公务员试用期考核

公务员试用期考核（共15篇）

1.公务员试用期考核 篇一

关于同志的试用期满的考核报告

中共县委组织部：，男，出生，系2010年11月份分配至我镇的市选调生。试用期一年期满，镇党委通过组织镇机关干部进行民主测评和谈话，在此基础上召开专门会议，形成如下考核意见。

该同志热衷于本职工作，严格要求自己，能够摆正工作位臵，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，勤奋学习、积极进取，努力提升自身能力，认真履行好岗位职责，保质保量完成各项工作任务，各方面表现极为优异，得到了镇领导和同事的一致肯定。

一、重视理论学习，坚定政治信念，具有优良个人综合素质 该同志始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，积极向党组织靠拢，并与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

该同志认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度。一年来，他经常走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，深入到 1

农业生产一线，直接与群众面对面交流，真正能够深入到群众中去，了解群众的疾苦，帮助他们解决实际困难。

二、遵守组织纪律，团结同事勤奋努力，踏实肯干，工作业绩突出

一年来，该同志始终能够严格要求自己，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，努力做好本职工作：勤奋努力，踏实肯干，工作业绩突出。他到我镇就在党政办工作，办公室工作是既要全方位服务又要对各种资料进行收集、整理、归档、上报，事情非常繁多，但他从无怨言，兢兢业业，能够做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤；在接待群众来访办事时，能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送达到各办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办公室，从来没有遗漏掉一份文件;在收集整理资料时，全面、准确地了解各方面工作的开展情况，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如目标管理考核资料准备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。同时，刘宁波同志还积极参与综治、教育、统计、宣传、信访等工作，都取得了很好的成绩。

综上所述，镇党委认为，同志在试用期的工作是值得充分肯定的，是非常优秀的，同意其转正。

中共镇委员会

2011年11月11日

2.公务员试用期考核 篇二

一、建立公务员考核激烈机制的重要意义

2008年, 我国人均GDP超过3000美元, 正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期, 一些深层次社会问题将会不断出现, 人才战略成为国家发展战略的重要组成部分, 坚持“吸纳人才、善用人才、发展人才”战略, 是提高国家执政能力的重要力量。调查研究表明, 影响公务员积极性的各项因素, 晋升机会公平居第一位, 比值为21.2%;领导重视为第二位, 比值为20.5%;居第三位的是人际关系和谐, 比值为18.6%;物质待遇的比值为14.4%, 居第四位;工作对身体健康的影响居第五位, 比值为11.7%;专业对口为第六位, 比值为8.4%。以上数据充分证明了吸引人才, 不能简单靠一两项措施, 而应作为一项系统工程。要提高政府执政能力、完成执政使命, 迫切需要一支善于治国理政的高素质公务员队伍。就目前公务员队伍现状而言, 在管理方式、行政效能、工作效率、工作水平和依法行政能力等方面还存在不少薄弱环节。因此, 国家行政机关建立一种灵活的人才培养机制和激励机制是深入落实科学发展观、树立正确政绩观的客观需要, 是创新行政管理体制、提高公务员机关执行力和公信力的客观需要, 是加强公务员机关自身建设、增强工作责任感和使命感的客观需要, 是人力资源优势转化为经济优势的有效途径。

二、公务员考核工作存在的主要问题

(一) 公务员考核、培训机制缺乏数据支撑。

一是公务员工资制度缺乏激励机制。在2007年实行统一津补贴后, 基本消除了单位与单位之间、科室与科室之间的收入差距, 造成部分公务员的懒惰心理。区县 (自治县) 存在“现职转非”后不上班、经商办企业的现象, 大大减少了公务员之间的竞争意识, 职级工资激励机制对公务员缺乏足够的吸引力。二是公务员考核缺乏数据支撑。部分单位年度考核缺少有效的量化标准, 考核的科学性难以保证, 优秀等次的确定成为考核工作的主要矛盾, 难以得到群众的公认。三是公务员教育培训机制不畅。缺乏长期的规划和机制的引入, 存在培训方法简单、内容单一, 起不到开发公务员智力和潜能的作用, 真正适合于公务员能力与潜质开发的培训课程设置、计划安排、经费投入等还未完全真正形成。

(二) 公务员考核制度可操作性不强。

一是公务员考核缺乏科学性。存在部门考核优秀等次“轮流坐庄”, 只凭单一的民主测评定等次, 年终考评拉关系靠人缘等现象。工作实绩真正突出、原则性强、少于拉关系的老实同志, 领导视为群众基础差, 很难推选为优秀等次。二是任现职干部被确定为优秀等次的居多。不少单位现职干部自1993年实施公务员考核制度以来, 一直是优秀等次, 而那些在非领导岗位上默默奉献的普通公务员却机会甚少, 缺乏统一的量化标准。三是现行公务员考核办法的约束作用差。目前考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有, 甚至不少常年不在岗工作的公务员考核也是称职, 考核制度对大部分公务员而言并没有多大的约束和激励作用。四是分类、分层次考核要求不明确。目前考核制度对考核内容规定得过于原则, 不少部门在年度考核中, 不分类别、不分层次进行考核, 使考核工作无所遵循, 导致公务员考核过程中出现走形式或个别领导说了算的现象。

(三) 公务员考核工作未能得到较好的发挥。

一是对过程考核不重视。用简单的以民主投票的方式确定考核等次的现象居多, 存在极端民主化倾向。有的单位甚至把群众民主形成虚设, 凭领导者个人直接定等次, 极大地挫伤了公务员的工作积极性, 有的甚至出现不满情绪。二是考核作用未能落到实处。主要表现在:考核工作重结果轻过程, 重民主测评轻动态实绩;缺乏统一操作规范, 随意性大, 难以长期坚持下去形成长效机制;过程考核没有真正与年度考核挂钩, 群众怨声载道。三是考核结果未能发挥应有的作用。主要表现在:没有真正和职务升降挂钩, 影响创优争先的动力;被确定为优秀和称职的公务员在晋级、增资和年度目标奖金等方面没有多少区别, 起不到激励先进的作用;优秀等次比例分配不尽合理, 存在碍于情面“轮流坐庄”的现象。四是对不称职的公务员的处理太重。容易造成放宽标准定等次, 导致公务员考核等次的失效现象。

(四) 对公务员考核工作缺乏监督。

一是存在重结果轻监督的现象。各级人事行政部门注重收集汇总考核结果, 缺少强有力的监督检查措施, 考核工作认真、客观与否, 完全取决部门领导和单位组织人事部门的工作水平, 缺乏客观的调控措施和监督检查, 有失考核工作的客观公正性。二是考核工作存在盲区。对公务员全面监督检查不力, 尤其是对公务员八小时之外的行为, 监控缺乏有效的措施。对问题和矛盾的处理手段疲软, 个别单位对违反制度的行为迁就, 存在大事化小、小事化了、合稀泥的情况存在, 出现“优秀工作者”犯大错误的现象。

(五) 公务员队伍建设缺乏流动机制。

一是公务员队伍纵横流动机制不畅。能进不能出的问题未能从制度上得到根本解决, 铁饭碗思想仍就根深蒂固。在年度考核、辞职、辞退、纪律等规定中, 对年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退等具体规定执行不力, 奖勤罚懒的考核基础作用难以体现。二是公务员轮岗长效机制还未真正形成。目前部门与部门之间, 单位内部处室之间交流轮岗的渠道不够通畅, 干部轮岗缺乏长效机制、同级别干部转非年龄缺乏统一规范, 存在“重要岗位”难轮岗、“关键人物”难转非、同级干部正常转非年龄不一致的现象, 对干部的腐败留下了后患。

三、对公务员考核工作的建议

(一) 处理好公务员考核工作的四种关系。

一是处理好定性与定量的关系。根据不同单位的考核目的、对象及其工作性质的不同, 因事制宜, 设计相应的考核标准, 形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。健全职位管理制度, 明确每一个职位公务员的职务、职责、职权及具体工作任务, 细化、量化职位职责和工作目标。二是处理好过程与年终考核的关系。明确过程考核在考核制度中的权重, 使过程考核纳入公务员管理的法定范畴;考核内容、标准要求具体明确, 以职位、职责和工作任务为基本依据, 适当加大绩效考核的权重;加大各级公务员主管部门对过程考核的监管力度, 定期到各单位检查指导, 在过程考核中要建章、立制, 杜绝考核工作的随意性。三是处理好量化可能性与现实性的关系。根据考核目的和对象的不同特点, 合理确定德、能、勤、绩、廉的百分比权重, 注重实绩考核, 增大“绩”的权重, 对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评, 保证考核的客观公正、民主、公开的科学性。四是处理好考核对象个性与共性的关系。按照不同的工作和业务分类考核, 充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同部门结合本部门的实际, 制定具体的考核标准, 提高考核的有效性。

(二) 完善公务员职位管理制度。

一是建立县处级 (厅级) 干部轮岗制度。出台重庆市干部轮岗工作试行条例, 在试行的基础上, 通过市级人大立法, 建立现职处级 (厅级) 干部轮岗交流长效机制, 处级 (厅级) 干部在同一个岗位工作5年 (8年) , 必须轮岗交流。市级组织、人事部门要加大督查力度, 将此项工作列入市级年度工作综合考核的重要内容, 使干部轮岗交流工作在提高干部素质、预防职位犯罪中发挥重要的作用。二是规范处级非领导职务的管理办法。将现有的非领导职务“金”字结构转变为两头少、中间大的偏“正态分布”结构。争取部门之间非领导职务晋升条件、机会基本均等, 在全市统一规范区县 (自治县) 及市级各部门处级干部转非时间, 建议处级干部男52岁、女50岁转非, 促进干部年轻化、知识化、专业化的人才队伍建设。三是加强公务员考核工作的监督管理。实现考核评估主体的多元化, 建立健全自上而下、平行制约和自下而上的有机统一的评估体制。不只是领导对下属的评估, 还必须设置下属对上级的评估以及平级之间的相互评估;实行内部评估与外部评估并举。除本单位人员相互评估外, 还要求服务对象对其进行评议, 建立以社会公众为本位的公务员绩效考核体系。四是充分发挥考核结果的作用。市级人事部门牵头, 依托高校、科研院所, 立项对重庆市公务员量化考核工作的研究, 推进考核工作的科学、法制化建设。将考核结果与公务员的切身利益结合起来, 如近五年考核至少两个优秀或近三年考核中至少一个优秀等类似的规定, 对多次考核优秀的人员在干部提拔使用上予以倾斜。将考核结果与培训学习结合起来, 每年可选派部分考核优秀的人员外出考察学习培训。对考核基本称职、不称职人员可实行离岗培训, 予以诫勉。将考核结果与年度奖励结合起来。可采取增加一次性奖金额或提高年度考核奖的标准来进行激励。

(三) 建立和完善公务员激励机制。

一是树立“以人为本”的理念。以正面激励和公务员愿望, 促使公务员提高工作效率, 以人为中心, 实施人本管理。同时, 加强政府部门纵、横沟通, 使行政决策透明化、民主化, 扩大决策参与群体, 建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的激励机制。二是实施好公务员职务晋升制度。建立公务员交流轮岗长效机制, 公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流, 公务员通过多岗位锻炼, 促进国家行政机关公务员能力的全面提高;完善公务员退出机制。严格执行好公务员辞退、辞职、降职和免职制度。使公务员队伍能进能出、能上能下, 实现合理流动, 全面提高公务员的综合素质。三是完善公务员绩效考核制度。坚持客观公正的原则, 把公务员目标管理与过程管理相结合, 民主测评与工作实绩考核相结合, 定性考核与定量考核相结合的方法作为公务员考核的基本办法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面分析测评, 在分项评分与综合评语的基础上评等级, 最大限度地激励公务员的工作积极性。四是完善合理薪酬制度。借鉴欧、美发达国家建立国家雇员 (公务员) 薪酬计算办法, 合理提高重庆市对区县 (自治县) 及市级部门年度考核奖励标准, 激发各级各部门工作积极性, 使公务员的行政行为与其收入挂钩。完善监督、考核、激励机制, 建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。

(四) 完善公务员考核制度。

一是建立科学的考核标准。考核标准要尽量具体化、数量化。建议首先要进一步建立健全岗位责任制, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权利和相应的福利, 做到四者有机统一, 为公务员考核提供科学依据。对每一个岗位都有相对应的考核标准, 在考核中既容易测评, 又便于分出高低, 还可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级的现象。二是实行部门分类考核。在公务员年度考核前先进行单位考评, 对于考评优秀的单位, 建议优秀公务员按单位参加考核人数的15%评出;对于达标单位的优秀公务员按本单位参加考核人数的10%评出;对于未达标单位的优秀公务员按单位参加考核人数的8%评出, 防止部门或单位之间公务员考核的不公平问题。三是加强对考核工作的监督。为保证考核公平, 尤其是加强对负有考核责任的领导干部的监督。如在考核中可以由领导根据考核标准, 计算所属工作人员各人所得分值后公示于众, 征求群众意见后审定, 考核结果一律在一定范围内进行公示, 公示无异议后再明确考核结果, 有利于将考核工作置于群众监督之下, 可以防止考核中个人说了算, 杜绝以职务或印象论优劣等不良现象的发生。四是适当调整年度考核结果的使用政策。自1993年以来, 一直执行连续三年考核为优秀提前晋升一个级别工资档次的政策, 但在执行中往往也是影响正常考核的一个因素, 不利于公务员之间的团结和积极性调动。因实际中存在评上优秀, 在工作中丧失原则、做老好人、拉选票等现象, 建议取消连续三个年度考核为优秀提前晋升一级级别工资的政策规定, 改为年终评为优秀的给予一次性奖励的办法。

(五) 提高公务员队伍综合素质。

3.湖北:注重公务员平时考核 篇三

《意见》提出，要按照“确责、履责、问责”的责任体系要求，紧紧围绕本地区、本部门的中心工作，以公务员能力职位标准为依据，以考核工作实绩为主，重点考核公务员完成日常工作任务、阶段性目标任务以及出勤情况等，实现考“人”与考“事”有机结合。

公务员平时考核要按照年初明确任务、每月工作记实、每季领导评鉴、评鉴结果反馈、评鉴结果审核备案等五个步骤和环节开展。各地、各部门也可结合实际，在实践中不断改进和完善。比如，可结合公务员受表彰奖励以及服务对象和社会反映的情况等，设置加分要素等。

各地各部门要围绕中心工作，结合承担的任务和公务员岗位实际，逐步建立分级分类的量化考核指标体系。要进一步扩大考核民主，拓宽考核评价渠道，公开考核的内容、程序、办法和考核结果，不断增强考核工作的透明度。要充分运用现代信息技术，探索建立公务员平时考核信息化平台，实现网络化管理，提高平时考核工作效率，增强考核的可操作性和可持续性。

4.公务员试用期考核 篇四

根据《公务员法》和《中共中央组织部、人力资源和社会保障部关于印发〈新录用公务员任职定级规定〉的通知》（中组发

[2008]20号）的规定，为了切实加强对新录用公务员的管理，做好新录用公务员试用期满后的考核工作，现提出如下意见：

1、考核对象：新录用试用期满一年的公务员（不含安置的军转干部）。

2、考核程序：考核工作由各单位党组织负责，各单位要成立由2人以上组成的考核工作小组；要求新录用公务员本人对试用期间的德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，并填写好《义乌市录用公务员转正考核审批表》；考核工作小组先对其进行全面考核，然后单位党组织听取考核小组的考核情况汇报，确定其考核等次；最后由单位统一提交书面考察材料、公务员个人总结及《义乌市录用公务员转正考核审批表》一并报组织人事部门审批。

3、考核内容：新录用公务员试用期满后的30日内，考核组按照公务员的条件、义务和纪律要求，对新录用公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。

4、考核等次：新录用公务员试用期满考核结果分合格和不合格两个等次。

5、考核结果运用：考核合格的，予以任职，并办理工资转

正定级和任职等相关手续；考核不合格的，取消其录用资格。

5.试用期考核办法 篇五

第一章 总则

第一条：本办法适用于-----公司所有新入职员工。

第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条：考核原则：

1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。

2、考核内容可以依据＜内部员工考核办法＞的考核内容，但标准可以放宽。

3、考核标准尽可能量化。

第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。

第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。

第二章 考核内容及标准

第六条：由人事部直接考核的内容及标准。

1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。

2、EQ测定，满分5分。

3、职业定位及潜力测评，满分20分。

4、职业素质测评，满分10分。

第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准

1、基本实际工作能力，5分。

2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。

3、进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。

4、与同事工作的配合情况，10分。

5、工作积极性，5分。

第八条：综合测评内容及标准

1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。

2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。

3、工作业绩能否达到基本标准，5分。

4、其他有关同事的意见。

第三章 考核流程及处理

第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。

第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。

第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。

第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条：

1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。

2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。

3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。

4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。

5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

6、考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。

7、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。

第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条、本制度解释权归人事部所有。

第十六条、本制度生效日期为年月日。

6.公务员试用期个人鉴定 篇六

我在组织、领导和同志们的帮助和支持下取得了一定的成绩，但我深知自己还存在缺点和不足，现将工作学习情况总结如下：

1、深入开展调查研究。

2、做好中长期规划的研究与编制工作。

3、积极申报国家资金支持的建设项目。

4、做好管理计划工作。

一、政治思想方面

认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。

二、工作方面

对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，努力学习各项业务知识，通过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作任务。

三、学习生活方面

在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，四、工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法；向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己。

作为机关工作者的我，时刻提醒自己，不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把清正廉洁作为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起，生活中勤俭节朴，宽以待人；工作中严以律己，忠于职守，防微杜渐。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，帮助身边需要帮助的人。

7.受处分公务员的年度考核如何进行 篇七

公务员纪某, 某行政机关副主任科员, 2007年10月, 因违反纪律被任免机关给予记大过处分。2008年12月, 有关机关允许他参加年度考核, 但只写评语, 未确定考核等次。纪某不服, 认为自己受记大过处分已满一年, 根据《关于国家公务员纪律惩戒有关问题的通知》 (人发[1996]82号) 的有关规定, 处分期已满, 应当解除处分, 并确定年度考核等次。纪某询问, 公务员受处分后, 年度考核如何进行?

解析:

纪某的问题实际上涉及公务员处分期限和受处分公务员的年度考核如何进行两个问题, 这两个问题是紧密相连的。

处分期限是指公务员受到处分后, 其职务晋升、级别晋升、工资档次晋升、年度考核和奖金发放等受到影响的时间长度。《关于国家公务员纪律惩戒有关问题的通知》 (人发[1996]82号) 对处分期限曾作出规定, 即警告处分为半年;记过、记大过、降级处分为一年;撤职处分为两年。《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》对处分期限作出了新的明确规定, 更改了一些处分种类的处分期限。警告、记过、撤职的处分期限没有改变, 仍分别为6个月、12个月、24个月, 记大过处分期限由12个月变为18个月, 降级处分期限由12个月变为24个月。《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》生效施行后, 人发[1996]82号文件中与其不一致的有关规定应当停止执行。

公务员考核是正确评价公务员的德才表现和工作实绩, 促进勤政廉政, 提高工作效能, 建设高素质公务员队伍的重要手段, 非领导成员公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核采取年度考核的方式, 在每年年末或者翌年年初进行。公务员年度考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据, 同公务员的切身利益息息相关。根据有关规定, 公务员受警告处分的当年, 参加年度考核, 不得确定为优秀等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的期间, 参加年度考核, 只写评语, 不定等次。在解除处分的当年及以后, 其年度考核不受原处分影响。

在本案中, 纪某是非领导成员公务员, 定期考核采取年度考核的方式。纪某的处分期限不应适用《关于国家公务员纪律惩戒有关问题的通知》 (人发[1996]82号) 的规定, 而应适用2006年1月1日施行的《公务员法》和2007年6月1日施行的《行政机关公务员处分条例》的规定, 纪某受到记大过处分, 根据《公务员法》第58条和《行政机关公务员处分条例》第7条的规定, 其处分期限为18个月。2008年12月纪某的处分期未满, 有关机关让他参加年度考核, 只写评语、不定等次的处理是符合规定的。

链接:

1.《中华人民共和国公务员法》第58条规定, 公务员在受处分期间不得晋升职务和级别, 其中受记过、记大过、降级、撤职处分的, 不得晋升工资档次, 受处分的期间为:警告, 六个月;记过, 十二个月;记大过, 十八个月;降级、撤职, 二十四个月。受撤职处分的, 按照规定降低级别。第59条规定, 公务员受开除以外的处分, 在受处分期间有悔改表现, 并且没有再发生违纪行为的, 处分期满后, 由处分决定机关解除处分并以书面形式通知本人。解除处分后, 晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是, 解除降级、撤职处分的, 不视为恢复原级别、原职务。

2.《行政机关公务员处分条例》第7条规定, 行政机关公务员受处分的时间为:警告, 6个月;记过, 12个月;记大过, 18个月;降级、撤职, 24个月。第9条第2款规定, 行政机关公务员受开除以外的处分, 在受处分期间有悔改表现, 并且没有再发生违法违纪行为的, 处分期满后, 应当解除处分。解除处分后, 晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是, 解除降级、撤职处分的, 不视为恢复原级别、原职务。

8.完善我国公务员考核制度的对策 篇八

关键词:公务员 量化考核 绩效评估

0 引言

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的工作积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要的现实意义。

1 目前公务员考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

1.1 注重定性考核,忽视定量考核 注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

1.2 缺乏科学合理的量化考核测评标准 当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

2 进一步完善的对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

2.1 积极推行“量化考核”的概念 充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

2.2 详细地将考核指标分解量化 详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

3 完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

3.1 建立标准化的绩效评估指标体系 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

3.2 进一步提高量化考核的科学性 在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

3.3 坚持“以人为本”的考核理念 量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献:

[1]李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6).

[2]林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例[J].中国劳动.1999(12).

[3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理.2001(3).

9.公务员试用期反思总结 篇九

1、__年夏季，组织了历时三个月的消夏文化活动，有20多个单位参加，规模大、档次高、效果佳，成为我县群众文化的一个亮点，为全县人民提供了一个休闲、娱乐的好去处，对提高城市文化品位，活跃群众文化生活发挥了重要作用。

2、__年12月，参与了创建山东省社会文化先进县活动，负责申报材料的整理工作。在时间紧、任务重的情况下，加班加点，努力工作，以出色的成绩确保了创建工作的最终成功。

3、__年春节期间，参与组织了一系列文化活动，并获～成功。春节活动是我县文化活动的重头戏，是送给全市人民的一份精神大餐。我主动放弃了节假日，参与组织了民舞民乐表演、焰火晚会、戏剧演出等活动，受到人民群众__县领导的一致好评。

4、我还参与组织了一系列重大文艺演出和书画展、摄影展。__年10月在省文化馆组织了“新山东，新风貌系列文化展示活动—__县发展成就摄影艺术展”，充分展现了我县形象。还组织了“元旦”和“十一”文艺晚会，“程辛木书画展”等，大大丰富了群众的精神文化生活。

5、积极参加了市里__县里组织的送文化下乡活动，组织文化馆和图书馆人员送文化下乡、送图书下乡，并作好对农村的`文化指导和培训工作，受到农民群众的热烈欢迎，并且获得市县的表彰。

一年以来，我本人在工作中取得了一定的成绩，得到了领导和同志们的认可，但是也存在着许多缺点和不足。首先，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候还是较少。其次，有时调研不够，有些情况了解的不够细、不够实，掌握的材料不够充分，有时给工作带来了一定的影响。另外还有工作经验不足，有时有急于求成的情绪等一些其他问题。

在今后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足，尽快成长。首先要继续学习理论知识和党的政策，不断提高自己的政治觉悟和思想水平。二是继续提高自己的业务能力，做文化工作的行家里手。三是不断通过实践锻炼自己的胆识与魄力，提高自己解决实际问题的能力，并在实践中克服急躁情绪。总之，我一定会更加严格的要求自己，发奋工作，积极进取，把工作做的更好，为我县的发展做出自己最大的贡献。

公务员试用期反思总结4

我叫__，毕业于__工业学院数理科学系。于__年8月通过__县公开招聘事业单位工作人员考试，__年9月正式到__镇财政所工作，至__年9月试用期已满一年。下面，我将一年来的思想、工作、学习、生活等方面的情况进行如下汇报。

一、不断加强学习，提高政治思想觉悟

作为一名机关工作人员，提高政策理论水平是个人成长和发展的必然，也是更好的做好自身本职工作需要。

在__镇工作的一年，我按时参加镇党委组织的政治理论学习，认真学习了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等党和国家政策理论，个人政策理论水平得到进一步提高。同时，积极向党组织靠拢，向党组织递交了入党申请书。

二、坚持强化实践，锻炼实际工作能力

参加工作以来，我一直担任__镇组织人事干事，另外，也先后在党政综合办公室和民政办公室轮岗学习。组织办和民政办强调专业性，党政办注重综合协调，面对考验，我认识到只有在实践中不断吸取经验教训，才能逐渐提升工作能力，更好地为人民服务。

一是加强业务学习，做好日常工作。组织办日常事务繁琐细致，很多工作都有固定的工作程序，刚开始很多工作都不知道如何开展，遇到问题，多向同事请教，坚持从实践中学习。同时，还系统地学习了《组织、编制、人事部门干部工作职责及工作程序》，参加了全县组工人事干部培训班，逐渐熟悉了工作程序。一年来，我坚持熟能生巧，顺利完成了新进人员转正定级、干部调动、工资变动、党员发展、组织关系转接等各项日常工作。__年7月，我进入民政办公室，两个月来，我熟悉了低保信息综合管理系统，对民政优扶、残联、临时救助、救灾救济等各项工作有了基本了解，目前正在进一步熟悉中。

二是注重实战锻炼，做实重点工作。__年9月至__年2月，我镇领导小组办公室设在组织办，我负责日常值班工作，包括每周工作小结、各类统计表格填写、文件分发、各参学支部材料督交等。五个月里，我坚持在认真细致的前提下提高工作效率，积极配合领导顺利完成了各个阶段的工作。__年6月底开始，我镇全面启动创先争优活动，档案工作成为了一个重点，我们坚持按照考核细则要求，不折不扣地在规定时间完成相关工作，当前各项工作进展顺利。在__年7月至8月的几次暴雨灾害中，积极配合领导迅速核查灾情做好统计上报，及时发放了各项救灾资金，完成了灾后恢复生产工作。

三、注重日常反思，坚定今后努力方向

在__镇一年来的工作学习中，我在学习、工作和思想上都有了新的提高，但也存在着不少问题，回顾一年的工作，主要有以下几点体会：

一是要进一步强化思想认识，始终与组织保持高度一致。在工作、学习中，我深深体会到，镇党委政府是一个讲学习、讲政治、讲正气的集体，在这里的每个人都把为人民服务作为自身的信念。在这样的氛围中，只有在思想上与组织保持高度一致，积极上进、努力学习才能融入到这个集体之中。所以我必须用理论知识武装自己的.头脑，加强和人民群众的血肉联系，让基层之路越走越宽。

二是要进一步加强业务学习，不断提升服务群众能力。作为一名合格机关工作人员，首先要有精湛的业务能力，才能更好地为人民服务。对于我的工作来说，尤其是民政这方面，直接和很多弱势群体接触，很多次看到来访群众拘谨的言行，听着他们讲述生活的的艰辛，感慨万千。熟悉了相关业务，才能尽快为他们排忧解难，早一个季度为一户困难群众落实低保、早一月为一名残疾人办理免费康复治疗手续、早一周下发救灾救济款项……对于我来说只是一件日常工作，对于群众来说却是一件大事。

三是要进一步锻炼协调能力，积极促进工作顺利开展。自从__年3月份开始，我一直带着两个办公室的工作，刚开始是组织办和党政办，那时由于两个办公室隔的较近，工作相通的也较多，感觉还能协调好。7月份带组织办和民政办的工作后，明显感觉比较吃力了，想法是将两项工作都尽量做好，实际却是两边工作都不尽如人意，还需进一步加强交流沟通，合理做好两个办公室工作的协调。

四是要进一步加强写作锻炼，注重做好重点工作宣传。做行政工作写作是考核个人能力的一个重要方面，但是我在这方面做的很不够，在今后的工作中要加强写作锻炼，做好重点工作的宣传总结。

10.试用期员工考核方案 篇十

一、考核目的：

通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

二、适用范围：

本制度适用于成都分公司的所有试用期员工。

三、定义：

1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。

2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。

四、考核原则：

1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。

五、职责：

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、指导人职责：

1．1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

1．2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

1．3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1．4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、管理部职责：

2．1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2．1．1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2．1．2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2．1．3 是否有与新工进行阶段性面谈。

2．1．4 是否按期填写并提交新员工转正材料。

2．1．5 考评的结果是否能提供的事实依据。

2．1．6 新员工对指导人的评价。

2．2 负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。

3、部门负责人职责：

3．1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

3．2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。

六、考核内容：

1、工作技能：（权重值：70%）

1．1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）1．2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）1．3 工作效率：在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应。（10%）1．4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）

2、工作态度：（权重值：30%）

2．1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%）2．2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）

2．3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）2．4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）

七、考核方法：

1、笔试

2、实际操作

3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来

源包括以下几种（但不限于）：

3．1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。3．2 同一团队成员的评价意见或证明材料。3．3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。3．4 员工定期工作总结及日常汇报材料。3．5 员工的历次培训记录。

3．6 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。

八、考核结果处理：方案一：

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。

3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。方案二：（按新的《劳动合同法》规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限是固定的，延迟转正不可行。

1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加

一级工资。

2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正

工资，不另加工资。

3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。

九、投诉及仲裁：

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。

十、操作程序：

试用期员工转正考核操作步骤如下:

前

期

中

期考

核

中后

期

十一、参考文件：《劳动合同法》《岗位说明书》《作业指导书》

《员工入职管理程序》

十二、附件：

《新员工转正评核表》

《试用期员工工作总结表》 附件一：

试用期员工工作总结表

注：总结内容包括对试用期工作的回顾、总结，对公司企业文化的理解；自己在工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议；等等。

附件二：

新员工转正评核表（示例：人力资源专员）

11.优化公务员绩效考核的对策与思考 篇十一

【关键词】 公务员；绩效考核；优化

当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。

通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

参考文献

[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．

[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.

[3] 陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社，2001

（作者单位：江西省社会科学界联合会）

12.浅议公务员绩效考核结果的管理 篇十二

关键词：公务员,绩效考核结果,管理

从1993年《国家公务员暂行条例》颁布, 到2008年国家公务员局发布了《公务员考核规定 (试行) 》, 短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题, 其中, 公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。

一、公务员绩效考核结果的用途

在公务员系统中, 绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要, 因此, 绩效考核的结果具有多种用途。

1、用于公务员级别的调整和职务的变动

我国《公务员法》规定, 国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次, 或连续五年被确定为称职等次的, 那么在本职务对应的级别内晋升一级, 级别工资相应提高。同时, 对工作不合格者可以降低行政级别。同时, 公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者, 具有晋升职务的资格。

2、用于公务员报酬的分配和调整

公务员在现任职务任期内, 年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的, 在本职务工资标准内, 晋升一个工资档次, 对不称职者则要降低相关的工资。

3、用于公务员奖惩

公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉, 不进如此, 奖惩措施将影响到今后对公务员的评价, 严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。

4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划

这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核, 公务员可以知道自己哪些地方做得好, 哪些地方做得欠缺, 而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。

二、公务员绩效考核结果管理的理论依据

绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的意义和价值, 现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。

1、期望理论

人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面, 通过对考核结果的合理使用, 政府为公务员提供了个人发展的路径, 可以使公务员的需求, 特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望-行为努力程度-激励结果有机地统一起来。

2、公平理论

根据公平理论, 我们可以发现, 一个人对其报酬是否满意, 认为是否公平, 是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲, 也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人, 但却没有获得相应比例的报酬, 他就会感到不公平, 进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用, 毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。

3、强化理论

个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激, 使得个体行为出现相应的反应。借助绩效考核结果的使用, 政府组织积极组织强化公务员的优异行为, 以此提高此类行为发生的频率。与此同时, 消极强化或衰减政府不欢迎的行为, 降低其发生频率。可见, 正是绩效考核结果的使用, 使得绩效考核结果具有了示范和激励的功能。

三、公务员绩效考核结果管理的相关法律依据

公务员绩效考核的结果管理是随着公务员管理制度的完善而逐步完善的。1993年10月1日颁布的《国家公务员暂行条例》为公务员考核专章作出规定, 标志着我国已建立起国家公务员制度。1994年3月8日, 国家人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》, 使得我国的公务员考核制度正式形成。接下来, 我国又颁布了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》以及1995年中组部下发《关于加强完善县 (市) 党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》, 1996年发布的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》和2000年发布的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》以及各地方和部门的实施意见等。2007年1月10日中共中央组织部、人事部根据2005年4月颁布的《公务员法》中有关公务员考核的条文制定, 发出认真贯彻执行《公务员考核规定 (试行) 》的通知, 进一步细化了公务员考核的内容、标准和程序, 使公务员考核工作更加制度化、规范化和科学化。2008年我国又相继出台了《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》, 使得运用公务员考核结果的相关法律依据逐步完善。

四、公务员绩效考核结果管理过程中存在的问题

1、公务员考核结果公示力不够

《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示, 对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中往往只公示获优秀等次人员名单, 而对于称职、基本称职、不称职就不得而知了。当然, 公示优秀人员名单可以让那些获好评的人得到人们的尊重, 从而激励他更加努力工作, 以便保住榜样的形象。但是, 如果我们把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众, 那么人们出于获尊重的需要, 可能会积极地转变自己的工作态度, 改进自己的工作方法, 以获得好的绩效成绩。

2、公务员考核结果运用不科学

《国家公务员考核暂行条例》中规定, 公务员连续三年被确定为“优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的, 在本职务对应级别内晋升一级。这个的规定不合理之处就主要表现在的“连续”二字上。假设某个公务员五年考核中有四次获优秀等次, 却没有三次是连续的, 那么他也只能晋升一级, 这就和连续五年获得被称职等次没有差别, 显然这起不到激励优秀的作用。国家公务员连续两年被确定为“优秀”等次或连续三年被确定为称职以上等次的, 就具有了晋升职务的资格。但是, 由于我国公务员职位不能满足所有人的晋升需求, 所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀公务员可获得一档职务工资奖励, 可是没有几人能连续3年获得优秀, 况且一级级别工资数额较少, 所以, 对公务员很难形成诱惑。在现实中, 考核者出于维和的目的, 大部分公务员都能获得称职等次, 所以连续两年被确定为“称职”以上等次的在本职务工资标准内晋升一个工资档次的一规定就像一纸空文。同时, 由于考核评定不称职被辞退的公务员更是少之又少。此外, 公务员培训与绩效考核结果严重脱节, 政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述, 我们不难发现绩效考核结果的激励效果实在是不大。

五、优化绩效考核结果管理的对策

政府部门实施绩效考核的主要目的是为了提高绩效, 为保证考核的有效性, 因此, 公务员考核结果的合理使用非常重要。

1、依据考核结果, 增加绩效工资的比重

将公务员的收入与其绩效直接挂钩, 可以鼓励公务员不断地提升自身绩效水平。这样不仅能够激励绩效好的公务员, 更能吸引更多有志之士加入公务员的队伍, 促进公务员队伍的健康成长。同时激励绩效欠佳的人向绩效好的人学习借鉴。

2、公务员职务变动与考核结果挂钩

公务员实现自我价值的方式之一就是提升职务, 因此, 为了最大限度地激发公务员的积极性, 我们应该为其职业生涯发展创造有利的制度环境。例如, 变“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的, 在本职务对应级别内晋升一级”为“国家公务员在近五年考核至少三年优秀, 在本职务对应级别内晋升一级”等类似的规定。同时, 依据考核结果, 对应该降级的公务员也必须执行。

3、依据考核结果, 组织公务员参加相关的培训

依据考核结果, 有针对性地对公务员进行培训, 发挥考核的发展性功能。对绩效较好的公务员的培训应侧重于其潜能的激发, 而对于绩效欠佳者应主要加强其业务技能的培训, 以期其能适应目前的工作岗位。

参考文献

[1]唐晓阳、陈文理:《公共人力资源管理》, 南方日报出版社, 2007 (12) 。

[2]程文文:《绩效考核中常见的错误》, 《人事管理》, 2000, 8。

[3]李海峰:《论我国公务员绩效考核的结果管理》, 《广州广播电视大学学报》, 2009年第2期。

[4]孙江丽:《论我国公务员绩效管理的困境与出路》, 《江西行政学院学报》《2005 (7) 。

13.公务员试用期结束个人总结 篇十三

公务员试用期结束个人总结

试用期个人总结

我叫洪理，男，1975年12月出生，原籍济南市尹集镇王华村。1996年7月毕业于聊城师范学院历史系，大专学历，同年分配到章丘市第四中学工作，任历史教师。1997年借调到市第一中学，1月正式调入，任历史教师，并担任班主任。通过自学考试获大学本科文凭。11月参加全县公开选拔领导干部考试，1月被任命为市文化体育局副局长，试用期一年，8月正式到任。

到文体局后，局领导安排我分管业务工作。在领导和同志们的帮助下，我很快熟悉了环境，适应了新的工作岗位，总结起来我有以下工作特点：

1、政治立场坚定，能够坚决维护党的领导和执行党的方针、路线、政策。平时认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，努力提高自己的政治觉悟和思想水平，时刻以领导干部的标准严格要求自己，即使在八小时以外也不放松对自己的要求。

2、工作勤勤恳恳，任劳任怨。在工作中时刻牢记“为人民服务”的宗旨，吃苦在前，享受在后，不怕苦、不怕累，坚决完成上级交给的任务。文化工作比较特殊，文艺演出和各项活动常在节假日和晚上进行，每当这种时候，我总是主动放弃休息时间，全身心投入到工作中。正月十五放焰火，我没有和家人团聚，而是冒着零下10度的严寒，顶着凛冽的寒风在现场忙碌了一天，直到焰火晚会顺利结束。

3、善于给主要领导出谋划策，排忧解难，当好助手。在创建山东省社会

文化先进县的工作中，提出了一系列建议，取得了良好效果，获得了领导的称赞。

4、善于学习，适应性强，能够迅速熟悉环境和工作。来文体局后，我积极学习有关方针、政策和法律法规，主动向有经验的老同志学习和询问，力争尽快掌握文化工作的特点。经过不懈努力，终于在不长的时间内熟悉了所分管的工作。

自到文体局工作以来，在领导的关怀和同志们的帮助下，我发扬忘我拼搏的精神，取得了一定的成绩，现汇报如下：

1、夏季，组织了历时三个月的消夏文化活动，有20多个单位参加，规模大、档次高、效果佳，成为我县群众文化的一个亮点，为全县人民提供了一个休闲、娱乐的好去处，对提高城市文化品位，活跃群众文化生活发挥了重要作用。2、12月，参与了创建山东省社会

文化先进县活动，负责申报材料的整理工作。在时间紧、任务重的情况下，加班加点，努力工作，以出色的成绩确保了创建工作的最终成功。

3、春节期间，参与组织了一系列文化活动，并获圆满成功。春节活动是我县文化活动的重头戏，是送给全市人民的一份精神大餐。我主动放弃了节假日，参与组织了民舞民乐表演、焰火晚会、戏剧演出等活动，受到人民群众和县领导的一致好评。

4、我还参与组织了一系列重大文艺演出和书画展、摄影展。10月在省文化馆组织了“新山东，新风貌系列文化展示活动—高唐县发展成就摄影艺术展”，充分展现了我县形象。还组织了“元旦”和“十一”文艺晚会，“程辛木书画展”等，大大丰富了群众的精神文化生活。

5、积极参加了市里和县里组织的送文化下乡活动，组织文化馆和图书馆人员送文化下乡、送图书下乡，并作好对农村的文化指导和培训工作，受到农

民群众的热烈欢迎，并且获得市县的表彰。

一年以来，我本人在工作中取得了一定的成绩，得到了领导和同志们的认可，但是也存在着许多缺点和不足。首先，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候还是较少。其次，有时调研不够，有些情况了解的不够细、不够实，掌握的材料不够充分，有时给工作带来了一定的影响。另外还有工作经验不足，有时有急于求成的情绪等一些其他问题。

在今后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足，尽快成长。首先要继续学习理论知识和党的政策，不断提高自己的政治觉悟和思想水平。二是继续提高自己的业务能力，做文化工作的行家里手。三是不断通过实践锻炼自己的胆识与魄力，提高自己解决实际问题的能力，并在实践中克服急躁情绪。总之，我一定会更加严格的要求自己，发奋工作，积极进取，把工作做的更好，为我

14.公务员试用期转正考察材料 篇十四

韩顺琴，女，汉族，1990年8月出生，2013年9月考录进入华蓥市档案局工作，试用期一年。试用期期间，该同志严于律己，工作积极，认真负责，现鉴定如下：

一、理想信念坚定

该同志具备坚实的思想政治基础，能运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论,树立正确的世界观、人生观、价值观、利益观，并用以指导其学习、工作和生活实践。积极争取加入中国共产党，热爱祖国、热爱党、热爱社会主义,坚定共产主义信念，始终与党组织保持高度一致。实事求是,与时俱进,能够辩证、理性地看待事物和问题,大事大非面前始终保持清醒的头脑,具有为人民服务的宗旨意识。认真贯彻执行党的路线、方针、政策,积极响应党的号召,为党的事业的发展添钻加瓦。

二、勤奋学习

15.公务员试用期考核 篇十五

一、中国公务员绩效考核制度的实践误区

绩效考核不仅是管理公务员绩效的重要手段, 更是人力资源开发的重要措施, 对于充分开发和整合组织中每个成员的资源, 并以此提高该组织的整体绩效有着非常重要的价值。公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件, 对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同, 公务员绩效考核强调公共性, 即考核目标注重社会效益, 考核主体强调公众参与, 考核程序凸显公开透明。因此, 公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界对公务员绩效考核进行了积极的探索, 也提出过许多新思路和新模式, 但仍然存在许多实践困境和误区。如, 考核目的不明, 定位不准当前;考核内容模糊, 标准笼统;考核主体单一, 责任不明;考核方法简单, 手段陈旧;考核程序形式化等。

二、公务员绩效考核改革的指导思想和原则

新时期背景下, 以科学发展观指导正确政绩观, 做好公务员绩效考核工作, 必须切实转变3种观念, 即:公务员的考核不仅是对个人的考核, 也是对部门的考核;公务员的考核既是对过程的考核, 也是对结果的考核;公务员的考核既是对人的考核, 也是对事的考核。同时, 要牢固树立3种意识, 即:从权利导向转向公众导向, 树立公共服务的意识;树立公平竞争、优胜劣汰意识;健全考核机制, 树立全员考核的意识。根据人力资源开发与管理有关绩效考核的理论成果, 结合中国公务员考核的目标和现实意义, 笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循二大原则,

1、成本-收益核算原则和

2、目标管理原则。

3、中国公务员绩效考核制度的改革思路

党的十八大明确提出要继续深化干部人事制度改革, 完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。当前, 深入落实科学发展观和正确政绩观, 在遵循公务员法的前提下, 应针对中国公务员绩效考核制度作出相应的改革。

(1) 考核目标:科学定位, 给考核对象以有效的反馈激励绩效考核实质是对实现绩效目标程度的科学测评。因而, 在绩效考核中, 首先要明确定位绩效目标, 设定科学、合理的目标体系, 使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据;其次, 要充分发挥绩效考核的反馈激励作用, 使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公共服务水平有着切实的作用, 而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作。当前绩效考核常常被作为单纯的评定先进、奖金的依据, 人力资源开发的价值发挥不足。对此, 应充分发挥绩效考核对于提升公务员素质的作用, 在考核中发现公务员工作中的不足, 应及时反馈评估信息, 使公务员能够充分认识到自己取得的工作成效和存在的问题, 成绩能够得到不断激励, 素质能够得到不断提高。

(2) 考核内容:完善职位分析, 实施分类考评职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类, 评定等级, 制定规范, 作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理地设置职位, 制定详细、规范、可量化的职位说明书, 可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素, 有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此, 必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作, 认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上, 可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验, 结合本机关或部门的绩效目标分解情况, 采用工作日志法等职位分析方法, 明确岗位职责要求, 加强立法和制定具体的规范性文件, 落实公务员岗位责任制和目标管理体制。由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同, 在设置公务员考核内容时, 应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法, 实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容, 也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准, 针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系, 改变过去“一刀切”的传统做法。

(3) 考核主体:引入“360”度绩效考核方式, 增强考核的透明度“360”度绩效考核方式是一种全方位多角度的考核, 通常是由被考核者上级、同事、下属和服务对象等对自己了解、熟悉的人, 进行评价的一种考评方式, 这种方式能够从不同角度给被考核者以较为客观的评价, 考核结果对于帮助被考核者提高能力、水平和业绩有着重要作用。公务员利用社会资源进行管理活动, 其德、能、勤、绩、廉的表现自然应该受到各方面的监督, 他们的上级和同事等参与考评, 对于增强考评的透明度, 提升考评质量有着明显的价值。在考核的主体上, 可以考虑以主管领导的意见为主注意吸收被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见, 增强考核的公平公正性。

三、结语

在中国公务员绩效考核的具体实践操作中尚存在许多问题和实践困境, 必须认真加以研究解决, 关键是要在实践创新、制度创新、管理创新的基础上, 强化考核的法制化建设, 为公务员绩效考核提供法律依据。只有不断加大干部人事制度改革力度, 着力造就高素质的干部队伍和人才队伍, 完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系, 理性探索, 科学管理, 公正考核, 才能激发各类人才的创造活力, 开创人尽其才的新局面, 走出一条具有中国特色的公务员绩效考核新路子。

参考文献