我对中国人力资源开发与管理的见解

我对中国人力资源开发与管理的见解（7篇）

1.我对中国人力资源开发与管理的见解 篇一

我对issue写作过程的见解

写完了第一篇issue后，感觉欠缺很多，于是重点看了精华区中对满分范文的评价。感觉我们现在很多新手存在的问题不是语言的组织，很多人的句子和用词都可以达到很高的水平。那问题是什么呢?ETS6分要求的第一点就是insightful reasons and persuasive example，再结合一直强调的critical thinking，我觉得最重要的是对issue的分析和对自己论点的支持。

小小的总结了一下写作过程，毕竟是新手，还请大家批评与指教。

第一步：看到题目，先找关键词(what);和这些词之间的关系(relationship);分析是否有connotation或隐含前提。

第二步：确定观点，按已有模板写出开头段。据偶分析，开头有四种：完全支持;完全反对;支持前半句，反对后半句(或相反);两相比较。

第三步：写出三个主题句。并且要在心中不断的问自己，我的主题句能不能支持我的论点，有没有包含关键词。三个论点不能重复。

第四步：展开段落。包括理论论证和例子。关键问题在于例子能不能有力的支持自己的.论点，不能因为要凑字数而盲目的摆例子。不能纯粹的摆例子，要结合自己的想法reasoning，否则就没有说服力。句子与句子，段落与段落之间要根据逻辑关系配上适当的关联词。一定不要有多余的句子，只要出了一句，下一句就要跟着来。这就是cohent。

第五步：结尾段。最好能与前呼应，表现在词+和词的对应;句子与段的对应。

暂时想到这些，希望大家能积极讨论。不过说起来简单，实现起来还是有些眼高手低。也许多多练习会熟练吧。

2.我对中国人力资源开发与管理的见解 篇二

一、重视真情激励, 不要含糊应对

课上, 教师针对学生的发言, 不用心, 不假思索, 或者以含糊不清的“嗯”“哦”来回复学生的精彩发言, 或者只会一一点将, 忽视学生发言的内容, 这样势必会影响到学生的学习热情。如《妈妈, 我想对你说》的写作课上, 一位教师的表现是:

师:哪个同学先来说一说?

生1:妈妈, 我经常惹你很生气, 我们总是不停争吵。当女儿的总想找个机会向你道歉, 却总是说不出口。

师:嗯。谁再来说一说?

生2:妈妈, 每次当我放学到家, 首先看到的是您那深切的眼神和热腾腾的饭菜;每当我感到无助和灰心失望的时候, 是您鼓励了我, 让我有了信心……

老师:哦。谁还想说呢?

针对学生这些发自肺腑的真情表白, 教师全部以“哦”“嗯”作为回应, 从情理上来说, 是极其不相称的。面对学生这样真情的陈述, 教师只有以同样真情的激励, 才能保持这种激情, 产生良好而稳定的后续效果。

作为教师, 应该如何真情激励呢?例如当第一个学生进行发言后, 可这样说:“我感受到了一个女儿对妈妈的真实感情, 作为老师, 我真是很高兴, 我这样想, 你的妈妈若是听到了你吐露的心声, 也会流出激动的泪水。谢谢你!”再如听到下一个学生述说后, 教师可这样点评:“‘谁言寸草心, 报得三春晖。’是的, 父母对我们的养育之恩是无法报答的, 但只要有一颗感恩的心, 有报答的行动, 就应该赞许。从刚才你的发言中, 我看到了有颗赤诚的孝子之心在闪亮。”情感是需要共鸣的, 当学生流露出真情实感时, 教师如果也给予同样的真情点评时, 课堂就会真正形成情感的漩涡。

二、追求准确入微, 不要空泛单调

有个别教师的课堂点评之语单调且乏味, 激励方法单一而且死板, 比如“很好”“太好了”“你真棒”。类似如此的点评, 虽然会有一定的激励作用, 但它不可能会对课堂的气氛起到推波助澜、兴风作浪的作用, 因为学生根本没明确究竟“对”在哪里, “好”在何处。

《雨说》中有这么一句话:“你们嘴里的那份甜呀, 就是我祝福的心意。”教师在学生朗读之后评价:“这位同学朗读也是很甜的, 真不错。”这一句评价看似很随意平常, 其实是用通感的修辞手法来进行评价, 赞许学生朗读出了真情实感。教师的评价一定要有针对性, 能够给学生以纠正或提醒:“你说得非常正确, 若是声音再响亮一点儿就会更好的。”“读得很好听, 老师要非常感谢你的父母给了你一个好嗓子, 不过若是能加上表情会更加能传达情意了, 不相信, 你可以试一下!”……教师的这些恰当的评价, 会很客观地指出每个学生的长处和存在的缺点, 让学生按照朗读的要求一步步做到:有节奏感、快慢适中、语言流畅、仪态大方。也正是这些得体准确的评价, 促使学生的朗读有了长足进步, 教学的成绩也会逐步提高。可以说, 丰富生动的评价在很大程度上调动了学生学习语文的积极性和主动性, 活跃了语文课堂气氛。

三、倡导实事求是, 不要言过其实

针对每个学生发言, 教师要多多鼓励, 但是不能言过其实, 更不可以信口开河。例如一个学习较差的学生答对了简单的题目, 教师夸奖他说:“你是我们班非常聪明的同学。”这样点评, 夸张到极点, 经常这样, 对部分学生来讲, 势必会造成自我感觉良好, 导致气躁心浮;对其他学生来讲, 则会感到老师恐怕是在讽刺呢。

点评一定要实事求是, 首先一定依据学生的具体情况来进行具体评价。例如有个学生读书非常流利且有感情, 不妨这样点评:“不错!这篇课文是刚学的, 你就朗读得这样好, 真佩服!”例如有一个成绩不好的学生, 回答了一个较难的题目, 不妨这样评价:“士别三日, 当刮目相看!你的语文思维很独特, 再加把油, 语文这个大山, 你一定会征服的。”

其次, 尽可能不用“从来没有”“最”等词语, 比如“你是全班最棒的”, 很极端的评价, 一是容易导致自己被动, 二是让其他人难以置信。

四、做到明辨是非, 不要褒贬错位

针对学生的发言出现的缺点错误, 有个别教师评点不分青红皂白、没有原则地予以鼓励、赏识, 本来是应该探讨的却称赞“好极了”, 本来是胡编乱造、信口开河却称道“你很会想象”。

点评一定要明辨是非, 才能将学生的激情和思维引导到健康而正确的轨道上来。比如在作文课堂上, 教师让学生根据材料, 发挥自己的想象, 想象小明为了什么事会迟到:

“今天早晨, 第一节课的铃声响起后, 我们正要上课, 小明却满头大汗地跑到教室门口……”

学生们兴趣盎然, 七嘴八舌地说出许多小明迟到的原因。这时, 有一个同学说:“小明在路上遇到一个会说话的小白兔, 一问才知道它是从月亮上来到人间的玉兔, 一不小心被车轧伤了脚。小明就立即将玉兔送到了医院进行治疗。”教师听后一迟疑, 马上笑着说:“你想象得很丰富, 像个童话故事, 说得也很流畅。老师还是建议你最好要联系实际来思考, 小明可能会遇到这样的事情吗?”这样的点评先扬后抑, 因势利导, 及时地修正和完善了学生的想象认知, 给其他的学生也指明了学习的方向, 有助于学生思维的更好发展。

教师对学生的评价一定要恰当。从认知的心理学角度来看, 学习的快乐, 是来自内心快乐的。这正如同发现世外桃源的渔人一样, “芳草鲜美, 落英缤纷”的景象固然是美不胜收, 但经过山洞后那样“豁然开朗”的境界更是令人惊奇而慨叹。很理想的点评就是要通过巧妙地铺垫、引导、点拨, 让学生真正进入角色。评价的语言又怎能一个“好”字了得?对学生的评价, 是项日趋完善的工程, 这需要广大的语文教师在教学中要不断地探索、实践, 使之更好地服务于语文教学, 让我们的点评更有灵气, 更有魅力!

3.我对中国人力资源开发与管理的见解 篇三

户

发布时间：2006-12-6

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编者按：追求卓越的绩效管理，是二十一世纪质量管理的发展趋势。随着经济全球化进程的加快，卓越绩效管理模式已成为世界成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理努力的方向。为了推动我国企业适应经济全球化的形势，树立我国追求卓越质量经营的典范，培育我国具有国际竞争力的企业，增强我国产品、服务和企业在国际市场上的竞争力，并最终提升人民群众的生活质量和国家的竞争能力，我们摘编有关专家学者对于卓越绩效管理的论述，指导企业不断创新和提高绩效，以获得和保持企业的竞争优势；指导企业创建尊重社会责任和道德的环境，以提高企业的可持续发展。

构筑有效的企业领导体系

中国人民大学商学院 焦叔斌

企业为了实现卓越绩效，其领导层必须首先承担义务或任务，领导的工作对于企业实现卓越绩效起着决定性的作用。具体而言，一个企业要构筑起有效的领导体系，必须做好以下八个方面的工作。

第一，确立企业所遵循的准则和所追求的方向。企业的最高管理层必须明确企业所遵循的价值观、使命和愿景，这是管理一个企业的逻辑的出发点，为企业的成员指出方向。第二，将企业的愿景、使命和价值观进行有效的沟通。在范围上要沟通到全体员工，乃至关键的供应商、合作伙伴和顾客方面。在时间上应当是持续不间断的。第三，创造一种有利的环境来促进企业的可持续性发展和绩效改进，促进创新，促进员工的学习和企业的学习。第四，企业高层领导者应该以身垂范，表达对于卓越绩效所体现的各项价值观的追求。第五，评估企业绩效的状况，把握强弱优劣，设定改进的优先次序，确定改进的重点和分配相应的资源。第六，建立和完善企业的治理体制。确保有效的治理对于实现利益相关方及社会的信任以及企业的有效性有着非常重要的意义。第七，确保和促进企业的行为，恪守商业伦理和道德规范。第八，承担社会责任，支持各种公益事业。

上述八项工作可以概括为32个字，即“确立方向、有效沟通、建立环境、以身垂范、把握状况、治理体制、伦理行为、社会责任”。一个有效的领导体系的实现必须建立在这八个方面工作的基础之上。战略策划———将理想变成现实

中国质量协会 岳 刚 赵建坤

战略策划是将战略目标转化为行动计划的过程或方法，它重点考察企业如何建立战略目标和行动计划，如何实施战略目标和行动计划，如何及时对目标和计划做出调整，以及如何监控战略目标和行动计划的实施进展。

战略策划包括“战略制定”和“战略部署”

两个主要内容。

战略制定是审查企业如何确立战略方向和设定战略目标以引导、强化企业的总体绩效和竞争力，以促进企业未来的成功。在战略策划过程中，必须考虑可能影响企业未来成功的关键因素，并说明是如何收集和分析与这些因素相关的数据和信息的。

战略部署是审查企业如何将战略目标转化为行动计划，还审查企业如何评价行动计划的进展情况。应该给出关于行动计划是如何制定和展开的信息，提供一些关键的测量指标，并使用这些测量指标来实现企业的协调，还需要各工作单位与供应商和合作伙伴计划之间的协调。

一个清晰的、经过充分沟通的战略计划，指出了企业获取成功、完成其使命和愿景所必须采取的方向。一个被全面展开和理解的战略计划会帮助企业中的每一个人区分随机的改进与协调一致的改进之间的区别。

战略策划为企业管理提供了一个焦点，为企业的最高管理层提供了一个基础。企业的战略制定得越好，战略执行得越得力，就越有可能成为市场的佼佼者。我们通常也将这样的企业管理称之为卓越的管理。

顾客和市场———确立顾客导向的经营

上海市顾客满意度评价中心顾问 张耀煌

企业应当定期评价并修正“了解顾客需求和期望的方法”、“建立顾客关系的方法”和“测量顾客满意的方法”，并对这些方法的适用性、有效性进行分析和改进，使之适合企业的战略规划与发展方向。这个过程传递着一个重要的“核心价值观”———“顾客驱动的卓越”。

确立顾客导向的运作方式可以有以下三种：

其一，针对不同的顾客群用不同的了解方法或者不同的调查问卷。企业要根据自己的战略和自身的竞争优势，仔细了解顾客当前和未来的需要，细分市场，确定企业的目标顾客群。

其二，建立顾客关系。顾客是企业生存发展的前提，与关键顾客建立战略伙伴关系，与顾客建立良好关系是每个企业都必须做的。

一些企业根据顾客购买量的多少，顾客在行业中的地位和信誉等，把顾客群分类。在价格、服务、交货期、付款方式等方面对重点顾客进行优惠，以达到“双赢”。顾客关系应当每年根据情况加以调整。在建立顾客关系中还要明确双方接触与沟通的方式，重视投诉管理过程。其三，顾客满意的测量。其目的是为了获得更多可用于改进的信息，调查内容、方法、范围都是围绕这一目的展开。测量内容首先体现企业在行业中领先地位，企业应当获取和使用与竞争对手和(或)行业标杆相比较的顾客满意信息，以了解企业在行业中的竞争地位，获得竞争优势。企业应当对顾客进行产品服务质量跟踪，以及时获得可用的反馈信息。

人力资源是实现绩效的核心

中国人民大学商学院 焦叔斌

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。一个企业要取得卓越绩效，其人力资源管理就必须表现出以下特征：

第一，要将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。企业的人力资源中蕴含着巨大的潜能，要使其转化为现实的能量，企业的人力资源管理就必须被看作为一项具有战略意义的管理职能，必须服从并服务于企业的战略目标和行动计划的要求。

第二，工作和职位的设计应有助于促进企业的学习、创新和灵活性。工作设计和职位设计的方式直接影响着企业的效能，影响着个人的满意程度。企业职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。

第三，企业的绩效管理、薪酬和奖励制度要与员工的激励和高绩效的工作相适应，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。

第四，要重视并促进团队合作。

第五，要将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队，以使他们更具有主动性。充分的授权不仅仅只是实现企业目标的手段，也是管理的目的之所在。

第六，要在培训和教育上进行巨大的投资。在过去20多年中，培训已经成为了实现卓越绩效的一个关键战略，许多场合下甚至成为实现这一目标的前提条件。

第七，要营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。

第八，要监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意状况，以便对企业人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。

过程管理是提高绩效的基础

中国质量协会卓越国际质量研究中心高级工程师 龚晓明

过程管理是卓越绩效评价准则的重要内容之一，涵盖了企业的所有活动，涉及企业的所有部门，并聚焦于关键过程。

过程管理包括过程策划、过程实施、过程监测(检查)和过程改进(处置)四个部分，即PDCA循环四阶段，是企业落实战略目标和战略规划，实施持续改进和创新，为利益相关方创造平衡的价值，进而履行企业使命和实现组织愿景的基本途径。

过程的策划。这是过程管理PDCA循环的P阶段。第一步是过程的识别以及关键过程的确定，分为价值创造过程和支持过程两类。第二步是过程要求的确定。第三步是过程的设计，应当根据过程要求进行过程设计。

过程的实施。包含了过程管理PDCA循环中的“D：实施”和“C：检查”两个阶段，并要求“有效和高效地实施”。“有效”指过程应当按照过程的设计运行，达到过程的要求。“高效”指过程应当追求高效率，即追求单位资源的最大增值。

过程的改进。这是过程管理PDCA循环的“A：处置”阶段，包括对过程的评价、改进、创新和分享。企业应对过程的效果效率进行诊断式的评价，识别出其优势和改进机会，进行过程改进和创新，使过程与企业发展方向和战略规划相一致，达到更好的绩效和减少波动性。

综上所述，过程管理是卓越绩效模式的重要基础，企业在追求卓越的道路上要进行过程的策划、实施和改进，通过卓越的过程创取卓越的绩效。测量与分析是改进绩效的前提

4.人力资源开发与管理的措施 篇四

关键词：石油企业,人才现状,人才流动,留住人才,分析思考

0 引言

随着全球一体化趋势的加强, 我国石油企业在面对发展机遇的同时, 也在接受着巨大的考验, 尤其是石油企业的人才建设与发展, 石油企业要想在激烈的竞争中生存下来, 加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要, 通过科学合理内部管理, 可以大大提高员工的积极性, 是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大, 加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要, 通过科学合理的实施石油企业员工资源管理, 能够充分激发员工潜能, 使员工充分展现出自己的才能, 对提高石油企业业绩意义重大, 在石油企业员工资源管理中, 石油企业员工的建设与发展又是重中之重。

1 石油企业人才的定义

1.1 石油企业人才概述

一般来讲, 石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式, 人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。

1.2 石油企业人才特点

石油企业人才具有更高的自我价值追求, 有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标, 他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时, 人才个人发展目标也会得到满足, 同时使自己的社会地位提高。

2 人才流动原因分析

我国社会主义市场经济体制日渐成熟, 石油企业的不同企业环境造成了人才的流动, 石油企业要想紧跟时代的步伐, 就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中, 经常遇各种矛盾, 主要表现在以下几方面:

2.1 过度强调员工工作经验

很多石油企业在招聘时, 都希望找到能为企业创造效益的工作经验丰富的员工。但是从现实来看, 要在很短时间内找到有丰富工作经验的员工几乎是不可能的。因为, 新员工不可能那么快适应新环境。石油企业要循序渐进, 不能对其要求过于苛刻, 而是要为其创造良好的条件, 缩短这个适应期。如果过度强调工作经验, 可能会适得其反。因此, 石油企业要创新人才招聘方式, 要去主动适应人才, 从而培养他们的工作能力。

2.2 过度强调高学历人才

在企业招聘工作中, 许多石油企业过度重视学历门槛和要求。虽然高学历要求一般利大于弊, 但高学历并不等同于高素质人才, 而为企业创造非凡业绩才是硬道理。石油企业必须要结合自身具体情况, 招聘适合自己企业的人才。要知道, 千里马可能会埋没, 人才没有适合自己的舞台同样不会发挥作用。因此, 石油企业在招聘时, 一定要理性的选择。另外还需知道, 并非所有的高学历人才都会创造巨大价值。所以要结合企业自身情况, 合理的选择人才。

2.3 石油企业培训管理失误

石油企业一定要根据自身发展需要, 来进行合理的人才培养。因此, 石油企业在设计培训计划时, 一定要科学合理制定培训计划, 让员工实际能力有最大限度的提升, 这就要求在培训过程中, 要加强宣传教育工作, 让每位员工了解到培训的价值和意义, 营造一种员工积极主动学习提高的氛围。同样, 石油企业也要赏罚分明, 做到开明公正。

另外, 石油企业的建设与发展机制、发展规划以及石油企业领导个人风格、决策方式、个人魅力、工作能力等因素都会影响员工离职率。优秀的领导善于发现人才、培养人才, 能够充当伯乐的角色, 为人才创造良好的成长环境和空间, 而不合格的领导则会影响人才价值的发掘。

3 人力资源开发与管理措施分析

3.1 制定科学合理的人才职业规划

实际工作中, 很多石油企业缺乏合理的职业规划, 不能为人才提供一个合理的平台, 导致在人才招聘上过分强调经验、学历的现象产生, 在企业内部工作的不少员工也丧失了工作的积极性和进取心。这就要求石油企业要坚持以人为本的理念, 为所有员工创造良好的平台。当前, 石油企业要尽快完善自身不足之处, 及时发现问题, 及时制定整改措施, 这样才有助于石油企业的可持续发展, 只有一个不断向前、很有潜力的企业才会留住人才。中国石油四川资阳销售分公司起初人才流失率相当大, 从以下数据中可见一斑:2008年, 公司招进34人, 辞职58人;2009年招进38人, 辞职49人;2010年招入41人, 辞职30人;2011年招进7人, 辞职20人。后期, 企业在人才职业规划上大做文章, 改变职前企业知识培训模式, 为员工制定良好的晋升机制, 每当员工有离职倾向时对其做出分析, 判断他对企业的作用, 如果会对企业带来消极影响的可放他走, 好的则要多加挽留, 大大减少了优秀员工的流失率, 员工工作的积极性也更高了。

3.2 明确企业的发展方向

石油企业员工建设与发展的目的是建设与发展方案实施的导航灯。对于参加培训的员工来说, 只有了解培训的意义所在, 才能够有效提高培训效果, 为企业创造非凡业绩。相反, 目的不明确, 就像无头苍蝇, 造成石油企业人力、物力、时间浪费, 从而可能导致建设与发展失败, 所以在发展初期, 要明确石油企业自身的发展方向和发展目标。中国石油四川资阳销售分公司明确了自身的发展方向, 明确优秀毕业生是企业将来发展的支柱, 在发展过程中注重大胆提拔和使用毕业生, 为有理想、有抱负积极投身公司建设发展的大学生, 提供展示才能的通道和舞台, 为公司的管理层注入新鲜血液, 这些年青管理干部充分运用自己所学的现代管理理念与公司实际有效结合, 创新了工作方式, 促进公司发展。

3.3 创造良好的工作氛围、工作环境

在传统的建设与发展中, 建设与发展内容一般是针对一项具体的工作中所需的工作环境建设与发展和个人成长建设与发展而进行的, 而现在乃至未来的建设与发展中, 不仅要求员工掌握其工作中所需的个人成长建设与发展和工作环境建设与发展, 同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。甚至包括石油企业文化定位、技术工作环境建设与发展、领导艺术、人员管理等方面的个人成长建设与发展。现代石油企业的竞争更重要的是组织工作效率的竞争、团队的竞争。现代石油企业不仅需要出类拔萃的人才, 而且更需要学习型团队, 需要全体石油企业员工都注重学习, 注重创造性地开展工作。若石油企业一味强调效率、效益, 为调动员工积极性, 采用单一的、传统的办法, 即效益与酬劳挂钩, 或以所谓高薪留住人才的举措, 这种举措的功效就会越来越显得乏力。

3.4 构建良好的石油企业文化

良好的石油企业文化是提高员工的忠诚度、增强石油企业凝聚力、创造力的重要手段。然而有的石油企业缺乏对员工进行主人翁精神和奉献精神教育, 在不断进行物质奖励的同时, 未能进行精神奖励, 使员工的发展停滞不前。石油企业应该努力建设和谐团队, 整合石油企业人才资源, 使石油企业文化加速成人才资源向人力资本的转化。中国石油四川资阳销售分公司在企业文化培养上注重加强思想教育, 引导员工树立正确的价值观, 不一味用工资高低衡量工作价值, 而是让员工更多地体会工作过程中的得失和收获, 实现自我价值的提升。

3.5 政府应与企业建立有效的人才培养合作机制

政府要为企业人才创造良好的发展平台, 例如举办高端人才交流大会、人才讲堂、人才信息库等提高本地人才识别度和聚集度, 了解区域内人才结构和数量, 为他们创造良好的就业机会, 找到有利于发挥个人聪明才智的平台, 同时使石油企业能招到符合自身发展需要的人才。石油企业也要充分利用国家提供的各种优惠政策, 不断优化自身的人力资源管理格局, 做好人力资源管理工作, 让人力资源更好地为企业服务。

4 结束语

人才是石油企业最核心和最具竞争力资源, 新时期的人才具有较强的自我素质和学习能力, 也就是人才的自我需求与石油企业的发展环境存在较大矛盾冲突的现象存在是十分正常的, 我们要采取措施优化人力资源结构, 让更多的优秀人才适应环境, 参与到企业建设中来。我们应当坚持以人为本的科学发展观, 实行人性化管理, 少说空话, 少用命令的口气要求员工, 给员工更多的关爱, 让人才个人价值伴随着石油企业的成功得到实现和提升, 使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为石油企业工作, 石油企业的人才就能留得住了。

参考文献

[1]吴国存, 谢晋宇.石油企业雇员流失——原因、后果与控制[M].北京:经济管理出版社, 1999.

[2]胡丽芳.人才流失也是财富——挖掘最后一捅金[M].北京:中国经济出版社, 2003.

5.企业人力资源开发与管理的对策 篇五

关键词：人力资源,开发,管理

一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率,从而提高劳动生产率。 人的劳动生产率,从人力资源开发与管理的角度,主要取决以下多个方面。

1数量调节

人力资源的经济投入, 是提高劳动生产率的第一个基本途径。 不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。 另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。 人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。 但是,人力也不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。 因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方, 招聘到合适的员工。 例如,我国许多企业投入人力过多,因此,减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。

2合理配置

人员的合理组织和配置, 是提高劳动生产率的第二个基本途径。 由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的因此,企业各部门生产力必须均衡。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,例如,我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一,从2000 年下半年开始产品由供不应求转为严重积压, 最严重时库存达1 万多立方米,超过了正常月产量。 经分析是销售部门太薄弱,全厂750 人只有6 个人搞销售。 从2000 年7 月起,厂领导从全厂职工中选拔了30 名优秀人才充实销售部门, 并建立了市场分片责任制产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。 由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。

3教育和培训

舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。 可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径, 也是企业人力资本增值的重要途径。 企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。 当前特别要做好以下几方面的工作

(1)要对培训有全面的计划和系统安排。 人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师,教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

(2)要建立培训激励机制。 教育培训工作应与员工的考核提升、晋级、调动等今明两年结合起来,以提高人们参与培训的积极性。

(3)要加强一线员工的培训。 过去,企业考虑培训人选时,往往优先考虑上层管理人员, 对一线员工考虑较少。 但是应该看到,整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的捉高一线员工知识技能,将有利于提高企业经济效益。

(4)要对培训项目加强评估和总结。 培训评估的首要工作是确定评估标准。

4人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。 组织激励水平越高, 员工积极性越高,组织生产力也就越高,这既是一般常识,也是科学研究得出的结论。 如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明, 员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80%~90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态, 员工仅发挥其能力的20%~30%。 我国很多企业劳动生产率低,与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。 因此,改革劳动、人事、分配制度,建立一个有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是,随着知识经济的到来,企业的激励方式应有所创新。 除了提供员工有竞争力的薪酬水平,企业可尝试通过知识资本化的方式,将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员, 用科学的方法把他们的知识转化为资本,鼓励他们对企业参股、入股,从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来,激励他们更好的工作。 对此,制定员工个人发展计划,职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

5企业文化建设

企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。 企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。 综观国内外许多成功企业的经验, 这些企业都有自己富有特色的企业文化微软公司的文化强调智力,朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖次为榜样的创新精神。 我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观,海尔精神是“敬业报国,追求卓越”;海尔管理模式是“日清日毕、日清日高”;海尔名牌战略是“要么不干要干就争第一”。 海尔企业文化的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起来,并运用到企业经营实践中去,从而为企业发展带来了巨大的推动力。 海尔总裁张瑞敏曾强调说:“海尔集团的企业文化是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿,并且可以创造价值能力,因此,成为一种特殊的内部资源。 ”我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出:“文化力是能够最持久、 最顽强地发挥作用的力量, 也是一种最终能够制胜的力量。 文化建设是一种强有力的纽带,这种纽带能够把不同经历不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起,为共同的目标去努力工作。 这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。 ”由此可见,加强企业文化建设是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力, 变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

6.我对中国人力资源开发与管理的见解 篇六

1 乡村旅游的内涵

乡村旅游顾名思义, 指的是以乡村为地域条件, 以乡村的特色为旅游特色和资源, 通过乡村独特的自然环境、自然资源和文化氛围吸引城市中的游客的旅游产业。乡村旅游与其他的旅游不同, 笔者认为主要包括以下特点:

第一, 乡村旅游的场所和区域是乡村, 不同于传统的名胜古迹的旅游方式, 为城市中喧嚣的人群找到了新的休闲方式。第二, 乡村旅游具有一种返璞归真的特点, 其中的基本理念是让人体会到原生态的自然环境和原生态的乡村文化气息, 给城市人一种耳目一新的感觉。第三, 乡村旅游是一个系统的旅游产业。其中包括观光、娱乐、体验和休息的旅游过程, 让旅客有一种参与其中的感觉, 而不是置身事外。乡村旅游的第四个特点是关于乡村旅游的从业人员的, 乡村旅游的从业人员大多是乡村的剩余劳动力, 这就是乡村旅游的乡土气息更加浓郁, 更吸引人。但是, 这也存在着许多弊端, 由于我国的农村人口总体素质与城市人口相比仍然存在着一些差距, 再加上乡村旅游从业人员的旅游教育落后, 导致了乡村旅游的人力资源成为了乡村旅游发展的主要障碍。

2 乡村旅游的人力资源发展现状

我国乡村旅游的人力资源状况具有其独有的特点:

第一, 村民总体素质偏低。对于乡村旅游来讲, 主要的从业人员就是乡村中的村民, 而其他不从事旅游行业的村民也构成了乡村旅游的外在环境。因此, 村民的旅游管理意识和整体素质至关重要, 关系着乡村旅游的发展状况。但是, 我国农村的人口总体素质远远低于城市, 仍有大量的农村居民处于文盲或半文盲的状态。其本质原因就是农村的教育水平相对低下, 同时, 又有大量的人才流失。

第二, 高素质人才短缺, 大量人才外流。由于我国乡村的劳动生产率较低, 我国农村的农民收入一直处于非常低的水平, 这就导致了大量的农民试图改变自己的命运。这部分有志向的农民一般可分为三个类型:第一个是读书型, 这个类型指的是出生在乡村中的大学生, 这部分人由于考上大学而离开农村走向城市, 毕业之后只有极少数愿意回到农村。第二个是打工型, 由于我国农业耕种的性质, 导致了具有很长的农闲期, 在此期间, 大量的剩余劳动力离开农村到城市中去打工, 这部分打工者中的人才, 大多留在城市而离开了农村。第三个是创业型, 这部分农民以农业为基础进行创业, 积极从事各种生产活动, 也是这部分乡村中的创业者开发了乡村旅游的行业。但是由于前两个类型的人才外流, 导致了我国农村中的乡村旅游业很难在本土找到合适的人才。同时, 由于乡村条件相对艰苦和发展相对缓慢, 导致了很难在其他地区和城市雇佣到对口的人力资源。这是导致我国乡村旅游人力资源短缺的主要原因。

第三, 乡村旅游的从业人员专业水平偏低。乡村旅游是劳动密集型的产业, 需要大量的人力资源。乡村旅游项目包括乡村饭店、乡村旅行社和乡村交通等等, 这些部门都需要大量专业的人力资源。但是, 由于以上两个原因, 这些行业的从业人员素质普遍偏低, 难以满足乡村旅游快速发展的需要, 这些部门的从业人员大多是农村的剩余劳动力和城市中的下岗工人, 具有专业素质和受过相关专业培训的人员更是凤毛麟角, 这就导致了我国乡村旅游业管理理念和管理思维的落后, 阻碍了乡村旅游的发展。乡村旅游的从业人员不只是一般的员工, 而且还应该包括各个旅游部门的经理和负责人, 这些成功的商人大多是农村本地的创业者, 当初是凭借着自己的艰苦奋斗而取得了成绩, 但是当旅游公司和项目发展到一定的规模和程度之后, 就存在着业务水平和专业水平落后的问题, 因此, 管理者专业素质的低下也是乡村旅游发展的重大隐性障碍之一。

3 关于乡村旅游人力资源开发的几点建议

通过前面的论述和分析, 我们了解了乡村旅游的内涵和乡村旅游人力资源短缺的现实情况, 本文认为有以下两个解决途径:

(1) 加强乡村旅游人才的教育培训

对于乡村旅游人才的教育培训, 本文主要包括三方面内容:

第一, 各方面共同培养乡村旅游人才。旅游人才的培养是各个方面共同努力的结果, 其中包括政府、企业、社会和旅游发展部门。各个部门都要根据实际情况制定出具体的人才培养计划和规划, 实现各个部门之间的对口衔接, 共同进行人才培养。乡村当地要重点依赖于其所隶属的县市的高校和旅游培训中心, 通过正规的专业教育培养专业的旅游管理人才。对于这些专业的旅游培训机构的课程也要进行适当的改革, 尽量使课程符合乡村旅游发展的需要, 尽量多开设市场营销和乡土文化等课程。

第二, 旅游培训要具有乡村旅游的特色。对于乡村旅游业的人力资源培养来讲, 要坚持“以人为本”原则, 这个“以人为本”中的人指的是顾客, 也就是乡村旅游之所以吸引人就在于其具有浓厚的乡土气息和原生态的文化和环境。因此, 对于乡村旅游的人力资源的培养不能按照传统的名胜古迹旅游的培养方式, 而是要加入传统的文化培养和工艺培养。对于许多少数民族聚居的乡村来讲, 要发展旅游业还需要具有许多懂得民族文化和传统技艺的艺人, 因此要根据各个村庄的不同特点和特色进行具体的培训活动。

第三, 开展全民的旅游教育。乡村中非从事旅游行业的村民具有两种角色。首先, 他们是乡村旅游的客观环境, 时时刻刻都会影响到旅客的旅游情绪和旅游感觉。其次, 他们是潜在的旅游行业从业人员, 因为他们经常会和旅客打交道, 具有许多潜在的商机。因此, 从以上两点来看, 对于全体村民的旅游文化教育是至关重要的。这样就需要当地的政府和企业联手加强对全体村民的旅游思想进行培训。这个培训应包括三个方面:首先是通过讲解和分析, 使得全体村民了解到旅游业对其生活和发展具有巨大的作用。其次是讲解旅游心理学, 是村民掌握与旅客打交道的方法, 提高文化水平。再次是讲解专业技术, 使村民通过技术的提升和思维的转变, 由原来的非乡村旅游业从业人员转变成乡村旅游业的从业人员。

(2) 加强旅游人才的引进

对于专业乡村旅游人才的引进, 应该发挥政府、企业和市场三者的力量, 共同努力。

第一, 政府与企业联手引进人才。我国乡村旅游业人力资源短缺除了乡村中缺少合适的人才, 要进行培训之外, 还要加强从其他城市和地区引进专业对口的旅游人才。这些人才的引进离不开政府的干预和企业的努力。政府应该将旅游人力资源开发纳入县乡政府的政府绩效考核, 对各级行政机构设置每年引进旅游人才的数量和指标, 对完成指标的单位给予奖励, 否则给予惩罚和处分, 使得各级政府具有一种压力感, 使得各级领导干部重点搞好旅游人力资源引进工作。除了要对单位具有一定影响之外, 也要对干部本身具有一定的约束, 对于没有完成年初额定引进旅游人才指标的干部, 要使之在评优和提拔上有所体现, 这样才会形成一种激励机制, 促进人才的引进和引进经费的到位。对于人才的引进, 除了政府和行政部门要出力之外, 各个企业也要积极宣传本地区的乡村旅游, 争取吸引更多的有识之士乡村来工作, 同时, 企业要给予更高的报酬, 政府要给以更多的优惠条件, 使得人才感到安心和放心。

第二, 引入人才市场机制。人才的引进除了政府和企业要发挥作用之外, 还要利用市场的力量。人力资源市场与传统的市场概念不同, 包括制度和技术两个层面的内容。从制度层面看, 政府和企业要共同制定旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等环节的政策措施, 在更大范围内、更深程度上、更宽领域里合力推进旅游人才资源开发工作, 使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开, 力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用等三个方面的效果。在技术上, 要加快旅游人力资源供求信息网络枢纽和高级旅游人才数据库建设, 形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源市场体系。

摘要：乡村旅游是我国旅游产业中新兴的旅游项目, 并且发展迅速。但是, 其中仍然存在着许多问题, 究其根本就是乡村旅游人力资源短缺和专业素质差的问题, 因此本文具体分析了我国乡村旅游产业从业人员的现状, 并且根据现状具体论述了几点解决方法, 希望对我国乡村旅游人力资源的开发具有一定的借鉴作用。

关键词：乡村,旅游,人力资源,乡土

参考文献

[1]王琼英.乡村旅游研究综述[J].北京第二外国语学院学报, 2009, (1) .

[3]吴必虎, 徐斌.中国国内旅游客源市场系统研究[M].上海:上海华东师范大学出版社, 1999.

[4]王莉, 王万同, 梁留科.中国乡村旅游客源市场研究[J].资源开发与市场, 2009, (2) .

7.我对中国人力资源开发与管理的见解 篇七

1 文献综述

1.1 自然资源开发和人力资本积累

自然资源是指诸如土地、矿藏、水利、生物、气候、海洋等天然存在的、未经人类加工的自然物[7]。Gylfason[8]认为, 自然资源开发对人力资本积累存在“挤出效应”, 因为丰裕的自然资源会导致制造业萎缩, 而制造业“干中学”的知识外溢是人力资本积累的重要机制。Sachs和Warner[1]指出, 自然资源丰裕国家和地区普遍缺乏人力资本积累的激励机制。张建中等[9]以内蒙古自治区为例, 实证研究认为自然资源丰裕度对人力资本水平具有负向影响。

1.2 自然资源开发和科技进步

目前国内外有关自然资源开发和科技进步关系的研究文献还比较少。Sachs和Warner[1]认为, 基于丰裕自然资源的租金会吸引潜在的创新者和企业家向初级生产部门转移, 从而阻碍了其创造力的发挥, 降低了社会整体技术创新水平。Papyrakis和Gerlagh[2]指出, 自然资源开发对区域技术创新存在“挤出效应”。王成[5]认为, 技术进步会加强人类对自然资源开发的广度和深度, 从而降低资源消耗、提高资源配置和资源的维持能力。

1.3 人力资本积累和科技进步

人力资本是通过投资并由劳动者的知识、技能、体力 (健康状况) 所构成的资本。现有研究普遍认为, 人力资本和科技进步具有内在一致性。其中, Papageorgiou[3]认为, R&D活动的有效进行依赖于中等及以上教育程度的人力资本。同样, Vandenbussche[4]认为, 高水平的人力资本对技术进步有更明显的作用。此外, Hanson、Katz和Murphy[10]指出, 技术进步是人力资本形成的重要诱因, 因为技术进步有较强的人力资本偏向性。Upadhyay[11]认为, 新技术易导致原有相对落后技术岗位人力资本的“磨损”, 同时新技术的推广应用会派生出更多新的人力资本。

综上所述, 目前有关人力资本和科技进步关系的研究较多, 而将自然资源、人力资本和科技进步等因素纳入一个统一的分析框架下的研究则几乎没有, 这无疑割裂了它们之间的内在联系。另外, 现有的研究较少涉及自然资源与人力资本的关系、自然资源与科技进步的关系, 且这些研究大都是基于区域 (地区) 层面视角而非国家层面视角, 相关实证研究也很少。本文运用Eviews6.0软件, 根据我国1990—2012年的样本数据, 通过建立VAR模型实证分析自然资源开发、人力资本积累和科技进步的关系, 以期对我国经济、社会可持续发展提供决策参考。

2 研究方法、指标选取和数据来源

本文通过建立VAR模型, 并对模型进行ADF单位根检验、JJ协整检验、格兰杰因果检验、脉冲响应函数和方差分解来研究中国自然资源禀赋、人力资本投入与科技进步的关系。滞后阶数为n的VAR模型的一般表达式为:yt=C+A1yt-1+…+Anyt-n+B1xt+ut, t=1, 2, …, T。式中, yt为k维内生变量;xt为r维外生变量;C是常数向量;A、B为待估系数矩阵;u为随机误差向量;T为样本个数。

本文用实际GDP与当年全国就业总人口数的比值[12] (P) 作为衡量科技进步的指标;用采掘业年固定资产投资占当年全社会固定资产投资的比重[13] (RE) 来衡量自然资源开发强度。鉴于创新型人力资本 (如科学家和工程师) 更具有稀缺的技术创新能力, 其富裕度越高, 科技进步水平也越高[14]。同时, 考虑到人力资本既是个数量指标, 又是个质量指标[15], 所以本文用科技活动中的科学家和工程师人数占总人口的比重[16] (HR) 这一指标从绝对水平上来衡量人力资本。上述指标的原始数据均来自于1990—2012年的《中国统计年鉴》和《中国科技统计年鉴》。对原始数据进行计算和对数处理后得出了Ln P、Ln HR和LnRE三个时间序列。

3 实证分析

3.1 ADF单位根检验

建立VAR模型的变量序列必须是平稳的, 因此首先用ADF单位根检验方法对ln P、ln HR和lnRE进行平稳性检验。检验结果 (表1) 显示, ln P、ln HR和lnRE的ADF检验值均小于5%显著水平下的临界值, 表明三者是同阶单整平稳序列。

注:C、T、K分别表示常数项、时间趋势、滞后阶数。

3.2 Johansen-Juselius协整检验

根据AIC和SC最小化原则以及LR检验结果 (表2) 可见, 我们将要建立的VAR模型的最优滞后阶数为2。在建立VAR模型的同时, 可通过JJ协整检验来考察ln P、ln HR和lnRE之间是否存在长期的均衡关系。协整检验结果表3显示, T0=30.87575>29.79707, T1=9.243574<15.49471, 表明ln P、ln HR和lnRE存在唯一的协整关系, 一般采用协整方程表示为:ln P=2.6773ln HR+0.7571lnRE。这说明中国自然资源开发、人力资本积累和科技进步存在长期均衡关系。

注:*表示每列参数标准下所选择的滞后阶数。

3.3 VAR模型

通过上述ADF单位根检验和JJ协整检验, 可以确定建立VAR (2) 模型。根据VAR模型的分析结果 (表4) 及该模型所有根模的倒数均小于1可知, 我们建立的VAR (2) 模型是稳定的, 这确保了后面的脉冲响应函数和方差分解的可靠性。

3.4 格兰杰 (Granger) 因果关系检验

运用格兰杰因果关系检验, 可进一步检验ln P、lnRE和ln HR的长期均衡关系是否构成了因果关系。检验结果 (表5) 显示:①在滞后1、3期时ln HR是ln P的Granger原因, 但在滞后1、2、3期时ln P不是ln HR的Granger原因, 说明人力资本是我国科技进步的重要影响因素, 但我国科技进步尚未对人力资本积累起到促进作用。②在滞后1、2、3期时, lnRE不是ln P的Granger原因, 但在滞后2、3期时, ln P是lnRE的Granger原因, 即自然资源开发并不能解释我国的科技进步, 但科技进步对我国自然资源开发有深远影响。③滞后1期时lnRE是ln HR的Granger原因, 而在滞后1、2、3期时ln HR均不是lnRE的Granger原因, 说明自然资源开发是影响我国人力资本积累的因素, 但影响效果较有限。

3.5 脉冲响应函数

从图1—3的脉冲响应函数来看, 人力资本积累对科技进步有较大程度的正向影响;科技进步对自然资源开发有一定的正向作用;自然资源开发对人力资本积累有微弱负向影响。

3.6 方差分解

通过观察方差分解图4—6发现, 随着时间推移, 人力资本积累对科技进步变化的贡献率逐渐上升, 最大达到49%, 并一直处于较高水平;科技进步对自然资源开发强度变化的贡献率最大达到24%, 其均值为20%左右;自然资源开发对人力资本变化的贡献率逐步增加, 但一直处在8%—12%的较低水平。

5 结论与建议

本文实证研究表明, 自然资源开发对我国人力资本积累存在微弱负效应, 人力资本对我国科技进步有较强的正效应, 科技进步对我国自然资源开发具有一定的正效应。可见, 加快高质量人力资本积累, 依靠科技进步, 合理利用和开发自然资源, 避免自然资源的过度开采, 是我国经济和社会可持续发展的关键。建议:①高度重视高质量人力资本对科技进步的强大推动作用, 在扩大教育投入的基础上及时调整教育结构, 不断提高人才培养质量。同时, 加强政府对人力资本配置结构合理化的宏观调控和引导, 积极开发和引进高层次人力资本。②调整和优化产业结构, 合理开发和利用自然资源, 实现对自然资源的开采向深加工转变, 以缓解我国自然资源开发对人力资本的“挤出”效应。③依靠科技进步, 推行低碳经济, 提高自然资源利用率, 实现自然资源的可持续利用;不断开拓新的可利用的自然资源领域, 并大力开发可替代的人工资源, 使中国科技在长期有利于改善我国自然资源禀赋的方向上向前发展。

摘要：构建向量自回归模型对我国1990—2012年的样本数据进行实证分析。结果表明:自然资源开发对人力资本积累具有微弱的挤出效应;人力资本积累对科技进步存在显著的正向影响;科技进步对自然资源开发具有一定的正向作用。因此, 加大人力资本积累, 依靠科技进步合理开发和利用自然资源, 是保证我国经济和社会可持续发展的关键。