招工难怎么解决

招工难怎么解决（7篇）

1.招工难怎么解决 篇一

电缆公司生产一线员工招聘难、留不住等问题的原因分析与解决方案

今年年初至今电缆公司生产一线员工流失大，招聘进厂新员工也很少留下来，造成生产一线工人严重不足，极大地影响了生产的进度与产品品质。

造成电缆公司生产一线员工流失大，招聘困难，新员工留不住等情况主要原因有以下几点：

1、社会各种物价水平越来越高，相对而言，员工工资实际购买力逐步减弱，现有的薪资水平已经失去竞争力。

2、上半年电缆公司一直在搞技改，设备开机率低，而生产一线员工实行的是全额计件工资制度，所以直接导致员工收入降低，员工收入没有保障，有一部分员工选择了离职。

3、生产一线部分员工劳动强度大，工作时间长，几乎没有休息日，考虑到身体健康原因，一部分员工选择了离职。

4、部分管理干部在管理上存在不公平不公正的现象，在一定程度上加剧了员工的不满情绪，有部分员工因此原因选择了离职。5、80、90年代年轻人对薪资与工作环境期望值高，吃不了苦，受不了气，心态浮躁，在艰苦的工作环境下很难适应，也是员工流失的原因之一。

6、市场上可提供的生产工人数量基数越来越少，但企业对生产工人的需求量却在不断增加，在很大程度上加剧了招聘一线工人的难度。

针对目前电缆公司生产一线员工流失大，招聘难等问题，我们该怎样应对呢？我想主要从三个大的方面采取措施，一是设法降低员工流失率，阻住员工流失的口子，另一方面拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需求；三要加强对生产一线技术骨干与管理骨干的培养与储备。

具体措施如下：

一、降低员工流失率。

1、严把进人关。

在招聘员工时我们严格把关，仔细了解应聘员工的家庭背景，以往从业经历，自己外出打工的目的，自己的职业生涯的规划等，对于家庭贫困，能吃苦，有心做事，想做事的人予以录用，对心态浮躁，缺乏目的，吃不了苦的人，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，不予录取。

2、明确用人标准。

我们在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求及所能提供的薪酬水平，招聘适合的员工，不能脱离实际盲目的提高用人标准和薪酬标准，导致公司给不了应聘者期望的薪水而使应聘者录用后离职。

3、分析员工需求并尽可能满足

公司一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背公司宗旨和精神、在不增加公司成本或增加成本不大的情况下，原则尽可能去满足。一般来说企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。如目前员工夜班工作时间长，每月没有休息日，公司就要考虑合理安排员工的工作和休息时间，晚班不要超过9小时，每月给予员工至少两天休息。再比如公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于电缆公司来讲，女员工稀少，员工天天辛苦干活，没有太多的时间和精力去找对象，这时公司就可以与一些女员工多的企业联合举办联谊舞会、文体活动等，增加他们与女同志接触和了解机会，甚至如果有合适的，公司领导也可以出面撮合等。

4、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

目前公司员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

因此我们必须帮助员工去做自己的人生职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，公司会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。只要我们能帮员工做到这一点，我想就很少有员工决定离开公司。

5、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于公司生产一线员工来讲，待遇是一种很现实的东西，公司要想让员工卖命干活，也必须付出合理薪水待遇。

但我们也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，所以公司要结合行业的情况，制定合理的薪酬福利政策，保持公司薪酬福利的竞争力，否则就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，一方面高素质、高能力的技术员工留不住，另一方面高素质、高能力的技术工人又引不进，从而使电缆公司的人力结构无法得到提升，无法跟上公司的发展步伐。

6、感情留人，人都有感情

员工作为人，而人又是讲感情的。公司在对员工的感情投入上，要创造一种让员工有家的感觉，一种和谐轻松的工作与生活环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，公司伸出援手；公司高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，公司高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，公司帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而公司实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

每当春节等重大节日的时候，公司给每位员工家长邮寄一封感谢信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。如果员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

7、培训和学习，为员工增加一份福利

其实对于公司的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在公司得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于公司的新员工和准备干些事业的员工来讲。因此，这就需要公司把员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着公司的成长和进步。公司在对员工培训和学习上要适当加大费用预算，做到一次投资，长期受益。如果员工在公司能够学习进步和成长，就会降低朝三暮四的概率。

8、建立生产员工尤其具有一定技能水平的中高级技工流失预警机制

公司内生产员工和个别技术骨干流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给公司带来沉重打击。这就需要人力资源部门设立生产员工流失预警机制，设定生产员工流失的安全系数。

因此人力资源部门日常就要对公司的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现生产员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报公司高层以采取应对之策，特别要防止个别技术骨干流失带走一批生产员工的现象发生。

9、建立公开、公平、公正的用人机制和环境

电缆公司生产一线部分员工的离职是因为电缆公司用人机制不完善、不规范，缺乏公正与公平，没有按照规范的程序进行公开选拔。

所以我们如何建立公开、公平、公正的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

10、建立完善的薪酬体系和激励机制；

制定以能力、贡献和绩效为核心的薪酬体系，在兼顾内部公平和外部竞争力的基础上，以岗定薪、以效取酬，确保员工薪酬水平在行业内外具有一定的竞争力。公司将每年对员工的工资情况进行回顾和调整，让员工分享到公司成长的成果。同时对生产关键岗位设立月保底、年保底工资政策。并在生产一线建立优秀质量奖，综合节约成本奖，创新奖，超产奖等各种激励政策，充分调动广大员工的工作积极性与创造性。

11、加强沟通与交流，创造员工满意度；

人力资源部门作为员工与公司沟通的主要责任机构，将在员工工作满意度提升，劳动保障，职业心理辅导与申诉处理等方面提供全方位帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任和义务。倡导沟通无障碍、无等级。人力资源部门将采取多种多样的渠道、形式与广大员工保持沟通，包括：正式的会议、论坛、电话、定期的和不定期的书面或面谈式意见调查、《兴乐杂志》《兴乐报》、公司网页(BBS交流)、邮件、公告板等。

12、运用法律

公司要与员工尤其生产一线技术骨干员工签订劳动合同，通过合同内容对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。

总之公司要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而公司也要多方位反思，并根据公司自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

二、拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需

求。

1、改变过去只在柳市镇简单发布招聘广告，守株待兔式招聘模式，采取在职员工推荐，内地职介所派遣，内地技校代招，暑期工、学生实习等多种招聘方式，提高招聘效率，保障公司对生产一线工人的需求。

2、与内地技校合作，筛选贫困学生定向培养，毕业后到公司工作。

三、加强公司人才内部培养，建立技术骨干与管理骨干的培养与储备机制，保障公司发展对生产一线技术骨干和管理骨干的需求，减缓招聘压力。

1、建立健全公司培训体系，加大人力资源开发力度；

2、建立生产一线后备技术骨干、管理骨干选拔任用标准；

3、根据选拔标准，筛选培养对象，制定培养计划并组织实施；

4、定期考核评价，对达到任用标准的要给予机会，大胆任用。

5、做好双高班大学生与内地技校订单生的培养工作。

人力资源中心 2011年8月2日

2.就业难与招工难缘何并存？ 篇二

两难并存的对立与统一

所谓就业难，主要是三难，即大学毕业生，城镇40、50人员和80、90后农民工这三部分人的就业困难。近年来，大学毕业生每年都高达600多万人，今年更接近700万人，据报载今年大学毕业生与用人单位签约率远低于往年；城镇40、50人员年龄偏大，技能相对较低，其中多数人由于原所在单位关闭、破产或单位经济效益差裁减人员而下岗，这些人求职非常困难；80、90后农民工不同于60、70后农民工，他们对就业的要求比过去高，除了希望获得应有的工资、社保外，还希望融入社会，有个人发展前景等，因此，这部分农民工想找到比较满意的工作也比较困难。

所谓招工难，主要是二难，即难在劳动密集型中小企业和某些高中端用人单位。前者如纺织、服装、制造、餐饮等，难以招到普通工人，一些地方的缺工率常年高达20%至30%；后者如高新技术企业或大中型企业以及某些机关事业单位，难以招聘到需要的高中端岗位人才。这些状况，由早些年只在东部地区、少数行业发生，逐步发展到今天东中西部地区、相当数量行业都出现，可见问题不可轻视。

就业难与招工难，两难并存，既存在对立的一面，又存在统一的一面。矛盾之处在于前者反映劳动力的需求不足，而后者反映供给不足，需求不足与供给不足同时并存于劳动力市场明显是一种矛盾现象。统一之处在于大学生群体和农民工群体面临着同样的经济产业结构和发展条件，都需要在劳动力市场就工作岗位展开竞争，不同比较优势前提下竞争的结果自然不同，其就业的概率也不尽相同。

经济结构和劳动力市场调整过于缓慢，才使得高等教育显得相对过剩，而且这种相对过剩并非是一件坏事，而是为将来的经济结构调整与劳动力市场的优化配置准备了更多的人力资本，是建设创新型国家的重要源泉。

多个“不匹配”造成有人无岗与有岗无人

就业难和招工难并存，其原因涉及多方面，概括而言，主要有三大原因。

一是我国产业结构不合理，即低端产业比重过大，技术性要求高行业、第三产业发展不够快，前者比重大，一方面造成这些产业持续生产低端产品，附加值低，技术含量低；另一方面造成对低端劳动力需求大，同时却无法向劳动者提供发展前景，这都强化了这些产业企业招工难；后者发展慢，特别是其中的现代服务业发展慢，导致白领、灰领岗位增加少，从而导致大学毕业生就业难。

二是劳动力素质结构不合理，大学毕业生实际能力与用人单位需求脱节，农民工和40、50人员就业能力难以满足用人单位的需要，高中端劳动者数量少，造成许多用人单位想要的人招不到，不需要的人来应聘的一大堆；这一方面导致大学生，农民工和40、50人员就业困难，另一方面也导致部分用人单位招工困难。

三是劳动密集型行业企业的生产经营环境比较困难，这些行业企业是当前及今后我国劳动力的主要需求方，但它们面临的税费、成本上涨等压力大，进行技术改造和产品升级换代的动力和能力都不足，经济效益差，支付不起劳动者希望获得的较满意的劳动报酬，又无法提供个人发展前景，这进一步导致这些行业企业既想招工又招不来人。

两难可从经济发展的阶段性特点中得到解释

发达国家的经验告诉我们，经济长期高速增长必然导致劳动力供给不足。我国正处于经济发展最为迅速的时期，目前出现的“招工难”似乎是在重复发达国家曾经走过的路，是一种正常的现象。但是，大学生“就业难”就显得与我国经济的高速增长不相称。

目前，大学生就业难带有我国经济增长的阶段性和结构性特征。我国经济的结构性特点决定了经济增长会更多地创造“生产性”岗位，包括一些劳动密集型的“服务性”岗位，而对知识和技术密集的“服务性”就业岗位拉动作用较弱。在劳动力市场上，农民工就业恰好集中在“生产性”部门和劳动密集型的“服务性”部門，而大学生就业往往选择知识和技术密集型的“服务性”部门，这样，“招工难”和“就业难”都可以从我国经济发展的阶段性特点中得到部分解释。

我国经济增长的另外一个阶段性特征是对外部需求依赖过重，经济增长的内生性和自主性不足。作为世界工厂，我国主要承担了产品的生产环节，与产品研发、设计和营销相关联的就业岗位都被国外‘拿走’，而这些岗位恰恰都是适合大学生就业的岗位。正因如此，我国大学生就业出现了与经济高速发展极不相称的困难局面。

解决两难问题，既需顶层设计，又需增强就业能力

我们认识到就业形势和问题的成因后，促进创业和就业，需要切实从战略上进行调整，体制上进行改革，政策上认真设计，法律上放活和促进。

在党和国家层面上，应当将建设创业型国家，发展小企业，上升为最高级别的国家战略。将宏观调控的目标依次调整为：就业、增长和物价水平；将地方主要领导政绩考核指标的排序依次列为：就业、环境、经济增长。

除了宏观战略定位和综合体制的改革外，还需要进行各部门的体制改革，以及出台协调和有合力的促进政策，并且颁布一部真正有用的创业和中小企业促进法。

首先，要加快我国产业结构调整，一方面促进低端产业稳步更新换代，在国际产业链条上提升位置。另一方面，要加快发展第三产业，创造更多的白领、灰领岗位，通过产业结构调整从根基上缓解就业难，同时也为缓解招工难创造基本条件。

其次，要下决心调整我国劳动力素质结构，逐步实现我国劳动力素质结构形成橄榄形状。为此，一方面要改革教育体制，加强产学研的结合，使教育更好地与市场需求相对接，培养的大学生大部分都具备用人单位所需要的能力，大幅度提升用人单位的满意度，从而缓解大学生就业难问题；另一方面大力加强技能人才队伍的建设，加强对40、50人员和农民工的免费培训、职业教育，提升他们的就业能力，大大缓解他们的就业难；与此同时，还要更全面普及义务教育，加强终身教育，全面提高全民族的文化、素质水平，为大幅度提升劳动者队伍的素质水平夯实基础。

对于新进入劳动力市场者来说，扩大劳动有效供给从本质上来说就是如何提高劳动者素质和技能，增强就业能力。鉴于目前新进入劳动力市场者面临着截然不同的就业形势，就业能力对不同人来说意味着不同的含义。

对于高中及以下教育程度毕业生或者农民工来说，由于他们一般选择“生产性”岗位就业，现实的情况是大量就业岗位等待人去填充，很多人难以就业的原因往往是因为素质低或缺乏技能，对于这些人来说，提高素质和技能，从而造就更多的合格劳动者就是解决问题的关键。

对于高中以上毕业生或者说大学毕业生来说，就业形势完全不同，除了提高素质和技能水平外，还必须把创造更多的就业机会放在重要地位，不仅要培养更多的合格大学生，还应该鼓励大学生自己创业。

3.招工难怎么解决 篇三

美德法日都认为，中小企业融资缺口的本质是一种市场失灵，弥合这个缺口不能在市场内部找到办法。应对市场失灵，靠向商业金融机构发布文件、行政命令，强制他们为中小企业贷款等都不会奏效，而必须采取必要的顺应客观规律的干预措施。他们最重要的措施之一，就是都建立专门的中小企业政策金融机构，为中小企业提供贷款或担保(其贷款额参见表2)，运作上注意遵循市场规律即以间接融资(多数通过商业银行放贷)为主。政策和程序高度透明，法律和市场监督公正严格。

美德法日的政策措施中，最核心、最关键的是建立企业、银行和政府合理分担信贷风险的机制。在此机制下，对于银行来说，政府为银行分担部分信贷风险并促进企业信息透明度提高后，中小企业就是有利可图的巨大信贷市场;就企业而言，由于政府担保而顺利获得信贷，就愿意在政府和银行的指导监督下建立健全的管理制度和透明的财务信息。而对于政府来说，中小微企业的发展创造出促进经济增长、社会创新和充分就业等正外部效应(社会效益)，因担保承受的风险可以看作是对中小企业外部效应成本耗费的合理补偿，而这又将进一步促进政府经济目标的实现。总之，这是一个三方共赢的局面。

4.招工难怎么解决 篇四

调研报告

一、总体情况。

**县委、县政府在援疆领导带领下，始终高度重视就业问题，把就业摆在发展社会经济的优先位臵加以落实。通过大力发展招商引资事业，企业吸纳就业的容量不断加大；通过产业结构调整，就业方向逐步呈多元化发展；通过强化职业技能培训工作，各类失业人员的就业技能不断提高；通过城乡一体化和小城镇建设的稳步推进，粗放型就业需求不断扩大；通过全面落实公益性岗位开发、小额担保贷款等就业优惠政策，对创业的政策帮扶体系日趋完善。2010年，全县个体工商户6000 余家，从业人员近8500人，各类工商企业850余户，从业人员近1.8万人，其中私营企业337户，从业人员5000余人。城镇从事灵活就业及长期失业人员约4000余人。通过抽样调查企业用工缺口率达20%-30%。

虽然我县就业情况在不断向好的方向发展，但仍有一些突出问题长期存在并需要引起高度重视。“招工难”与“就业难” 矛盾频亮红灯，以致影响到企业的开工，影响了经济社会的正常发展。一面是“就业难”，一部分人找不到工作；一面是“招工难”，企业找不到劳动力，针对这些问题，通过我县人事劳动和社会保障局专门组织相关人员对**县**实业、**钢构、****生产基地、***食品厂、****火腿肠等企业进行了走访、调查。

具体调研情况如下：

二、矛盾原因分析。

1、当地企业工人大多来源于当地就近农民，在春耕生产、夏收、秋收时忙于农事，在农闲时出来打工，企业用工不稳定。企业生产受农耕时节的影响很大。

2、新疆特定的气候原因，农产品加工企业用工受季节影响，如我县**实业，****生产基地，在农产品收获季节时企业原料的供应充足时生产，而原料没有时工人就不能务工，季节性生产给务工者没有长期工资的保证。

3、我县是少数民族比例较大，整体文化水平偏低、缺乏就业技能，导致自主择业和自谋职业的能力较差；随着物价的上涨和经济的发展，少数民族的就业观念也相应的有所改变，但民族特色及民族人创办的企业数量太少，对吸纳少数民族就业造成很大的限制；相当一部分少数民族“等、靠、要”和安于现状的思想还在很大范围内长期存在，只知温饱、不求小康，思想不够解放、缺乏进取心，就业观念还有待转变；

4、青壮年工人少。当前，我县大多数农村富余劳动力尤其是青壮年有一技之长不愿留在家门口打工，造成企业不好招工，很难招到合适工人。大中专毕业生不愿意从事普工，“又苦又累，收入也高不了多少。”宁愿从事服务业和商业工作。造成企业招收技术工，管理人员的缺口。通过调查企业都存在缺少技术工。

5、是农民工普遍存在“四偏现象”。即：文化素质偏低、年龄偏大、职业技能偏差、对工资待遇要求偏高。并且大多数农民工要求的工资待遇与实际的工作待遇差距较大。

6是技能培训亟需加强。不少农民工的专业技能有一定的局限性，成为了当地产业和行业的“新手”，从而增强了就业难度。虽然近年加大技能培训，旦培训的要求远远达不到企业所要求的水平，企业需花大量资本二次培训，缺乏技术工人，使企业用人成了瓶颈问题，在基层单位受培训场地、设备、师资等方面条件的限制，无法开展大规模的技能、素质等各类培训，因此，在全面提高农民工综合素质方面，进程缓慢。

三、应对企业劳动力短缺，务工者就业困难的建议。

1、用人单位不能“等、靠、要”，要主动出击，改革招工办法，主动与对口的职业技术院校和劳务市场挂钩，到劳动力相对较充裕的当地周边兵团、社区开辟市场，签订劳务输出协议。这种通过正规渠道招来的员工，队伍相对较稳定。同时，大力推进就业困难群体专项援助活动，实行专项帮扶和“一对一”的服务，帮助他们尽快就业。要鼓励中小企业积极吸纳高校毕业生，高校毕业生要降低就业门槛，到一线企业、到中小企业去施展才华。

2、传统产业、劳动密集型企业要加快创新发展、转型发展步伐。创新发展、转型发展是当今社会发展的主流，是实现科学发展的必然途径。清水经济开发区，一批业主、老板早已完成原始积累，企业必须进行技术改造、技术革新，引进先进设备，融入现代化生产手段，让产品升级换代，加快员工业务培训，提高技术素质，减少用工量，提升产品档次。只有企业健康发展了，才能保住大批求职者的“饭碗”。

3、用人舍得花成本，在稳定队伍上下功夫。眼下企业招工难，原因是多方面的，其中也有企业自身的因素。企业对他们缺乏吸引力，缺乏人文关怀，自然就留不住人。要象霍城农夫果园生产基地，对工人搞好福利待遇，在生活和假期给予人文关怀，不仅为她们交纳“三金”，又为她们创造良好的工作、生活环境，职工把企业当作一个温馨的大家庭，当作抵御风险的保护伞，90%舍不得离开。企业舍得花成本，方能留得住人，留得住人的企业才能形成欣欣向荣的发展局面。

4、加强劳动力市场有序管理。一是依法实施劳动监察，规范企业用工行为。要完善用人单位劳动保障守法的诚信等级评价制度，探索建立和谐劳资关系信息分析测评系统，深入推行劳动保障监察网络化和网络化管理工作，实现对用人单位用工情况和维权的实时监控和动态管理。二是着力构建以县人事劳动和社会保障部门为龙头，乡镇（场）人保平台

为依托，村（社区）劳动保障网络为基础的城乡一体化三级社会保障服务体系，将服务网络从县、乡镇（场）延伸至村、社区，对全县劳动力实现“零距离”服务，努力实现“就业求职、政策咨询、技能培训、职工维权不出村”。

5、指导城镇失业者积极自主创业，对有创业愿望，且有一定的经验的、掌握了一定信息的居民要求创业的，组织他们参加创业培训，并给予小额担保贷款支持及各项税费优惠政策扶持。并要充分利用各种优惠政策，吸引农民工积极就业和自主创业。

6、加大培训，提高劳动者技能水平和择业能力。首先落实助学优惠政策，依托技工学校和各类职业培训机构，大力开展年轻农民工、剩余劳动力的技能培训，加大培训投入，扩大培训规模，延长培训期限，进一步提高劳动者就业、再就业和创业能力。其次转变培训方式。由集中培训向多形式培训转变，采取集中培训、订单式培训、技能提升培训等相结合的办法，扩大就业的门路。再次调整培训时间。为缓解我县农民工就业难的问题，培训工作已提前到春节前后进行。并在解决城乡劳动力参加职业技能理论培训后，要提高工种实际操作技能，提高培训就业率，满足用人单位相关工种要求。

***县劳动就业局

5.招工难怎么解决 篇五

调研报告

宏伟区劳动就业局

二〇一一年五月近年来，宏伟区坚持走符合实际的新型工业化道路，全力打造芳烃和工业铝型材两大产业集群，经济发展显示出勃勃生机。但在区域经济的蓬勃发展的同时，各大中小型企业人力资源储备不足、人才紧缺、招工困难的问题也尤为突出，成为阻碍民营企业可持续发展、创新性发展及集约化发展的一个重要因素。

为深入探究目前人力资源市场上普遍存在“用工荒”“招工难”深层次原因，解决这一制约经济跨越式发展的“瓶颈”问题，宏伟区委、区政府领导亲自带队深入区内民营企业搞调研，了解区内民营企业在新上项目、扩大规模的过程中遇到的困难和问题，调研掌握区内人力资源市场的供需动态，提思路，解难题。

在此过程中，区劳动就业局也成立了调研组，按照区委、区政府领导的指示要求，开展了深入调研。被调研对象群体覆盖区内民营企业36家，其中，占企业对象总体的72.2%；居民服务、家政行业、物业服务业企业6家，占企业对象总体的16.7%；其余11.1%的企业主要是生活副产品加工企业及小商品加工、营销企业。发放调查表15065份，其中包括企业在职员工调查表6023份，其余为社会闲散劳动力、待业求职人员及对现有工作环境不满意欲转岗的求职者。我们对企业发放了调查表，经对采集的调研数据中进行分析，我 们发现：在具体难招的工种上，55.9%的企业表示难以招聘到合适的高级技术工人及操控专业机台的熟练工，14.8%的企业表示难以招到稳定的普通力工，还有10.2%的企业表示难以招到合适的有经验的高级管理人员。

与此同时，部分企业表示对于短暂出现的人才紧缺问题，本企业人力资源部门预先都建立了相应的预防机制，并且得益于区委、区政府各部门针对这一问题的政策支持力度，并未出现严重的影响。68%左右的企业表示曾经出现或一定程度正在面临“招工难”现象所带来实际影响，这部分企业全部为大中型以上规模或在职员工反应企业用人机制及人才选拔任用机制存在不合理因素的调研对象。

我们结合以上调研数据，综合各方面民营企业经营管理现状，进行认真分析后，得出如下结论：

一、人才储备充足、员工流动相对稳定的企业的成功经验

（一）公平合理的薪资制度、相对优厚的福利待遇是吸引人才的首要因素

高待遇企业与底薪企业工资差距

从调查数据中可以明显看出，60.4%的民营企业认为造成“招工难”的主要原因是求职者对工资期望过高，而求职者中有71.4%表示期望薪酬集中在1500-3000员/月，企业给出 的无特殊技能员工平均月工资却为1125元，二者之间存在的差距不言而喻。

部分企业只看重眼前经济利益，没有长远发展的眼光。忽视国家相关劳动法规的明文规定，在员工的加班工时的计算、加班费的发放，甚至员工的工伤和医疗保险上打小算盘，极大损害了员工的生活保障感和就业安全感。调查报告显示，90%以上的求职者首要关注的就是企业是否跟员工签订合法的劳动合同、是否为员工缴纳保险。可见，意欲吸引更多高质量的人才，必先从企业自身管理制度下手，严格按照国家相关法律法规的规定，为员工提供合理的劳动保障，增强员工与企业之间的依托联系。

（二）灵活多变、公平合理的用人、选人机制是企业吸引、招揽并留住人才的重要因素

在调查过程中，求职者和在职员工在择业、择企过程中所选择的最关键因素就是自己未来在企业中的发展前景和上升空间。调查问卷中显示，48%的劳动者表示“曾经因所在企业的家族性管理模式所导致的岗位上升空间不足而选择跳槽”，78%的大专以上学历求职者表示“不会选择家族性经营管理模式的企业”。可见，广大求职者对于家族性经营管理模式所带来的一系列弊端存在清醒认识。

家族性经营模式的企业中普遍存在几种现象：管理权限集 中，管理者固定，没有公平竞争的氛围和环境条件，被雇佣者发展空间有限。这使得很多真正具备管理和创新才能的人才对于家族性企业避之不及，而这种管理模式的企业中的员工也往往失去了原本的进取心，没有了应有的贡献精神和在工作中积极地表现欲望，失去了竞争的压力和推动力，进而使企业进入僵化没有活力的氛围中。

（三）人性化的员工管理机制和以企为家、以厂为家的企业文化建设是现代企业留住人才的重要条件

和谐社会大家庭中的人才更需要牢固的归属感，而这种归属感的营造往往得益于企业文化的渲染。

在调研走访的过程中，辽宁奥克企业集团为员工设臵的一个“吸烟室”引起了调研组的注意。该企业制定了非常科学合理的员工作息时间及工休制度，由于企业内存在高危原料，厂区及生产线周边都是严禁烟火的区域，这使一部分有吸烟需求的员工深感不便，于是企业在远离生产区域的门岗附近设立了一个定时开放的“吸烟室”，工休时间一到，吸烟室就有专人来开放并打开通风设备，有吸烟需求的员工自动到吸烟室吸烟并短暂休息、放松精神、聊天娱乐，工休时间一过，员工便自动自觉整理工作服，有秩序的回到各自的工作岗位中。这一人性化的设计间接获得了无限生产力，很小的一个投入却反映了企业对于员工服务的细心程度。即满足了员工们的需求同时也避免了安全责任事故的发 5 生，与其用严格、苛刻甚至不近人情的管理制度来强制约束员工遵守安全规章，不如将员工违反规章制度的隐患消除，有了小小的吸烟室，员工自然不会躲避安全监督在高危区偷偷吸烟，有了科学合理的休息安排，员工自然在工作中精神更加集中、劳动效率也自然提高。

此外，该企业还定期组织各生产车间及部门员工进行春游、踏青及野外拓展训练，登记所有员工的生日，为过生日的员工赠送蛋糕并组织工休时段同事间的生日聚会。采用最先进的员工情感培养方法来增强企业员工之间的默契协作程度、协调优化员工间关系，建立“工作亲情”，使全厂上下都有温馨的工作氛围，自然使在职员工不愿离开现有工作环境，更好的达到了留住人才，巩固人才的战略目的。

（四）先进的、全方位的员工激励机制是企业留住人才的制度保证

新一代求职者的价值观在潜移默化的发生着巨大变化。人们开始关注精神生活、工资外福利待遇，在择业过程中，公司企业的发展前景、企业文化底蕴、工作稳定程度等方面成为广大求职者更加关注的问题。

同引辽宁奥克集团的范例，该企业不遗余力引进最先进的员工激励机制，将企业效益与每个员工的经济收入紧密联系起来，采用全厂股份制经营模式，使每个员工都有平等的权利购买公司 的股份，享受看不见的企业发展所带来的看得见的经济效益，提升了每一个普通员工的主人翁精神，将所有员工的角色从“被雇佣者”转化为“所有者”，使所有的劳动和付出都有直接的自我发展意义，为自己的生活和发展来参与生产，一次性解决了生产资源的节能减耗、单位员工生产效率的最大化及应急状况等突发加班需求时候的员工积极性调动等细节性问题，并辅助了企业文化和员工激励机制的推广，更强化了福利待遇的可见性，一举多得。

（五）企业成本投入中注入岗前培训、在岗技能提升培训这一元素也是企业吸引人才、留住人才不可或缺的因素

结合并利用当下的政策资源，通过与技术技能学校的广泛合作，将掌握理论的高校毕业生迅速转化为生产线上的高效劳动力资源是刚刚上升为国家级的高新技术产业和辽阳国家芳烃及精细化工产业迫切需求。解决这两大经济发展看点的人才需求问题，高校毕业生是人才储备的主要来源和解决途径。

企业应加强与政府各相关部门的沟通联系，及时将人才需求及储备方向进行整合申报，使政府相关职能部门能够及时掌握并转变工作思路，形成人力资源市场的供求平衡，进而带动人才资源的良性流动和循环。

二、部分企业出现“招工难”现象的原因分析

（一）违背和忽视国家有关政策、法规 反应本企业存在“招工难”现象的企业的调查结果显示：这些企业中59%没有为员工规定合理的试用期及录用程序，试用期和录用后的员工薪资及保险缴纳等环节也存在不同程度违规行为。在针对该部分企业的在职员工的调查中可体现：被调查者中80%以上都表示“认为所在企业存在不合理克扣员工工资”，还有50%表示“加班、绩效等薪资部分计算不明或从不计算发放加班费”，更有98%的被调查者表示“劳动强度过大，身心疲惫”（该部分被调查者总计1034人，发放问卷1034份，有效回收百分之百问卷）。

综上所述，造成民营企业“招工困难、留工不能”的一大根本原因就是企业自身对于国家法律法规的忽视甚至有意违背。调研组也发现了很多隐藏在貌似合理合法的员工管理制度中的变相违法规定。例如，规定“试用期三个月，但视具体情况，公司可参考主管领导意见适当延长或缩短试用期以便更好的考察该员工的价值”，这种延长期限不明确、延期次数不明确的试用期规定可使企业逃避为实质已经超过试用期限的员工缴纳应缴纳的保险的义务，进而达到自身节省劳动力投资的目的。这种变相的违法在现代的企业管理机制中屡见不鲜。

（二）单纯注重经济效益最大化，忽视企业文化建设和长远发展需求

这一点往往是中小型企业在经营管理中存在的制度层面的 8 通病。将企业文化建设投入视为“累赘”，将短期内见不到回报和收益的投入全部删减，这也是企业经营者缺乏现代科学管理理念的最真实写照。

（三）缺乏弹性和人性化的员工教育、管理模式，缺乏团结稳定人才资源的员工激励机制

好的企业本应是天然吸引人才前来就业的，在求职者与企业的双向选择中，二者本应是平等的地位。部分企业无法调整好自己的角色和认知，往往单纯视为这种选择是单相并主动的，只有自己选择求职者，却忽视了求职者对于企业选择的前提性和诱因性，没有魅力的企业是无法吸引真正高技术的人才前来求职的，长期保持没有吸引力状态的企业久而久之就会陷入人才储备空白的窘境，这一点必须引起所有企业的深刻且清醒的认识。

（四）企业经营者对劳动力市场的认识不足

随着国家强农惠农政策深入实施，从事农业生产的收益显著提高，加上农村土地整体改革步伐的加快，使更多耕地的使用权完全落入农民手中，捡起世世代代农活儿的农户深深受益于这一系列措施，返乡务农和留乡创业的农民越来越多。这也就意味着城镇中普通劳动力、普通工人的求职者在同比减少。从另外一层面来分析，随着区域间工资待遇差距逐步增大，客观上使劳动力外出打工的选择余地加大，外省市务工人流流向我们地区的数量在逐年降低，向东南沿海一带积聚，也造成了一定程度上的务 工人员紧缺。

从历年来统计和掌握的各项数据也可以显示出，原本的失地农民是普通劳动力的潜在来源之一，随着政府各方面保障措施更加严密，失地农民的安全感与日俱增，可选择的就业和创业途径也在增多，农民的眼界宽了，于是外出打工、做普通工人的意识也渐渐从单一趋向多元化，很多农民选择从事小商品零售、批发零售行业等风险相对较低的创业途径，乘着政府大力号召的“以创业带动就业”的东风开始另一段崭新的人生历程，上述诸多原因都一定程度上作用于曾经的普通工人群体，起到了削减的作用。总之，劳动者创业意识增强、创业途径顺畅、就业途径增多，已经成为现实。对此，企业经营者们还缺乏足够的认识。

三、解决企业“招工难”问题的思路建议

（一）企业自身用人机制的调整和改革

1、建立健全顺应时代发展具备现代化特征的企业经营管理模式。结合自身企业的特色，有条件的引入股份制管理的精髓。将在职员工的主人翁意识树立起来，以效益带动资源的节约和高效利用，以制度带动人才的吸引和稳固。

2、切实改革陈旧不合理的管理模式，让竞争真正成为企业发展的推动力，让人才的引进发挥最大的效用，让真正有管理能力和创新精神的管理者走上管理岗位发挥作用。

3、改变原有的单相选择思维定势，经营者也应有深刻的被 选择的压力和意识，在这种压力的推动下经营、树立并传播自身的社会信誉，用无形的资产换取有形的经济效益。

4、引进先进的符合时代特征的员工管理方法，运用并借助科学的员工激励机制巩固现有的人才资源、稳固现有的人才储备。为每一个员工营造良好的企业文化氛围，建立有人情味的企业与员工间的联系，为员工创造归属感，进而增强员工为企业增效的积极性。

5、以科学创新、技术改革为为先导，改变原有的劳动密集型企业经营模式，引进现代化的流水线生产模式，更多的将资本投入产业升级及现有设备升级换代中，通过加大机械效能来达到减少单纯劳动力产出的目的，进而减少企业对于普通工的需求，增大对高技术人才的需求，间接降低粗放、普通型劳动力资源动荡给企业带来的压力和影响，提高企业对于人力资源风险的抵抗力。

（二）政府及各相关职能部门的引导和辅助

在调研数据的采集过程中，调研组对区委、区政府给予民营企业的优惠扶持政策进行了归纳整理。宏伟区民政、教育、劳动保障及公安各个职能部门均在自身的管辖权限内出台了数十项特惠、专项扶持政策和方针，这一系列的优惠政策和辅助措施涉及并涵盖了民营企业自申请成立到平稳运营直至产业升级转型的各个环节，同时也充分便利了在本区 内企业就业的员工基本生活，解决了企业职工原本存在的上下班交通不便及住宿困难的问题，拓宽了教育平台和学龄儿童异地入学的途径，解决了外来务工人员对下一代教育发展问题的后顾之忧，又专门在就业局人力资源市场开设“企业职工诉求服务中心”，化解现有的企业与员工之间的矛盾，将企业无法留住、不能固定现有人才方面的不良因素及人才招聘工作中的弊端消灭。宏伟区委、区政府又在今年加大了力度支持民营企业的招工活动，借助政府公信力和信誉度拓宽民营企业的招工渠道、扩大企业招工的宣传形像，同时组织专家成立调研小组对此类问题进行了数次有组织的调研走访，鼓励劳动就业的窗口服务部门创新思维，多途径、多渠道开辟解决民营企业招工困难的有效方法。

下一步，区政府及有关职能部门应做好以下工作：

1、政府出面积极引导民营企业进行体制改革，加大政策宣传力度，将针对民营企业用工旺季的优惠政策宣传到位。使各种规模的企业能针对自身规模及产业优势将生产、发展、利益扩大化及国家政策的支持及利用并举，用最科学的方式提高产能，用效率创造企业效益，进而提高员工的薪资待遇，加大企业文化传播和企业文化建设的投入，倡导稳定和谐的劳动环境。

2、加大劳动法律法规的监管力度，严格规范企业的用工机制，将雇佣关系规范化管理，统一审查企业的用工合同，按季度 12 抽查或审查企业为员工保险等保障待遇的落实。

3、积极引导企业向可持续方向发展，不因一个季度、一个阶段的利润降低而盲目采取大面积裁员等不利于可持续发展的发展战略，注重企业信誉度的建设和培养，加快中小企业公共服务平台、信息服务网络的建设，使服务体系中用工前上岗培训及岗位技能及工人自身价值提升培训的公力培训投入切实转化为民营中小型企业受益资源。

4、坚持国民收入初次分配逐步向劳动者倾斜，促进劳动报酬比重合理增长。民营企业在企业间竞争中有着很多自身优势，例如中小型企业更灵活多变、生产技术的提高更加迅捷，应该重视并利用这些自身优势使企业在“招工难”问题上的劣势得以弥补，坚决扭转“只看重眼前小利益，在员工保险、保障方面苛求利润”，保障劳动者的合法收入，让企业的员工享受到企业为其提供的安全感和依赖感，在企业的发展和进步中创造并享受成就感。

5、坚持市场导向就业机制，发挥政府的社会管理和公共服务职能，加强对社会的信息引导。

加强人力资源市场的信息采集及公开发布，形成统一规范的人才市场经营维护管理秩序，加强对社会的信息引导。通过大规模大范围的发布空岗信息来引导社会公众对紧俏人才结构调整的认识，用公开的需求呼声吸引人才流向，用区域化工产业的规 模化作为吸引人才的资本和基础。

6、以政府公供服务机构举办的就业培训为载体，将社会闲散劳动力加以集中培训，引导非专业求职者紧跟社会需求，用最短的时间完成技术型人才的角色转化，争取实现先培训上岗工人，再培训熟练工人，最后辅助提升为高技能人才的一条龙战略。

6.浅析印刷企业人才荒，招工难问题 篇六

一是社会对职业学校的偏见。认为接受职业教育的学生一般学习较差，社会地位低，在很大程度上减弱了社会对发展职业教育的重视程度。在招生资源分配上，职业教育往往安排在普通教育招生之后。在制度上进一步压制了职业教育发展，加大了社会对职业教育的社会歧视。

二是社会印刷行业的误解。计划生育政策带来的学生数量减少，加上义务教育的全面普及，一提到印刷就和“脏”、“累”联系在一起，也影响了招生。现在的学生家长一味追求高学历，怕孩子受苦，没有前途。不愿意把孩子送到职业中专学习。这些现状严重地影响着印刷职业学校的生源。

目前国家把职业技术教育列为重点发展方向，以便顺应教育和劳动力市场需求变化的发展规律，提高职业学校毕业生的水平，满足印刷企业所需要人才，已成为政府、学校、用人单位以及毕业生共同协作、共同建设的系统工程。

1 政府支持

政府的大力支持直接关系到毕业生就业。目前政府为职业学校学生就业提供了优惠政策，协调各部门和用人单位，组织面向毕业生的专场招聘会等。与此同时，政府对学校办学方向和专业设置进行指导并加以调整，使毕业生适应印刷行业的发展需要，并完善有关人才及劳动法律法规，保护毕业生合法权益，促进公平就业。

2 职业中专学校建立就业实施系统

温家宝总理曾在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“唯有让人民看到教育的希望，才能看到所有希望。”职业学校教育的希望就是毕业生有一份前途光明的工作。首先学校应建立信息系统，构建用人单位和毕业人之间的互动平台。该信息库应集中体现就业的各方面内容，如毕业生信息，就业指导信息、用人单位的反馈、评价信息等。

其次，毕业生由于知识，能力的不足，就业过程中需要各方面的指导。针对此问题，学校要培养学生就业时所需的素质和能力，帮助学生树立正确的择业观念，了解就业政策和求职技巧。

最后，学校应完善就业评价及反馈系统，跟踪学生的就业工作情况。学校要对短期失业的毕业生要进行失业登记，并根据评价的结果调整学校招生、专业设置、课程安排，提高学校的办学质量。

3 用人单位建立保障系统

在求职过程中，刚毕业的高职中专学生因为缺乏工作技能和社会经验，且自我保护能力较弱，在就业市场中属于弱势群体；同时在学校、学历、专业以及性别等方面受到区别对待；再则，毕业生与用人单位间信息不对称。用人单位应建立公平、良好的福利保障体系，如养老，医疗社会保障等尤为重要。

4 毕业生正确认识自己的职业定位

現在的毕业生不愿意到基层尤其是不愿意到印刷车间工作，喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位。事实上，高薪、舒适而又稳定的工作是不存在的。轻视体力劳动及对高薪的追求，使就业渠道变窄。还有的毕业生只希望通过父母、亲戚的社会关系为自己找一份稳定的工作，一旦事与愿违，便灰心、气馁。部分毕业生宁愿呆在家里等待“好运气”，也不愿接受学校推荐的企业生产第一线的操作岗位。

职业学校教育要帮助学生正确树立就业的期望值。在校期间认真学习，明确学习方向，树立正确的职业理想。

综上所述，政府应给与一定的支持，如完善健全的社会保障制度，户籍制度，就业制度；完善有关人才及劳动法律法规，保护职业学校毕业生合法权益，促进公平就业。毕业生也应立足现实、转变观念，利用促进就业的政策支持和保障，并接受科学的就业指导，调整就业期望值，适时就业或者大胆实践，勇于创业，从而实现自己的就业目标。同时，职业中专学校应坚持就业体制改革向市场化转型，建立毕业生就业促进系统，用行之有效的方法促进毕业生就业。用人单位改变观念，重视职业学校学生的再培训工作，使其有发展的空间和方向。最后，职业学校毕业生能保持健康积极的心态，在学校工作指导下，找到合适的印刷企业，为企业的腾飞注入强有力的动力。

7.招工难怎么解决 篇七

为了招到新员工，留住老员工，一些企业可谓是纷纷出招，高薪聘用已经无法留住员工的心，而且高工资的背后却不一定意味着高效率。

据山西新东方烹饪学校了解：一些企业表示：公司达到了员工们的标准，可员工达不到公司的标准。以80、90后为代表的新生代农民工涌向各大城市求职，可是，现在的工人都“学乖”了，上班的时候能偷懒就偷懒，不怎么干活。企业主们也反映，高薪招人的前提是工人的素质能够“对得起高薪”。有些员工的能力跟高工资完全不匹配，这叫企业如何经营下去。

有些餐馆包吃包住1800元，加班和奖金另外算，但还是很难招到人，招工难形势如此严峻。此外，山西新东方烹饪学校发现：新一代的农民工更注重生活环境和认同感，政府应该努力让新一代农民工融入到所在的城市，让他们享受到与本地居民一样的公共服务。当然，更重要的是新生代农民工们自身要不断努力。

其实，在国外一些发达地区，服务业的收费都是很高的，所以我们的生活服务收费升高也是一个不可逆转的趋势。所以，山西新东方烹饪学校认为：选择一个好的专业对于新生代农民工来说是当务之急，既能得到高薪职业，又能满足企业的需求。

招工难的存在，对于求职者来说是一个机遇，但是高工资背后如果没有高效率，就算被录用，将来也必将遭到摒弃。不如从现在起，趁着青春大好年华好好学习一门真技术，将来才能在求职场上立于不败之地！

年招生，两年制金牌大厨、大厨精英专业，一年制西点全能专业等都是热门专业，欢迎广大学生前来学习。另外，烹饪行业就业前景广，全国就业网络密布，在湖南、江苏、山东、贵阳、云南、河南、长沙、北京、成都、广州等地都有新东方烹饪校校，与这些城市的酒店、饭店也有供需联系，常年向社会输送优秀烹饪人才！