢他曾经为企业做出的成绩, 这样做能留给离职者一个温情的企业形象, 对于员工离职后的口碑管理也是不无裨益的。

2.3 规范的执行离职流程

规范合理的离职流程包括:离职面谈、填写离职申请单、核准离职申请、业务交接及公司财产移交、人员退保、离职生效、资料存档。执行规范的离职流程是防范离职风险的一项重要步骤, 比如违约金和赔偿金的支付与索取、做好商业秘密管理等都是有效的规避人事法律风险的有效手段。

2.4 进行必要客观的离职分析

导致前一个员工离职的因素也可能是后来员工离职的原因, 企业进行客观的离职分析, 才能防患于未然, 从根源上对企业方面的因素加以改进。企业可以采用不记名离职调查问卷的方式, 员工可以选择在任何时候填写寄回来, 这样离职员工可以放下心理顾虑, 尽可能较为真实的吐露内心想法。搜集完整离职原因之后, 也要注意离职分析报告要与其他人力资源管理工作的相结合, 如要结合绩效、薪酬管理、员工关系、职务分析等多个方面, 综合进行离职分析, 这样获得的离职分析报告才具备可参考应用价值。

3 企业如何做好离职风险防范工作

3.1 注重商业秘密管理

当然, 某些员工的离职可能随之会带走一部分重要的客户和市场渠道资源以及技术等商业秘密。对于企业来说, 付出培训费用和工资而使得员工得到的信息和工作经验都是公司的财产, 做好员工离职管理工作也必须做好商业秘密管理。具体来说, 不仅要做好离职的项目文件、研究工作、办公用品等的交接处理工作, 更要在企业内部建立健全商业秘密保护的规章制度, 员工入职之初就必须签署保密协议, 在办理离职后要签署符合法律规范的竞业禁止协议。

3.2 做好优秀核心人才备份工作

对于企业中的某些重要岗位, 应当做好人才备份工作, 一旦这些岗位的人才发生流失, 候选人能够在较短的时间内通过培训接替工作, 从而降低了重要岗位人员离职所带来的损失。同时, 企业可以建立企业人才信息库, 包括人才需求信息和人才供给信息等, 了解其他企业相应人才状况, 可以帮助企业人才进行更好的流动和补给。

3.3 防范相关法律规定引发的离职纠纷

办理离职退工手续是用人单位的法定义务, 企业方对于扣留员工档案等侵犯劳动者就业权的行为应当予以及时纠正。需要加以注意的是, 一些用人单位利用劳资关系中的优势地位看, 常常在劳动合同之外与录用员工约定离职违约金等, 这些行为实际上违反了《劳动法》的规定。《劳动法》第三十一条规定, 劳动者解除劳动合同, 应提前30天书面通知用人单位。该规定表明, 劳动者有权解除劳动合同。企业方也应当防范这种违反法律规定的行为引发的离职纠纷。

4 结语

不管在什么样的组织和企业当中, 员工永远是获得市场竞争力的最重要因素, 关键员工的去留对于企业绩效以及企业未来的发展均有着举足轻重的影响。做好离职管理, 加强对离职风险的防范工作将是值得企业长期思考的重要问题。

摘要：员工主动离职往往会给企业带来巨大损失, 因而如何留住人才成为很多企业十分关注的问题。本文深入探讨了影响员工离职的因素, 并给出离职管理和离职风险防范的几点建议。

关键词：离职管理,风险防范

参考文献

[1]冯友宣, 戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究, 2005 (05) .

[2]潘持春.工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响[J].经济管理, 2009 (03) .

8.浅谈我国会计职业道德风险的防范 篇八

摘要在我国市场经济的发展完善进程中，会计道德风险已经日渐成为会计活动中的

一个严重问题。本文通过对会计道德风险产生原因进行分析，提出防范会计道德风险的措施，为我国会计事业健康快速发展进行有益的探索。

关键词会计职业道德道德风险道德风险防范

近些年会计人员造假、舞弊现象时有发生，会计人员职业道德风险越来越引起社会各界和专家学者的普遍关注。随着我国市场经济的发展进程的不断推进，科学完善的现代会计制度已逐渐成为现代企业制度中的重要组成部分，企业对会计从业人员的素质和道德要求也在不断提升。但事实上，长期以来我国会计行业中存在着会计信誉缺失、会计诚信不足和会计信息失真等道德风险问题。

一、会计职业道德风险产生的原因

（一）会计人员的自身道德修养不足

会计人员的自身素质是道德风险产生的主要原因。在市场经济环境中，人们关于获利的意识被极大地唤醒，当受到经济利益的巨大诱惑时，很多会计人员丧失了原则，不顾职业道德的约束，急功近利、见利忘义，选择个人利益的最大化，导致职业道德风险的发生。在会计工作中，一些会计人员个人主义、拜金主义、享乐主义膨胀，冒险利用职务之便伪造会计信息，以牟取自身利益的现象时有发生，甚至有些会计从业人员走上了违法犯罪的道路。

（二）会计人员独立性缺失

我国的《会计法》明确规定“任何单位和个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿和其他会计资料，提供虚假财务会计报告。”但事实上，会计人员处于企业的经营管理系统之中，会计人员的发展、職务升迁等都依附于为之服务的单位，受制于企业经理人，经理人和同事的一些利益诉求需要他们放弃原则，会计人员很可能因为受到周边环境的影响和压力，不得不按照领导和同事的意图进行会计操作，从而产生道德风险。即使是相对独立的会计中介机构，因市场和生存的压力，同行恶意竞争而丧失中立的现象也日趋严重。

（三）会计监督机制不健全

会计监督制度的不完善也容易引发道德风险。会计监督机制是国家监督、社会监督和内部监督的有机统一。我国目前的会计监督机制还不够健全，各个监督主体都未能较好地发挥监督作用。财政、税务、审计等国家监督机构在各自的领域实施监督，不能形成监督合力，难以达到防患于未然的效果。会计中介构机由于同行恶性竞争和生存发展的影响，一味迎合客户需求而丧失客观公正的立场，中立的社会监督作用也难以发挥，导致社会监督低效。由于内部监督主体的依附性和从属性，决定了内部监督缺位，导致单位内部监督实效。另外会计监督往往仅限于行业监督的范畴，在全社会范围内还没有形成会计监督的大环境。

（四）会计职业道德失范成本低廉

会计造假是会计从业人员最可能产生的职业道德风险，会计造假成本低廉是虚假会计信息泛滥的重要原因，很多会计人员在单位领导的支撑和保护下随意制造假账。同时，我国对会计造假的处罚也极不到位：处罚手段上，重经济处罚，轻行政及法律处罚；处罚对象上，偏重对单位处罚，轻于对个人处罚；处罚效果上，偏重内部处理，轻于外部曝光，这些因素自然会导致会计职业道德的缺失。

（五）现代会计业务的复杂多变

随着我国经济的快速发展，会计业务也不断呈现出复杂化的特点，而现有的会计法律法规却常常无法跟进新形势的变化，法律法规中往往会出现一些新的漏洞，给道德风险的产生提供了可乘之机。而随着会计业务的复杂程度和专业要求不断提高，很多会计业务需要专业人员作出人为判断，会计人员可能倚仗信息不对称和自身专业知识等优势采取一些有利于自己不利于他人的行动，从而产生道德风险。

二、会计职业道德风险的防范

（一）加强会计职业道德教育

会计道德教育对约束会计人员的良好氛围的形成具有重要意义，因此，我们要在狠抓会计从业人员业务学习的同时，加强会计从业人员的职业道德教育。当前我国的会计职业道德教育仍很缺乏。在今后会计从业人员教育工作中，一方面抓好会计专业学生的学校教育，将会计职业道德教育的内容融入到会计课程中，在会计人员从业前就开展职业道德培训。另一方面，抓好会计从业人员的后续教育，通过多种方式和渠道对各级会计责任者开展职业诚信教育，例如举办职业道德教育培训班，将社会道德目标、价值取向、道德规范和行为方式转化为他们自身内在的道德需要，形成其自身稳定的职业道德素质。

会计职业道德教育应该着重加强诚信、正直、廉洁、谨慎等道德人格方面的教育。诚实守信这是会计人应有的总体态度。一个优秀的会计人，无论何时何地都应该胸怀坦荡、刚直不阿，处理会计事务时客观公正、廉洁奉公，并坚守谨慎性原则，尽可能的降低会计风险。

（二）建立健全会计管理机制

规范会计职业行为，防范职业道德风险，应当完善会计管理体制。首先，可以实行会计人员委派制、财务总监制、代理记账制等多种形式，改善会计人员的附属地位，逐步突出会计人员的独立地位。事实上，除了极少数会计道德风险的发生是因为会计人员自身的贪欲过大之外，大部分会计人员是受到周围环境的压力，尤其是在企业经理层的施压下被迫同流合污的。因此要降低会计活动中的道德风险，必须提高会计人员的独立性，通过一系列管理制度的制定减少经理层人员对会计工作的干预，避免经理层为追求自身利益而操纵企业会计信息。其次，要加强会计准则配套制度的修订，通过制度的完善来最大限度减少会计人员的自由裁量度。例如，企业折现率的确立可以统一比照国家颁布的中长期贷款利率以及行业风险水平来进行计量等等。通过指导性标准可以最大限度地减少企业职业判断的随意性，降低会计职业道德风险。再次，明确会计责任主体、会计行为主体的职权范

围，明确各主体应承担的相应责任。通过建立风险责任制度，来明确和划分经营企业内部各个层次、各个岗位工作人员的职责和权限，使得会计工作的每个环节都有人指导、监督、负责、考核，实现共同防范和控制会计人员的道德风险。

（三）建立健全会计监督机制

科学、有效的会计监督机制，对会计人员从业过程中职业道德风险防范有着积极的作用。我们可以从以下几个方面完善会计监督机制：一是会计立法和监督制度的完备。加强会计道德的立法是防范道德风险的重要措施，在我国的刑法中可增加会计犯罪的相关内容。建立程序严谨并具有实践可操作性的会计控制制度，能够约束会计从业人员的行为，使会计人员的一切从业活动都在制度的限制下进行。二是监督主体多元化。我国的会计监督应该以财政部门监督为主导，从内部会计监督、社会会计监督和国家会计监督三个层次，加强对会计工作及会计从业人员的管理，且三者分工明确，在空间上共存。会计监督未来的发展重点应该借助社会监督，同时加强对社会监督的再监督。财政部负责全国的会计监督，同时要与其他部门相互配合。三是监督结构科学，配置合理，相互具有互补性。四是监督形式多种多样，有效衔接，在时间上连续。

（四）加大职业道德失范处罚力度，增加会计犯罪的成本

建立健全一个有效的会计惩戒机制是实现会计道德环境优化的关键。道德教育很多时候效果远不如法律惩治，因为会计人员职业道德只是一种非强制性的道德规范，而会计法律制度具有很强的约束性。在一个会计相关法律法规十分科学严谨的经济体系中，会计人员一旦触犯相关条例都会受到法律制裁，此时会计人员在冒险时就会仔细衡量一下冒险的收益和成本，只要他们预期触犯会计法规所产生的罚款、入狱等成本远大于其收益，那么道德风险就会大大降低。加大会计犯罪的成本并严格执法，必然会有助于减少该种犯罪的发生。完善职业道德失范惩戒机制的具体步骤如下：

首先，结合我国实际情况，学习借鉴国外先进经验，制定修改《商业欺诈法》、《反不当竞争法》等相关法律法规，完善社会信用保障制度。其次，运用行政处罚、经济处罚和刑事处罚等手段处理失范行为，提高会计职业道德失范成本。笔者建议类似会计司法的机构来行使对会计犯罪的监督，加大威慑力度。再次，加大对会计职业道德失范个人的惩罚力度，加重对道德失范个人的处罚，有效遏制会计人的非理性行为。

参考文献：

[1]胡广顺.会计职业道德能力判断能力提高的思考.财会通讯.2009(4).

[2]陈小红.会计职业判断的道德风险影响分析.财会通讯.2010(7).

[3]李相陟.浅谈会计职业判断的道德风险.中国集体经济.2011(31).